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ACTIVIDADES ECONOMICAS

ANGELICA ESMERALDA MOSQUERA

RUBI CASALLAS DELAGADO

INSTRUCTORA

CENTRO DE INDUSTRIA Y SERVICIOS DEL META

ASISTENCIA ADMINISTRATIVA

VILLAVICENCIO-META

06 DE MAYO DE 2013

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ACTIVIDADES ECONOMICAS

ANGELICA ESMERALDA MOSQUERA

APRENDIZA

RUBI CASALLAS DELAGADO

INSTRUCTORA

TRABAJO PRESENTADO COMO REQUISITO PARA OBTENER NOTA DE LA

COMPETENCIA NUMERO CUATRO DEL TECNICO EN ASISTENCIA

ADMINISRATIVA

CENTRO DE INDUSTRIA Y SERVICIOS DEL META

ASISTENCIA ADMINISTRATIVA

VILLAVICENCIO-META

06 DE MAYO DE 201

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TABLA DE CONTENIDO

Tarifas

Retención del ICA

Contabilización

Balance de comprobación

Proceso contable manual o sistematizado

Software contable

Normatividad laboral

Elementos del contrato laboral

Salario

Conceptos salariales y no salariales

Deducciones

Nomina: registro

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DESARROLLO TEMATICA

La tarifa es el precio que pagan los usuarios o consumidores de un servicio

público al Estado o al concesionario, a cambio de la prestación del servicio. Esta

tarifa es fijada, en principio, libremente por el concesionario. Sin embargo, en los

casos que lo determina la ley, la Administración fija - generalmente en

colaboración con el concesionario - un precio máximo o tarifa legal.

Régimen jurídico

Cuando es la Administración la que fija la tarifa, debe sujetarse a ciertos principios

limitadores o configuradores.

En primer lugar, debe sujetarse a aquellos principios comunes a toda clase

de tasas.

Legalidad. La regla general es que el precio se fija libremente, salvo que

la ley disponga expresamente que un servicio está sujeto a la fijación de

tarifas.

Efectividad. La tarifa debe corresponder al servicio efectivamente prestado, de

modo que sólo puede cobrarse por costos de instalación y suministro, se

descuenta por servicio no prestado y nuevos servicios dan lugar a nuevas

tarifas.

Irretroactividad. Las tarifas sólo son aplicables a los servicios prestados con

posterioridad a su oficialización. En el período que media entre el vencimiento

de la tarifa anterior y esta oficialización pueden producirse diferencias, las que

deben abonarse o cargarse a la cuenta y se reajustarán a la fecha de

oficialización de la nueva tarifa.

Proporcionalidad. Las tarifas se fijan en base a los costos marginales o

incrementales del servicio.

En segundo lugar, debe sujetarse a los principios propios de la fijación de tarifas.

Excepcionalidad. La regla general es la libertad de precios, salvo que la ley

disponga expresamente la fijación de tarifas.

Temporalidad. Las tarifas tienen un período de vigencia limitado, de modo de

permitir su adecuación a las variaciones de la economía.

Formalidad. La ley regula en cada caso un procedimiento que culmina con la

dictación de un acto administrativo, resolución o decreto, que se publica

oficialmente.

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La empresa eficiente como modelo. Los costos marginales se calculan

teniendo como modelo una empresa eficiente que sólo ofrece el servicio sujeto

a tarifa.

ynyoson precios máximos. El concesionario puede cobrar un precio menor,

pero sin discriminar entre usuarios.

Participación. La ley regula oportunidades de participación para el

concesionario a quien se le fija la tarifa. De este modo le corresponde elaborar

estudios técnicos y económicos, puede impugnar la fijación tarifaria de la

autoridad, etc

Tipos

Una tarifa plana es aquella en la que la compañía que ofrece el servicio cobra una

cantidad fija, independientemente de la cantidad de tiempo de utilización. En

telecomunicaciones, además es independiente de la cantidad de información

recibida o emitida.

IMPUESTO RETENCIONES INDUSTRIA Y COMERCIO AVISOS Y TABLEROS

El sistema de retenciones se rige en lo aplicable a la naturaleza del Impuesto de

Industria y Comercio, por las normas específicas adoptadas por el Distrito Capital

y las generales del sistema de retenciones aplicables al impuesto sobre la renta y

complementarios.

Las retenciones de Industria y Comercio, se aplicarán al momento del pago o

abono en cuenta por parte del agente de retención, lo que ocurra primero, siempre

y cuando en la operación económica se cause el impuesto de industria y comercio

en la jurisdicción del Distrito Capital de Bogotá.

Son considerados agentes de retención:

Las entidades de derecho público.

Quienes se encuentren catalogados como grandes contribuyentes por la

Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales.

Los que mediante resolución del Director Distrital de Impuestos de Bogotá

se designen como agentes de retención en el impuesto de industria y

comercio.

Los intermediarios o terceros que intervengan en operaciones económicas

en las que se genere la retención del impuesto de industria y comercio, de

acuerdo a lo que defina el reglamento.

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Los consorcios y uniones temporales serán agentes retenedores del

impuesto de industria y comercio, cuando realicen pagos o abonos en

cuenta cuyos beneficiarios sean contribuyentes del régimen común y/o del

régimen simplificado del impuesto de industria y comercio, en operaciones

gravadas con el mismo en la jurisdicción del Distrito Capital.

Igualmente, desde el primero de enero de 2003 deberán practicar

retenciones del impuesto de industria y comercio los contribuyentes que

pertenezcan al régimen común siempre que el beneficiario del pago sea un

contribuyente del régimen simplificado en operaciones por actividades

gravadas con el mismo en la jurisdicción del Distrito Capital.

A partir del primero (1º) de julio del año 2004, los contribuyentes del

impuesto de industria y comercio que pertenezcan al régimen común,

deberán efectuar retención a título de industria y comercio a los

beneficiarios del pago o abono en cuenta a los inscritos en el régimen

común si estos son profesionales independientes, cuando intervenga en

operaciones por actividades gravadas con el impuesto en la jurisdicción del

Distrito Capital de Bogotá.

Todos los que sean agentes retenedores deben presentar su declaración en un

formulario diseñado para tal fin independiente del formulario de Impuesto de ICA,

consignando el valor retenido en los lugares y dentro de los plazos que para tal

efecto señale la Secretaria de Hacienda Distrital, así mismo deberán cumplir, en

relación con dicho impuesto, las obligaciones previstas en los artículos 375, 377 y

381 del Estatuto Tributario Nacional.

En concordancia con el Artículo 9 del Acuerdo 65 de 2002, las circunstancias bajo

las cuales NO se efectúa la retención son las siguientes:

Pagos o abonos en cuenta efectuados a no contribuyentes de ICA.

Pagos o abonos en cuenta no sujetos o exentos.

Cuando el beneficiario del pago sea entidad de derecho público.

Cuando sea catalogado como gran contribuyente por la DIAN y sea

declarante de ICA en Bogotá, excepto cuando quien actúe como agente

retenedor sea una entidad pública.

Los recursos de la unidad de pago por capitación de los régimenes

subsidiado y contributivo del sistema general de seguridad social en salud.

Pagos por servicios públicos.

Si hay base gravable especial se practica sobre ésta.

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La Tarifa de retención del impuesto de industria y comercio será la que

corresponda a la respectiva actividad. Cuando el sujeto de retención no informe la

actividad o la misma no se pueda establecer, la tarifa de retención será la tarifa

máxima vigente para el impuesto de industria y comercio dentro del periodo

gravable y a esta misma tarifa quedará gravada la operación.

Cuando la actividad del sujeto de retención sea públicamente conocida y este no

lo haya informado, el agente retenedor podrá aplicar, bajo su responsabilidad, la

tarifa correspondiente a la actividad; para ello puede consultar el listado de

actividades.

Balance de Comprobación

Es un documento por medio del cual se comprueba que los asientos del Libro

Diario han sido pasados correctamente al Libro Mayor.

Se puede decir que el Balance de Comprobación es una lista de todas las cuentas

que se han abierto en el Mayor Principal, e indican en un momento determinado el

total de cargos y abonos que se han registrado. Su presentación es mensual, o

con la frecuencia que se estima conveniente.

el balance de comprobación representa las sumas del debe y del haber del libro

diario, las cuales tienen que ser equivalentes a las sumas del debe y del haber del

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libro mayor, es decir, mediante el balance de comprobación se comprueba o se

verifica si los importes de ambos libros coinciden correctamente. Este hecho indica

que por cada cargo existe una cantidad igual de abono.

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SOFTWARE CONTABLE

Se llama software contable a los programas de contabilidad o paquetes contables,

destinados a sistematizar y simplificar las tareas de contabilidad. El Software

contable registra y procesa las transacciones históricas que se generan en una

empresa o actividad productiva: las funciones de compras, ventas, cuentas por

cobrar, cuentas por pagar, control de inventarios, balances, producción de

artículos, nóminas, etc. Para ello solo hay que ingresar la información requerida,

como las pólizas contables, ingresos y egresos, y hacer que el programa realice los

cálculos necesarios.

Estas funciones pueden ser desarrolladas internamente por la compañía o la

organización que lo está utilizando o puede ser adquirido a un tercero, existiendo

también una combinación de ambas alternativas, es decir, un paquete de software

desarrollado por un tercero con modificaciones locales.

Desde mediados de los años 1990, el mercado ha sobrellevado una consolidación

considerable, muchos proveedores dejaron de hacer tratos en grandes grupos,

notablemente por Sage yMicrosoft. Desde el 2000 ha tenido un notable incremento

el uso de soluciones de código abierto.

Elementos del contrato de trabajo

En una relación trabajador empresa resulta de gran importancia tener

absolutamente claros los elementos esenciales de un contrato de trabajo.

Tener claridad sobre los elementos que conforman un contrato de trabajo, es

importe para el trabajador pues le permite tener el conocimiento suficiente para

evitar ser víctima de cualquier abuso por parte del empleador. Es también de gran

importancia para el empleador tener conciencia clara sobre los elementos propios

del contrato de trabajo, porque eso le evitará posteriores litigios con sus

empleados que por lo general pierde, debiendo pagar importantes sumas

de dinero.

No siempre el empleador actúa conscientemente cuando utilizan figuras de

contratación diferentes al contrato de trabajo, pues algunos por desconocimiento,

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de buena fe contratan a un empleado sin recurrir para ello al contrato laboral,

sufriendo después las consecuencias de tal decisión.

El código sustantivo del trabajo en su artículo 23, es más que claro sobre los

elementos que configuran el contrato de trabajo y la consecuencia de su

configuración:

Elementos esenciales. Para que haya contrato de trabajo se requiere que

concurran estos tres elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del

empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en

cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle

reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del

contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos

del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales

que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y

c) Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende

que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le

dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

Resulta de especial importancia el numeral 2 del artículo referido, puesto que

consagra que siempre que se conjuguen los elementos allí señalados, la ley

considerará que existe un contrato de trabajo, no obstante que entre las partes se

haya firmado otro tipo de contrato.

Esto implica que automáticamente el trabajador quedará cobijado por la legislación

laboral y con todos los beneficios que esta le confiere, beneficios que

económicamente representan casi un 50% sobre el salario, beneficios que el

contratante deberá asumir inclusive de forma retroactiva en la parte que no hayan

sufrido del fenómeno de la prescripción.

Sobre los elementos del contrato de trabajo existe suficiente documentación, por

lo que no se redundará en ello.

SALARIO

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Uno de los elementos del Contrato de trabajo es la remuneración, la cual consisten

en la contraprestación que el empleado da en dinero o en especie al trabajador por

su trabajo.

La remuneración puede darse en efectivo o en especie, caso en el cual el salario

en especie no puede superar el 50% del total del salario, y tratándose del salario

mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.

Definición de salario.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo

que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del

servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,

sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de

las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes

sobre ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T).

Del la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no importa

el concepto o definición que se le de hace parte del salario. Ahora, el pago que se

haga al trabajador debe corresponder a la retribución que el empleador hace al

trabajador por la prestación de sus servicios. Esto quiere decir, que aquellos

pagos que no corresponden a una contraprestación por la labor del trabajador, no

pueden considerarse salario, como bien es el caso de las indemnizaciones,

viáticos (en los términos del Art. 130 del C.S.T), pagos por mera liberalidad el

empleador, etc.

Pagos que no constituyen salarios.

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe

el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones

ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía

solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para

enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como

gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros

semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX,

ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o

contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las

partes hayan dispuesto expresamenteque no constituyen salario en dinero o en

especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas

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extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad (Art. 128

C.S.T). Consulte: Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no pueden

superar el 40%.

Salarios en especie

Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y

permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio,

tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al

trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A

falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente,

sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%)

de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor

por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%.

(Art. 129 C.S.T).

El artículo 129 es claro en el sentido en que el salario en especie solo puede ser

como máximo el 50%, en ningún caso pude ser superior a ese porcentaje, y en

todo caso se debe con anterioridad fijar la valoración de los elementos entregados

como pago. Esto debido a la posibilidad que el empleador le pague en especie con

sus propios productos valorados a unos costos elevados o superiores al valor

comercial o de mercado, afectando la remuneración real del trabajador.

Formas y libertad de estipulación del salario.

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc.,

pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos,

convenciones colectivas y fallos arbitrales. (…). (Art. 132 C.S.T).

El artículo 132 del C.S.T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar

el monto del salario de forma convenida, lo que significa que la fijación del salario

debe ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del

contrato de trabajo. Así las cosas no es dable que el empleador modifique

unilateralmente el salario a un trabajador o su forma de pago, entendiéndose esta

modificación en contra de los intereses del trabajador, ya que mientras cualquier

decisión unilateral del empleador no afecto los intereses o que mejore la condición

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del trabajador no tiene incidencia legal alguna; lo que la ley laboral protege

celosamente es que los intereses del empleado no se afecten negativamente.

Irrenunciabilidad y prohibición de ceder el salario.

El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a

título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los

casos que determina la ley (Art. 142 C.S.T).

Igualdad respecto al salario

El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “a trabajo igual

desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales,

debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a

que se refiere el artículo 127” lo que supone que no debe haber una discriminación

del empleado por su condición de sexo, edad, origen, raza, etc. No es legal por

ejemplo que a un empleado le paguen menos que a otro que cumple exactamente

la misma función y en las mismas condiciones.

Salario mínimo.

El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un

salario mínimo y suficiente para cubrir las necesidades mínimas de el y de su

familia.

El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por

acuerdo entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha

conseguido por lo que siempre el salario mínimo se fija por decreto.

Inembargabilidad del salario mínimo.

El salario mínimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las

cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por

pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de

todo salario, incluso el mínimo legal. (Art. 156 C.S.T). Igual tratamiento se le dan a

las prestaciones sociales.

El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el

monto del salario.

Prohibición de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin

autorización escrita del trabajador u orden judicial.

El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin

orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.

Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o

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compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o

útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus

parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los

locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías

de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías,

provisión de alimentos y precio de alojamiento.

2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial,

aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario

mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la

ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en

tres meses. (Art. 149 C.S.T).

Lo anterior es de especial importancia respecto a la costumbre de muchas

empresas de descontar de sus sueldos a los trabajadores sin autorización de esos

y sin una orden judicial los productos que se extravíen o el dinero faltante, acción

que es completamente ilegal.

Deducciones de nómina

Es común recibir inquietudes de los usuarios respecto a las apropiaciones y las

deducciones de Nómina, por lo en éste documento se tratará de dejar claro en que

consisten las deducciones de nómina y cuales son. Posteriormente se tratará el

tema de las Apropiaciones de nómina.

Se puede decir que la Nómina se divide en tres secciones: Devengado,

Deducciones y Apropiaciones.

Pues bien, el devengado corresponde a todos los conceptos por los que un

empleado recibe una remuneración, como son el Salario, horas

extras, comisiones, Auxilio de transporte, recargos nocturnos y diurnos, etc. La

sumatoria de estos valores conforma lo que se llama total devengado, que es la

totalidad de los ingresos que recibe un empleado como remuneración por su

trabajo.

Una vez determinado el valor total que un trabajador ha ganado en una quincena o

en un mes, se procede a restar los conceptos que por obligación el empleado

debe pagar, ya sea a la empresa o a terceros.

Estos conceptos se calculan en la respectiva Liquidación de la nómina.

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Entre los principales conceptos que pueden estar a cargo de un trabajador, y que

por consiguiente se debe descontar (deducir) del total devengado, tenemos:

Salud: El trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotización por salud

que corresponde al 12.5% de la base del aporte, se hace en conjunto con la

empresa. Ésta última aporta el 8.5%, y el empleado debe aportar el 4% restante.

Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo

del empleado. El aporte de salud es responsabilidad de la empresa, quien debe

pagar el respectivo aporte, tanto el valor que le corresponde a ella, como el valor

que le corresponde al empleado. Es por eso que se le deduce de la nómina al

empleado este valor, puesto que el empleado no puede cobrar la totalidad de la

nómina, y luego ir al otro día a consignar lo que le corresponde por salud, sino que

es la empresa la que consigna la totalidad del aporte (12.5%).

Pensión: El trabajador también debe estar afiliado al sistema de pensiones. La

cotización por pensión está a cargo tanto de la empresa como del empleado. Del

total del aporte (16%) , la empresa aporta el 75% (12%) y el trabajador aporta el

restante 25% (4%). Como el trabajador debe aportar un 4% por concepto de

pensión, este valor se le descuenta (deduce) del valor devengado en el respectivo

periodo (mes o quincena). El tratamiento de esta deducción es igual al tratamiento

de la deducción por salud, es decir, la empresa es la que hace el pago total

incluyendo lo que le corresponde al trabajador.

Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea

igual o superior a 4 salarios mininos, debe aportar un 1% al Fondo de solidaridad

pensional. Al igual que los conceptos anteriores, éste concepto se resta (deduce)

del total devengado del trabajador.

Cuotas sindicales: Las cuotas que los trabajadores sindicalizados deben aportar al

sindicato al que estén afiliados, y siempre que medie autorización del empleado,

se pueden descontar o deducir de la nómina del empleado. (Vea: Aspectos

generales sobre los sindicatos).

Aportes a cooperativas: Las cuotas o aportes que los empleados hagan a las

cooperativas legalmente constituidas, pueden también ser deducidas de la nómina

del empleado.

Embargos judiciales: Los embargos ordenados por autoridad judicial competente

contra los empleados, deben ser descontados de la nómina por la empresa y

consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado.

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Cuotas de créditos a entidades financieras: Las cuotas que el empleado deba pagar

a una entidad financiera, para la amortización de un crédito que le haya sido

otorgado, pueden también ser descontadas de la nómina del empleado.

Deudas del empleado con la empresa: Se pueden descontar también de la nómina,

el valor que se deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su

empresa, como puede ser un crédito que ésta le haya otorgado, o como

compensación por algún perjuicio o detrimento económico que el empleado le

haya causado a la empresa.

Retención en la fuente: Si hubiere lugar, la empresa deberá calcular y retener al

empleado el valor correspondiente a Retención en la fuente por ingresos laborales.

Este valor será declarado y consignado en la respectiva declaración mensual de

retención en la fuente.

Una vez realizadas todas las deducciones, se obtiene el valor neto a pagar al

empleado por concepto de nómina. Ese es el valor que la empresa le debe

consignar al empleado al finalizar el mes o la quincena.

Una vez hecho el cálculo de los diferentes conceptos, se procede entonces a la

respectiva Contabilización de la nómina.

Comentarios.

Importante: La empresa no puede descontar o retener valor alguno del salario a

un empleado sin el consentimiento exprese del mismo, a no ser que medie orden

judicial competente.

No sobra aclarar que los conceptos aquí expuestos no son todos los que pueden

existir, sólo son los más comunes. Además, no todos son obligatorios, algunos

empleados pueden que les apliquen unos y otros no. Los únicos que son de

obligatorio cumplimiento para todos los empleados son los relacionados con la

Seguridad social.

Respecto a los aportes a la seguridad social, se ha hablado de unos porcentajes

que se aplican sobre una determinada base. Determinar con exactitud cual es la

base sobre la que se deben calcular los aportes a seguridad social, será un tema

que se tratará en una próxima entrega.

Aquí se ha expuesto de una forma muy general los diferentes conceptos

relacionados con las deducciones de nómina. En los siguientes documentos se

pueden conocer con mayor profundidad cada uno de los conceptos expuestos

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aquí: Nómina, Prestaciones sociales, Aportes parafiscales, Salario, Contrato de

trabajo, Seguridad social, Auxilio de transporte.

NOMINA

Valores vigentes para el 2013

Salario mínimo $589.500

Auxilio de transporte $70.500

Salario mínimo integral $7.663.500 ($5.895.000 salario y $1.768.500 factor

prestacional)

Aportes parafiscales:

Sena 2%

ICBF 3%

Cajas de Compensación Familiar 4%

Cargas Prestacionales

Cesantías 8.33%

Prima de servicios 8.33%

Vacaciones 4.17%

Intereses sobre las Cesantías 1% mensual

Seguridad social

Salud

Empresa 8.5%.

Empleado 4%

Pensión:

Empresa 12%

Empleado 4%

Horas extras y recargo nocturno

Hora trabajo nocturno: Hora ordinaria x 1.35

Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m y las 10:00 p.m: Hora ordinaria

x 1.25

Hora extra nocturna comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m:Hora

ordinaria x 1.75

Hora ordinaria dominical o festivo: Hora ordinaria x 1.75

Hora extra diurna en dominical o festiva: Hora ordinaria x 2.00

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Hora extra nocturna en dominical o festivo: Hora ordinaria x 2.50

CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de trabajo a término fijo

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración

no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las

partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato,

con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por

un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá

prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o

inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un

(1) año, y así sucesivamente.

PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores

tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al

tiempo laborado cualquiera que éste sea. (ARTICULO 46 CST)

Contrato de trabajo a término indefinido

1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté

determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se

refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas

que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo

por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días,

para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de

cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el articulo 8o., numeral

7o., para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir. (ARTICULO 47 CST)

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BIBLIOGRAFIA

http://es.wikipedia.org/wiki/Tarifa_(servicio_p%C3%BAblico)

http://portel.bogota.gov.co/portel/libreria/php/frame_detalle_scv.php?h_id=38001

http://iraima-balancedecomprobacion.blogspot.com/2010/03/balance-de-

comprobacion.html

http://www.gerencie.com/elementos-del-contrato-de-trabajo.html

http://www.gerencie.com/salario.html

http://www.gerencie.com/deducciones-de-nomina.html

http://www.gerencie.com/nomina.html