DIPLOMADO EN MEDIACION Y CONCILIACION Mexicali B. C., octubre de 2008.

DIPLOMADO EN MEDIACION Y CONCILIACION

Mexicali B. C., octubre de 2008

DIPLOMADO EN MEDIACION Y CONCILIACION

Tijuana, B. C., octubre de 2009

Módulo: “TEORÍA DEL CONFLICTO”

Fernando Godoy MolinaLicenciado en Psicología, Mediador

Mtro., en Políticas de Seguridad Pública.

Expectativas

Responda a las siguientes preguntas:

¿Qué espero del módulo?

¿Qué me gustaría que sucediera en el curso y que no me gustaría?

¿Que estoy dispuesto (a) a aportar para que el módulo sea un éxito?

Objetivo

Al concluir el curso, los asistentes al mismo, contarán con un punto de vista

integral para analizar y valorar el conflicto humano, su naturaleza y las actitudes que

lo polarizan, en el contexto de la mediación.

Describirán los tipos de conflictos y los elementos del análisis de los mismos.

¡Paradigma!

La palabra paradigma se entiende como:

• Un “modelo, patrón o ejemplo” (según su etimología);

• La forma como percibimos el mundo y podemos predecir su comportamiento;

• La forma básica de percibir, pensar, valorar y actuar con base en una visión particular de la realidad.

¡Paradigma!

Joel Arthur Barker lo define como:

Un conjunto de reglas y disposiciones (escritas o no) que hace dos cosas:

1. Establece o define límites,

2. Indica cómo comportarse dentro de los límites para tener éxito.

¡El efecto paradigma!

• Los paradigmas actúan como “filtros fisiológicos”, de manera que vemos el mundo a través de nuestros paradigmas.

• Significa que toda realidad que no se ajusta a nuestro paradigma carece de valor o no existe. Lo obvio para algunos es imperceptible para otros.

PARADIGMASPARADIGMASEE

NN

TT

OO

RR

NN

OO

ParadigmaParadigma

Filtro fisiológicoFiltro fisiológico

OPORTUNIDADESOPORTUNIDADES

AMENAZAAMENAZASS

¡Parálisis paradigmática!

• Se origina en situaciones de PODER. Con el éxito sentimos la tentación de crear “el paradigma”.

• Paradigmas estrictamente conservados pueden llevar a la mortal enfermedad de certidumbre, es decir a la parálisis paradigmática.

Resistencia al Cambio

• Se produce como reacción, los cambios se perciben como “amenazas”, por lo que los viejos paradigmas representan un área de “seguridad”, aunque sea ilusoria y débil.

• Es el “miedo” a “Retornar a Cero”

• “Siempre se ha hecho así”

• “No puedo cambiar”

• “Hay que ser realistas, eso es imposible”, etc.

Actitud frente al Actitud frente al Cambio… Cambio…

1.- AGENTE DE CAMBIO1.- AGENTE DE CAMBIO

(Provoca el cambio) (Provoca el cambio)

2.- MIMETISMO Adaptación 2.- MIMETISMO Adaptación al Cambio (Tarde o temprano)al Cambio (Tarde o temprano)

3-RECHAZO Y OPOSICIÓN AL CAMBIO3-RECHAZO Y OPOSICIÓN AL CAMBIO

¡Flexibilidad paradigmátic

a!

¿Qué pienso que es imposible

hacer en mi trabajo (o en mi vida),

pero que si fuera posible

mejoraría notablemente mi

situación profesional, económica o

familiar?

Individualmente responda a las siguientes cuestiones:

• ¿Qué es el conflicto humano?

• ¿El conflicto es inherente al Ser

Humano?

• En mi área de trabajo ¿es positivo

o negativo tener conflictos?

El Conflicto: Conceptos Básicos


La Real Academia de la Lengua Española define al conflicto como: “Combate, lucha, pelea”

“Enfrentamiento armado”

“Apuro, situación desgraciada y de difícil salida”

“Problema, cuestión, materia de discusión”


“El conflicto existe cuando ocurren actividades incompatibles” Deutsh (1973)

“El conflicto es una pugna expresada al menos entre dos partes interdependientes que perciben objetivos incompatibles, recursos limitados y las interferencias de la otra parte en la obtención de sus objetivos” Hocker y Wilmot (1991) .


Ramón Alzate dice que el conflicto:

Es un rasgo inevitable en las relaciones sociales

La cuestión no es tanto eliminar o prevenir el conflicto sino saber asumir dichas situaciones conflictivas y enfrentarnos a ellas con los recursos suficientes para que todos los implicados salgamos enriquecidos.


Continúa Ramón Alzate:

Tiene funciones y valores positivos.

Evita los estancamientos, estimula el interés y la curiosidad, es la raíz del cambio personal y social

Ayuda a establecer las identidades personales y grupales


Concluye Ramón Alzate, el conflicto:

Ayuda a aprender nuevos y mejores modos de responder a los problemas

A construir relaciones mejores y más duraderas

A conocernos mejor a nosotros mismos y a los demás.

El conflicto como área de oportunidad

• SUBJETIVIDAD:

• Paradigmas,

• Creencias, opiniones,

• Deseos, Posiciones,

• Emociones, pasiones,

• Sentimientos, afectos,

• Intereses, necesidades

• Área de la “FE” del CONFLICTO

• OBJETIVIDAD

• Comprobaciones,

• Análisis,

• Síntesis,

• Lógica,

• Razón, etc.

• Área de “No Conflicto”, “SI de la CERTEZA”

Decisión Privada

de las partes

Evitación

delConflicto

Dec

isió

n

Adm

inis

trat

iva

Dec

isió

n Ju

dici

al

Acc

ión

Dir

ecta

No

viol

enta

Decisión de un tercero de

carácter privado

Decisión de un tercero autorizado

legal (público)

Decisión extralegal

mediante la coerción

Incremento de la coerción y probabilidad de un

resultado

GANA - PIERDE

MÉTODOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Discusión informal y resolución

del problema.

Neg

ocia

ción

Med

iaci

ón

Arb

itraj

e

Dec

isió

n Le

gisl

ativ

a

VIO

LEN

CIA

El Sistema Judicial: JUEZ

Paradigma: Ganador - Perdedor

Secretarios de Acuerdos o Proyectistas.

Abogado 1 Abogado 2

Parte 1 Parte 2

Comunicación

Parte 1

Mediador (a)

Parte 2

La mediación

Paradigma Ganar - Ganar

Individualmente responda al formato de Análisis de la Tipología del Conflicto

Consensuar una respuesta por equipos, dar ejemplos…

Debatir en grupo, para analizar las respuestas de los equipos…

Patrones (paradigmas) de conflictos:Patrones (paradigmas) de conflictos:

Patrones (paradigmas) de conflictos:

• “RECURSOS ESCASOS”: : Conflictos por Conflictos por

algo de lo que no hay suficiente para todos.algo de lo que no hay suficiente para todos.

• ¿Procesos subyacentes?:

– Escasez verdaderaEscasez verdadera

– Competitividad, escasez falsaCompetitividad, escasez falsa

– Motivación para el logro.Motivación para el logro.


• “PODER”: Alguno quiere mandar, dirigir o : Alguno quiere mandar, dirigir o controlar más a los otros.controlar más a los otros.

• ¿Procesos subyacentes?::– Juegos de poderJuegos de poder– JerarquizaciónJerarquización– Dominación y/o AutoritarismoDominación y/o Autoritarismo– Construcción personal y grupal del poder.Construcción personal y grupal del poder.


• “AUTOESTIMA”: Mi orgullo personal está : Mi orgullo personal está herido.herido.

• ¿Procesos subyacentes?:– AutopercepciónAutopercepción– Comparación socialComparación social– Construcción de identidad socialConstrucción de identidad social– Competencia personal.Competencia personal.

DEBATE:

• Se organiza un PANEL con 2 parejas (H y M) y un moderador.

• Las parejas pertenecen a un partido político.

• Cada pareja tiene 2 minutos para exponer su posición, en relación a un tema preestablecido. Una a favor y otra en contra.

• Cada pareja tiene 2 minutos para cuestionar a la otra pareja.

• Al término de la exposición se abre un espacio de 10 A 20 minutos para preguntas del público.

• Se cierra el debate y se analiza el video.


• “VALORES”: Mis valores o creencias : Mis valores o creencias fundamentales están en juego.fundamentales están en juego.

• ¿Procesos subyacentes?::– Proceso de valoraciónProceso de valoración– Desarrollo moralDesarrollo moral– Construcción personal de los valoresConstrucción personal de los valores– Sistema de Creencias.Sistema de Creencias.


• “ESTRUCTURAL”: Problema cuya solución : Problema cuya solución requiere esfuerzo importante de muchas requiere esfuerzo importante de muchas personas o de medios más allá de nuestras personas o de medios más allá de nuestras posibilidades.posibilidades.

• ¿Procesos subyacentes?::– Función de la acción socialFunción de la acción social– Perspectiva conflictual entre los actoresPerspectiva conflictual entre los actores– Globalización y cambio socialGlobalización y cambio social


• “IDENTIDAD”: El problema afecta a : El problema afecta a mi manera de ser lo que soy.mi manera de ser lo que soy.


– Procesos de identidadProcesos de identidad

– Diferenciación socialDiferenciación social

– Procesos de apariencia e imitación.Procesos de apariencia e imitación.


• “NORMATIVO”: Se incumple una norma : Se incumple una norma social o legal.social o legal.

• ¿Procesos subyacentes?:– Producción social de reglasProducción social de reglas

– Desviación de la normaDesviación de la norma

– Proceso de judicializaciónProceso de judicialización

– Rol de la cultura Rol de la cultura


• “EXPECTATIVAS”: No se cumplió o se : No se cumplió o se defraudó lo que uno esperaba del otro.defraudó lo que uno esperaba del otro.

• ¿Procesos subyacentes?:– Motivación de expectativasMotivación de expectativas

– Probabilidad y expectativas racionalesProbabilidad y expectativas racionales

– AnticipaciónAnticipación

– Frustración Frustración

¿Qué es más importante?

¿El individuo?

o ¿La Sociedad?

¿Qué es más importante?

¿YO?

o ¿Los demás?

Podríamos tener esta relación:

“YO”

LOS “DEMÁS”

O esta otra:

LOS “DEMÁS”

YO

¿Porqué no pensar en esta otra opción?¿Porqué no pensar en esta otra opción?

Del “Yo”Del “Yo” Al “Nosotros”Al “Nosotros”

¿Qué es la cultura?

¿Cómo se genera la cultura de la mentira y el engaño?

¿Qué consecuencias trae este tipo de cultura?

Del multiculturalismo a la interculturalidadDel multiculturalismo a la interculturalidad

MulticulturalidadMulticulturalidad InterculturalidadInterculturalidadChoque Choque culturalcultural

NacionalidadNacionalidadSexualidadSexualidadEtniasEtniasReligiónReligiónGéneroGéneroIdeologíaIdeologíaGeneracionalesGeneracionales

CONFLICTOCONFLICTOMIRADAS MIRADAS

CRUZADASCRUZADAS DIVERSIDAD DIVERSIDAD

CULTURAL CULTURAL

(Veamos unos ejemplos)

Reconocimiento Reconocimiento y y RespetoRespetoDiálogo Diálogo interculturalinterculturalConvivencia Convivencia armónicaarmónicaIntegración Integración socioculturalsociocultural

La Realidad Multicultural

•La multiculturalidad, como fenómeno social, es en sí misma conflictiva:• Personas y grupos con diferentes culturas, se desconocen y se prejuician.

• Tienen necesidades y compiten en vez de unirse para satisfacerlas.

• Personas y grupos con diferente poder y diferentes oportunidades para acceder a él.


• “INADAPTACIÓN”: Cambiar cosas nos : Cambiar cosas nos produce tensión.produce tensión.

• ¿Procesos subyacentes?:¿Procesos subyacentes?:

– Proceso evolutivo Proceso evolutivo

– Procesos estresantesProcesos estresantes

– Procesos de socializaciónProcesos de socialización

– Proceso social de inadaptación.Proceso social de inadaptación.

• “INFORMACIÓN”: Conflictos por algo que se dijo o que se entendió de forma distinta.


– Modelos comunicacionales fallidos

– Construcción de significados

– Procesos específicos de distorsión de la comunicación.


• “INTERESES”: Conflictos porque mis intereses se contraponen abiertamente a los de otros.


– Toma de decisiones

– Codependencia o Interdependencia

– Negociación y mediación

– Procesos basados en la autoridad y el poder.


• “ATRIBUTIVO”: Conflictos porque el otro : Conflictos porque el otro no asume su responsabilidad o culpa en la no asume su responsabilidad o culpa en la situación planteada.situación planteada.

• ¿Procesos subyacentes?:¿Procesos subyacentes?:

– Procesos de inferencia (Yo creí que tu…)Procesos de inferencia (Yo creí que tu…)

– Atribución conductual (Roles…)Atribución conductual (Roles…)

Patrones (paradigmas) de conflictos:Patrones (paradigmas) de conflictos:

• “RELACIONES PERSONALES”: Conflictos porque habitualmente no nos entendemos como personas.


– Origen de las diferencias individuales

– Ausencia de Empatía

– Autoritarismo y dogmatismo

– Desconfianza.


¿Qué es un trauma

psicológico?

¿Qué lo provoca o lo

puede provocar?

¿Qué emociones o reacciones se

generan?

• “INHIBICIÓN”: Claramente le corresponde a otro poner la solución.


– Conducta de inhibición (Yo mejor no…)

– Miedo al otro o a la situación…

– Conducta de evitación (No problemas…)

– Temor al Castigo.


• “LEGITIMACIÓN”: Conflictos porque el otro no está de ninguna manera autorizado a actuar como lo hace, lo ha hecho o pretende hacerlo.


– No Reconocimiento del otro…

– Anomia (Falta de normas…)

– Crisis de liderazgo y autoridad.


Enfoque Psicológico

“Cualquiera puede ponerse furioso, eso es fácil. Pero estar furioso con la persona correcta, en la intensidad correcta, en el momento correcto, por el motivo correcto y de la forma correcta... ¡ESO NO ES FÁCIL!”

Aristóteles


• La Inteligencia emocional es la capacidad humana para:

Conocer y regular las emociones propias,

Motivarse y persistir ante la decepción,

Controlar el impulso y demorar la gratificación.

• La Inteligencia emocional es la capacidad humana para:

Regular el humor y no interferir con el pensar,

Mostrar empatía y abrigar esperanzas.



• CINCO COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL:

Conocimiento de sí mismo

Autorregulación emocional

Motivación y automotivación

Empatía y

Habilidades Sociales.


• El Conflicto IntrapersonalEl Psicoanálisis

Teoría del Campo

La Inteligencia Emocional

• El Conflicto InterpersonalConflictos con otros, dentro o fuera de un grupo.

Enfoque Sociológico

1. Funcionalistas. El conflicto es fruto del malfuncionamiento personal en el sistema social. Se basa en verdades absolutas

2. Análisis Marxista. Proceso dialéctico basado en la lucha de clases.

3. Para la sociología del conflicto, éste surge de la desigualdad de poder.

Enfoque del Poder

• Los procesos de jerarquía y dominación (Son la médula misma de la sociedad), las relaciones de Poder y Procesos competitivos, generan:

–Desconfianza, agresión y escalada del conflicto.

–Las Relaciones de Cooperación y Solidaridad, incrementan la Confianza, el Desarrollo y la Paz.

Análisis del Conflicto

LOS ORÍGENES ¿Quiénes son las partes de un conflicto

dado y cómo se las puede caracterizar?

• INTRAPERSONAL• INTERPERSONAL

• INTRAGRUPAL• INTERGRUPAL


LOS ORÍGENES

El conflicto puede darse dentro de una sola cultura o atravesando dos o más culturas.

Raza, etnia, religión, sexo, estado civil, orientación sexual, ocupación, profesión, edad, región geográfica y estatus social y económico definen grupos culturales y forman parte de los orígenes del conflicto


LAS FUENTES

¿Cuál es la razón del conflicto?

¿Cómo se le puede caracterizar en términos generales?

Mientras que el término orígenes se refiere a quién está involucrado, el de fuentes se refiere a cuál es el motivo del conflicto.


CATEGORIAS DE MOTIVOS

DE CONFLICTOS

Moore: Relaciones, valores, datos, intereses o estructuras.

Glasser: Necesidad de pertenecer, poder, libertad y diversión.

Tichy: Sugiere tres centros de conflicto: Técnico, político y cultural


LOS TIPOS DE CONFLICTO

¿De qué tipo de conflicto se trata, en términos de dónde es más probable que se dé un avance hacia su resolución?



Moore (1986) sugiere que hay dos tipos básicos de conflictos:

Innecesarios: son los que tienen como raíz problemas de comunicación y percepción y

Genuinos: son los que surgen de diferencias más concretas.



Deutsch (1973) sugiere 6 categorías de conflicto:

1 Verídico: ¿Existe realmente?

2 Contingente: ¿Depende de circunstancias que se pueden cambiar fácilmente?

3 Desplazado: ¿El conflicto expresado es distinto al conflicto central?.


Según Deutsh

4 Mal atribuido: ¿El conflicto se expresa entre partes que no corresponden?

5 Latente: ¿El conflicto está sumergido, aún no ocurre?

6 Falso: ¿El conflicto se basa en una mala interpretación o mala percepción?



LAS CREENCIAS

¿Qué creen las partes, en relación a los objetivos y los resultados de la resolución de conflictos?

¿Qué piensan que puede ocurrir?


LAS CREENCIAS

Las alternativas van desde una perspectiva competitiva, de ganar o perder, a la cooperación pura, en la que todas las partes ganan o pierden


LAS CREENCIAS Algunas gentes sólo creen en agresión, enojo y ganar o perder

Otras sólo creen en el temor y en estar prevenido

Conceptos culturales de lealtad, autoridad honor, obediencia, vergüenza y privacidad influyen en el resultado satisfactorio para cada parte.


LAS CREENCIAS

Las organizaciones y los grupos desarrollan culturas propias

Cada uno desarrolla y comunica a sus miembros una visión del conflicto.

En la cultura de algunas organizaciones, por lo común se entiende la resolución de un conflicto como obediencia a una autoridad superior.


LA POSTURA

¿Qué realmente dará satisfacción a las partes en conflicto?

¿Cómo podemos caracterizar lo que dicen que quieren?


LA POSTURA

Las posiciones representan la postura inicial que más comúnmente adoptan las partes en conflicto (Paradigmas).

Definen lo que las partes creen que quieren. La Posición es igual a sostener una postura defensiva.


LA POSTURA

Los intereses están menos sujetos a debate, pueden converger.

Las necesidades representan el contexto aún más amplio dentro del que existen los intereses.

¡ES LA PERSONA (MEDIADOR) Y EL

PROCESO O METODOLOGÍA DE

MEDIACIÓN LO QUE FACILITA LA

TOMA DE ACUERDOS ENTRE LAS

PARTES!

¡Felicidades y Gracias!

¡¡Muchas Gracias!!

Les deseo suerte y éxito en su nueva aventura en pro de una Cultura de la Paz.

Su amigo: Fernando Godoy Molina

Seguro Social N° 72

Col. Modelo

Hermosillo Sonora. C. P. 83190

Tel. y Fax: (662) 214 4641

Celular (662) 114 0294

Email: [email protected]

mailto:[email protected]

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