- Desempeño. Visto en términos rotativos, ausentismo, falta de identidad, etc.

comportamientos o medios instrumentales que se pretende poner en práctica. Factores críticos de éxito: aspectos Fundamentals para que la organización sea exitosa en sus resultados y en su desempeño.

Conciliación familia y trabajo

Para hablar en primer lugar que es la conciliación de la familia y el trabajo, se debe tener

conceptos y definiciones referidos a cada concepto. En este caso, familia no se debe

abordar desde una mirada generalizada, ya que para marcos de esta investigación se debe

ahondar en una mirada psicológica o de definiciones de dicho campo, así mismo para los

conceptos de familia y trabajo.

1.- La conciliación desde un ámbito psicológico se entiende como una respuesta política a

una situación de incompatibilidad entre dos esferas: laboral/profesional y familiar/privada

(Madoo y Niebrugge-Brantley, 2001 p.92 citado en Papí, 2005). Desde este ámbito se da a

entender que la conciliación es una mediación en una situación de conflicto o que genere

discordia en alguna de las partes contrapuestas.

Así mismo conciliación desde otra perspectiva se entiende como la postura de los

trabajadores, los cuales deben lidiar con las implicaciones clásicas para la salud y con los

nuevos riesgos psicosociales que se gestan en las dinámicas actuales de trabajo, derivadas

de las consecuencias de la globalización, que implican hoy en día más flexibilidad,

efectividad y rapidez, pero con mayor incertidumbre, aspectos que de alguna manera

repercuten en la salud de los trabajadores (Jaramillo & Gómez, 2008 p. 12 citado en

Álvarez, 2011).

Desde esta línea, según Benito (2009 p. 14 citado en Álvarez, 2011) plantea que el término

conciliar, responde a: componer las necesidades personales y laborales dentro de un

equilibrio, para lograr mantenerlas proporcionalmente iguales. Además de ello, refiere que

el acuerdo entre estas necesidades no puede ser estático, puesto que el desarrollo de estos

roles son dinámicos, que están en función de los distintos acontecimientos laborales y las

diversas situaciones personales. Por tanto, la conciliación busca lograr que las necesidades

laborales y familiares se encuentren en un punto de equilibrio, es decir que aquellas

funciones de un rol puedan ejercerse sin la interferencia tensionante del otro; entendiendo

que cotidianamente se presentan fuerzas que hagan un mayor contrapeso en alguna de ellas.

Por lo que en lo que respecta a conciliación, se debe entender como a la búsqueda de un

equilibrio en lo que respecta a trabajo y familia, en cuanto a demandas y necesidades en pro

del trabajador y la empresa.

2.- En lo que respecta a familia, según arde Papí (2005) en estos estudios suele ser

entendida como aquello que no pertenece al remunerado, ya que está dentro del dominio de

lo privado, y suele circunscribirse a la relación de pareja y a los hijos. Por lo que según esta

definición la familia dentro del ámbito de vida laboral no se incluye a lo pagado, pero que

si bien este es un motivo por el cual se trabaja y que se tiene como meta el obtener los

logros dentro del trabajo, la familia va en paralelo a la vida laboral.

Así mismo, Papí (2005) siguiendo esta línea, da a entender que por vida familiar se refiere a

todo tipo de familias y todo tipo de tareas dentro de lo que comúnmente se entiende por

vida privada. Así, se podrán detectar todos los aspectos de la vida familiar (privada) que

realmente interactúan con la vida laboral-profesional, y precisan ser conciliados.

Por otro lado, una desde una mirada más sistémica según Bronfenbrenner (1987, p.2 citado

en Espinal, Gimeno y González, ND), considera que la familia es el sistema que define y

configura en mayor medida el desarrollo de la persona desde su concepción, así como

Rodrigo y Palacios junto a Papalia y Olds (1998 y 1992 citados en Espinal et al, ND), los

cuales consideran que la familia es el microsistema más importante porque configura la

vida de una persona durante muchos años.

En último lugar, según (Minuchín, 1986, Andolfi, 1993; Musitu, 1994; Rodrigo y Palacios,

1998 citados en Espinal, Gimeno y González, ND) “La familia es un conjunto organizado e

interdependiente de personas en constante interacción, que se regula por unas reglas y por

funciones dinámicas que existen entre sí y con el exterior”. Por lo que según esta

definición, desde una mirada sistémica la familia siempre será un sub-sistema de la persona

u individuo, el cual adquiere distintos roles y en los cuales, la familia da otro rol como

puede ser el ser hijo, padre, madre u hermano entre otros.

Con estas teorías se da a entender a la familia como un sistema u primer grupo social en la

vida de la persona, la cual está en constante interacción y que esta paralelo a la vida laboral.

3.- En el caso del concepto de trabajo, se entenderá la definición desde un ámbito

económico, en el cual se define como el factor productivo que consiste en el esfuerzo

humano aplicado a la producción de la riqueza. Es el factor productivo básico, pues sin él

no es posible subsistir ni satisfacer las necesidades humanas. El trabajo humano describe el

conjunto de servicios productivos representados por el esfuerzo físico, las aptitudes y la

habilidad intelectual y artística de las personas. Por ello el trabajo es un concepto genérico,

que engloba aptitudes y esfuerzos de muy diversa índole. La remuneración de este factor es

el salario, el cual se determina en el mercado de trabajo (EducarChile, 2014).

Por lo que anteriormente, se entiende el trabajo como la actividad por la cual un individuo

actúa y ejecuta actos o conductas, así como habilidades en búsqueda de una producción

renumerada.

Alguna de las percepciones de los trabajadores en cuanto a la conciliación de trabajo y

familia, se puede encontrar múltiples factores así como implicancias que no generalizan la

temática, ya que siempre dependerá del contexto en el cual este inmerso.

Según Izraeli (1993 citado en Paterna y Martínez, 2002) analizó algunas condiciones

laborales y familiares, aparte del compromiso del rol, en relación a dicho conflicto. Como

por ejemplo la edad del hijo menor, el tiempo dedicado a los roles familiares, el tiempo que

la mujer dedica al rol laboral, los estereotipos de género, la flexibilidad de horario en el

trabajo, y la satisfacción laboral, entre otras. Sus resultados mostraron que hombres y

mujeres experimentan el mismo nivel de conflicto dependiendo de las exigencias en cada

uno de los contextos, debido a que el compromiso laboral y la vida familiar eran igualmente

importantes para ambos. Sin embargo, encontró que los hombres con menos estereotipos de

género experimentan más conflicto de rol que las mujeres más pro-feministas, debido a que

no pueden igualar su dedicación a lo laboral y lo familiar; el hombre debe cumplir en

mayor medida que la mujer con su compromiso laboral.

Así mismo dentro de la dinámica de la familia y el trabajo, existen 5 modelos según Paterna

y Martinez (2002) que explican el proceso y la dinámica de la relación entre familia y

trabajo (Zedeck y Mossier, 1990 citado en Paterna y Martínez, 2002): el Modelo de

Desbordamiento (Staines, 1980 citado en Paterna y Martínez, 2002) que defiende que todo

lo que ocurre en uno de los ámbitos es transferible al otro, la Teoría de Segmentación

(Evans y Bartolome, 1984 citado en Paterna y Martínez, 2002) que afirma, por el contrario,

que el éxito en uno de ellos no tiene por qué interferir en la eficacia en otro tipo de ámbito,

la Teoría del Conflicto (Greenhaus y Beutell, 1985 citado en Paterna y Martínez, 2002) nos

indica que la satisfacción en el ámbito laboral requiere del sacrificio en los roles familiares

o viceversa, la Teoría de Compensación defiende que hay una relación inversa entre el

ámbito laboral y el familiar, así como entre la actividad laboral y el hecho de no trabajar

(Staines, 1980 citado en Paterna y Martínez, 2002), en el sentido de que una deprivación en

el primero sería compensada por otras experiencias familiares o actividades no laborales. Y

por último, la Teoría Instrumental sugiere que uno de los ámbitos (laboral o familiar) es el

fundamental para conseguir ciertos logros y la satisfacción en el otro (Evans y Bartolome,

1984; Payton-Miyazaki y Brayfield, 1976 citados en Paterna y Martínez, 2002).

Existen múltiples teorías y conceptos en cuanto a lo que se refiere a trabajo y familia, pero

en la enfatización de esta investigación, se ha revisado como resumen que la conciliación es

una búsqueda del equilibrio en los roles de familia y el trabajo, así mismo existen múltiples

investigaciones que ahondan el tema pero que no se enfocan en lo que es principalmente las

percepciones de los trabajadores y cómo puede afectar sus motivaciones o principalmente

el desempeño dentro de la organización.

Abarcando desde la literatura, el trabajador debe cumplir ciertos roles, la manera en como

éstos desempeñan los roles o expectativas, hacen que directamente un rol afecte sobre otro.

Base a esta circunstancia el trabajador(a) debe cumplir ciertas expectativas producto de los

roles que se le asignan, en este caso como lo pueden ser en la esfera familiar y laboral,

situando de esta manera que la persona pueda experimentar o evidenciar un conflicto. En

este sentido tal conflicto de roles está definido como “La ocurrencia simultánea de dos o

más conjuntos de presiones, de tal manera que el cumplimiento de uno de ellos hace más

difícil el cumplimiento del otro” (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal, 1964)

Para poder solventar o mantener una familia es necesario una serie de bienes y servicios los

cuales provienen principalmente de la retribución laboral, lo cual tiene concordancia con

las funciones que se deben cumplir dentro de una organización o demanda que se le exige a

la persona de acuerdo el rol dentro de esta misma. La dificultad que se evidencia en la

actualidad está en que muchas veces las demandas o expectativas de la familia hacia el

trabajador interfieren en las obligaciones que este debe cumplir dentro de la organización.

(Edwards & Rothbard, 2000).

En este sentido se puede evidenciar que tal tipo de conflicto pertenece a otro tipo de

conflicto “especial” la cual las presiones que se ejercen en ambas esfera afectan una a la

otra y que dichos roles son a su vez de manera incompatibles entre sí, haciendo difícil que

la participación de uno de estos roles se puedan llevar en concordancia con otro.

Tal conflicto presente hace que la persona en muchas ocasiones se sobrecargue teniendo un

efecto de forma indirecta o directa en el conflicto familiar laboral. Es por esto que la

sobrecarga de uno de los roles repercute a que la persona la conduzca a un tiempo aún más

limitado de lo que posee, por lo que el tiempo dedicado en el ámbito del trabajo hará que

esta solo cumpla su rol en el ámbito organizacional, dejando de lado el rol familiar, y esta a

su vez si la persona dedica mayor tiempo a su familia hará que se cumpla su rol dentro el

ámbito familiar dejando de lado su rol y por ende las expectativas que están asociadas a las

funciones que esta debe cumplir dentro de su organización. Tal sobrecarga afecta en la

persona a que esta pueda producir síntomas de fatiga, irritabilidad, tensión, etc. Por lo que

dificulta a que esta pueda ejercer un rol dentro de una organización en especial énfasis en

su desempeño dentro de esta misma. Entendiendo el desempeño como “comportamientos

o medios instrumentales que se pretende poner en práctica.Factores críticos de

éxito:aspectos Fundamentals para que la organización sea exitosa en sus resultados y en

su desempeño” (Figueroa, 2007)

Tal conflicto trabajo familia produce diversas consecuencia en la persona, lo cual se pueden

clasificar en diferentes categorias

Consecuencias para la salud

El impacto que tiene para la persona el conflicto de familia trabajo repercute a que esta se desgaste en el ámbito laboral, lo que podría generar que esta desarrolle sentimientos de angustia, depresión, ansiedad,etc. Por su parte Boles, Johnston & Hair (1997) encuentra que tal conflicto de familia trabajo esta relacionado con el agotamiento emocional y insatisfacción laboral por lo que estas causas estarían directamente asociadas a que los trabajadores estén propenso a abandonar la organización.

Consecuencias para la familia

Los estresores laborales que afectan a la persona como lo pueden ser las largas horas de trabajo provocan que este se encuentre más tensionado en su trabajo, tensión que suele trasladarse en el hogar. Barling y Macewen (1992), encontraron que las experiencias negativas en el trabajo podían causar tensión personal en el individuo lo que influenciaba en el funcionamiento de este dentro de una organización.

Consecuencias para la vida laboral

Las consecuencias o el impacto que hace notar tal conflicto hace que se desarrollen

El impacto puede hacerse notar en síndromes como el burnout, o la falta de satisfacción laboral, falta de compromiso con la organización y disminución del rendimiento en el trabajo. También es posible pensar en el proceso inverso, que un buen equilibrio entre la familia y el trabajo provoque un mayor compromiso o conductas de ciudadanía en la empresa, y en general un aumento de la satisfacción y del rendimiento laboral.

Se ha demostrado que aquellas personas que experimentan un alto nivel de conflicto entre el

trabajo y la familia, muestran mayores deseos de abandonar la empresa (Anderson, Coffey y

Byerly, 2002).

Si una persona percibe que su trabajo está suponiendo un obstáculo para atender a sus

responsabilidades familiares, puede considerar la posibilidad de abandonar dicho trabajo- el

absentismo surge más bien como consecuencia de tener que atender las responsabilidades

familiares, incluso en detrimento del propio trabajo.

Habitualmente el absentismo se ha relacionado de forma positiva con el conflicto familia-trabajo

(Burke y Greenglass, 1999). Colocar en la balanza la propia familia con el trabajo.

El conflicto entre el trabajo y la familia ocurre cuando las actividades relacionadas con el trabajo

dificultan el desempeño de tus responsabilidades familiares (Ir a la reunión de apoderados por

ejemplo). Sin embargo, esto no siempre ocurre así, ya que hay ocasiones en las que son las

responsabilidades familiares las que impiden que realices correctamente tu trabajo (por ejemplo

cancelar una reunión importante porque tu hijo se ha puesto enfermo) (Frone, Russell y Cooper,

1992a).

-Entre los antecedentes del conflicto trabajo-vida personal se encuentran la importancia que el

trabajador le da a la familia y la percepción de roles de género (De Luis et al., 2004)

Por lo que podríamos abarcarlo de 3 tipos de variables….

1) El deseo de abandonar la empresa es una variable fundamental desde el punto de vista

empresarial, está relacionada directamente con la tasa de rotación o abandono de los

trabajadores de la empresa. Si bien se puede asociar de forma positiva (nuevas ideas,

conocimientos, etc.) Entre los costes de la rotación de los empleados, la literatura señala

la pérdida de conocimiento y know-how, los costes asociados a las tareas y áreas

desatendidas, el reclutamiento y selección de nuevos candidatos, la formación del nuevo

empleado y el bajo desempeño del nuevo trabajador hasta que se encuentra totalmente

adaptado a su nuevo puesto de trabajo (Gray et al., 1996).

- La alta rotación puede tener efecto en costes y efectividad organizativa.

2) El desempeño de los trabajadores recoge el grado en que los empleados de forma

individual cumplen con las exigencias y tareas asociadas al puesto de trabajo, calidad y

cantidad de trabajo realizado y nivel adecuado de productividad. El control del

rendimiento es una de las herramientas básicas de la gestión de recursos humanos en las

empresas (Platts y Sobotka, 2010) y, por esta razón, es interesante ver qué factores

afectan al mismo, tales como la situación de conflicto trabajo-vida personal que pueden

estar experimentando los trabajadores.

3) El compromiso de los empleados. Uno de los ámbitos más importantes del compromiso es el

llamado “compromiso actitudinal” ya que se espera que tenga importantes efectos sobre el

comportamiento de los trabajadores en las empresas (Vandenberghe y Bentein, 2009). Este

compromiso implica que los empleados

1) experimentan un sentimiento positivo hacia la empresa.

2) son leales a la organización y se sienten orgullosos de ser parte de ella.

3) estarían dispuestos a esforzarse más por su empresa. Por lo tanto, trabajadores muy

comprometidos con la organización estarán más predispuestos a trabajar duro para conseguir los

objetivos de la empresa y se sentirán más fieles a ella. Por tanto, el compromiso de los

trabajadores es una variable de importancia básica para las empresas.