DIPLOMADO DERECHO LABORAL

MODULO IMODALIDAD Y CONDICIONES DE TRABAJO

MODALIDAD Y CONDICIONES

DE TRABAJO

I. INTRODUCCIÓN.-

• La Institución básica y fundamental del derecho individual del trabajoes el contrato de trabajo. El Contrato de trabajo, con unordenamiento jurídico implantado a comienzos del gobierno deFujimori, en donde se flexibilizó las relaciones laborales, generó comobalance a quince años de su vigencia, que hoy una empresa, tiene enel Perú, muchas posibilidades de contratar personal que no esté a sucargo o que estándolo, no tenga garantías de permanencia en elempleo, ni perciba siquiera algunos beneficios indispensables

II. CONCEPTO.-

• El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y elempleador para intercambiar actividad subordinada porremuneración. El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral,generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajadory el empleador.

• Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sinembargo menciona los elementos esenciales de este, conforme lotenemos en el art. 4º del D.S. Nº 003-97-TR. TEXTO UNICOORDENADO DEL DEC. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD YCOMPETITIVIDAD LABORAL “En toda prestación personal de serviciosremunerados y subordinados , se presume la existencia de uncontrato de trabajo a plazo indeterminado”.

III .- CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO:

• Según la legislación empresarial peruana, existen tres clases de contratosde trabajo:

• Contratos a Tiempo Indeterminado, un periodo no definido, en razón a sunaturaleza permanente o a su continuidad por un periodo mínimo exigidopor la ley.

• Contratos a Tiempo Parcial

• Contratos Sujetos a Modalidad

• En lo que respecta a los dos primeros, la diferenciación la marca el plazo otiempo de duración contractual.

• En lo que respecta a éste punto, es de vital importancia conocer losaspectos subyacentes del contrato de trabajos sujetos a modalidad;aspecto que pasamos a explicar.

Modalidades de contratación

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TIPOS DE CONTRATOS

SEGÚN LA JORNADA

SEGÚN LA DURACION

COMPLETA

A TIEMPO PARCIAL

TIEMPO INDEFINIDO

TEMPORALES

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

• Por principio general debe entenderse que en toda relación laboral,se presume la existencia de una relación de carácter permanente si setiene en cuenta que el Contrato de Trabajo se rige por el Principio deContinuidad, el cuál considera al mismos “…como uno de duraciónindefinida, haciéndole resistente a las circunstancias que en eseproceso pueden alterar este carácter, de tal manera que el trabajadorpueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras exista lafuente de trabajo, salvo las excepciones que puedan limitarlegítimamente la duración del empleo o su terminación por causasespecíficas.

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

• Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del DecretoLegislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad, aprobadopor Decreto Supremo N° 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos amodalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidadesdel mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando loexija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va aprestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos detrabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedanser permanentes.

• Regula los siguientes contratos sujetos a modalidad:

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

• 1. Contratos de naturaleza temporal:

• 1.1 El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:

• El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entreun empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividadempresarial.

• Su duración máxima es de tres años.

• 1.2 El contrato por necesidades del mercado:

• El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entreun empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturalesde la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en elmercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de laactividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personalpermanente.

• Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecidopor el Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo deduración cinco (5) años

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

• 1.3 El contrato por reconversión empresarial:

• Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación omodificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y engeneral toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias,equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos yprocedimientos productivos y administrativos.

• Su duración máxima es de dos años.

2. Contratos de naturaleza accidental:

• 2.1 El contrato ocasional:

• El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre unempleador y un trabajador para atender necesidades transitoriasdistintas a la actividad habitual del centro de trabajo.

• Su duración máxima es de seis meses al año.

• 2.2 El contrato de suplencia:

• Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador conel objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa,cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causajustificada prevista en la legislación vigente, o por efecto dedisposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Suduración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

• 2.3 El contrato de emergencia:

• El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir lasnecesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.

• Su duración coincidirá con la emergencia.

• 3. Contratos de obra o servicio:• 3.1 El contrato específico:• Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos

celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamenteestablecido y de duración determinada.

• Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminaciónde la obra o servicio objeto del contrato.

• 3.2 El contrato intermitente:• Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un

empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividadesde la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.

• Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendráderecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en elcontrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática. Eneste contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o renovación.

• 3.3 El contrato de temporada:

• Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto deatender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, quese cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas arepetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturalezade la actividad productiva.

• Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dostemporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a sercontratado en las temporadas siguientes.

• Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en elartículo 74° que dentro de los plazos de duración máximos establecidos enlas distintas modalidades contractuales señaladas en los párrafoprecedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero quesumados no excedan dichos límites.

• Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en formasucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintasmodalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidadesempresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máximade cinco (5) años.

• En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos de trabajosujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato,siendo distinto el plazo para cada modalidad; sin embargo, de contratar almismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo máximo en conjuntode dichos contratos no deberá superar los 5 años. Por ejemplo, si secontrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio olanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo lamodalidad del contrato de suplencia, este último, no podrá exceder los 2años porque de lo contrario se estaría excediendo del plazo máximo de 5años establecido en el artículo 74° de la Ley.

Contratos Sujetos a Modalidad - Duración Máxima:

• Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad - 3 años

• Contrato por necesidades del mercado - 5 años

• Contrato por reconversión empresarial - 2 años

• Contrato ocasional - 6 meses

• Contrato de suplencia - Según las circunstancias

• Contrato de Emergencia - Según la duración de la emergencia

• Contrato Específico - Según lo que resulte necesario

• Contrato Intermitente -No hay lugar a renovación o nuevo contrato.

• Contrato de Temporada- Según la temporada

CONDICIONES DE TRABAJO

• Uno de los elementos esenciales el contrato de trabajo es laremuneración. En principio, ésta puede definirse como todo aquelloque percibe el trabajador por los servicios prestados a favor delempleador. Sin embargo, usualmente será legislador quienjurídicamente determine qué debe entenderse por este concepto.Todo aquello que se otorgue al trabajador que no pueda considerarseincluida en la definición contenida en el ordenamiento laboral seráconsiderado a su vez como no remunerativo; entre estosencontramos las denominadas condiciones de trabajo.

1. Remuneración:

• Para una mejor comprensión de lo que se entiende por condiciones detrabajo, consideramos necesario revisar el concepto de remuneracióndefinido en nuestra legislación. Así tenemos que según el artículo 6º deldecreto Legislativo supremo Nº 03-97-TR (27-03-97), Texto Único ordenadodel decreto Legislativo Nº 728, Ley de productividad y CompetitividadLaboral (LPCL), “Constituye remuneración para todo efecto legal el integrode lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o e especiescualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de sulibre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajadordirectamente en calidad de alimentación principal, como desayuno,almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tiene naturalezaremunerativa (...)”.

• De esta definición nos interesa destacar el carácter contraprestativo que le confiere la ley a la remuneración.

• De acuerdo con la clasificación de los contratos desarrollada por ladoctrina, el de trabajo es uno de prestación recíprocas, es decircumplimiento de la obligación que corresponde a una de las partes generael cumplimiento de la obligación que le corresponde a la otra parte. En elcaso del contrato de trabajo, la remuneración es la contraprestación debidapor el empleador ante el trabajo prestado por el trabajador en unasituación de subordinación.

• Relacionado con el carácter contraprestativo de la remuneración, elcontrato de trabajo se clasifica como uno de carácter oneroso, es decir“aquel en el que cada una de las partes tiene a su cargo, una prestación”.En la medida que toda la prestación tiene un valor patrimonial, laprestación que debe cumplir el empleador es la entrega de unaremuneración, la cual implica una ventaja patrimonial a favor deltrabajador. Según la doctrina, estamos ate la ventaja patrimonial a favor –en este caso, a favor del trabajador – sea por que incrementa unpatrimonio o se evita la disminución del mismo.

Condiciones De Trabajo

• Las condiciones de trabajo, también están reguladas de forma expresa en nuestra legislación. En el artículo 19º del decreto Supremo Nº 01-97-TR (01-03-97), Texto Único Ordenado de la ley de Compensación por Tiempo de Servicios (TS), Decreto Legislativo Nº 650, se detallan una serie de beneficios que no son computables para el cálculo de la CTS. En la aplicación del artículo 7º del Decreto Supremo Nº 03-97-TR, los conceptos previstos en este artículo tampoco constituyen remuneración para ningún efecto legal.

• En el literal d) del artículo 19º se menciona en forma expresa a las condiciones de trabajo como concepto no remunerativo. El literal i) del mismo artículo, contiene una definición de condición de trabajo , entendida como “Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como la movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuarios y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

De esta definición, nos interesa resaltar los siguientes aspectos:

• En un primer momento, se señala que será condición de trabajo lo que se entregue alpersonal para que pueda prestar sus servicios a cabalidad. A contrario, si el trabajador ocuenta con estos elementos difícilmente podría cumplir con sus obligaciones en la forma ycalidad esperada por el empleador. Debido a que los servicios prestados por el personalcontratado, es uno de los medios con los que cuenta el empleador para alcanzar los objetivospor los cuales éste constituyó una empresa o negocio, será prácticamente una obligaciónpara el empleador , otorgar estas condiciones de trabajo. Si bien es cierto que lo entregado alos trabajadores que sea imprescindible para prestar sus servicios, tienen tal categoría, de ladefinición legan antes señalada también serían consideradas como condición de trabajo todoaquello que sea “necesario” para el cabal desempeño de las labores del trabajador. En estéúltimo supuesto, corresponderá determinar en cada específico caso, si el empleador estáobligado a entregar lo que se necesite, para que el personal pueda cumplir con susobligaciones en la forma debida. Ello es importante, porque si el trabajador no labora en laforma esperada, por no contar con los medios que razonablemente puedan ser consideradoscomo necesarios , no sería responsable del incumplimiento parcial por la prestación de susservicios.

• La norma también menciona la posibilidad de considerar como condiciónde trabajo , lo que se entregue al trabajador “en ocasión de sus servicios”;más que un supuesto distinto al analizado anteriormente, consideramosque está incluido en esté. En efecto, la mención a los servicios que va aaprestar el trabajador para lo cual a sido contratado y su relación con lascondiciones de trabajo, entendemos que está más referida a“determinadas labores” que realizan algunos trabajadores. Así por ejemploes común otorgar a los cobradores o mensajeros un monto de dinero paraque pedan trasladarse de un lugar a otro. Ello le permitirá prestar susservicios – precisamente – en forma adecuada, a cabalidad.

• El ultimo elemento a considerar de la definición de condición de trabajocontendida en nuestra legislación , consiste en que ésta no constituye unaventaja o beneficio patrimonial para el trabajador. En efecto, ésta seentrega para que el trabajador pueda prestar sus servicios, por tanto, enningún caso incrementa su patrimonio.

• También se refiere a las condiciones de trabajo, el inicio j) del mismo artículo 19º de la ley de la CTS, con relación a la alimentación proporcionada directamente por el empleador por ser indispensable para la prestación de los servicios o cuando se derive el mandato legal expreso. Cabe señalar que esta regla se repite en el artículo 20º de la norma antes mencionada.

• Finalmente, en el artículo 8º del Decreto Supremo Nº 04-97-TR (15-04-97), Reglamento de la Ley de la CTS, se señala que las condiciones de trabajo pueden ser otorgadas en dinero o en especie.

Otras consideraciones sobre las condiciones de trabajo:

• Ø Habíamos mencionado que las condiciones de trabajo son lasindispensables para que el trabajador pueda cumplir con sus obligacioneslaborales o por lo menos ,las necesarias para prestar sus servicios en formaadecuada. Sin embrago, generalmente se suele aludir a las condicionestrabajo como aquellas que “facilitan la labor del trabajador” lo cualimplicaría adicionarle una característica que no está contenía en ladefinición legal. En todo caso, importará que lo entregado al trabajadorpara facilitar el cumplimiento de sus obligaciones no le genere una ventajapatrimonial.

• Ø Las condiciones de trabajo pueden ser otorgadas por el empleador en elmonto y la regularidad que se estime conveniente, siempre que guardenrelación con el servicio a prestar, además de una debida acreditación

• Ø En algunas ocasiones, es el trabajo quien aporta los elementos indispensables,necesarios o que facilitan la prestación de sus servicios. En estos casos, elempleador deberá pagar un monto de dinero que compense lo gastado por eltrabajador, siendo esto considerado como un condición de trabajo.

• Ø Como habíamos señalado previamente, el pago de una remuneraciónimplicaba una ventaja patrimonial para el trabajador, porque incrementa supatrimonio o evita su disminución. Si bien lo pagado por el empleador comocondición de trabajo evita un desmedro del patrimonio del trabajador, en estecaso es otorgado para el cumplimiento de sus servicios y no para las satisfacciónde una necesidad del trabajador.

• Ø Aquellos elementos que se otorgan al trabajador con la finalidad de proteger susalud e integridad física cuando este realiza actividades consideradas comoriesgosa, también son considerados como condiciones de trabajo. En estos casos,obligación del empleador de implementar estas medidas de protección tienecomo fundamento el denominado deber de previsión.

CASO 1.-La Empresa Tractors SRL• Es una empresa que brinda asistencia técnica a una empresa minera, por lo que conlleva a que

estos se trasladen a un lugar situado a 5. 500 metros sobre el nivel del mar; no habiendo en esazona un lugar donde puedan pernoctar durante el tiempo que realizan el servicio, asimismo unlugar donde puedan tomar sus alimentos. La pregunta que realizan es que tratamiento tienen losalimentos y el costo de la habitación de sus trabajadores.

• De la definición, antes vertida, se colige que la alimentación principal, está considerado comoremuneración; es decir estaría afecta a todos los tributos y gravámenes. De otro lado de acuerdoa lo prescrito por los artículos 12 y ss. del D.S. N°001-97-TR; refiere que se entiende poralimentación principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo o refrigerio de mediodía cuando losustituya, y la cena o comida. Establece también que la alimentación principal otorgada enespecie se valorizará de común acuerdo y su importe se consignará en el libro de planillas(actualmente se deberá de declarar en el PDT 601 y boletas de pago. Si las partes no se pusierande acuerdo, regirá la que establezca el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismoque lo sustituya. En el artículo 20 del precitado cuerpo normativo establece, que no se incluirá enla remuneración computable la alimentación proporcionada directamente por el empleador quetenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios,o cuando se derive de mandato legal. Es así pues que analizando el caso concreto; el hecho que eltrabajador se encuentre desarrollando sus actividades en un lugar alejado, y es indispensable quese provea de alimentos, caso contrario estaría atentando con su integridad física y además nopodría realizar las labores encomendadas; es así pues que estamos frente a una condición detrabajo; y por lo tanto no estaría afecta ningún tributo o gravamen.

• -Vivienda

• De acuerdo a lo prescrito por el artículo 19 inciso” i)” del D.S.001-97-TR; sonconceptos no remunerativos, todos aquellos montos que se otorgan al trabajadorpara el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales comomovilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo querazonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonialpara el trabajador. Por su parte en el Artículo 8 de Decreto Supremo N°004-97-TR( Reglamento de la norma citada en el primer párrafo); se considerancondiciones de trabajo, los pagos efectuados en dinero o en especie, previstos enel inciso i) del Artículo 19 dela Ley.

• Es decir que si es que el hospedaje que se le está dando al trabajador esnecesario para que cumplan con sus labores, estarían consideradas como unacondición de trabajo. En nuestro caso concreto; el trabajador esta destacado enun medio donde no existen lugares donde pueda hacer su descanso y esjustamente por ello que el empleador podría otorgar un monto como conceptode vivienda como condición de trabajo; y de esta manera tampoco estaría afectaa tributos y gravámenes; y además no sería base de cálculo para los beneficioslaborales.

CASOS CONDICIONES DE TRABAJO

• CASO 2.-La empresa Tucshon S.A., es una empresa que dentro de susactividades esta que en el área de producción hay una manipulación deciertos productos tóxicos, otorgándoles a un grupo de trabajadoresvestimentas o uniformes, lentes de protección, cascos; esto lo hace enforma trimestral, nos pregunta cuál sería el tratamiento laboral de estosinstrumentos o herramientas. Solución Uno de los aspectos másimportantes que debe de tener en cuenta el empleador, en relación a lostrabajadores, es que éstos puedan desarrollar su actividad en las mejorescondiciones. En ese sentido; debemos de tener en cuenta que existenactividades las cuales generan riesgos para la salud de los trabajadores, espor ello que la empresa deberá de procurar otorgar todos los mediosnecesarios y de esta manera evitar riesgos para el trabajador

• En el caso concreto estamos frente a condiciones de trabajo, puesto que sies que no se les proporcionara los instrumentos, en primer lugar eltrabajador no podría realizar sus labores con normalidad y en segundolugar se estaría afectando la salud e integridad del trabajador.

Caso N° 2• Recordemos que de acuerdo a lo prescrito por el 19 inciso” i)” del D.S.

N°001-97-TR; son conceptos no remunerativos, todos aquellosmontos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de sulabor o con ocasión de sus funciones.

• Debemos de acotar que las condiciones de trabajo, no son ingresosque constituyen una ventaja económica para el trabajador, es decirque no tienen un grado de compensación económica; si es que losempleadores estuvieran otorgando estos conceptos sin mediar lanaturaleza misma o el objetivo delas condiciones de trabajo; entoncesestaríamos frente a conceptos remunerativos y por lo tanto estaránafectas a todos los tributos y gravámenes. Para poder reflejarlo en elPDT 601, debemos de seguir el mismo procedimiento descrito en elcaso anterior

• CASO 3.-

• La empresa Starlet SRL, se dedica a la venta de medicamentos, para ello cuentacon dos vendedores, los mismos que se trasladan a diferentes partes a captarclientes; la empresa nos refiere que les otorga un promedio de S/ 120 solesmensuales para que puedan trasladarse y efectuar las ventas respectivas, lasmismas que siempre se va a dar cuenta de lo que se haya gastado, es decir no esde libre disposición.

• Solución

• En el presente caso, una de las labores que tienen los vendedores es justamentetrasladarse a buscar y captar clientes, entre otras funciones propias al cargo queostentan, en ese sentido si es que el empleador está otorgándoles una suma dedinero mensual para que puedan realizar su labor de una manera más efectiva yeficiente entonces si podríamos considerarlo como una condición de trabajo, másaún si es que éste monto no va a generar un lucro para el empleador ya que sedará cuenta sobre lo que haya gastado, pues sino estaríamos frente a unamovilidad de libre disposición y desde luego que en éste caso si sería base decálculo para determinar sus beneficios laborales así como a tributos ygravámenes.