Diagnóstico Recursos Humanos

DIRECCIÓN DE RECURSOS

HUMANOS DE LA CORTE SUPREMA DE

JUSTICIA

INFORME DE DIAGNÓSTICO

Mayo / 2008 Asunción – Paraguay

2

CONTENIDO Nº DE HOJA A) ANTECEDENTES 3 B) RESUMEN EJECUTIVO 6 C) DIAGNÓSTICO DOCUMENTAL 9 D) DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL 12 E) DIAGNÓSTICO DE GESTIÓN 15 F) MODELO ORGANIZACIONAL 16 G) MODELO DE GESTIÓN 21

3

A) ANTECEDENTES

Introducción Por Resolución N° 1.322, de la Corte Suprema de Justicia del 30 de Octubre de 2007, se acepta la cooperación de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID), a través del Programa Desempeño Judicial, Transparencia y Acceso a la Información, el cual tiene como objetivo fortalecer el desempeño judicial, estableciendo mecanismos de transparencia, así como el desarrollo y la implementación de un sistema que facilite el acceso a la información por parte de los usuarios de los servicios de la Corte Suprema de Justicia. Para el efecto el programa mencionado trabajará en varios componentes, Independencia Judicial, Sistema de Justicia y Anticorrupción, respectivamente. En el marco del componente de Administración de Justicia, se pretende establecer un modelo de gestión enfocado a optimizar el tiempo y el esfuerzo de la C.S.J., con la delegación apropiada de la autoridad administrativa al personal técnico. Las Direcciones de Planificación, Recursos Humanos y Administrativo Financieras estarán encargadas de llevar adelante el modelo. Se espera que a partir del desarrollo de modelos de administración que permita establecer con claridad la división entre las funciones administrativas y jurisdiccionales, el sistema judicial en general, se verá beneficiado y en consecuencia se reducirán las oportunidades de corrupción. Las actividades deberán incluir el diseño e implementación de Modelos de Gestión para la Corte Suprema de Justicia, para lo cual el programa establece la asistencia técnica destinada al análisis, desarrollo de propuestas y elaboración de organigramas, manuales de procedimientos, y capacitación adecuada a las necesidades, particularmente con el propósito de orientar los modelos de liderazgo y potenciar las destrezas en la gestión, con la finalidad de mejorar los procesos de planificación y toma de decisiones de la Corte Suprema de Justicia. En este sentido se concibe como una acción prioritaria, para los fines y objetivos del componente, fortalecer la Dirección de Recursos Humanos, mediante la implementación de propuestas organizativas, metodológicas y procedimentales, que le permitan adecuarse a las nuevas exigencias del sistema judicial. Así como proveer el apoyo técnico y capacitación necesaria, para que dicha área pueda liderar los procesos de identificación, análisis, descripción y valoración de los cargos del área jurisdiccional de la CSJ., como condición mínima para evaluar el desempeño de la misma.

4

Objetivo General de la Consultoría Fortalecer la Dirección de Recursos Humanos, con la definición de la organización, funciones, autoridad y responsabilidad de todos los niveles de la estructura organizacional, la definición de un modelo de gestión óptima y la identificación de indicadores de calidad para la gestión de los recursos humanos del área jurisdiccional.

Objetivo del Documento de Diagnóstico Contar con una evaluación institucional y un diagnóstico de la situación actual de la Dirección de Recursos Humanos, con propuesta de un modelo de gestión necesaria para su optimización

Alcance En base al relevamiento de todos los datos, documentos, informes y otros elaborar:

- Un Diagnóstico Documental, a fin de tener un inventario de todos los trabajos y documentos elaborados por Consultores y por funcionarios de la Dirección de Recursos Humanos y que atiende el tema del fortalecimiento de la Dirección.

- Un Diagnóstico Organizacional que tiene que ver con la descripción de la estructura actual vigente, de manera tal de analizar la funcionalidad y si se aplican criterios de lógica de construcción y principios de organización universalmente aceptados

- Un Diagnóstico de Gestión que tiene que ver con el modo de trabajar de la Dirección conforme a su estructura organizacional y a los medios con que cuenta

- Sugerencias y Recomendaciones sobre una estructura organizacional óptima y modelos de gestión que atienden al sistema de gestión de calidad.

Metodología La metodología aplicada en forma general es la participativa. Se trabaja en un equipo de trabajo conformado por el Consultor y (4) cuatro funcionarias, contraparte institucional, designadas por la Directora de Recursos Humanos. Una vez diseñado el trabajo se valida con la Directora de Recursos Humanos y luego se socializa con todos los Jefes y responsables de áreas de la Dirección El esquema de trabajo es el siguiente:

a) Relevamiento general de los datos a través de formularios, entrevistas y presentación en reuniones de trabajo con los Jefes y responsables de áreas de la Dirección

b) Relevamiento general de todos los documentos, datos e informes elaborados para la Dirección de Recursos Humanos y que tienen que ver con el tema.

c) Ordenamiento, procesamiento y tabulación de todos los datos y documentos relevados

d) Análisis e investigación sobre todos los datos procesados e) Diseño de los trabajos con el equipo de trabajo conformado

5

f) Presentación a consideración, corrección, ajuste de la Directora de recursos Humanos

g) Socialización y validación por los Jefes y responsables de las áreas de la Dirección a través de envío por email y reuniones generales de trabajo.

6

B) RESUMEN EJECUTIVO El Diagnóstico tiene en cuenta un Diagnóstico Documental, sobre todos los documentos elaborados a fin de atender el fortalecimiento de la Dirección; un Diagnóstico Organizacional respecto a la estructura organizacional actual y un Diagnóstico de Gestión que atiende al alcance de los trabajos de la Dirección, en el contexto institucional. - Diagnóstico Documental: se han relevado 11 documentos técnicos elaborados entre los años 2002 al 2007, que tiene que ver sobre todo con diseños de estructuras, manuales de organización y funciones, procedimientos y otros. Del total solo tres documentos fueron puestos en vigencia oficialmente y se refieren específicamente a (4) procedimientos del proceso de admisión: Llamado a Concurso Público, Nombramiento y Movimiento y Contratación de Funcionarios. El otro documento considerado es la Tabla de Categorías, denominaciones de Cargos y Remuneraciones (aprobado por Decreto). Por lo Los demás documentos nunca entraron en vigencia y actualmente se encuentran desactualizados Esto demuestra que si bien existen deseos de los Directores y responsables de área de lograr el fortalecimiento, a través de la formalización por escrito, de la gestión de la Dirección, no se logra canalizar por los conductos correspondientes, la aprobación y vigencia de los documentos elaborados. - Diagnóstico Organizacional: La Dirección no cuenta actualmente con un Organigrama aprobado oficialmente. La estructura responde a los procesos llevados a cabo por la Dirección, sin atender ningún principio de organización y lógica de construcción funcional. Las áreas fueron creadas a fuerza de las necesidades emergentes de los trabajos y atendiendo a veces a las personas que fueron imponiendo su modelo de trabajo en base a sus conocimientos y experiencias en el área. A más de analizar la estructura organizacional en este punto hemos tenido en cuenta otros factores que hacen a la organización como ser:

Falta de documentos que respalden la organización y los procesos realizados en la Dirección: No se cuentan con Manuales de Organización y Funciones, Manuales de Procedimientos y Manuales de Cargos. Esto hace que no se cuenten con las recetas y modelos de trabajo que encaminen los procesos hacia un sistema de gestión de calidad

Sistema de trabajo y comunicación : En el análisis documental de los relevamientos se ha detectado que en general las áreas de trabajo no tienen una comunicación fluida y se trabaja en compartimientos estancos Desarrollar los canales de comunicación institucional, departamental, sectorial etc. ayuda a trabajar en equipo y a desarrollar la sinergia para crecer en equipo y fortalecer a la Dirección.

7

- Diagnóstico de Gestión: Lo que se concibe es que la Dirección de Recursos Humanos nació como una Dirección que se encargaba esencialmente de lo que se llama la Administración de Personal, siendo las líneas principales de su gestión los procesos de Admisión (nombramientos) y los procesos de control de asistencia (base de las liquidaciones). La Dirección nunca fue fortalecida para atender todo lo que se relaciona con el Desarrollo del personal, con lo que con la división de la Dirección de Recursos Humanos, se dividieron también estas líneas de gestión. Con esta división posiblemente hubo un debilitamiento de ambas Direcciones, con lo que no se logró imponer como pieza fundamental en el área jurisdiccional más que como atender los nombramientos, proceso por demás sensible, institucionalmente. En base a los diagnósticos se sugiere lo siguiente: Modelo organizacional: Se propone tres Alternativas de estructura organizacional. Las tres alternativas tienen en cuenta la gestión principal a desarrollar por la Dirección y están diseñadas atendiendo a un mapa estructural, a lógicas de construcción y a los principios de organización. La Alternativa I, recomienda convertir a la Dirección de Recursos Humanos en una Dirección General de Recursos Humanos en la que se tenga las dos Direcciones: de Administración y Control de Personal y la Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos La Alternativa II, atiende el mismo criterio de funcionalidad, pero solo a nivel de Dirección y Departamentos, con lo que se tendría que la Dirección de Administración y Control de Personal vuelva a ser departamento dependiente de la Dirección de recursos Humanos. La Alternativa III, considera finalmente convertir de una buena vez a la Dirección actual de Recursos Humanos en la Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos, con lo que tendríamos también una lógica de estructura coherente. Por un lado la Dirección de Administración de Personal y por el otro la Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos y atendiendo a esa lógica distribuir el alcance de los trabajos. Modelo de Gestión: El Modelo de gestión tiene que ver en concebir que la gestión principal de una Dirección de Recursos Humanos, es la de lograr proveer, a todos los estamentos de la organización, Recursos Humanos aptos, con un buen nivel de potencial y mantenerlos capacitados y motivados. O sea que la gestión principal tiene que ver con: Sistema de Admisión, Sistema de Desarrollo y Sistema de Asistencia. Todos estos sistemas con sus correspondientes: Políticas, Procedimientos y Herramientas Técnicas de Aplicación

8

Este Modelo de gestión debe atender en primer lugar el fortalecimiento de la Dirección, basado en los componentes de Organización, Planeamiento, Ejecución y Control. Así tenemos lo siguiente:

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Organización

MANUAL DE ORGANIZACIÓNY FUNCIONES

PLANEAMIENTO ESTRATEGICO PLANEA OPERATIVOS Planificación

PLANES DE ACCIÓN

MANUALES DE PROCEDIMIENTOS Ejecución TABLEROS DE CONTROL

EVALUACIÓN DE GESTIÓN Control

9

C) DIAGNÓSTICO DOCUMENTAL C.1. Consideraciones Generales En la primera parte del trabajo hemos relevados todos los documentos elaborados desde año 2002, para el fortalecimiento institucional de la Dirección de Recursos Humanos, cuyo detalle se establecen en un Inventario Documental y una Matriz Documental. De todos los documentos elaborados solo tres documentos fueron puestos en vigencia oficialmente y se refieren específicamente a (4) procedimientos del proceso de admisión: Llamado a Concurso Público, Nombramiento y Movimiento y Contratación de Funcionarios. El otro documento considerado es la Tabla de Categorías, denominaciones de Cargos y Remuneraciones (aprobado por Decreto). Los demás documentos referentes a estructuras organizacionales y manuales de procedimientos nunca entraron en vigencia y actualmente se encuentran desactualizados C.2. Inventario Documental

Año 2002 Dentro del proyecto PAR/97/017 de la Naciones Unidas – PNUD, se han diseñado los Manuales de Organización y Funciones y de Procedimientos, como propuesta. El Manual de Organización y Funciones contiene una propuesta de Estructura Organizacional y el detalle de las principales funciones generales y específicas de los Cargos correspondientes al Organigrama recomendado. El Manual de procedimientos contiene los fluxogramas y cuadros descriptivos de los pasos a seguir, que tienen que ver con los procesos de: Movimiento de Personal, Controles, Sanciones, Permisos, Vacaciones, Beneficios Sociales, Capacitación, Ascensos, Control de personal, Contrataciones, Nombramientos, Sanciones y Registros en General. Todos estos Manuales nunca entraron en vigencia, ni fueron implementados y actualmente se encuentran totalmente desactualizados.

Año 2005 En el año 2005 dentro del mismo proyecto se oficializaron algunos procedimientos, entresacados de los manuales anteriores y actualizados por equipos de trabajo de Consultores contratados por el PNUD y funcionarios contraparte de la Dirección de Recursos Humanos. Estos Documentos son: a) Procedimientos de Nombramiento, Movimiento y Contratación de Funcionarios de la CSJ, aprobado por Resolución Nº 313/05 – Vigencia desde el 22/02/05; b) Instrumentos de Llamado a Concurso Público, aprobado por Resolución Nº 377/05 – Vigencia desde 10/05/2005 Estos procedimientos son utilizados actualmente por algunas áreas de la Dirección de Recursos Humanos. Asimismo fue diseñado por funcionarios de la Coordinación Ejecutiva de la Dirección de RRHH un Manual como proyecto de optimización de Estructura

10

organizacional en Julio/2005, lo que en Agosto/2005 se presenta como un informe validado por la Dirección de Planificación de la CSJ Todos estos documentos nunca fueron oficializados, ni tuvieron vigencia.

Año 2006/07 En el año del 2006 se elabora un documento de Tabla de Categorías, denominaciones de Cargos y Remuneraciones, como una herramienta fundamental para organizar el Anexo de Personal en el que se tiene la clasificación jerárquica de los cargos por niveles. Este documento fue elaborado dentro de Programa de INECIP/CSJ por consultores del INECIP y funcionarios de la Unidad de Coordinación Ejecutiva de la Dirección de RRHH, probado por Decreto Nº 10.643/07 de la Presidencia de la República. Actualmente esta vigente y afecta a todas las áreas de la CSJ. Además en este mismo periodo fueron elaborados por funcionarios de la Unidad de Coordinación Ejecutiva de la Dirección de RRHH, Informes sobre “Reporte de Integridad Institucional 2006 – Gestión de RRHH” en el que se informa sobre la gestión general de la Dirección de RRHH y “Medidas orientadas al fortalecimiento institucional”, aprobados por la Dirección de recursos Humanos. En el año 2007, el Centro de Estudios Judiciales – CEJ, elabora una propuesta para medir el desempeño en la Administración de Justicia, con un Reglamento de reconocimientos a ser otorgados en el ámbito jurisdiccional por el Poder Judicial. Este documento fue utilizado como base para determinar algunos criterios de premiación a los Jueces. C.3. Matriz de Documentación

11

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Reglamento de Reconocimiento

Medtodologías de Ev.desempeño

Marco Legal Dpto. de Presupuesto Nombramiento Dpto. de Presupuesto

Clasificación Jerárquica de los cargos -

Niveles

Tabla 6 - SINARH

3Dirección de Recursos Humanos de

la C.S.J.

Reporte de Integridad Institucional

2006 - Gestión de RR.HH.Informe

Informar sobre gestión de la

Dirección de RR.HH.

Funcionarios de la Unidad de Coordinación

Ejecutiva de la Dirección de RR.HH.abr-07 Word

Reporte de Gestión de la Dirección de

Recursos Humanos- - - - - -

4Dirección de Recursos Humanos de

la C.S.J.

Medidas orientadas al Fortalecimiento

Institucional - Gestión de la Dirección

de RR.HH. - 2006

InformeInformar sobre gestión de la



Ejecutiva de la Dirección de RR.HH.Dic./2006 Word

Reporte de Gestión de la Dirección de

Recursos Humanos- - - - - -

Resolución de la C.S.J. N° 313/05

Descripción de Procedimientos

Fluxogramas

Resolución de la C.S.J. N° 377/05

Unidad de Evaluación

Técnica de la Dirección

de RR.HH.

Instrumentos de Valoración de CargosAlgunas Areas de la


7

Proyecto PAR/ 97/017- PNUD y

Dirección de Recursos Humanos de

la C.S.J.

Proyecto de Optimización de la

Estructura de la Dirección de Recursos

Humanos

ManualEstructurar la Dirección de

Recursos Humanos


Ejecutiva de la Dirección de RR.HH. Y

Consultores del Proyecto PAR/ 97/017-

PNUD

Jun/Jul/2005 Word

Consideraciones Generales y Objetivos

del Proyecto - Filosofia de Gestión: Misión

- Visión - Valores y Principios

Fundamentales - Objetivos

Organizacionales - Políticas - Propuesta

de Organigrama - Detalle de Estructura

Funcional

- - - - - -

Consideraciones Generales y Objetivos

del Proyecto - Filosofia de Gestión: Misión

- Visión - Objetivos de la Dirección de

Recursos Humanos

Organigrama funcional de la Dirección de

RR.HH.

9 Proyecto PAR/ 97/017- PNUDProcesos Verificados de la Dirección

de RR.HH. - CapitalManual

Otorgar a la Dirección de

RR.HH. de instrumentos para

nombramientos del personal


PNUDAño 2002 Word - Flow Detalles de procesos - Fluxogramas - - - - - -

Organigrama de la Dirección de RR.HH.

Funciones Generales

Procesos de Trabajos de RRHH

Grado de ImplementaciónTítulo Tipo Objetivo Hecho por Fecha Aprobado por

VIGENCIA UTILIDAD SITUACION ACTUAL

Programa/ Proyecto Diseño Datos que contiene Fecha Área que utilizaForma parte del proceso

deGrado de Difusión

ítem

REFERENCIA ORIGEN FORMATO

Organizar el Anexo de Personal

de la C.S.J.

Consultores del INECIP y Funcionarios de

la Unidad de Coordinación Ejecutiva de la

Dirección de Recursos Humanos

Mayo/Julio-2006 PDFPresidencia de la

República23/07/2007

Dirección de Recursos

Humanos

Dirección de Recursos

Humanos

Todas las Areas la C.S.J.

Ascenso

INECIP - CSJTabla de Categorias, Denominaciones

de Cargos y RemuneracionesDecreto N° 10.643/072

Consultores del PNUD y Funcionarios de la

Unidad de Coordinación Ejecutiva de la


5 Proyecto PAR/ 97/017 - PNUD - CSJ

Procedimientos de Nombramiento,

Movimiento y Contratación de

Funcionarios de la C.SJ.

Resolución N° 313/05

Dotar a la Dirección de RR.HH.

de herramientas necesarias

para el Nombramiento,

Movimiento y Contratación de

Funcionarios de la C.SJ.

Año 2004/2005 Word C.S.J. 22/02/2005 - -Algunas Areas de la

Dirección de RR.HH.-

Unidad de Evaluación

Técnica de la Dirección

de RR.HH.

Nombramiento y

Ascenso

Unidad de Evaluación Técnica

de la Dirección de RR.HH.10/05/2005C.S.J.WordAño 2004/20056 Proyecto PAR/ 97/017 - PNUD - CSJ

Instrumentos de Llamado a Concurso

PúblicoResolución N° 377/05

Dotar a la Dirección de RR.HH.

de herramientas necesarias

para el Llamado a Concurso

Público

Consultores del PNUD y Funcionarios de la


8Dirección de Planificación y

Desarrollo de la C.S.J.

Proyecto de Optimización de la

Estructura de la Dirección de Recursos

Humanos

InformeValidar la Estructura de la


Lic. Lina Matto de Ferreira - Directora de

Planificación01/08/2005 Word - - - - - -

10 Proyecto PAR/ 97/017- PNUDManual de Organización y Funciones

de la Dirección de RR.HH.Manual


RR.HH. de herramientas para

su funcionamiento


PNUDAño 2002 Word - -- - - -

11 Proyecto PAR/ 97/017- PNUDSistema de Gestión Administrativa -

Dirección de Recursos HumanosManual


RR.HH. de herramientas para


PNUDAño 1998/99 Word - Flow - - - - - -

1 Centro de Estudios JudicialesPropuesta para medir el desempeño

en la Administración de JusticiaManual

Contar con una herramienta de

evaluación del desempeño jurisdiccionalConsultores del CEJ Año 2007 Word - -- - - -

C.3. Matriz de Documentación

12

D) DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL D.1. Consideraciones Generales Actualmente la estructura organizacional, no aprobada oficialmente, de la Dirección de Recursos Humanos responde a los procesos llevados a cabo por la Dirección, sin atender ningún principio de organización y lógica de construcción funcional. Las áreas fueron creadas a fuerza de las necesidades emergentes de los trabajos y atendiendo a veces a las personas que fueron imponiendo su modelo de trabajo en base a sus conocimientos y experiencias en el área. A más de analizar la estructura organizacional en este punto hemos tenido en cuenta otros factores que hacen a la organización como ser:

Falta de documentos que respalden la organización y los procesos realizados en la Dirección: No se cuentan con Manuales de Organización y Funciones, Manuales de Procedimientos y Manuales de Cargos. Esto hace que no se cuenten con las recetas y modelos de trabajo que encaminen los procesos hacia un sistema de gestión de calidad Asimismo las funciones y las responsabilidades de los funcionarios responden a prácticas de costumbre, sin ningún elemento documental como compromiso de los trabajos a realizar en los respectivos puestos.

Sistema de trabajo y comunicación : En el análisis documental de los relevamientos se ha detectado que en general las áreas de trabajo no tienen una comunicación fluida y se trabaja en compartimientos estancos La Comunicación se ha convertido hoy por hoy en una de las mayores dificultades de la organización. Si cada área trabaja en forma aislada, sin considerar e informar de sus planes, actividades, logros etc. a las demás áreas, es poco lo que se puede lograr en el trabajo en equipo. Desarrollar los canales de comunicación institucional, departamental, sectorial etc. ayuda a trabajar en equipo y a impedir gastar esfuerzos en repetir trabajos o acciones que otros ya lo están elaborando. También ayuda a desarrollar la sinergia para crecer en equipo y fortalecer a la Dirección.

Documentos no aprobados: Como se ha visto existen muchos antecedentes de trabajos realizados en pos de un fortalecimiento de la Dirección, sin embargo la mayoría no son aprobados y no llegan a la instancias y los canales correspondientes para su aprobación oficial, vigencia e implementación. Seria bueno que la voluntad que tiene la Dirección de mejorar y fortalecer toda la Dirección, se traduzcan en acciones estratégicas para implementar los productos que se elaboren.

13

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

DIRECCION DE RECURSOS

HUMANOS

COORDINACIÓN EJECUTIVA

DEPARTAMENTO DE

DESARROLLO OCUPACIONAL

SECRETARIA

OFICINA TECNICA DE

EVALUACIÓN

OFICINA DE APOYO

JURISDICCIONAL Y

ADMINISTRATIVO

OFICINA DE INFORMACIÓN

Y ORIENTACIÓN JUDICIAL

BASICA

SECCIÓN CONTRATOS

UNIDADES DE RRHH DE LAS

CIRCUNSCRIPCIONES

JUDICIALES

DEPARTAMENTO DE

CAPACITACIÓN

DEPARTAMENTO DE

ASISTENCIA LABORAL

D.2. Estructura Organizacional Actual En la estructura organizacional vigente la Dirección de Recursos Humanos depende directamente de la Corte Suprema de Justicia, dentro del contexto institucional. Está conformado por tres Departamentos que son: Departamento de Desarrollo Ocupacional; Departamento de Capacitación y el Departamento de Asistencia Laboral El Departamento de Desarrollo Ocupacional se encarga esencialmente de llevar adelante los procesos de reclutamiento y selección de personal. El Departamento de Capacitación de elaborar e implementar los Planes de Capacitación institucional y el Departamento de Asistencia Laboral desarrolla esencialmente las tareas de atención de la Guardería, Enfermería, Psicología Clínica y Asistencia Social

14

Asimismo de la Dirección dependen una Secretaría, encargada del trámite y manejo de los documentos que entran y salen de la Dirección y una Coordinación Ejecutiva que opera como un Gabinete Técnico de apoyo a la Dirección en todo lo que tengan que ver con análisis, elaboración e implementación de estudios técnicos como también de atender los trámites del Anexo de Personal para el tema de Presupuesto. También dependiendo de la Dirección, directamente se encuentran (3) Oficinas y (1) Sección. La Oficina Técnica de Evaluación, desprendida del Departamento de Desarrollo Ocupacional y que atiende procesos de evaluación para nombramientos, ascensos, traslados y otros. La Oficina de Información y Orientación Judicial, atiende los stands de información en las áreas jurisdiccionales del Palacio para profesionales y usuarios en general. La Oficina de Apoyo Jurisdiccional y Administrativo, que realiza también trámites de nombramientos, vacancias, renuncias y otros documentos que se reciben de las Circunscripciones. Por último tenemos la Sección Contratos en el que se tramitan todos los contratos del personal admitido.

15

E) DIAGNÓSTICO DE GESTIÓN En general se puede decir que la gestión de la Dirección de Recursos Humanos atiende actualmente como en forma discoordinada algunas acciones que tienen que ver con la Administración de Personal, como ser trámites de nombramientos, ascensos, comisiones, permisos, bonificaciones y algunas acciones que tienen que ver con el Desarrollo de Recursos Humanos como por ejemplo las Capacitaciones y la Asistencia laboral. Como se sabe la Dirección de Control de Personal fue un desprendimiento de la Dirección de Recursos Humanos, con lo que básicamente quedaron algunos procesos de la administración del personal con la Dirección de Recursos Humanos. Lo que se concibe es que la Dirección de Recursos Humanos nació como una Dirección que se encargaba esencialmente de lo que se llama la Administración de Personal, siendo las líneas principales de su gestión los procesos de Admisión (nombramientos) y los procesos de control de asistencia (base de las liquidaciones). La Dirección nunca fue fortalecida para atender todo lo que se relaciona con el Desarrollo del personal, con lo que con la división de la Dirección de Recursos Humanos, se dividieron también estas líneas de gestión. Con esta división posiblemente hubo un debilitamiento de ambas Direcciones, con lo que no se logró imponer como pieza fundamental en el área jurisdiccional más que como atender los nombramientos, proceso por demás sensible, institucionalmente. Lo ideal sería posicionar a una Dirección de Recursos Humanos como una Dirección capaz de atender integral, institucional y objetivamente todo lo que atañe a los recursos Humanos de la Corte Suprema de Justicia, en todas sus etapas de admisión (reclutamiento, selección, inducción), desarrollo (capacitación, motivación, cargos y salarios, evaluación), bienestar (asistencia social) y todo el trámite de documentación, registro y control (nombramiento, contratación, vacancias, movimiento, asistencia, permisos etc.)

16


DIRECCION GENERAL DE

RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO DE

ADMISIÓN

DIRECCION DE DESARROLLO DE

RECURSOS HUMANOS

DIRECCION DE ADMINISTRACIÓN

DE PERSONAL

DEPARTAMENTO DE

DESARROLLO

DEPARTAMENTO DE

ASISTENCIA DEPARTAMENTO DE

LEGAJO

DEPARTAMENTO DE

CONTROL Y MOVIMIENTO

DEPARTAMENTO DE

NOMBRAMIENTOS Y

CONTRATOS

DIVISIÓN DE

RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN

AREA DE MONITOREO Y EVALUACIÓN

SECRETARIA

SECRETARÍA SECRETARIA

DIVISIÓN DE INDUCCIÓN

DIVISIÓN DE EVALUACIÓN

DE DESEMPEÑO

DIVISIÓN DE CARGOS Y

SALARIOS

DIVISIÓN DE CAPACITACIÓN

Y MOTIVACIÓN

DIVISIÓN ASISTENCIA

SOCIAL

DIVISIÓN DE EVENTOS

DIVISIÓN DE ASUNTOS

GREMIALES

DIVISIÓN DE LICENCIAS

DIVISIÓN DE CONTROL

INFORMÁTICO DE

MARCACIÓN

DIVISIÓN DE

NOTIFICACIONES

DIVISIÓN DE INSPECTORIAS

COORDINACIÓN DE CIRCUNSCRIPCIONES

AREA DE INFORMACIÓN Y ORIENTACION

JUDICIAL


F) MODELO ORGANIZACIONAL El Modelo Organizacional sugerido tiene que ver con tres alternativas de estructuras que son: Alternativa I

- Criterios del Diseño En esta Alternativa se tiene como criterio de diseño los siguientes puntos:

a) Atender los procesos actuales que involucran a una Dirección de Recursos Humanos en toda organización

b) Mapa estructural conforme a la Tabla de categorización de cargos y niveles

c) Principios de organización

17

a) Atender los procesos actuales que involucran a una Dirección de Recursos Humanos en toda organización

El Modelo de Diseño es el de Organización por Objetivos y Procesos, apoyado en la delegación de autoridad y responsabilidad.

Se tiene así dependiente de una Dirección General de Recursos Humanos una departamentalización por 2 Direcciones a) La Dirección de Administración de Personal, encargada del manejo del registro y control del personal y b) La Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos, encargada de potenciar los recursos humanos hacia la optimización y la eficiencia. En la Dirección de Administración de Personal se tienen (3) tres Departamentos: Departamento de Legajo, Departamento de Control y Movimiento de Personal y el Departamento de Nombramientos y Contrataciones En la Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos se tienen también (3) Departamentos: Departamento de Admisión, encargado de todo lo que se refiere a la gestión de incorporar recursos humanos calificados de acuerdo a los perfiles requeridos; Departamento de Desarrollo, encargado de Capacitar, Motivar y Evaluar a los recursos humanos, como también atender técnicamente el manejo de los cargos y salarios (vacancias, recategorizaciones, promociones) y el Departamento de Asistencia a fin de atender al personal a través de los servicios sociales, médico y también de eventos de confraternidad y socialización. En este departamento también se tienen las funciones de las relaciones gremiales. En cada Dirección se tiene una Secretaría y de la Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos depende a nivel de staff el Área de Información y Orientación Judicial. Dependiente de la Dirección General se tiene un Área de Monitoreo y Evaluación que sería la encargada de dinamizar el cumplimiento de los procesos, determinado por escrito en los Manuales, como también de los compromisos de metas y resultados de cada área de trabajo de la Dirección General. También se tiene la Coordinación de Circunscripciones que sería el nexo entre las áreas de Recursos Humanos de las Circunscripciones y las Direcciones y la Coordinación Ejecutiva encargada de todas las relaciones interinstitucionales y de la elaboración de trabajos técnicos, su aprobación e implementación, si corresponde. Por último se tiene la Secretaría de apoyo, para el manejo administrativo de la documentación.

18

DIRECCIÓN

GENERAL

DIRECCIÓN

COORDINACIÓN

ÁREA

SECRETARÍA

AREA

SECRETARÍA

STAFF

DEPARTAMENTO

STAFF

DIVISIÓN

b) Mapa estructural conforme a la Tabla de categorización de cargos

y niveles El Mapa estructural considerado es el siguiente: c) Principios de organización

- Unidad de Mando: Cada área y grupo de trabajo responde a una

sola jerarquía de mando, a fin de enfocar el trabajo por resultado. - Nivel de Jerarquía: Se define con claridad los niveles de

Jerarquía: Dirección General, Dirección, Departamento, División - Alcance: Cada nivel jerárquico cuenta entre 3 y 4 áreas de

subordinación, con lo que se logra una buena atención en la orientación y supervisón de los trabajos.

- Identificación : Se identifican claramente las áreas de línea y los

niveles de staff

19


DIRECCION DE RECURSOS

HUMANOS

DEPARTAMENTO DE

ADMISIÓN

DEPARTAMENTO DE

DESARROLLO

DEPARTAMENTO DE

ASISTENCIA

DIVISIÓN DE

RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN

SECRETARÍA

DIVISIÓN DE INDUCCIÓN

DIVISIÓN DE EVALUACIÓN

DIVISIÓN DE CARGOS Y

SALARIOS

DIVISIÓN DE CAPACITACIÓN

Y MOTIVACIÓN

DIVISIÓN ASISTENCIA

SOCIAL

DIVISIÓN DE EVENTOS

DIVISIÓN DE ASUNTOS

GREMIALES

COORDINACIÓN DE CIRCUNSCRIPCIONES



JUDICIAL

DEPARTAMENTO DE

ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL

DIVISIÓN LEGAJOS

DIVISIÓN CONTROL

DIVISIÓN DE

NOMBRAMIENTOS Y

CONTRATOS

Alternativa II

- Criterios del Diseño En esta Alternativa se tienen los mismos criterios de diseño de la Alternativa I, con las siguientes diferencias: a) Se considera una Dirección de Recursos Humanos, con un mapa estructural que considera: Dirección, Departamento y División.

DIRECCIÓN COORDINACIÓN

ÁREA

SECRETARÍA

STAFF

DEPARTAMENTO

DIVISIÓN

20


DIRECCION DE DESARROLLO DE

RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO DE

DESARROLLO OCUPACIONAL

DEPARTAMENTO DE

CAPACITACIÓN

DEPARTAMENTO DE

ASISTENCIA LABORAL



JUDICIAL

SECRETARÍA

AREA DE APOYO JURISDICCIONAL Y

ADMINISTRATIVO

DEPARTAMENTO TECNICO

DIRECCIÓN

STAFF

DEPARTAMENTO

COORDINACIÓN

ÁREA

SECRETARÍA

b) La Dirección de Administración y Control de Personal pasa a ser un Departamento, dependiente de la Dirección de Recursos Humanos c) Dentro de la División de Evaluación, a más de la evaluación del Desempeño, se incluiría las funciones de Monitoreo y Evaluación de los procesos y de las metas y resultados comprometidos por cada área de la Dirección de recursos Humanos. Alternativa III

- Criterios del Diseño En esta Alternativa III se considera a la Dirección de RRHH, como la Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos y se atiende directamente la Estructura Organizacional actual, pero ajustado a los principios de organización y agregando un Departamento Técnico, en el que se estaría realizando todas las funciones de Evaluación del desempeño, Cargos y Salarios y el Monitoreo y Evaluación los procesos y de las metas y resultados comprometidos por cada área de la Dirección de recursos Humanos. Se considera el siguiente Mapa estructural:

21

G) MODELO DE GESTIÓN

El Modelo de Gestión recomendado tiene que ver con una gestión integral institucionalmente, atendiendo a los siguientes factores:

De Organización:

- Contar con una estructura organizacional que sea funcional a las necesidades de la Dirección y que responda a : Un Mapa estructural, a una lógica de diseño y a principios de organización. Todo esto documentado con el Manual de organización y Funciones que complete la organización en cuanto a la definición de las posiciones de jerarquías, las funciones generales, jerárquicas y específicas por cada área de trabajos, facilitando el control y monitoreo.

De Planeamiento:

- Manejar la Dirección en principalmente, en base a la Planificación, la proactividad y la visión de eficiencia, evitando las improvisaciones, los apuros y apaga fuegos. Para ello es necesario elaborar Planes estratégicos y Planes Operativos con sus correspondientes planes de acción.

De Ejecución: - Concebir que la gestión principal de una Dirección de Recursos

Humanos, es la de lograr proveer, a todos los estamentos de la organización, Recursos Humanos aptos, con un buen nivel de potencial y mantenerlos capacitados y motivados. O sea que la gestión principal tiene que ver con: Sistema de Admisión, Sistema de Desarrollo y Sistema de Asistencia. Todos estos sistemas con sus correspondientes: Políticas, Procedimientos y Herramientas Técnicas de Aplicación

- Contar con todos los registros y archivos de documentaciones que hacen a la vida laboral del funcionario, en forma integral y actualizada, a fin de que sirva de base y apoyo a la gestión principal O sea la gestión de apoyo tiene que ver con la parte administrativa del manejo de los recursos humanos

- Contar con todas las herramientas técnicas que faciliten los trabajos comprometidos y de responsabilidad de cada área de trabajo. Esto es herramientas de Evaluación del desempeño, Valoración de Cargos, Planes Salariales, Plan de Capacitación, Plan de Motivación, Clima Organizacional, Manual de Cargos, Perfil de Cargos

De Control

- Contar con un sistema de monitoreo y evaluación constante, a fin de dinamizar todos los manuales en cuanto a su implementación, hacer el seguimiento de la aplicación de las herramientas técnicas y medir los logros de metas y resultados, planeados y comprometidos por cada área de trabajo.

Diagnóstico Recursos Humanos

Documents

Transcript of Diagnóstico Recursos Humanos