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JUAN JOSÉ RÍOS ESTAVILLO

Licenciado en derecho por la Escuela Libre de De-recho; doctor en derecho por la División de Es-tudios de Posgrado de la Facultad de Derechode la UNAM.

Ha sido profesor visitante en las divisiones deestudios de posgrado en derecho de diversasuniversidades del interior del país y de la UNAM;es profesor en la Escuela Libre de Derecho des-de 1993.

Actualmente se desempeña como investigadorde tiempo completo del Instituto de Investiga-ciones Jurídicas de la UNAM. Es miembro delSistema Nacional de Investigadores.

Es autor de los libros Legislación, 1997 y Dere-cho e informática en México. Informática jurídi-ca y derecho de la informática, 1997 y coautorde dieciocho obras colectivas, así como de va-rios artículos y obras relacionadas con el dere-cho del trabajo, derecho e informática, derechoadministrativo y derecho constitucional.

DERECHOS DE LOS PATRONES

nue strosderechos

DERECHOSDE LOS PATRONES

JUAN JOSÉ RÍOS ESTAVILLO

CÁMARA DE DIPUTADOS, LVIII LEGISLATURAUNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

MÉXICO, 2000

Colección Nuestros Derechos

Coordinadora: Marcia Muñoz de Alba Medrano

Coordinador editorial: Raúl Márquez Romero

Diseño de portada y coordinaciónde ilustradores: Eduardo Antonio Chávez SilvaCuidado de la edición y formación en computadora: Isidro SaucedoIlustraciones: Jorge Chuey Salazar

Primera edición: 2000

Primera reimpresión: octubre de 2000

DR © 2000. Universidad Nacional Autónoma de México

INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS

Circuito Maestro Mario de la Cueva s/nCiudad Universitaria, México, D. F., C. P. 04510

Impreso y hecho en México

ISBN 968-36-8240-5

CONTENIDO

PRIMERA PARTECONCEPTO DE DERECHOS

DE LOS PATRONES

I. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

II. Concepto en el marco del derecho nacional . 4

1. Sobre el término ‘‘patrón’’ . . . . . . . . . 11

2. La empresa y el establecimiento comovínculo directo al sujeto ‘‘patrón’’ . . . . . 14

3. Representantes del patrón . . . . . . . . . 18

4. Sindicato de patrones . . . . . . . . . . . 19

III. Concepto en el marco del derecho internacional 20

VII

SEGUNDA PARTEEJERCICIO DEL DERECHO

IV. Marco general . . . . . . . . . . . . . . . . . 27V. Participación de los patrones en materia de de-

rechos y obligaciones . . . . . . . . . . . . . 28

1. La posición del patrón en las relaciones detrabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

2. Características del contrato de trabajo . . 293. Principios generales laborales a cargo del

patrón basados en la LFT . . . . . . . . . 314. Derechos y deberes particulares de los pa-

trones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 395. Disolución de la relación de trabajo . . . . 66

Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

CONTENIDO

VIII

PRIMERA PARTE

CONCEPTO DE DERECHOSDE LOS PATRONES

I. INTRODUCCIÓN

El derecho del trabajo está conceptualizado por un sectorde la doctrina nacional como el

conjunto de normas que estructuran el trabajosubordinado y que regulan, ordenando haciala justicia social, armónicamente las relacio-nes derivadas de su prestación y la proporcio-nal distribución de los beneficios alcanzadospor su desarrollo.

Las definiciones sobre la materia han variado. Sin em-bargo, gran parte de ellas coincide en identificar los ele-mentos: ‘‘normas jurídicas’’ cuyo objetivo y fin es regularcuestiones de trabajo; los ‘‘sujetos’’ que participan en lasrelaciones tanto desde la perspectiva individual ‘‘trabaja-dor’’, ‘‘patrón’’, ‘‘autoridad’’, como en su ámbito colectivo‘‘trabajadores’’, ‘‘coalición’’, ‘‘asociación’’, ‘‘sindicato’’, en-tre otros; incorporan también algunas de ellas al ‘‘Estado’’,otras al ‘‘gobierno’’; o bien, encontramos el elemento‘‘finalidad de la relación de trabajo’’ como participacióndefinitoria o conformadora de la conceptualización de lamateria o disciplina jurídica antes expresada.

Lo importante desde nuestra perspectiva, que para losfines de este trabajo se busca, es la de identificar que estarama del derecho participa de manera constante en el de-senvolvimiento y ratificación de principios jurídicos via-

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Este libro forma parte del acervo de la Biblioteca Jurídica Virtual del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM www.juridicas.unam.mx https://biblio.juridicas.unam.mx/bjv

DR © 2000. Instituto de Investigaciones Jurídicas - Universidad Nacional Autónoma de México

Cámara de Diputados - LVIII Legislatura

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bles en México, así como en la aplicación de un Estado dederecho en nuestro país.

Sin embargo, es importante precisar los alcances, con-tenidos y peculiaridades de la participación del patrón enlas normas laborales, partiendo del entendimiento de quebajo los principios que guardan las garantías sociales ennuestro país, no puede existir un trato igual a los desigua-les.

II. CONCEPTO EN EL MARCO DEL DERECHO NACIONAL

Entre los elementos de identificación propios, es impor-tante señalar la gran dirección que el último Constituyentede nuestro país, formador de nuestra Constitución Polí-tica de 1917, condujo al campo de la justicia social.

La justicia social, en el campo del derecho deltrabajo, consiste en la armonía de las relacio-nes obrero-patronales así como en la propor-cional distribución de los bienes producidospor esas relaciones; armonía y proporcionali-dad que son alcanzadas mediante una serie deprincipios.

Estos principios, base estructural y funcional del dere-cho del trabajo en nuestro país, se fundamentan por laexistencia y necesidad de planteamientos de armonía a lasrelaciones entre grupos desiguales, a la conformación nor-mativa de un orden que conlleve como finalidad establecerlos lineamientos a la proporcionalidad de lo que señala-mos con anterioridad: la distribución de los bienes produ-

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cidos o formados por las relaciones entre los trabajadoresy los patrones.

Tales principios han sido catalogados y explicados porla doctrina nacional en los siguientes términos:

n el principio de preeminencia, el hombre es la fuente,centro y fin de las normas laborales;

n de dignidad, los hombres son personas con inteligen-cia, voluntad y fines propios que deben cumplir porsí mismos;

n de vitalidad, conservación y desarrollo de la vida delos trabajadores;

n de libertad, los trabajadores y patrones son librespara elegir ocupación y para asociarse;

n de dotación, acceso de los trabajadores a la propie-dad;

n de igualdad, equiparación de los patrones y trabaja-dores, y de éstos entre sí, en lo que son iguales;

n de desigualdad, distinción de los patrones y trabaja-dores, y de éstos entre sí, en lo que son desiguales;

n de nivelación, equilibrio de las fuerzas de las clasessociales;

n de producción, rendimiento del trabajo;n de protección, tutela de los trabajadores; yn de participación, distribución de los beneficios entre

trabajadores y patrones.

De lo señalado, podemos concluir que entre los sujetoso actores importantes en las relaciones laborales en el pla-no de aplicación de la justicia social, se identifican tanto altrabajador como al patrón, participantes estructurales, for-males, materiales y vinculatorios de las relaciones queemanan de la disciplina jurídica laboral.


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Por otro lado, es necesario resaltar que casi la totalidadde las disposiciones que en materia laboral se contienenen el texto de la Constitución Política de los Estados Uni-dos Mexicanos y en las leyes reglamentarias o secunda-rias, están formuladas en tanto derechos reconocidos a lossujetos de las relaciones de trabajo o como mandatos alas autoridades que intervienen en este ámbito de la vidasocial.

Así, encontramos que en tal orden predominan las dis-posiciones consistentes en condiciones de trabajo; trabajode menores; trabajo de mujeres; salarios mínimos; parti-cipación de los trabajadores en las utilidades de las em-presas; fondo nacional de vivienda; capacitación y adies-tramiento; riesgos profesionales; prevención de riesgosprofesionales; formación de sindicatos; huelgas y paros;tribunales de trabajo; responsabilidad de los patrones porinadmisión de arbitrajes o laudos; responsabilidades delpatrón por despido o separación de trabajadores; créditoscomo deudas de los trabajadores; agencias de colocación;contratos de trabajo con empresarios extranjeros; condi-ciones nulas de los contratos de trabajo; patrimonio defamilia; seguro social; competencia de las autoridades enla aplicación de las leyes de trabajo.

Este es el contenido general que nuestro Constituyenteha querido darle a las garantías de carácter social inspira-doras del derecho del trabajo mexicano; sin embargo, esnecesario reconocer que tales normas no constituyen úni-camente el marco de inspiración específica del ordena-miento laboral. Las normas constitucionales en materia deregulación económica, como bases del sistema económi-co, influyen de manera importante en la configuración denuestra disciplina de estudio.

Sabemos perfectamente que en circunstancias de tra-bajo, entre el sujeto que presta el servicio y el que lo recibe

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se establece una relación. Roberto Muñoz señala que si porun momento prescindimos mentalmente de la existenciadel orden jurídico positivo, advertiremos que la menciona-da relación se reduce a una relación de poder a poder.

El poder, también identificado por la doctrina, es la ca-pacidad de un sujeto de llevar a la práctica su voluntad,incluso en contra de otros sujetos. Entre los medios másimportantes con que cuenta el hombre para ejercer el po-der y lograr el sometimiento de otros hombres, encontra-mos los económicos.

Es un hecho reconocido que, en la relación de poder apoder, el sujeto que recibe el servicio es quien posee losmedios económicos; así se ha entendido generalmentedurante el desarrollo de los pueblos.

Ahora bien, por esos medios identificados como eco-nómicos, la relación de poder a poder entre el sujeto quepresta el servicio y el que lo recibe, trae como resultadofinal el sometimiento de aquél a la voluntad arbitraria ycaprichosa de éste.

El orden jurídico normativo, para evitar tal do-minio absoluto, busca mantener un equilibrioentre los sujetos de la relación, creando, enlugar de la relación de poder a poder, una re-lación jurídica entre ellos.

En función de esta relación jurídica es que otorga e im-pone, define y circunscribe, los derechos y deberes de lossujetos de esa relación.

Roberto Muñoz precisa que el orden jurídico, a travésde los citados derechos y deberes, estructura dos formas


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de prestación de un servicio: una independiente y otrasubordinada.

La esfera de poder económico del sujeto que presta elservicio, sin la existencia del orden jurídico, es la determi-nante de su autonomía o de su subordinación. Un sujetosin poder económico, por la naturaleza o influencia de unanecesidad, necesariamente llega a ser sometido por la per-sona que recibe su servicio; la relación entre el detentadordel poder económico y el sujeto que presta el servicio noes una relación jurídica sino es un mero hecho de domina-ción.

Las formas de independencia y subordinación estructu-radas por el orden jurídico, se fundan en factores distintosdel poder económico de los sujetos.

El fundamento y límites de la autonomía y de la subor-dinación dependen de los derechos y deberes del sujetoque presta el servicio y de quien lo recibe, y no del poderíoeconómico de éstos.

Simplemente para ejemplificar más al respecto, y paradeterminar la importancia jurídica de lo tratado hasta elmomento, podemos decir que una de las peculiaridadesen el trabajo autónomo es que el trabajador puede dispo-ner plenamente sobre el modo de ejecución de su trabajo.

Dicho de otra manera: en el trabajo autónomo no en-contramos como condicionante la fuerza efectiva, materialy formal, de limitantes jurídicos para su realización; estoes, el trabajador autónomo puede hacer su labor comoquiera, no existe intervención directa del empleador paradeterminar modos de ejecución.

Al hablar del trabajo dependiente o subordinado, resultaconveniente determinar precisamente los diversos mati-ces que tales términos, ‘‘dependencia’’ y ‘‘subordinación’’,acarrean en la variabilidad del contexto jurídico laboral enque son tratados.

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Así encontramos, como se precisaba al inicio de estetrabajo, que en la mayoría de la normatividad laboral jurí-dica, cuando se habla del objeto regulador del derecho deltrabajo nos encontramos con el trabajo dependiente o su-bordinado.

En un principio, el concepto jurídico de dependencia seconcebía como la estricta sumisión del trabajador al em-presario en orden al tiempo, lugar y modo de la presta-ción laboral, de tal manera que se entendía que había de-pendencia cuando el trabajo se realizaba exclusivamentepara un solo empleador, sometido a jornada determinadao sujeto a determinados niveles retributivos.

Posteriormente se flexibilizaría esta noción de de-pendencia en el sentido de considerar a ésta como la po-sición pasiva de los poderes de mando del empleador.

La dependencia es, por consiguiente, requisitodefinidor del trabajo objeto del derecho deltrabajo, siempre que sea concebida como elsometimiento del trabajador a los poderes delempresario (el poder general de mando, den-tro del cual se distinguen los poderes directi-vo, reglamentario y disciplinario).

Para el caso de la normatividad laboral mexicana, estascaracterísticas de dependencia las podemos clasificar des-de un punto de vista general y particular.

La consideración de generalidad la tenemos en el poderjurídico de mando correlativo a un deber de obediencia departe de quien realiza el servicio; fundamento de esto loencontramos en la Ley Federal del Trabajo (LFT) en suartículo 134 fracción III, entre otros.


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Las particularidades se pueden concebir en materia dedependencia en tiempo, esto es, independientemente deltipo de prestación o contratación laboral, ésta siempredebe ser permanente; dependencia económica, en el sen-tido del deber de recibir un salario y, por último, en ladependencia hacia la jerarquización estructural del em-pleador en el orden de que si el trabajador no encuadra ental, consecuentemente no será trabajador y no se delimi-tará por lo tanto la dependencia.

Así, podemos considerar que una de las grandes aporta-ciones que el derecho del trabajo, como elemento normativode relaciones sociales da a nuestra esfera de trabajo, es pre-cisamente circunscribir en su ‘‘orden jurídico’’ elementos deexistencia a elementos como ‘‘forma subordinada de pres-tación de servicios’’; es decir, la nota de subordinación jurí-dica no la encontramos por la naturaleza real y material deuna relación de trabajo la cual puede estar influenciada porotras áreas o disciplinas, sino que tal término es influenciadoy constituido por el orden jurídico. Y al atender a este ordenjurídico, encontramos normativamente hablando, sujetoscomo el trabajador y el patrón. Este último consecuentemen-te se constituye como pieza elemental de las relaciones detrabajo, y si consideramos que su presencia se debe a mati-ces de regulación jurídica, se explica entonces que este su-jeto deba ser tratado también jurídicamente.

De ahí que conceptos como subordinación y relación detrabajo den pauta a su existencia laboral jurídica: el patrónexiste por coexistir una relación social y participativa detrabajo humano; los elementos que identifican su ‘‘actuarjurídico como patrón’’ son conformados por normas jurí-dicas ‘‘especializadas’’ por lo que consecuentemente, susderechos y obligaciones, deban también ser identificadaspor un marco jurídico normativo. Esto lo pretenderemosexplicar en el transcurso del presente estudio.

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1. Sobre el término ‘‘patrón’’

Se precisó en el punto anterior que en las relaciones detrabajo y como elemento referencial encontramos a lossujetos de vinculación laboral o sujetos laborales; éstosson catalogados como las personas, ya sean físicas o mo-rales, que son titulares de derechos y obligaciones o de-beres jurídicos de índole laboral.

Conforme a nuestra Constitución (artículo123) y a la Ley Federal del Trabajo, los sujetostitulares de facultades y obligaciones labora-les son las siguientes personas: trabajador (ar-tículo 8o.), patrón (artículo 10), sindicato detrabajadores (artículo 356), y sindicato de pa-trones (artículo 356).

El término patrón ha variado dependiendo del marcojurídico regulatorio como del ámbito de aplicación espa-cial correspondiente; es decir, en ciertos países se le de-nomina ‘‘empresario’’, ‘‘patrono’’, ‘‘acreedor de servicios’’,‘‘acreedor de trabajo’’, ‘‘dador de trabajo’’, ‘‘empleador’’,entre otros. Se ha afirmado que peculiarmente desde unpunto de vista netamente jurídico, la de acreedor de tra-bajo sea la de perfil más correcto, y con valor similar puedaentenderse la de dador de trabajo.

La de patrono, actualmente en práctico desuso, parecealudir aún a una directriz excesivamente protectora, depoca vigencia en la actualidad. Por otro lado, la expresiónempleador es más bien un galicismo extendido en algunospaíses como traducción excesivamente literal del términofrancés employeur.


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Lo importante y significativo, sin embargo, es repetirque la naturaleza de la prestación y contraprestación delas partes que se inmiscuyen en una relación de trabajo(trabajador y patrón) es esencialmente jurídica y repre-senta la concreción de una figura típica de las relacionesde derecho.

Así, la situación del acreedor de trabajo no es sino lacorrespondiente a la del trabajador en cuanto deudor deesa misma prestación; hay una objetiva interdependenciaentre ambos sujetos, que adquiere valor dentro de la con-creta relación jurídica que la relación de trabajo pretenderesolver.

La definición de este sujeto laboral resulta muchas ve-ces determinada por la contraposición en que éste debeestar con respecto al trabajador.

En términos generales la doctrina laboralista ha recono-cido que el empleador o patrón es la persona que ocupaa uno o varios trabajadores.

Empleador (patrón) puede ser toda persona fí-sica o moral (en algunos sistemas se le llamaa ésta ‘‘jurídica’’), sea ésta de derecho privadoo público. En algunos países se reconoce y re-gula (como es el caso mexicano) al empleador,que es al mismo tiempo trabajador de otro pa-trón.

Bien, se ha precisado que no es necesario que el em-pleador o patrón sea también ‘‘empresario’’, esto es, queexplote o tenga una empresa, por ejemplo el propietariode una casa que es patrón frente al trabajador doméstico,pero no es, frente a éste, ‘‘empresario’’.

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El empresario como tal no es ‘‘sujeto’’ del derechodel trabajo, pero la calidad de empresario no deja poreso de ser importante en el ámbito de las normas jurí-dicas de trabajo.

Respecto al caso mexicano, se ha señalado con anterio-ridad que el proyecto de Ley Federal del Trabajo de 1970utilizaba, como en la Ley de 1931, el término de ‘‘patrono’’.Sin embargo, las Comisiones Unidas de Trabajo y EstudiosLegislativos de la Cámara de Diputados en su dictamenpropusieron sustituir ----y el Congreso de la Unión así lohizo---- por una mejor connotación, el término de ‘‘patrono’’por el de ‘‘patrón’’.

Entre los argumentos que se dieron fue el de señalar quepatrono es el que patrocina a una persona o institución, obien, gestiona en su nombre.

Consecuentemente, en México el término que nuestraLey Federal del Trabajo reconoce es el de ‘‘patrón’’, auncuando guarda una correlación fuertemente estrecha conun sentido paternalista, ya que este vocablo, desde susorígenes, trae a la mente el recuerdo de las obligacionessolícitas, del afecto abrigador, del trato cordial del padre,por la etimología de la palabra que deriva del latín pater.

Bajo estos argumentos y características, la doctrina na-cional ha concebido la figura de patrón como ‘‘la persona,física o moral, que utiliza por su cuenta y bajo su subordi-nación los servicios lícitos, prestados libre y personalmen-te, mediante una retribución, por un trabajador’’.

En términos de la Ley Federal del Trabajo, suartículo 10 define al patrón como la personafísica o moral que utiliza los servicios de unoo varios trabajadores.


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Se ha dicho que para el caso de nuestro país, en virtudde las normas jurídicas sobre la materia, existe un peculiarelemento de identificación en aquellos supuestos en queel patrón esté constituido como empresario, siendo éste elde participar con un importante derecho, el de gestión.

Se explica que el derecho de gestión del patrón empre-sario consiste en el ‘‘conjunto de facultades que tiene paraadministrar (planear y organizar) y para dirigir (mandar ycontrolar) la prestación del trabajo subordinado y los bie-nes empresariales’’.

2. La empresa y el establecimiento como vínculodirecto al sujeto ‘‘patrón’’

Señalamos que para el caso mexicano, el término pa-trón no se identifica única y exclusivamente con la institu-ción ‘‘empresa’’ o el término ‘‘empresario’’, al considerar

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además que una persona moral pueda ser patrón (porejemplo un sindicato, que al ser una persona moral, perono así una empresa, puede constituirse como patrón).

Es entonces, que el concepto empresa, por alusión directaa instituciones laboralistas comparadas, muchas veces esconfundido con el término patrón, y así consideramoserróneamente que todo patrón debe ser una empresa.

Ante la posibilidad de confusión, nuestro legislador se-ñaló expresamente en el artículo 16 de la LFT qué es lo quedebe entenderse, para los efectos de las normas de traba-jo, tanto por empresa como por establecimiento. Precisó:

se entiende por empresa la unidad económicade producción o distribución de bienes o ser-vicios y por establecimiento la unidad técnicaque como sucursal, agencia u otra forma se-mejante, sea parte integrante y contribuya a larealización de los fines de la empresa.

De acuerdo con Roberto Muñoz, desde un punto de vis-ta estructural jurídico apuntado hacia las normas de traba-jo, la empresa

consiste en un conjunto unitario de relaciones jurídicas per-sonales comunitarias, generadas y unificadas por la presta-ción del trabajo subordinado aplicado a la producción o dis-tribución de bienes o servicios para obtener utilidades.

Laboralmente, la empresa es un conjunto unifica-do de relaciones jurídicas de trabajo.

Esto es así, ya que entre otros elementos, lo jurídico de laempresa radica en las relaciones jurídicas (cúmulo de de-


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rechos y deberes) que vinculan de manera personal ycomunitaria a los sujetos (patrón y trabajadores) de esacomunidad de trabajo.

Las relaciones jurídicas que forma la empresa vinculantanto al patrón y a los trabajadores como a éstos entre sí.

Se trata de relaciones integradas por derechosy deberes personales, como los del patrón ylos trabajadores de guardarse lealtad recípro-ca, fidelidad y previsión; por derechos y debe-res comunitarios, como el derecho de gestióno los derechos y deberes de los trabajadores ypatrones de formar parte de las comisionesmixtas, de participar en las utilidades, de ca-pacitarse y adiestrarse, entre otros.

Por otro lado, las relaciones jurídicas personales comu-nitarias integrantes de la empresa no son generadas porel contrato de trabajo ni por la incorporación a la empresa,sino por la prestación del trabajo subordinado.

Además de esto, las relaciones de trabajo que se inte-gran y generan en la empresa laboral, son unificadas porla propia prestación del trabajo subordinado.

Se sigue explicando que cuando la unificación de lasrelaciones jurídicas que adecuan a la empresa laboral esdada por el hombre, la ley reconoce esa unidad y la pro-tege en contra de la disgregación de sus componentes.

De conformidad con fuentes doctrinales, en nuestropaís las empresas laborales se pueden clasificar desde di-versos puntos de vista.

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n Por el número de relaciones de trabajo que las inte-gran; ya que de acuerdo con el artículo 132, fracciónXIV de la LFT, se dispone que cuando se empleen másde 100 y menos de 1,000 trabajadores, los patronesestán obligados a otorgar una beca a uno de sus tra-bajadores o a un hijo de éstos; y cuando se empleenmás de 1,000, tres becas.Así se clasifican a las empresas en chicas, que cuen-tan con hasta 100 relaciones de trabajo; empresasmedianas, con más de 100 y menos de 1,000 relacio-nes de trabajo; y empresas grandes, con más de 1,000relaciones de trabajo.

n Por la duración de las relaciones de trabajo que lasforman; ya que con base en el artículo 35 de la LFT,las empresas pueden ser por tiempo indefinido, porobra determinada así como las empresas por tiempodeterminado.

n Por la naturaleza jurídica del empresario titular de lasrelaciones de trabajo, ya que en términos del artículo10 citado, puede haber empresas con persona físicade titular, empresas con persona moral de titular, obien, empresas con uno, dos o más titulares ‘‘mora-les’’.

Respecto al establecimiento, podemos señalar que lafinalidad o tratamiento que nuestro legislador da a la per-sona moral así denominada por la LFT, es la de ser unaagencia, sucursal o unidades semejantes respecto a la em-presa.

Su caracterización se da por entenderse independienteslas unas con las otras a pesar de guardar las mismas fina-lidades de producción o distribución de bienes o servicios,ya que esas unidades técnicas son, formalmente, parteintegrante de la misma empresa.


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3. Representantes del patrón

Dadas las características peculiares que guarda el dere-cho del trabajo en México, nuestra LFT, para evitar la falsaidentificación de las personas que actúan en nombre orepresentación de una persona moral o física que actúacomo si fuera el patrón, ha pretendido circunscribir portres elementos primordiales las características de la propiarepresentación; de ahí que para el caso mexicano, seaimportante hablar de los ‘‘representantes del poder’’.

De estos elementos, los dos primeros se circunscribenpor mandato de Ley, el tercero por disposición de un man-dato.

Estos tres elementos son:

n consideración de ser representante por el cargo quedesempeña (directores, administradores y gerentes);

n consideración de ser representante por las funcioneso actividades que lleva a cabo (personas que ejercenfunciones de administración), y

n consideración de ser representante por los poderesotorgados para tal efecto, ante un notario público, enel que generalmente se explicará alguna de las con-sideraciones que se dan por mandato de ley.

La objetividad que deriva por ser representante del pa-trón en términos de Ley, se da por dos finalidades muyprecisas:

1a. Sus actos obligan al patrón en las relaciones de éstecon los trabajadores y viceversa (entre otras, las causa-les de rescisión que se fundamentan en las fraccionesII, IV, XI del artículo 47; como la fracción II del artículo51), y

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2a. Obligan al patrón en sus relaciones con la Junta deConciliación y Arbitraje (por ejemplo, el artículo 787).

Por lo tanto, y según lo que dispone el artículo 11 sobrela noción de derecho de gestión, los representantes delpatrón son aquellos sujetos que administran (planean yorganizan) y dirigen (mandan y controlan) las actividadeslaborales de los trabajadores y los bienes empresariales.

4. Sindicato de patrones

Señalamos párrafos arriba, que los patrones como su-jetos laborales también pueden constituir sindicatos.

En efecto, en términos del artículo 364 de la LFT, paraconstituir un sindicato de patrones, se requieren por lomenos tres de ellos.

Para los efectos de su registro, éste deberá hacerse enla Secretaría del Trabajo y Previsión Social en los casos depatrones de competencia federal; y en las Juntas de Con-ciliación y Arbitraje en los de competencia local (artículo365).

Por las particularidades de nuestra práctica laboralcomo del ejercicio en las relaciones obrero-patronales, esmás fácil encontrar constituidas asociaciones de patronesconformadas en cámaras patronales, asociaciones, confe-deraciones, entre otras, que sindicatos.


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III. CONCEPTO EN EL MARCO DEL DERECHO INTERNACIONAL

La internacionalización de las leyes del trabajoha sido considerada desde hace tiempo comouna condición indispensable para el progresode la justicia social. Como elemento de formación estructural yorgánico ante tal fenómeno, en 1919 surge laOrganización Internacional del Trabajo (OIT).

Este organismo se constituye asociado a la Liga de lasNaciones, por lo cual funcionó durante muchos años bajosu égida. Sin embargo, entre 1945 y 1946 en respectivasconferencias internacionales se modificaron las bases dela Organización y se puso fin a los vínculos que la unían a laLiga de las Naciones.

A fines de la Segunda Guerra Mundial, surge como rem-plazo de la Liga de las Naciones, la Organización de lasNaciones Unidas, por lo que la suerte de la OIT también seve modificada.

La OIT está integrada por la Conferencia General; el Con-sejo de Administración, así como por la Oficina Internacio-nal del Trabajo.

Al establecer que la delegación de cada país debe estarintegrada por dos representantes del gobierno, uno de lospatrones y otro de los obreros, la Constitución de la OITbusca establecer un equilibrio entre el interés privado y elpúblico, dando a los gobiernos el mismo número de dele-gados que en conjunto concede al interés privado.

Se ha señalado que la coexistencia de tres órganos ogrupos: el gubernamental, el obrero y el patronal, haceque la Conferencia participe de la naturaleza tripartita que

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caracteriza, en general, a los órganos del derecho del tra-bajo, como los consejos de salarios, tribunales arbitrales,tribunales de conciliación, etcétera.

Al estar conformados bajo estos parámetros, la Confe-rencia persigue los fines de paz social, de acercamiento ycolaboración de las fuerzas antagónicas del capital y eltrabajo y el entendimiento directo entre ellas y el poderpúblico. Para alcanzar tales fines reúne anualmente en ungran parlamento universal a los delegados gubernamen-tales y a los representantes de los patrones y de los traba-jadores y, en una misma mesa, los hace deliberar sobrelas cuestiones de interés común en vista de la obtenciónde fórmulas de pacificación social, cuya generalización in-tenta lograr mediante los procedimientos de la ratificaciónde los convenios.

Derivados del actuar de la OIT han surgido unaserie de convenios, los cuales para efectos denuestro sistema jurídico, y en atención a laconsecución de los fines que guarda nuestranorma constitucional, son considerados trata-dos, convenios o acuerdos internacionales.

Nuestro país, desde 1952 ha ratificado algunos de ellos;a la fecha forman parte de nuestro derecho interno 73 con-venios de la OIT.

En otro orden, también resulta importante estableceralgunos puntos sobre la Comisión para la CooperaciónLaboral, el cual es un organismo internacional nuevo, crea-do por Canadá, México y Estados Unidos, de conformidadcon el Acuerdo de Cooperación Laboral de América delNorte (ACLAN). Junto con un acuerdo de cooperación am-


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biental, el ACLAN es uno de los dos acuerdos ‘‘paralelos’’o ‘‘suplementarios’’ del Tratado de Libre Comercio deAmérica del Norte (TLC). El TLC y los dos acuerdos para-lelos entraron en vigencia el día 1o. de enero de 1994.

El ACLAN propone ‘‘objetivos’’ que incluyen la promo-ción de principios laborales básicos, como el fomento dela cooperación internacional, la mejora de las condicionesde trabajo y de los niveles de vida y la garantía del efectivocumplimiento de las leyes de trabajo.

Como consecuencia de esos objetivos, los países delACLAN convinieron en un conjunto de ‘‘obligaciones’’ quese relacionan específicamente con la aplicación efectiva dela legislación laboral.

Los principios laborales del ACLAN delimitan el campode aplicación del acuerdo. Los países se comprometen afomentar estos principios, que comprenden casi todos losaspectos de los derechos y normas laborales de cada país,pero que no establecen reglas o normas comunes para losmismos. Sin embargo, los países han acordado estar dis-puestos a realizar consultas y revisiones entre sí sobretodos los asuntos laborales que estén dentro del acuerdo.

El ACLAN es el primer acuerdo laboral interna-cional que está vinculado a un tratado de co-mercio. El acuerdo establece un régimen dis-ciplinario internacional respecto a la aplicaciónde la legislación laboral nacional, lo que cons-tituye una novedad importante en los asuntoslaborales internacionales.

Además de las revisiones y consultas, las obligacionesde los países en cuanto a la aplicación efectiva de la legis-

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lación laboral también están sujetas a ‘‘evaluaciones’’ acargo de un comité de expertos independientes y, bajociertas circunstancias, a la ‘‘solución de controversias’’ porun panel de arbitraje independiente.

Los parámetros de formación de estos órganos interna-cionales, dan las pautas suficientes para determinar que lavinculación del término ‘‘patrón’’ se identifica en todos loscauces; tan es así, que en el ánimo de conformación ----porejemplo de la OIT----, se integra ante sus órganos internosrepresentantes de este sector laboral. Respecto al ACLAN,si bien su integración es por representantes de gobiernos,de manera primordial toman en consideración para efec-tos de sus estudios, análisis, etcétera, los planteamientosformulados por los sujetos denominados patrones. En am-bos casos, se diferencia e integra a la vez, el concepto depatrón.


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SEGUNDA PARTE

EJERCICIO DEL DERECHO








IV. MARCO GENERAL

A continuación señalamos algunas de las peculiaridadesprácticas que en materia de derechos y obligaciones delos patrones se contienen en las normas de trabajo.

El marco general está basado en la participación delpatrón en la relación de trabajo; en precisar la intervencióno las características en las que interviene este sujeto en lacontratación laboral.

Como punto primordial, se constituye la conformaciónde los principios generales que señala la LFT, en la primeraparte de la misma, respecto a la participación del patrónen el ámbito del derecho del trabajo mexicano.

El patrón, como sujeto de la relación laboral, intervieneen una serie de derechos individuales y colectivos que esnecesario distinguir. La mayoría de ellos, al aplicarse demanera conjunta y sistematizada, confluyen en el ánimodel derecho.

Por tal, y atendiendo a las finalidades de este trabajo,solamente señalaremos aquellos derechos y deberes queparten de la relación individual, aunque algunos de estostraspasen al ámbito de las relaciones colectivas. Lo impor-tante es considerar la parte del todo. Por lo cual precisa-mos un apartado sobre los derechos y deberes particula-res que coinciden en la ‘‘generalidad’’ de los patrones.

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V. PARTICIPACIÓN DE LOS PATRONES EN MATERIADE DERECHOS Y OBLIGACIONES

1. La posición del patrón en las relaciones de trabajo

Conforme a la LFT y a la doctrina mexicana, se ha con-siderado que

una relación de trabajo consiste en la presta-ción de un trabajo personal subordinado a unapersona, mediante el pago de un salario.

Bajo tales explicaciones se afirma que la prestación deltrabajo no sólo es un hecho real sino es, a su vez, unaespecie peculiar de relación jurídica: es el punto de partidade la relación de trabajo.

Al ser calificada tal relación bajo una configuración jurí-dica, resulta entonces necesario partir del estudio del pre-cepto jurídico conforme a los contenidos armonizados ynormativos de tal concepto.

De tal manera, la relación de trabajo, como cualquierfenómeno normativo y jurídico, resulta constituida por laformación de contenidos materiales y sociales, pero el ele-mento formal que hará la calificación de tal efecto derivaráúnica y exclusivamente del ordenamiento jurídico.

Lo importante de calificar una relación de trabajo noserán los sujetos (trabajador y patrón) que la conforman,sino los derechos y las obligaciones que enlazan y corre-lacionan a tales sujetos.

Y así encontramos que lo que jurídicamente da vida auna relación de trabajo serán, entre otros, el derecho degestión, el deber de prestar el trabajo, el derecho a una

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jornada de trabajo limitada, el derecho a descansar, el de-recho a recibir salario, el deber de lealtad recíproca, entreotros.

Con esto concluimos que el primordial y más importan-te de los derechos que todo patrón tiene en el ámbito deuna relación de trabajo será el referente a ese derecho degestión y administración del que hemos hablado párrafosarriba.

De tal manera que el vínculo de derechos y deberesotorgados e impuestos por las normas laborales con mo-tivo de la prestación del trabajo subordinado, recíproca-mente, al patrón y a los trabajadores, y a éstos entre sí,serán la determinación jurídica de las relaciones de tra-bajo.

2. Características del contrato de trabajo

La LFT define al contrato individual de trabajo en suartículo 20, como

cualquiera que sea su forma o denominación,aquel por virtud del cual una persona se obligaa prestar a otra un trabajo personal subordina-do, mediante el pago de un salario.

El artículo 24 de la misma Ley dispone que las condicio-nes de trabajo deben hacerse constar por escrito cuandono existan contratos colectivos de trabajo aplicables. Porlo que respecta a sus efectos, la LFT aplica los mismostanto a la existencia o prestación de una relación de trabajoque al mismo contrato celebrado.


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El escrito en que consten las condiciones de trabajo,deberá contener:

n nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y do-micilio del trabajador y del patrón;

n si la relación de trabajo es por obra o tiempo determi-nado o tiempo indeterminado;

n el servicio o servicios que deban prestarse, los que sedeterminarán con la mayor precisión posible;

n el lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;n la duración de la jornada;n la forma y el monto del salario;n el día y el lugar de pago del salario;n la indicación de que el trabajador será capacitado o

adiestrado en los términos de los planes y programasestablecidos o que se establezcan en la empresa, con-forme a lo dispuesto en esta Ley; y

n otras condiciones de trabajo, tales como días de des-canso, vacaciones y demás que convengan el traba-jador y el patrón.

La falta de escrito de condiciones de trabajo, conbase en el artículo 26 no priva al trabajador de losderechos que deriven de las normas de trabajo yde los servicios prestados, pues se imputará alpatrón la falta de esa formalidad.

De los artículos mencionados, podemos considerarque la forma escrita no es requisito exigido por la leypara iniciar la prestación del trabajo, sino que sólo tienecomo objeto que se determinen las condiciones de tra-bajo.

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En resumen, la falta del contrato o del documento quelo contenga, no es limitante para que el trabajador disfrutede las prestaciones conferidas por la Ley y por la presta-ción de su trabajo. La falta del contrato será imputable alpatrón, por lo que en un caso conflictual cuya causa sea ladeterminación de las condiciones de trabajo, a éste le co-rresponderá la carga probatoria.

3. Principios generales laborales a cargo del patrónbasados en la LFT

n El patrón, como participante de la relación laboral, ten-derá también a constituirse bajo los esquemas de equi-librio y justicia social que como finalidades se buscan ypersiguen en las normas de trabajo (artículo 2o.).


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n El patrón no podrá establecer distinciones entre sustrabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credoreligioso, doctrina política o condición social (artículo3o.).

n Como punto de identificación en el ámbito de las nor-mas laborales, el patrón participa del interés socialque como planteamiento particular se regula en lasmismas, por tal, es copartícipe de tal interés al pro-mover y vigilar la capacitación y adiestramiento de lostrabajadores (artículo 3o.).

n El derecho del trabajo, con base en las normas cons-titucionales, establece límites a las participaciones la-borales. Una de éstas se formaliza con la vigilanciaque en términos de un interés social y colectivo, seguardan en normas que se han formalizado atendien-do al respeto y salvaguarda de las garantías constitu-cionales. La consistente en la libertad de trabajo debede ser sobrepuesta a intereses particulares; o bien, aactitudes jurídicas que ataquen los derechos de ter-ceros o afecten los derechos de la sociedad.

Ante estas peculiaridades, los patrones, como sujetosde las relaciones laborales y como actores de las finalida-des que se persiguen y deben guardar bajo un esquemaregulatorio constitucional y laboral, participan en el man-tenimiento, control y acatamiento a los mandatos que ri-gen la libertad de trabajo.

Por tal hecho, un patrón no deberá atacar, ni activa nipasivamente, los derechos de tercero bajo las siguientescircunstancias:

n al tratar de sustituir o sustituya definitivamente a untrabajador que haya sido separado sin haberse re-suelto el caso por la Junta de Conciliación y Arbitraje;

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n cuando el patrón niegue el derecho de un trabajadora ocupar su mismo puesto cuando éste haya sidoseparado de sus labores por causa de enfermedad ode fuerza mayor, o con permiso, al presentarse nue-vamente a sus labores, y

n en aquellos casos en que las leyes así lo señalen ex-presamente.

Tampoco podrá atacar ni activa o pasivamente los de-rechos de la sociedad tomando como marco los siguientessupuestos:

n cuando declarada una huelga, se trate de sustituir ose sustituya a los huelguistas en el trabajo que desem-peñan sin haberse resuelto el conflicto motivo de lahuelga, salvo los supuestos señalados en los artículos466, 935 y 936 de la LFT;

n cuando declarada una huelga en iguales términos delicitud por la mayoría de los trabajadores de una em-presa, la minoría pretenda reanudar las labores o sigatrabajando, y

n en aquellos casos en que las leyes así lo señalen ex-presamente (artículo 4o.).

Las disposiciones legislativas contenidas en la LFT sonde orden público. Y, a su vez, la determinación de ordenpúblico se ha considerado desde dos vertientes; por unlado, la conformación o incorporación de tal sentido en lasdisposiciones jurídicas normativas ya sean de carácter le-gislativo o jurisprudencial; por otro, como lo ha señaladoPaul Bernard,

en el estado de coexistencia pacífica entre los miembrosde una comunidad... Esta idea está asociada con la noción de


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paz pública, objetivo específico de las medidas de gobiernoy policía.

Desde la perspectiva del mandato normativo que seaplica en disposiciones legislativas, la especificación de‘‘orden público’’ se refiere a elementos de irrenunciabili-dad, al cumplimiento estricto del orden normativo por par-te de la autoridad sin posibilidad de afectación de interesesfundamentales de la sociedad, así como al cumplimientoque ésta debe dar a tal tipo de normas; esto es,

un límite omnipresente para cualquier actividad que se desa-rrolle en el campo del derecho; pero, como puede observar-se, un límite indeterminado e indeterminante a priori (ya que)corresponderá a las instituciones aplicadoras del derecho se-ñalar qué actos afectan el interés público.

Por consecuencia, y en atención a los principios gene-rales que rigen al derecho del trabajo, existen una serie deinstituciones laborales que si se llegaran a estipular por lospatrones, no producirían efecto legal alguno, ni impediríanel goce y ejercicio de los derechos, ya sea que éstos sepactasen de manera escrita o verbal.

Estas instituciones son:

En materia de trabajo de menores:

n Trabajos para niños menores de catorce años.n Horas extraordinarias de trabajo para los menores de

dieciséis años.n Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de

las veintidós horas, para menores de dieciséis años.

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En materia de jornada de trabajo:

n Una jornada mayor que la permitida por la LFT.n Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva,

dada la índole del trabajo, a juicio de la Junta de Con-ciliación y Arbitraje.

En materia de salario:

n Un salario inferior al mínimo.n Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Jun-

ta de Conciliación y Arbitraje.n Un plazo mayor de una semana para el pago de los

salarios a los obreros.n Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o

tienda, para efectuar el pago de los salarios, siempreque no se trate de trabajadores de esos estableci-mientos.

n La facultad del patrón de retener el salario por con-cepto de multa.

n Un salario menor que el que se pague a otro trabaja-dor en la misma empresa o establecimiento por tra-bajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajoo igual jornada, por consideración de edad, sexo onacionalidad.

En materia de imposiciones en comercio:

n La obligación directa o indirecta para obtener artícu-los de consumo en tienda o lugar determinado.

En materia de irrenunciabilidad de derechos:

n Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de losderechos o prerrogativas consignados en las normasde trabajo (artículo 5o.).


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n El patrón, con acotación de que pueden existir leyeso tratados internacionales que se encuentren vigen-tes en nuestro país y que sean supletoriamente apli-cables a las normas laborales, tiene la obligación deconocerlos, ya que tales normas podrán ser aplica-bles a las relaciones de trabajo en todo lo que bene-ficien al trabajador.Aunque esta consideración se dicta en términos delartículo 6o. en relación con el artículo 18, ambos dela LFT, el Poder Judicial de la Federación ha estable-cido el criterio de que tal interpretación se hará sobrelos principios laborales pero no así en materia juris-diccional específicamente en supuestos de valora-ción de pruebas.

En materia de contratación de trabajadores extranjeroso nacionales, la LFT dicta las siguientes reglas que deberánser obedecidas por los patrones:

n El patrón que tenga una empresa o establecimiento,deberá emplear 90% de trabajadores mexicanos, porlo menos.

n En las categorías de técnicos y profesionales, los tra-bajadores deberán ser mexicanos, salvo que no loshaya en una especialidad determinada, en cuyo casoel patrón podrá emplear temporalmente a trabajado-res extranjeros, en una proporción que no exceda del10% de los de la especialidad.

n El patrón y los trabajadores extranjeros tendrán laobligación solidaria de capacitar a trabajadores mexi-canos en la especialidad de que se trate.

n Los médicos al servicio de las empresas deberán sermexicanos.

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n Los directores, administradores o gerentes generalespodrán ser extranjeros (artículo 7o.).

n El patrón podrá contar con directores, administrado-res, gerentes o demás personal que ejerza funcionesde dirección o administración. Éstos serán considera-dos como representantes del patrón y en tal conceptolo obligan en sus relaciones con los trabajadores (ar-tículo 11).

Una figura legal que algunas ocasiones se confunde conla del patrón es la del intermediario. En términos de la LFT,ésta es la persona que contrata o interviene en la contra-tación de otra u otras para que presten servicios a un pa-trón.

El intermediario puede ser una persona físicao una persona moral.

Como elemento peculiar en cuestiones relacionadascon la contratación por intermediarios, la LFT estableceque un patrón podrá utilizar a tales personas para la con-tratación de trabajadores, sin embargo, si esto llegare asuceder, el patrón que utilice estos servicios será respon-sable de las obligaciones que deriven de la LFT como delos servicios prestados.

Cuando un trabajador es contratado por vía de interme-diario, tal trabajador tiene reconocidos expresamente lossiguientes derechos: prestará sus servicios en las mismascondiciones de trabajo y tendrá los mismos derechos quecorrespondan a los trabajadores que ejecuten trabajos si-milares en la empresa o establecimiento; y además se de-termina como prohibición a los intermediarios, que éstos


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no podrán recibir ninguna retribución o comisión con car-go a los salarios de los trabajadores.

Como principio general en materia de trabajo, el artículo19 de la LFT precisa que ‘‘todos los actos y actuacionesque se relacionen con la aplicación de las normas de tra-bajo no causarán impuesto alguno’’.

Sin embargo, nuestro Poder Judicial de la Federación,a través de los órganos que dictan jurisprudencia obliga-toria, ha sentado criterios jurisprudenciales en materia deimpuestos relacionados con instituciones laborales, cita-remos sólo dos de ellos:

Impuesto Sobre Productos del Trabajo. Reten-ción por los patrones del. Es facultad patronalel poder retener de las percepciones obtenidaspor el trabajador, la cantidad correspondienteal Impuesto Sobre Producto del Trabajo paraenterarla a la autoridad que corresponda, sal-vo que el patrón haya pactado erogar por sucuenta tal carga fiscal. Apéndice al SemanarioJudicial de la Federación 1917-1995, tomo V,materia del trabajo, tesis número 233.

Nóminas. El artículo 178 del Código Financie-ro del Distrito Federal que define el objeto delimpuesto sobre ellas, no es violatorio del prin-cipio de legalidad tributaria. Siguiendo el cri-terio establecido por esta Suprema Corte deJusticia de la Nación, al resolver sobre la cons-titucionalidad de los artículos 45 G a 45 I de laLey de Hacienda del Departamento del Distrito...

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... Federal, debe decirse que el artículo 178 delCódigo Financiero del Distrito Federal, no violael principio de legalidad tributaria establecidopor el artículo 31, fracción IV de la Constitu-ción Política de los Estados Unidos Mexicanos,toda vez que el objeto del impuesto se encuen-tra claramente definido en él, ya que determi-na que el mismo consiste en las erogacionesen dinero o en especie que se realicen pararemunerar el trabajo subordinado de una per-sona como contraprestación por sus servicios,la cual se encuentra prevista por los artículos82 y 84 de la Ley Federal del Trabajo. Semana-rio Judicial de la Federación y su Gaceta, no-vena época, tomo III, abril de 1996.

4. Derechos y deberes particulares de los patrones

Como se ha precisado, la relación de trabajo entre tra-bajadores y patrones está catalogada en principio por elconjunto de normas jurídicas que las reconocen. Como sufinalidad es jurídica, quedó señalado que tal relación estaráformada por la suma de derechos y obligaciones que lasnormas laborales les imponen con motivo de la prestacióndel trabajo subordinado. Tanto estas imposiciones comoreconocimientos recíprocos se dan entre los patrones ytrabajadores, pero también entre estos últimos.

Considerando lo anterior, analicemos algunos de estosderechos y deberes que guardan los patrones en el ámbitode las relaciones individuales de trabajo.

Algunas de estas prerrogativas, continuando de acuer-do con Roberto Muñoz, son:


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n Derecho de gestión.n Deberes que se derivan de las condiciones de trabajo.n Deber de lealtad recíproca.n Deberes por un trato desigual.n Derecho a formar parte de las comisiones mixtas (en

ellas se analizará de manera breve cada una de lasinstituciones que las conforman).

n Derecho a sancionar.n Otros derechos y deberes.

Particularicemos cada uno de estos derechos y deberes.

A. Derecho de gestión

Como ya se precisó, este derecho consiste en las facul-tades que el patrón-empresario tiene para administrar, tan-to en el ámbito de la planeación y organización; así comopara dirigir, ya sea mandando o controlando, la prestacióndel trabajo subordinado y los bienes empresariales.

Sin embargo, y a pesar de que en tal conceptualizaciónse implica solamente al patrón-empresario, también escierto que en el ámbito de las relaciones laborales de ca-rácter individual, también pueden participar los trabajado-res con el patrón, o aquéllos solamente en el ejercicio delos derechos de gestión.

Cuando nos encontramos frente a que el titulardel derecho de gestión es el patrón, se habla deun sistema de gestión propiamente dicho; cuandoel titular del mismo derecho son tanto el patróncomo los trabajadores, se habla de un sistema decogestión; pero cuando el titular son exclusiva-mente los trabajadores, se está en presencia delsistema de autogestión.

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El ejemplo típico del sistema de gestión patronal-empre-sarial como sinónimo de planeación y organización estáen la institución correspondiente al ámbito del reparto delas utilidades de las empresas. En esta figura, el artículo131 de la Ley dispone que el participar en las utilidades noimplica la facultad de intervenir en la administración y di-rección de las empresas, con lo cual se reconoce el siste-ma de gestión en el que el titular de dichas facultades deadministración y dirección corresponden únicamente alempresario.

Como en el ámbito de la gestión aparecen correlaciona-das algunas funciones como la de administrar, planear,organizar, dirigir, mandar o controlar; obvio es señalar quepara lo referente a tales actos, y atendiendo a las peculia-ridades que todo riesgo empresarial o patronal implica,tales decisiones determinarán también las posibilidadesde libertad que el riesgo presume para sus titulares, con-secuentemente nos encontramos frente a la libertad deejercicios jurídicos implícitos que les son permitidos a lospatrones.

Así, consideramos entonces que para tales manifesta-ciones, el patrón tendrá el derecho de planear u organizarsu ‘‘riesgo empresarial o patronal’’, lo que implicará algu-nos efectos secundarios y administrativos como son:

n el derecho a clasificar los puestos de trabajo requeri-dos;

n actividades y responsabilidades de tales puestos detrabajo;

n número de trabajadores que necesitará para cumplircon los fines que guarda su actividad;

n algunas peculiaridades que derivan de las condicio-nes de trabajo, como son elegir el lugar donde se


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prestará el servicio, jornadas de trabajo, horarios,descansos, salarios, entre otros;

n también podrá el patrón precisar cuestiones relacio-nadas con las previsiones de su actividad;

n la integración y funcionamiento de las comisionesmixtas;

n procedimientos para imponer sanciones disciplina-rias;

n cúmulos en prestaciones; etcétera.

Hacemos la aclaración que tales características precisa-rán también del marco regulatorio jurídico; sin embargo,muchas de estas características implican una libertad enmateria de gestión o administración. Por ello, la naturalezadel mandato jurídico corresponderá al cumplimiento delmandato legal.

El patrón también precisa de un derecho a mandar. Estese basa en los términos de la fracción III, del artículo 134(LFT), el cual fundamenta los términos en que el patrónpuede dar órdenes respecto a la prestación del trabajosubordinado.

Este derecho a mandar implica la atribución de dar ór-denes tanto por el patrón como por aquella persona facul-tada para dictarlas. Deben dictarse tratando al trabajadorcon los respetos y consideraciones a su dignidad humana.

B. Deberes que se derivan de las condiciones de trabajo

Respecto a la jornada de trabajo, en términos de la LFTse reconocen algunas clases de jornadas: la máxima legal;la reducida; la ordinaria; la incompleta; la continua, asícomo la discontinua.

El patrón tendrá todo el derecho de acordar con sustrabajadores el tipo de jornada a desarrollar en el centro

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de trabajo. Para estos efectos, simplemente señalamos deacuerdo a cada una de estas jornadas lo siguiente:

Desprendiendo la clasificación legal de la jornada máxi-ma, ésta puede ser:

n diurna (es la comprendida entre las 6 y las 20 horascon una duración máxima de 8 horas);

n nocturna (es la comprendida entre las 20 y las 6 horascon una duración máxima de 7 horas), o

n mixta (es aquella que tiene una duración máxima desiete horas y media y comprende periodos de tiempode la jornada diurna y nocturna, siempre que el perio-do nocturno sea menor de tres horas y media).

La jornada reducida es aquella constituida por un lapsomenor del que comprenden las jornadas máximas legales.A su vez, la reducción de la jornada puede ser por convenioo arreglo de las partes (artículos 25, fracción V; 391, frac-ción V y 442 fracción II); o por mandato de Ley (artículos5o., fracción III; 177, 223 y 224).

La jornada ordinaria es la máxima legal o reducida en laque los trabajadores deben prestar sus servicios. Losartículos 66 y 67 de la LFT disponen respecto a la jornadaordinaria, que ésta puede prolongarse por circunstanciasextraordinarias sin exceder nunca de tres horas diarias nide tres veces en una semana, debiéndose pagar estas ho-ras extraordinarias con 100% más del salario que corres-ponde a las horas de la jornada ordinaria.

El artículo 71 dispone, con relación a la jornada ordina-ria, que la prima dominical se calculará sobre el salario delos días ordinarios de trabajo.

Respecto a la jornada incompleta es aquella en la que eltrabajador presta sus servicios en un lapso menor del quecorresponde a la jornada ordinaria.


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Por lo que hace a la jornada continua, la LFT en susartículos 63 y 64 dispone que es aquella en la cual durantesu transcurso, sólo se concede al trabajador un periodointermedio para que, dentro del lugar donde presta susservicios, repose y tome sus alimentos.

En contrasentido, será discontinua aquella jornada quese interrumpe durante un periodo intermedio para que eltrabajador, fuera del lugar donde presta sus servicios, re-pose y tome sus alimentos.

Por lo que refiere al cómputo de la jornada de trabajo yen términos de los artículos 58, 64 y 423, fracción II; lossistemas aplicables en nuestro derecho serán tanto el dedisponibilidad para trabajar como el de permanencia en ellugar de trabajo; es decir, aplicamos tanto el referente altiempo en el que el trabajador está a disposición del patrónpara prestar su trabajo, así como el correspondiente aaquel en el que las partes pueden pactar que la jornada de

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trabajo inicie y termine al ingresar y salir el trabajador delas instalaciones del patrón.

Ahora, respecto al horario de trabajo debemos señalarque en ninguno de los artículos de la LFT se dispone ex-presamente determinación alguna sobre el mismo; por tal,podemos señalar que la LFT deja al acuerdo del patrón yde los trabajadores los términos en que decidirán respectoa tales periodos. Sin embargo, deberán ajustarse a algúntipo de jornada de trabajo reconocido por la ley.

Por otro lado, la jornada de trabajo puede prolongarse.Como señala el artículo 66, existe la posibilidad que, porcausas extraordinarias, la jornada ordinaria de trabajo pue-da prolongarse.

En relación con las causas extraordinarias, podemos de-cir que por su naturaleza, éstas solamente podrán ser tem-porales; asimismo, el trabajo por tiempo extraordinariodeberá ser de la misma índole del que se venía prestandoen la jornada ordinaria que tuvo que prolongarse.

Una gran interrogante que los patrones se pueden formu-lar, es la de si existe obligación por parte del trabajadorpara laborar tiempo extraordinario. Respecto a tal cuestio-namiento, podemos decir que no existe artículo expresoen la Ley que imponga al trabajador la obligación de tra-bajar en tiempo extraordinario.

De donde se concluye que

el trabajo bajo tiempo extraordinario está per-mitido pero con las limitaciones establecidaspor la Ley, consecuentemente el patrón tendráel derecho a solicitar su cumplimiento por par-te de los trabajadores que estén obligados alaborarlo.


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Si este fuera el caso, corresponderá al patrón, en térmi-nos del artículo 784 de la LFT, probar procesalmente ha-blando, la duración de la jornada de trabajo cuando existacontroversia sobre ella.

Al precisar que existe un tiempo durante el cual el tra-bajador desempeña un esfuerzo físico e intelectual paracumplir con finalidades laborales, es necesario determinarque ----también para los efectos normativos laborales---- unpatrón debe dejar descansar a sus trabajadores.

Bajo estos efectos, la LFT contempla varios tipos de des-canso. Éstos son:

n descanso durante la jornada;n descanso entre dos jornadas;n descanso semanal;n descanso anual por vacaciones;n descanso por días conmemorativos o festivos;n descanso por permisos.

En otro orden, también resulta importante destacar unode los primordiales deberes que están a cargo del patrónen una relación individual de trabajo; la misma consiste enretribuir a los trabajadores por sus actividades laborales.Esta retribución se da a través del salario.

Con base en la LFT, nuestro legislador definió al salariocomo ‘‘la retribución que debe pagar el patrón al trabajadorpor su trabajo’’.

Respecto al salario, es importante determinar las dife-rentes clases de salario que nuestra Ley reconoce, paratales efectos la doctrina los ha precisado:

n Desde el punto de vista de su sistema de valuación:a) unidad de tiempo;b) unidad de obra;

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c) comisión; yd) a precio alzado.

n Desde el punto de vista de la naturaleza de los facto-res que lo integran:a) en efectivo;b) en especie; yc) mixto.

n Desde el punto de vista de la periodicidad de su pago:a) semanal;b) quincenal;c) mensual; yd) anual.

n Desde el punto de vista de su monto:a) mínimo general;b) mínimo profesional; yc) remunerador.

n Desde el punto de vista de la jornada en que se genera:a) ordinario; yb) extraordinario.

n Desde el punto de vista de los elementos que lo com-ponen:a) tabulado;b) por cuota diaria;c) integrado; yd) para el cálculo de prestaciones.

C. Deber de lealtad recíproca

Como señala Muñoz Ramón, la prestación del trabajosubordinado coloca a los trabajadores y patrones en unarelación jurídica personal comunitaria en la que, precisa-mente por su naturaleza personal comunitaria, debe coexis-tir la lealtad recíproca entre el patrón y los trabajadores yde éstos entre sí.


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Los derechos y deberes laborales tienen que ejercitarsey cumplirse con lealtad, probidad y honradez. Más allá dela ‘‘rectitud de ánimo, de la hombría de bien y de la inte-gridad en el obrar’’, el acto del ejercicio o cumplimiento delos derechos y deberes se torna reprobable y resulta anti-jurídico (artículos 47, fracción II, y 51, fracción II).

La lealtad recíproca, como forma proba y honrada deejercitar los derechos y cumplir los deberes, consiste, ensíntesis, en la honestidad y escrúpulo, en el reconocimien-to de los derechos y deberes generados, expresa o implí-citamente, por la prestación del trabajo y de la intensidad,cuidado y esmero apropiados de los trabajadores y patro-nes en el ejercicio y cumplimiento de sus respectivas fa-cultades y obligaciones.

Como una peculiaridad del deber de lealtad recíprocaque corresponde a los patrones, existe un deber de previ-sión que se debe manifestar en el ámbito de la lealtad para

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el trabajo. Entre las disposiciones que la LFT señala al res-pecto, tenemos:

n El patrón está obligado a instalar, de acuerdo con losprincipios de seguridad e higiene, las fábricas, talle-res, oficinas y demás lugares en que deban ejecutarselas labores, para prevenir riesgos de trabajo y perjui-cios al trabajador, así como adoptar las medidas ne-cesarias para evitar que los contaminantes excedanlos máximos permitidos en los reglamentos e instruc-tivos que expidan las autoridades competentes.

n Los patrones están obligados a actuar diligentementepara no comprometer la seguridad del establecimien-to o de las personas (trabajadores o terceros) que seencuentren en él (artículo 51).

n También están obligados los patrones a tratar conprobidad y honradez a los trabajadores (artículo 51).

n Otro deber de previsión a cargo del patrón consisteen afiliar oportunamente a sus trabajadores al Institu-to Mexicano del Seguro Social (Ley del Seguro So-cial).

n Están obligados también a proporcionar local seguropara la guarda de los instrumentos y útiles de trabajopertenecientes al trabajador, siempre que deban per-manecer en el lugar en que prestan los servicios (ar-tículo 132).

n Tampoco podrán causar perjuicio en las herramientaso útiles de labor de sus trabajadores (artículo 51).

D. Deberes por un trato desigual

En razón de la maternidad y de la edad, la LFT estipulareglamentaciones peculiares de desigualdad de trato enaquellas relaciones individuales de trabajo en que existan


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mujeres embarazadas y menores de edad; la finalidad esproporcionar una mayor protección y beneficios a talessujetos de la relación.

Respecto al trabajo por maternidad, la LFT diferencia lascondiciones de trabajo por maternidad así como la sus-pensión de la relación de trabajo por maternidad.

En términos de la primera diferenciación, la LFT planteaalgunas condicionantes en sus artículos 166, 167, 170, 171y 172.

Con lo referente al segundo de los supuestos, encontra-mos disposiciones sobre tales en las fracciones II, III y IVdel artículo 170.

En cuanto al trabajo de menores, se imponen las si-guientes cargas al patrón:

Respecto a los menores de 14 años: El patrónno podrá contratar trabajadores menores de14 años.

Respecto a los menores de entre 14 y 16 años:Tiene prohibido contratar a menores de entrecatorce y dieciséis años que no hayan termi-nado su educación obligatoria (primaria y se-cundaria), salvo los casos de excepción queapruebe la autoridad correspondiente (Juntade Conciliación y Arbitraje en términos del ar-tículo 988 de la LFT) en que a su juicio hayacompatibilidad entre los estudios y el trabajo.

El trabajo de estos menores queda sujeto a la vigilanciay protección especial de la Inspección del Trabajo.

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Estos menores deberán obtener un certificado médicoque acredite su aptitud para el trabajo y someterse a losexámenes médicos que periódicamente ordene la Inspec-ción del Trabajo. Sin el requisito del certificado, ningúnpatrón podrá utilizar sus servicios.

Su jornada de trabajo no podrá exceder de seis horasdiarias y deberá dividirse en periodos máximos de treshoras. Entre los distintos periodos de la jornada, disfruta-rán de reposos de una hora por lo menos.

Los patrones que tengan a su servicio menores de die-ciséis años están obligados a:

n exigir que se les exhiban los certificados médicos queacrediten que están aptos para el trabajo;

n llevar un registro de inspección especial, con indica-ción de la fecha de su nacimiento, clase de trabajo,horario, salario y demás condiciones generales de tra-bajo;

n distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiemponecesario para cumplir sus programas escolares;

n proporcionarles capacitación y adiestramiento en lostérminos de la LFT; y,

n proporcionar a las autoridades del trabajo los infor-mes que soliciten.

En materia de trabajadores de los buques, queda prohi-bido utilizar a menores de dieciocho años en calidad depañoleros o fogoneros.

Por otro lado, en cuanto a la capacidad de los menoresde dieciséis años para comparecer a juicio, la Procura-duría de la Defensa del Trabajo les designará un repre-sentante.


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Respecto a los menores de entre 16 y 18 años:Los mayores de dieciséis años pueden prestarlibremente sus servicios con las limitacionesestablecidas en la LFT.

Queda prohibida la utilización de los menores de diecio-cho años para la prestación de servicios fuera de la repú-blica, salvo que se trate de técnicos, profesionales, artistas,deportistas y, en general, de trabajadores especializados.

Queda prohibida la utilización de menores de 18 añosen trabajos nocturnos industriales.

Si el patrón llegase a violar algunas de las normas querigen el trabajo de menores, se le impondrá una multa porel equivalente de 3 a 155 veces el salario mínimo general,calculado en los términos del artículo 992.

E. Derecho a formar parte de las comisiones mixtas

De conformidad a las peculiaridades que las relacionesde trabajo representan, sobre todo en las coparticipacio-nes de los sujetos primordiales de las mismas, la LFT es-tablece la necesidad de correlacionar fuerzas para el efec-tivo cumplimiento de las normas de trabajo.

En virtud de ser esta correlación compuesta y a la vezparticipativa, se ha contemplado la necesidad de que gru-pos representativos de las partes obrero-patronales, cons-tituyan grupos de interés mutuo.

Así, la LFT contempla la posibilidad de constituir ‘‘comi-siones’’ las cuales deberán funcionar en cada centro detrabajo, especialmente con patrones que estén constitui-dos como empresas.

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Las comisiones que se pueden constituir son las si-guientes:

n comisiones mixtas para determinar la participaciónde los trabajadores en las utilidades de las empresas;

n comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento;n comisiones mixtas para determinar la antigüedad de

los trabajadores;n comisiones mixtas de seguridad e higiene;n comisiones mixtas para formular el reglamento inte-

rior de trabajo.

Por otro lado, es importante señalar que dadas las fina-lidades que pueden guardar las correlaciones obrero-pa-tronales, la LFT dejó abierta la posibilidad de que atendien-do al contenido de los contratos colectivos de trabajo y enatención a las peculiaridades tanto sociales y económicas,se establece la posibilidad que en materia de negociacióncolectiva se puedan considerar en tales acuerdos la cons-titución de ‘‘otras’’ comisiones mixtas (artículo 392).

Sobre este asunto en particular, la Suprema Corte deJusticia ha conformado jurisprudencia definida explicandoun poco los alcances de este tipo de comisiones, sobretales ha señalado que

las comisiones formadas contractualmente sólo podrán ocu-parse de funciones económicas y sociales, y solamente enestos casos las Juntas de Conciliación y Arbitraje ejecutaránlas resoluciones que las partes declaren obligatorias. De lo an-terior se concluye que las comisiones mixtas carecen en loabsoluto de funciones jurisdiccionales para decidir sobre losconflictos o litigios habidos entre las partes y, por lo tanto,cuando se ocupen de asuntos jurisdiccionales, lo resuelto porellas carece de todo valor legal, puesto que las únicas autori-dades jurisdiccionales para dirimir los conflictos obrero-pa-


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tronales son las Juntas de Conciliación y Arbitraje (SemanarioJudicial de la Federación, séptima época, vols. 151-156, 5a.parte).

En cuanto a los principios generales que la LFT dicta enesta materia, tenemos que

la integración de comisiones mixtas se planeacon igual número de representantes (véase losartículos 125, fracción I, 153-I y 509).

Por las características que se conforman en los trabaja-dores de confianza, el artículo 183 de la LFT dispone ex-presamente que éstos no podrán integrar las comisionesactuando como representantes de los trabajadores.

Los patrones y los trabajadores están obligados no sóloa designar sus representantes en las comisiones mixtassino también a participar en su integración y funciona-miento.

Los integrantes de las comisiones mixtas desarrollaránsus actividades como representantes de las partes de ma-nera gratuita y dentro de la jornada de trabajo.

Los integrantes deberán reunir una serie de requisitospara poder conformar las comisiones.

En caso de que alguno de ellos no pueda integrarlas,existe la posibilidad de sustitución.

a. Comisión mixta para determinar la participación en las utilidades de la empresa

Se ha considerado por la LFT que para fijar la parte deutilidades que individualmente corresponde a cada traba-jador, se debe prever la integración de una comisión mixta

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(artículo 125). Ésta deberá integrarse en cada ocasión enque se vaya a efectuar un reparto, con igual número derepresentantes de los trabajadores y patrón.

Entre las funciones primordiales que corresponden aesta comisión, tenemos:

n Formular el proyecto de la parte de utilidades que lecorresponden a cada trabajador.

n Fijar el citado proyecto en lugar visible del centro detrabajo.

n Resolver, dentro de un término de quince días, lasobjeciones que en relación al proyecto planteen lostrabajadores.

n Adoptar las medidas convenientes para citar a cobrarsu participación a los trabajadores de la industria dela construcción.

b. Comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento

En términos del artículo 132 de la LFT se conforma laobligación de los patrones a proporcionar capacitación yadiestramiento a sus trabajadores.

Se ha pretendido distinguir entre capacitación y adies-tramiento, y se explica que

capacitar es proporcionar al trabajador tanto en teoría comoen la práctica elementos para que en vía de promoción puedaocupar una vacante superior al puesto que desempeña. Y adies-trar en actualizar los conocimientos y habilidades del trabaja-dor en el puesto que desempeña.

Esto es, la capacitación es para un puesto distinto y eladiestramiento para el mismo puesto que se desempeña.


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En términos del artículo 153-I, se dispuso que en cadaempresa se constituirán comisiones mixtas de capacita-ción y adiestramiento, integradas por igual número derepresentantes de los trabajadores y del patrón.

Entre las primordiales funciones de tales comisionesmixtas, tenemos:

n Vigilar la instrumentación del sistema y de los proce-dimientos que se implanten para mejorar la capacita-ción y adiestramiento de los trabajadores.

n Vigilar la operación del sistema y de los procedimien-tos de la capacitación y adiestramiento.

n Sugerir las medidas tendentes a perfeccionar el siste-ma y los procedimientos de capacitación y adiestra-miento.

n Autentificar las constancias que expidan las entida-des instructoras respecto a los trabajadores que ha-yan sido aprobados en los exámenes de capacitacióny adiestramiento.

n Practicar exámenes a los trabajadores que tenganconstancias de habilidades laborales, si en la empresaexisten varias especialidades o niveles en relacióncon el puesto a que la constancia se refiere.

Se ha precisado también que aquellos casos en que sepueden constituir dos o más comisiones mixtas, son lossiguientes:

n existen dos o más sindicatos;n tiene dos o más establecimientos;n los trabajos que se realizan son muy complejos y su-

mamente especializados que no los pueden abarcarlos integrantes de una sola comisión;

n una comisión mixta para trabajadores sindicalizadosy otra para trabajadores de confianza.

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c. Comisiones mixtas para determinar la antigüedadde los trabajadores

Con base en lo dispuesto por los artículos 156 y 158 dela LFT, se dispone que los trabajadores de planta y lostrabajadores que habitualmente, sin tener el carácter deplanta, prestan sus servicios en una empresa o estableci-miento supliendo las vacantes transitorias o temporales, oen trabajos extraordinarios o para obra determinada, queno constituyan una actividad normal o permanente de laempresa, tienen derecho a que se les determine su anti-güedad en la empresa o establecimiento respectivo.

Con objeto de que se pueda determinar la antigüedadde los trabajadores mencionados, el artículo 158 precisaque es deber constituir una comisión mixta integrada porrepresentantes de los trabajadores y del patrón, la cualdesarrollará las siguientes actividades:


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n Formular el cuadro general de antigüedades de lostrabajadores de planta, trabajadores suplentes yeventuales.

n Distribuir, en el cuadro general de antigüedades, porcategorías de cada profesión u oficio a los trabajado-res a los que se les está determinando su antigüedad.

n Ordenar se dé publicidad al cuadro general de anti-güedades.

En caso de existir inconformidad por parte de los traba-jadores respecto a la antigüedad que se les hubiese asig-nado, podrán formular sus objeciones ante la comisiónrespectiva.

Si al continuar la inconformidad respecto a la resolucióndictada por la comisión, se podrá demandar ante la Juntade Conciliación y Arbitraje competente y siguiendo lo dis-puesto por los artículos 892 al 899 mediante un procedi-miento especial.

d. Comisiones mixtas de seguridad e higiene

En términos de la LFT, y particularmente en su artículo509, se dicta que en cada empresa o establecimiento seorganizarán las comisiones de seguridad e higiene quese juzgue necesarias, compuestas por igual número derepresentantes de los trabajadores y del patrón. Están re-guladas en el Reglamento Federal de Seguridad, Higieney Medio Ambiente de Trabajo de 1997.

El objeto de este Reglamento es establecer las medidasnecesarias de prevención de los accidentes y enfermeda-des de trabajo, tendentes a lograr que la prestación deltrabajo se desarrolle en condiciones de seguridad, higieney medio ambiente adecuados para los trabajadores, con-forme a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo y los

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tratados internacionales celebrados y ratificados por losEstados Unidos Mexicanos en dichas materias.

En cuanto al cumplimiento y vigilancia de lo señaladopor este Reglamento, se precisa que las disposiciones enél contenidas

deberán ser cumplidas en cada centro de trabajo por los pa-trones o sus representantes y los trabajadores, de acuerdo ala naturaleza de la actividad económica, los procesos de tra-bajo y el grado de riesgo de cada empresa o establecimientoy constituyan un peligro para la vida, salud o integridad físicade las personas o bien, para las propias instalaciones.

Los integrantes de las comisiones de seguridad e higienede los centros de trabajo, los encargados y supervisores dela seguridad y los médicos de las empresas, promoverán laobservancia del presente Reglamento, dentro de las activida-des que tengan asignadas, de conformidad con la normativi-dad que les sea aplicable.

Respecto a la Comisión Consultiva Nacional de Seguri-dad e Higiene en el Trabajo a que se refiere el artículo512-A de la LFT, se dispone que

estará integrada por dos representantes de la Secretaría, dosde la Secretaría de Salud y dos del Instituto Mexicano delSeguro Social, así como por seis representantes de las orga-nizaciones nacionales de trabajadores y seis de las organiza-ciones nacionales de patrones, que designen a convocatoriaque les formule la Secretaría. Por cada miembro propietariose designará un suplente. En dicha convocatoria la Secretaríatomará en cuenta la representatividad de las organizaciones.El titular de la Secretaría tendrá el carácter de presidente dela citada comisión.

La comisión contará con un secretariado técnico que estaráa cargo de la Secretaría, al cual corresponderá elaborar estu-


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dios, recabar la información y realizar las demás acciones querequiera la comisión para cumplir con sus objetivos.

La Comisión Consultiva Nacional de Seguridad e Higie-ne en el Trabajo, tiene las atribuciones siguientes:

n emitir opinión sobre los anteproyectos de normas,cuando así se lo solicite la Secretaría; proponer losanteproyectos de normas que juzgue convenientes,así como la modificación o cancelación de las queestén en vigor;

n practicar estudios en materia de seguridad, higiene ymedio ambiente de trabajo y someterlos a la conside-ración de la Secretaría;

n proponer a la Secretaria reformas y adiciones regla-mentarias en la materia;

n coordinar, evaluar y presentar a la Secretaría, en sucaso, las propuestas de anteproyectos de normasformuladas por las comisiones consultivas estatalesy del Distrito Federal de Seguridad e Higiene en elTrabajo;

n estudiar y proponer medidas preventivas de riesgosde trabajo y contribuir a su difusión;

n elaborar su programa anual de actividades, yn expedir su reglamento interior, el que establecerá su

organización y funcionamiento.

El Reglamento que se analiza, así como la LFT contem-plan a las comisiones consultivas estatales y del DistritoFederal de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Respecto a éstas se precisa que serán presididas por losgobernadores de las entidades federativas y por el titulardel gobierno del Distrito Federal, según corresponda. Ensu integración participarán también un representante de la

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Secretaría, de la Secretaría de Salud y del Instituto Mexi-cano del Seguro Social, así como dos representantes de-signados por cada uno de los sectores obrero y patronal.Por cada miembro propietario se designará un suplente.

Entre las atribuciones y funciones de estas Comisioneslocales, están:

n presentar a la Comisión Consultiva Nacional de Segu-ridad e Higiene en el Trabajo, propuestas de antepro-yectos de normas, así como de modificación o can-celación de las que estén en vigor;

n promover estudios en materia de seguridad, higieney medio ambiente de trabajo y someterlos a la consi-deración de la Comisión Consultiva Nacional;

n proponer a la Comisión Consultiva Nacional las refor-mas y adiciones reglamentarias en la materia, paraque ésta, en su caso, las presente a la Secretaría;

n estudiar y proponer medidas preventivas de riesgosde trabajo y contribuir a su difusión;

n elaborar su programa anual de actividades, yn elaborar su reglamento interior, el que establecerá su

organización y funcionamiento.

Referente a las comisiones de seguridad e higiene enlos centros de trabajo, el Reglamento dispone que la Se-cretaría del Trabajo y Previsión Social, con el auxilio de lasautoridades del trabajo de las entidades federativas y delDistrito Federal, así como con la participación de los pa-trones, de los trabajadores o sus representantes, promo-verá la integración y funcionamiento de las mismas.

Tanto la LFT como el Reglamento respectivo señalanque entre las primordiales funciones que los integrantesde estas comisiones tienen, son:


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n investigar las causas de los accidentes y enfermeda-des;

n proponer medidas para prevenirlos y vigilar que secumplan;

n investigar las causas de los accidentes y enfermeda-des de trabajo, de acuerdo a los elementos que lesproporcione el patrón y otros que estimen necesa-rios;

n vigilar el cumplimiento de las disposiciones de esteReglamento, de las normas aplicables y de las rela-cionadas con aspectos de seguridad, higiene y medioambiente de trabajo, que se encuentren establecidasen los reglamentos interiores de trabajo, y hacer cons-tar en las actas de recorrido respectivas las violacio-nes que en su caso existan;

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n proponer al patrón medidas preventivas de seguridade higiene en el trabajo, basadas en la normatividad yen experiencias operativas en la materia, y

n las demás que establezca la norma correspondiente.

e. Comisiones mixtas para formular el reglamentointerior de trabajo

De acuerdo con el artículo 422 de la LFT, el ReglamentoInterior de Trabajo es el conjunto de disposiciones obliga-torias para trabajadores y patrones en el desarrollo de lostrabajos de una empresa o establecimiento.

La peculiaridad de este tipo de acuerdos consiste en queen el mismo se contienen las disposiciones o medidasdisciplinarias y procedimientos para que éstas se apliquen.

Para la elaboración de este reglamento, la LFT dispone quese efectuará por una comisión mixta de representantes delos trabajadores y del patrón.

Las funciones de esta comisión consisten en:

n formular el proyecto de las normas integrantes delreglamento;

n examinar y discutir el proyecto;n aprobar, en su caso, las mencionadas normas;n firmar el documento en que conste el reglamento in-

terior de trabajo;n depositarlo ante la Junta de Conciliación y Arbitraje

competente.

F. Derecho a sancionar

De conformidad con Roberto Muñoz, ‘‘el derecho desancionar es la facultad del patrón de disciplinar y premiar


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a los trabajadores para fortalecer y fomentar el cumpli-miento de sus obligaciones’’.

El derecho a sancionar se orienta a fortalecer y fomentarel cumplimiento de las obligaciones por parte de los tra-bajadores no solamente por la amenaza de un castigo, sinotambién por el estímulo de un premio.

Se ha precisado que el derecho de dirigir, ya sea man-dando y controlando, corresponde al patrón, por lo queconsecuentemente el derecho a sancionar también le co-rresponde a este sujeto por tratarse de un derecho instru-mental para hacer eficaces los mandos y controles.

En el punto anterior precisábamos que la finalidad es-pecífica del Reglamento Interior de Trabajo es establecero disponer las medidas disciplinarias en el centro de tra-bajo; por tal, no pueden quedar al arbitrio del patrón lasimposiciones ya sean para sancionar o para premiar a lostrabajadores, sino que de acuerdo con los límites y proce-dimientos que conformen las partes en el Reglamento se-ñalado, se deberán ajustar tales derechos a lo precisadoen el mismo.

La doctrina ha señalado de acuerdo con la norma legis-lativa y jurisprudencial, que las medidas disciplinarias sonlos castigos que se imponen a los trabajadores por la inob-servancia de sus obligaciones con el fin de fortalecer yfomentar su cumplimiento.

Las medidas disciplinarias que puede imponer el patrón,como ya hemos visto, no quedan al arbitrio del patrón, sinoque están limitadas a las que la propia Ley determina.

La LFT solamente admite como medida disciplinaria lasuspensión en el trabajo, sin goce de sueldo, hasta por 8días (artículo 423, fracción X).

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Con atención al texto de la Ley, ni el patrón ni lostrabajadores podrán imponer como medida disci-plinaria en su centro de trabajo, una sanción osuspensión superior a los 8 días de trabajo singoce de sueldo, ya que éste es el máximo permi-tido por la Ley; lo que sí podrán hacer ambas par-tes, es fijar sanciones menores o inferiores a lamencionada suspensión.

Se entiende que la medida disciplinaria impuesta debe-rá ser proporcional al grado de afectación o incumplimien-to provocado por el trabajador.

Las medidas disciplinarias sólo pueden aplicarse conse-cuentemente en términos de lo reglamentado de maneraexpresa.

En caso de inconformidad con la medida aplicada, el tra-bajador podrá acudir ante la Junta de Conciliación y Arbi-traje competente, a efecto de que ésta determine y juzguetanto la procedencia como el grado de la medida impuesta.

Es conveniente señalar que nuestro máximo tribunal ju-risdiccional ha sostenido que la suspensión del trabajo, singoce de sueldo, por tiempo indefinido, se equipara a undespido.

Asimismo, en tópicos como el derecho colectivo deltrabajo, se configuran actividades patronales que es ne-cesario delimitar para efectos de entender o conocer ta-les funcionamientos. Así, encontramos figuras como lanegociación colectiva, las suspensiones colectivas delas relaciones de trabajo, el ejercicio del derecho a lahuelga, los conflictos colectivos de naturaleza económi-ca, etcétera.


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Sin embargo, como la finalidad de este trabajo es seña-lar de manera breve algunos tópicos relacionados con elderecho de los patrones, no queremos dejar de apuntarun tema que, bajo nuestra perspectiva, se circunscribe encasi la mayoría de los intereses de los patrones.

5. Disolución de la relación de trabajo

El tema de la disolución de la relación de trabajo im-plica la ruptura del vínculo laboral; es decir, se plantea laextinción de los efectos que se producen a consecuenciade la relación laboral.

Se considera que son tres los actos que pueden produ-cir la disolución de la relación de trabajo: el despido, elretiro y la terminación.

A. El despido

Por el efecto que pueden producir las actividades ensentido positivo o negativo que llevan a cabo los trabaja-dores, sobre todo cuando se ven implicados en algún in-cumplimiento grave a sus obligaciones, lo que a su vezpuede producir una insostenible continuación en las rela-ciones de trabajo, el patrón puede sancionar tales actosmediante el despido.

Nuestra legislación, particularmente la LFT, presenta uncatálogo de causales descriptivas de aquellos actos quepueden provocar un despido, sin responsabilidad para elpatrón, además de dejar abiertas otro tipo de causas porla figura de la analogía.

Entre las causas de despido que encontramos en el ar-tículo 47 de nuestro ordenamiento laboral, están:

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Engaño respecto de las cualidades del trabajador:

Esta causal de despido tiene dos elementos: 1) un en-gaño del trabajador o del sindicato que lo propone atribu-yéndole capacidad, aptitudes o facultades que carece; y2) que se haga por medio de certificados o referenciasfalsos.

El engaño consiste en la actividad de los trabajadores odel sindicato por medio de la cual cambian o alteran laverdad, atribuyendo al trabajador que va a ingresar pre-tendidas cualidades relativas a habilidades, destreza, com-petencia o preparación de las que en realidad carece. Losinstrumentos para el engaño deben ser certificados oreferencias falsos.


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Los elementos constitutivos de esta causal dedespido son los siguientes: 1) incurrir el traba-jador en faltas de probidad y honradez o malostratos; 2) que se incurra en esas faltas duranteo fuera de las labores; y 3) que sean en contradel patrón, sus familiares o del personal direc-tivo o administrativo.

Las faltas de probidad u honradez de los trabajadorespueden quedar tipificadas, en primer lugar, como delitoscontra de la empresa en su patrimonio, por ejemplo: robogenérico, despojo, abuso de confianza, fraude, etcétera.

Encontramos, en segundo lugar, faltas de probidad yhonradez de los trabajadores que, aun cuando son en con-tra de la empresa en su patrimonio, no son delictivas perosí son causales de despido. Por ejemplo, dormirse durantelas horas de labores; usar para su beneficio personal bie-nes del patrón; cobrar salario sin trabajar; retener bienesdel patrón; retrasar el pago de facturas habiendo recibidosu importe para tal fin; usar un vehículo de la empresa confines particulares, entre otras.

Lo determinante de la falta de probidad u honradez noes el monto de lo dispuesto indebidamente, sino el hechoen sí de disponer de los bienes del patrón, aun cuando suvalor sea mínimo.

Respecto al personal administrativo o directivo del pa-trón, podemos señalar que son aquellos empleados queen su representación ejercen las facultades de administrary dirigir la prestación del trabajo subordinado y los bienesempresariales.

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Faltas de probidad y malos tratos, en el lugar de trabajo, en contra de un compañero:

En esta causal y en las anteriores encontramos unapeculiaridad común: se estipula como elemento que eltrabajador incurra en faltas de probidad o en malos tratos,pero en la presente encontramos dos elementos distinti-vos: 1) que las faltas de probidad o malos tratos se come-tan en contra de un compañero de trabajo, y 2) que conmotivo de las faltas de probidad o malos tratos se altere ladisciplina del lugar en que se desempeña el trabajo.

Ocasionar intencionalmente daños materiales. A estacausal se le llama también sabotaje:

El sabotaje como causal de despido se en-cuentra integrado por los elementos siguien-tes: 1) ocasionar daños materiales; 2) que losdaños se ocasionen intencionalmente; 3) quese ocasionen durante el desempeño o con mo-tivo de las labores en bienes, muebles o in-muebles, relacionados con el trabajo.

Respecto a ocasionar daños materiales, esto consisteen que por procedimientos químicos, mecánicos o físicosse menoscabe una cosa material o se le inhabilita para eluso propio de su naturaleza o para cualquier uso. Respectola intención, como elemento subjetivo del sabotaje, con-siste en la voluntad del trabajador dirigida deliberadamen-te a causar un daño en una cosa material.

Por otro lado, no es necesario que los bienes sean pro-piedad del patrón sino lo que se requiere es que los objetosdañados se encuentren relacionados con el trabajo.


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Ocasionar por negligencia daños materiales graves:

La diferencia entre esta causal y la señalada en el puntoque antecede, es que en la presente se requiere que losdaños materiales sean graves ocasionados únicamentepor negligencia del trabajador.

Las acciones u omisiones negligentes son todas las ac-tividades o abstenciones de los trabajadores desarrolladasu omitidas de manera imprudente, imprevisora, descuida-da o irreflexiva.

La conducta negligente, por sí sola, debe ser la que pro-duzca, por su propia naturaleza, el resultado dañoso.

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Comprometer por negligencia la seguridad de las instalaciones o de las personas que se encuentren en él:

En la causal anterior y la presente, existe una caracte-rística común: la conducta (acción u omisión) negligen-te; pero se distinguen en que la primera es causante deun daño material grave, en tanto que la segunda sólocompromete la seguridad de los bienes o de las perso-nas.

Comprometer la seguridad consiste en la posibili-dad inminente (apoyada en hechos reales) de quese produzca un acontecimiento dañoso para el es-tablecimiento (bienes muebles o inmuebles) opara las personas (trabajadores, patrones y terce-ros) que se encuentren en él.

No es necesario que se actualice el riesgo sino basta quepor la conducta negligente del trabajador se coloque a losbienes y a las personas en una situación de peligro inme-diato, específicamente determinado.

Cometer actos inmorales:

Dos elementos integran esta causal: la comisión de ac-tos inmorales y que se ejecuten en el centro de trabajo.

Los trabajadores conforme a lo dispuesto por la fracciónVIII del artículo 134 de la LFT, están obligados a observarlas buenas costumbres (a comportarse moralmente) du-rante el servicio.

Siendo lo moral un concepto cultural, para determinarlorige la valoración media ético-social existente en nuestraépoca y comunidad.


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Revelar secretos derivados de la relación de trabajo:

Esta causal tiene como elementos constitutivos los si-guientes:

n revelar secretos de fabricación o dar a conocer asun-tos de carácter reservado, y

n que sea con perjuicio del patrón.

Con base en el primer punto, podemos señalar que in-dependientemente de los secretos de fabricación, existenasuntos de carácter reservado (comerciales o administra-tivos) que son mantenidos celosamente con sigilo por elpatrón. Por ejemplo, podemos considerar asuntos comer-ciales reservados los programas de desarrollo de la activi-dad comercial, las investigaciones de mercadotecnia, losproyectos de una campaña publicitaria, etcétera. Algunosasuntos administrativos relativos a la planeación, organi-zación, mandos y controles del personal y los bienes delpatrón son, también, reservados en sigilo.

La violación de la anterior obligación, que implica unaviolación al deber de fidelidad, es la integrante del primerelemento de esta causal de despido.

Referente al segundo punto, el perjuicio puede consistiren el menoscabo del patrimonio, en dejar de obtener al-gunas ganancias, en el descrédito del patrón o en la dis-minución de la capacidad para obtener beneficios.

Faltas injustificadas:

Cuatro son los elementos constitutivos de esta causalde despido:

n tener el trabajador más de tres faltas de asistencia;

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n que las faltas de asistencia las tenga en un periodo detreinta días;

n que las faltas sean sin permiso, yn que las faltas sean sin causa justificada.

Una falta de asistencia consiste en abstenerse el traba-jador de presentarse a prestar el servicio en la jornada quetiene asignada.

Pero también son faltas de asistencia, por ejemplo:

n si el trabajador se presenta después de su hora deentrada o después de transcurrida la tolerancia y elpatrón le impide ingresar a trabajar;

n si el trabajador tiene una jornada discontinua, se pre-senta a trabajar en un periodo de la jornada pero seabstiene de presentarse en el otro (faltar a un periodode la jornada discontinua se computa como mediafalta que se suma con otras medias faltas u otras faltasenteras para configurar la causal de despido);

n si se convino, en términos del artículo 75 de la LFT, laobligación de los trabajadores, en trabajo continuo,de prestar sus servicios en los días de descanso obli-gatorio, la ausencia al trabajo en esos días se computacomo falta de asistencia.

Es conveniente señalar que

si el trabajador se retira del lugar donde presta susservicios antes de que concluya su jornada de tra-bajo y sin autorización, no se encuentra frente auna falta de asistencia, sino ante un caso de aban-dono de trabajo.

Tener ‘‘más de tres faltas de asistencia’’, como se indicaen la fracción X del artículo 47, significa que, cualquiera


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que sean las especies de faltas, sumadas den como resul-tado no tres ni tres y media, sino cuatro o más faltas.

La causal de despido se configura al incurrir el trabajadoren la cuarta falta. El momento en que se configura la causalde despido tiene relevancia para los efectos de la prescrip-ción. El derecho de despido surge cuando se comete lacuarta falta y por ello desde entonces empieza a correr eltérmino de prescripción.

Para computar las faltas de asistencia no es nece-sario que sean continuas, sino basta que el traba-jador incurra en ellas durante el periodo de 30días; asimismo, para hacer su cómputo hay quepartir de la última falta hacia atrás para determi-nar si en ese lapso de 30 días hay cuatro o más.

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Desobedecer órdenes respecto al trabajo contratado:

Son tres los elementos que deben configurar esta causal:

n desobedecer órdenes relativas al trabajo contratado;n que las órdenes sean dadas por el patrón o sus repre-

sentantes; yn que no exista causa que justifique la desobediencia.

Las órdenes pueden ir dirigidas a la materia de la pres-tación del servicio: trabajo principal o trabajos relaciona-dos con la eficiencia, intensidad, cuidado, esmero, canti-dad y calidad del trabajo a desarrollar; al lugar o lugaresdonde debe prestarse el servicio y al tiempo: horario en quese debe iniciar y terminar la jornada.

Por otro lado, aunque la obediencia es la regla general,es comúnmente aceptado que el trabajador no tiene obli-gación de obedecer las órdenes no razonables o ilícitas, nitampoco las que siendo lícitas y razonables excedan de loslímites de sus deberes contractuales; ni las que la obligana asumir un riesgo para su persona, salvo que dicho riesgoforme parte del contrato y haya sido previamente acepta-do por él.

Negarse a adoptar las medidas de seguridad e higiene:

El patrón tiene la obligación de implantar las medidasde seguridad e higiene y los trabajadores tienen la obliga-ción de observarlas.

Entre las medidas de seguridad e higiene se puedenconsiderar, por ejemplo, el acondicionamiento de los lo-cales, instalación de equipo, implementos de protecciónde los trabajadores, sistemas de prestación del trabajo,etcétera, todas ellas tendentes a evitar accidentes o enfer-medades.


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Consideramos que la negativa a observar las medidasde seguridad e higiene constituye, en el fondo, una cau-sal de despido por desobediencia a una orden relativa altrabajo contratado.

Concurrir a las labores en estado de embriaguezo bajo la influencia de algún narcótico:

Un trabajador o cualquier otra persona, se encuentra enestado de ebriedad cuando por haber ingerido bebidasalcohólicas presenta, además de aliento alcohólico, con-gestión de la cara, dislalia (dificultad en el hablar), rombergpositivo (tambaleante), incoordinación motora y turbaciónpasajera de sus facultades mentales.

El presentar sólo aliento alcohólico, sin los demás sín-tomas, no es encontrarse en estado de ebriedad constitu-tiva de la causal de despido.

Estar bajo la influencia de una droga enervante consisteen estar sujeto a los efectos estimulantes, calmantes, de-primentes o soporíferos, con alteración del sistema ner-vioso, por el consumo de estupefacientes o sicotrópicos.

Para probar que se está bajo los efectos de una drogaenervante sí se requiere, por los síntomas de las mismas,un certificado pericial.

El legislador tuvo presente que en algunas ocasionespor prescripción médica deben consumirse drogas ener-vantes. En estos casos no es causal de despido, siemprey cuando ‘‘antes de iniciar su servicio (dispone la parte finalde la fracción XIII) el trabajador ponga el hecho en cono-cimiento del patrón y presente la prescripción médica’’. Silos efectos de la droga pueden poner en peligro al propiotrabajador o a las personas que se encuentren en el lugarde trabajo o los bienes empresariales, se deberá suspen-

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der su obligación de trabajar hasta que se le retire la pres-cripción.

Resultar condenado a pena de prisión:

La pena de prisión consiste en la privación de la libertad,en una cárcel o colonia penitenciaria, impuesta por unasentencia judicial condenatoria, como retribución por lacomisión de un delito.

La pena de prisión para ser causal de despido debe reu-nir dos condiciones: que haya sido impuesta por sentenciaejecutoriada y que le impida al trabajador el cumplimientode la relación de trabajo.

La sentencia ejecutoriada es aquella resolución dictadade manera definitiva que pone fin al proceso penal y queya no es impugnable por recurso o juicio de amparo alguno.

Consideramos que lo que genera el derecho de despidono es salir condenado por sentencia ejecutoriada a penade prisión, sino que esta pena le impida el cumplimiento dela relación de trabajo. El impedimento puede ser físico porencontrarse encarcelado o jurídico para seguir ejerciendodeterminadas profesiones o actividades.

Por causas análogas:

Son causas de rescisión de la relación de trabajo sinresponsabilidad para el patrón, las análogas a las exami-nadas con anterioridad, de igual manera graves y de con-secuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

B. El retiro

Se ha considerado que el retiro se circunscribe por larescisión que justificadamente lleva a cabo el trabajadorsin su responsabilidad por causas imputables al patrón.


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Entre las causas generales de retiro, encontramos lassiguientes:

n engaño respecto de las condiciones de trabajo;n faltas de probidad, dentro del servicio, en contra del

trabajador;n malos tratos, dentro del servicio, en contra del traba-

jador;n faltas de probidad y malos tratos, fuera del servicio,

en contra del trabajador;n reducción del salario;n pagar el salario en lugar y fecha distintos;n causar maliciosamente daños en los útiles de trabajo;n existencia de un peligro grave por carecer de medidas

de higiene y seguridad;n comprometer el patrón por negligencia la seguridad;n causas análogas.

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Cuando un patrón incurre en alguna o algunas causalesde rescisión, contempladas en el artículo 51 de la LFT, eltrabajador tiene derecho a separarse justificadamente delpuesto que desempeñe. O en otros términos, la comisiónde las causales de rescisión generan a favor del trabajadorel derecho de retiro.

C. La terminación

Como ha quedado señalado, la terminación conjunta-mente con el despido y el retiro son las tres figuras jurídi-cas que, con base en nuestra legislación, originan la diso-lución de la relación de trabajo.

Se considera que terminación es la disolución de la re-lación de trabajo originada por cualquier causa distinta aldespido o al retiro.

Tanto en el despido como en el retiro, se encuentra unincumplimiento grave de las obligaciones por parte deltrabajador o del patrón; en cambio, en la terminación noexiste incumplimiento alguno de los sujetos de la relaciónlaboral.

Entre las causas de terminación de la relación laboralconsideradas en la LFT, se encuentran:

n mutuo consentimiento (artículo 53, fracción I);n separación voluntaria del trabajador (artículo 162,

fracción III);n eximirse el patrón a reinstalar (artículo 49);n muerte del trabajador (artículo 53, fracción II);n reconocimiento de la temporalidad, ya sea obra o

tiempo determinados (artículo 53, fracción III);n incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta

del trabajador, que haga imposible la prestación deltrabajo (artículo 53, fracción IV);


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n incapacidad total permanente del trabajador (artículo495);

n fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrónque produzca como consecuencia necesaria, inme-diata y directa la terminación de los trabajos (artículo434, fracción I);

n incapacidad física o mental o muerte del patrón queproduzca como consecuencia necesaria, inmediata ydirecta la terminación de los trabajos (artículo 434,fracción I);

n incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación(artículo 434, fracción II);

n agotamiento de la materia objeto de una industria ex-tractiva (artículo 434, fracción III);

n conclusión del capital invertido para la explotación deminas (artículo 53, fracción III y 434, fracción V);

n el concurso o quiebra legalmente declarado, si la au-toridad competente o los acreedores resuelven el cie-rre definitivo de la empresa o la reducción definitivade los trabajos (artículo 434, fracción VI);

n implantación de nueva maquinaria (artículo 439);n implantación de nuevos procedimientos de trabajo

(artículo 439);n cláusula de exclusión por dejar de pertenecer al sin-

dicato (artículo 395);n participar en una huelga ilícita (artículo 934);n abstenerse de regresar a reanudar labores dentro de

las 24 horas después de haberse declarado inexisten-te una huelga (artículo 932, fraciones I y II);

n negativa del patrón a someter sus diferencias al arbi-traje o a aceptar el laudo pronunciado en los conflic-tos colectivos de naturaleza económica (artículo 947,fracción I);

NUESTROS DERECHOS

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n negativa del trabajador a aceptar el laudo que conde-na a reinstalar (artículos 948 y 519).

No queremos dejar de apuntar que la disolución de larelación de trabajo por terminación trae como consecuen-cia fundamental la extinción de los derechos y obligacio-nes que se conforman en la relación laboral.

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BIBLIOGRAFÍA

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MUÑOZ RAMÓN, Roberto, Derecho del trabajo, México, Po-rrúa, 1983.

RÍOS ESTAVILLO, Juan José (coord.), Sistema de Informa-ción Jurídico Laboral, México, Secretaría del Trabajo yPrevisión Social, Instituto de Investigaciones Jurídicasde la UNAM, disco compacto, 1999.

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Derechos de los patrones, editado porel Instituto de Investigaciones Jurídicasde la UNAM, se terminó de imprimir el14 de julio de 2000 en los talleres deAlejandro Cruz Ulloa, Editor. En la edi-ción se empleó papel cultural 57 x 87 de37 kg. para las páginas interiores y car-tulina couché de 162 kg. para los forros.

Consta de 2000 ejemplares.

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