UNIVERSIDAD DIEGO PORTALESFACULTAD DE ECONOMIA Y EMPRESA

ESCUELA DE POST-GRADO

DIAGNOSTICO DEL MODELO DE COMPETENCIAS DE LA FUNDACION DE BENEFICIENCIA HOGAR DE CRISTO

MARCO ANTONIO FARÍAS NAZEL

Tesis para optar al título de Magíster en Desarrollo y Comportamiento Organizacional (MDCO)

Profesor Guía: Eduardo Lawrence Torrealba

Santiago, Chile

2012RESUMEN

En la realidad actual, de constantes cambios e incertidumbre ha llevado a que las organizaciones estén conscientes de la necesidad de hacer todo lo posible y necesario para cumplir la misión y objetivos, manteniendo la competitividad dentro del mercado.

La presente tesis, se desarrolla en un campo de reciente crecimiento dentro del área organizacional, la Gestión por Competencias. Este modelo busca hacer hincapié en un área de importancia vital para el éxito de las organizaciones y que ponen su énfasis en un factor clave dentro de cualquier estrategia que se desee implementar: las personas.

Sin embargo, a partir de cualquier estrategia de Gestión por Competencias que se intente implementar surgen varias preguntas que pueden resultar claves para evaluar el proceso: ¿Las competencias están bien definidas y alineadas al marco institucional? ¿Los procesos se encuentran integrados con el modelo de competencias? ¿Qué participación tienen las áreas de RRHH en el modelo de gestión? ¿Cuál es el conocimiento del personal del modelo de competencias? ¿El actual modelo posibilita el éxito de la Organización? ¿Se puede mejorar el modelo? Entre otras preguntas.

Por ello, se decide ejecutar un diagnóstico del modelo de gestión por competencias ya implementado en la Fundación de Beneficencia Hogar de Cristo, buscando detectar aquellos factores que permiten o dificultan su funcionamiento.

El campo de acción es el Área de Recursos Humanos de la Fundación y el grupo humano que la compone, dada su importancia estratégica en la implantación y funcionamiento del modelo. Para esto, se analizan los procesos ya implantados del modelo y se trabaja con las distintas subgerencias, para indagar sobre su funcionamiento.

Se concluye que los factores de mayor incidencia en el modelo provocan dificultades en su implantación y funcionamiento. Generando incongruencias y errores que hacen inviable el adecuado funcionamiento y que deben ser corregidos en el corto plazo para que la Gestión de Personas aporte al éxito de los objetivos estratégicos de la Fundación.

Asimismo, es necesario seguir un delicado proceso de mejora que involucre a toda la organización en el desarrollo y seguimiento del modelo a través de un entrenamiento, capacitación y perfeccionamiento sobre estas materias a las personas, que son la base de la organización.

Términos Clave: Competencias – Gestión – Desarrollo Organizacional

4

INDICE

Calificaciones 2

Resumen 4

Capitulo 1: Introducción

1. Problema de investigación 9

2. Objetivos de investigación

1.2.1 Objetivo General 16

1.2.2 Objetivos Específicos 16

3. Relevancia de la investigación 17

Capítulo 2: Marco Teórico

2.1 La Globalización 20

2.2 Gestión del Conocimiento 21

2.3 Gestión Estratégica de RRHH 22

2.4 Modelos de Gestión por Competencias 24

2.4.1. Gestión por Competencias 24

2.4.2 Modelo de Competencias 27

2.4.3 Requisitos que deben reunir las

Competencias Organizacionales 28

2.4.4 Diseño de Perfiles por Competencias 30

2.5 Gestión por Competencias en Latinoamérica 31

2.6 Gestión por Competencias: Aplicación en Chile 32

2.7 Modelo de Gestión por Competencias de la FDHC 34

2.7.1 Gestión por Competencias 34

5

2.7.2 Perfiles de la FDHC 35

2.7.3 Subgerencia de Reclutamiento y Selección 39

2.7.4 Subgerencia de Planificación y DO 42

2.8 Propuesta Teórica de Trabajo 50

Capítulo 3: Marco Metodológico

3.1 Enfoque Teórico Metodológico 52

3.2 Criterios de la Muestra 53

3.3 Técnicas de Recolección de Información 53

3.4 Estrategias de Análisis de la Información 55

3.5 Desarrollo de Alternativas de Solución y Plan de Acción 56

Capítulo 4: Análisis de Resultados

4.1 Síntesis de resultados 57

4.2 Análisis del Diagnóstico organizacional 74

Capítulo 5: Conclusiones y plan de intervención

5.1 Conclusiones 79

5.2 Intervención propuesta 82

5.2.1. Descripción Intervención 82

Comentario final 91

Bibliografía 92

6

Anexos

Anexo N° 1: Organigrama FBHC 95

Anexo N° 2: Organigrama Dirección de Personas de la FBHC 95

Anexo N° 3: Extracto de Informe de Evaluación

Psico-Laboral HC 96

Anexo N° 4: Formulario de Gestión por Desempeño HC 98

Anexo N° 5: Comparación de Competencias HC versus

Competencias Martha Alles 100

Anexo N° 6: Evaluación de Desempeño del Trabajador

a Plazo Fijo HC 101

Anexo N° 7: Entrevistas Informantes Claves de la

Gerencia de Personas HC 102

7

Índice de ilustraciones

1. Fotografía Hogar de Cristo 11

2. Modelo de Competencias 20

3. Modelo del Iceberg 25

4. Extracto Evaluación Psico-laboral HC 39

5. Extracto Evaluación de Desempeño Trabajador Plazo Fijo 43

6. Extracto Evaluación de Desempeño por Competencias 50

7. Descripción de Intervención 84

8. Descripción del Análisis Funcional 86

9. Cronograma Plan Piloto 90

8

CAPITULO 1: INTRODUCCION

1.1- Problema de investigación

En las últimas décadas, ha tomado cada vez más importancia los procesos de

globalización, el manejo de la incertidumbre y adaptación a los cambios constantes

del negocio y del entorno nacional e internacional.

La Globalización ha significado grandes transformaciones en el área de la

economía, la cultura, la política y lo social, redundando en el ámbito del trabajo y

en los paradigmas tradicionales que lo regían (Kotter, 2004).

Con estos cambios a nivel global, es necesario que las organizaciones se

desarrollen siendo conscientes de su ubicación, para poder conocer y definir el

entorno en que se desarrolla la organización y su posible evolución.

Esto conlleva que se las organizaciones deban enfrentar los cambios en el

entorno adecuando los procesos productivos, las acciones comerciales, la

planificación financiera y otros factores para lograr éxito en los mercados cada vez

más competitivos (Covarrubias, Riadi & Vásquez, 2004).

Esta situación no es muy distinta al momento de hablar del Tercer Sector que

reúne a un sinnúmero de organizaciones. El concepto de Tercer Sector, surge a

partir de la existencia de una tercera esfera de acción que no queda comprendida

dentro de los límites del Mercado y el Estado; y que buscan ofrecer servicios que

ayuden a la comunidad (Mertens, 2000).

Sin duda, la pobreza es un fenómeno complejo y multidimensional, en tanto,

las causas que la generan y los efectos que devienen de ella. Ello ha conllevado a

9

que sea un tema recurrente en la agenda de temas políticos, sociales y económicos

tanto a nivel internacional como nacional.

El país ha cambiado, este se ha modernizado y la economía se ha vuelto

globalizada, esta se ha desarrollado y complejizado, se han generado nuevos

mercados y el empleo ha aumentado; pero, al mismo tiempo, ha aumentado la

brecha entre los más pobres y los más ricos generando sectores de extrema

pobreza difíciles de erradicar.

Por ello, se ha planteado el desafío de revisar y replantear los marcos

conceptuales, instrumentales y las estrategias que se utilizan con la necesidad de

repensar la pobreza para dar cuenta de la multidimensionalidad de este fenómeno

(Covarrubias et al., 2004).

Este desafío, es tomado por la Fundación de Beneficencia Hogar de Cristo,

que debe enfrentar en su labor social a un tipo de pobreza distinta a la de sus inicios

en la década del cuarenta.

La Fundación tiene como misión: “El Hogar de Cristo acoge con amor y

dignidad a los más pobres entre los pobres, para ampliar sus oportunidades a una

vida mejor. Convoca con entusiasmo y vincula a la comunidad en su

responsabilidad con los excluidos de la sociedad. Es una organización

transparente, eficiente y eficaz, que animada por la espiritualidad de San Alberto

Hurtado promueve una cultura de respeto, justicia y solidaridad”1.

1 Misión del Hogar de Cristo. Extraído de la Pagina Web. Extraído el 03 de Abril de 2010 desde http://www.hogardecristo.cl/quienes-somos/mision-y-vision/

10

La labor de la Fundación Hogar de Cristo en conjunto con las Fundaciones

Filiales han establecidos nueve líneas de trabajo enfocadas a la pobreza. A través de

estas líneas programáticas establece iniciativas sociales, que a través de más de

ochocientos programas atienden a más de setenta y tres mil personas; iniciativas

que buscan aportan en el cumplimiento de la misión institucional2.

Esta Fundación, cuenta con cerca de cuatro mil trabajadores y ocho mil

voluntarios distribuidos a lo largo del país en las diferentes sedes y programas que

se encuentran en funcionamiento directo o bajo el alero de la Fundación Hogar de

Cristo3.

Considerando la Fundación y la multiplicidad de programas que desarrolla, la

dispersión geográfica y heterogeneidad de personas que laboran en cada una de

sus sedes; se hace necesario y fundamental el contar con políticas de gestión

efectiva, con estrategias y directrices claras, que resultan ser un factor

preponderante para el éxito en la misión de la Fundación (Covarrubias et al., 2004).

A partir de los cambios generados en las últimas décadas y las nuevas

necesidades que surgen en las organizaciones para lograr sus metas, se han

generado nuevos modelos de gestión, que pretenden entregar una forma eficiente y

eficaz de manejar el quehacer de la organización.

Todos estos nuevos modelos tienen un factor o elemento en común:

requieren de un personal calificado y capacitado, es decir, el énfasis esta puesto en

las personas como recurso humano que posea el conocimiento, capacidades y

2 Balance Social Hogar de Cristo 20103 Óp. Cit.

11

habilidades para cumplir con la función que desarrolla dentro de una organización

(Alles, 2000).

Por ende, ha cambiado la vieja visión del recurso humano visualizado en un

coste económico y pasa a jugar un papel esencia en la consecución de los objetivos

estratégicos de la organización.

Hoy, la fuerza de las organizaciones proviene de sus personas y el reto es,

precisamente, formar e integrar un buen equipo de trabajo. Son quienes finalmente a

través de las acciones que realizan que hacen posible el cumplimento de la misión

de la organización.

En la actualidad, son las organizaciones que sepan desarrollar su potencial a

través de su personal, métodos y sistemas quienes triunfaran en el mercado en el

que se desenvuelven.

El modelo entregado de Gestión de Recursos Humanos que se maneja

actualmente en muchas organizaciones se basa en el análisis de conductas

observables y evaluables: las competencias (Alles, 2007).

El Modelo de Gestión por Competencias, hace hincapié en la correcta gestión

de los recursos humanos, buscando alinear a las personas con el núcleo ideológico

de la Fundación extendiéndose en su aplicación y funcionamiento a todas sus áreas.

Las competencias tienen una influencia decisiva y fundamental en el

desarrollo del puesto de trabajo y, por ende, en el funcionamiento de la organización

ya que utilizan las características claves que tiene el personal y que hacen que un

determinado puesto de trabajo se desarrolle de forma exitosa; labores que aunadas

logran el éxito de la organización (Alles, 2007)

12

La Gestión por Competencias es una veta de desarrollo reciente en el Hogar

de Cristo, su diseño parte el año 2006, estableciendo este modelo de gestión como

la piedra angular de su desarrollo, a través de la identificación de las competencias

claves para lograr el éxito de la Fundación, adecuándose a la realidad actual y futura

de la misma.

Para ello, se establece una Gestión Integrada de RRHH (GIRH) que

establece diferentes etapas, áreas y actividades para el establecimiento de este

nuevo modelo que persigue el crecimiento continuo, mejora de procesos y lograr la

competitividad necesaria para cumplir de manera satisfactoria la misión

organizacional (Alles, 2000)

Esta Gestión integrada, plantea como núcleo base para la planificación

interrelacionada el establecimiento de competencias en todos los niveles de la

organización, que predicen la conducta y un desempeño concreto.

Estableciendo patrones para la selección, evaluaciones de desempeño,

remuneraciones, planes de carrera y sucesión, formación y desarrollo, entre otras.

Por ende, las competencias se convierten en el vehículo de comunicación acerca de

los valores de la organización (Alles, 2007).

Por esto, surge la necesidad de implementar y establecer en cualquier modelo

de competencias, un diccionario de competencias alineado al núcleo estratégico, un

mapa funcional y un maestro de perfiles por competencias atingentes y

actualizados; que permitan instituir lo que se espera de la persona evaluada y la

adecuación de la persona al puesto, permitiendo que este desempeño esté alineado

con las necesidades del modelo de negocio de la organización (Guberek & Soms,

2002).

13

Por esto, se ha solicitado un diagnostico general del Modelo de Gestión por

Competencias de la Fundación, tomando como punto central la construcción de las

competencias (reflejadas en el diccionario HC), los perfiles ya desarrollados y su uso

en los distintos subsistemas de Recursos Humanos.

No obstante, este modelo no sólo aplica a RRHH, sino que debe ser el

enfoque guía de todas las áreas de la Fundación y entidades filiales. Con mayor

razón, existe una necesidad de desarrollar el modelo de gestión coherente con el

modelo de negocio, la estrategia y cultura de la Fundación, alineando los esfuerzos

individuales con los corporativos.

Finalmente, se realizó un diagnóstico de la situación actual del Modelo de

Gestión por Competencias de la Fundación, estableciendo aquellos elementos que

son necesarios mejorar y aquellos elementos que es meritorio intervenir para

mejorar el Modelo de Gestión.

De la solicitud de un diagnóstico nos podemos preguntar a priori: ¿Las

competencias elegidas están bien definidas y alineadas al marco institucional

del Hogar de Cristo? ¿Los procesos de recursos humanos se encuentran

integrados con el modelo de competencias? ¿Qué participación tienen la

distintas subgerencias en el modelo? ¿Cuál es el conocimiento del modelo por

parte del equipo de Recursos Humanos? ¿Cuál es el impacto del modelo

actual? y ¿Cuál es el efecto de su implementación en la gestión estratégica?

Hoy el modelo se encuentra implantado y ejecutándose, pero es necesario

evaluarlo y retroalimentarlo para mejorar su funcionamiento. A partir del

requerimiento de la Fundación y nuestras interrogantes, nos preguntamos: ¿Cuál es

14

la situación actual del modelo de Gestión por Competencias de la Fundación

Hogar de Cristo?

15

1.2.- Objetivos de Investigación

1.2.1.- Objetivo General

1.- Diagnosticar los aspectos críticos que intervienen en el actual Modelo de Gestión

por Competencias de la Fundación, con el fin de mejorar su funcionamiento al

introducir un aporte desde el D.O.

1.2.2.- Objetivos Específicos

1.1.- Describir el actual Modelo de Gestión por Competencias de la Fundación.

1.2.- Analizar los aspectos críticos que favorecen el buen funcionamiento del Modelo

de Gestión por Competencias de la Fundación.

1.3.- Estudiar los aspectos críticos que dificultan el buen funcionamiento del Modelo

de Gestión por Competencias de la Fundación.

1.4.- Establecer a partir del diagnóstico, una propuesta de intervención que incluya

las actividades y acciones de un enfoque de D.O. que apunte a mejorar el

funcionamiento del Modelo de Gestión por Competencias de la Fundación.

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