Derecho Laboral Módulo IV

8/16/2019 Derecho Laboral Módulo IV

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Abog. Gloria Ayala

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Móduló IV

Estabilidad en elTrabajo.Casos Prácticos

Fuente:www.uhmasalud.com



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Estabilidad en el Trabajó:

En los términos del mandamiento legal del art.

94 del C.T., se entiende por estabilidad al

derecho que tiene todo trabajador con más de

diez años al servicio del mismo empleador para

conservar el empleo durante toda su vida

laboral, no pudiendo desde dicho momento

ser declarado cesante, sino en caso de

comprobarse, de modo fehaciente, la

existencia de causas legales de despido

justificado o que el mismo esté en condiciones

de acogerse a la jubilación. . (Luis Frescura y Cándia, Derecho Positivo Paraguayo, pág. 328/9)

Caracteres:

1- Constituye una permanencia o persistencia de las relaciones laborales,

garantizada por ley con mayor firmeza, pues conlleva limitaciones a la libertad

contractual del empleador en materia de rescindibilidad del contrato laboral y

despido de los trabajadores.

2- No crea una relación jurídica indestructible entre los sujetos del contrato de

trabajo;

3- Aunque se sustituya el titular de la empresa el vínculo contractual permanece;

4- La estabilidad es reemplazada por la jubilación o retiro, si sobrevienen causas

de incapacidad física p mental que impidan al trabajador continuar con la

prestación normal se du labor.

Alcances de la estabilidad:

Es un derecho que se incorpora al patrimonio económico del trabajador, toda vez que este

cumpla más de 10 años de servicio con el mismo empleador y no sobrevengan causas legales y

justificadas para que éste compruebe de modo indubitable en un proceso, y así pueda dar por

terminada la relación laboral; si el trabajador se acoge a la jubilación da por terminado la

Fuente:www.muypymes.com



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relación contractual; y siempre se respetara la antigüedad ganada por el trabajador y las

mejoras ganadas en las sucesivas promociones o ascensos. (Luis Frescura y Cándia, Derecho

Positivo Paraguayo, pág. 328/9)

Fundamentos:

La estabilidad no solo resulta necesaria para los trabajadores, y para el interés privado, sino

también para la colectividad toda, cuya subsistencia requiere el desenvolvimiento continuo y

regular de la producción económica.

Dicha estabilidad significa para el trabajador ocupación duradera y seguridad para procurar a su

familia sus necesidades, y la protección de la dignidad humana. Y para el empleador constituye

un medio de formar personal adiestrado en la ejecución de las labores profesionales.

Trabajador estable y trabajador efectivo:

El estable es el que ha cumplido más de diez años de servicio con el mismo empleador y no

puede ser declarado cesante sino por causa legal de despido comprobada de modo fehaciente

o por encontrarse en condiciones de acogerse a la estabilidad o retiro.

El trabajador efectivo, es el que ha cumplido la duración máxima del periodo de prueba al

iniciarse la prestación de los servicios, sin que ninguno de los contratantes manifieste su

voluntad expresa de dar por terminada la relación laboral.

Al trabajador efectivo no le alcanza la estabilidad especial, puede ser declarado cesante por el

empleador aun sin que este alegue justa causa, siempre que pre avise.

La estabilidad en consecuencia puede ser absoluta o relativa, en la relativa el empleador previo

cumplimiento de las indemnizaciones legales puede dar por terminado el contrato laboral aun

sin justa causa, en la absoluta esto no es posible.

También existe la estabilidad de la mujer gestante según el art. 89 C.T. que reza la mujer no será

despedida durante el embarazo y tampoco mientras duren los descansos por maternidad.

También se prevé la estabilidad del dirigente sindical.



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Artículo 94.- El trabajador que cumple diez años ininterrumpidos de servicios con el mismo

empleador, adquiere estabilidad en el empleo, y sólo podrá terminar su contrato en los

siguientes casos:

1 que el empleador comprobase previamente, en forma fehaciente, la existencia de alguna

justa causa legal de despido imputada al trabajador;

2 que el trabajador cuya reposición fue ordenada decida substituir la misma por la doble

indemnización a que se refiere el artículo 97; y,

3 que el trabajador se haya acogido a la jubilación, de conformidad con la Ley. En este caso, elempleador y el trabajador podrán convenir una nueva relación laboral, sujeta a las siguientes

reglas:

a No habrá alteración de salarios, duración de vacaciones u otros beneficios anteriores;

b La terminación del vínculo deberá ocurrir con preaviso de noventa días, compensable en

efectivo; y,

c El trabajador no tendrá derecho a la indemnización por antigüedad.

Estabilidad laboral y despido, Derechos del trabajador conestabilidad:

A la hora de despedir al trabajador con estabilidad especial el Código del Trabajo establece un

requisito indispensable, según lo dispuesto por el Artículo 95 C.T. El trabajador que hubiese

adquiridoestabilidady aquiense imputasenloshechosprevistos enla Ley,como causales de

despido,quedarásuspendidoenelempleodurantelasubstanciacióndeljuicio,ysólopodráser

despedidodespuésdecomprobarselaimputaciónanteelJuezdelTrabajo.

De la lectura del mismo se desprende que en primer lugar al imputársele una causa justa de

despido, se le suspenderá en sus funciones y se iniciará en su contra un juicio laboral a fin de

que durante el mismo el empleador puede demostrar fehacientemente la existencia de la causa

de despido.



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Los hechos que el empleador puede alegar como causas resolutorias de la relación laboral son

los contenidos en el art. 81 del C.T., y solo después de admitida la causal configurada en el

escrito inicial de demanda, por una sentencia definitiva firme y fundada, tendrá efectividad la

cesantía del trabajador demandado.

Como dijimos una vez que se le impute la causal, es decir se inicie el juicio en el cual se deberá

demostrar la existencia de la misma, el trabajador queda suspendido, como medida previa

dispuesta por el propio Código Laboral, lo que reporta ventajas al trabajador envuelto en el

proceso, porque durante dicha suspensión los efectos del contrato cesan temporalmente pero

no se extinguen, y su cesantía solo puede hacerse efectiva luego de la sentencia, ante la

decisión del empleador de suspender al trabajador que implicara que el mismo deje de realizar

sus labores y deje de percibir el salario, el empleador notificara al trabajador afectado y a la

dirección del Trabajo, e iniciará el juicio inmediatamente para poder demostrar la causal

invocada.

Falta de comprobación de causa legal en juicio para despido:

Si el empleador no probase la causal alegada contra el trabajador con estabilidad especial, en el

correspondiente juicio, su demanda será rechazada, y el juez le ordenará la reposición deltrabajador, en iguales condiciones, así como el pago de salarios y beneficios correspondientes al

tiempo de la duración de la suspensión a estas alturas indebida.

Si el empleador no cumpliere con su deber procesal, ya que es carga suya agregar las pruebas

que hacen a su derecho invocado, su demanda coma se ha dicho en el párrafo anterior será

rechazada y el juez le ordenara que reponga al trabajador en un plazo determinado en la propia

sentencia. Si el empleador se vuelve renuente a reponer al trabajador podrá ser obligado al

pago de las indemnizaciones legales, siendo la de despido injustificada doblada según lo

dispone el Código del Trabajo.

Indemnización por despido injustificado y no reintegro porincompatibilidad:

Queda a opción del trabajador aceptar la reintegración o percibir la doble indemnización por

antigüedad contenida en el art. 97 C.T. y la indemnización correspondiente al pre aviso omitido

según su antigüedad.



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Esta doble indemnización es una sanción para el empleador ya que desde el dictado de la

sentencia que rechace su causal de despido, nace para el mismo una obligación de hacer (la

reposición del trabajador a su lugar de empleo) y como por su carácter su cumplimiento forzoso

por parte del juez es imposible, ya que entrañaría una violencia física sobre su persona, el

empleador que se convierte en un deudor por no cumplir su prestación debe pagar los daños e

intereses y se computa como intereses la doble indemnización.

Artículo 96 C.T.: Si no se probase la causal alegada en el caso del artículo anterior, el empleador

quedará obligado a reintegrar al trabajador en su empleo y a pagarle el salario y las demás

remuneraciones correspondientes al período de suspensión en el trabajo.

Queda a opción del trabajador aceptar la reintegración al empleo o percibir el importe de la

indemnización prevista en el Artículo 97 CT, y la que corresponda por preaviso omitido

Existen situaciones donde el reintegro del trabajador es imposible debido a diferencias

irreparables, animadversiones, roces desagradables que se originan como secuela de la Litis

promovida, sobre todo cuando el empleador es una persona física y dicha situación torna

imposible una convivencia laboral tranquila, razones por las cuales la subsistencia de la relación

laboral se torna imposible.

Artículo 97.- Cuando la reintegración del trabajador dispuesta por el artículo anterior no fuera

factible por haber sobrevenido alguna incompatibilidad entre el trabajador y el empleador, o

representante principal de la persona jurídica contratante, probada en juicio, el empleador

pagará una indemnización equivalente al doble de lo que le correspondería al trabajador en caso

de despido injustificado, conforme a su antigüedad.

Otras indemnizaciones: por cierre del lugar de trabajo, reduccióndefinitiva de las tareas, retiro por justa causa.

Artículo 98.- La misma indemnización prevista en el artículo anterior será abonada al trabajador

estable, en caso de que el establecimiento principal, la sucursal, agencia o filial donde aquél

prestase servicios, se extinguiese sin la concurrencia de fuerza mayor, legalmente comprobada.



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En el caso donde el establecimiento principal, sucursal, agencia o filial donde preste servicios el

trabajador con estabilidad especial adquirida se clausurare o extinguiese, por hechos

imputables al empleador o sobrevenidos por su culpa, éste deberá abonar al trabajador la

misma indemnización que en caso de imposibilidad de reposición, es decir la doble

indemnización por despido injustificado.

Esto es así debido a que si el empleador no demuestra causales de fuerza mayor y decide cerrar

su establecimiento de trabajo, demuestra irresponsabilidad del empleador, esta solución tiende

hasta donde sea posible a resguardar la seguridad económica del trabajador estable que

después de años se ve forzado a buscar nuevo empleo.

Si el caso del cierre se debe por fuerza mayor comprobada legalmente, es decir un

acontecimiento de carácter extraordinario o catastrófico que no haya podido preverse o que

previsto no haya podido evitarse deberá pagar si la empresa se encontrara asegurada y no

deseara re abrir el establecimiento.

Artículo 99.- En caso de cierre total de la empresa, o reducción definitiva de las tareas,

comprobado ante la Autoridad Administrativa del Trabajo, el trabajador estable tendrá derecho

al cobro de una indemnización equivalente al doble de la que le correspondería por despido

injustificado.

Derecho del empleador a cobrar indemnización al trabajador

Artículo 100.- El trabajador con estabilidad adquirida, que dimita injustificada o

intempestivamente, pierde el derecho a la indemnización y queda obligado a pagar al

empleador la indemnización equivalente a la prevista en el Artículo 91 de este Código.

La dimisión injustificada o intempestiva del trabajador estable, consiste en la determinación

tomada por exclusiva voluntad unilateral del trabajador para extinguir el contrato de trabajo, sin

motivos imputables al empleador.

El incumplimiento del contrato de trabajo por la actitud maliciosa del trabajador y su

consiguiente abandono del empleo, configuran irresponsabilidad de su parte, por ello pierde el



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derecho a la indemnización establecida en el Código del Trabajo, a título de resarcimiento del

perjuicio causado a éste por la privación de colaboradores de larga experiencia profesional, a

manera tal que la ley también se solidariza con las empresas.

Artículo 101.- El trabajador que goza de la estabilidad prevista en el artículo 94 que se retira por

justa causa probada, tendrá derecho a las mismas indemnizaciones previstas para casos de

despido injustificado y sin preaviso.

Si el empleador despide al trabajador sin seguir las reglas pre establecidas, el trabajador cuenta

con el derecho de entablar un juicio para lograr su reintegro a las labores y si dicha acción le

resultare favorable el empleador lo deberá reponer en su lugar de trabajo o en todo casodeberá abonar la doble investigación.

Mala fe del empleador:

Artículo 102.- Si el despido se verifica con el fin de evitar que el trabajador adquiera la

estabilidad, seis meses antes de obtenerla, será considerado como un caso de abuso de

derecho y el juez competente podrá ordenar la reposición.

Salario diario, jornal:

El salario es la remuneración o ganancia sea cual fuere su denominación, puede evaluarse en

dinero y es debido por el empleador por la obra o servicio prestado por el trabajador, y

adecuado al contrato de trabajo.

El salario es una contraprestación bilateral y onerosa de la actividad física o intelectual del

trabajador, puesta al servicio del empleador.

El jornal es el monto del salario que el trabajador percibe por día trabajado, y es el resultante de

la división del salario total mensual, entre 26 días hábiles.



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El salario es:

- Proporcional: debe pagarse el salario establecido por ley o convenido por las partes,

siempre que no sea inferior al legal.

- Continuo: el empleador no puede suspender el pago si el trabajador es a disposición o

presta el servicio.

- Invariable en forma decreciente: no puede alterarse por voluntad del empleador en

perjuicio del trabajador.

Artículo 227.- A los efectos de este Código, salario significa la remuneración, sea cual fuere su

denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador

a un trabajador en virtud de los servicios u obras que éste haya efectuado o debe efectuar, de

acuerdo con lo estipulado en el contrato de trabajo.

Artículo 228.- El salario se estipulará libremente, pero no podrá ser inferior al que se establezca

como mínimo de acuerdo con las prescripciones de la Ley.-

Artículo 229.- Las tasas de remuneración no podrán establecer desigualdad por razón de sexo,

nacionalidad, religión, condición social y preferencias políticas o sindicales.

A trabajo de igual valor, de la misma naturaleza o no, duración y eficacia, deberá corresponder

remuneración igual, salvo el salario mayor fundado en antigüedad y merecimientos.

Artículo 230.- El salario puede pagarse, por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día u

hora) ; por unidad de obra (pieza, tarea o a destajo) y por comisiones sobre las ventas o cobros

por cuenta del empleador.

Si el valor de la remuneración en especie no se determina en el contrato de trabajo, será fijado

prudencialmente por la autoridad competente. No constituirán salario las colaciones, gastos de

transferencias, gastos de viajes y otras prestaciones que suministre el empleador con el objeto

de facilitar la ejecución de las tareas.

Artículo 231.- Los salarios se abonarán en moneda de curso legal. Queda prohibido el pago de

los mismos en vales, pagarés, cupones, fichas u otro signo representativo cualquiera con que se

pretenda sustituir la moneda.



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No obstante, el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie, hasta el 30%

(treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del

trabajador y de su familia, redunden en beneficio de los mismos y que el valor que se les

atribuya sea justo y razonable.

Si el valor de la remuneración en especie no se determina en el contrato de trabajo, será fijado

prudencialmente por la autoridad competente.

Artículo 232.- El salario se pagará a intervalos regulares, conforme a las siguientes reglas:

a El pago del salario se efectuará semanalmente, por quincena o por mes, excepcionalmente,

de acuerdo con la naturaleza del trabajo cuando el trabajador no trabaje diariamente, el salariopodrá ser abonado al término de cada jornada, por semana o quincenalmente, en ningún caso

la remuneración diaria del trabajo a jornal será inferior a la suma que resulte de dividir el salario

mínimo mensual por veinte y seis días; y,

b En los trabajos por pieza, medida o unidad de obra, cada quince días, por los trabajos

concluidos en dicho período.

Artículo 233.- Todo trabajador deberá ser informado, antes de ocupar su empleo o al producirse

modificación en el mismo, de las modalidades de pago del salario que le corresponderá.

Artículo 234.- Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50% (cincuenta por

ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.

El trabajo nocturno será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre el salario ordinario fijado

para el trabajo diurno.

Las horas extraordinarias nocturnas serán pagadas con recargo del 100% (cien por ciento) sobre

el salario hora ordinario nocturno.

Las horas trabajadas en días feriados serán pagadas con recargo del 100% (cien por ciento)

sobre el salario hora ordinario de día hábil.



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Artículo 235.- Todo trabajador recibirá conjuntamente con sus haberes una hoja de liquidación

firmada por el empleador o su representante, en la que conste:

a El salario básico sobre el cual se efectúa la liquidación;

b El número de jornadas trabajadas y pagadas, el de piezas o tareas hechas, cuando el salario

se conviene a destajo o a porcentaje;

c Las sumas a que el trabajador tiene derecho además del sueldo básico; y,

d El concepto de los descuentos que llegasen a efectuarse.

El original de esta liquidación, con la constancia de haberse recibido el importe, firmado por el

trabajador, quedará en poder del empleador y el duplicado para el trabajador.

Artículo 236.- El pago de todo salario deberá efectuarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y

dentro de las dos horas siguientes a la terminación de la jornada, salvo convenio diferente por

escrito o en caso de fuerza mayor.

Artículo 237.- El trabajador no podrá renunciar a su salario y éste se pagará directamente al

mismo o a la persona que él autorice por escrito.

Obs.: todos los artículos trascriptos pertenecen al Código del Trabajo Paraguayo.

Aguinaldo: Concepto, forma de pago, cálculo del aguinaldo

proporcional

El aguinaldo es una remuneración que percibe el empleado adicionalmente a las doce

mensualidades habituales. Puede haber uno o más aguinaldos al año.

Principalmente en los países latinoamericanos se acostumbra a que los trabajadores reciban de

parte de sus empleadores un pago extraordinario para sufragar los gastos que implican las

celebraciones de Navidad y Año Nuevo.

http://es.wikipedia.org/wiki/Salario

http://es.wikipedia.org/wiki/Pa%C3%ADses_latinoamericanos

http://es.wikipedia.org/wiki/A%C3%B1o_Nuevo

http://es.wikipedia.org/wiki/A%C3%B1o_Nuevo

http://es.wikipedia.org/wiki/Pa%C3%ADses_latinoamericanos

http://es.wikipedia.org/wiki/Salario



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Fuente:www.abc.com.py

Forma de pago:

Se suma todo lo percibido en concepto de salario, horas extras, comisiones (todo sobre lo cual

se aportó IPS) dividido entre doce.

Artículo 243.- Queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo,

equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a

favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la

que será abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relación

laboral si ello ocurre antes de esa época del año.

El aguinaldo debe abonarse antes del 31 de diciembre o en el momento en que termine la

relación laboral en cuyo caso se realiza el cálculo proporcional al tiempo trabajado.

Aguinaldo proporcional:

Artículo 244.- Cuando un trabajador deje el servicio de un empleador, sea por su propia

voluntad o por haber sido despedido, percibirá además de las indemnizaciones que le

correspondiera, la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el

servicio.



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Artículo 245.- El aguinaldo es inembargable.

El salario podrá ser embargado dentro de las siguientes limitaciones:

a Hasta en un 50% (cincuenta por ciento) para el pago de pensiones alimenticias en la forma

que establece la Ley;

b Hasta en un 40% (cuarenta por ciento) para pagar la habitación donde vive el trabajador, o

los artículos alimenticios que haya adquirido para su consumo o el de su esposa o compañera y

familiares que vivan y dependan económicamente de él ; y,

c Hasta el 25% (veinte y cinco por ciento) en los demás casos.

En caso de embargos acumulativos, el monto de éstos no podrá sobrepasar en ningún caso el

50% (cincuenta por ciento) del salario básico percibido por el trabajador.

¿Es obligatorio el pago del aguinaldo?

Sí, ya que no constituye una gratificación voluntaria al trabajador, sino la prestación mínima y

obligatoria, debida al mismo por el empleador, a título oneroso e impuesta legalmente.

Vacaciones. Escala. Forma de pago de las vacaciones. Vacacionescausadas y proporcionales:

EL Código Consagra el principio de descanso anual obligatorio para todo trabajador, con el

nombre de vacaciones anuales remuneradas. Consiste en el derecho concedido por la ley a todo

trabajador, después de cada año de trabajo continuo al servicio del miso empleador o sustito,

para gozar de un periodo libre que será retribuido.

Estas responden a la necesidad de que el trabajador recupere las energías y renueve su

capacidad productiva.

Para determinar la duración mínima de las vacaciones se considera la edad del trabajador. La

duración de las vacaciones anuales pagadas para los trabajadores que no hayan cumplido 18

años de edad es de 30 días hábiles corridos. Para los trabajadores que hayan cumplido 18 años

la ley establece el principio de la progresividad limitada, según los años de trabajo prestado por

el trabajador, a los efectos de fijar la duración de sus vacaciones.



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Hasta 5 años……………………………….12 días hábiles corridos.

Más de 5 años hasta 10 años………………18 días hábiles corridos.

Más de 10 años de antigüedad……………..30 días hábiles corridos.

Los periodos señalados tienen el carácter de mínimos pudiendo las partes en los respectivos

contratos establecer otros periodos de mayor duración, los 12 meses para que se dé el periodo

adquisitivo de las vacaciones se cuenta desde el momento que el trabajador entra a cumplir

funciones, y no tomando en cuenta el calendario gregoriano.

Artículo 218.- Todo trabajador tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después

de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duración mínima será:

a Para trabajadores de hasta cinco años de antigüedad, doce días corridos;

b Para trabajadores con más de cinco años y hasta diez años de antigüedad, diez y ocho días

corridos; y,

c Para trabajadores con más de diez años de antigüedad, treinta días corridos.

Las vacaciones comenzarán en día lunes o el siguiente hábil si aquel fuese feriado.

El hecho de la continuidad del trabajo se determina de acuerdo con lo que dispone el Artículo

92, inciso c) de este Código.

Será absolutamente nula la cláusula del contrato de trabajo que tienda a interrumpir la

continuidad de los servicios prestados o por prestarse.

Monto del salario a percibir durante las vacaciones:

Se tendrá en cuenta el salario mínimo legal vigente o si fuese superior según el monto superior,

se deberá abonar por anticipado al iniciarse las vacaciones.

Artículo 220.- Para calcular el monto que el trabajador debe recibir con motivo de sus

vacaciones se tendrá en cuenta el salario mínimo legal vigente en la época de goce de



Abog. Gloria Ayala

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vacaciones, o el salario que entonces recibe el trabajador, si es superior al mínimo legal. El

salario debe abonarse por anticipado a la iniciación de las vacaciones

Vacaciones proporcionales:

Artículo 221.- Cuando el contrato de trabajo termine sin haberse hecho uso de las vacaciones ya

causadas, este derecho se compensará en dinero, en base al salario actual, y el monto será

doble cuando la compensación debe abonarse por despido ocurrido después del período de

goce.

Si el contrato termina antes del año, por causa imputable al empleador, el trabajador tendrá

derecho a que se le pague la parte proporcional por vacaciones, en relación al tiempo

trabajado.

Época de las vacaciones:

Se debe fijar el periodo de las vacaciones a más tardar dentro de los 6 meses siguientes al

nacimiento del derecho (máximo 6 meses después de cumplidos los 1 año) y será concedida

oficiosamente, o a pedido del trabajador.

El empleador podrá establecer turnos, si no quiere cerrar el establecimiento en una época

determinada.

A petición del trabajador podrán acumularse por dos años, siempre que no perjudique los

intereses de la empresa.

Artículo 224.- Las vacaciones no son acumulables. Sin embargo, a petición del trabajador podrán

acumularse por dos años, siempre que no perjudique los intereses de la empresa.

El empleador por urgente necesidad puede requerir la suspensión de las vacaciones del

trabajador.

Artículo 225.- Los trabajadores deben gozar sin interrupción de su período de vacaciones, pero

debido a urgente necesidad del empleador, podrá requerir a aquéllos la reintegración al trabajo.

En este caso, el trabajador no pierde su derecho de reanudar las vacaciones.

Serán de cuenta exclusiva del empleador los gastos que irroguen tanto el reintegro del

trabajador como la reanudación de sus vacaciones.



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Penalización por no conceder las vacaciones en el plazo respectivo:

Artículo 223.- Cuando las vacaciones sean otorgadas después del plazo de goce, el empleador

pagará al trabajador el doble de la respectiva remuneración, sin perjuicio del descanso.

Estudio de Casos: Calculo de antigüedad Cálculo de Indemnización pordespido sin justa causa y falta de pre-aviso. Otras Indemnizaciones ybeneficios:

Para realizar el cálculo de los casos específicos, y en cada caso los beneficios legales a calcularse

son:

1- Vacaciones proporcionales

2- Aguinaldo proporcional

3-

Si trabajo unos días del mes el salario devengado en el mes

4- Indemnización por falta de pre aviso

5- Indemnización por despido injustificado

6- Vacaciones causadas, que son pagadas si el empleador no demuestra haber cumplido

con ellas en el año anterior.

Hasta aquí son beneficios legales a percibirse en cualquier caso por despido injustificado.

Luego hay que calcular si la forma del despido admite:

1- las indemnizaciones complementarias por la imputación de una causal de despido no

demostrada posteriormente, y;

2-

la compensatoria por la negativa injustificada del empleador de pagar los beneficios

legales establecidos por el despido injustificado, y haber obligado al trabajador a iniciar

una acción para su cobro, no mayor al 20 % de la condena anterior.

Casos:

El trabajador con antigüedad de 5 años y 9 meses, despedido sin previo aviso e

injustificadamente el 12 de setiembre de 2011, por lo cual tiene derecho a indemnización,



Ab Gl i A l

100

percibía el salario mínimo vigente de cada mes y aún no percibió sus vacaciones del año 2010.

Calcular el monto de las indemnizaciones.

Antigüedad 5 años, 9 meses

Fecha de distracto: 12/setiembre/2011

Salario Mínimo Legal: Gs.1.658.232.-

Jornal Diario: Gs. 63.778.-

Indemnización por falta de pre aviso Art. 87 inc. c) C.T……………...3.826.680.-

Indemnización Despido Injustificado Art. 91 C.T. …..………….5.740.020.-

Salario Devengado 12 días trabajados en setiembre/2011…… ……… .765.336.-

Vacaciones Causadas año 2010, Art. 218 inc. b) C.T. 18 días…….......1.148.004.-

Vacaciones Proporcionales año 2011 art. 221 13,5 días….…………..….861.003.-

Aguinaldo Proporcional año 2011, Art. 244 C.T...……………….……1.243.674.-

ub Total: ………………………………………………..……….….13.584.717.

-

Indemnización Compensatoria Art. 233 C.P.T. 15 %………..…...2.037.707.-

Indemnización Complementaria Art. 82 C.T. 3 meses……..........…..…4.979.696.-

TOTAL:………………….…………………………………………....20.602.120.

Bibliografía

1- Santiago Paredes, Felipe; Año 2008, Guía Laboral, Marben Editora Gráfica Sociedad Anónima.

2- Frescura y Candía, Luis P.; 1 de enero de 1975, Derecho Paraguayo del Trabajo y de la

Seguridad Social, Asunción – Paraguay, Segunda Edición – Editorial Heliasta S.R.L.

3- Cristaldo M., Jorge Darío; julio/2002, Asunción – Paraguay, Editorial Litocolor S.R.L.,

Legislación y jurisprudencia del Trabajo.

4- Figari appleyard, Hugo Cesar, Delvalle Ríos, Filemón, Sisul Alvariza, Ramiro; 2003, Asunción –

Paraguay, Editorial Servi Libro, Código del Trabajo y Código Procesal del Trabajo de la

República del Paraguay.

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