Dilluns, 11 de juliol de 2011 - CCOO de Catalunya - … · de l’empresa Grupo Bn Outsorcing, SL...

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Dilluns, 11 de juliol de 2011

ADMINISTRACIÓ AUTONÒMICA

Generalitat de Catalunya. Departament d'Empresa i Ocupació. Serveis Territorials

RESOLUCIÓ de 23 de maig de 2011, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l’empresa Grupo Bn Outsorcing, SL per al període 1.03.2011-28.02.2015 (codi de conveni núm. 0816642)

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l’empresa Grupo Bn Outsorcing, SL, subscrit pels representants de l’empresa i pels dels seus treballadors el dia 1 de març de 2011, i de conformitat amb el que disposen l’article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s’aprova el Text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors; l’article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 326/1998, de 24 de desembre, de reestructuració de les delegacions territorials del Departament de Treball, modificat pel Decret 106/2000, de 6 de març, de reestructuració parcial del Departament de Treball; el Decret 199/2007, de 10 de setembre, de reestructuració del Departament de Treball, i altres normes d’aplicació,

Resolc:

—1 Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l’empresa Grupo Bn Outsorcing, SL per al període 1.03.2011-28.02.2015 (codi de conveni núm. 0816642) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball dels Serveis Territorials del Departament d’Empresa i Ocupació a Barcelona.

—2 Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província (BOP) de Barcelona.

Transcripción literal del texto original firmado por las partes.

Convenio colectivo de trabajo de la empresa Grupo Bn Outsorcing, SLU, para el período 1.03.2011-28.02.2015

ARTÍCULO 1ÁMBITO FUNCIONAL

El presente Convenio colectivo será de aplicación a los/las trabajadores/as que desarrollen su actividad profesional en GRUPO BN OUTSOURCING, SL, dedicada a las actividades de atención e información a terceros, logística de distribución y reposición, control, traslado interno en instalaciones así como exterior, de promociones comerciales, de asistencia administrativa, de lectura de contadores, de servicios de celaduría, de portería y de ordenanza, y toda clase de servicios integrales, específicos o auxiliares a terceros. Y todo ello, con exclusión de aquellas actividades que, por sus peculiaridades, estén reguladas por un convenio sectorial específico.

ARTÍCULO 2ÁMBITO PERSONAL

Este Convenio regulará las relaciones laborales de la empresa con la totalidad de sus trabajadores/as.

Se excluye del presente Convenio el personal de alta dirección de conformidad con lo estipulado en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Art. 2 y Real Decreto 1382/1985 Art. 1 y 3.

Los/Las trabajadores/as de nueva contratación que entren a formar parte de la plantilla de la empresa deberán estar adscritos a las categorías y/o grupos profesionales previstas en el presente Convenio, aplicándoseles las condiciones pactadas en el mismo.

ARTÍCULO 3ÁMBITO TERRITORIAL

El presente convenio será de aplicación en todo el territorio de la provincia de Barcelona.

ARTÍCULO 4ÁMBITO TEMPORAL Y DURACIÓN

El convenio entrará en vigor y producirá efectos desde el 1 de marzo de 2011 y hasta el 28 de febrero de 2015, ambos inclusive, prorrogándose a partir del 1 de marzo de 2015, por tácita reconducción, de no existir denuncia del mismo por

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cualquiera de las partes que deberá ser notificada a la otra, por escrito, con una antelación mínima de 60 días naturales al vencimiento del plazo de vigencia o cualquiera de sus prórrogas.

ARTÍCULO 5ALCANCE Y VINCULACIÓN

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica, serán considerados globalmente.

En el supuesto de que algún artículo fuera declarado nulo, total o parcialmente, las partes negociaran los anulado, con independencia de la aplicación del resto del Convenio.

ARTÍCULO 6COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN

Las condiciones pactadas en este Convenio son absorbibles y compensables por cualquier mejora que la empresa haya concedido a sus trabajadores/as, formando un todo orgánico e individual, y, a los efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente y en cómputo anual.

ARTÍCULO 7GARANTÍAS “AD PERSONAM”

Se respetarán aquellas situaciones personales, que con carácter global, excedan de lo pactado, manteniéndose estrictamente “ad personam”.

ARTÍCULO 8COMISIÓN PARITARIA

Se crea una Comisión Paritaria como órgano mixto para la interpretación y aplicación del presente convenio. También entenderá de aquellas cuestiones que le sometan a su consideración las partes y en especial a lo referente a la cláusula de descuelgue o inaplicación del Convenio.

Dicha comisión estará compuesta por 3 miembros de la representación de los trabajadores y 3 miembros de la representación empresarial.

Los miembros deberán ser designados por los/las trabajadores/as y por la representación empresarial dentro de los tres meses de la firma del presente Convenio.

La Comisión se reunirá, previa convocatoria de cualquiera de los componentes, mediante comunicación fehaciente, al menos con siete días hábiles de antelación a la celebración de la reunión.

ARTÍCULO 9ORGANIZACIÓN Y PRESTACIÓN DEL TRABAJO

La organización del trabajo, con sujeción a este Convenio colectivo y a la legislación vigente, es facultad privativa de la empresa, a través de sus órganos de dirección.

La organización del trabajo, a título enunciativo, comprende:

a) La adjudicación de tarea necesaria para la plena actividad del personal.

b) La exigencia de una actividad y rendimiento normal, así como de la atención y diligencia necesarios para el servicio, para la totalidad de la plantilla de la empresa.

c) Establecer las normas y procedimientos de trabajo.

d) La movilidad y redistribución del personal de la empresa, propias de la actividad, necesarias para la organización de la producción con las limitaciones del art. 40 del Estatuto de los Trabajadores.

ARTÍCULO 10EJECUCIÓN DE TRABAJOS

El personal está obligado a ejecutar diligentemente cuantos trabajos le asignen sus superiores, dentro de los generales cometidos de su categoría. C

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ARTÍCULO 11MANTENIMIENTO DE ÚTILES, HERRAMIENTAS, VESTUARIO, EQUIPOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL (EPIS)

El personal cuidará de los útiles, herramientas, materiales, equipos, vestuarios, máquinas, EPIS, y demás elementos que compongan el equipo personal necesario para el desarrollo de su trabajo, debiéndolos mantener en perfecto estado de conservación y limpieza, y será responsabilidad suya los desperfectos y deterioros que se produzcan por su culpa o negligencia, tanto en su equipo personal, como en las instalaciones en las que desarrolle su actividad.

Queda prohibido el uso de las, herramientas, útiles, vestuario, EPIS, etc., para uso propio tanto dentro como fuera de la jornada laboral.

ARTÍCULO 12COMPETENCIA CON LA EMPRESA

El personal no podrá realizar trabajos que constituyan competencia con la empresa, trabajando por cuenta propia o ajena, en idéntica actividad a la que desempeña para la empresa, excepto cuando medie autorización escrita de la empresa o realice dichos trabajos para completar la jornada máxima legal.

ARTÍCULO 13CONTRATO DE TRABAJO

La empresa celebrará cuantos contratos laborales permita en cada momento la legislación vigente. La permanencia en plantilla del personal vendrá en función del contrato laboral que tenga firmado con la empresa.

Todo contrato de trabajo deberá constar por escrito cuando su duración sea superior a 7 días, de lo contrario se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa.

Cuando se contrate al/la trabajador/a para la realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa no podrán tener una duración superior a tres años si bien podrá ser ampliable en doce meses más.

ARTÍCULO 14CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Las categorías consignadas en el presente convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener cubiertos todos los cargos enumerados, si la necesidad y el volumen de la empresa no lo requiere.

Todo/a trabajador/a está obligado/a a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores dentro de los generales cometidos de su competencia profesional.

ARTÍCULO 15GRUPOS Y CATEGORÍAS PROFESIONALES

Grupo 1. Personal directivo:

Director/aJefe/a de departamento

Grupo 2. Personal técnico:

Titulado/a de grado superiorTitulado/a de grado medio

Grupo 3. Personal administrativo:

Jefe/a administrativo/aOficial/a de primeraOficial/a de segundaAuxiliarAspirante C

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Grupo 4. Personal de mandos intermedios:

Encargado/a generalSupervisor/aEncargado/a de grupoResponsable de equipo

Grupo 5. Personal operario:

ConserjeTaquillero/aRepartidor/aPeónTelefonistaRecepcionistaOrdenanzaCelador/aLector/aAlmacenero/aClasificador/a-Repartidor/aReponedor/aAuxiliar de serviciosAuxiliar de administración-Grabador/a de datos

Definición de los Grupos Profesionales:

Grupo 1:

El personal de este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias en el desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido, el establecimiento y mantenimiento de las estructuras productivas y de apoyo, y el desarrollo de la política industrial, financiera y comercial. Toma decisiones o participa en su elaboración. Desempeña altos puestos de dirección o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, etc., en que se estructura la empresa.

Requiere una formación universitaria o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, y experiencia consolidada.

Las tareas comprendidas en este grupo son las siguientes:

La dirección y responsabilidad de la empresa en todos los aspectos, con amplia preparación teórica y practica y titulación adecuada (Director/a).

La gestión y coordinación, desarrollando cuantas funciones sea necesarios, incluidas las comerciales, con el fin de hacer posible la obtención de los mejores resultados, todo ello sometido a las instrucciones, directrices y planteamientos emanados por la Dirección. Asunción de dirección y responsabilidad de funciones administrativas, de gestión financiera o contable, o de gestión de personal, en su más amplio sentido (Jefe de departamento).

Grupo 2:

El personal de este grupo realizan funciones de:

Se relacionan con tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Significan la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

Comportan responsabilidades completas por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales.

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Afectan a la realización de tareas técnicas de alta complejidad, e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Requiere de titulación de grado medio o superior o conocimientos adquiridos en el desempeño de su función.


Cometidos de asesoramiento técnico, estratégico y operativo, con supervisión y control, por si o a través de otras personas, del desarrollo de actividades, procedimientos, etc., manteniendo entrevistas con los clientes, e informando y recomendando criterios de actuación a la respectiva jefatura. Elaboración de documentos de cualquier índole, incluidos cuadrantes. Asignación de labores a los/las operarios/as, solventando incidencias.

Grupo 3:

Jefe/a administrativo/a: Es el/la empleado/a que, provisto/a o no de poder, tiene la responsabilidad directa de la oficina de la empresa. Asimismo dependen de el/ella las diversas secciones administrativas de la empresa a las que imprime unidad.

Oficial/a de 1ª administrativo/a: Trabajador/a mayor de 20 años que actúa a las ordenes de un/a jefe/a y tiene a su cargo un trabajo determinado que requiere cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas.

Oficial/a de 2ª administrativo/a: Trabajador/a que, con iniciativa y responsabilidad restringida, subordinado/a a un/a jefe/a realiza trabajos de carácter auxiliar secundarios que requieren conocimientos generales de la técnica administrativa.

Auxiliar: Trabajador/a mayor de dieciocho años que dedica su actividad a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de oficina.

Aspirante: Trabajador/a de edad comprendida entre los dieciséis y los dieciocho años que se inicia en los trabajos burocráticos o de contabilidad para alcanzar la necesaria capacitación profesional.

Grupo 4:

El personal de este grupo realiza tareas con responsabilidad de mando, con contenido de actividad intelectual y de interrelación humana, así como con autonomía dentro del proceso.

Requiere de titulación de Formación Profesional o bachillerato o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión y conocimientos y experiencia adquirida en el desempeño del puesto de trabajo.


Labores consistentes en la verificación y comprobación del exacto cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas al personal operativo, dando cuenta inmediata al mando de cuantas incidencias observe, y tomando las medidas que estime oportunas para la correcta prestación del servicio.

Grupo 5:

El personal de este grupo realiza tareas que se ejecutan con un alto grado de dependencia, claramente establecidas. Con esfuerzo físico, y/o atención, que no precisan formación específica, y que ocasionalmente pueden necesitar un pequeño periodo de adaptación.

Requiere de formación básica obligatoria, y, en algún caso, de iniciación para tareas de oficina o ESO; y, en general, conocimientos a nivel de formación elemental.


Labores de manipulación, carga y descarga, y reposición de mercancías, realizadas manualmente o mediante máquinas de manejo sencillo (carretilla, traspallet, etc., (peones, almaceneros/as, reponedores/as).

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Tareas (realizadas dentro y fuera de las instalaciones en que se presten servicios), de entrega y recogida de documentación, gestión y clasificación de paquetería, tramitación de documentación ante organismos públicos y entidades (ordenanza, repartidor/a).

Toma de lectura de los contadores de luz, gas, electricidad, de los clientes, utilizando medios manuales o mecánicos (lectores TPL), (lector/a de contadores).

Tareas de conservación y mantenimiento de las instalaciones, pequeñas reparaciones de electricidad, de fontanería, de albañilería, de cerrajería o de pintura; recepción y direccionamiento de visitas; atención y cuidado de una centralita telefónica; gestión y cobro en aparcamientos, cines, teatros u otros establecimientos públicos; tenencia y uso de llaves; etc... (conserje, celador/a, taquillero/a, telefonista, recepcionista).

Realización de tareas que únicamente requieren esfuerzo y atención, sin experiencia práctica operativa alguna (peones).

Actividades auxiliares que, con debida formación o experiencia, consistan en atención y apoyo en casos de emergencia o similares, con practica en su caso de primeros auxilios y aviso a bomberos, ambulancias o fuerzas de seguridad, previo desalojo de las instalaciones. Apertura y cierre de accesos. Tareas de prevención y control de pérdidas, objetos abandonados, mercancías, etc. Elaboración de documentos relacionados con las actividades anteriores, no solo relativos a incidencias, sino a estudios de nivel (Auxiliar de servicios).

Actividades (realizadas con medios informáticos, mecánicos o manuales), de apoyo en las tareas ordinarias de oficina, tales como realización de fotocopias, transcripción de escritos o listados, archivo y clasificación de expedientes, etc. (auxiliar de administración-grabador/a de datos).

ARTÍCULO 16PERIODO DE PRUEBA

Todo el personal de nuevo ingreso, siempre y cuando se haya concertado por escrito, quedará sujeto a un periodo de prueba que, en ningún caso, podrá exceder del tiempo fijado para cada grupo profesional, según la siguiente escala:

1.- Personal directivo y técnico: 4 meses.2.- Personal de mandos intermedios: 2 meses.3.- Personal administrativo y operario: 1 mes.

Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes podrá resolver el contrato sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.

ARTÍCULO 17CESES

El personal que desee causar baja voluntaria en la empresa, deberá ponerlo en conocimiento en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

1.- Personal directivo y técnico: 4 meses.2.- Personal de mandos intermedios: 2 meses.3.- Personal administrativo y operario: 1 mes.

El incumplimiento por parte del trabajador/a de la obligación de preavisar por escrito con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de los salarios y liquidación del mismo/a el importe del salario de un día por cada día de retraso en el aviso. La empresa se obliga a sellar y firmar el acuse de recibo de la notificación.

ARTÍCULO 18EXCEDENCIA VOLUNTARIA

Sin perjuicio de lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, el/la trabajador/a con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tendrá derecho, previa solicitud, a pasar a la situación de excedencia voluntaria por un plazo no menor a un año y no mayor a cinco. Este derecho solo podrá ejercitarse otra vez por el mismo/a trabajador/a si han transcurrido tres años desde el final de la anterior excedencia. El reingreso del excedente voluntario/a deberá ser comunicado con un mes de antelación del vencimiento de la misma. C

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Durante el tiempo de excedencia no se podrá realizar actividad alguna que suponga competencia con la empresa de conformidad con lo dispuesto en el artículo 12 del presente convenio colectivo.

ARTÍCULO 19MOVILIDAD DEL PERSONAL

La movilidad del personal es una de las características de la actividad desarrollada en la empresa, correspondiendo su determinación a la facultad organizativa de la Dirección de la empresa, que procederá a la distribución de su plantilla de manera racional y adecuada a las necesidades productivas, dentro de una misma localidad.

A los efectos de concretar la definición de localidad, se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate como las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo, aún perteneciendo a diferente municipio, siempre que estén comunicadas por medio de transporte público a intervalos no superiores a 1 hora.

Los trabajos efectuados dentro de una misma localidad no darán derecho a ningún tipo de compensación.

Asimismo el desplazamiento del trabajador/a desde su domicilio al centro de trabajo en el que inicie la jornada, así como el de regreso desde el centro de trabajo en que la concluya hasta su domicilio, no dará derecho a compensación de ningún tipo.

ARTICULO 20DIETAS Y DESPLAZAMIENTOS

Los desplazamientos impuestos por la necesaria movilidad del personal fuera de la localidad en el sentido que de éste término se da en el artículo 18 del presente convenio, y que no tengan la consideración jurídica de traslado, de acuerdo con el artículo 40 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores darán derecho al trabajador/a al percibo del las siguientes dietas:

- 8 euros cuando el/la trabajador/a efectúe la comida fuera de la localidad.- 16 euros cuando el/la trabajador/a efectúa las dos comidas fuera de la localidad.- 35 euros cuando el/la trabajador/a deba efectuar las dos comidas y pernoctar fuera de la localidad.

Asimismo, y en los casos en que el/la trabajador/a deba utilizar su vehículo particular para desplazarse a otra localidad distinta tendrá derecho al cobro de 0,25 euros por kilómetro recorrido.

ARTÍCULO 21JORNADA

La jornada máxima ordinaria será de 40 horas semanales de trabajo efectivo, con un descanso semanal de un día y medio continuado, que se efectuará preferentemente el sábado tarde y el domingo, o bien, el domingo y el lunes mañana. Sin perjuicio de ello serán válidos los pactos celebrados o aquellos que puedan suscribirse, fijando otro régimen de distribución de la jornada y descanso en los centros en que las necesidades del servicio así lo requieran.

La equivalencia en cómputo anual será de 1.820 horas.

La jornada laboral del personal de la empresa está limitada por su inicio, entendiéndose como tal el momento en que el/la trabajador/a está en condiciones, una vez uniformado/a, de iniciar sus tareas; y por su final, entendiéndose como tal el momento en que el/la trabajador/a deja sus labores y se dispone a asearse para salir.

Todo el personal que realiza sus trabajos en jornada completa o continuada de duración igual o superior a cinco horas, disfrutarán dentro de la misma de quince minutos de descanso para tomar el bocadillo, y que tendrán a todos los efectos la consideración de tiempo efectivo de trabajo.

La jornada de trabajo no podrá realizarse en forma partida en más de dos fracciones de tiempo.

En todo caso, entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente mediaran como mínimo, doce horas.

ARTÍCULO 22HORAS EXTRAORDINARIAS

Tendrán la consideración de horas extraordinarias todas las que excedan de la jornada ordinaria. La empresa podrá, en cada momento, optar entre retribuirlas o compensarlas con descanso al precio hora extraordinaria.

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Cuando se opte por la retribución esta se efectuará dependiendo de que sean o no festivas al precio que para categoría figura en la tabla salarial anexa.

ARTÍCULO 23TRABAJO EN DOMINGOS O DÍAS FESTIVOS

Cuando el personal deba trabajar en días festivos el trabajador/a podrá optar entre:

a) Disfrutar de un día de descanso semanal en compensación dentro de la semana siguiente, por acuerdo entre las partes.

b) Acumular el descanso a las vacaciones reglamentarias.

Además, para compensar el trabajo en domingos y festivos se establece para todo el personal incluido en el ámbito de aplicación de este convenio un plus domingo y festivo de 1,11 euros/hora trabajada en ese periodo.

ARTÍCULO 24TRABAJO NOCTURNO

Se considerara trabajo nocturno el comprendido entre las 22 horas y las 6 horas.

El trabajo nocturno se retribuirá con el salario que se establece en el anexo de este Convenio, más un Plus Nocturnidad equivalente al 20% de salario base fijado para su categoría profesional. Cuando el trabajo en dicho periodo nocturno no se realice durante la totalidad de la jornada el Plus Nocturnidad se percibirá a prorrata de las horas trabajadas en periodo nocturno.

ARTÍCULO 25COMPENSACIONES

Plus Transporte:

Se establece como compensación a los gastos de desplazamiento y medios de transporte dentro o fuera de la localidad, así como desde el domicilio a los centros de trabajo y su regreso. Su cuantía se establece en computo anual por 11 meses si bien se redistribuye en quince pagas a los exclusivos efectos de claridad.

Su importe se establece en la tabla adjunta.

Plus Vestuario:

Se establece como compensación de gastos que obligatoriamente correrán a cargo del trabajador por la limpieza, conservación y mantenimiento de vestuario y prendas de trabajo y vestir y calzado. Su cuantía se establece en computo anual por 11 meses si bien se redistribuye en quince pagas a los exclusivos efectos de claridad.

Su importe se establece en la tabla adjunta.

ARTÍCULO 26VACACIONES

El personal sujeto a las normas de este Convenio disfrutará de treinta y un días naturales de vacaciones anuales retribuidas a razón de Salario Base más Plus Transporte y Plus Vestuario, siempre y cuando lleve un año de servicio en la empresa, siendo, en otro caso, proporcional entre el tiempo de alta en la empresa y el 31 de diciembre siguiente. Si el/la trabajador/a disfrutara de las vacaciones antes de dicha fecha y causara baja, se le descontará de la liquidación los días que de más haya disfrutado de conformidad con la proporcionalidad establecida.

El periodo de disfrute será de junio a septiembre, ambos inclusive, sin perjuicio de que el/la trabajador/a y la empresa puedan acordar otra fecha fuera del periodo citado y se respetarán en cualquier caso las normas siguientes:

a) Los/las trabajadores/as con responsabilidades familiares tienen preferencia a que las suyas coincidan con los períodos de vacaciones escolares.

b) El calendario de vacaciones se fijará y expondrá dentro del primer trimestre de cada año y el/la trabajador/a conocerá por escrito las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. C

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c) En ningún caso comenzarán las vacaciones en festivo, domingo o día de descanso, con excepción de aquellos centros que tengan establecido un periodo de cierre vacacional.

d) Si al momento de iniciarse su periodo de vacaciones, el/la trabajador/a se halla en situación de baja por accidente laboral, deberá indicar la fecha de disfrute de las mismas en el momento de producirse el alta. Los días disfrutados de menos por haber estado de baja no los perderá y los disfrutará a continuación.

e) En caso de intervención quirúrgica con hospitalización de cinco o más días, previos al inicio de las vacaciones, tendrá el mismo tratamiento a efectos de fecha de disfrute que el de accidente laboral, siempre y cuando aquella hubiera tenido lugar dentro de los 15 días anteriores a la fecha de inicio del periodo vacacional.

f) Cuando el periodo de permiso por maternidad y o paternidad coincida con el periodo vacacional, los/las trabajadores/as disfrutarán de las vacaciones una vez finalizado el permiso.

ARTÍCULO 27LICENCIAS

El personal regido por este Convenio, tendrá derecho al disfrute de licencias sin pérdida de retribución en los casos y con la duración que a continuación se indican:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Un día por matrimonio de hijos, ampliable a dos si se celebra fuera de la provincia.

c) Tres días en caso de nacimiento de hijos, ampliables a dos más si el parto presentara complicaciones o resultara enfermedad grave, debiendo en este caso acreditarse mediante certificación médica, o a un día más si el nacimiento ocurre fuera de la provincia.

Tres días en caso de adopción o acogimiento de hijos, ya sea dentro o fuera de la provincia.

d) Por enfermedad o accidente graves, intervención quirúrgica u hospitalización:

Tres días si se trata del cónyuge, hijos, padres y suegros, ampliable a un día más si el/la trabajador/a ha de hacer un desplazamiento fuera de la provincia.

Dos días si es por hermanos, abuelos, nietos y cuñados e hijos políticos, ampliable a un día más si el/la trabajador/a ha de hacer un desplazamiento fuera de la provincia.

e) Por fallecimiento:

Cuatro días si se trata del cónyuge, hijos, padres y suegros.

Tres días si es de hermanos.

Dos días si es de abuelos, nietos, cuñados e hijos políticos, pudiendo ampliarse la ausencia un día más si el hecho ocurre fuera de la provincia.

f) Un día por traslado del domicilio habitual.

g) Por el tiempo indispensable cuando los/las trabajadores/as tengan que atender algún asunto de carácter público o personal impuesto por la Ley, por disposición administrativa o por mandato judicial.

h) El tiempo necesario para exámenes oficiales, justificándolos.

i) Aquellos/as trabajadores/as a los/las que les coincida el horario de visita de su médico de cabecera con su propia jornada de trabajo, tendrán derecho a 4 horas cada trimestre para asistir a la visita médica por motivos propios o para acompañar a hijos/as, ascendientes de primer grado de consanguinidad, siempre que, en ambos casos, convivan con el/la trabajador/a y acrediten dicha convivencia. Dichas horas deberán ser justificadas por medio de parte facultativo y no se podrán acumular en los diferentes trimestres.

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j) Para asistir al médico especialista de la Seguridad Social, el permiso será por el tiempo necesario, debiéndolo justificar igualmente con parte facultativo.

k) Dos días de asuntos propios. Deberá preavisarse por escrito con un mínimo de antelación de siete días a la fecha propuesta de disfrute. El personal que no lleve una anualidad completa al servicio de la empresa disfrutará del día o jornada que le corresponda proporcionalmente al tiempo y jornada trabajados, computándose esta anualidad desde el 1 de enero a 31 de diciembre.

En los centros de menos de 10 trabajadores/as, no podrán coincidir dos trabajadores/as en el mismo día de disfrute, y en centros de más de 10 trabajadores/as el límite está en el 10% de la plantilla del centro.

El segundo día no será acumulable en vacaciones, ni se podrá solicitar con ocasión o para hacer puentes.

l) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

m) Un día por nacimiento de nietos, sea dentro o fuera de la provincia.

A los efectos previstos en los apartados d) y e) del presente artículo, la figura del cónyuge se entenderá sustituida por la persona con la que el/la trabajador/a conviva de modo marital y estable, y así lo haya acreditado a la empresa con anterioridad al hecho causante mediante la documentación pertinente.

Licencias no retribuidas:

a) Un día en caso de matrimonio de hermanos, hermanas y padres.

ARTÍCULO 28FALTAS Y SANCIONES

Tendrán la consideración de falta los incumplimientos de las obligaciones laborales del trabajador/a atribuibles al mismo por su comisión voluntaria o por su conducta negligente. Las faltas se graduaran en leves, graves y muy graves. Los/las trabajadores/as podrán ser sancionados por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación y sanciones que se establecen a continuación.

1.- Son faltas leves:

a) Faltar un día al trabajo sin causa justificada.

b) Hasta tres faltas de puntualidad, de un retraso superior a 5 minutos e interior a 30 minutos dentro del período de un mes.

c) Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio, por breve periodo de tiempo durante la jornada. Si se causare como consecuencia de dicho abandono perjuicio de consideración a la empresa, compañeros/as de trabajo, clientes o personal del mismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave.

d) Falta de notificación, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no justificar dentro de las 24 horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motive. Cuando el incumplimiento de la anterior origine consecuencias de gravedad, la falta podrá reputarse de grave o muy grave.

e) La inobservancia de las órdenes de trabajo, así como la desobediencia a los mandos, todo ello en materia leve.

f) La falta de respeto y consideración en materia leve a los subordinados, compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo, y las órdenes dadas con descortesía.

g) La falta de aseo y limpieza personal.

h) No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio.

i) No atender al público con la corrección y diligencia debidas. Esta falta podrá revestir mayor gravedad, según las circunstancias en que se produzca, y siempre que lo sea en presencia de personas ajenas a la empresa. C

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j) La embriaguez ocasional.

k) No comunicar los cambios habidos en la familia o situación personal que pueda afectar a prestaciones de la Seguridad Social. La ocultación maliciosa de datos en esta materia será falta grave.

2.- Son faltas graves:

a) La comisión de dos faltas leves dentro del período de un trimestre, excepto en las de puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción que no sea amonestación verbal.

b) Más de 3 faltas de puntualidad en asistencia al trabajo en el periodo de un mes, superiores a 5 minutos.

c) La falta de asistencia al trabajo de 2 días en el periodo de un mes sin causa justificada.

d) Dedicarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, dentro de la jornada y horario de trabajo.

e) La desobediencia a los mandos en materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto a la disciplina, o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, se reputará de muy grave.

f) La suplantación de la personalidad de un compañero/a al fichar o firmas. Será sancionado tanto el que ficha por otro/otra como este/a último/a.

g) La voluntaria disminución de la actividad habitual o la negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.

h) La simulación de enfermedad o accidente.

i) El empleo del tiempo, materiales, útiles, vestuario o herramientas en cuestiones ajenas al trabajo y en beneficio propio o ajeno.

j) La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para si o para compañeros/as o personal público, o peligro de averías para las instalaciones, podrá ser considerada de falta muy grave. En todo caso, se reputará imprudencia grave el no uso de las prendas y aparatos de seguridad obligatorios.

k) La embriaguez en dependencias de clientes de la empresa.

l) Las órdenes dadas de modo agresivo o con amenazas.

3.- Son faltas muy graves:

a) La reincidencia en comisión de falta grave en el periodo de 6 meses, aunque sea de distinta naturaleza.

b) Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en el periodo de 6 meses o 20 en un año.

c) Más de 3 faltas injustificadas al trabajo en el periodo de un mes, más de 6 en el periodo de 4 meses o más de 12 en el periodo de un año.

d) La falsedad, la deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a los/las compañeros/as de trabajo como a la empresa o a terceros durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas en el centro de trabajo u oficinas de las empresa.

e) Hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en útiles, máquinas, instalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto de la empresa como de los clientes de la misma, así como causar accidente por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.

f) Realizar trabajos por cuenta propia o ajena, estando en situación de incapacidad temporal, así como realizar manipulación o falsedades para prolongar dicha situación.

g) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole que produzca quejas justificadas en compañeros/as de trabajo o terceros. C

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h) La embriaguez habitual.

i) La violación del secreto de correspondencias o de documentación de la empresa, o de las personas en cuyos locales e instalaciones se realicen las tareas.

j) Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respecto y consideración a la persona de sus superiores, compañeros/as, subordinados/as o familiares de los/las mismos/as, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad, y a los/las empleados/as de ésta, si los hubiere.

k) La participación en la comisión de delito calificado como tal en las leyes penales, así como la retirada temporal o definitiva del permiso de conducir para los conductores, sea por sentencia, como medida precautoria o como sanción administrativa por comisión de actos calificados como imprudencia simple o temeraria.

l) El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad.

m) La disminución voluntaria y/o continuada del rendimiento.

n) Originar riñas o conflictos con compañeros de trabajo o con personal y/o empleados de los centros y/o empresas para las que realice tareas de limpieza.

o) La comisión de actos inmorales en el lugar de trabajo o en los locales de la empresa, dentro y fuera de la jornada laboral.

p) El abuso de autoridad. Tendrá la consideración de abuso de autoridad la adopción de medidas o la toma de decisiones injustas, inmorales y/o que impliquen cualquier trato degradante o prohibido o contrario a la ley, la moral y el orden público.

q) La competencia ilícita por dedicarse, dentro o fuera de la jornada laboral, a desarrollar por cuenta propia idéntica actividad que la empresa.

r) El acoso sexual en el trabajo.

s) La desobediencia a mandos o delegados en materia de seguridad y salud laboral. Y la no utilización de los equipos de protección individuales asignados por la empresa o por el comité de seguridad y salud laboral o los delegados de prevención.

t) La inasistencia a cursos de formación en materia de prevención de riesgos laborales programados u organizados por la empresa sin causa justificada siempre que éstos se realicen dentro de la jornada de trabajo.

4.- Sanciones:

- Por falta leve:

a) Amonestación verbal.b) Amonestación por escrito.c) Suspensión de empleo y sueldo hasta 2 días.

- Por falta grave:

a) Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.

- Por falta muy grave:

a) Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días.b) Inhabilitación para el ascenso por un período no superior a 2 años.c) Despido.

ARTÍCULO 29MATERNIDAD

A) Excedencia por maternidad y para atención de familiares: Los/las trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. C

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También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento.

La excedencia regulada en este apartado podrá disfrutarse de forma fraccionada.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad y el/la trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado/a, especialmente, con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Dicho periodo de reserva se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de familia numerosa de categoría general, y hasta dieciocho meses si se trata de categoría especial. Transcurridos dichos plazos, a tenor de la situación en cada caso del trabajado o la trabajadora, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

B) Suspensión y lactancia: En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutaran de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se disfrutará a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquella, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una semana determinada o ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la reincorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador. Igual duración será para el acogimiento de mayores de seis años, cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos.

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora, con la misma finalidad, salvaguardando todos sus derechos. Se reconoce a las trabajadoras el derecho a sustituir dicha licencia diaria por una licencia retribuida única de quince días naturales continuados con el mismo fin. En tal caso, no podrá utilizar el derecho de ausencia diaria durante la jornada, ni reducir la misma en el período de lactancia de hijo menor de nueve meses. Dicho permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen. La concreción horaria y determinación en su caso del periodo de disfrute corresponde al/la trabajador/a.

C) Reducción de jornada por cuidado de menores de ocho años o de personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, a la que se refiere el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores: Los/as trabajadores/as que se encuentren en estas situaciones tendrán derecho a la reducción de su jornada entre, al menos, un octavo y con un máximo de la mitad de la jornada. La concreción horaria y determinación del período de disfrute corresponde al trabajador o a la trabajadora. La reducción de jornada conllevará la reducción proporcional del salario.

D) Protección a la maternidad por riesgos derivados del trabajo: A partir de la comunicación a la empresa por parte de la trabajadora de su situación de embarazo, esta tendrá derecho a ocupar un puesto de menor esfuerzo o adaptar su puesto de trabajo habitual al menor esfuerzo que exige su situación, hasta la fecha que marque la Ley para su reincorporación a su puesto normal anterior a la suspensión del contrato de trabajo.

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Asimismo, la empresa deberá evaluar junto con los representantes de los trabajadores los puestos de trabajo exentos de riesgos y aquellos en que deba limitarse la exposición al riesgo de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o lactancia, a fin de adaptar las condiciones de trabajo de aquellas.

Dichas medidas incluirán, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. Se procurará, siempre que sea posible, acceder a que la trabajadora embarazada disfrute sus vacaciones reglamentarias en la fecha de su petición.

Cuando las condiciones de un puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, mediante el informe médico del Servicio Nacional de la Salud que asista a la trabajadora, y cuando así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, la trabajadora deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con los criterios que se apliquen en el caso de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de la salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

Aún aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, si no existe puesto o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente. No obstante, conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto no fuese técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el tiempo que sea necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras dure la imposibilidad de reincorporarse a su puesto o a otro puesto compatible a su estado.

Estas condiciones serán de aplicación durante el período de lactancia si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo, y así lo certifique el facultativo que asista a la trabajadora, así como la Mutua de Accidentes si procediera.

En lo no previsto en los apartados anteriores se aplicará lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como en las normas de desarrollo y concordantes.

ARTÍCULO 30IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES

Las partes afectadas por este convenio, y en la aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en las condiciones laborales por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua, dentro del Estado español, todo ello de conformidad a la legislación vigente y en especial, a lo regulado en la Ley de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres que entró en vigor el 24 de marzo de 2007.

Este compromiso conlleva remover los obstáculos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación, entre otras, las políticas de contratación, empleo, igualdad de oportunidades y categorías profesionales.

ARTÍCULO 31ACOSO SEXUAL

1.- Con el fin de evitar y resolver los supuestos de acoso sexual, las partes firmantes del presente acuerdo expresan su deseo de que todos los trabajadores y trabajadoras sean tratados/as con dignidad, no permitiendo ni tolerando el acoso sexual en el trabajo.

2.- Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índoles sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

3.- Todos los trabajadores/as tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad de todos. Por su parte, los mandos de la empresa deberán garantizar que no se produzca el acoso sexual en los sectores bajo su responsabilidad.

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4.- Los trabajadores/as tienen derecho a presentar a la empresa una denuncia si se produce acoso sexual, las cuales serán tratadas con rigurosidad, prontitud y confidencialidad extrema. La denuncia deberá contener la descripción de los incidentes y deberá ser dirigida a un miembro del departamento de recursos humanos de la empresa.

5.- Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual, será considerada como falta muy grave, de conformidad con el presente Convenio colectivo. En los supuestos en que un trabajador/a incurra en conductas constitutivas de acoso sexual será sancionado conforme dispone el precepto señalado, con independencias de la responsabilidad penal en que, potencialmente, pudiera incurrir.

ARTÍCULO 32SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995, de 10 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los/as trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello, en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz para prevenir aquellos.

Todo ello presupone un derecho de protección de los trabajadores frente a los riesgos del trabajo y el correlativo deber del empresario de dar una protección eficaz de los/as trabajadores/as frente a dichos riesgos. Esta protección se concreta, en el ámbito de la empresa, en una serie de derechos de información, formación, vigilancia de la salud, consulta y participación de los/as trabajadores/as, entre otros.

A los anteriores efectos, deben destacarse una serie de medidas de protección básicas:

1.- Evaluación de riesgos: La acción preventiva en la empresa se planificará a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos que se realizará con carácter específico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.

A tal fin, la empresa, a partir de la información obtenida sobre organización, características y complejidad del trabajo, las materias o sustancias utilizadas, los equipos de protección existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los/as trabajadores/as, procederá a determinar los elementos peligrosos y a identificar a los/as trabajadores/as expuestos a riesgos, evaluando aquellos riesgos que no puedan eliminarse, controlarse o reducirse. Para dicha evaluación, la empresa debe tener en cuenta la información recibida de los/as propios/as trabajadores/as afectados/as o sus representantes, así como la normativa específica si la hubiere.

La evaluación y sus resultados deben documentarse, especialmente, respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva. Dicha documentación deberá facilitarse a los/as representantes de los/as trabajadores/as y órganos de prevención existentes en la empresa.

2.- Planificación preventiva: A partir de los resultados de la evaluación la empresa realizará la correspondiente planificación preventiva o adoptará las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, todo ello, junto con la representación de aquellos/as y los órganos de prevención de la empresa.

3.- Información y formación: La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que comience a desempeñar cualquier puesto de trabajo, la formación e información acerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle y sobre la forma, métodos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos. Se informará asimismo, a los delegados de prevención o, en su defecto, a los/as representantes legales de los/as trabajadores/as.

- Información: A la firma del presente convenio, la empresa estará obligada a informar periódicamente, a todo el personal adscrito a este convenio, con relación a las funciones propias, haciendo especial énfasis en los relacionado con las conclusiones obtenidas de la evaluación de riesgos laborales y el consiguiente plan de prevención de aquellos riesgos.

Los acuerdos alcanzados entre empresa y delegados/as de prevención o comités de seguridad y salud, se publicarán en los tablones de anuncios. Asimismo, dichas representaciones, conjuntamente y de forma consensuada, pueden tratar de la conveniencia de celebrar alguna asamblea informativa para el personal de la empresa en los supuestos que estimen necesarios.

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- Formación: La empresa garantizará la formación teórica y práctica para los/las trabajadores/as afectados/as en los temas relacionados con la actividad y acorde con los trabajos a realizar y los factores específicos de riesgos del mismo, en base a la evaluación de riesgos.

En el cumplimiento del deber legal de prevención, la formación habrá de impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con descuento de aquella del tiempo invertido en la misma.

Dicha formación se consultará previamente con los/as delegados/as de prevención, informando de los estamento que realicen esta formación.

4.- Vigilancia de la salud: La empresa es la responsable de la vigilancia de la salud de los /as trabajadores/as a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto, resulta obligatorio realizar reconocimientos médicos específicos en los términos previstos en la normativa aplicable y protocolos médicos publicados por el Ministerio de Sanidad y Consumo, así como la vacunación de todo el personal expuesto al riesgo al que hace referencia el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre protección de los trabajadores contra riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos.

Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los/as representantes/as de los/as trabajadores/as, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los/as trabajadores/as o para verificar si el estado de salud de los/as trabajadores/a puede constituir un riesgos para ellos/as mismos, para los/as demás trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la empresa o, cuando así esté establecido, en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

Los resultados de esta vigilancia serán comunicados a los/las trabajadores/as afectados/as. Asimismo, la empresa y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se derivan de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador/a para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que pueda desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

Además de las revisiones contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el personal de nuevo ingreso estará obligado a someterse a reconocimiento médico, dentro de las dos semanas posteriores a su ingreso, en el lugar y la hora que la empresa indique.

5.- Protección de los/as trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos:

La empresa garantizará de manera específica la protección de los/as trabajadores/as que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos/as aquellos/as que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de riesgos y, en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

Los/as trabajadores/as no serán empleados/as en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su capacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos/as, los/as demás trabajadores/as u otras personas relacionadas con la empresa, ponerse en situación de riesgo o, en general, cuando se encuentren, manifiestamente, en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

Igualmente, la empresa deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgos que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular, por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad como en el desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

ARTÍCULO 33EQUIPOS DE TRABAJO, MEDIOS DE PROTECCIÓN, ROPA DE TRABAJO

La empresa está obligada a adoptar, en todas las fases de su actividad, las medidas de seguridad necesarias para evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Asimismo, está obligada a facilitar a los/as trabajadores/as los equipos de protección individual que, con carácter preceptivo, sean adecuados a los trabajos que realicen, de conformidad con el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre Equipos de Protección Individual (EPI’S). Por su

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parte, los/as trabajadores/as deberán cumplir las normas de seguridad y utilizar adecuadamente los mencionados equipos de protección individual.

Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por los medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.

La selección y revisión de estos EPI’S se procurará sea consensuada con los/as representantes legales de los/as trabajadores/as y con los comités de seguridad y salud de centro y empresa. Igualmente, quedarán perfectamente reflejados en las medidas correctoras y plan preventivo de riesgos laborales del centro de trabajo. Se entregará la ficha técnica de los medios de protección a los/as delegados/as de prevención para comprobar, entre otras cosas, la certificación como medio de protección homologado para tal fin.

La empresa entregará gratuitamente a sus trabajadores/as, para el desempeño de sus tareas, dos uniformes completos al año, uno en verano y otro en invierno, cuyo uso será obligatorio. La entrega del primer uniforme tendrá lugar en el período de treinta días a contar desde el inicio de su actividad. Como norma general, y salvo acuerdo en otro sentido, los uniformes se entregarán en el centro de trabajo. Además de los uniformes, la empresa dotará de anorak o prenda de abrigo similar a los/as trabajadores/as que desarrollen su trabajo a la intemperie o en situaciones análogas que así lo requieran, en orden a procurar una protección adecuada frente a las bajas temperaturas y la humedad.

Será la evaluación de riesgos laborales la que identifique aquellos otros puestos que, sin ser a la intemperie, necesiten de la dotación de anorak o prendas de abrigo.

ARTÍCULO 34VESTUARIO

La empresa está obligada a solicitar de cada uno de sus clientes la puesta a disposición de un cuarto apropiado, para su exclusiva utilización como vestuario por el personal de la empresa.

ARTÍCULO 35MANIPULACIÓN DE CARGAS

El empresario, en el supuesto que algún/a trabajador/a manipule a mano cualquier carga que entrañe riesgo para su salud o seguridad, debe adoptar las medidas técnicas y organizativas necesarias para evitar la manipulación manual siempre que sea posible, bien mediante la utilización de ayudas mecánicas, bien reduciendo o rediseñando la carga, de conformidad con lo dispuesto en el Real decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre Manipulación de cargas que entrañen riesgos, en particular dorso lumbares, para los/as trabajadores/as.

A los efectos anteriores, se entiende por manipulación manual de cargas cualquier operación de transporte o sujeción de una carga por parte de uno/a o varios/as trabajadores/as, como el levantamiento, la colocación, el empuje, la tracción o el desplazamiento que, por sus características o condiciones ergonómicas inadecuadas, entrañe riesgos para los/as trabajadores/as.

La empresa debe proporcionar información y formación a los/as trabajadores/as y a sus representantes sobre la forma correcta de manipular las cargas y los riesgos que implica no hacerlo en dicha forma.

ARTÍCULO 36CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS/AS TRABAJADORES/AS

Los/as trabajadores/as tienen derecho a ser consultados/as y participar en las gestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. En las empresas donde exista representación legal de los/as trabajadores/as, la participación de estos se canalizará a través de sus representantes.

- Delegados/as de prevención y comités de seguridad y salud: Los/as delegados/as de prevención son los representantes de los/as trabajadores/as con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales. El número de delegados/as de prevención dependerá del total de trabajadores/as de la empresa o centro. En las empresas de hasta 30 trabajadores/as, el delegado/a de prevención será el delegado/a de personal. En las empresas de 31 a 49 trabajadores/as habrá un/a delegado/a de prevención que será elegido por y entre los/as delegados/as de personal. Y en las empresas de más de 50 trabajadores/as, el número de delegados/as de prevención oscilará entre dos y ocho, según la escala prevista en el artículo 35.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siendo también elegidos/as por y entre los/as delegados/as de personal.

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- El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación en materia de prevención de riesgos laborales; está formado por los/as delegados/as de prevención, en representación de los/as trabajadores/as, y los/as representantes de la empresa, en número igual al de los/as delegados/as de prevención. Debe constituirse en empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores. En las empresas que no se cuente con comité de seguridad y salud, las competencias atribuidas a dicho comité serán asumidas por los/as delegados/a de prevención.

ARTÍCULO 37SERVICIOS DE PREVENCIÓN

De conformidad con el artículo 31 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los servicios de prevención, entre otras funciones, proporcionarán a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgos en ella existentes y en lo referente a:

- El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación preventiva.

- La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de los/as trabajadores/as en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

- La determinación de las prioridades en la adopción de medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.

- La información y formación de los /as trabajadores/as.

- La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.

- La vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as en relación con los riesgos derivados del trabajo.

Los servicios de prevención pueden ser propios, ajenos y mancomunados:

- Servicio de Prevención Propio (artículo 14 Real Decreto 39/1997, de 17 de enero): La empresa deberá constituir un servicio de prevención propio cuando concurra alguno de los siguientes supuestos:

- Que se trate de empresas que cuenten con más de 500 trabajadores/as.

- Que, tratándose de empresas de entre 250 y 500 trabajadores/as, desarrollen alguna de las actividades incluidas en el Anexo I del Real Decreto citado.

- Que, tratándose de empresas no incluidas en los apartados anteriores, así lo decida la autoridad laboral.

- Servicio de Prevención Ajeno (artículo 16 Real Decreto 39/1997, de 17 de enero): La empresa deberá recurrir a uno o varios servicios de prevención ajenos, que colaborarán entre si cuando sea necesario, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

- Que la designación de uno/a o varios/as trabajadores/as sea insuficiente para la realización de la actividad de prevención y no concurran las circunstancias que determinan la obligación de constituir un servicio de prevención propio.

- En todas las actividades preventivas no asumidas personalmente por el empresario o por el servicio de prevención propio, según los previsto en los artículos 14.2 y 15.4 del Real Decreto 39/1977, de 17 de enero.

-Servicio de Prevención Mancomunado (artículo 21 Real decreto 39/1977, de 17 de enero): Podrán constituirse servicios de prevención mancomunados entre aquellas empresas que desarrollen simultáneamente actividades en un mismo centro de trabajo, edificio o centro comercial, siempre que quede garantizada la operatividad y eficacia del servicio, teniendo en cuenta la situación de los diferentes centros en relación con la ubicación del servicio a fin de asegurar la adecuación de los medios de dicho servicio a los riesgos existentes.

En el acuerdo de constitución de servicio mancomunado, que se deberá adoptar previa consulta a los/as representantes legales de los/as trabajadores/as de cada una de las empresas afectadas en los términos establecidos en el artículo 33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, deberán constar expresamente las condiciones mínimas en que tal servicio de prevención deba desarrollarse.

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Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social podrán desarrollar para las empresas a ellas asociadas las funciones correspondientes a los servicios de prevención, con sujeción a lo dispuesto en el apartado 5 del artículo 31 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Los/as representantes de la empresa y de los/as trabajadores/as tendrán derecho a participar en el control y seguimiento de la gestión desarrolladas por las Mutuas de Accidentes de Trabajo y de Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en las funciones conforme a lo previsto en el artículo 37 del Reglamento General sobre Colaboración en la Gestión de dichas Mutuas, aprobado por Real Decreto 1993/1997, de 7 de diciembre, y artículo 4 de la Orden del 22 de abril de 1997, que desarrolla la actividad de las mutuas en materia de prevención de riesgos laborales.

ARTÍCULO 38DERECHOS SINDICALES Y SOCIALES

A petición escrita del trabajador o trabajadora la empresa descontará de la nómina de éste/a la cuota sindical la cual ingresará en el número de cuenta facilitado por el sindicato correspondiente.

La realización de horas sindicales deberá preavisarse a la empresa por escrito firmado y con al menos una antelación de 24 horas, salvo excepciones en que razonablemente quede justificada la imposibilidad de dicho preaviso.

En los supuestos en que se requiera informe del comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 64.2 del estatuto de los Trabajadores, éste deberá entregar a la empresa en un plazo máximo de quince días. Su silencio deberá considerarse como positivo a la medida propuesta por la empresa.

Para quienes ostentes cargos de representación de los/las trabajadores/as, incluido el/la Delegado/a Sindical, se estará a lo dispuesto en las leyes vigentes.

ARTÍCULO 39PAGO DE NÓMINAS Y ANTICIPOS

Las retribuciones se entenderán sobre la jornada completa de 40 horas semanales y su abono se realizará por meses naturales y vencidos sin que ello desvirtúe su carácter de jornal-hora reglamentario. El personal que realice jornada inferior a la establecida en el artículo 20 de este Convenio, en fecha d entrada en vigor del mismo, o sea contratado en tales condiciones durante su vigencia, percibirá su salario, pluses, gratificaciones y demás devengos y vacaciones a prorrata de las horas efectivamente trabajadas. Por cada ausencia injustificada al trabajo, el/la trabajador/a perderá el salario base del Convenio, el plus transporte y el plus vestuario y las partes proporcionales de domingo, festivos pagados y gratificaciones reglamentarias correspondientes al día de la falta.

El pago de la nómina se pondrá a disposición de los/as trabajadores/as dentro de los cinco primeros días naturales del mes siguiente al de su devengo. El/la trabajador/a tendrá derecho a percibir anticipos a mediados del mes que corresponda, a cuenta del trabajo realizado y hasta el 90% de la retribución devengada hasta dicho momento. El abono de retribuciones se efectuará por transferencia bancaria, cheque bancario o cualquier otro sistema que convengan las partes.

La empresa deberá entregar a los/las trabajadores/as y éstos/as devolver firmadas, en su caso, las nóminas o recibos de salarios del mes anterior, en los quince días siguientes, ya sea entregándose en el centro de trabajo o a través del correo o a través de cualquier otro medio.

ARTÍCULO 40MEJORAS EN LAS PRESTACIONES IT

En caso de accidente laboral o enfermedad profesional, con hospitalización, la empresa complementará hasta el 100% de la base reguladora denominada para accidente de trabajo y enfermedades profesionales, a partir del primer día de internación y solamente mientras dure esta.

En caso de situaciones de hospitalización derivada de enfermedad común y/o accidente no-laboral, la empresa complementará desde el primer día y hasta un máximo de 35 días, hasta el 100% de la base reguladora de incapacidad temporal. Por cada día de hospitalización, se compensará otro día de recuperación, no pudiendo superarse el tope de 35 días sumando ambas situaciones.

No se percibirán en dicho complemento las partes correspondientes al Plus Festivo. CV

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En caso de accidente laboral las empresas complementarán hasta el 100% de la base reguladora denominada para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. El complemento será desde el tercer día y durante los 68 siguientes.

Por enfermedad común, el/la trabajador/a percibirá el 50% de la base reguladora de los tres primeros días de baja, sin que dicho beneficio pueda exceder de cuatro días cada año, cobrándose tres días al 50% en la primera baja y uno al 50% en la segunda.

ARTÍCULO 41SALARIO BASE

Sus importes se enumeran por categorías en la tabla adjunta.

ARTÍCULO 42GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS

Todo el personal afecto a este convenio percibirá en proporción a la jornada las gratificaciones denominadas “de verano o julio”, “Navidad” y “beneficios, en cuantía de treinta días de salario base más plus transporte y plus vestuario.

Se establece como fechas límite de pago para estas gratificaciones las siguientes:

Gratificación de verano: 15 de julio.

Gratificación de Navidad: 15 de diciembre.

Gratificación de beneficios: 30 de marzo del año siguiente, sin perjuicio de que la misma pueda abonarse de forma prorrateada durante los doce meses del año.

Los devengos de dichas gratificaciones serán los siguientes:

Gratificación de verano o julio: Del 1 de enero al 30 de junio.Gratificación de Navidad: Del 1 de julio al 31 de diciembre.Gratificación de beneficios: Del 1 de enero al 31 de diciembre.

ARTÍCULO 43REVISIONES ECONÓMICAS

Todos los conceptos de la tabla adjunta, así como el importe abonado por dietas y plus festivo experimentarán las siguientes revisiones durante la vigencia del presente convenio.

1 de marzo de 2012: Se procederá a una revisión económica en un importe igual a la variación experimentada por el IPC estatal durante el periodo comprendido entre el 1 de marzo del 2011 y el 28 de febrero del 2012.

1 de marzo de 2013: Se procederá a una revisión económica en un importe igual a la variación experimentada por el IPC estatal durante el periodo comprendido entre el 1 de marzo del 2012 y el 28 de febrero del 2013.

1 de marzo de 2014: Se procederá a una revisión económica en un importe igual a la variación experimentada por el IPC estatal durante el periodo comprendido entre el 1 de marzo del 2013 y el 28 de marzo del 2014.

CLAUSULA D DESCUELGUE

Cuando la situación y perspectivas económicas y de actividad de la empresa así lo aconsejen, y con carácter excepcional, no se aplicarán las revisiones económicas previstas en el art. 44 del presente Convenio. Los supuestos y condiciones en los que será de aplicación la presente cláusula se concretan en el descenso continuado de la actividad y/o productividad de la empresa, entendiéndose incluida la disminución y pérdida de contratas y/o clientes, con la consiguiente disminución de la actividad de la empresa y la pérdida de rendimientos económicos de la misma en los seis meses anteriores a la aplicación de esta medida.

Trimestralmente, desde la fecha de aplicación de esta cláusula, la empresa comunicará a los/las trabajadores/as y/o sus representantes, la evolución de la empresa de modo y manera que si tras dos trimestres consecutivos la empresa

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presenta beneficios se procederá a establecer el régimen económico acordado en el art. 44 del presente convenio, aplicándose las revisiones económicas establecidas para la anualidad corriente y sin efecto retroactivo.

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA

En lo no previsto en este Convenio colectivo se estará, única y exclusivamente, a las disposiciones contenidas en el Estatuto de los Trabajadores y normas que a esta Ley complementan de tal forma, que no se complementará con otros Convenios colectivos ni Ordenanzas Laborales.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA

Este Convenio colectivo se considera un todo indivisible, de forma que si por sentencia firme fuera declarado ilegal cualquiera de sus normas o disposiciones, todo el Convenio quedaría sin validez, procediéndose por las partes a negociar nuevamente, con libertad de criterio, el Convenio que ahora suscribe.

TABLA ADJUNTA:

CATEGORÍA S. BASE/MES P. VESTUAR./MES P. TRANSP./MES H. EXTRAGrupo 1 -Personal directivoDirector/a 1.110,79 60,83 76,04 6,50Jefe/a de departamento 1.040,32 60,83 76,04 6,50Grupo 2 -Personal técnicoTitulado/a grado superior 896,45 60,83 76,04 6,50Titulado/a grado medio 850,62 60,83 76,04 6,50Grupo 3 -Personal administrativoJefe/a administrativo/a 897,79 60,83 76,04 6,50Oficial/a de primera 793,72 60,83 76,04 6,50Oficial/a de segunda 747,81 60,83 76,04 6,50Auxiliar 701,87 60,83 76,04 6,50Aspirante 601,00 60,83 76,04 6,50Grupo 4 -Personal de mandos intermediosEncargado/a general 896,45 60,83 76,04 6,50Supervisor/a 853,55 60,83 76,04 6,50Encargado/a de grupo 729,29 60,83 76,04 6,50Responsable de equipo 658,73 60,83 76,04 6,50Grupo 4 -Personal operariosConserje 650,92 60,83 76,04 6,50Taquillero/a 650,92 60,83 76,04 6,50Repartidor/a 650,92 60,83 76,04 6,50Peón 650,92 60,83 76,04 6,50Telefonista 650,92 60,83 76,04 6,50Recepcionista 650,92 60,83 76,04 6,50Ordenanza 650,92 60,83 76,04 6,50Celador/a 650,92 60,83 76,04 6,50Lector/a 650,92 60,83 76,04 6,50Almacenero/a 650,92 60,83 76,04 6.50Clasificador/a-Repartid. 650,92 60,83 76,04 6,50Reponedor/a 650,92 60,83 76,04 6,50Auxiliar de servicios 701,87 60,83 76,04 6,50Aux. admon.. Grab. Datos 701.87 60,83 76,04 6,50

Barcelona, 23 de maig de 2011El director dels Serveis Territorials a Barcelona, Eliseu Oriol Pagès

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https: //bop.diba.cat ● bop@ diba.cat ● DL: B-41698-2002

Dilluns, 11 de juliol de 2011 - CCOO de Catalunya - … · de l’empresa Grupo Bn Outsorcing, SL...

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