DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL QUE INCIDEN EN …
139
DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL QUE INCIDEN EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA L&D LOGISTICA DE DISTRIBUCIÓN S.A. REGIONAL CALI SANDRA MILENA FIGUEROA PALACIO UNIVERSIDAD DEL VALLE FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PALMIRA 2010
Transcript of DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL QUE INCIDEN EN …
DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL QUE INCIDEN EN LA
SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA
L&D LOGISTICA DE DISTRIBUCIÓN S.A. REGIONAL CALI
SANDRA MILENA FIGUEROA PALACIO
UNIVERSIDAD DEL VALLE
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
PALMIRA
2010
DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL QUE INCIDEN EN LA
SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA
L&D LOGISTICA DE DISTRIBUCIÓN S.A. REGIONAL CALI
SANDRA MILENA FIGUEROA PALACIO
Trabajo de Grado presentado como requisito
Para optar al titulo de Administrador de Empresas
Director
MARTHA CECILIA SABALA
Coordinadora de Psicología
Magíster en Psicología
Énfasis organizacional
UNIVERSIDAD DEL VALLE
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
PALMIRA
2010
Nota de aceptación
Presidente del jurado
Jurado 1
Jurado 2
Palmira, 06 de agosto de 2010
DEDICATORIA
A Dios por permitirme alcanzar mis metas trazadas en esta etapa de mi
formación profesional, por todos esos momentos felices y angustiosos que me
han enseñado a valorarte cada día más.
A mis padres por ser mis pilares y ejemplo a seguir, por el amor que siempre
me han brindado y el apoyo incondicional para continuar en mi camino
profesional.
AGRADECIMIENTOS
Expreso mis agradecimientos a Martha Cecilia Sabala y a Jorge Payan,
quienes con sus conocimientos me guiaron durante la elaboración del
documento de investigación.
A la empresa L&D Logística de Distribución S.A. Regional Cali, por la
colaboración suministrada para el desarrollo de la investigación.
A todos mis seres queridos que siempre me han motivado a salir adelante y a
enfrentar todos los inconvenientes que se presentan a lo largo de la vida
profesional.
TABLA DE CONTENIDO
Pág.
0. INTRODUCCIÓN 13
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 15
1.1 ANTECEDENTES 15
1.1.1 Investigaciones sobre el Clima Organizacional y la Satisfacción 22 Laboral.
1.2 JUSTIFICACIÓN 26
1.2.1 Justificación Teórica 26
1.2.2 Justificación Metodológica 27
1.2.3 Justificación Práctica 27
1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 29
1.4 FORMULACION DEL PROBLEMA 30
1.5 SISTEMATIZACION DEL PROBLEMA 31
2. OBJETIVOS 32
2.1 OBJETIVO GENERAL 32
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 32
3. MARCO CONTEXTUAL 33
3.1 HISTORIA 33
3.2 MISIÓN 34
3.3 POLÍTICA ORGANIZACIONAL 34
3.4 SERVICIOS 34
3.5 UBICACIÓN 36
3.6 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 37
3.6.1 Esquema Básico 37
3.6.2 Definición de Niveles Organizacionales 38
3.6.3 Requisitos Mínimos de Cargos 39
3.6.4 Organigrama 41
4. MARCO DE REFERENCIA 42
4.1 MARCO TEÓRICO 42
4.1.1 Dimensiones del Clima Organizacional 48
4.1.2 Clima Organizacional y Satisfacción Laboral 51
5. MARCO CONCEPTUAL 63
6. ASPECTOS METODOLÓGICOS 65
6.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN 65
6.2 PROCEDIMIENTO 67
6.3 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN 69
6.3.1 Cuestionarios 69
6.4 CENSO 72
7. RESULTADOS 73
7.1 CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS 73
7.2 CUESTIONARIO EVALUCIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 78
7.3 CUESTIONARIO DE MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL 96
7.4 INCIDENCIA DE LAS DIMENSIONES DEL CLIMA 101
ORGANIZACIONAL EN LA SATISFACCION LABORAL
8. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN 117
9. CONCLUSIONES 128
10. BIBLIOGRAFÍA 130
11. ANEXO 134
LISTA DE GRÁFICAS
Pág.
Gráfica No 1. Variable Género. 73
Gráfica No 2. Variable Edad. 74
Gráfica No 3. Variable Áreas. 75
Gráfica No 4. Variable Cargos. 76
Gráfica No 5. Variable Experiencia. 77
Gráfica No 6. Dimensión Características de la Organización. 78 Variable Estructura.
Gráfica No 7. Dimensión Características de la organización. 80 Variable Seguridad Laboral.
Gráfica No 8. Dimensión Características del Trabajo. 82 Variable Responsabilidad.
Gráfica No 9. Dimensión Característica del trabajo. 84
Variable Autonomía.
Gráfica No 10. Dimensión Características del Trabajo. 86
Variable Identificación de Metas.
Gráfica No 11. Dimensión Características del Trabajo. 87 Variable Tecnología en el trabajo.
Gráfica No 12. Dimensión Características de las Relaciones 89 del Trabajo. Variable Liderazgo.
Gráfica No 13. Dimensión Características de las Relaciones 91 del Trabajo. Variable Participación.
Gráfica No 14. Dimensión Características de las Relaciones 92
del Trabajo. Variable Comunicación. Gráfica No 15. Dimensión Características de las Relaciones 94
del Trabajo. Variable Cooperación.
Gráfica No 16. Dimensión Satisfacción con la Supervisión. 96
Gráfica No 17. Dimensión Satisfacción con el Ambiente Físico y 97
Condiciones Laborales. Gráfica No 18. Dimensión Satisfacción con el Sistema de 98
Recompensas.
Gráfica No 19. Dimensión Satisfacción con el Reto del Trabajo. 99
Gráfica No 20. Dimensión Satisfacción con las Relaciones 100
Interpersonales.
Grafica No 21. La Correlación existente entre Estructura 102 organizacional con respecto a la Satisfacción con el Ambiente Físico.
Grafica No 22. La Correlación existente entre Seguridad Laboral 103 con respecto a la Satisfacción con el Sistema de Recompensas.
Grafica No 23. La Correlación existente entre Seguridad Laboral 104 con respecto a la Satisfacción con el Ambiente Físico.
Grafica No 24. La Correlación existente entre Responsabilidad 105
con respecto a la Satisfacción con el Reto del trabajo. Grafica No 25. La Correlación existente entre Autonomía 106
con respecto a la Satisfacción con el Reto del trabajo.
Grafica No 26. La Correlación existente entre Identificación con las 107 metas con respecto a la Satisfacción con el Reto del trabajo.
Grafica No 27. La Correlación existente entre Tecnología en el trabajo 108 con respecto a la Satisfacción con el Ambiente Físico.
Grafica No 28. La Correlación existente entre Liderazgo con respecto 109 a la satisfacción con la supervisión.
Grafica No 29. La Correlación existente entre Liderazgo con respecto 110
a la satisfacción con el Sistema de Recompensas Grafica No 30. La Correlación existente entre Participación con respecto 111
a la satisfacción con el Sistema de Recompensas
Grafica No 31. La Correlación existente entre Comunicación con respecto 112 a la satisfacción con las Relaciones Interpersonales
Grafica No 32. La Correlación existente entre Comunicación con respecto 113 a la satisfacción con la supervisión.
Grafica No 33. La Correlación existente entre Cooperación con respecto 114
a la satisfacción con las Relaciones Interpersonales
Grafica No 34. La Correlación existente entre Cooperación con respecto 115 a la satisfacción con la Supervisión.
Grafica No 35. La Correlación existente entre Autonomía con respecto 116 a la satisfacción con la Supervisión
LISTA DE CUADROS
Pág.
Cuadro 1. Teorías fundamentales del clima organizacional 45 Y satisfacción laboral.
Cuadro 2. Definiciones de clima organizacional. 47
Cuadro 3. Dimensiones del clima según el teórico. 49
Cuadro 4. Dimensiones del clima según Litwin y Stinger. 50 Cuadro 5. Dimensiones de la satisfacción laboral según 55
algunos autores.
Cuadro 6. Principales dimensiones de la satisfacción laboral. 57 Cuadro 7. Estructura del instrumento de clima organizacional. 70
Cuadro 8. Escala de valoración del clima. 71
Cuadro 9. Estructura del instrumento de satisfacción laboral. 71
Cuadro 10 Escala de valoración de la satisfacción laboral. 72
Cuadro 11. Distribución de los participantes 72 Cuadro 12. Hallazgos encontrados en la medición de la variable 79
estructura.
Cuadro 13. Hallazgos encontrados en la medición de la variable 81 seguridad laboral.
Cuadro 14. Hallazgos encontrados en la medición de la variable 83 responsabilidades.
Cuadro 15. Hallazgos encontrados en la medición de la variable 85 autonomía.
Cuadro 16. Hallazgos encontrados en la medición de la variable 87
identificación de metas. Cuadro 17. Hallazgos encontrados en la medición de la variable 88
tecnología en el trabajo.
Cuadro 18. Hallazgos encontrados en la medición de la variable 90
liderazgo.
Cuadro 19. Hallazgos encontrados en la medición de la variable 92 participación.
Cuadro 20. Hallazgos encontrados en la medición de la variable 93 comunicación.
Cuadro 21. Hallazgos encontrados en la medición de la variable 95 cooperación.
13
0. INTRODUCCIÓN
Gracias al mercado tan competitivo las empresas necesitan de un diferenciador
que le permita establecer estrategias para ofrecer a sus clientes una mayor
satisfacción y conservar su lealtad, por tal motivo el conocimiento del clima al
interior de la organización es clave en este proceso. Se propone realizar un
estudio del clima organizacional y su incidencia en la satisfacción laboral en
L&D Logística de Distribución S.A. Regional Cali, cuyo fin es valorar las
dimensiones que conforman estas dos variables para mejorar y profundizar en
los aspectos y características mas importantes que influyen en la actividad
comercial de la empresa, identificando las deficiencias internas de la compañía
y así desarrollar planes o estrategias que garanticen y brinden un optimo clima
y una mejor satisfacción.
L&D LOGISTICA DE DISTRIBUCION S.A. REGIONAL CALI es una
organización de servicio dedicada a satisfacer necesidades de transporte y
distribución de mercancías a nivel Nacional, Regional y Urbano, por lo que
cuenta con 7 sedes en las principales ciudades de Colombia. En la actualidad,
cuenta con amplios conocimientos en transporte refrigerado, con flota propia
especializada y dedicada a la conservación de la cadena de frío.
Mediante la lectura de este documento, encontrara una serie de
investigaciones a nivel internacional, nacional y local sobre el clima
organizacional y satisfacción laboral, lo que proporcionó los antecedentes del
estudio que se realizó en la empresa. Igualmente se exponen diferentes
14
teorías organizacionales y definiciones por autores como: Frederick
Herzberg (1950), Adams J.S. (1963), Locke (1960), Litwin y Stringer, Palma S.
(1999), Robbins (2004), entre otros. Principalmente el estudio se enfoca en la
teoría de la equidad desarrollada por Adams J.S. (1963).
Para tal estudio se implemento dos instrumentos de medición uno para la
valoración del clima organizacional y otro para la medición de la satisfacción
laboral, los cuales se aplicaron a 36 colaboradores de la sede. Este trabajo
exige un tipo de investigación descriptiva de tipo cualitativo y cuantitativo
porque además de analizar cada una de las dimensiones del clima y de la
satisfacción laboral se busca determinar la asociación o correlación existente
entre las dimensiones.
15
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 ANTECEDENTES
A continuación se describen una serie de investigaciones sobre el clima
organizacional y la satisfacción laboral. Encontrara una serie de estudios
desarrollados a nivel internacional y nacional.
Desde la perspectiva del estudio internacional, FERNÁNDEZ D. (2006) 1, en
su investigación para determinar el clima organizacional de una empresa
automotriz, tuvo la oportunidad de realizar un estudio para conocer ¿cuales
son los principales factores que determinan el clima organizacional en una
empresa de mecánica automotriz?
Este estudio se realizo en una de sus tres sedes, la sede de Guatemala, a 19
empleados. Para ello utilizo el Cuestionario para evaluar Clima Laboral con la
escala de Likert, que consta de 34 preguntas, el cual fue modificado de
acuerdo a las necesidades específicas de la empresa.
Los factores evaluados fueron autonomía, identificación con la empresa,
motivación, relaciones interpersonales, percepción general, reconocimiento y
responsabilidad.
En conclusión el estudio determino que la empresa Automotriz cuenta con un
clima organizacional favorable para sus empleados, la percepción positiva de
los empleados se debe a las buenas condiciones de trabajo, estabilidad,
1 FERNÁNDEZ, D. Factores que Determinan el Clima Organizacional en una Empresa de
Mecánica Automotriz. Tesis de Maestría en administración de empresas .Universidad Rafael
Landivar, Guatemala, 2006.
16
motivación, oportunidades de crecimiento, un trato respetuoso, agradable y
cordial que les ofrece la organización. Los factores que tuvieron una opinión
menos favorecedora, por parte del personal, son autonomía y reconocimiento.
Esta investigación fue enriquecedora porque permitió esclarecer muchas
incógnitas referentes a todo lo que conlleva un estudio de clima organizacional
porque en un comienzo no se tenia un amplio conocimiento en este tipo de
estudios, proporcionando así una orientación hacia que dirección llevar este
trabajo de grado.
A nivel nacional, ARANDA P. R. y CONTRERAS V. J. (2009) 2, se propusieron
en evaluar la estructura interna de la empresa Inversiones Aranda Pinilla e
Hijos Ltda. para mejorar los factores mas relevantes de su actividad comercial y
para ello fue necesario conocer ¿cual es clima organizacional que perciben los
empleados de la empresa? y de que forma a partir de este se puede determinar
los lineamientos generales para crear una estrategia de servicio al cliente.
La muestra fue de 90 colaboradores que representan el 90% de los empleados
con que cuenta la empresa. Se implemento el cuestionario IMCOC
(Instrumento de Medición de Clima Organizacional Colombiano), compuesto
por 6 variables que son: objetivos, cooperación, liderazgo, toma de
decisiones, control, motivación; dentro de cada variable se encuentra unos
ítems que suman 44, calculando con ellos la positividad y promedio,
2 ARANDA, P y CONTRERAS, V. Diagnostico y Análisis del Clima Organizacional en
Inversiones Aranda Pinilla e Hijos Ltda. Tesis de pregrado en administración de negocios
internacionales. Universidad del Rosario, Bogota, 2009.
17
entendiendo como positividad la mayor ponderación dentro de la escala de
preguntas y como promedio la tendencia hacia la pregunta de mayor acogida.
El análisis del clima organizacional mediante la herramienta IMCOC tuvo un
resultado positivo para la alta gerencia, de acuerdo al impacto significativo que
tiene este sobre los resultados comerciales. La medición del clima
organizacional determino que las variables: relaciones interpersonales,
liderazgo y toma de decisiones obtuvieron resultados bajos porque hay un
escaso interés en establecer una relación informal con los compañeros de área
y en participar en actividades fuera del contexto laboral; el liderazgo es de tipo
autoritario y existe una centralización en las toma de decisiones.
A nivel local, particularmente en Palmira, se realizó por parte de BELTRÁN G.
D. Y VILLALOBOS M. K., (2007) 3 un estudio del clima organizacional que
consistió en determinar ¿Que factores del clima organizacional inciden en el
desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Decoraciones el
Payasito Ltda.?
Para ello se tomo una muestra aleatoria de 30 personas de los diferentes
departamentos con un total de 80 empleados, a la cual se le aplico un
cuestionario de evaluación del clima organizacional desarrollado en la
Universidad Pontificia Bolivariana con nueve variables que son: estructura,
responsabilidad, autonomía, identificación con las metas, tecnología en el
3 Autoras. Análisis de los Factores del Clima Organizacional que Inciden en el Desempeño
Laboral de los Integrantes de la Empresa Decoraciones el Payasito Ltda. Trabajo de grado.
Programa Administración de empresas. Universidad del Valle, Palmira ,2007.
18
trabajo, liderazgo, participación, comunicación, cooperación que componen los
153 ítems del cuestionario.
De acuerdo a la información recogida a través del instrumento de medición y
las calificaciones dadas a cada una de las variables evaluadas (totalmente de
acuerdo, parcialmente de acuerdo, parcialmente en desacuerdo y totalmente
en desacuerdo), se encontró que la percepción en general del clima
organizacional de la empresa Decoraciones el Payasito Ltda. esta en un
estado muy regular, siendo la variable autonomía la que marca una menor
ponderación positiva seguida de las variables responsabilidad, identificación de
metas, liderazgo, comunicación y cooperación. De acuerdo a este estudio los
colaboradores sienten que sus esfuerzos no son valorados, no se les confía
grandes responsabilidades y no cuentan con un trato justo en cuanto a
oportunidades de ascenso. La comunicación es deficiente igualmente la
cooperación ya que no hay una relación interpersonal con las demás áreas de
trabajo, a pesar de esta situación los empleados se sienten conformes con su
trabajo. Para finalizar este estudio sus autores diseñaron un plan de
mejoramiento el cual fue presentado a la empresa objeto de estudio.
Con relación a las investigaciones que han abordado el tema de satisfacción
laboral se exponen las siguientes:
19
Desde la perspectiva del estudio Internacional, HERNÁNDEZ S. M., (2005)4,
realizo un caso práctico que tuvo por objetivo realizar un diagnóstico del nivel
de satisfacción laboral de una empresa dedicada a la exportación de prendas
de vestir en la ciudad de Lima Metropolitana, con la finalidad de aportar
conclusiones y recomendaciones que permitiera a la empresa textil la
implementación de estrategias para mejorar su desempeño organizacional.
La muestra fue conformada por 139 trabajadores (93 obreros, 46 empleados).
Se utilizó el cuestionario de satisfacción laboral (SL-SPC) de Sonia Palma
Carrillo magíster de la Universidad Ricardo Palma, que consta de 36 ítems
asociados a siete factores que son: condiciones físicas, beneficios laborales,
políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeño
de tareas, relación con la autoridad.
Según a la escala de valoración utilizada en el estudio, el nivel de satisfacción
laboral de la empresa textil es regular, además la satisfacción laboral de dicha
empresa textil esta determinada por los factores intrínsecos del trabajo más
que por los extrínsecos. En este sentido lo que favorece el nivel de satisfacción
laboral son el desempeño de tareas, el desarrollo personal y en menor
proporción lo que lleva a una insatisfacción laboral son las condiciones físicas y
beneficios laborales.
4 HERNÁNDEZ, S, M. Diagnostico de Satisfacción Laboral en una Empresa Textil Peruana.
Magíster en Psicología. Universidad de lima, 2005, disponible en http://www.google.com/
consultado el día 22 mayo de 2010
20
A nivel Nacional, el Observatorio del Mercado del Trabajo y la Seguridad Social
de la Universidad Externado realizó el estudio ¿qué tan satisfechos están los
colombianos con su trabajo? 5
Para llevar a cabo esta medición se diseño un cuestionario propio a las
necesidades del estudio, que contara con la validez y confiabilidad de
resultados. En este se evidencian varios factores como el género, la edad, el
estado civil, la formación académica, tipo de empleo u ocupación, condiciones
laborales, beneficios laborales y remuneración.
La investigación revela que cerca de dos millones de personas consideran que
el ambiente donde laboran presenta problemas de ruido, olores, temperatura o
ventilación que afectan tanto física como mentalmente su desempeño. Según
el estudio, el 38,1 % de los trabajadores no está conforme con su empleo. El
análisis también indica que las personas con un contrato a término fijo tienen
un mayor nivel de satisfacción laboral. Por el contrario, trabajar por cuenta
propia, ser informal o estar subcontratado generan un efecto negativo. Además,
los resultados muestran que desempeñar más de una actividad laboral no
aporta ni resta satisfacción. Por el contrario, 9 de cada 10 funcionarios públicos
están a gusto con sus cargos, porque tienen una mayor estabilidad y
trascendencia social. Por su parte, los independientes aprecian y disfrutan
tanto la autonomía como la flexibilidad que les ofrecen sus actividades.
5 ¿Que tan feliz es usted con su trabajo?, disponible en http://www.estrategialaboral.com,
consultado el 20 de mayo de 2010.
21
En cuanto a la satisfacción laboral según el estado civil, las personas casadas
están más felices que las solteras, separadas y viudas. Respecto al área
económica se evidencia que en los sectores de electricidad, gas y agua,
servicios, industria y finanzas se encuentran los niveles más altos de
motivación. Según el informe , la remuneración de los trabajadores menos
calificados ha crecido en términos reales, impulsada por los incrementos al
salario mínimo legal. Sin embargo, los sueldos de los profesionales continúan
estancados y los ingresos de los independientes disminuyeron, afectados por el
ajuste del mercado y por las consecuencias de las reformas tributarias y de
seguridad social. Bajo este panorama, el estudio de la Universidad Externado
indica que la insatisfacción en el trabajo puede dificultar la participación en el
mercado laboral, incrementar el ausentismo, aumentar las tasas de rotación y
reducir la productividad. Además, señala que la felicidad laboral en cuanto a la
edad tiene un comportamiento con altibajos. Por lo general, los jóvenes
empiezan a trabajar satisfechos, paulatinamente pierden entusiasmo y
solamente en la edad madura vuelven a recuperar ese gusto. De acuerdo con
la investigación, en promedio, la edad de mayor satisfacción laboral son los
37,4 años y la menor está en los 34,4. Con relación a la satisfacción en el
trabajo por género, el estudio revela que no existe una diferencia significativa,
debido a que solo hay un margen de 0,3 por ciento a favor de las mujeres.
22
1.1.1 Investigaciones sobre el Clima Organizacional y la Satisfacción
laboral.
Existen muchas investigaciones que dan lugar a relacionar el clima y la
satisfacción laboral, pero se encontró que se realizan en mayor profundidad a
nivel internacional, esto hace mas interesante el desarrollo de este trabajo en
la empresa L&D Logística de Distribución S.A. A continuación se exponen
algunas investigaciones desarrolladas en el exterior.
SALGADO J., (1996)6, se propuso realizar un estudio del clima organizacional
en una PYME, debido a que en su país, España, la mayoría de los estudios se
realizaban en empresas grandes; el autor considero que existía diferencias
significativas tanto en el clima como en la satisfacción y en la relación entre
ambos constructos en función del tamaño de la organización que se estudie.
Inicialmente tomo una muestra de 17 empleados de una empresa
comercializadora de automóviles. El interés de la investigación sugería emplear
como medidas del clima y de la satisfacción instrumentos multidimensionales y
que estuviesen adaptados en muestras españolas.
La evaluación del clima se hizo usando la Work Environment Scale (WES) de
Moos (1974/1989). Este instrumento, compuesto por 90 ítems con respuesta
dicotómica verdad/falso, evalúa las siguientes dimensiones del clima
organizacional: implicación, cohesión, apoyo, autonomía, organización, presión,
claridad, control, innovación y comodidad. Para evaluar la satisfacción de los
6 Clima organizacional y satisfacción laboral en una PYME, disponible en
http://www.Psicothema.com/, consultado el 18 mayo de 2010.
23
empleados se empleó el Job Descriptive Index (J.D.I.) de Smith, Kendall y Hulin
(1969). El JDI, que en castellano se llama Inventario de Satisfacción en el
Trabajo (IST), evalúa la satisfacción del empleado con los siguientes aspectos
del trabajo: 1. Los compañeros, 2. El trabajo y las tareas, 3. Las oportunidades
de promoción, 4. El mando y la satisfacción, y 5. El salario.
En términos generales los empleados valoran positivamente el clima
organizacional sobre todo en las dimensiones de implicación, apoyo,
autonomía, tarea, claridad e innovación. Por lo que respecta a las dimensiones
de satisfacción laboral, tres aspectos muestran ser claramente satisfactorios
(compañeros, trabajo y mando) y dos insatisfactorios (posibilidades de
promoción y salario). A lo referente si existe una relación entre las dimensiones
del clima y satisfacción los resultados sugieren que el clima organizacional y la
satisfacción laboral son dos variables complejas e independientes, pero que
mantienen relaciones entre si de moderado tamaño.
CASTRO H. C., (2003)7 , inicio una investigación con el propósito de mostrar
evidencia de la existencia de una relación estrecha entre el clima
organizacional, la satisfacción y la productividad. Para ello realizo su estudio en
una entidad bancaria en Venezuela, incluyendo 56 agencias de la entidad
bancaria.
El diagnostico se realizo uti lizando el cuestionario Diagnostico Organizacional
Interempresas (EDOI), que incluye 64 ítems para evaluar dos variables: clima
7 Clima organizacional y productividad: El papel inspirador de la supervisión, disponible en
http://www.monografias.com/, consultado el 21 de mayo de 2010.
24
organizacional y satisfacción laboral. El clima es evaluado en función de nueve
dimensiones: 1.Integración, 2.Orientación al logro, 3.Comunicación,
4.Supervisión, 5.Estructura, 6.Condiciones y métodos de trabajo, 7.
capacitación y desarrollo, 8. Empoderamiento y 9. Confianza. La satisfacción
es evaluado con siete dimensiones: 1. Remuneración, 2. Reconocimiento, 3.
Identidad, 4. Desarrollo, 5. Ambiente interno, 6. Integración y 7. Calidad laboral.
La escala utilizada es de seis niveles en donde 1 es lo mas bajo y seis lo mas
alto.
Este estudio arrojo como resultado que entre el clima, satisfacción y
productividad hay una relación estadísticamente significativa, lo que significa
que entre mejor sea el clima organizacional, mayor es el nivel de satisfacción y
productividad y cuando el clima y la satisfacción disminuyen, hay menor
productividad.
RODRÍGUEZ A., RETAMAL P. M., LIZANA N. J. y CORNEJO A. F. (2008)8, el
interés de los investigadores fue identificar la relación entre clima
organizacional, satisfacción laboral y desempeño organizacional en los
trabajadores del Servicio Agrícola Ganadero en una empresa publica chilena y
para ello se formularon cuatro hipótesis que son: H1: Existe una relación
significativa entre dimensiones de clima organizacional y satisfacción laboral.
H2: Existe una relación significativa entre dimensiones de clima organizacional
y desempeño organizacional.
8 Autores. Clima Organizacional y Satisfacción Laboral como Predic tores del Desempeño:
“Evaluación en una Empresa Pública Chilena”. Trabajo de grado. Programa Administración de empresas. Universidad de Talca, Chile, 2008.
25
H3: Existe una relación significativa entre dimensiones de satisfacción laboral y
desempeño organizacional.
H4: La satisfacción laboral es mejor predictor del desempeño organizacional,
que el clima organizacional.
Para llevar a cabo el estudio se tomo una muestra de 96 colaboradores
pertenecientes a todos los niveles jerárquicos (jefes de oficina, profesionales
técnicos, supervisores, profesionales de apoyo, administrativos y secretarios).
Se utilizo el cuestionario OCQ de Litwin y Stringer para medir clima
organizacional, el cual posee 50 ítems y mide 9 dimensiones: estructura,
recompensas, responsabilidad, calidez, apoyo, conflicto, identidad, normas y
riesgo. Para medir la satisfacción laboral se uti lizo el JDI creado por Smith,
Kendall y Hulin (1969), y validado en Chile por Castro y Paredes (2006), posee
72 ítems, mide cinco dimensiones: satisfacción con el trabajo, con la
supervisión, con los compañeros de trabajo, con el sueldo y con las
oportunidades de ascenso.
El estudio demostró que las tres primeras hipótesis si se cumplen, la cuarta
hipótesis no se cumple, ya que el clima organizacional resulto ser mejor
predictor del desempeño que la satisfacción laboral, se indica que el clima
general y la satisfacción general juntos resultan ser mejores predictores del
desempeño que la satisfacción por si sola y que el clima por si solo.
Como resultados, existe una relación positiva y significativa entre clima
organizacional y satisfacción laboral, Se puede afirmar que mientras mejor sea
la percepción del clima en la organización, mayor es el grado de satisfacción de
26
los miembros de la organización con el trabajo o viceversa. Las dimensiones
del clima organizacional que correlacionaron de forma significativa y positiva
con la satisfacción laboral son: identidad, calidez, apoyo, responsabilidad,
normas, recompensas y estructura. En este estudio dimensiones como riesgo
no resultaron asociarse significativamente a la satisfacción laboral. Las
dimensiones de satisfacción laboral que se correlacionan de manera
significativa con el clima organizacional se encuentran: satisfacción con la
tarea actual, satisfacción con la supervisión, compañeros de trabajo,
oportunidades de ascenso y sueldo. Para terminar se concluyo que el mejor
modelo predictor del desempeño es el clima organizacional y la satisfacción
laboral juntos.
1.2 JUSTIFICACIÓN
1.2.1 Justificación Teórica. La presente investigación se realizó para poner
en práctica dos de los tantos conceptos de la administración que por años han
sido objeto de estudio de numerosos teóricos los cuales han aportado
conceptos y teorías que están expuestas a todas las organizaciones, estos son
el clima organizacional y satisfacción laboral. Para empezar con el estudio del
clima organizacional en la empresa L&D Logística de Distribución S.A.
Regional Cali se recurrió a las teorías de la motivación, estás son las teorías
que mas aportes significativos genera al presente trabajo en especial la teoría
de la equidad. Además de que esta compagina con los instrumentos de
medición seleccionados tras una rigurosa revisión bibliográfica.
27
1.2.2 Justificación Metodológica. Con el propósito de obtener resultados
concisos sobre los objetivos planteados en el estudio para llegar a la
solución del problema formulado, inicialmente se aplicará dos instrumentos de
medición, el primero mide el clima organizacional el cual fue diseñado por la
Universidad Pontificia Bolivariana de Palmira avalado por el centro de
investigación de desarrollo integral (CIDI); el segundo mide la satisfacción
laboral, el cual fue elaborado a partir del cuestionario de Meliá y Peiró S/23 de
acuerdo a las necesidades del presente estudio y para efectos de su validez,
se hizo revisión con un experto en estadística, docente de la Universidad del
Valle. Mediante la aplicación de estas herramientas la empresa objeto de
estudio contara con la información necesaria para la toma de decisiones
pertinentes al clima y satisfacción laboral como, la percepción que tienen sus
colaboradores frente a la estructura y procesos organizacionales de la
empresa, así como también datos sobre los factores positivos y factores
negativos, mediante esta información los directivos podrán emplear estrategias
para reforzar los factores positivos y mejorar los negativos.
1.2.3 Justificación Práctica. Una de las muchas razones que toma especial
relevancia para medir el clima y la satisfacción laboral es la importancia que ha
ido tomando la gestión de recursos humanos para las organizaciones, lo cual
no le es indiferente a la empresa L&D, se cree que es un área que aporta
grandes beneficios y ventajas competitivas si se le da un confortable entorno
laboral.
28
Dentro del proceso de evolución y desarrollo de una organización se considera
importante el estudio del clima organizacional. Una política adecuada para
intentar desarrollar un rendimiento positivo, estriba en la importancia de lograr
las metas y fines planificados y en alcanzar, en la medida de lo posible, un
nivel de satisfacción laboral pertinente entre los miembros de la organización.
Una valoración del clima nos permite obtener información sobre las reacciones,
disposiciones y valoraciones de los colaboradores en relación con las diversas
variables que intervienen en una organización (supervisión, metodologías,
estructura, etc.); poder disponer de información sobre las condiciones
laborales; incentivar la participación en las diversas actividades del sistema;
potenciar los mecanismos de comunicación y de relación; obtener una visón
integradora de la organización.
La valoración del clima genera una gestión activa que posibilita la prevención
de planes ante los cambios y las dificultades; determina procesos de resolución
de problemas. El estudio del clima laboral realizado de forma adecuada y
participativa junto con el estudio de otros marcadores de gestión como la
satisfacción laboral se estructura como una herramienta importante para el
desarrollo de la organización.9
Por ultimo, los resultados que se obtengan en esta investigación conseguirán
ser generalizados, desde el punto de vista teórico a otras empresas, abriendo
nuevos horizontes de estudio del clima organizacional y satisfacción laboral.
9 GUILLEN G. Carlos. Psicología del trabajo para relaciones laborales , Editorial Nomos S.A.,
2002.
29
1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Los trabajadores son pieza clave para lograr el desarrollo y el cambio dentro de
las organizaciones. Las personas pasan la mayor parte de su tiempo en las
organizaciones y de esta interacción depende que su paso por ellas sea
satisfactoria y estimulante, como también puede ser insatisfactoria y
desagradable. De tal manera que la relación Organización-Trabajador
conforma un sistema integrado y cualquier cambio que suceda en uno de ellos
afectará inevitablemente al otro.
La medición del clima organizacional es vital porque representa un sistema de
diagnostico que permite conocer la salud de una empresa y gracias a eso se
obtienen resultados que pueden ayudar a identificar los problemas de mayor
preocupación, las causas de descontento del personal, los factores que aportan
a la satisfacción en general.
Los directivos de la empresa L&D Logística de Distribución S.A. Regional Cali
están consientes que se mueven en un mundo globalizado, en donde la
competencia cada día es más fuerte y que las empresas que desean
mantenerse en este entorno y no morir necesitan manejar con gran fue rza dos
variables; una de ellas es la diferenciación la cual consiste en despertar
razones de compra y la segunda es ser eficiente; y para ello se requiere un
personal satisfecho laboralmente con un entorno laboral digno y agradable
para desempeñar sus tareas.
30
Es por ello que la empresa L&D Logística de Distribución S.A. regional Cali,
están interesados en comenzar con una valoración del clima organizacional
con el fin de obtener información que proporcione una perspectiva clara del
mundo interno de la organización ya que desde sus inicios en el sector de
prestación de servicios de logística y distribución no se ha realizado ningún
estudio lo cual seguidamente le permitirá la planificación y desarrollo de
actuaciones que faciliten el desarrollo de la organización y una gestión
adecuada de los miembros con relación a la satisfacción de las necesidades y
expectativas .siendo ideal esto porque actualmente se encuentra en un periodo
de expansión donde busca incrementar sus ganancias y reformar su imagen
ante sus competidores.
El propósito de esta investigación es identificar y describir las dimensiones de
clima organizacional y satisfacción laboral propias de dicha empresa, así
mismo la incidencia del clima sobre la satisfacción laboral en los empleados de
la empresa L&D. A continuación se formula el problema de investigación.
1.4 FORMULACIÓN DE PROBLEMA
Con lo planteado anteriormente en la descripción de la problemática en la
empresa L&D Logística de Distribución S.A. se ha decidido resolver la
siguiente pregunta de investigación:
¿Que dimensiones del clima organizacional inciden en la satisfacción laboral en
los colaboradores de la empresa L&D Logística de Distribución S.A. Regional
Cali?
31
1.5 SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA
Para lograr una respuesta a la anterior pregunta de investigación se requiere
solucionar una serie de interrogantes que subyacen a la pregunta general y que
al ser resueltos facilitan en gran medida llegar a su solución.
¿Cuáles son las percepciones que tienen actualmente los colaboradores
de la empresa L&D sobre el clima organizacional?
¿los colaboradores de la empresa L&D se sienten satisfechos frente a lo
que percibe en el clima organizacional propio de la empresa L&D?
¿Lo que percibe el empleado en su entorno laboral incide en la actitud hacia
su trabajo?
32
2. OBJETIVOS
2.1. OBJETIVO GENERAL
Identificar las dimensiones del clima organizacional que inciden en la
satisfacción laboral en los colaboradores de la empresa L&D Logística de
Distribución S.A. Regional Cali.
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar las dimensiones que determinan el clima organizacional en la
empresa L&D Logística de Distribución S.A. Regional Cali.
Identificar las dimensiones que determinan la satisfacción laboral en los
colaboradores de la empresa objeto de estudio.
Determinar el nivel de asociación de las dimensiones del clima
organizacional con las dimensiones de la satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa L&D.
33
3. MARCO CONTEXTUAL
Para tener una mejor idea del presente estudio, es recomendable que se
presente una breve descripción de la empresa L&D Logística de Distribución
S.A.
Razón social: L&D LOGISTICA DE DISTRIBUCION S.A. REGIONAL CALI.
Fecha de inicio de sus actividades: 12 de junio de 2000.
Tipo de constitución: S.A.
Sector Económico: Sector de Servicios
Numero de colaboradores: 36
3.1 HISTORIA
L&D Logística de Distribución S.A. se constituye como empresa el 12 de Junio
de 2000, obteniendo la Habilitación del Ministerio de Transporte el 4 de
Diciembre de ese mismo año.
Se ha especializado en manejo, transporte, almacenaje y distribución de
productos terminados y/o materias primas, según las necesidades especificas
de los clientes. En la actualidad, cuenta con amplios conocimientos en
transporte refrigerado, para lo cual posee una flota propia especializada y
dedicada a la conservación de la cadena de frío.10
10
Fuente.www.ldlogistica.com/ Consultado el día 10 de abril de 2010.
34
3.2 MISIÓN
L&D LOGISTICA DE DISTRIBUCION S.A. es una organización de servicio
dedicada a satisfacer necesidades de transporte y distribución de mercancías a
nivel Nacional, Regional y Urbano, por lo que cuenta con 7 sedes en las
principales ciudades de Colombia. 11
3.3 POLITICA ORGANIZACIONAL
En L&D Logistica de Distribucion S.A. ofrecemos soluciones integrales
relacionadas con la cadena de abastecimiento mediante personas competentes
y comprometidas con la eficiencia y eficacia de los procesos; la seguridad en la
informacion y en el manejo de mercancias; la implementacion de controles
frente al terrorismo, el contrabando y otros ilicitos; la generacion de valor y la
satisfaccion de nuestros clientes.12
3.4 SERVICIOS
Nuestra estrategia de servicio se fundamenta en el desarrollo del concepto de
cadena de abastecimiento, constituyéndonos en un SOCIO COMERCIAL que
interactúa proactivamente con nuestros clientes y sus diferentes canales de
distribución comercial.
Transporte y Distribución
Almacenamiento y Cross Docking
Equipo E Infraestructura
11
Ibíd. 12
Ibíd.
35
Parque Automotor
Logística de Reversa
Administración de Riesgos
Acompañamiento Vial
Indicadores de Gestión y Estadísticas
Aseguramiento de Mercancías
Coordinadores de negocios
Información.
Especialista en transporte de importados desde Cartagena, Barranquilla,
Santa Marta y Buenaventura.
Transporte y Tramite de productos para Exportación.
Servicio Alqui ler de Montacargas13
Cuenta con diferentes opciones para minimizar riesgos inherentes a la
actividad transportadora:
Monitoreo Satelital: Seguimiento por rastre satelital, a través del
Departamento de Seguridad y Control Trafico y/o a través de empresas
expertas y reconocidas en el mercado.
Trazabilidad Operativa: Seguimiento de Trafico con el apoyo del
software corporativo, el cual tiene un modulo exclusivo para el monitoreo
de trafico de transporte, encauzado a reforzar la seguridad de los
vehículos en carretera.
13
Ibíd.
36
Controles en carretera: Dentro de la logística de operaciones
contamos con puntos de información con entidades especializadas
(destino seguro), en todas las rutas nacionales.
3.5 UBICACIÓN14
Barranquilla
Vía 40 Calle 79B 45
Bogotá
Calle 13 # 69B 32 Interior 2
Buenaventura
Calle 7ª #4 22
Piso 3 Oficina305 Barrio Obrero
Cali
Calle 70 Norte 3CN 275
Centro de Negocios la 70
Cartagena
Cuarta Avenida # 29 97
Manga Cartagena
14
Ibíd.
37
Medellín
Calle 79 sur #47D 30 Sabaneta
Pereira
Carrera 16 por Calle 34
Plataforma ley Dos Quebradas
3.6 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Homologar, normalizar y definir la estructura organizacional de L&D- Logística
de Distribución S.A. estableciendo los niveles organizacionales en los cuales se
enmarcan los procesos, roles y cargos de la compañía, de manera que se
permita un flujo efectivo en las comunicaciones y un equilibrio entre líneas de
autoridad y responsabilidad.15
3.6.1 Esquema Básico
Nivel 1: Grupo Ejecutivo
Nivel 2: Grupo Directivo
Nivel 3: Grupo Profesional
Nivel 4: Grupo Asistencial
Nivel 5: Grupo Operativo
Nivel 6: Grupo Externo
15
Fuente.www.ldlogistica.com/ Consultado el 10 de abril de 2010.
38
3.6.2 Definición de Niveles Organizacionales
Grupo Ejecutivo (N1): Pertenecen a este grupo, aquellos cargos de
dirección, confianza y manejo, cuya esencia es ocuparse de trazar las
estrategias de la compañía, conceptualizar la naturaleza de la
organización y el ensamble de recursos y sistemas a largo plazo, de
adoptar y promulgar políticas y de responder por los resultados “Macro”
de los procesos de la empresa. Pertenecen a este nivel los siguientes
cargos: Gerente.
Grupo Directivo (N2): Son cargos del grupo directivo, aquellos de
dirección, confianza y manejo, cuyas actividades no son estandarizables
y contemplan responsabilidad directa en la efectividad, a través de la
dirección y coordinación de procesos con los cuales se desarrollan
tácticas que permitan lograr los objetivos, implementando políticas,
traduciendo planes integrales en programas operacionales, dirigiendo y
controlando la asimilación y aplicación de tecnologías ,liderando al
personal y analizando los recursos económico financieros. pertenecen a
este nivel los siguientes cargos: Director, Jefe Nacional, Jefe Regional.
Grupo Profesional (3): Son cargos del grupo profesional, aquellos
cargos de confianza que mediante el dominio y aplicación de un campo
especifico del conocimiento, intervienen en la obtención de los
resultados de la organización mediante la ejecución directa de
procesos con un amplio componente técnico de investigación, análisis,
coordinación y control que permita interpretar resultados operativos,
39
sintetizar y solucionar problemas. Pertenecen a este nivel los siguientes
cargos: Líder, Analista, Ejecutivo Comercial.
Grupo Asistencial (4): Son cargos del grupo asistencial, aquellos cuyas
tareas están enmarcadas por una predefinición de conceptos
tecnológicos y administrativos que constituyen acciones de apoyo y
soporte al desempeño de los cargos de los niveles ejecutivo, directivo y
profesional. Pertenecen a este nivel los siguientes cargos: Auxiliar.
Grupo Operativo (5): Pertenecen a este grupo, los cargos cuya labor en
su totalidad son de naturaleza física y que esta encaminada a realizar
directa o indirectamente operaciones rutinarias, mecánicas o manuales
para cumplir actividades materiales de apoyo al funcionamiento de la
organización o de sus sistemas de servicio, dentro de un ámbito de
procesos estandarizados y programados. Pertenecen este nivel los
siguientes cargos: Operador.
Grupo Externo (N6): Pertenecen a este grupo, los cargos cuyo origen
radica en un convenio o negociación orientada al aprendizaje de un
campo teórico y/o práctico del conocimiento de la empresa y cuya labor
en la organización tiene un carácter de apoyo y de permanencia
temporal. Pertenecen a este nivel los siguientes cargos: Practicante.
3.6.3 Requisitos Mínimos de Cargos. Los factores que se tendrán en
cuenta para la determinación de los requisitos mínimos serán los estudios,
la experiencia y los cursos específicos.
40
El nivel de estudio mínimo requerido estará expresado en términos del
nivel de formación formal así: formación básica secundaria (bachiller),
formación técnica profesional (técnico), formación tecnológica
(tecnólogo), formación un universitaria o profesional (profesional
universitario), o formación avanzada o de posgrado (especialista).
Experiencia para el caso de los niveles organizacionales ejecutivo,
directivo y profesional la experiencia exigida será del tipo “experiencia
profesional”16 y para el asistencial y operativo será del tipo “experiencia
específica y/o relacionada”17.
16
Es la adquirida a partir de la aprobación de todas las materias del pensum académico de la respectiva formación profesional o tecnológica. 17
Es la adquirida en el ejercicio de las actividades de un cargo en particular o en una determinada área de trabajo, ocupación u oficio.
41
3.6.4 Organigrama.18
18
Fuente.www.ldlogistica.com/ Consultado el 10 de abril de 2010.
GERENCIA GENERAL
DIRECCIÓN OPERACIÓN LOGISTICA
DIRECCIÓN ADMINISTRATIVO FINANCIERA
AUDITORIA INTERNA
J A E D F M
A DE Ó T N U
R D A E
A C T
I V O
S
J C E O F N
A DE T T A U B
R L A E
F I N
A N C
I E R
A
J D E E F S
A DE A T R U R
R O A L L
O O
R G A
N I Z
A C I
O N A
L
J A E D F M
A DE Ó T N U
R D A E
R I E
S G O
O
J T E E F C
A DE N T O U L
R O A G I
A I
N F O
R M A
T I C
A
L
JEFATURA REGIONAL
BARRANQUILLA
JEFATURA REGIONAL
BOGOTA
JEFATURAREGIONAL CALI
JEFATURA REGIONAL MEDELLIN
J D E I
F S A DE T T R
U I R B A U
C I Ó
N
DIRECCIÓN COMERCIAL
42
4. MARCO DE REFERENCIA
4.1 MARCO TEORICO
Los estudios de Clima Organizacional, se utilizan con el objetivo de encontrar
los motivos, causas o razones por las cuales un ambiente genera satisfacción,
productividad o alto rendimiento o por el contrario, los motivos por los cuales,
un ambiente genera insatisfacción, improductividad y bajo rendimiento.
De acuerdo con Colbs. (1998)19, dentro del concepto de clima organizacional
subyace una amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento: escuela
Estructuralista y Humanista.
Para los estructuralistas, el clima surge a partir de aspectos objetivos del
contexto de trabajo, tales como el tamaño de la organización, la centralización
o descentralización de la toma de decisiones, el número de niveles jerárquicos
de autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza, la regulación del
comportamiento del individual. Aunque, con esto, los autores Wilhelm Wundt,
Max Weber, Renate Mayntz no pretenden negar la influencia de la propia
personalidad del individuo en la determinación del significado de sucesos
organizacionales, sino que se centra especialmente en los factores
estructurales de naturaleza objetiva. Por otro lado para los humanistas como
Mary Parker, Elton Mayo, Abraham Maslow, Carl Rogers, Frederick Herzberg el
clima es el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su
19
NAVARRO, E. Y SANTILLAN A. Clima y Compromiso Organizacional. Edición electrónica gratuita, disponible en http:// www.eumed.net/libros/2007c/340/, consultado el día 10 de abril de
2010.
43
medio ambiente y que reflejan la interacción entre las características
personales del individuo y las de la organización.20
Después de haberse referido a estas dos grandes escuelas, es importante
especificar que este estudio esta enfocado en la teoría de la equidad que
pertenece a la escuela humanista. La teoría de la equidad planteada por Stacy
Adams (1965) explica las razones por las cuales las personas se esfuerzan
por conseguir justicia y equidad. En esta propuesta teórica los insumos y los
resultados son los dos componentes primarios que están presentes en la
relación de intercambio entre el empleado y el empleador.21
Los insumos pueden entenderse como el conjunto de aportaciones que el
empleado hace a su trabajo, como son: conocimientos, experiencia, educación,
habilidades y esfuerzo entre otros. Los resultados pueden entenderse como
aquello que obtiene el trabajador por haber realizado su labor, como son:
salario, prestaciones sociales, reconocimiento, ascenso, entre otros.
Para el establecimiento de las comparaciones de equidad se utilizan tres
categorías: otros, uno mismo y el sistema.
Otros: en esta categoría, se incluyen las comparaciones que hace de si mismo
el trabajador con otros sujetos que toma como referencia y que pueden laborar
o no dentro de la empresa, en el mismo o en otros departamentos.
20
Ibíd. 21
LÓPEZ, CASIQUE Y FERRER. La Satisfacción hacia el Trabajo. Un Análisis basado en las Teorías de las Expectativas y de Equidad. Entelequia. Revista Interdisciplinar, no 3, Primavera
2007, disponible en http://www.eumed.net/entelequia/
44
Uno mismo: Esta categoría incluye todas las autocomparaciones que hace el
trabajador consigo mismo a lo largo del tiempo.
El sistema: en esta categoría se incluyen todas las comparaciones que hace el
trabajador, basándose en el intercambio de él mismo con la organización.
De acuerdo con la teoría de la equidad, las personas tienden a compararse a si
mismas, con otras personas similares mas que con personas disímiles. Las
relaciones de equidad, se presenta cuando la relación que se percibe entre los
resultados que se obtiene y los insumos que aporta, son iguales, a la relación
entre los resultados y los insumos del otro trabajador que tomo como
referencia. Las relaciones de falta de equidad negativa ocurren cuando la
persona con la cual el trabajador se compara, recibe mayores resultados por
insumos similares. Las relaciones de falta de equidad positiva, se presentan
cuando la persona con la cual el trabajador se compara, recibe menores
resultados por insumos similares.
Aquellos empleados que desarrollen sentimientos de desigualdad, se
encontraran ante una situación de tensión que intentarán eliminar o reducir de
muy diversas formas. Ej. Reducción de esfuerzo, solicitud de mayor pago,
ausentismo, impuntualidad, robos, etc. 22
Además de la teoría de la equidad existen muchas teorías que explican y
estudian el clima organizacional y la satisfacción laboral. A continuación
22
Ibíd., Pág. 221.
45
encontrara algunas teorías fundamentales que sustentan y modelan los
estudios de clima organizacional y satisfacción laboral.23
Cuadro 1. Teorías fundamentales del clima organizacional y satisfacción laboral
Teoría Autor Sustentación
Teoría de los 2 factores:
factores higiénicos y factores motivacionales.
Frederick Herzberg (1950)
Factores higiénicos o extrínsecos: se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Estos factores están fuera de control del individuo, la empresa es quien tiene el control. Factores motivacionales o intrínsecos: involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización.
Teoría de la equidad
Adams J.S. (1963)
Esta teoría sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un colaborador depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas.
Teoría de las expectativas
Victor Vroom (1964)
Asevera que un empleado se sentirá motivado para hacer un gran esfuerzo si cree que con esto tendrá una buena evaluación del desempeño; que una buena evaluación le otorgará recompensas que satisfarán sus metas personales. Se enfoca entres relaciones: relación de esfuerzo y desempeño, relación de desempeño y recompensa y relación de recompensa y metas personales.
23
Teorías del Clima Organizacional y Satisfacción Laboral, disponible en
http://www.monografias.com, consultado el 10 de abril de 2010.
46
Cuadro 1. Teorías fundamentales del clima organizacional y satisfacción (continuación)
Teoría de las necesidades
David McClelland (1961)
Se enfoca en tres necesidades: 1. Necesidad de Logro: impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, de luchar por tener éxito. 2. Necesidad de poder: necesidad de hacer que los otros se conduzcan para alcanzar las metas de la organización. 3. Necesidad de afiliación: deseo de tener buenas relaciones interpersonales.
Teoría del establecimiento
de metas
Edwin Locke (1960
La hipótesis fundamental es “el desempeño de los individuos es mayor cuando existen unas metas concretas o unos niveles de desempeño establecidos, que cuando estos no existen”. Es eficaz cuando se tienen cuatro elementos: 1. Aceptación de la meta: no solo deben ser entendidas sino también aceptadas; los supervisores deben explicar su propósito y la necesidad que la empresa tiene de ellas. 2. Especificidad: deben ser tan específicas y claras para que los trabajadores sepan cuando se alcanzan, ello permite saber qué buscan y la posibilidad de medir su propio progreso 3. Reto. Se trabaja con mas energía cuando se tienen metas mas difíciles de alcanzar que cuando son fáciles, ya que son un reto que incide en el impulso de logro. 4. Retroalimentación: luego que los empleados participaron en la fijación de metas bien definidas y que representen retos, necesitaran información sobre su desempeño
Fuente. Elaboración propia a partir de la página Web http://www.monografias.com
Al realizar esta revisión bibliográfica sobre el clima y satisfacción, se
encontraron múltiples definiciones citados por (Furnham, 2001), y Álvarez
(1992)24. Para efectos de este estudio se toma la definición planteada por
Méndez Álvarez, (2006). Entre las más relevantes se destacan:
24
RADA G. Carlos. Diseño, construcción y validación de un instrumento que eval úa el clima
organizacional en empresas colombianas. Acta colombiana de psicología 11,97-113,04.Universidad Católica de Colombia.
47
Cuadro 2. Definiciones de clima organizacional
Autor Definición
Sells (1960)
citado por Alvarez, (1992)
Afirma que el ambiente interno influye en el comportamiento de los individuos
y que estas influencias dependen de la percepción del individuo y de su aceptación de las restricciones sociales y culturales.
Atkinson (1964),
citado por Alvarez, (1992)
Creo un modelo con el cual explicaba la “motivación promovida”, un efecto de los motivos íntimos del individuo, de los incentivos que la organización le
provee y de las experiencias despertadas en las relaciones, como un elemento moldeador del clima organizacional.
Forehand y Von Gilmer
(1964),citado por Furnham,
(2001)
Definen al clima laboral “como el conjunto de características que describen a una organización y que la distinguen de otras organizaciones, estas
características son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organización”.
Litwin y Stringer,
(1968)
“el clima organizacional atañe a los efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, así como de otros factores
ambientales importante sobre las actitudes, creencias, valores, motivaciones de las personas que trabajan en una organización”.
Tagiuri (1968),
citado por Furnham, (2001)
Una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros e influyen en su
comportamiento, y se puede describir en términos de los valores de un conjunto específico de características o atributos de la organización”.
Schneider (1975),
“Percepciones o interpretaciones de significado que ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cómo comportarse”.
Weinert
(1985),
“la descripción del conjunto de estímulos que un individuo percibe en la organización, los cuales configuran su contexto de trabajo”.
Guillén y Guil (1999)
“la percepción de un grupo de personas que forman parte de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral”
Brunet (2004)
Clima como mero conjunto de características organizacionales tangibles que influyen sobre la conducta de sus integrantes.
Méndez
Álvarez (2006)
“ el ambiente propio de la organización , producido y percibido por el individuo
de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables”
25
Fuente. Elaboración propia a partir de RADA G. Carlos.
25 MENDEZ, Carlos Eduardo. Clima Organizacional en Colombia. El IMCOC: un método de
análisis para su intervención. Centro Editorial Rosarista, 2006.
48
4.1.1 Dimensiones del clima organizacional
El clima laboral se ve influido por una multitud de variables. Y, además, estas
variables o factores interaccionan entre sí de diversa manera según las
circunstancias y los individuos. La apreciación que éstos hacen de esos
diversos factores está, a su vez, influida por cuestiones internas y externas a
ellos. Así, los aspectos psíquicos, anímicos, familiares, sociales, de educación
y económicos que rodean la vida de cada individuo, intervienen en su
consideración del clima laboral de su empresa.
Esos diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una persona, pueden
hacerle ver la misma situación en positivo o en negativo, que viene siendo la
percepción, abordada anteriormente. Los empleados, en muchas ocasiones no
son plenamente objetivos, sino que sus opiniones están condicionadas por el
cúmulo de todas esas circunstancias personales señaladas.
Existen algunas variables que son definitivas en el clima de una organización, y
así mismo su interacción puede provocar algunos efectos. Los componentes o
variables son básicamente tres, los comportamientos, la estructura de la
organización y los procesos organizacionales; cada uno de ellos se divide en
otros componentes que interactúan entre si y a su vez determinan unos
resultados, (Rodríguez, 1999).
Los diferentes investigadores que han abordado la medida del clima mediante
cuestionarios, no se han puesto de acuerdo en cuanto al tipo de dimensiones
que deben ser evaluadas a fin de tener una estimación exacta del clima;
49
plantean diferente numero de dimensiones. A continuación se citan algunos de
los autores mencionados por Brunet (1992). 26.
Cuadro 3. Dimensiones del clima según el teórico
Friedlander y
Marquilies (1969)
Mencionan dimensiones como son el empeño,
obstáculos o trabas, intimidad, espíritu de trabajo, actitud, acento
puesto sobre la producción, confianza y consideración.
Lawler (1974)
Tiene en cuenta la
competencia, eficacia, responsabilidad, nivel práctico concreto, riesgo e impulsividad.
Likert (1967)
Menciona los métodos de mando,
naturaleza de las fuerzas de motivación, naturaleza de los procesos de comunicación,
naturaleza de los procesos de influencia y de interacción, toma de decisiones, fijación de los objetivos
o de las directrices, procesos de control y objetivos de resultados y perfeccionamiento.
Meyer (1968)
Por su parte tiene en cuenta la conformidad, responsabilidad, normas,
recompensa, claridad organizacional y espíritu
de trabajo.
Payne (1971)
solo menciona el tipo de organización y el control
Schneider y Bartlett (1968)
Mencionan el apoyo proveniente de la dirección, interés por los nuevos empleados, conflicto,
satisfacción y estructura organizacional.
Litwin y Stinger, exponen nueve dimensiones que explicarían el clima
existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organización como27:
26
Componentes del Clima Organizacional, disponible en http://www.galeon.com/glsvoca5/, consultado el día 10 de abril de 2010. 27
GONCALVES Alexis. Dimensiones del Clima Organizacional.
50
Cuadro 4. Dimensiones del clima según Litwin y Stinger
Autor Dimensiones
Litwin y Stinger
1. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que
se ven enfrentados en el desarrollo de su t rabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de
trabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los
miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
4. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los
miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.
Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización sobre las normas de
rendimiento.
8. Conflictos Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan
9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso
dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
28
Fuente. Elaboración Propia a partir de GONCALVES Alexis.
28
GONCALVES Alexis. Dimensiones del Clima Organizacional.
51
4.1.2 Clima Organizacional y Satisfacción Laboral
Es importante hacer constar la relación existente entre el clima y diversas
variables dentro de una organización, para efecto de este estudio se tomara la
relación clima organizacional y satisfacción laboral, ya que el objetivo principal
de esta investigación es determinar que dimensiones del clima organizacional
inciden en la satisfacción laboral en los empleados de la empresa L&D
Logística de Distribución S.A. Regional Cali.
No se ha podido establecer causalidad en la relación entre ambas variables
(Silva,1996;Chiang,2004).Sin embargo se ha ahondado en la relación
mediante estudios correlacionales, y se ha encontrado que existe una relación
significativa y positiva entre el clima organizacional y la satisfacción laboral
(Salinas, Laguna y Mendoza,1994; Salgado, Remeseiro y Iglesias,1996;
Silva,1996;Chiang,2004;Patterson, Warr y West; Griffith,2006; Schulte).las
relaciones encontradas en su mayoría son de tamaño moderado (correlaciones
entre 0.5 y 0.7).
Hoy en día, los autores coinciden en señalar que ambos constructos son
independientes entre sí, y que el constructo de clima organizacional es
descriptivo , es decir, una descripción que hacen los miembros de su
organización, siendo la organización la unidad de análisis en el estudio del
clima, mientras que la satisfacción laboral obedece a una evaluación que hace
un individuo de su trabajo, teniendo un componente afectivo, y siendo el
individuo, la unidad de análisis en el caso de la satisfacción ( Silva,1996)
52
Finalmente, Schratz (1993), encontró que existen dimensiones de clima
organizacional y satisfacción laboral que se han relacionado mas
históricamente entre sí, de manera positiva y significativa. Las dimensiones de
clima organizacional que más se han relacionado con satisfacción laboral son:
apoyo de supervisión, recompensas, presión, responsabilidad (autonomía
individual en el trabajo), relaciones interpersonales (calidez), riesgo en la toma
de decisiones, y las competencias del empleado.
Podemos establecer una serie de especificaciones a la hora de determinar la
relación entre clima y satisfacción:
El clima se refiere a la organización como un sistema y por tanto como un
todo, mientras que la satisfacción su interés se centra en algo particular.
La satisfacción se refiere a una valoración con carácter emocional, el clima
se fija en describir la organización,
La unidad central de estudio en la satisfacción reside en el individuo, en el
clima es la organización.
La satisfacción laboral es un aspecto que ha sido ampliamente estudiado
desde que Hoppock en 1935, abarcando amplios grupos de población,
desarrollara los primeros estudios sobre esta temática.
Si bien son innumerables las definiciones de satisfacción laboral existentes, sin
que haya una definición consensuada de dicho concepto (Mumford, 1991), la
mayoría de las definiciones propuestas reflejan una visión compleja y
multidimensional de la misma, como un estado final derivado de un proceso
psicológico (Volkwein y Parmley, 2000). Algunos autores la conciben como un
53
estado emocional o una respuesta afectiva (Crites, 1969; Locke, 1976; Smith,
Kendall y Hullin, 1969; Weinert, 1985; Price y Muller, 1986; Davis y Newstron,
1999). Mientras que otros la definen como una actitud generalizada en relación
al trabajo (Arnold, Robertson y Cooper,1991;Beer,1964,Bravo,1992; Griffin y
Bateman,1986,Harpaz,1983;Peiró,1984;Salancik y Pfeffer,19779).
La definición ofrecida por Locke (1976) como un “estado emocional positivo o
placentero resultante de la valoración personal que hace el individuo sobre su
trabajo y sobre la experiencia adquirida en el mismo”, es una de las más
clásicas. Posteriormente, Price y Muller (1986) identifican la satisfacción laboral
con el grado en el que a los individuos les gusta su trabajo y Weinert (1985)
añade no solo su trabajo sino las consecuencias derivadas del mismo.
Garmendia y Parra (1993) la asocia con el sentimiento de bienestar derivado
de cubrir las necesidades de cierto nivel a través de los resultados
(considerados aceptables) obtenidos como recompensa del trabajo realizado y
Sector (1997) la define como un sentimiento o actitud hacia el trabajo en su
conjunto y en sus distintos aspectos.
Otra de las dimensiones más difundida es la propuesta por Davis y Newstrom
(1999), según la cual la satisfacción es concebida como un concepto
multidimensional que incluye un conjunto de sentimientos favorables y
desfavorables del individuo frente a su trabajo y que agrupa diversos factores
distinguiendo entre aquellos que están directamente relacionados con la
naturaleza de la tarea desempeñada y aquellos relativos al contexto laboral (el
54
ambiente de trabajo, los compañeros, etc.). Gran parte de las definiciones
existentes han sido revisadas y contrastadas por Giese y Cote (1999).
Atendiendo a dicha revisión, la satisfacción podría ser definida como una
respuesta sumario, afectiva y de intensidad variable, centrada en aspectos
concretos y que tiene lugar en el preciso momento en que el individuo evalúa
un elemento.
De todos los conceptos de satisfacción laboral se considero el concepto de
Palma, S. (1999), quien define el término satisfacción laboral como "Ia actitud
del trabajador hacia su propio trabajo y en función de aspectos vinculados
como posibilidades de desarrollo personal, beneficios laborales y
remunerativos que recibe, políticas administrativas, relaciones con otros
miembros de la organización y relaciones con la autoridad, condiciones físicas
y materiales que faciliten su tarea y desempeño de tareas."29
Según plantea Robbins (2004), la satisfacción laboral es importante por tres
razones:
Existen evidencias que los trabajadores insatisfechos faltan al trabajo con
más frecuencia y suelen renunciar más.
Se ha demostrado que los trabajadores satisfechos gozan de mejor salud
viven más años
La satisfacción laboral se refleja en la vida particular del trabajador.
29
JIMENEZ M. Propuesta de un Plan de Mejora que favorezca el Clima. Trabajo de Diploma en ciencias económicas y empresariales. Universidad Cienfuegos, 2009, disponible en
http: //www.monografias.com/trabajos/, consultado 24 de mayo de 2010.
55
Al igual que en el clima organizacional en la satisfacción laboral también se
cuenta con innumerables dimensiones o factores planteados por teóricos que
han seguido su estudio.
A continuación se presenta una breve reseña de las dimensiones, que ha
tenido la satisfacción laboral desde el año 1976 hasta el año 1999, para ver
quiénes son sus principales autores que realizaron valiosos hallazgos en este
tema que está despertando gran importancia y controversia en los últimos
años.
Cuadro 5. Dimensiones de la satisfacción laboral según algunos autores
LOCKE (1976) GRAFFIN Y
BATEMAN
(1986)
JHONS (1988) MÉLIA Y PEIRÓ
(1989)
PALMA (1999)
1. Eventos o
condiciones de
trabajo.
2. Salario.
3. Promoción.
4.Reconocimient
o
5. Beneficios
6. Agentes de
satisfacción:
supervisión,
compañeros,
dirección.
1. Trabajo
2. Paga
3. Supervisión
4. Beneficios
5. Oportunidades
de promoción
6. Condiciones
de trabajo.
7.Compañeros
1.Reconocimient
o
2. Beneficios
3. Condiciones
de trabajo
4. Supervisión
5.Compañeros
de trabajo
6. Políticas de la
empresa
1. Satisfacción
con la
supervisión
2.Satisfacción
con ambiente
físico
3. Satisfacción
con las
prestaciones
4. Satisfacción
intrínseca con el
trabajo
5.Satisfacción
con la
participación
1. Condiciones
físicas
2.Remuneración
3.Políticas
administrativas
4.Relaciones
sociales
5.Desarrollo
personal
6. Desempeño
de tareas
7. Relación con
la autoridad
Fuente. Diagnostico de Satisfacción Laboral en una Empresa Textil Peruana, disponible en
http://www.monografias.com/ Recuperado el 10 de abril de 2010.
56
Podemos observar como al paso de los años el nivel de importancia va
creciendo, pero a la vez vemos que desde el inicio los factores han sido los
mismos, compañeros, relaciones sociales, desarrollo personal, beneficios,
remuneración, etc.
En general, las facetas de satisfacción más mencionadas tienen que ver con la
satisfacción con el contenido del trabajo (interés intrínseco del trabajo, la
variedad, las oportunidades de aprendizaje o la dificultad), con el salario, con
las condiciones de trabajo (horario, descansos, condiciones ambientales) y con
la empresa.
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados
(Robbins, 1998)30 se considera que las principales dimensiones que
determinan la satisfacción laboral son:
30
Satisfacción Laboral-Apuntes de Administración de Empresas, disponible en http://www.elprisma.com/apuntes/satisfaccionlaboral/ , consultado el 23 de mayo de 2010.
57
Cuadro 6. Principales dimensiones de la satisfacción laboral
Dimensión Definición Variable
Reto del trabajo
Los empleados tienden a preferir trabajos que les den
oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentación de cómo se están desempeñando, de tal manera que un reto moderado
causa placer y satisfacción
- variedad de habilidades: el grado en el cual un puesto requiere de una
variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo. -identidad de la tarea: el grado en el
cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.
-significación de la tarea: grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo
de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo -Autonomía: el grado en el cual el
puesto proporciona libertad, independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación de su
trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para ello. -Retroalimentación del puesto mismo:
el grado en el cual el desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga información
clara y directa acerca de la efectividad de su actuación
Sistema de recompensas justas
En este punto nos referimos al
sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este sistema
debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que
se sientan satisfechos con el mismo
-satisfacción con el salario: Las
comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organización son
los principales factores que permiten al empleado establecer lo que “debería ser” con respecto a su salario versus lo
que percibe. -satisfacción con el sistema de promociones y ascensos:
promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e
incrementan el estatus social de la persona.
58
Cuadro 6. Principales dimensiones de la satisfacción laboral
(Continuación) Condiciones favorables de
trabajo
A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan
en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen
trabajo.
-cultura organizacional: todo ese sistema de valores, metas que es
percibido por el trabajador y expresado a través del clima organizacional contribuye a
proporcionar condiciones favorables de trabajo, siempre que las metas organizacionales y
las personales no son opuestas.
Colegas que brinden apoyo
El trabajo también cubre necesidades de interacción social. El comportamiento del jefe
es uno de los principales determinantes de la satisfacción.
-liderazgo: un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, escucha las opiniones de
los empleados y demuestra interés permitirá una mayor satisfacción.
Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo
Un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado más satisfacción,
ya que las personas poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas
de sus trabajos.
Fuente. Elaboración propia a partir de Robbins (1998)
Es importante profundizar en las dimensiones propias de esta investigación .
A continuación se presenta un análisis teórico de las dimensiones a estudiar:
Estructura: “mediante este estudio del clima organizacional y satisfacción
laboral, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que producen
las políticas, normas y procedimientos y disposiciones generales de la
organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o
reforzar las políticas de la empresa, según los resultados obtenidos”.
(Ardouin, et al.2000 p.7 )
Seguridad Laboral: se refiere a las condiciones laborales como
infraestructura, estabilidad laboral y sistema de recompensas y
remuneración.
59
Identificación con las metas: la voluntad que tienen los empleados para
realizar esfuerzos hacia las metas que tiene la organización satisfaciendo al
mismo tiempo necesidades individuales.
Relaciones laborales: está representan una parte fundamental en toda
empresa, debido a que si no se toma en cuenta, lo único que se consigue
es obtener empresarios y colaboradores estresados, manteniendo
relaciones conflictivas, además de personas desmotivadas y de mal humor.
Participación: es “el involucramiento mental y emocional de los individuos
en situaciones grupales que los estimula a contribuir a favor de las metas
del grupo y a compartir la responsabilidad sobre ellas” (Davis y Newstrom,
1999, p.246). la participación tiende a elevar la satisfacción laboral y las
prácticas participativas ayudan a apresurar el cumplimiento de las me tas.31
Liderazgo: Davis y Newstrom (1999), dicen: “el liderazgo es el proceso de
influir y apoyar a los demás para que trabajen entusiastamente a favor del
cumplimiento de los objetivos”. Es el proceso de dirigir las actividades
laborales de los miembros de una organización, dirigido a través del
proceso de comunicación al logro de los objetivos planteados.32 Esta
variable involucra la capacidad de escucha, información, supervisión,
delegación, motivación, retroalimentación.
Comunicación: es un medio de contacto con los demás por medio de la
trasmisión de ideas, datos, reflexiones, opiniones. Si no hay comunicación
es imposible que los empleados sepan que hacen sus compañeros, que la
dirección reciba información y que superiores y líderes de equipo giren
31
Clima laboral, disponible en http: //www.catarina.udlap.mx, consultado el 10 de junio de 2010. 32
Ibíd., Pág. 29.
60
instrucciones. La comunicación contribuye al cumplimiento de todas las
funciones administrativas básicas (planeación, organización, dirección y
control) a fin de que las organizaciones puedan alcanzar sus metas y
vencer los desafíos que se le presentan. Cuando la comunicación es eficaz
tiende a alentar una mayor satisfacción laboral y los empleados
comprenden mejor sus labores. (Ibídem, 1999).
Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
Como es de esperarse los trabajadores y la empresa deben convivir en
medio de un alto interés mutuo, ya que los individuos se sirven de las
organizaciones como instrumentos para alcanzar sus metas y las
organizaciones se sirven de los individuos para cumplir sus objetivos.( Davis
y Newstrom,1999)
Responsabilidad: se refiere a la percepción del aporte que genera su
trabajo a la consecución de las metas, lo importante de su labor, el gusto
con que se realiza y su dedicación.
Remuneración: los colaboradores pueden obtener recompensas de hacer
bien su trabajo que son una fuente de satisfacción. Las recompensas
pueden ser de naturaleza intrínseca como sentir que se ha hecho algo que
vale la pena o puede ser de manera extrínseca como un aumento en el
sueldo, una promoción, etc. Lawler y Porter (1967) concluyen que los
administradores pueden afectar la satisfacción en el trabajo mediante
61
estructuraciones apropiadas de recompensas y la manera en que esta
recompensa son vista por el empleado.
Autonomía: significa que los empleados, administradores y equipo de
todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones
sin tener que requerir la autorización de sus superiores. El que los
empleados sientan que la organización confía plenamente en su capacidad
para realizar su trabajo de manera eficiente sin necesidad de supervisión
les da un sentido de satisfacción y de reconocimiento de sus habilidades.
(Ibídem, 1980). La idea se basa en que quienes se hallan directamente
relacionados con una tarea son los más indicados para tomar una decisión
al respecto, en el entendido de que posee las habilidades y capacidades,
requeridas para ello.
Con toda la información documentada sobre el clima organizacional y
satisfacción laboral ,algunos teóricos diseñaron unas herramientas para ayudar
a la realización de estudios prácticos en organizaciones, estos son los llamados
instrumentos de medición que tras una riguroso revisión bibliográfica se
encontró los mas utilizados tanto a nivel nacional como internacional,
específicamente para clima: el IMCOC 33 , el cual considera que el
comportamiento de los subordinados es causado por el comportamiento
administrativo y por las condiciones organizacionales que estos perciben, por
sus informaciones, sus percepciones, sus capacidades y valores; el TECLA
permite determinar el ajuste entre las necesidades individuales, los objetivos
33
MENDEZ, C. Clima Organizacional en Colombia. El IMCOC: un método de análisis para su
intervención. Centro Editorial Rosarista, 2006.
62
de la organización y las demandas del entorno; hacia un clima organizacional
plenamente gratificante el cual se refiere al ambiente de trabajo plenamente
resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter
interpersonal, físico y organizacional que propicia de manera constante los
siguientes aspectos: la satisfacción de las personas, su excelente productividad
y creatividad, su formación integral, la calidad y el buen servicio a nivel
individual y grupal. Las buenas relaciones interpersonales en aras de alcanzar
una misión u objetivos organizacionales, que les son comunes y el instrumento
de medición del clima organizacional desarrollado por la Universidad Pontificia
Bolivariana este último fue seleccionado como el instrumento de medición para
esta investigación porque es el más compatible con las características propias
de la empresa objeto de estudio, permitiendo una mayor aproximación de la
realidad que se investigara.34 Igualmente la revisión teórica permitió conocer la
existencia de un gran número de instrumentos que mide la satisfacción laboral
como: el JSS de Spector (1985); el JDI de Smith (1985); MSQ de Weiss (1967);
Escala Multidimensional de satisfacción en el trabajo de Shouksmith (1990); el
S/23 de Melia y Peiró (1990) y otros más; al final se decidió elaborar el
instrumento acorde a las características de la organización utilizando la escala
de valoración de Melia y Peiró.
34
RADA G. Carlos. Diseño, construcción y validación de un instrumento que evalúa el clima organizacional en empresas colombianas. Acta colombiana de psicología 11,97-113,04.Universidad Católica de Colombia.
63
5. MARCO CONCEPTUAL
A continuación se exponen los conceptos que con más frecuencia se
mencionan en esta investigación.
Clima Organizacional: El ambiente propio de la organización, producido y
percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su
proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa
por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones,
relaciones interpersonales , cooperación) que orientan su creencia, percepción,
grado de participación y actitud determinando su comportamiento, satisfacción
y nivel de eficiencia en el trabajo” (Méndez Álvarez, 2006: 108).
Instrumento de Medición: es la técnica de recogida de datos, mas empleada
en investigación, porque permite llegar a un mayor numero de participantes y
facilita el análisis.
Correlación: es una técnica estadística usada para determinar la relación entre
dos o más variables. La correlación puede ser de al menos dos variables o de
una variable dependiente y dos o mas variables independientes, denominada
correlación múltiple.
Fiabilidad: La fiabilidad es una de las dos cualidades básicas que debe poseer
todo instrumento de medida. El concepto designa la estabilidad que
proporciona ese instrumento en la obtención de resultados.
64
Investigación: La investigación, de acuerdo con Sabino (2000), se define
como “un esfuerzo que se emprende para resolver un problema, claro está, un
problema de conocimiento” (p. 47), por su lado Cervo y Bervian (1989) la
definen como “una actividad encaminada a la solución de problemas. Su
Objetivo consiste en hallar respuesta a preguntas mediante el empleo de
procesos científicos”
Satisfacción Laboral: es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo,
dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador
desarrolla de su propio trabajo.
Validez: Se dice que un instrumento es válido cuando evalúa efectivamente
aquello que pretende evaluar. La validez de una prueba está necesariamente
ligada al propósito para el que ésta fue diseñada: una prueba válida para un
propósito puede no serlo para otro.
65
6. ASPECTOS METODOLÓGICOS
6.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN
Existen varios tipos de investigación, pero su selección depende del grado de
profundidad del objeto de estudio. Así, en función del nivel de esta
investigación en la empresa L&D Logística de Distribución Regional Cali, el tipo
de investigación adecuado para implementar es la investigación descriptiva -
cualitativa, ya que este ayuda a identificar la incidencia que existen entre las
dimensiones del clima organizacional y satisfacción laboral para lograr una
verdadera comprensión del fenómeno a estudiar.
Investigación Descriptiva : buscan señalar las características más
sobresalientes de personas, grupos humanos o cualquier otro fenómeno que se
toma como objeto de estudio.
“El objetivo de la investigación descriptiva consiste en llegar a conocer las
situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción
exacta de las actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a
la recolección de datos, sino a la predicción e identificación de las relaciones
que existen entre dos o más variables. Los investigadores no son meros
tabuladores, sino que recogen los datos sobre la base de una hipótesis o
teoría, exponen y resumen la información de manera cuidadosa y luego
66
analizan minuciosamente los resultados, a fin de extraer generalizaciones
significativas que contribuyan al conocimiento”. (Meyer, W. J., 1979). 35
Como base se utilizará la investigación descriptiva dado que se busca
identificar y describir los factores percibidos en el clima organizacional.
Por otra parte la investigación también tiene un componente cualitativo, es
decir, se empleara la metodología de la investigación cualitativa , la cual la
define el Lamberto Vera Vélez, UIPR, Ponce, P.R. (1998) como “aquella donde
se estudia la calidad de las actividades, relaciones, asuntos, medios, materiales
o instrumentos en una determinada situación o problema. La misma procura
por lograr una descripción holística, esto es, que intenta analizar
exhaustivamente, con sumo detalle, un asunto o actividad en particular”.36
Además de utilizar la investigación cualitativa este trabajo exige la utilización de
la investigación cuantitativa la cual “trata de determinar la fuerza de
asociación o correlación entre variables, la generalización y objetivación de los
resultados a través de una muestra para hacer inferencia a una población de la
cual toda muestra procede. Tras el estudio de la asociación o correlación
pretende, a su vez, hacer inferencia causal que explique por qué las cosas
suceden o no de una forma determinada”. (Álvarez, R. 1996).37
35
DEOBOLD Y MEYER. Síntesis de Estrategia de Investigación Descriptiva, disponible en http://www.noemagico.blogia.com , consultado el día 7 de agosto de 2010. 36
Investigación cualitativa, disponible en http://www.slideshare.net/ , consultado el día 7 de
agosto de 2010. 37
ALVAREZ R. El Método Cient ífico en las Ciencias de la Salud. Las Bases de la Investigación Biomédica. Madrid: Díaz de Santos, 1996, disponible en http://www.monografias.com,
consultado el día 7 de agosto de 2010.
67
6.2 PROCEDIMIENTO
Para el logro de dicho fin se hace necesaria una serie de etapas
metodológicas las cuales se presentan a continuación:
Etapa de diagnóstico: en esta etapa inicial se realizo un estudio
exploratorio para tener una visión global de la empresa objeto de estudio. se
conoció sus instalaciones, gran parte de los recursos organizacionales,
información corporativa como: historia, estructura organizacional, servicios,
etc.
Etapa de diseño de los cuestionarios: Con base a una serie de revisiones
bibliográficas se tomo la decisión de utilizar dos instrumentos de medición
uno para el clima organizacional desarrollado por la Universidad Pontificia
Bolivariana, el cual por las características de la empresa no se tomo en su
totalidad y otro para la medición de la satisfacción laboral el cual fue
diseñado bajo los lineamientos del teórico Robbins, luego de su elaboración
se dio la necesidad de realizar su validación respectiva para tener la
certeza de ser un instrumento confiable y fiable para este tipo de estudio.
Etapa de medición: Consistió en la aplicación de los dos instrumentos a
todos los colaboradores de la empresa L&D Regional Cali, lo que significa
que fue un censo. Se contesto de manera individual y anónima para
garantizar una información confiable. Se llevo a cabo en el transcurso de
dos semanas, debido a que algunos colaboradores, en especial los
68
operadores de conducción no se encontraban en las instalaciones de la
empresa.
Etapa de tabulación y análisis de los resultados: en esta etapa se
genera el proceso de organización de los resultados para su posterior
análisis a través de los programas Spss y Excel, en los cuales se proceso
toda la información suministrada. El análisis de cada dimensión se
desarrollo de la siguiente forma:
Se elaboro una base de datos en Excel con toda la información obtenida por
medio de los instrumentos de medición, para ser utilizada en el programa
Spss del cual se obtuvo la percepción de los colaboradores de las
preguntas o ítems pertenecientes a cada dimensión que conforman el
estudio del clima organizacional y satisfacción laboral. Seguidamente se
realizo la sumatoria de los porcentajes totalmente de acuerdo, parcialmente
de acuerdo, parcialmente en desacuerdo, totalmente en desacuerdo de
cada pregunta correspondiente a cada dimensión, se dividió por el número
de ítems que componen cada dimensión para sacar el promedio. Además
se complemento el estudio con un cuadro en cada dimensión que indican
los hallazgos encontrados, los cuales explican de manera más detallada los
resultados y percepción de los colaboradores. El mismo procedimiento se
realizo con la variable satisfacción laboral. Con lo anterior se pudo
determinar las dimensiones que determinan el clima organizacional y la
satisfacción laboral.
69
Etapa de discusión, conclusiones y recomendaciones: en la etapa de
discusión se realiza un análisis profundo de cada dimensión y sus
respectivas recomendaciones para la optimización del clima organizacional
para una mejor satisfacción laboral. Seguidamente de las conclusiones que
dan una visión de los aspectos importantes y primordiales en el trabajo de
investigación.
6.3 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
A continuación se presenta los instrumentos de aplicación con el propósito de
determinar las dimensiones del clima organizacional que inciden en la
satisfacción laboral en la empresa L&D.
6.3.1 Cuestionarios. Para determinar las dimensiones del clima organizacional
que inciden en la satisfacción laboral se decidió trabajar con dos instrumentos,
el primero mide el clima organizacional y el segundo mide la satisfacción
laboral.
Instrumento Medición de Clima Organizacional. Este instrumento de
medición desarrollado en la Universidad Pontificia Bolivariana consta de
154 preguntas distribuidas en tres (3) dimensiones y diez (10) variables.
Para efectos de este estudio se trabajo con 93 ítems que están de acuerdo
a las características de la empresa L&D, tomando las mismas dimensiones,
variables y escala de valoración. (Ver Anexo 1. Cuestionario Medición del
clima organizacional.)
70
Sus dimensiones y variables son:
Cuadro 7. Estructura del instrumento de clima organizacional
Dimensiones Variables Ítems Características de la organización: se refiere
a la percepción que tiene los empleados acerca de la estructura
organizacional de la empresa L&D y de la seguridad laboral que le
brinda esta.
Estructura: se refiere a los
mecanismos, procedimientos, políticas, normas, disponibilidad de recursos, asignación de funciones, y disposiciones generales de la
organización en el personal para alcanzar los objetivos trazados.
Seguridad laboral: se refiere a las
condiciones laborales como infraestructura, estabilidad laboral y sistema de recompensas y
remuneración.
1,2,4,5,12,13,33,35,41,50,
60,61,63,67,77,84.
3,19,38,40,44,48,54,
66
Características del trabajo: es la percepción del grado
de participación de las variables responsabilidad,
autonomía, identificación con las metas y tecnología en el trabajo,
a la hora de realizar las actividades por parte de los empleados.
Responsabilidad: se refiere a la percepción del aporte que genera su trabajo a la consecución de las
metas, lo importante de su labor, el gusto con que se realiza y su dedicación.
Autonomía: valora la percepción que el empleado tiene sobre la libertad, independencia y discreción
sustanciales para la programación de su trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para ello.
Identificación con las metas: evalúa la percepción que tiene el colaborador en términos del esfuerzo requerido para alcanzar las metas.
Tecnología en el trabajo: se refiere a la disponibilidad de recursos tecnológicos para realizar las
actividades que lo requieran.
6,7,11,25,27,49,52,53,75
29,42,51,56,62,64
17,21,39,71,81,85,88
20,28,90
Características de las relaciones del trabajo: se refiere a las variables
liderazgo, participación, comunicación que complementan las
variables anteriores, estas ayudan a que el trabajo realizado genere
aportes significativos.
Liderazgo: se entiende como el proceso de dirigir, escuchar, supervisar, apoyar, dar información, delegar, ret roalimentar y
motivar.
Participación: percepción que tiene el empleado de su involucramiento en actividades grupales para contribuir con
las metas grupales.
Comunicación: se refiere a la percepción que tiene el colaborador
acerca del intercambio de información con compañeros de trabajo y directivos.
Cooperación: se refiere a la percepción
de ayuda y apoyo mutuo tanto en niveles superiores e inferiores.
15,16,18,22,26,23,36,37,43,55,65,74,76, 78,79,80,82,86,91
14,69,70,72,87
8,9,24,30,31,45,46,47,57, 58,89
32,34,59,68,73,83
71
La escala de valoración es:
Cuadro 8. Escala de valoración del clima
Opción de respuesta Calificación
Totalmente de Acuerdo (TA) (4)
Parcialmente de Acuerdo (PA) (3)
Parcialmente en Desacuerdo (PD) (2)
Totalmente en Desacuerdo (TD) (1)
Instrumento de Medición de la Satisfacción Laboral. Este instrumento
fue diseñado bajo los planteamientos del teórico Robbins sobre la
satisfacción laboral. El instrumento fue validado estadísticamente por Payan
J. en la Universidad del Valle Sede Palmira. Y la escala de valoración es la
utilizada en el instrumento de medición de Melia y Peiró S/23. ( Ver Anexo
2. cuestionario medición de la satisfacción laboral).
Sus dimensiones son:
Cuadro 9. Estructura del instrumento de satisfacción laboral
Dimensiones Ítems
Satisfacción con la supervisión: se refiere a la relación con los supervisores (liderazgo) y frecuencia de supervisión.
10,11,12,13,15
Satisfacción con el ambiente físico y condiciones del trabajo : se refiere a la disponibilidad de recursos, infraestructura y jornada laboral.
5,6,18
Satisfacción con el sistema de recompensas: se valora el salario justo, los incentivos como reconocimiento, promociones y ascensos.
3,7,14
Satisfacción reto del trabajo: se refiere a la autonomía
,retroalimentación, capacidad de utilizar habilidades y competencias
1,2,4,16
Satisfacción con las relaciones interpersonales: se refiere a la
relación entre compañeros y otros colaboradores, colegas que brindan apoyo y participación.
8,9,17,19.
La escala de valoración es:
72
Cuadro 10. Escala de Valoración de la satisfacción laboral
Opción de respuesta Calificación
Totalmente Satisfecho (4)
Algo Satisfecho (3)
Algo Insatisfecho (2)
Totalmente Insatisfecho (1)
Sus dimensiones son:
6.4 CENSO
La empresa L&D Logística de Distribución Ltda. Regional Cali objeto de
estudio esta conformada por 36 personas dividido en las diferentes áreas de
trabajo.
Los 36 empleados se encuentran distribuidos de la siguiente forma: Cuadro 11. Distribución de los participantes
Sede Área Cargo
Regional Cali
Área Administrativa 1 Jefe de negocios
1 Líder de Operaciones 1 Líder de Flota
1 Analista Contable 1 Auxiliar Administrativo 1 Auxiliar control Trafico y
Seguridad 1 Auxiliar de Operaciones
Área de
Operaciones
2 líder de operaciones
2 auxiliar de operaciones
Área de Seguridad y Trafico
2 auxiliar control trafico y seguridad
Área de Flota y
Mantenimiento
10 operadores de carga
13 operadores de conducción
73
7. RESULTADOS
7.1 CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS
En primera instancia se presenta la medición de las variables
sociodemográficas de los colaboradores de la empresa L&D, seguidamente los
resultados de las dimensiones del clima y satisfacción laboral
Gráfica No 1. Variable Género.
GENERO
6%
94%femenino
masculino
En la gráfica No 1 se muestra que del total de la población encuestada (36) el
94% representa al género masculino y el 6% restante el género femenino. Esto
indica que en la empresa L&D Logística de Distribución S.A. Regional Cali
laboran mas hombres que mujeres, debido a que la gran mayoría de las
actividades requieren de la fuerza física y de la destreza para conducir
74
vehículos de carga pesada y larga, es por ello, que el genero masculino es el
mas pertinente para realizar esas tareas.
Gráfica No 2. Variable Edad.
EDAD
22%
11%
67%
22 a 30
Años
31 a 39
Años
40 a 48
Años
La gráfica No 2 muestra claramente que la población con mayor porcentaje se
encuentra en el rango de 22 a 30 años de edad con un 67%, seguido de la
población entre 31 a 39 años de edad con un 22%, y la minoría se encuentra
en el rango 40 a 48 años de edad con una participación del 11%.
Se observa que la mayoría de los colaboradores de la empresa L&D son
personas jóvenes que se adaptan fácilmente a los cambios e interactúan mas
con la tecnología, dos aspectos que son primordiales en el mercado
competitivo. En general los colaboradores jóvenes de la empresa L&D están
ubicados en cargos administrativos y asistencial; pero la empresa también
75
cuenta con colaboradores de avanzada edad, ya que por la amplia experiencia
son considerados expertos en realizar determinadas funciones como lo son los
operadores de conducción.
Gráfica No 3 Variable Áreas.
ÁREAS
0%0%0%19%
6%64%
11%
Area Administrativa
Area de Operaciones
Area de Control y
Seguridad
Area Flota y
Mantenimiento
Gráfica No 3. Los colaboradores de la empresa L&D están ubicados en cuatro
áreas de trabajo de acuerdo a sus habilidades y competencias. El porcentaje
con mayor participación como se puede observar en la grafica lo tiene el área
de flota y mantenimiento con un 64%, que corresponde a los operadores de
carga y operadores de conducción, siguiendo la área administrativa con el
19% que la componen tanto lideres, analistas y auxiliares; el área de
operaciones con el 11% y con el 6% el área de control trafico y seguridad.
76
El área de flota y mantenimiento representa el mayor porcentaje debido a que
como la actividad principal de la empresa L&D es el almacenamiento y
distribución de mercancía a diferentes destinos nacionales requiere de un
mayor numero de operadores para cumplirle a sus clientes con las entregas
puntualmente. Las demás áreas están encargadas de llevar toda la
documentación y control correspondiente de la ejecución de las actividades
operativas.
Gráfica No 4. Variable Cargos.
CARGOS
0%0%0%0%0%0%0%0%0%
3%8%
3%3%
3%
8%
8%
28%
36%
Jefe de Negocios
Lider de Operaciones
lider de Flota
Analista contable
Auxiliar Administrativa
Auxiliar Control y
Seguridad
Auxiliar de
Operaciones
Operador de Carga
Operador de
Conducción
Esta Gráfica No 4 enseña los diferentes cargos presentes en la empresa,
cuyas respectivas funciones son necesarias e importantes en una misma
proporción para la consecución de las metas proyectadas.
77
Del total de las encuestas realizadas en el estudio, el cargo operador de
conducción tiene la mayor participación con el 36%, seguido el cargo de
operador de carga con el 28% que forman el área de flota y mantenimiento, los
cargos líder de operaciones, auxiliar de operación y auxiliar control trafico
tienen una participación del 8% respectivamente, los cargos jefe de negocios,
líder de flota analista contable y auxiliar administrativa representa cada uno el
3%.
Gráfica No 5. Variable Experiencia
EXPERIENCIA
47%
22%31%
0 A 1 Año
1 a 2 Años
2 a 4 Años
En la Gráfica No 5. Se puede observar que los colaboradores de la empresa
L&D Regional Cali llevan relativamente poco tiempo laborando en esta
organización. El 47% de los empleados encuestados pertenecen al rango de 0
a 1 año, el 22% dicen llevar de 1 a 2 años prestando sus servicios laborales y
el 31% de 2 a 4 años sirviendo a la organización.
78
Es evidente que la mayoría de los colaboradores llevan poco tiempo en la
empresa lo que posiblemente puede causar una sensación de inseguridad y
minima estabilidad laboral.
7.2 CUESTIONARIO EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
Gráfica No 6. Dimensión Características de la Organización. Variable
Estructura
ESTRUCTURA
11%
14%35%
40%TA
PA
PD
TD
La Gráfica No 6 muestra la percepción que tiene los miembros de la
organización acerca de la Dimensión Característica de la organización de la
variable estructura que se refiere a la cantidad de reglas, procedimientos,
políticas, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo
de su trabajo. Mediante esta variable se valora las políticas y procedimientos a
seguir frente a una situación, definición y asignaciones de cargos y funciones,
disponibilidad de recursos, jerarquía y administración del recurso humano.
79
Esta variable se compone de 16 ítems (1, 2, 4 ,5,12, 13, 33, 35, 41, 50, 60, 61,
63, 67, 77, 84) del cual dos están expresados en sentido negativo (35 y 60).
Del total de la población encuestada el 40% aseguro estar parcialmente de
acuerdo con el tipo de estructura de la organización, el 35% perciben estar
totalmente de acuerdo, seguidamente el 14% del censo contestaron estar
totalmente en desacuerdo pero un 5% del porcentaje anterior tiene una
respuesta positiva lo que refleja que los colaboradores están en desacuerdo en
que hay empleados que tienen mas y mejores recursos y el 11% parcialmente
en desacuerdo.
Cuadro 12. Hallazgos encontrados en la medición de la variable estructura.
FAVORABLE PARA MEJORAR
El 55.6% opinan que tienen conocimiento de la misión, visión de la empresa, funciones
que debe realizar y los objetivos de esta.
El 44% consideran no tener un amplio conocimiento de la misión, visión y objetivos
de sus funciones para la empresa por lo están parcialmente en desacuerdo.
El 100% de los colaboradores están parcialmente de acuerdo ya que consideran
que cuentan con los recursos necesarios para desempeñar las funciones de manera equitativa y se realizan sus respectivos
mantenimientos.
El 97% afirma que no hay empleados con funciones similares que tengan más y mejores recursos que faciliten su trabajo
respecto a ot ros.
22% perciben que no hay una integración.
El 100% de los colaboradores afirman que Los directivos de la empresa L&D sancionan y responsabilizan a cada empleado por el
trabajo mal realizado sin tener prioridad alguien.
El 100% opinan que se identifican claramente los niveles jerárquicos, sus funciones y
autoridad.
El 100% de los encuestados están parcialmente de acuerdo que tantos niveles
jerárquicos retardan algunos procedimientos.
El 100% de los colaboradores consideran que existe el personal necesario para realizar todas las funciones que se requieren.
El 78% afirman que en la empresa se
fomenta el trabajo en equipo a través de los procesos de funcionamiento par la consecución de las metas.
El 50% de los empleados del L&D aseguran
que no se realizan programas de capitación y desarrollo para todo el personal.
80
Gráfica No 7 Dimensión Características de la Organización. Variable
Seguridad Laboral
SEGURIDAD LABORAL
25%
6%26%
43%
TA
PA
PD
TD
Gráfica No 7. La seguridad laboral representa las condiciones laborales bajo
las que se trabaja, no deben suponer una amenaza o una posibilidad
significativa de sufrir algún daño los colaboradores sino un estado de bienestar
físico y social. Esta variable incluye factores como condiciones de seguridad,
condiciones ambientales de las instalaciones, riesgo, estabilidad laboral y
sistema de recompensa. Esta variable se compone de 8 ítems (3,19, 38, 40,
44, 48, 54, 66).
La grafica muestra que el 43% de los miembros de la empresa L&D se sienten
parcialmente de acuerdo con la seguridad laboral que le brinda esta
organización mientras que el 26% dicen si estar totalmente de acuerdo a
81
diferencia con el 25 % de los colaboradores que dicen estar parcialmente en
desacuerdo y el 6% esta totalmente en desacuerdo con las condiciones
laborales que perciben en su lugar de trabajo.
Cuadro 13. Hallazgos encontrados en la medición de la variable seguridad laboral.
FAVORABLE PARA MEJORAR
El 100% de los colaboradores consideran que
la infraestructura, las condiciones de higiene y de seguridad en la empresa L&D son adecuadas.
El 50% de los empleados opinan sentirse
conformes con lo que le ofrece la empresa.
El 50% de los colaboradores perciben que la
empresa L&D no les garantiza una estabilidad laboral.
El 100% de la población consideran que el salario es parcialmente acorde y equitativo
con las funciones dentro de la institución.
El 100% de los colaboradores aseguran que la empresa L&D si lleva a cabo planes de prevención de riesgo.
El 50% opina que en la empresa se presentan
despidos frecuentemente e injustificados
El 97% consideran estar parcialmente en desacuerdo en experimentar altos niveles de estrés frecuentemente durante el desarrollo
de las labores.
82
Gráfica No 8. Dimensión Características del Trabajo. Variable
Responsabilidad.
RESPONSABILIDAD
63%
7% 5%25%
TA
PA
PD
TD
Gráfica No 8. Mediante esta variable se valora la percepción que tienen los
colaboradores de aportar a la consecución de las metas y objetivos
organizacionales, la consecución del rol con el cual se han comprometido y la
percepción de la importancia y propósitos de la ejecución de cada función del
respectivo cargo y área de trabajo y el gusto por realizar aquellas actividades.
Esta variable se compone de 9 ítems (6, 7, 11,25, 27, 49, 52, 53, 75) y el ítem
52 esta redactado en sentido negativo.
El 63% de los colaboradores perciben que su trabajo aporta de manera
significativa a la consecución de las metas por lo que se sienten responsables
por realizar sus funciones invirtiendo tiempo y energía, el 25% están
parcialmente de acuerdo, el 7% afirman estar totalmente en desacuerdo
83
mientras que el 5% aseguran estar parcialmente en desacuerdo con un sentido
positivo ya que responde a que los colaboradores no están de acuerdo en que
hay empleados que reciben salarios altos y no tienen tantas funciones ni
responsabilidades en comparación con demás compañeros de trabajo que
realicen mismas funciones.
Cuadro 14. Hallazgos encontrados en la medición de la variable
responsabilidad.
FAVORABLE PARA MEJORAR
El 100% de los colaboradores afirman sentirse a gusto desempeñando sus
funciones porque su trabajo aporta de manera significativa a la consecución de las metas de la organización.
El 100% de los encuestados sienten
responsabilidad en el logro de los objetivos de la empresa por lo que llevan a cabalidad las funciones que les han sido asignadas.
El 100% de los miembros de la empresa
afirman que hacen un uso adecuado del tiempo laboral y de los recursos.
El 100% de los colaboradores perciben que asumen responsabilidades de acuerdo con
sus funciones y cargos.
El 100% de los encuestados afirman estar de acuerdo en que los empleados que tienen las
mismas responsabilidades no reciben salarios más altos uno de otros.
El 100% de los miembros de la empresa L&D sienten que sus responsabilidades con sus
funciones aumentan cuando tienen mayor autonomía sobre ellas.
84
Gráfica No.9 Dimensión Características del Trabajo. Variable Autonomía.
AUTONOMIA
27%7%31%
35%TA
PA
PD
TD
Gráfica No 9. Mediante esta variable se valora la percepción que el empleado
tiene sobre la libertad, independencia y discreción sustanciales para la
programación de su trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para
ello. Esta variable la compone 6 ítems (29, 42, 51, 56, 62,64) y tres de ellos
son redactados en sentido negativo (29, 42, 64).
En la grafica se puede observar que el 35% de los colaboradores respondieron
estar parcialmente en desacuerdo de este el 17% representa respuestas
positivas por parte de los colaboradores en los ítems (29, 42, 64); el 31% dicen
estar parcialmente de acuerdo, mientras que el 27% opinan estar totalmente
en desacuerdo, igualmente en este punto el 23% del 27% respondieron estar
totalmente en desacuerdo con un significado positivo a los ítems (29, 42) y el
85
7% totalmente de acuerdo con el grado de autonomía que le permiten los
directivos de la empresa L&D.
Cuadro 15. Hallazgos encontrados en la medición de la variable autonomía.
FAVORABLE PARA MEJORAR
78% de los colaboradores afirman estar totalmente en desacuerdo con la frase “no puedo hacer nada sin que mi jefe me lo
autorice o indique”.
El 22% restante afirman estar parcialmente de acuerdo con que no se puede avanzar en sus actividades sin una orden previa.
El 84% afirman que nadie que tenga similares responsabilidades tiene mayor autonomía que otros.
El 16% parcialmente están de acuerdo que unos tienen más autonomía que otros respecto a sus labores.
El 24% afirman consideran no tener poder de
decisión en el desarrollo de sus actividades. El 76% de los colaboradores afirman estar parcialmente de acuerdo en tener poder de
decisión para el desarrollo de sus actividades pero estas ya han sido delimitadas por los directivos y totalmente de acuerdo en que
toman decisiones responsables en lo referente a sus funciones.
El 19% de los empleados supone que pueden realizar innovaciones con respecto a su trabajo.
El 81% de los encuestados perciben que tienen pocas posibilidades de realizar innovaciones en las funciones
desempeñadas.
86
Gráfica No 10. Dimensión de las características del Trabajo. Variable
Identificación de Metas.
IDENTIFICACIÓN DE METAS
23%
17% 34%
26% TA
PA
PD
TD
La Gráfica No 10. Muestra la percepción que tiene el colaborador en términos
del esfuerzo requerido para alcanzar las metas y se compone de 7 ítems (17,
21, 39, 71,81 ,85 ,88).El ítem expresado de manera negativa es el 85.
Por medio de la grafica se puede observar que el 34% lo representan los
colaboradores que opinan estar parcialmente de acuerdo seguido del 26% que
aseguran sentirse totalmente identificados con las metas de la organización,
por otro lado el 23% opinan estar totalmente en desacuerdo pero de este
porcentaje el 14% responde positivamente al ítem numero 85, mientras que el
17% afirma estar parcialmente en desacuerdo.
87
Cuadro 16. Hallazgos encontrados en la medición de la variable
identificación de metas.
FAVORABLE PARA MEJORAR
El 100% de los encuestados afirman que invierten tiempo y energía en sus labores,
concibiendo el trabajo como parte importante de su vida y se sienten a gusto con las metas deseando seguir participando activamente en
ellas.
El 81% de los colaboradores consideran que sus esfuerzos no son proporcionales con las
recompensas.
El 100% opinan no recibir más responsabilidades de las que le corresponde.
El 100% de los colaboradores afirman que no abandonan sus actividades diarias as í halla
culminado su jornada laboral.
El 100% opina que asisten a sus labores con el fin de participar activamente en la consecución de las metas y no por solo hecho
de cumplir una jornada laboral.
Gráfica No 11. Dimensión de las Características del Trabajo. Variable Tecnología en el Trabajo.
TECNOLOGÍA EN EL TRABAJO
3%
38%
8%
51% TA
PA
PD
TD
La Gráfica No 11 enseña la percepción que tienen los colaboradores de la
empresa L&D acerca de la disponibilidad de recursos tecnológicos para llevar
88
a cabo las funciones que lo requieren. La componen tres ítems (20, 28, 90) , el
último ítem esta redactado en sentido negativo.
Partiendo de la grafica se puede ver que aproximadamente la mitad de los
colaboradores opinan estar parcialmente de acuerdo con un 51%, mientras
que el 38% de los empleados están totalmente en desacuerdo del cual el 33%
es tomado positivamente seguidamente el 8% opinan sentirse totalmente de
acuerdo y el 3% parcialmente en desacuerdo.
Cuadro 17. Hallazgos encontrados en la medición de la variable
tecnología en el trabajo.
FAVORABLE PARA MEJORAR
El 78% de los colaboradores están de acuerdo en que la empresa le proporciona los
recursos tecnológicos necesarios para la ejecución de sus labores.
El 22% de los encuestados afirman que en algunas ocasiones no están disponibles tales
recursos cuando los necesita porque deben ser compartidos.
El 100% de los colaboradores opina que en la empresa si se realizan avances tecnológicos
en cuanto a programas para la seguridad y transporte de la mercancía.
El 100% afirma que la empresa L&D no cuenta con tecnología obsoleta.
89
Gráfica No 12. Dimensión de las Características de las Relaciones del
Trabajo. Variable Liderazgo.
LIDERAZGO
36%
38%
13%
13%
TA
PA
PD
TD
La Gráfica No 12 muestra que la variable liderazgo mide la capacidad que un
individuo pueda tener para influir en un grupo de personas, haciendo que este
colectivo trabaje con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Involucra la
capacidad de escucha, supervisión, apoyo, información, delegación,
reconocimiento, motivación y retroalimentación. la componen 19 ítems (15, 16,
18, 22, 23, 26, 36, 37 , 43, 55, 65, 74, 76, 78, 79, 80, 82, 86, 91).
En la grafica se puede observar que el 38% de los colaboradores están
parcialmente de acuerdo con ciertos aspectos del liderazgo existente en la
empresa, el 36% se encuentran totalmente de acuerdo, y del 26% de los
encuestados el 13% esta parcialmente en desacuerdo y el otro 13% totalmente
en desacuerdo.
90
Cuadro 18. Hallazgos encontrados en la medición de la variable
liderazgo.
FAVORABLE PARA MEJORAR
El 100% de los colaboradores perciben que su jefe controla paso a paso el desarrollo de
todas sus actividades.
El 100% de los encuestados creen que su jefe esta capacitado para desempeñarse en ese cargo.
El 100% de los colaboradores aseguran
cumplir sus funciones sin necesidad de una supervisión constante.
El 87% de los colaboradores están de acuerdo en que los jefes de la empresa
ejercen su autoridad con todos sus empleados por igual y cuando hay conflictos, escucha por igual a las partes implicadas y
toma decisiones justas para todos.
El 45% de los participantes consideran que en la empresa se motiva para trabajar en equipo, pero no reciben otros incentivos y
estímulos diferentes.
El 55% de los colaboradores de la empresa L&D afirman que no se le recompensan ni se reconocen por sus aportes y logros
obtenidos.
El 45% opina que sus jefes cuestionan de forma adecuada sus acciones.
El 56% consideran que su jefe cuestiona sus acciones de forma poco adecuada.
El 100% opina que la empresa aplica controles estrictos de supervisión a todos los
empleados cuando estos no cumplen con sus funciones.
El 100% afirma que son tratados en forma equitativa.
El 75% de los colaboradores opina que en la
empresa se realizan mecanismos de evaluación para retroalimentar su desempeño.
El 25% de los encuestados sienten que no se
realiza un proceso de ret roalimentación apropiado, ya que se enfatiza más en lo negativo que en lo positivo.
El 100% de los encuestados consideran que
los directivos toman decisiones oportunas y delegan responsabilidades cuando debe de hacerlo.
91
Gráfica No 13. Dimensión de las Características de las Relaciones del
Trabajo. Variable Participación.
PARTICIPACIÓN
24%
14%9%
53% TA
PA
PD
TD
En la Gráfica No 13 se observa los datos de la variable participación que
mide el grado de implicación de los colaboradores en las actividades de la
empresa, en su contribución en la dinámica del grupo, en la consecución de
los objetivos y responsabilidades compartidas. La componen 5 ítems (14, 69,
70, 72, 87).
El 53% de los colaboradores están totalmente de acuerdo con el grado de
participación que tiene dentro de su equipo de trabajo y demás actividades de
la empresa, seguido del 24% que opinan estar parcialmente de acuerdo, el
14% parcialmente en desacuerdo y el 9% totalmente en desacuerdo.
92
Cuadro 19. Hallazgos encontrados en la medición de la variable
participación.
FAVORABLE PARA MEJORAR
El 76% asegura que la organización organiza actividades en los cuales todos sus
miembros pueden participar por igual y confirman sentirse más responsables cuando han podido participar en la toma de
decisiones.
El 24% de los colaboradores están parcialmente en desacuerdo con la
participación que tienen en la organización.
El 100% de los miembros de la empresa L&D se sienten integrados y aceptados en su equipo de trabajo.
El 56% de los colaboradores opina que tienen
la posibilidad de opinar y dar sugerencias respecto a cambios y mejoramientos en la empresa.
El 44% opina que no tienen la oportunidad de
sugerir u opinar y si en tal caso lo permiten no le prestan la debida atención.
Gráfica No 14. Dimensión de las Características de las Relaciones del
Trabajo. Variable Comunicación.
COMUNICACIÓN
38%
28%
18%
16%TA
PA
PD
TD
La Gráfica No 14 representa la variable comunicación, la cual contribuye al
cumplimiento de todas las funciones administrativas básicas a fin de lograr
93
objetivos y entender mejor las funciones. Se puede observar en porcentajes
como los colaboradores de la empresa L&D perciben la comunicación en su
ambiente laboral. Esta variable se compone de 11 ítems (8, 9, 24, 30, 31, 45,
56, 47, 57, 58, 89).
El 38% de los colaboradores están totalmente de acuerdo con la forma como
se intercambia información en la empresa, seguido el 28% que representa a
aquellos empleados que están parcialmente de acuerdo, el 28% están
totalmente en desacuerdo y el 16% parcialmente en desacuerdo.
Cuadro 20. Hallazgos encontrados en la medición de la variable comunicación.
FAVORABLE PARA MEJORAR
El 100% de los colaboradores perciben que
en la empresa L&D existe una comunicación adecuada entre las personas que laboran en esta empresa.
El 83% de los encuestados coinciden que es
fácil comunicarse con los directivos de la organización.
El 17% opina que no es fácil poder hablar o
dirigirse a un superior.
El 46% de los participantes están de acuerdo en que la empresa informa de manera
oportuna los cambios que se van a realizar.
El 54% perciben que no se les comunica con anticipación los cambios a seguir.
El 100% afirma que si reciben información de sus resultados pero por lo general cuando se han presentado imprevistos más que cuando
se ha realizado una buena gestión. El 100% representa que la mayoría opina que
no todos los empleados tienen conocimiento de los procesos en otras
dependencias. El 100% perciben que no todos los miembros
de la empresa son informados de las decisiones que se toman dentro de esta.
El 100% afirma que en la empresa hay un
medio formal para trasmitir información general.
94
Gráfica No 15. Dimensión de las Características de las Relaciones del
Trabajo. Variable Cooperación.
COOPERACIÓN
21%
16%24%
39%
TA
PA
PD
TD
La Gráfica No 15 muestra los resultados de la variable cooperación que
involucra la capacidad de apoyo y ayuda de parte de los directivos y
compañeros de trabajo. Esta variable la componen 6 ítems (32, 34, 59, 68, 73,
83).
El 46% se sienten conformes con el nivel de cooperación presente en la
empresa L&D ya que opinaron estar parcialmente de acuerdo, mientras que el
28% de los colaboradores dieron una valoración positiva afirmaron estar
totalmente de acuerdo, el 20% parcialmente en desacuerdo y el 6% totalmente
en desacuerdo.
95
Cuadro 21. Hallazgos encontrados en la medición de la variable
cooperación.
FAVORABLE PARA MEJORAR
El 100% de los colaboradores afirmaron estar de acuerdo en que los jefes de la
organización L&D cooperan entre si para la consecución de los objetivos.
El 87% de los encuestados perciben que la cooperación que recibe de los compañeros de
trabajo es proporcional a la cooperación dada.
El 13% de los colaboradores perciben que no hay un sentimiento de ayuda y apoyo en
algunos compañeros de trabajo.
El 32% de los encuestados plantean estar parcialmente de acuerdo con la colaboración
brindada por parte de la empresa como respuesta a la labor prestada.
El 68% de los colaboradores perciben que la colaboración de la institución no es
proporcional a los aportes dados por su esfuerzo y dedicación en la realización de sus actividades. Además perciben que los
directivos no se preocupan por sus necesidades personales y profesionales.
El 100% de los empleados de la empresa L&D afirman que en situación de problema, la
mayoría de los miembros muestran disposición para solucionar la situación.
96
7.3 CUESTIONARIO DE MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL.
Gráfica No 16. Dimensión Satisfacción con la Supervisión.
SATISFACCIÓN CON LA SUPERVISIÓN
0%
51%23%
26%
TS
AS
AI
TI
La Gráfica No 16 muestra los resultados que arrojo el estudio con respecto a
la dimensión satisfacción con la supervisión, en la cual se valora la relación
con los superiores, forma de supervisión y su frecuencia. Esta dimensión la
componen 5 ítems (10, 11, 12, 13, 15).
Se observa que el 51% de los colaboradores de la empresa L&D que
respondieron la encuesta opinan estar algo satisfechos con la supervisión por
parte de sus jefes, mientras que el 26% afirman sentirse algo insatisfechos y el
23% totalmente satisfechos. Los empleados de esta empresa no están
totalmente satisfechos con el trato que reciben de parte de sus superiores, ya
que la mayor participación se encuentra en la escala de valoración 3(AS). Con
respecto a la forma de supervisión y frecuencia se sienten algo satisfechos,
97
son concientes de la necesidad de la supervisión que requiere las actividades
que realizan aunque a veces les incomoda y la mayoría se sienten
insatisfechos por el escaso apoyo e interés de parte de las instancias
superiores.
Gráfica No 17. Dimensión Satisfacción con el Ambiente Físico y
Condiciones Laborales.
SATISFACCIÓN CON EL AMBIENTE FISICO Y
CONDICIONES LABORALES
0%
35%9%
56%TS
AS
AI
TI
La Gráfica No 17 comprende el nivel de satisfacción de los empleados hacia la
infraestructura o el ambiente físico donde realiza sus actividades, la
disponibilidad de recursos para llevar a cabo sus funciones y la jornada laboral
que debe cumplir. La componen 3 ítems (5, 6, 18).
Claramente se puede observar que la mayoría con 56% afirma sentirse algo
satisfecho con las condiciones laborales y un 35% aseguran estar totalmente
satisfechos, mientras que tan solo un 9% esta algo insatisfecho. Estos datos
98
reflejan que los empleados tienen una opinión buena sobre la infraestructura y
disponibilidad de recursos y conformidad con su jornada laboral.
Gráfica No 18. Dimensión Satisfacción con el Sistema de Recompensas.
SATISFACCIÓN CON EL SISTEMA DE RECOMPENSAS
0%
69%7%
24%
TS
AS
AI
TI
La Gráfica No 18 representa la dimensión satisfacción con el sistema de
recompensas que como se ha dicho anteriormente se refiere al sistema de
salarios e incentivos como la promoción y políticas de ascensos que tiene la
organización. Esta compuesta por 3 ítems (3, 7, 14).
El 69% se sienten algo satisfechos, el 24% algo insatisfechos y el 7%
totalmente satisfechos. Esto indica que no están totalmente satisfechos con el
sistema en referencia al reconocimiento y recompensas.
99
Gráfica No 19. Dimensión Satisfacción Reto del Trabajo.
SATISFACCIÓN RETO DEL TRABAJO
0%
15%
47%
38%TS
AS
AI
TI
La Gráfica No 19 que corresponde a la dimensión satisfacción reto del trabajo
valora la oportunidad que tiene los empleados de usar sus habilidades para
cumplir con las metas, el grado de autonomía y retroalimentación de cómo se
están desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placer y
satisfacción. Esta variable esta compuesta por 4 ítems (1, 2, 4,16).
Al procesar la información se observo que en la empresa L&D el 47% de los
colaboradores están totalmente satisfechos, el 38% algo satisfecho y el 15%
algo insatisfechos. Por medio de estas cifras se puede determinar que los
empleados se sienten a gusto con su cargo y con las habilidades que deben
ejercer en las cuales se destaca para cumplir con sus funciones con lo
referente a la autonomía manifiestan estar insatisfechos ya que no tienen la
100
libertad de tomar sus propias decisiones todo debe ser consultado a sus
superiores.
Gráfica No 20. Dimensión Satisfacción con las Relaciones
Interpersonales.
SATISFACCIÓN CON LAS RELACIONES
INTERPERSONALES
0%
42%
3%
55%
TS
AS
AI
TI
En la Gráfica No 20 se observa el comportamiento de la dimensión
satisfacción con las relaciones interpersonales que valora la relación entre
colegas y otros colaboradores, la participación y el apoyo brindado por sus
colegas , ya que el trabajo también cubre necesidades de interacción social.
Esta dimensión la componen 4 ítems (8, 9, 17, 19).
El 55% de los colaboradores se sienten algo satisfecho con las relaciones
interpersonales presente en la empresa, el 42% están totalmente satisfechos
con la interacción que tiene con sus compañeros y tan solo el 3% no se siente
a gusto. La mayoría del personal se siente satisfecho con la relación que hay
101
con todos los colaboradores de la sede representada con el 86% y algo
satisfecho con el apoyo recibido en determinadas situaciones y con el grado de
participación que otorga el equipo de trabajo ambos con el 89%.
7.4 INCIDENCIA DE LAS DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA SATISFACCION LABORAL
Para comprender el análisis de correlación realizado en esta investigación
para determinar la incidencia del clima en la satisfacción laboral es importante
que conozca los siguientes términos:
X² = ji cuadrado
H0 = hipótesis nula- independencia
HA= hipótesis alterna- dependencia
La X² se halla ubicando los grados de libertad (gl) con la probabilidad de 0.95
en la tabla de la ji cuadrada.
Se plantearon 15 relaciones a las cuales se le realizaron los cálculos
estadísticos:
102
Gráfica No 21. La Correlación que existe entre Estructura Organizacional
con respecto a la Satisfacción con el Ambiente físico.
Hipótesis nula: la percepción de los colaboradores sobre la estructura
organizacional es independiente con la satisfacción con el ambiente físico.
Hipótesis alterna: la percepción de los colaboradores sobre la estructura
organizacional es dependiente con la satisfacción con el ambiente físico.
Región de Aceptación
Región de rechazo
X² = 16.1
Con 27 gl y con una probabilidad de 095, el valor de la chicuadrada es 16.1, el
cual esta ubicado en la grafica, como el valor chi- cuadrado de pearson (19.9)
hallado con el programa SPSS es mayor a 16.1 se acepta la hipótesis alterna y
se ubica en la región de rechazo. Esto indica que existe una dependencia o
incidencia entre la estructura organizacional y la satisfacción con el ambiente
físico.
103
Gráfica No 22. La correlación existente entre seguridad laboral con
respecto a la satisfacción con el sistema de recompensas.
Hipótesis nula: la percepción de los colaboradores sobre la seguridad laboral
es independiente con la satisfacción con el sistema de recompensas.
Hipótesis alterna: la percepción de los colaboradores sobre la seguridad
laboral es dependiente con la satisfacción con el sistema de recompensas.
Región de Aceptación
Región de rechazo
X² = 3.9
Con 10 gl y con una probabilidad de 095, el valor de la chicuadrada es 3.9, el
cual esta ubicado en la grafica, como el valor chi- cuadrado de pearson (4.4)
hallado con el programa SPSS es mayor a 3.9 se acepta la hipótesis alterna y
se ubica en la región de rechazo. Esto indica que existe una dependencia o
incidencia entre la seguridad laboral y la satisfacción con el sistema de
recompensas.
104
Gráfica No 23. La Correlación existente entre Seguridad laboral con
respecto a la Satisfacción con el Ambiente Físico.
Hipótesis nula: la percepción de los colaboradores sobre la seguridad laboral
es independiente con la satisfacción con el ambiente físico.
Hipótesis alterna: la percepción de los colaboradores sobre la seguridad
laboral es dependiente con la satisfacción con el ambiente físico.
Región de Aceptación
Región de rechazo
X² = 7.2
Con 15 gl y con una probabilidad de 095, el valor de la chicuadrada es 7.2, el
cual esta ubicado en la grafica, como el valor chi- cuadrado de pearson (16.8)
hallado con el programa SPSS es mayor a 7.2 se acepta la hipótesis alterna y
se ubica en la región de rechazo. Esto indica que existe una dependencia o
incidencia entre la seguridad laboral y la satisfacción con el ambiente físico.
105
Gráfica No 24. La Correlación existente entre Responsabilidad con
Respecto a la Satisfacción con el Reto del Trabajo.
Hipótesis nula: la percepción de los colaboradores sobre la responsabilidad es
independiente con la satisfacción con el reto del trabajo.
Hipótesis alterna: la percepción de los colaboradores sobre la responsabilidad
es dependiente con la satisfacción con el reto del trabajo.
Región de Aceptación
Región de rechazo
X² = 7.9
Con 16 gl y con una probabilidad de 095, el valor de la chicuadrada es 7.9, el
cual esta ubicado en la grafica, como el valor chi- cuadrado de pearson (24.0)
hallado con el programa SPSS es mayor a 7.9 se acepta la hipótesis alterna y
se ubica en la región de rechazo. Esto indica que existe una dependencia o
incidencia entre responsabilidad y la satisfacción con el reto del trabajo.
106
Gráfica No 25. La Correlación existente entre Autonomía con respecto a
la Satisfacción con el Reto del Trabajo.
Hipótesis nula: la percepción de los colaboradores sobre la autonomía es
independiente con la satisfacción con el reto del trabajo.
Hipótesis alterna: la percepción de los colaboradores sobre la autonomía es
dependiente con la satisfacción con el reto del trabajo.
Región de Aceptación
Región de rechazo
X² = 7.9
Con 16 gl y con una probabilidad de 095, el valor de la chicuadrada es 7.9, el
cual esta ubicado en la grafica, como el valor chi- cuadrado de pearson (19.4)
hallado con el programa SPSS es mayor a 7.9 se acepta la hipótesis alterna y
se ubica en la región de rechazo. Esto indica que existe una dependencia o
incidencia entre autonomía y la satisfacción con el reto del trabajo.
107
Gráfica No 26. La Correlación existente entre Identificación con las
Metas con respecto a la Satisfacción con el Reto del Trabajo.
Hipótesis nula: la percepción de los colaboradores sobre la identificación de
las metas es independiente con la satisfacción con el reto del trabajo.
Hipótesis alterna: la percepción de los colaboradores sobre la identificación
de las metas es dependiente con la satisfacción con el reto del trabajo.
Región de Aceptación
Región de rechazo
X² = 10.8
Con 20 gl y con una probabilidad de 095, el valor de la chicuadrada es 10.8, el
cual esta ubicado en la grafica, como el valor chi- cuadrado de pearson (20.03)
hallado con el programa SPSS es mayor a 10.8 se acepta la hipótesis alterna y
se ubica en la región de rechazo. Esto indica que existe una dependencia o
incidencia entre identificación con las metas y la satisfacción con el reto del
trabajo.
108
Gráfica No 27. La Correlación existente entre Tecnología en el Trabajo
con respecto a la Satisfacción con el Ambiente Físico.
Hipótesis nula: la percepción de los colaboradores sobre la tecnología en el
trabajo es independiente con la satisfacción con el ambiente físico.
Hipótesis alterna: la percepción de los colaboradores sobre la tecnología en el
trabajo es dependiente con la satisfacción con el ambiente físico.
Región de Aceptación
Región de rechazo
X² = 3.3
Con 9 gl y con una probabilidad de 095, el valor de la chicuadrada es 3.3, el
cual esta ubicado en la grafica, como el valor chi- cuadrado de pearson (8.1)
hallado con el programa SPSS es mayor a 3.3 se acepta la hipótesis alterna y
se ubica en la región de rechazo. Esto indica que existe una dependencia o
incidencia entre tecnología en el trabajo y la satisfacción con el ambiente
físico.
109
Gráfica No 28. La Correlación existente entre Liderazgo con respecto a
la Satisfacción con la Supervisión.
Hipótesis nula: la percepción de los colaboradores sobre el liderazgo es
independiente con la satisfacción con la supervisión.
Hipótesis alterna: la percepción de los colaboradores sobre el liderazgo es
dependiente con la satisfacción con la supervisión.
Región de Aceptación
Región de rechazo
X² = 18.4
Con 30 gl y con una probabilidad de 095, el valor de la chicuadrada es 18.4, el
cual esta ubicado en la grafica, como el valor chi- cuadrado de pearson (33.7)
hallado con el programa SPSS es mayor a 18.4 se acepta la hipótesis alterna y
se ubica en la región de rechazo. Esto indica que existe una dependencia o
incidencia entre liderazgo y la satisfacción con la supervisión.
110
Gráfica No 29. La Correlación existente entre Liderazgo con respecto a
la Satisfacción con el Sistema de Recompensas.
Hipótesis nula: la percepción de los colaboradores sobre el liderazgo es
independiente con la satisfacción con el sistema de recompensas.
Hipótesis alterna: la percepción de los colaboradores sobre el liderazgo es
dependiente con la satisfacción con el sistema de recompensas.
Región de Aceptación
Región de rechazo
X² = 7.9
Con 16 gl y con una probabilidad de 095, el valor de la chicuadrada es 7.9, el
cual esta ubicado en la grafica, como el valor chi- cuadrado de pearson (29.3)
hallado con el programa SPSS es mayor a 7.9 se acepta la hipótesis alterna y
se ubica en la región de rechazo. Esto indica que existe una dependencia o
incidencia entre liderazgo y la satisfacción con el sistema de recompensas.
111
Gráfica No 30. La Correlación existente entre Participación con
respecto a la Satisfacción con las Relaciones Interpersonales.
Hipótesis nula: la percepción de los colaboradores sobre la participación es
independiente con la satisfacción con las relaciones interpersonales.
Hipótesis alterna: la percepción de los colaboradores sobre la participación
es dependiente con la satisfacción con las relaciones interpersonales.
Región de Aceptación
Región de rechazo
X² = 10.8
Con 20 gl y con una probabilidad de 095, el valor de la chicuadrada es 10.8, el
cual esta ubicado en la grafica, como el valor chi- cuadrado de pearson (21.8)
hallado con el programa SPSS es mayor a 10.8 se acepta la hipótesis alterna y
se ubica en la región de rechazo. Esto indica que existe una dependencia o
incidencia entre participación y la satisfacción con las relaciones
interpersonales.
112
Gráfica No 31. La Correlación existente entre Comunicación con
respecto a la Satisfacción con las Relaciones Interpersonales.
Hipótesis nula: la percepción de los colaboradores sobre la comunicación es
independiente con la satisfacción con las relaciones interpersonales.
Hipótesis alterna: la percepción de los colaboradores sobre la comunicación
es dependiente con la satisfacción con las relaciones interpersonales.
Región de Aceptación
Región de rechazo
X² = 10.8
Con 20 gl y con una probabilidad de 095, el valor de la chicuadrada es 10.8, el
cual esta ubicado en la grafica, como el valor chi- cuadrado de pearson (26.7)
hallado con el programa SPSS es mayor a 10.8 se acepta la hipótesis alterna y
se ubica en la región de rechazo. Esto indica que existe una dependencia o
incidencia entre comunicación y la satisfacción con las relaciones
interpersonales.
113
Gráfica No 32. La Correlación existente entre Comunicación con
respecto a la Satisfacción con la Supervisión.
Hipótesis nula: la percepción de los colaboradores sobre la comunicación es
independiente con la satisfacción con la supervisión.
Hipótesis alterna: la percepción de los colaboradores sobre la comunicación
es dependiente con la satisfacción con la supervisión.
Región de Aceptación
Región de rechazo
X² = 14.6
Con 25 gl y con una probabilidad de 095, el valor de la chicuadrada es 14.6, el
cual esta ubicado en la grafica, como el valor chi- cuadrado de pearson (28.6)
hallado con el programa SPSS es mayor a 14.6 se acepta la hipótesis alterna y
se ubica en la región de rechazo. Esto indica que existe una dependencia o
incidencia entre comunicación y la satisfacción con la supervisión.
114
Gráfica No 33. La Correlación existente entre Cooperación con respecto
a la Satisfacción con las Relaciones Interpersonales.
Hipótesis nula: la percepción de los colaboradores sobre la cooperación es
independiente con la satisfacción con las relaciones interpersonales.
Hipótesis alterna: la percepción de los colaboradores sobre la cooperación es
dependiente con la satisfacción con las relaciones interpersonales.
Región de Aceptación
Región de rechazo
X² = 16.9
Con 28 gl y con una probabilidad de 095, el valor de la chicuadrada es 16.9, el
cual esta ubicado en la grafica, como el valor chi- cuadrado de pearson (26.3)
hallado con el programa SPSS es mayor a 16.9 se acepta la hipótesis alterna y
se ubica en la región de rechazo. Esto indica que existe una dependencia o
incidencia entre cooperación y la satisfacción con las relaciones
interpersonales.
115
Gráfica No 34. La Correlación existente entre Cooperación con respecto
a la Satisfacción con la Supervisión.
Hipótesis nula: la percepción de los colaboradores sobre la cooperación es
independiente con la satisfacción con la supervisión.
Hipótesis alterna: la percepción de los colaboradores sobre la cooperación es
dependiente con la satisfacción con la supervisión.
Región de Aceptación
Región de rechazo
X² = 18.4
Con 30 gl y con una probabilidad de 095, el valor de la chicuadrada es 18.4, el
cual esta ubicado en la grafica, como el valor chi- cuadrado de pearson (53.7)
hallado con el programa SPSS es mayor a 18.4 se acepta la hipótesis alterna y
se ubica en la región de rechazo. Esto indica que existe una dependencia o
incidencia entre cooperación y la satisfacción con la supervisión.
116
Gráfica No 35. La Correlación existente entre Autonomía con respecto a
la Satisfacción con la Supervisión.
Hipótesis nula: la percepción de los colaboradores sobre la autonomía es
independiente con la satisfacción con la supervisión.
Hipótesis alterna: la percepción de los colaboradores sobre la autonomía es
dependiente con la satisfacción con la supervisión.
Región de Aceptación
Región de rechazo
X² = 10.8
Con 20 gl y con una probabilidad de 095, el valor de la chicuadrada es 10.8, el
cual esta ubicado en la grafica, como el valor chi- cuadrado de pearson (22.2)
hallado con el programa SPSS es mayor a 10.8 se acepta la hipótesis alterna y
se ubica en la región de rechazo. Esto indica que existe una dependencia o
incidencia entre autonomía y la satisfacción con la supervisión.
117
8. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN
Mediante este estudio se demostró que si existe una incidencia del clima en la
satisfacción laboral, lo cual es consecuente con los planteamientos de teóricos
como Schratz (1993), Mendoza (1994), silva (1996), entre otros. Cada una de
las dimensiones del clima organizacional tiene una incidencia estadísticamente
significativa en la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa, lo
que indica que entre mejor sea el clima organizacional mayor es el nivel de
satisfacción laboral.
ESTRUCTURA:
Los colaboradores de la empresa L&D Logística de Distribución Regional Cali
tienen un conocimiento básico de la información corporativa de la empresa
como lo son la misión, metas u objetivos, reglas y funciones que deben
desempeñar, lo que permite que todos estén encaminados hacia una misma
dirección reduciendo al mínimo fracasos o inconvenientes para alcanzar las
metas conjuntas.
En promedio la variable estructura organizacional tiene un nivel medio, los
colaboradores conocen y practican los objetivos organizacionales gracias a la
capacitación o inducción suministrada a su ingreso, a partir de esta, la fuerza
laboral obtiene la información apenas necesaria para realizar sus funciones y
cumplir con los objetivos. Después de ello los empleados no vuelven a tener
capacitaciones relacionadas con estos temas.
118
Se recomienda que la empresa programe conferencias en las cuales participen
todos los empleados de la sede con el fin de crear y conservar pertenencia e
identidad de parte del colaborador hacia la empresa, sembrar en ellos lo
importante de su labor tanto para la empresa, para otros y para si mismo.
Diseñar una inducción adecuada, que le genere al colaborador una visión y
conocimiento general de la empresa y no solo de las funciones de su cargo.
SEGURIDAD LABORAL:
Los resultados de la variable seguridad laboral indican que esta se encuentra
en un nivel medio ya que los colaboradores perciben que las instalaciones o
infraestructura en donde realizan sus funciones diarias están bien
condicionadas y siguen todas las recomendaciones para evitar un accidente
laboral, lo que indica que en la empresa si se lleva planes de prevención de
riesgo. Además los colaboradores opinan estar parcialmente de acuerdo con el
salario devengado pero no se sienten satisfechos con este, ya que los insumos,
comprendidos según la teoría de la equidad como las aportaciones que el
empleado hace a su trabajo no son proporcionales a los resultados, entendido
como aquello que obtiene el empleado por haber realizado su labor, pero
ciertamente existe una equidad positiva en lo referente a que todos los
colaboradores que generan similares aportaciones obtienen el mismo sueldo.
Un aspecto negativo en esta variable se debe a que los colaboradores no
sienten que la empresa les brinda una estabilidad laboral, por lo que se sienten
119
preocupados ya que en cualquier momento pueden ser despedidos, cualquier
error o falla son determinantes para que suceda esto.
Es importante que la empresa realice procesos de retroalimentación con todos
sus empleados, esto reducirá los niveles de incertidumbre y mejorara el
desempeño laboral.
Se recomienda fundamentalmente que se incorpore dentro de las políticas de
la empresa políticas de reconocimiento al momento de evidenciarse logros
importantes o éxitos determinantes en las labores continuas.
RESPONSABILIDAD:
La variable responsabilidad muestra una percepción alta, los colaboradores de
la empresa aseguran sentirse satisfechos con las responsabilidades que se les
han sido asignadas, son concientes de la importancia de su eficaz realización
y aporte con su labor para la consecución de los objetivos. Esto demuestra que
los empleados trabajan con eficiencia ya que optimizan el tiempo y hacen un
buen uso de los recursos.
Se recomienda que los directivos de la empresa trabajen en lo referente a los
incentivos, porque esto garantizara lealtad, un mayor compromiso, dedicación
y pertenencia por parte de los colaboradores.
AUTONOMIA:
La autonomía según la herramienta de medición esta en un nivel medio, por
que todas las decisiones de la empresa son tomadas por la gerencia.
120
Aquellas decisiones que comprometen a un área en específico son gestionadas
a partir de reuniones con el jefe inmediato en donde no todos están presentes
para discutir sobre el tema, pero no se toma ninguna decisión hasta que el jefe
inmediato se haya reunido con los directivos o gerencia quienes son los que
tienen la ultima palabra. Es decir, como primera instancia el jefe inmediato es
quien controla las actividades desempeñadas por sus colaboradores de área,
por tanto las sugerencias, inquietudes e inconsistencias son tomadas
directamente por él o a través del líder quien esta relacionado más
directamente con los operarios para que luego esa información sea llevada a
los directivos quienes tienen la facultad de tomar la mejor decisión.
Esto indica que los colaboradores deben cumplir con sus actividades tal y como
se le han asignado sin cambiar ningún procedimiento. y proceder de acuerdo
al poder de decisión que se le haya otorgado o delimitado respecto a sus
funciones.,si algo se sale del contexto lo debe informar y esperar una
respuesta.
Es de vital importancia que la empresa genere poder de decisión en sus
colaboradores de acuerdo a su cargo y funciones, para fomentar el trabajo en
equipo y responsabilidad, por ello los superiores deben informar correctamente
los objetivos de dicho puesto y de la empresa en general para que el
colaborador tome las mejores decisiones de cómo realizar su trabajo.
Se recomienda debido a la falta de confianza por parte de los directivos hacia
la capacidad de sus colaboradores de tomar las decisiones correctas, asistir a
121
capacitaciones de empoderamiento, logrando que ellos se apoyen en su
personal y cambien ese paradigma.
LIDERAZGO:
Dentro de la variable liderazgo, se presenta un alto nivel de control en la
empresa, es evidente el control estricto y continuo por parte de los directivos
puesto que las funciones a desempeñar lo requieren. Se deben realizar o llenar
formatos con la pertinente información, como datos sobre la mercancía que
entra a almacenamiento, peso total de los productos a entregar y a recibir, lista
de la mercancía que saldrá para cumplir con la entrega a la hora y día preciso,
monitoreo continuo a los camiones de carga y demás procesos que requieren
de una supervisión. Los colaboradores son concientes de la importancia de la
supervisión, por tal motivo están de acuerdo con ello y esto no le genera
insatisfacción.
“El control permite disminuir falencias en procesos internos como en el servicio
al cliente, sin embargo es pertinente realizarlo de forma tal que genere en los
empleados sentimientos afables y positivos para el clima y satisfacción laboral”
Se evidencia que en ocasiones los controles de los directivos producen lo
contrario lo que conlleva a que los colaboradores se sientan poco satisfechos
en como los directivos cuestionan sus acciones ya que en ocasiones se percibe
desconfianza. En este punto es necesaria la retroalimentación sobre los
resultados de las actividades que se realizan continuamente.
122
Un aspecto positivo en cuanto a liderazgo en la empresa consiste en que los
jefes ejercen su autoridad con todos por igual, escuchando por igual a todos los
involucrados.
Otro aspecto interesante e importante presente en un buen liderazgo es el
factor motivacional, el cual es deficiente en la empresa, ya que pocas veces se
reconoce y resalta la importancia que tiene su función para la empresa. Solo la
recompensa económica no da satisfacción, existen otros incentivos que la
complementan como la felicitación publica de su excelente desempeño, el
interés por parte de los directivos en el desarrollo personal de sus
colaboradores.
Se recomienda que la empresa incorpore entre sus políticas ofrecer
recompensas a quienes se destaquen en la realización de sus actividades,
programar salidas de recreación, brindarles la posibilidad de adquirir un auxilio
o subsidio de vivienda, de vehiculo creando un fondo de empleados; con esto
los colaboradores no se sentirán estancados, no creerán que su trabajo no les
da nada a cambio sino por el contrario sus satisfacción aumentara. Introducir
dentro de su jornada laboral actividades de esparcimiento que brinde
enseñanza, aprendizaje y concientización con todos los integrantes de la
empresa sobre la importancia de poseer un nivel óptimo en cada una de las
dimensiones estudiadas. Por ejemplo, celebrar el día de la seguridad con una
actividad que la represente con el fin de crear conciencia en todos los
involucrados. Todo esto ayudara a fortalecer las relaciones interpersonales del
personal tanto administrativo como operativo.
123
PARTICIPACIÓN:
Los colaboradores de la empresa expresan estar conformes con el nivel de
participación que le proporciona la empresa, mas no están satisfechos
totalmente ya que sienten que sus opiniones o sugerencias no son escuchadas
o no le dan el grado de importancia necesario. Por otro lado, los empleados se
sienten integrados en su equipo de trabajo lo que hace que trabajen
conjuntamente participando en actividades asignadas para cumplir con las
promesas o metas de su área.
La existencia de políticas participativas e integradoras incentiva a los
colaboradores, por lo que se recomienda implementar reuniones periódicas
para tomar en cuenta sus sugerencias, ya que ellos son los que interactúan
diariamente en las funciones y procesos organizacionales lo que los hace los
más indicados en brindar opiniones para mejorar los procesos.
COMUNICACIÓN:
Según la percepción de los colaboradores la variable comunicación esta en un
nivel medio. Se encuentra en este nivel porque los directivos no comentan con
anticipación las decisiones que se tomaran o cambios que se presentaran.
Existe una comunicación respetuosa, adecuada en términos generales aunque
no satisfactoria porque no esta bien direccionada, ya que la gerencia recibe
toda la información necesaria y suficiente de los resultados y procedimientos
que se realizan en cada área, mientras que los colaboradores no reciben
124
respuesta alguna. Solo se recibe información frente a un cambio o solución a
algún problema.
Se recomienda que la información sea franca y directa, de acuerdo al tiempo,
ha de tener una dirección ascendente, descendente y horizontal, lo mas
completa posible. No solo se deben utilizar medios electrónicos, memorandos,
circulares y carteleras para comunicarse, es importante el contacto persona a
persona, realizando reuniones periódicas para retroalimentar la información, y
aclarar dudas que tengan los colaboradores con los nuevos procesos o
estrategias a implementar.
Crear espacios para actividades culturales para fortalecer los laxos y
comunicación entre compañeros y jefes. Ya que es importante que las
relaciones interpersonales no solo sea en el lugar de trabajo. Frente a la
relación entre compañeros los colaboradores se sienten satisfechos con la
interacción que hay entre todos. Para incrementar aun más las relaciones
personales se recomienda realizar eventos laborales y extralaborales en
donde todos los empleados participen sin crear subgrupos, con el fin de
afianzar lasos de amistad y confianza.
COOPERACIÓN:
Las relaciones que se manejan en el i nterior de la organización tienen un nivel
medio de cooperación entre los individuos de la empresa. Hay una clara
asociación entre compañeros permitiendo relaciones cordiales de amabilidad,
apoyo y ayuda, lo cual permite el compromiso conjunto de resolver cualquier
125
inconveniente para cumplir con los objetivos. Igualmente los directivos
cooperan entre si para la consecución de los objetivos. Sin embargo la
confianza que se deposita en la gerencia se encuentra en un nivel muy bajo,
por lo que los empleados prefieren resolver sus inquietudes por si solos o con
sus compañeros, de esta manera se puede decir que la gerencia no ha
promovido eficazmente un acercamiento con los colaboradores de la empresa.
Se recomienda capacitar en liderazgo y comunicación para mejorar las
relaciones entre los jefes y colaboradores, lo que le enseñara al directivo
proporcionar afecto, apoyo y tener consideración con su personal. Si los
colaboradores se sienten apoyados por su superior la calidad del trabajo y la
relación laboral será mucho mejor que si se respira tensión y miedo.
IDENTIFICACIÓN CON LAS METAS:
los resultados demuestran que la dimensión identificación con las metas esta
un nivel medio-alto, ya que los colaboradores se sienten identificados con las
metas organizacionales colocando todo su empeño para su consecución y
excelente desempeño en su cargo ya que se consideran personas
responsables con sus deberes y obligaciones lo que indica que se sientes
satisfechos brindando sus conocimientos y habilidades a la empresa aunque no
están de acuerdo y satisfechos con la recompensa que reciben de parte de la
organización.
Se recomienda como se menciono anteriormente que la empresa trabaje
fuertemente en el sistema de recompensas, ya que esto amerita un continuo
126
sentido de pertenencia y deseos de realizar cada vez mejor las actividades lo
que conducirá al progreso en todos los ámbitos organizacionales.
TECNOLOGÍA EN EL TRABAJO:
Esta es la dimensión que cuenta con el mejor nivel. Los colaboradores de la
empresa L&D en su mayoría están de acuerdo y satisfechos con la tecnología
presente en la compañía; es la adecuada para cumplir con la actividad
comercial de la empresa.
Es importante que la empresa capacite a los empleados que hacen uso de la
tecnología presente en la empresa o en la próxima a introducirse para servirle
de apoyo en la ejecución de sus actividades. Se recomienda que la empresa
adquiera tecnología adecuada a sus necesidades y no realice inversiones
innecesarias en equipos por solo estar a la vanguardia que talvez no
proporcionen las mismas utilidades.
En este estudio a mayor puntuación que obtuviera la dimensión mejor es su
valoración. De acuerdo a esto se ordenaron las variables del clima
organizacional de mayor puntuación a menor puntuación:
1. Tecnología en el trabajo
2. Responsabilidad
3. Identificación con las metas
4. Seguridad laboral
5. Estructura
6. Participación
127
7. Cooperación
8. Comunicación
9. Liderazgo
10. Autonomía
A continuación se presenta las dimensiones de la satisfacción laboral, de
mayor a menor puntuación de acuerdo a la escala de valoración utilizada en el
estudio.
1. Satisfacción con el ambiente físico y condiciones del trabajo.
2. Satisfacción con el reto del trabajo.
3. Satisfacción con las relaciones interpersonales.
4. Satisfacción con la supervisión.
5. Satisfacción con el sistema de recompensas.
128
9. CONCLUSIONES
Por medio de este estudio se puede concluir que existe una incidencia
significativa entre las dimensiones del clima organizacional y las
dimensiones de la satisfacción laboral; mientras mejor sea la percepción del
clima organizacional, mayor es el grado de satisfacción de los
colaboradores de la organización con el trabajo en general.
La medición del clima organizacional dentro de la empresa L&D Logística
de Distribución establece un resultado medio, pero dentro de los estándares
bajos las siguientes dimensiones: autonomía, liderazgo y comunicación; las
cuales son medidas en la satisfacción laboral dentro de las dimensiones
satisfacción con la supervisión y satisfacción con el sistema de
recompensas que también obtuvieron la puntuación mas baja.
Existe una centralización de decisiones por la gerencia, el colaborador no
puede tomar ninguna decisión si esta no es aprobada por los altos
ejecutivos y en general sienten que no son tenidas en cuenta sus opiniones
y sugerencias concernientes a su trabajo.
Según la percepción de los colaboradores en la empresa el tipo de
liderazgo es mas autoritario que participativo, el empleado realiza las
funciones que se le ordena, cuando se presenta un inconveniente o algo
fuera de su rutina laboral debe ser consultado al jefe inmediato y este a su
vez a la gerencia para tomar una decisión.
En la empresa no se vivencia una comunicación optima con los directivos,
existe una falta de información que provoca incertidumbre en los
129
colaboradores lo que conlleva a la inseguridad y desconfianza lo que hace
que el clima sea negativo. La información debe ser clara y directa con una
dirección ascendente, descendente y horizontal.
El sistema de recompensas no cuenta con una valoración positiva, los
empleados se sienten conformes con su salario pero no satisfechos, se
sienten totalmente insatisfechos en lo referente a los incentivos.
La empresa cuenta con una adecuada estructura organizacional, con la
tecnología precisa, presta interés en la seguridad de sus empleados. esto
sugiere que la empresa se enfoca mas en lo nivel organizacional que en
función del recurso humano.
El estudio del clima organizacional mediante las herramientas desarrolladas
tuvo un resultado positivo y significativo tanto para el desarrollo de la
investigación como para la empresa.
130
10. BIBLIOGRAFÍA
ÁLVAREZ R. El Método Científico en las Ciencias de la Salud. Las Bases de la
Investigación Biomédica. Madrid: Díaz de Santos, 1996, disponible en
http://www.monografias.com, consultado el día 7 de agosto de 2010.
ARANDA P. y CONTRERAS, V. Diagnostico y Análisis del Clima
Organizacional en Inversiones Aranda Pinilla e Hijos Ltda. Tesis de pregrado
en administración de negocios internacionales. Universidad del Rosario,
Bogota, 2009.
BELTRAN G. D. y VILLALOBOS M. K. Análisis de los Factores del Clima
Organizacional que Inciden en el Desempeño Laboral de los Integrantes de la
Empresa Decoraciones el Payasito Ltda. Trabajo de grado. Programa
Administración de empresas. Universidad del Valle, Palmira, 2007.
DEOBOLD Y MEYER. Síntesis de Estrategia de Investigación Descriptiva,
disponible en http://www.noemagico.blogia.com , consultado el día 7 de agosto
de 2010.
FERNÁNDEZ D. Factores que Determinan el Clima Organizacional en una
Empresa de Mecánica Automotriz. Tesis de Maestría en administración de
empresas. Universidad Rafael Landivar, Guatemala, 2006.
GONCALVES A. Dimensiones del Clima Organizacional.
GUILLEN G. C. Psicología del trabajo para relaciones laborales, Editorial
Nomos S.A., 2002.
131
HERNÁNDEZ S. M. Diagnostico de Satisfacción Laboral en una Empresa
Textil Peruana. Magíster en Psicología. Universidad de lima, 2005.
JIMENEZ M. Propuesta de un Plan de Mejora que favorezca el Clima. Trabajo
de Diploma en ciencias económicas y empresariales. Universidad Cienfuegos,
2009, disponible en http://www.monografias.com/trabajos/, consultado 24 de
mayo de 2010.
LÓPEZ, CASIQUE Y FERRER. La Satisfacción hacia el Trabajo. Un Análisis
basado en las Teorías de las Expectativas y de Equidad. Entelequia. Revista
Interdisciplinar Primavera 2007.Disponible en http://www.eumed.net/entelequia/
MÉNDEZ, C. Clima Organizacional en Colombia. El IMCOC un método de
análisis para su intervención. Centro editorial Rosarista, 2006.
NAVARRO, E. Y SANTILLANA, A. Clima y Compromiso Organizacional.
Edición electrónica gratuita, disponible en www.eumed.net/libros/2007c/340/
RADA G. C. Diseño, construcción y validación de un instrumento que evalúa el
clima organizacional en empresas colombianas. Acta colombiana de psicología
11,97-113,04. Universidad Católica de Colombia.
ROBBINS S. Comportamiento Organizacional. México, 10ª edición, 2004.
RODRÍGUEZ A., RETAMAL P. M., LIZANA N. J., CORNEJO A. F. Clima
Organizacional y Satisfacción Laboral como Predictores del Desempeño:
“Evaluación en una Empresa Pública Chilena”. Trabajo de grado. Programa
Administración de empresas. Universidad de Talca, Chile, 2008.
132
Clima laboral- Capitulo 2, disponible en http://www.catarina.udlap.mx,
consultado el 10 de junio de 2010
Diagnostico de Satisfacción Laboral en una Empresa Textil Peruana,
disponible en http://www.google.com , consultado el 22 de mayo de 2010.
Investigación cualitativa, disponible en http://www.slideshare.net/ , consultado
el día 7 de agosto de 2010.
¿Que tan feliz es usted con su trabajo?, disponible en
http://www.estrategialaboral.com, consultado el 20 de mayo de 2010.
Clima organizacional y satisfacción laboral en una PYME, disponible en
http://www.Psicothema.com , consultado el 18 de mayo de 2010.
Clima organizacional y productividad: El papel inspirador de la supervisión,
disponible en http://www.monografias.com, consultado el 21 de mayo de 2010.
Componentes del Clima Organizacional, disponible en
http://www.galeon.com/glsvoca5/, consultado el día 10 de abril de 2010.
Satisfacción Laboral-Apuntes de Administración de Empresas, disponible en
http://www.elprisma.com/apuntes/satisfaccionlaboral/ , consultado el 23 de
mayo de 2010.
Teorías del Clima Organizacional y Satisfacción Laboral, disponible en
http://www.monografias.com, consultado el 10 de abril de 2010.
133
Logística de distribución S.A., disponible en http://www.ldlogistica.com,
consultado el 10 de abri l de 2010.
134
11. ANEXO
ANEXO 1. VALORACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
A continuación usted encontrara una serie de cuestiones que tiene como propósito valorar el clima laboral de la institución.
Para comenzar, por favor diligencie los campos que se presentan a
continuación. Área de Trabajo:
Antigüedad en la Empresa: Sexo:
Para responder a las preguntas, tenga en cuenta la siguiente tabla de valoración:
Totalmente de Acuerdo (TA)
Parcialmente de Acuerdo (PA)
Parcialmente en Desacuerdo (PD)
Totalmente en Desacuerdo (TD)
4 3 2 1
Por favor, recuerde contestar a todas las afirmaciones de manera espontánea
y sincera con base en la escala de calificación.
CUESTIONES TA 4
PA 3
PD 2
TD 1
1. Todos los empleados tienen conocimiento de la misión y visión de
la institución.
2. La institución permite una integración de los individuos, los grupos y sus funciones para alcanzar la misión.
3. Me siento a gusto con las instalaciones en donde realizo mi labor. 4. En esta institución cuento con los recursos necesarios para
desempeñar mis funciones.
5. En esta empresa se han establecido metas de desempeño individual y grupal.
6. Todos los miembros de esta institución conocen los propósitos de sus funciones.
7. Siento que mi trabajo aporta de manera significativa a la
consecución de las metas de la empresa.
8. Existe una comunicación adecuada entre las personas que trabajan en esta institución.
9. Hay un ambiente de confianza entre los compañeros de trabajo y los jefes.
10. Puedo tomar decisiones respecto a mi trabajo sin consultar a mi
jefe.
11. Todos los miembros de esta institución llevan a cabo las actividades que les han sido asignadas.
135
12. Esta institución a través de sus procesos de funcionamiento ha fomentado el trabajo en equipo.
13. A todos los empleados de esta empresa, se les ha explicado con
claridad las funciones que deben realizar y los objetivos de esta.
14. la institución organiza eventos en los cuales todos sus miembros pueden participar por igual.
15. Mi jefe toma decisiones oportunas y adecuadamente cuando debe de hacerlo.
16. Mi jefe controla paso a paso el desarrollo de todas mis
actividades.
17. todos los empleados de esta institución invierten tiempo y energía en sus labores, concibiendo el trabajo como parte importante de su vida.
18. Los empleados de esta institución cumplen con sus funciones y
metas sin necesidad de una constante supervisión.
19. La empresa brinda estabilidad laboral a todos sus empleados. 20. Los recursos tecnológicos y las herramientas de trabajo de esta empresa, deben ser compartidos por muchas personas, y no están disponibles cuando los necesito.
21. Las metas de la institución se combina con mi interés personal. 22. Considero que los jefes de esta institución son flexibles y asequibles.
23. Los jefes de esta institución recompensan a sus empleados en función de los aportes que estos hacen a la empresa.
24. Todos los empleados pueden hablar fácilmente con los
directivos de la institución.
25. Los empleados sienten responsabilidad en el logro de los objetivos de la institución.
26. Los jefes de esta institución ejerce su autoridad con todos sus empleados por igual.
27. Los miembros de esta empresa hacen uso adecuado del tiempo
laboral y de los recursos que poseen.
28. En esta institución se realizan avances tecnológicos constantemente.
29. No puedo hacer nada sin que mi jefe me lo indique o autorice. 30. Puedo hablar abiertamente con mi jefe acerca de las dificultades o inquietudes que se me presentan en le desarrollo de mi trabajo.
31. Generalmente la institución informa de manera oportuna los
cambios que se van a realizar en nuestras funciones.
32. Todos los jefes de esta institución cooperan entre si para la consecución de los objetivos.
33. En esta institución se han definido claramente los cargos y sus respectivas funciones.
34.La ayuda o cooperación que recibo de mis compañeros es
proporcional a la cooperación que yo les doy a ellos.
35.Algunos empleados no son sancionados cuando no cumplen con sus deberes, mientras que otros si.
36. Considero que mi jefe altamente capacitado para desempeñarse en ese cargo.
37. Frecuentemente mi jefe cuestiona mis acciones de forma poco
adecuada.
38. Frecuentemente experimento altos niveles de estrés durante el desarrollo de mis labores.
39. En esta empresa todos tienen las mismas posibilidades de ser promovidas a una mejor posición en la empresa.
40. Creo que mi salario es acorde y equitativo con las funciones
136
asignadas dentro de la institución.
41. En esta institución se sanciona y se responsabiliza a cada empleado por el trabajo mal realizado.
42. Algunos de mis compañeros que tienen similares
responsabilidades tienen mayor autonomía que yo en sus funciones.
43. Cuando hay conflictos, mi jefe escucha por igual a las partes implicadas y toma decisiones justas para todos.
44. En esta institución se llevan a cabo planes de prevención de riesgos, enfermedades y conflictos interpersonales.
45. Recibo información y entrenamiento pertinente para realizar mi
trabajo con éxito.
46. Existe en esta institución un medio formal para transmitir información, como cartas, carteleras, afiches y reuniones.
47. La empresa da información a los empleados según sus funciones y responsabilidades acerca de las operaciones de esta y sus
resultados.
48. las condiciones de higiene y de seguridad de ese trabajo son adecuadas.
49. Los empleados de esta empresa asumen responsabilidades de acuerdo con sus funciones y cargos.
50. Se realizan en la institución programas de capacitación y
desarrollo para todo el personal según sus funciones.
51. Los empelados de esta institución tienen poder de decisión para el desarrollo de sus funciones.
52. Algunos empleados que reciben salarios altos no tienen tantas funciones ni responsabilidades como yo.
53. Me siento a gusto desempeñando las funciones que se me han
asignado en la institución.
54. En esta institución se presenta despidos frecuentemente. 55. La empresa aplica controles estrictos de supervisión a todos los empleados cuando estos no cumplen con sus funciones.
56. Todos tenemos la posibilidad de realizar innovaciones en las funciones desempeñadas.
57. Dentro de la institución solo se informa las decisiones a algunas
personas y los otros no son tenidos en cuenta.
58.Los miembros de esta empresa se enteran de los procesos que se están llevando acabo en otras dependencias
59. Recibo colaboración de la institución, proporcional a los aportes que hago en ella.
60. En esta institución hay empleados que tiene mas y mejores
recursos que facilitan su trabajo.
61. En esta empresa existen demasiados niveles jerárquicos, que retardan los procedimientos dentro de la misma.
62. Los empleados de esta institución toman decisiones responsables en lo referente a sus funciones.
63. Constantemente se realizan mantenimiento a los recursos
tecnológicos y las herramientas de trabajo que hay en la institución.
64. Unos empleados tienen más autonomía en la toma decisiones respecto a sus laborales que otros.
65. Los jefes apoyan y colaboran más a unos empleados que a otros.
66.En esta empresa representa despidos injustificados 67. En esta institución existe el personal necesario para realizar
todas las funciones que se requieren.
68. Mi jefe se preocupa por mis necesidades personales y profesionales.
137
69. Me siento integrado y aceptado entre mis compañeros de trabajo. 70. Me siento más responsable de mis funciones cuando he podido participar en la toma de decisiones acerca de ellas.
71. Me siento a gusto con las metas de la institución y deseo seguir
participando activamente en ellas.
72. Participo de otras actividades de la empresa, aunque no estén dentro de mis funciones.
73. Frecuentemente ayudo a todos mis compañeros de trabajo en las funciones que se estén realizando.
74. Los jefes tratan a todos sus empleados en forma equitativa. 75. Siento que mi responsabilidad con mis funciones aumentan cuando tengo mayor autonomía sobre ellas.
76. Los jefes de esta institución delegan responsabilidades cuando debe hacerlo.
77. La información en esta institución provienen de los altos rasgos
jerárquicos.
78.En esta institución se reconocen los logros obtenidos por los trabajadores
79. Frecuentemente mi jefe retroalimenta mi desempeño, ofreciéndome opciones y sugerencias para mejorarlo.
80. Mi jefe nos motiva a trabajar en quipo y obtener mejores
resultados.
81 Al terminar la jornada laboral, me marcho aunque no halla terminado mis labores diarias.
82. Existen mecanismos de evaluación periódica de las funciones que se desempeñan en la institución.
83. En situación de problema, todos los miembros de mi área
muestran disposición y apoyo para solucionar la situación.
84. En esta empresa se identifican claramente los niveles jerárquicos, sus funciones y su autoridad.
85. Frecuentemente recibo más responsabilidades de las que ya tengo, mientras que otros que ganan el mismo salario no las recibe.
86. Dentro de la institución quienes demuestran excelente
desempeño son los que reciben ascensos y promociones.
87. Tengo la posibilidad e opinar y dar sugerencias respecto a cambios y mejoramiento de mis funciones.
88. El trabajo que desempeño dentro de esta institución es interesante.
89. Todos los miembros de la institución son informados de las
decisiones que se toman dentro de esta.
90. La tecnología de la institución es obsoleta lo que dificulta y retrasa mi trabajo.
91. Existen estímulos e incentivos a las contribuciones e innovaciones para mejorar el trabajo.
Este cuestionario solo puede ser utilizado bajo autorización expresa de sus autores.
DERECHOS RESERVADOS
138
ANEXO 2. CUESTIONARIO DE MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN
LABORAL
A continuación encontrara una serie de anuncios que tienen como propósito
valorar el grado de satisfacción que su trabajo le proporciona, marque una x en el número que corresponda a su opinión.
Clasifique, de acuerdo con la escala indicada a continuación:
Totalmente satisfecho= 4
Algo satisfecho= 3
Algo insatisfecho= 2
Totalmente insatisfecho= 1 1-Usted está 1…. 2… 3…..4 , con el cargo que desempeña en la empresa L&D.
2-Usted está 1…..2….3…..4, con las oportunidades que su trabajo le ofrece de
hacer cosas en las cuales se destaca. 3-Usted está 1…..2….3…..4, con el sueldo que recibe por las funciones que
realiza en la empresa.
4-Usted está 1…..2….3…..4, con los objetivos y metas que debe alcanzar aplicando sus habilidades que requiere su cargo.
5-Usted está 1…..2….3…..4, con la infraestructura de la empresa L&D.
6-Usted está 1…..2….3…..4, con los recursos laborales que le proporciona la empresa para ejecutar sus actividades.
7-Usted está 1…..2….3….4, con las oportunidades de formación que la empresa le ofrece para enriquecer y adquirir nuevos conocimientos..
8-Usted está 1….2….3….4, con la relación que tiene con sus compañeros de área.
9-Usted está 1….2….3….4, con la relación que tiene con todos los
colaboradores de la sede. 10-Usted está 1….2….3…..4, con el trato que recibe de parte de sus
superiores.
11-Usted está 1…..2…3…..4, con la supervisión sobre el trabajo que realiza. 12- Usted está 1….2….3….4, con la frecuencia de las auditorias.
139
13- Usted está 1…..2….3…4, con la forma como miden y juzgan sus resultados obtenidos.
14-Usted está 1….2….3….4, con la igualdad de trato y sentido de justicia.
15-Usted está 1….2….3….4, con el apoyo recibido de parte de las instancias superiores.
16-Usted está 1…2……3….4, con la autonomía que la empresa le otorga en su cargo.
17-Usted está 1….2…..3….4, con el grado de participación que le otorga su
equipo de trabajo. 18-Usted está 1….2…..3….4, con su jornada de trabajo.
19-Usted está 1…2…..3….4, con el apoyo que le brinda sus colegas cuando
usted lo necesita.
