REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD IBEROAMERICANA DEL DEPORTE

MAESTRIA EN GERENCIA DEPORTIVA

Definición de sistema

de egreso del Recurso

Humano

Prof. Gerardo Ramos

C.I. : 14.874.263

Definición de sistema de egreso del Recurso Humano

Gary Dessler y Ricardo Varela en su libro Administración del Recurso

Humano, comentan que el sistema de egreso del recurso humano puede

definirse como la terminación de sus servicios como ente activo dentro de la

organización a la cual pertenece. Esta puede estar dada por diferentes forma:

jubilación, pensión, despido, renuncia, suspensión temporal u otro modelo que

diera lugar dentro de la contratación colectiva de la empresa o según la ley del

trabajo

Entrenamiento prejubilación

De acuerdo a experiencias internacionales, la intervención de los

psicólogos han demostrado tener un rol de prevención y preparación que ha

resultado critico para evitar o retrasar trastornos psicosociales que suelen

presentarse habitualmente frente al proceso de jubilación de hombres y

mujeres, los cuales si no son atendidos oportunamente suelen derivar

mayoritariamente en patología física de elevado costo de tratamiento. (Serra,

Dato y Leal 1988; Cuevas y Vera 1993)

En primer lugar, y en contra de la creencia tan generalizada entre los

psicólogos de las organizaciones de que el trabajo constituye un elemento

central en las vidas de las personas, ciertamente son muchos los trabajadores

que desean jubilarse anticipadamente y que, cuando tal momento llega, lo

reciben con alegría e incluso con alborozo. Y en segundo lugar, ese momento

de alborozo con que reciben a la jubilación anticipada suele, a veces, ser

seguido de una etapa problemática y llena de incertidumbre: no todos los

prejubilados saben adaptarse adecuadamente a la nueva situación. De ahí la

necesidad de una intervención psicosocial por parte de los psicólogos/as. Pues

bien, mostrar algunas de las principales directrices de esa intervención

psicosocial, obviamente con menos detenimiento de lo que merece, constituye

mi segundo objetivo.

Recordando que la tradicional relación entre vejez y jubilación es cada

vez menos pertinente, ya que cada día más personas se jubilan

anticipadamente, a partir incluso de los 50 años, lo que significa que para este

sector de la población sigan siendo válidas las conclusiones de los estudios

sobre Sociología de la Jubilación (Atchley, 1976; Vega, Bueno y Buz, 2001),

pero ya no las de las investigaciones sobre gerontología (Atchley, 1980) o

sobre la Psicología de la Vejez (Birren y Schaie, 1977; Itassen y Thompson,

2000; Kalish, 1983; Lehr, 2004), dado que aunque sí son personas jubiladas,

aún no son mayores ni ha comenzado en ellas aún, ni a nivel biológico, ni a

nivel sexual, ni a nivel psicológico, el deterioro evolutivo propio de la tercera

edad. En consecuencia, lógicamente, la intervención psicológica no puede ser

aquí la tradicional de la gerontología, sino una intervención

esencialmente psicosocial que tenga muy presente tanto la sociedad

postmoderna (Ovejero, 1999) como el contexto de la actual globalización

neoliberal (Ovejero, 2004b), incluso en algunos sectores de la propia Psicología

(Ovejero, 2003, Cap. VIII).

En efecto, en la actual sociedad, postmoderna a nivel social y ultraliberal

a nivel económico, han cambiado mucho los rasgos que tradicionalmente

caracterizaban a la jubilación. Así, mientras que, a nivel laboral, la globalización

supone esencialmente una cada vez mayor precariedad en el empleo, una

paulatina pérdida de derechos laborales por parte de los trabajadores y una

indiscutible y progresiva reducción salarial, lo que va haciendo que la

motivación laboral intrínseca vaya disminuyendo, la postmodernidad está

potenciando continuamente el hedonismo, la comodidad y el consumo. Por

consiguiente, no debe extrañar que sean numerosos los trabajadores que

incluso sueñan con jubilarse cuanto antes, al menos mientras la paga que les

quede les permita mantener su nivel de consumo.

Sin embargo, incluso en estas condiciones postmodernas y en este

contexto de la actual globalización, la jubilación anticipada no está exenta de

riesgos psicológicos y psicosociales, en ocasiones muy serios. Y es que el

paso de una época histórica a otra (por ejemplo, de la Edad Media a la Edad

Moderna) no es algo automático e instantáneo. Por el contrario, durante un

largo período de transición existen a la vez características propias de una

época (que aún no se ha ido) y de la otra (que ya está llegando). Eso es

justamente lo que está ocurriendo hoy día. Estamos en una época de

transición. La Modernidad, que si se me permite simplificar un poco, se

caracteriza ante todo por el trabajo, el esfuerzo, el ahorro y la producción, aún

no se ha ido, mientras que la Postmodernidad, que, al nivel que aquí me

interesa, se caracteriza por el ocio, el hedonismo, la falta de esfuerzo, el no

ahorro y el consumo, aún no ha llegado del todo.

A ello habría que añadir que las propias empresas, y más cuanto más

grandes sean, están deseosas de jubilar anticipadamente a parte de su

plantilla, o bien porque la incorporación de tecnología nueva hace sobrante a

muchos trabajadores o bien porque, obscenamente, quieren sustituir a muchos

de sus trabajadores "más caros" por otros "más baratos", prejubilando a los

primeros y sustituyéndolos por otros más jóvenes, con menos derechos

laborales y mucho peor remunerados (Bauman, 2003a, 2005; Boltanski y

Chiapello, Ovejero, 2004b).

No obstante, como ya dije antes, no es raro que a un primer momento de

júbilo le siga un periodo de zozobra, a la alegría primera de no tener que ir a

trabajar le sigan las dudas de qué hacer ahora con tanto tiempo libre, al

regocijo de no tener que ver más al jefe le siga la tristeza de no compartir ya

tantas cosas como antes compartían con los compañeros y amigos del trabajo,

etc. Y es que el trabajo no sólo era un "castigo de Dios", ni sólo un "lugar de

tormento". Por el contrario, con el fin de motivar laboralmente a los trabajadores

y de tener controlada a la ciudadanía, el capitalismo, tanto el privado como el

de Estado, y con la ayuda inestimable de Carlos Marx, había conseguido que

el trabajo se constituyera en elemento central de la vida de las personas,

cumpliendo unas funciones tan básicas como las afiliativas, las de identidad y

autoestima, las de consumo, las de gestionar el tiempo o las de

autorrealización, además de las más puramente de subsistencia. Al fin y al

cabo, los trabajadores que ahora se están prejubilando fueron socializados en

los valores de la Modernidad y, por tanto, para ellos el trabajo sí cumplía, al

menos parcialmente, esas funciones. Todo esto, a mi juicio, explica

perfectamente lo que ya mencioné: que tras el alborozo inicial, el prejubilado

puede entrar en una fase de incertidumbre, de zozobra y hasta de perplejidad,

pues necesita adaptarse a la nueva situación. Y tal adaptación no es tan fácil

como él creía, pues ahora se encuentra en unas condiciones psicológicas y

psicosociales que no preveía o que creía que a él no le afectarían. Sabido es lo

extendido que está el "sesgo de invulnerabilidad" ("¿aburrirme yo si no vuelvo

por el trabajo? Eso les pasará a otros, que a mi no"). Pero pronto constatan

muchos prejubilados que no es lo mismo ver los toros desde la barrera que en

el ruedo.

Por consiguiente, si los prejubilados desean disfrutar de una nueva

etapa en su vida, deberían conocer los riesgos que tal etapa tiene y aprovechar

sus indudables ventajas. Y para ello los/las profesionales de la Psicología les

podrían ser de gran ayuda. En mi opinión, la intervención psicológica más

eficaz y pertinente aquí sería la de tipo clínico-social, es decir, aquella

perspectiva interventiva que uniera tanto la Psicología Social como la

Psicología Clínica. Más específicamente, los principales riesgos de la

prejubilación serían los siguientes: 1) los relacionados con la identidad y la

autoestima, como consecuencia de que al jubilarse uno ya no se desempeña el

papel profesional ni el papel social que antes se desempeñaba; 2) no saber

qué hacer con su tiempo, dado que antes era el trabajo el que le obligaba a uno

a planificar temporalmente su vida cotidiana; 3) la pérdida de relaciones

interpersonales y de capital social, y sabida es la importancia que ambas cosas

tiene en la vida humana (Putnam, 2002); 4) y, finalmente, por no mencionar

sino los riesgos más importantes, los posibles conflictos familiares cuando los

hábitos cotidianos deben por fuerza cambiar. Y la Psicología puede

desempeñar aquí un papel realmente crucial y positivo, sobre todo en campos

como el de las relaciones interpersonales (Ovejero, 1998), el entrenamiento en

habilidades sociales (Caballo, 1993; Gil y León, 1998; Monjas, 1998; Verdugo,

1997), el fomento de instituciones de apoyo social y comunitario (Bauman,

2003b; Musitu y cols., 2004) o la negociación (Ovejero, 2004a), sobre todo la

negociación familiar y comunitaria (Duffy y cols., 1996).

Otras formas de egreso del trabajador

Cuando corresponde hacer una liquidación en muchas oportunidades es

necesario contar con un analista de nómina que haga los cálculos y luego con

un abogado para que revise la interpretación de los artículos, por qué ocurre

esto?

Porque la ley plantea los casos para esta condición del trabajador en

cuanto a los pasos que se deben seguir y también para la parte del calculo,

pero la ley no ampara todas las situaciones que se puedan presentar y son

esas pequeñas fallas o vacíos las que hacen tan complicado estandarizar todas

las situaciones.

Además, en la práctica, otras cosas complican la liquidación, les enumero

algunas:

1. El histórico de prestaciones y sus intereses (art. 142 LOTTT) cuando se

lleva por la contabilidad de la empresa, ya que esta información se tiene

que llevar al día y no tiene carácter prorrateable.

2. El histórico de salarios para el cálculo de utilidades, cuando el salario es

promedio ya que se debe tener a mano cada uno de los ingresos del

periodo; (arts. 131 y 136 LOTTT).

3. Los saldos de prestamos pendientes.

4. Los Anticipos de prestaciones otorgados (art 144 LOTTT) y los Intereses de

Prestaciones pagados (art. 143 LOTTT).

5. El pre-aviso  (art. 81 LOTTT) aun cuando no se penaliza cuando no lo

cumple, si indica el fin de la antigüedad del trabajador, ya que hasta

el día en que el trabajador lo realice sera su fecha de retiro si es

por decisión propia del trabajador.

6. Entre otras situaciones particulares de cada empresa, como convenios

empresa trabajador, etc.

todo esto hace necesario revisar con mucho detalle cada dato, amen de que al

ser una transacción que da por finalizado el vinculo laboral el trabajador está en

el derecho de ir al Ministerio del Trabajo con toda la información que tenga

disponible para que le realicen los cálculos. veamos otras razones de forma:

1. Es un proceso de finalización de la relación laboral y por ello el trabajador

esta en su derecho de que el Ministerio del trabajo le indique cuanto debe

cobrar por sus servicios prestados.

2. Con los cambios de jurisprudencia que se desarrollan normalmente ademas

de los cambios de ley que se registraron en el 2012 hacen difícil

mantenerse al día con cada uno de los detalles presentes en las distintas

variables de la liquidación.

3. Las empresas mandan a hacer estos cálculos con terceros ya sea el

contador o el abogado, también las puede realizar el analista de nomina o

de administración, y las formas de realizarlo pueden ser en Excel, o

sistemas diseñados para tal fin, aunque es factible que al momento de

recopilar información de sueldos o prestaciones e intereses el factor de

errores se incremente si no se tomaron las previsiones de tener esta

información constantemente actualizada.

4. por la naturaleza cambiante de las leyes y por que generalmente el proceso

de liquidaciones no es elevado, a menos de empresas de alta rotación de

personal podemos decir que la curva de aprendizaje es alta y por ello el

margen de error también es alto, por ello lo delicado de estos cálculos.

Ahora bien, a continuación los artículos que están relacionados con la

liquidación según la Ley Orgánica del Trabajo vigente desde el 07 de

Mayo del 2012 (LOTTT):

Aclaratoria; existen artículos que detallan las condiciones de la relación de

trabajo y como se debe manejar la terminación de la misma pero en esta

oportunidad trataremos solo los artículos que hablen de cifras, es decir, los que

nos permitan hacer cálculos para la hoja de pago de la Terminación de la

relación laboral, dicho esto, seguimos;

Artículo 81 – Preaviso por retiro

Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro

voluntario del trabajador o trabajadora, sin  que haya causa legal que lo

justifique, éste deberá dar al patrono o a la patrona un pre-aviso conforme a las

reglas siguientes:

a) Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de

anticipación.

b) Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de

anticipación.

c) Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de anticipación.

En caso de pre-aviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al

trabajador o trabajadora, los beneficios correspondientes hasta la fecha en que

prestó servicio.

Indicaciones:

este articulo nos describe las formas de pre-aviso que prestará un trabajador,

mientras el trabajador este realizando su pre-aviso se le deberá pagar su

sueldo en las quincenas o semanas como las ha venido cobrando, es decir, su

fecha real de retiro será cuando realmente finalice este ya sea que el trabajador

lo haya cumplido completo o que haya dejado de cumplirlo, esto quiere decir

que no hay penalización por ello, solo la antigüedad se verá afectada por esto.

Artículo 92. – Despido Injustificado

 En caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la

voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos de despido sin razones

que lo justifiquen   cuando el trabajador o la trabajadora manifestaran su

voluntad de no interponer  el  procedimiento  para  solicitar  el  reenganche, el

patrono o patrona deberá pagarle una indemnización equivalente al monto que

le  corresponde por las prestaciones sociales.

Indicaciones:

la definición de este concepto en la liquidación es Indemnización por despido

injustificado articulo 92 LOTTT, y su fórmula de cálculo es el mismo valor de

prestaciones cuando el tipo de retiro sea despido injustificado.

Artículo 131 – Beneficios anuales o utilidades

Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos sus trabajadores y

trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento de los beneficios líquidos que

hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por

beneficios líquidos, la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los

exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta. Esta obligación

tendrá, respecto   de cada trabajador o trabajadora como límite  mínimo, el

equivalente al salario de treinta días y como límite máximo el equivalente al

salario de cuatro meses. Cuando el trabajador o trabajadora no  hubiese

laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional

correspondiente a los meses completos de servicios prestados. Cuando la

terminación de la relación de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la

liquidación de la parte correspondiente a los meses  servidos  podrá hacerse al

vencimiento del ejercicio.

Indicaciones:

aun cuando se entiende que las utilidades dependen de la renta que tenga la

empresa, en caso de que la empresa no tenga una utilidad o renta el mínimo a

entregar a cada trabajador sera el de un mes de salario, en la ley anterior este

mínimo era de 15 días. algunas empresas tradicionalmente estiman los días a

pagar por año y la diferencia producto del calculo de la utilidad se le da como

una diferencia luego del cierre del ejercicio en caso de existir tal diferencia a

favor del trabajador.

la formula de este concepto asumiendo el mínimo de días que son 30; seria,

sueldo diario por 30/12 por la cantidad de meses, la cantidad de meses tiene la

siguiente condicionante, si el trabajador ingresó en el año entonces se

prorratean los meses desde su fecha de ingreso hasta la fecha de la liquidación

sino entonces se calculara desde el primero de enero del año que transcurre

hasta la fecha de la liquidación.

vean ahora el complemento legal que se necesita para entender las utilidades

solo a manera informativa por que ya les di el calculo.

Artículo 136 – Forma de cálculo

Para determinar la participación que corresponda a cada uno de los

trabajadores y las trabajadoras, se dividirá el total de los beneficios repartibles

entre el total de los salarios devengados por todos los trabajadores y todas las

trabajadoras durante el respectivo ejercicio. La participación correspondiente a

cada trabajador o trabajadora será la resultante de multiplicar el cociente

obtenido por el monto de los salarios devengados por él o ella, durante el

respectivo ejercicio anual.

Artículo 137 – Oportunidad para el pago de participación en los beneficios

o utilidades

La cantidad que corresponda a cada trabajador y trabajadora por concepto de

participación en los beneficios o utilidades deberá pagársele dentro de los dos

meses inmediatamente siguientes al día del cierre del ejercicio de las entidades

de trabajo.

Artículo 138 – Verificación de utilidades

La mayoría absoluta de los trabajadores y las trabajadoras de  una entidad de

trabajo, o su sindicato o la Inspectoría del Trabajo podrá solicitar por ante la

Administración Tributaria el examen y verificación de los respectivos inventarios

y balances para comprobar la renta obtenida en uno o más ejercicios anuales.

La Administración Tributaria rendirá su informe en un lapso no mayor a seis

meses. Este informe deberá ser remitido a los y las solicitantes, al patrono o 

patrona y a la Inspectoría del Trabajo.

Artículo 139 – Utilidades convenidas

En caso de que el patrono o la patrona y el trabajador  o  la  trabajadora 

hayan  convenido  en  que  éste perciba           una participación convencional

que supere a la participación legal pautada en este Capítulo, el monto de ésta

comprenderá aquélla, a menos que las partes hubieren convenido

expresamente lo contrario. Lo mismo se hará en el supuesto de que el monto

de la participación legal llegue a superar el de la participación convenida por las

partes.

Las liquidaciones son complejas por que su calculo requiere

datos históricos  y regirse bien por lo que establece la ley para estos

calculos

Articulo 142 – Prestaciones

c) Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se calcularán las

prestaciones sociales con base a treinta días por cada año de servicio o

fracción superior a los seis meses calculada al último salario. d) El trabajador o

trabajadora recibirá por concepto de prestaciones sociales el monto que resulte

mayor entre el total de la garantía depositada de acuerdo a lo establecido en

los literales a y b, y el cálculo efectuado al final de la relación laboral de

acuerdo al literal c. e) Si la relación de trabajo termina antes de los tres

primeros meses, el pago que le corresponde al trabajador o trabajadora por

concepto de prestaciones sociales será de cinco días de salario por mes

trabajado o fracción.

Indicaciones:

  las prestaciones históricamente son el monto mas apreciable de la liquidación

o de la Hoja de pago de la  terminación de la relación de trabajo. En la nueva

ley se debe determinar el monto mas alto entre las prestaciones abonadas ya

sea en la contabilidad o en un fideicomiso y los montos calculados con base al

salario integral de 30 días por año o fracción superior a seis meses del ultimo

año. el valor mas alto, es el que se le pagara al trabajador, así como lo

expresa el literal d) del articulo 142.

Artículo 143 – Depósito de la garantía de las prestaciones sociales

Los depósitos trimestrales y anuales a los que hace referencia el artículo

anterior se efectuarán en un fideicomiso individual o en un Fondo Nacional de

Prestaciones Sociales a nombre del trabajador o trabajadora, atendiendo la

voluntad del trabajador o trabajadora.

La garantía de las prestaciones sociales también podrá ser acreditada en la

contabilidad de la entidad de trabajo donde labora el trabajador o trabajadora,

siempre que éste lo haya autorizado por escrito previamente.

Lo depositado por concepto de la garantía de las prestaciones sociales

devengará intereses al rendimiento que produzcan los fideicomisos o el Fondo

Nacional de Prestaciones Sociales, según sea el caso.

Indicaciones:

de el articulo 143 tenemos que los intereses de prestaciones aun cuando

deben ser pagados anualmente para que no se capitalicen, pueden ser

calculados por la empresa siempre y cuando no se depositen en un

fideicomiso, en este ultimo caso es el ente bancario el que se encarga de

calcular y pagar los intereses a los integrantes de la nomina. al momento de la

liquidación, este concepto solo trae los montos que se han causado mes a

mes, desde que ingreso el trabajador y se le restan los pagos de intereses que

se le hubiesen dado a cada trabajador. ahora este articulo especifica que si el

trabajador no cobra su liquidación en el momento inmediato luego de su retiro,

las prestaciones seguirán ganando intereses de prestaciones.

Art. 144 Anticipo de Prestaciones Sociales

El trabajador o trabajadora tendrá derecho al anticipo de hasta de un setenta y

cinco por ciento de lo depositado como garantía de sus prestaciones sociales,

para satisfacer obligaciones derivadas de:

a) La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su

familia;

b) La liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda de su

propiedad; c) La inversión en educación para él, ella o su familia; y d) Los

gastos por atención médica y hospitalaria para él, ella y su familia.

Si las prestaciones sociales estuviesen acreditadas en la contabilidad de la

entidad de trabajo, el patrono o patrona deberá otorgar al trabajador o

trabajadora crédito o aval, en los supuestos indicados, hasta el monto del saldo

a su favor. Si optare por avalar será a su cargo la diferencia de intereses que

pudiere resultar en perjuicio del trabajador.

Si las prestaciones sociales estuviesen depositadas en una entidad financiera o

en el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, el trabajador o trabajadora

podrá garantizar con ese capital las obligaciones contraídas para los fines

antes previstos.

Indicaciones:

Este articulo que se refiere a los anticipos de prestaciones otorgados por las

hipotéticas razones expuestas solo se mostrará en la liquidación por la suma

de todos los anticipos otorgados, este monto sera una deducción. a los fines

informativos anexo a la hoja de Terminación de la Relación Laboral se debera

entregar una hoja con el detalle de las prestaciones e intereses ademas de los

adelantos otorgados y los pagos de intereses.

Artículo 195 Vacaciones no disfrutadas

Cuando por cualquier causa termine la relación de trabajo sin que el trabajador

o la trabajadora haya disfrutado de las vacaciones a que tiene derecho, el

patrono o la patrona deberá pagarle la remuneración correspondiente calculada

al salario normal devengado a la fecha de la terminación de la relación laboral.

Indicaciones:

se refiere este articulo a las vacaciones vencidas en el sentido de que aun

cuando el trabajador haya cumplido años en la empresa no haya tenido la

oportunidad de disfrutarlas. en este caso el articulo dice que debe ser calculada

con el salario normal que posee el integrante de la nomina al momento de

realizarle el calculo.

Artículo 196  Vacaciones fraccionadas

 Cuando termine la relación de trabajo antes de cumplirse el año de servicio, ya

sea que la terminación ocurra durante el primer año o en los siguientes, el

trabajador o la trabajadora tendrá derecho a que se le pague el equivalente a la

remuneración que se hubiera causado en relación a las vacaciones anuales y

el bono vacacional, en proporción a los meses completos de servicio durante

ese año, como pago fraccionado de las vacaciones que le hubieran

correspondido.

Indicaciones:

las vacaciones fraccionadas se refiere a los meses del ultimo año laborado,

estos meses representan  una doceava parte de lo que le correspondería si

completara el su ultimo año de vacaciones por la cantidad de meses

trabajados.

Por ejemplo:

si el trabajador tiene 1 año y 9 meses.

dias de vacaciones 16 / 12 * 9 = 12 dias

días de bono vacacional 16 / 12 *9 = 12 días

Comentarios Finales

En definitiva, estos conceptos aunado a los propios de cada empresa

representan lo que se debe conocer para poder realizar o identificar lo que

aparece en una hoja de liquidaciones.

Por parte del patrono, quien es el que tiene la responsabilidad de realizar los

cálculos es importante mostrar claridad en cada uno de los mismos. a su vez el

trabajador está en su derecho de solicitar ante el Ministerio del Trabajo con

todos los soportes que posea, ya sean recibos, cartas de trabajo, etc.  que esta

institución le realice el calculo, es importante también honestidad por parte del

empleado al momento de responder a las preguntas del funcionario que realiza

el calculo.

espero que este documento sirva de debate para este tema que en el área de

Recursos Humanos es siempre muy dinámico.

Los conceptos básicos son:

Prestaciones de Antigüedad art. 142 Literal A + Literal B LOTTT

Prestaciones de Antigüedad art 142 Literal C ( luego se compara el valor

mas alto entre literal A+B y el literal C)

Intereses de Prestaciones Art. 143 LOTTT

Utilidades Art. 131 LOTTT

Vacaciones Vencidas art. 195 LOTTT

Bono Vacacional Vencido art. 195 LOTTT

Vacaciones Fraccionadas art. 196 LOTTT

Bono Vacacional Fraccionado art. 196 LOTTT

Referencias Bibliográficas

Bauman, Z. (2003a): Trabajo, consumismo y nuevos pobres. Barcelona: Gedisa.

Bauman, Z. (2003b): Comunidad: En busca de seguridad en un mundo hostil. Madrid: Siglo XXI.

Caballo, V. (1993): Manual de evaluación y entrenamiento de las habilidades sociales. Madrid: Siglo XXI.

Duffy, K.G., Grosch, J.W. y Olczak, P.V. (1996): La mediación y sus contextos de aplicación: Una introducción para profesionales e investigadores. Barcelona: Paidós.

Gil, F. y León, J.M. (1998): Habilidades sociales: Teoría, investigación e intervención. Madrid: Síntesis.

Itassen, K. y Thompson, R.A. (2000): Psicología del desarrollo: Adultez y vejez.

Lehr, U. (2004): Psicología de la senectud. Barcelona: Herder.

Madrid, A.J. y Garcés de los Fayos, E.J. (2000): La preparación para la jubilación. Anales de Psicología, 16, 87-99.