Diapostivas de exposición
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Desentis Bujons Paola de Jesús Mendoza Cruz Brenda Jazmín Roldán Pimentel José Miguel TEMA 4. Reconocimiento interno y externo
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Desentis Bujons Paola de Jesús Mendoza Cruz Brenda Jazmín Roldán Pimentel José Miguel
TEMA
4. Reconocimiento interno y externo
DIFERENCIA ENTRE RECONOCIMIENTO Y RECOMPENSA Recompensa
Reconocimiento
Son incentivos económicos que pretenden dirigir la
actividad del empleado hacia un resultado particular..
Es una muestra de aprecio por un trabajo bien hecho (ya
terminado), por ejemplo, un regalo.
Generalmente es tangible y muy a menudo dinero. Puede ser tangible (por ejemplo, un regalo) o intangible (por
ejemplo, un elogio).
Puede formalizarse por escrito, como por ejemplo
mediante primas, o de forma verbal, “si haces tal…,
te daremos cual…”
Es inesperado.
Fomenta que la persona tenga la necesidad de
sentirse satisfecha con la organización y con lo que
le ofrece.
Fomenta que la persona tenga la necesidad de sentirse
reconocida por sus logros.
Obtienen cambios a corto plazo, por ejemplo,
cambios en comportamientos.
Promueven relaciones a largo plazo y fidelidad a la
organización, al equipo y/o al director
(Peter Hires, 2013)
RETROALIMENTACIÓN
Reconoce.
Respeta.
Alégrate de los éxitos de las personas.
Construye.
Valora las opiniones de cualquier persona.
Comunica y comparte.
Gestiona por competencias.
Dignifica.
Agradece.
Sonríe.
Este gesto refuerza las acciones y comportamientos que, la organización
desea ver repetida por los trabajadores coincidiendo y alineándose
perfectamente con la cultura y objetivos generales de la empresa.
RECONOCIMIENTO INTERNO Y EXTERNO
¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN DEL TRABAJO?
Es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado
elija un curso de acción y se conduzca de cierta manera. Desde el punto de
vista ideal, estas conductas se dirigen al logro de una meta organizacional.
La motivación laboral es uno de los principales responsables para que una
organización siga superándose, entre las principales manera que una
organización motiva a sus trabajadores esta; los incentivos económicos
(bonos), los reconocimientos (diplomas, empleado del mes, etc.) y la
superación personal.
W. Newstrom J. Comportamiento Humano en el Trabajo.Mc Graw Hill. (2007). Decimotercera edición Capitulo 5. pp.107
La motivación del trabajo es una combinación compleja de fuerzas psicológicas
dentro de cada persona, y los empleados tienen un interés en 3 elementos:
*Dirección y enfoque de la conducta. Factores positivos son la confiabilidad,
creatividad, sentido de ayuda, oportunidad. Factores disfuncionales son los retrasos,
el ausentismo, retiro y bajo desempeño.
*Nivel del Esfuerzo. Contraer un compromiso pleno con la excelencia, en lugar de
hacer lo apenas posible.
*Persistencia de la Conducta. Mantener repetidas veces en contraste con su
abandono prematuro.
La motivación requiere de identificar y comprender los impulsos y necesidades de
los empleados y canalizar su conducta para motivarlos al desempeño de las tareas.
W. Newstrom J. Comportamiento Humano en el Trabajo.Mc Graw Hill. (2007). Decimotercera edición Capitulo 5. p.107
Un punto importante desde la perspectiva de la dirección es: Usted no
puede motivar a su empleado. Sólo puede influir en aquello que ellos
están motivados a hacer.
De una manera u otra el jefe siempre va influir en la motivación de sus
empleados para el rendimiento. A menudo los directivos no son conscientes
de esto pero si se sabe y se comprende esta realidad de una manera positiva
en la motivación de la gente con la que se trabaja, se podrá trabajar con un
desempeño mayor y una forma más efectiva con otros.
Pepitone S. J. Bruce A. Tenga a su Equipo Motivado Mc Graw Hill Profesional. (1997). Capitulo 1. p2
MODELO DE MOTIVACIÓN.
El Desempeño Potencial es producto de la habilidad y de la motivación y los resultados se logran
cuando se da oportunidad a empleados motivados de tener un buen desempeño y los recursos
para lograrlo. La presencia de metas y el conocimiento de la existencia de incentivos para satisfacer
las necesidades propias son también factores motivacionales poderosos que provocan la
detonación de esfuerzo (motivación).
Cuando un empleado es productivo y la organización se da cuenta, se le entregan recompensas.
Si su naturaleza, oportunidad y distribución son apropiadas, se satisfarán las necesidades e
impulsos originales del empleado y en ese momento pueden surgir nuevas necesidades y el ciclo
comienza de nuevo.
W. Newstrom J., McGraw Hill. (2007). Decimotercera edición Capitulo 5. pp.108
W. Newstrom J., McGraw Hill. (2007). Decimotercera edición Capitulo 5. pp.108
RECONOCIMIENTO INTERNO
La motivación intrínseca es la tendencia natural de procurar los intereses
personales y ejercer las capacidades, y de esa forma lograr metas
propuestas por sí mismos. Para este tipo de motivación no es necesario
fomentarla con algún incentivo externo ya que por sí solo se obtienen
resultados satisfactorios, es decir, recompensas.
SENTIRSE BIEN
ÚTIL PRODUCTIVO COMPETENTE
Surge dentro de nosotros y sentimos el deseo de hacer algo, así
que actuamos para conseguirlo. (Factores que nos motivan desde
dentro: los intereses, los deseos y la satisfacción personal.)
Pepitone S. J. Bruce A. Tenga a su Equipo Motivado Mc Graw Hill Profesional. (1997). Capítulo 1. pp3
RECONOCIMIENTO EXTERNO
La motivación Extrínseca Son los factores fuera de nosotros que
influencian nuestras necesidades, deseos y comportamientos internos,
tales como las recompensas, las promociones y los elogios .
El estudio de la motivación “Extrínseca” se llevó a cabo a partir de los
trabajos de Skinner sobre el papel central del refuerzo en la conducta. Desde
el conductismo se defendía que aunque hubiera causas internas que
determinaran la conducta, sin lugar a duda, eran las causas externas a la
persona las que la determinaban. Desde una perspectiva más cognitivista, “la
teoría del incentivo“, desarrollada por Dickinson (1995), mantiene que la
dirección hacia una meta es fruto entre las consecuencias y el valor de estas
en ese momento para el sujeto.
Pepitone S. J. Bruce A. Tenga a su Equipo Motivado Mc Graw Hill Profesional. (1997). Capítulo 1. pp3
La Motivación Extrínseca está afectada por factores externos. Estos
factores pueden incluir retribuciones, reconocimiento, bonos, ascensos
y alabanzas.
Estos factores externos están siempre sujetos a nuestras
preocupaciones individuales intrínsecas. Se debe hacer una conexión
entre las motivaciones intrínsecas y los estímulos externos. Sin esta
conexión, los premios o recompensas no serán suficientes para
motivas el alto rendimiento a largo plazo.
Pepitone S. J. Bruce A. Tenga a su Equipo Motivado Mc Graw Hill Profesional. (1997). Capítulo 1. pp3
INCENTIVOS, UN MEDIO PARA DESPERTAR LA MOTIVACIÓN.
El término Incentivo se utiliza como argumento para impulsar las
metas del trabajador por parte de las empresas. Cuando el
incentivo da como resultado la satisfacción del empleado y el
logro de la meta, constituyen también la satisfacción del patrón.
Entonces puede decirse que el área trabaja con éxito.
Los incentivos o recompensas pueden clasificarse a su vez como
Financieros y No Financieros. González M. Olivares S. Comportamiento Organizacional. Un Enfoque Latinoamericano. Compañía Editorial
Continental. (2005) Quinta reimpresión. Capítulo 4. pp.83 a 87.
*El dinero como reforzador. Enfoque conductista, el dinero es un reforzador
condicionado a la satisfacción de necesidades básicas, estos estudios por
desgracia están basados en animales así que requiere más pruebas sólidas.
*El dinero como alivio de ansiedad. Según Brown sugiere que uno aprende a
sentir ansiedad ante la presencia de una situación de carencia. Esto desde
niños con señales de alarma que están condicionados a la falta de dinero
cuando decían “esto cuesta demasiado”, “no podemos comprarlo”, de esta
manera se ve el dinero como una forma de disminuir la angustia .
González M. Olivares S. Comportamiento Organizacional. Un Enfoque Latinoamericano. Compañía Editorial Continental. (2005) Quinta reimpresión. Capítulo 4. pp.83 a 87.
INCENTIVOS FINANCIEROS.
INCENTIVOS NO FINANCIEROS.
Estos incentivos también conforman otro elemento de la motivación
laboral. Son vistos por el trabajador como algo diferente a una
retribución directa por su trabajo. Y también se clasifican en dos
grupos: Incentivos no financieros de higiene e Incentivos no
financieros motivadores.
González M. Olivares S. Comportamiento Organizacional. Un Enfoque Latinoamericano. Compañía Editorial Continental. (2005) Quinta
reimpresión. Capítulo 4. p.83 a 87.
INCENTIVOS NO FINANCIEROS DE HIGIENE.
*Seguridad. Oportunidad del trabajador de contar con un trabajo
estable y condiciones adecuadas para realizarlo (seguridad industrial.)
*Clima de trabajo. Relaciones interpersonales entre el trabajador y sus
compañeros.
*Relación supervisor-empleado. Conjunto de interacciones entre el
trabajador y su superior.
*Condiciones generales de trabajo. Situaciones que rodean el
desempeño laboral como el color, ruido, ventilación, espacio, etc.
González M. Olivares S. Comportamiento Organizacional. Un Enfoque Latinoamericano. Compañía Editorial Continental. (2005)
Quinta reimpresión. Capítulo 4. p.83 a 87.
INCENTIVOS NO FINANCIEROS MOTIVADORES
*Comparación salario o escalafón.
*Ascensos.
*Reconocimiento por escrito. Diploma, memorándum o constancia de
participación.
*Reconocimiento verbal. Palabras de estímulo al buen desempeño.
*Reconocimiento económico. Dinero, vales o prestaciones económicas al
buen desempeño.
*Prestaciones. Todos aquellos servicios a los que se hace merecedor el
trabajador por el simple hecho de pertenecer a la empresa (servicios
médicos, vacaciones, días festivos, días económicos, pensión, etc.)
González M. Olivares S. Comportamiento Organizacional. Un Enfoque Latinoamericano. Compañía Editorial Continental. (2005) Quinta reimpresión. Capítulo 4. pp.83
a 87.
SATISFACCIÓN LABORAL
SATISFACCIÓN INTRÍNSECA
La satisfacción laboral intrínseca aborda aspectos como el
reconocimiento obtenido por el trabajo responsabilidad promoción
y aspectos relativos al contenido de la tarea. (Moreno Jiménez,
2010).
SATISFACCIÓN EXTRÍNSECA
La satisfacción extrínseca proviene de factores tales como la
satisfacción con el salario, las políticas de la compañía, los
recursos, la supervisión, la relación con los compañeros, las
oportunidades de promoción, la relación con los clientes o la
seguridad en el trabajo. (Moreno Jiménez, 2010).
Diferentes definiciones de Satisfacción
Laboral, según:
• Satisfacción en el trabajo designa “la
actitud general del individuo hacia su trabajo”.
(Chiavenato, 1986).
“En este caso las reacciones y sentimientos del colaborador que
trabaja en la organización frente a su situación laboral se
consideran, por lo general, como actitudes. Sus reacciones y
conductas frente al trabajo, al entorno laboral, a los
colaboradores, a los superiores y al conjunto de la organización.
(Weinert, 1985).
Robbins, (1996) coincide con Weinert a la hora de definir la
satisfacción en el puesto, centrándose básicamente, en los
niveles de satisfacción e insatisfacción sobre la proyección
actitudinal de positivismo o negativismo, definiéndola “como la actitud general de un individuo hacia su trabajo.
Principales factores que fomentan la satisfacción de los empleados. (Robbins,
2004).
Trabajo mentalmente estimulante
Esquemas de pago y ascenso justos
Instalaciones limpias, buena iluminación y equipo adecuado
Compañeros que brinden apoyo
La primera, es el trabajo mentalmente estimulante, las personas
prefieren trabajos que les den la oportunidad de aplicar sus
destrezas, capacidades, habilidades y les ofrezcan tareas variables, libertad de retroalimentación sobre su desempeño.
La segunda, es el de la remuneración equitativa, en la cual los
empleados quieren esquemas de pago y ascenso que les parezcan justos, claros y que respondan a sus expectativas.
La tercera, son las condiciones laborales de apoyo, los empleados
se interesan en su entorno laboral tanto por comodidad propia como para facilitarse la realización de un buen trabajo.
La cuarta, compañeros que los respalden y brinden apoyo
aumenta la satisfacción laboral.
Estos elementos mencionados hacen que el trabajador participe
y se comunique para generar fuentes de retroalimentación que
conlleven a los objetivos de la organización.
Un trabajador satisfecho genera beneficios personales y laborales
tales como:
Logro, responsabilidad, progreso y crecimiento a pesar de las dificultades que se puedan presentar.
BIBLIOGRAFÍA
• http://www.ehowenespanol.com/brindar-reconocimiento-realizado-como_124469/
• http://www.wipo.int/edocs/mdocs/govbody/es/a_42/a_42_10-annex5.pdf
• ATKINSON, P. “Motivación” (1999). Primera Edición. Edit. Trillas, México,
• COFER, C. “Psicología de la Motivación” (1993). 2da Edición. Edit. Trillas, México.
• CHIAVENATO, ldalberto. “Administración de los Recursos Humanos”. (1994). Primera Edición. Edit. McGraw - Hill Interamericana. Bogotá.
• DESSLER, Gary. “Organización y Administración” (1992). Segunda Edición. Edit. Prentice Hall – Hispanoamericana. S.A. México.
GRACIAS POR SU ATENCIÓN.
