TALLER EL JEFE COMO COACH*

*Agenda de la JornadaTALLER EL JEFE COMO COACH

HoraDuracion Actividad09.0045Introduccion y presentaciones09.4510Cambio en las Empresas09.5530Rescate de Actividad pre-work10.2535Exposicion: Que es el coaching11.0015Break 11.1545Planeamiento del proceso12.0060Ejercicio de coaching grupal13.0060Almuerzo14.0045Reflexiones sobre el coaching grupal14.3030Profundizacion de etapas del coaching15.0060Ejercicio de coaching individual16.0015Break16.1545Reflexiones sobre el coaching individual17.0015Habilidades de comunicacion17.1530Material de consulta y aplicacion practica17.4515Cierre y evaluacion

*OBJETIVOSVisualizar al cambio como una constante del mundo actual que exige nuevas actitudes y comportamientos.

Comprender el aporte del coaching a su tarea como Jefe.

Facilitar el uso de las tcnicas de Coaching orientadas hacia la mejora del desempeo personal y grupal de sus colaboradores.

EL CAMBIO EN LAS EMPRESASLas empresas forman un sistema dinmico y complejo, porque tienen mltiples funciones hacia afuera clientes, competencia- y hacia adentro procesos, su gente, etc.

Interactan en un medio cambiante por influencia de diversos cambios: econmicos, polticos, globalizacin, de la competencia y de los clientes.

LA EFECTIVIDAD de las Empresas se define entonces como su capacidad para sobrevivir, adaptarse, mantenerse y crecer, independientemente de las funciones que desempee.En esto, el factor clave es su gente.

*CREANDO EL CAMBIO EN LA ORGANIZACINAnte los mltiples cambios, surgi la necesidad de gestionar el mismo en forma planificada. As surgieron varias herramientas como:

Re-ingeniera Benchmarking Equipos auto-dirigidos Excelencia en el Servicio Gestin por proyectos Calidad Total

Las claves para que estas implementaciones prosperaran, fueron el enfoque de proceso continuo y el factor humano, basados en los siguientes principios:

El cambio es antes que nada un proceso personal: facilite el cambio en las personas y los nuevos procesos sern sustentables Los individuos necesitan informacin objetiva sobre su desempeo para comprender y aceptar el proceso de cambio.

*ACTIVIDAD N1 RESULTADOS DE LA ACTIVIDAD PRE-WORK Habilidades del Coach*

*Cuidadosamente planificado.Desarrollado a nivel personal o combinado personal y grupal.Estrictamente privado.Realizado de un modo profesional.Basado en informacin y resultados.ES UN PROCESO:QU ES EL COACHING?

*BENEFICIOS DEL COACHINGAyuda a generar alternativas y planes de accin para dar respuesta a nuevos desafos o para resolver problemas detectados.

Ayuda a la gente a mejorar su comprensin sobre su entorno laboral.

Genera un contexto favorable para que los colaboradores contribuyan proactivamente con los desafos que trae aparejados el cambio.

Contribuye a que la gente se d cuenta sobre cules son sus fortalezas y su real potencial.

Provee herramientas concretas para identificar e implementar oportunidades de mejora.

*PRINCIPIOS Y VALORES DEL COACHINGEl Coaching es un proceso de mejora continua (no hechos aislados).Todos y cada miembro del equipo pueden ser coacheados y desarrollados.Evite atacar a la persona; concentre su energa en las distintas cuestiones, capacidades y planes a desarrollar.Escuche activamente sus percepciones, preocupaciones y solucionesBusque su participacin y contribucin a la solucin (promover autoconfianza y apoyo).Enfoque la responsabilidad de accin en el coachee, estando dispuesto a ayudar oportunamente.Fomente nuevas prcticas (salir de la zona de confort); desafiando la sabidura convencional.Dispngase a ser coacheado usted mismo.Los principales enemigos del Coaching: falta de tiempo, orgullo y enojo ante los problemas.El Coaching es una de las acciones ms importantes del liderazgo.

*El Coaching demostr ser una herramienta efectiva ante el cambio.Cmo? Gracias al nuevo paradigma que trabaja sobre creencias, actitudes y competencias. Ya no se enfoca slo en comportamientos.

Cree que es deseable hacerlo? Cree que lo puede hacer? Su medio ambiente lo permite?Obtiene feedback de su progreso hacia las nuevas competencias en base a indicadores definidos?El sistema de premios de la organizacin lo recompensa?

COACHING COMO NUEVO PARADIGMAPara generar aprendizaje y cambio en alguien, es necesario que sepa qu hacer, cmo hacerlo, que quiera y que quiera hacerlo bien. Esto descansa en cinco factores:

*El Coaching transformador tiene tres elementos:A) TRANSFORMA LO QUE LA GENTE ESFaculta a la gente para ampliar las percepciones que tienen de s mismos y de los temas que tratan.Les posibilita realizar nuevas elecciones y crear nuevos marcos de expectativas.B) ENSEA A HACER LAS COSAS DE FORMA DIFERENTELes posibilita redelinear sus comportamientos, hbitos y sus habilidades base.Apunta a ayudarlos a superar las barreras hacia los nuevos niveles de capacidad.C) DESARROLLA UNA MEJORA CRECIENTELes provee de feedforward continuo para ayudar a evaluar el progreso.Se basa en datos objetivos sobre los resultados obtenidos.Demuestra, alienta, brinda ideas y modelos, da oportunidades para ampliar sus habilidades.ELEMENTOS DEL COACHING

* Re - enmarca Percepciones, creencias, valores Agrega Conocimiento, habilidades, competencias Mejora Tcnicas, prcticas, comportamientosQU HACE EL COACHING?

*MUCHA GENTE SE DEFINE A TRAVS DE UN MARCO REFERENCIALUn marco referencial es la visin que tenemos de nosotros mismos, que nos permite definirnos y diferenciados de otros. Por ejemplo:

Soy porteo, cordobsSoy un ingeniero con experienciaSoy hincha de BocaSoy bueno con los nmeros

La mayora de sus componentes son facilitadores para nuestros logros. Sin embargo, las nuevas competencias que queremos desarrollar pueden caer fuera de sus marcos, generando una resistencia para su aceptacin.Cuando apuntamos a cochear a alguien, debemosreconocer que el primer paso es ampliarsu marco referencial para que evitar conflictoscon las creencias que tiene de s mismo.MARCOS REFERENCIALES

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Culturales y sociales

Conceptuales

Intelectuales y perceptuales

Emocionales negativas

Creencias y valores acerca del mundo.

Captar una idea que entra en conflicto con la experiencia o las expectativas.

Resistencia a una forma de pensamiento o ver algo diferente por condicionamientos previos.

Resistencia basada en la existencia o experiencias negativas previas.BARRERAS PARA EL CAMBIO

*1- PREPARACINA- Determinacin de necesidades de la tarea.B- Determinacin de necesidades de la persona o grupo.C- Diagrama del plan de discusin.

2- CONVERSACIN DE COACHINGA- Descripcin del objetivo del encuentro.B- Anlisis conjunto del problema que origina la necesidad de coaching.C- Acuerdo sobre el plan de accin y los resultados deseados, segn parmetros objetivos y consensuados.

3- SEGUIMIENTOA- Del progreso.B- Bsqueda de otros recursos para la mejora (ej.: capacitacin)PLANEAMIENTO DEL PROCESO DE COACHING3 MOMENTOS IMPORTANTES

* Qu reas considera que es necesario mejorar?

Cules sern los beneficios por mejorar en estas reas? Para el individuo, para el equipo y para la empresa.

Cules son las fuerzas de campo que estn presentes?Facilitadoras o impulsorasLimitantes o frenadoras

En qu informacin se fundamentar la conversacin?PREPARACIN DE LA SESIN DE COACHING

*MODELO DE LOS OCHO PASOS DEL COACHING#1Crear contexto y brindar apoyo#7Reforzar los resultados esperados - Impacto

#6 Construir las habilidades necesarias

#5Lograr el compromiso

#4Definir un plan

#3Establecer las metas y posibilidades#2Definir los temas y necesidades#8Perseverar y hacer seguimiento

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*PASO 1: CREAR CONTEXTO Y DAR APOYOEs esencial distinguir entre el rol de jefe y el rol de coach. Durante el proceso de coaching, el rol de jefe queda suspendido. Es vital resistir la tentacin de ejercer la autoridad del jefe dando rdenes o imponiendo su perspectiva. El coaching es una actividad voluntaria, el coach debe invitar, proponer, jams imponer. Y comunicar al coachee el propsito y beneficios de iniciar este proceso.El coaching sucede en un espacio protegido, privado y confidencial. El coach debe crear un contexto de confianza donde se permite hablar, experimentar y equivocarse, dando garantas de que lo conversado no ser replicado fuera de este espacio de laboratorio de aprendizaje.

Dar apoyo consiste en respaldar al coachee en su decisin y durante el proceso de cambio o mejora.

*6ERRORES FRECUENTESHacer el papel de psiclogo.Entrometerse en la vida personal.Utilizar la relacin de coaching para su propio beneficio.Tomar decisiones por aquellos a quienes est dando coaching.No respetar la confidencialidad de la informacin.Hablar de ms y no escuchar lo suficiente.

*PASO 2 DEFINIR TEMAS Y NECESIDADESLo que te trajo hasta aqu no te llevar adonde quieres ir.Marshall Goldsmith

* Hacer preguntas para ver si es consciente de la nueva situacin, la existencia de resultados negativos o no deseados. Asegurarse que se comprenden las consecuencias de la situacin actual. Obtener un acuerdo sobre la existencia del nuevo desafo o de un problema. Fundamentar en base a hechos y datos objetivos.LLEGAR A UN ACUERDO SOBRE LA EXISTENCIA DE DESAFO O PROBLEMA

*El Coaching est focalizado en CLARIFICAR LA BRECHA entre: Los resultados actuales y los deseados Los hbitos y competencias que tenemos y aquellos que necesitamosPASO 3: ESTABLECER LAS METAS Y POSIBILIDADESLA BRECHA DEL DESEMPEO

Asumimos que a este punto que el coachee colabora con su proceso de aprendizaje y cambio. Sin embargo, puede no ser consciente del tema.

*Re-enmarcar es un paso esencial pues permite ampliar nuestros modelos mentales sobre el mundo, abriendo paso a nuevas posibilidades.Los pasos para re-enmarcar efectivamente son:

Reconocer la existencia del viejo marco

Suspender el viejo marco

Revisar el viejo marco

A travs de preguntas poderosas, explorar un marco de nuevas posibilidades. Enfocarse en el vaso medio lleno.LA BRECHA EN EL DESEMPEOPREGUNTAR Y RE-ENMARCAR

*Generar la mayor cantidad de alternativas de solucin acordes al desafo o rea de mejora.Ayudar a la persona -o grupo- a pensar positivamente soluciones desafiantes y viables a la vez.Dejar que la persona o grupo descubra qu recursos, comportamientos y competencias necesitar para cumplir con lo que se propone.Acordar qu soluciones se tomarn y cmo sern implementadas. Construir este paso en base a hechos concretos y tcnicas de feed-forward.Acordar un esquema con tiempos para implementar las acciones acordadasPASO 4: DEFINIR UN PLAN

*Realizar preguntas para involucrar al coachee con las metas.Verificar a travs de preguntas cada vez ms especficas si el plan de accin est planteado acorde con las creencias y posibilidades inmediatas para tomar accin. Esto favorecer que se concrete el plan.Si surgieran dudas de cualquier tipo, volver al paso anterior para reformular los aspectos que resulten inciertos. Por ejemplo: metas formuladas como demasiado ambiciosas, inespecficas o en plazos excesivamente cortos.PASO 5: LOGRAR EL COMPROMISO

*Una vez claros el plan y el compromiso para emprender el cambio, se exploran las habilidades y competencias necesarias para lograr las metas propuestas en los plazos estipulados. Por ejemplo:

Comportamientos observables y mensurables para incorporar hbitos constructivos. Instrumentos o sistemas que faciliten dichas tareas Actividades complementarias como capacitacin, etc.

Es de destacar que frecuentemente hallamos que tenemos una habilidad requerida, pero la hemos desarrollado en un mbito ajeno al desafo actual. En ese caso, se facilita su desarrollo pues alcanza con hacerla consciente y perseverar.PASO 6: CONSTRUIR LAS HABILIDADES

RECURSOS PARA CUBRIR LA BRECHA EN EL DESEMPEO

*PASO 7: REFORZAR LOS RESULTADOS ESPERADOSIDENTIFICAR EL IMPACTOAntes de cerrar el encuentro, es recomendable ayudar a que el coachee exprese en sus palabras:

Los indicadores de logro de las metas propuestas. Cmo me dar cuenta que lo logr?Los beneficios o valor agregado que aportar este esfuerzo de cambio. Qu pasara si lo lograra?

Finalmente, es positivo realizar al cierre de todo encuentro de coaching un check-out, o breve sntesis de cmo vivieron ambos participantes el proceso del encuentro. Por ejemplo: Qu aprend hoy? Qu me llevo de nuevo para mi progreso?

*Reconocer el plan de accin establecido y realizar el seguimiento.

Revisar en las sucesivas reuniones el progreso obtenido.

Analizar las soluciones, alternativas o ajustes al Plan de Accin, en aquellos tems que no observe un funcionamiento correcto.

Observar y motivar intentos de cambio hacia los estndares deseados.

Dar reconocimiento ante la solucin del problema. PASO 8: PERSEVERAR Y HACER SEGUIMIENTO

*ACTIVIDAD N2ENCUENTRO DE COACHING GRUPALLA REUNIN DE EQUIPO *

*HABILIDADES QUE REQUIERE EL COACH OBSERVARESCUCHAR ACTIVAMENTEPREGUNTARDAR FEED-FORWARD

*Observe comportamientos.

Separe comportamientos de juicios y suposiciones.

Analice la informacin observada.

Ponga a prueba sus teoras.

Auto-obsrvese para analizar cmo inciden sus creencias en el anlisis de la informacin.

HABILIDADES QUE REQUIERE EL COACH OBSERVAR:

* OBSERVAR:ES RECOMEDABLE HACERSE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS DURANTE LA OBSERVACIN DE UN EMPLEADO AL QUE DAR COACHING.Estoy utilizando mi propio rendimiento como criterio para juzgar a otros?

He dejado pasar oportunidades de escuchar?

Soy un buen modelado de roles?

Es difcil para m sentirme identificado con alguien que tiene un problema?HABILIDADES QUE REQUIERE EL COACH

*ESCUCHAR ACTIVAMENTE. TCNICAS:HABILIDADES QUE REQUIERE EL COACH VERBALES:

*PREGUNTAR:TIPO DE PREGUNTA OBJETIVOHABILIDADES QUE REQUIERE EL COACH

*CONDICIONES DE UN FEED-FORWARD EFECTIVO Apoyarse en la observacin de los hechos y no en su interpretacin.

Proporcionar indicaciones acerca de lo que se est buscando y no conformarse slo con subrayar lo que est bien y lo que est mal.

La opinin estar enfocada en la manera de hacer o en el comportamiento, y no en las cualidades de la persona.

Debe impulsar a la persona a hacer ms cosas, o a hacerlas mejor.

Chequear la comprensin del otro.HABILIDADES QUE REQUIERE EL COACH

*ACTIVIDAD N3ENCUENTRO DE COACHING INDIVIDUALEJERCICIO EN PAREJAS *

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