Capítulo III

De las Negociaciones y Conflictos Colectivos

Sección Primera

De las Negociaciones Colectivas

La palabra conflicto proviene del latín “conflictus” ,que significa combate, Lucha,

enfrentamiento, oposición, pelea, entre personas , apuros situación agitada o difícil.,

entre otros

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJOS:

Los conflictos colectivos de trabajo jurídicos o de aplicación o de interpretación: se

refieren a discrepancias en la interpretación de normas preexistentes.

Origen. Elementos causales.

Factores Económicos

Bases normativas

Conflicto colectivo y su tratamiento con la ley orgánica de trabajo (art. Del 469

al 477).

Del pliego de peticiones

ORIGEN ELEMENTOS Y CAUSAS:

A lo largo de la historia las necesidades laborales y la cultura del trabajador

venezolano, al momento de hacer peticiones a su patrono, ya sea negociando por si

mismo o por medio de la representación o asesoramiento de un sindicato, radica en

el hecho de ejecutar todo lo necesario para hacer valer sus derechos e inclusive para

obtener aquellos requerimientos de los cuales ellos se consideran beneficiarios.

El conflicto de trabajo puede clasificarse por diversas causas que se presentan

cuando los sujetos que intervienen en las relaciones laborales entran el conflicto, en

relación con los sujetos que interviene pueden clasificarse de la siguiente manera:

entre trabajadores y patrones, entre trabajadores, y entre patronos.

LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO

Artículo 469.  Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre uno (1) o

más sindicatos de trabajadores y uno (1) o más patronos, para modificar las

condiciones de trabajo, para reclamar el cumplimiento de las convenciones

colectivas, o para oponerse a que se adopten determinadas medidas que afecten a

los trabajadores de la respectiva empresa, explotación o establecimiento, se

tramitarán de acuerdo con lo dispuesto en este Capítulo.

Los conflictos entre trabajadores y patrones son las controversias típicas, ya que en

ellas se colocan frente a frente los factores de proceso productivo, trabajo y capital;

atendiendo esta situación se entenderá fácilmente que se trata de las divergencias

laborales más numerosas e importante son:

Conflicto por un despido injustificado.

Del incumplimientos de un contrato colectivo, entre otros.

Este tipo de conflicto, pertenece a la esencia de la relación entre trabajadores y

patrones y en una sociedad segmentada en clase social.

Artículo 470. En una empresa, establecimiento, explotación o faena en que presten

servicio más de diez (10) trabajadores, no podrán interrumpirse las labores, ya sea

de parte del patrono, ya de parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado

os procedimientos de negociación y conciliación previstos en las disposiciones de

este Capítulo.

Y si el conflicto tiene origen de causa obrero – patronal es evidente que la presión

que se ejerce es contra alguien que está implicado en la cuestión (aunque el conflicto

proyecte sus efectos más allá de él y lo sufra la comunidad global: falta o disminución

de la producción, molestia social, entre otro). En cambio en los otros, el medio

utilizado es un elemento de presión para inducir al empleador a que apoyen a un

sector en una cuestión que le es ajena, por lo cual aquel no puede darle solución por

ser extraña.

Artículo 471. Los funcionarios del Trabajo procurarán la solución pacífica y armónica

de las diferencias que surjan entre patronos y trabajadores, aun antes de que ellas

revistan carácter conflictivo por la presentación del pliego correspondiente, sin que

ello pueda ser alegado para negar la admisión del mismo.

La mediación entre terceros que interviene ofrece soluciones, careciendo estas de

valor decisorio. Es necesaria la aceptación por ambas partes.

La intervención de los funcionarios tratara de facilitar la búsqueda de una solución

entre las partes afectadas.

Artículo 472. Si los sindicatos hubieren acordado con los patronos procedimientos

previos con miras a la solución de las diferencias que surjan entre ellos, deberán

cumplirlos antes de la iniciación del proceso conflictivo.

Los Sindicatos deberán usar las estrategias y técnicas de negociación aplicada en el

ámbito laboral se observan que existen diferentes tácticas que pueden ayudar al

negociador, para así lograr un objetivo central que es o que se quiere, aumentar la

actividad de producción si este fuera el caso, y no hay duda que la experiencia

personal juega un papel importante para alcanzar la solución de los conflictos siendo

necesario el manejo y uso de las estrategias y tácticas de negociación.

Artículo 473. Al tener conocimiento de que está planteada o por plantearse una

diferencia de naturaleza colectiva, el Inspector del Trabajo procurará abrir una etapa

de negociaciones entre el patrono o patronos y el sindicato o sindicatos respectivos y

podrá participar en ellas personalmente o por medio de un representante, para

interesarse en armonizar sus puntos de vista e intereses

Se debe considerar siempre la relación el beneficio y analizar los riesgos al no

negociar y es una herramienta útil para resolver los conflictos, pero en el sistema

jurídico laboral del país, no es frecuente su uso.

Artículo 474. Cuando se plantee un conflicto colectivo relacionado con un servicio

público u organismo dependiente del Estado, el Inspector del Trabajo lo comunicará

de inmediato al Procurador General de la República a los fines conducentes.

En otros casos, no se trata de un problema de lucha por ampliar el ámbito de acción

sino de defensa de derechos.

FACTORES ECONOMICOS SOCIOS CULTURALES:

A lo largo de la historia las necesidades laborales de las empresas las condiciones

de una economía competitiva y que busquen mejoras y la seguridad de los

trabajadores, este trabajo se va desarrollando en el ámbito individual, como en lo

colectivo.

Sección Segunda

Del Pliego de Peticiones

DEL PLIEGO DE PETICIONES:

Dentro de la contratación colectiva se presenta la alternativa para que en las

empresas, que existe desacuerdo entre empleadores y trabajadores respecto a las

condiciones en las que se desarrolla el trabajo, los empleados manifiesten su

desacuerdo por medio de la huelga, y en ejercicio del derecho de petición producto

de ello, someten a consideración de su empleador, el pliego de petición.

Artículo 475. El procedimiento conflictivo comenzará con la presentación de un

pliego de peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el

patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo;

para que se celebre una convención colectiva o se dé cumplimiento a la que se tiene

pactada.

El pliego de peticiones es por lo tanto, un listado de las principales necesidades y

derechos que los trabajadores creen, a su juicio, que el patrono debe satisfacer y

respetar para mejorar las condiciones laborales. La decisión de presentar un pliego

de Peticiones la toman los trabajadores en asamblea. Constitutiva del comité de

empresa o en caso de que no exista comité especial u organización existente o

sindicato dentro de la empresa.

Artículo 476. El pliego de peticiones se presentará al patrono por intermedio del

Inspector del Trabajo, quien deberá tramitarlo de inmediato.

La autoridad administrativa que reciba el pliego de peticiones La autoridad

administrativa que reciba el pliego de peticiones, debe notificarlo dentro de veinte y

cuatro horas concediéndole al empleador el término de tres días para que lo

conteste. Si la contestación es favorable a los trabajadores, se suscribe un acta y

culmina el conflicto, pero si no lo es, el Inspector del Trabajo remitirá el expediente al

Director del Trabajo para la mediación y si persiste el desacuerdo, una vez devuelto

el expediente a su Origen.

Artículo 477. Una vez presentado un pliego contentivo de uno o más

planteamientos, durante la discusión del mismo y hasta su definitiva solución, el

sindicato presentante no podrá hacer nuevos planteamientos y reclamos, salvo que

se trate de hechos ocurridos con posterioridad a la presentación del pliego.

Esto se puede caracterizar como un choque que separa a 2 personas o grupos que

mantienen diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones. El conflicto

de trabajo que quebranta la necesaria solidaridad de quienes integran una unidad.

Las diversas causas responden a veces a razones de orden económico cuyos

objetos no son iguales o se La gerencia es partidaria del mercado libre, de un

sistema de libertad sindical absoluto; en cambio los trabajadores no aceptan

prerrogativas de carácter dictatorial, pretenden participar de las mismas.

La integración del trabajador a la empresa y la acción sindical a menudo genera

conflictos.

La situación de los trabajadores de la actividad para la cual tiende a obtener

convenios de esa índole que aseguren cierta uniformidad.

Los empleadores se preocupan más por el contrato y la relación individual.

El conflicto laboral está influido por el social, muchas de sus causas son de carácter

extra empresa, ideológicos, frustraciones en la vida social, incertidumbre sobre el

futuro, a las que se les suma las causas del ámbito laboral.

De acuerdo con la clase de la relación se ha dado motivo a la cuestión, éste puede

ser de carácter laboral o extralaboral.

La causa más común es la que se origina en diferencias que se producen en el seno

de la relación entre trabajadores y empleadores y el interés afectado (individual o

colectivo).

Algunos conflictos tienen su origen en las relaciones que se dan entre sindicatos

(inter-sindicales) relacionados a problemas de representación para ampliar el ámbito

geográfico o de actividad.

Sección Tercera

De la Conciliación

DE LA CONCILIACION

La conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos, por lo cual en

estos tiempos va adquiriendo más importancia que hace veinte años y en la

actualidad se vienen dictando diferentes cursos sobre este tema, lo cual pone en

evidencia su importancia. 

LA CONCILIACIÓN

La conciliación es un trámite mediante el cual dos o más personas naturales o

jurídicas, busca llegar a un acuerdo ilícito y equitativo y satisfactorio para todos, de

mediante el cual terminen sus diferencias, con la ayuda de un tercero llamado

conciliador. La conciliación es una negociación asistida, por lo cual es claro que

existe un tercero imparcial que conduce la conciliación.

Las partes asumen su propio compromiso en la búsqueda de soluciones con la

orientación de un facilitador, cuyo único objetivo es lograr un acuerdo amistoso y de

mutuo beneficio con plenos efectos jurídicos.

CARACTERÍSTICAS:

De libre acceso sin necesidad de abogado.

Está fundamentada y regulada por la ley.

Eficaz.

Agil

Oportuna

Flexible

Privada y con confidencialidad

Cómoda

Amable

Aumenta el protagonismo de las partes

Aumenta responsabilidad de las partes

Aumenta la creatividad

Se produce un mutuo aprendizaje

NATURALEZA JURIDICA

La conciliación es un medio alternativo de resolución de conflictos y tienen la misma

naturaleza jurídica la negociación y el arbitraje, los cuales ameritan un estudio

separado de otros temas, por lo cual en diversos cursos se vienen desarrollando

estos temas, los cuales son de vital importancia en la economía de los pueblos. 

CLASES DE CONCILIACION

Existen diversas clasificaciones de la conciliación, por lo cual desarrollaremos las

siguientes clasificaciones, la primera: de acuerdo ante quien se realiza, la segunda:

de acuerdo al momento en que realiza, y la tercera: de acuerdo a la materia sobre la

que versa la conciliación. Estas clasificaciones de la conciliación han sido

escasamente desarrolladas por la doctrina, por lo cual las desarrollamos y de esta

manera esperamos que los lectores e investigadores tengan u obtengan dominio de

las clases de conciliación, es decir, si no se conoce estas clasificaciones es claro que

se corre el riesgo de tener enfoques parciales sobre la conciliación, lo cual inducirá a

error al lector. Por lo tanto, esperamos que todos tengan acceso al presente trabajo

de investigación que en pocas líneas desarrolla un tema de mucha importancia como

es por cierto las clases de conciliación. 

DE ACUERDO ANTE QUIEN SE REALIZA

De acuerdo ante quien se realiza, la conciliación es de dos tipos o clases que son las

siguientes: conciliación judicial y conciliación extrajudicial, por lo cual a continuación

desarrollaremos las mismas en este orden y en forma separada. 

CONCILIACION JUDICIAL

La conciliación judicial es la que se realiza al interior de un proceso judicial y puede

existir en las procesos establecidos en la ley, por ejemplo puede conciliarse en un

cobro de arrendamientos, desalojo, cobro de soles, cobro ejecutivo, ejecución de

garantía, retracto, cobro de beneficios económicos laborales, retracto,

indemnizaciones incluso en procesos penales, entre otros.

Puede ocurrir en dos escenarios, antes de iniciado un proceso y después de iniciado

el mismo. La conciliación judicial no sólo puede realizarse ante jueces civiles, sino

ante también ante otros jueces como por ejemplo ante jueces penales, comerciales,

laborales, jueces de paz letrado, entre otros. 

CONCILIACION EXTRAJUDICIAL

La conciliación extrajudicial es la que se realiza fuera de un proceso judicial y es de

dos tipos, antes de iniciado un proceso y después de iniciado un proceso.

Es obligatorio intentar la conciliación extrajudicial en algunos casos antes de iniciar

algunos procesos judiciales en el derecho vigente, sin embargo, esta no ha existido

siempre, sino que fuè introducida solo hace algunos años.

DE ACUERDO AL MOMENTO EN QUE SE REALIZA

De acuerdo al momento en que se realiza la conciliación las clases o tipos de

conciliación son los siguientes: conciliación antes de iniciado un proceso y

conciliación después de iniciado un proceso, por lo cual a continuación

desarrollaremos las mismas, pero en forma separada lo cual permitirá una mejor

comprensión del tema estudiado. 

CONCILIACION ANTES DE INICIADO UN PROCESO

La conciliación antes de iniciado un proceso es la que se realiza o intenta como acto

previo al proceso. En tal sentido debe ocurrir ante los conciliadores extrajudiciales de

los centros de conciliación y puede ser realizada también por algunas autoridades

como por ejemplo ante el ministerio público, por una norma que introduce esta

novedad legislativa en el derecho peruano, solo hace algunos años. En tal sentido no

tiene validez en todos los casos, sino sólo cuando se celebra en la forma establecida

en las leyes de la materia. Este tipo o clase de conciliación siempre es extrajudicial. 

CONCILIACION DESPUES DE INICIADO UN PROCESO

Las conciliaciones después de iniciado un proceso son las que se realizan luego de

presentada la demanda ante el juzgado correspondiente, y puede ser judicial o

extrajudicial, siendo las primeras las que se realizan ante el poder judicial, mientras

que las segundas son las que se realizan en los centros de conciliación. Por ejemplo

puede conciliarse luego de iniciado un proceso de alimentos, entre otros supuestos

dejando constancia que los alimentos no pueden ser materia de transacción.

CONCILIACION CIVIL

La conciliación civil es cuando se trata de conciliaciones judiciales celebradas ante

los jueces civiles, cobro de arrendamientos, cobro de honorarios profesionales, cobro

de hospedaje, otorgamiento de escritura pública, desalojo, resolución de contrato,

indemnizaciones, entre otros supuestos, por lo cual en estos casos es posible

conciliar, y en las mismas pueden ser judiciales o extrajudiciales, y antes de iniciar un

proceso o después de iniciado el mismo. 

CONCILIACION LABORAL

La conciliación laboral es cuando se trata de conciliaciones judiciales celebradas

ante los jueces laborales y puede tratar sobre cobro de remuneraciones, cobro de

vacaciones, cobro de compensación de tiempo de servicios, cobro de aguinaldos,

cobro de gratificaciones, cobro de triple pago vacacional, entre otros supuestos y la

misma puede ser judicial o extrajudicial, antes de iniciar un proceso0 y después de

iniciado un proceso.

Sin embargo, no es obligatoria. En esta conciliación debe tenerse en cuenta que el

juez y el conciliador debe respetar la irrenunciabilidad de los derechos laborales. En

este tipo o clase de conciliación existen normas especiales para conciliar en las

direcciones de trabajo, por lo cual las mismas deben ser respetadas en las

conciliaciones laborales celebradas ante autoridad administrativa de trabajo. 

CONCILIACION CONTENCIOSO ADMINISTRATIVA

La conciliación contencioso administrativa puede ocurrir en los juzgados

contenciosos administrativos, y puede tratar sobre todos los supuestos por ejemplo

en procesos de cobro de remuneraciones en el sector público, cobro de vacaciones

en el sector público, cobro de aguinaldo en el sector público, cobro de compensación

por tiempo de servicios en el sector público, cobro de pensión, devengados,

procesos contenciosos administrativos en general, entre otros, puede ser judicial y

extrajudicial, antes de iniciado un proceso y posteriormente al inicio del mismo y en

todo caso se requiere que exista resolución autoritativa del representante legal

facultado para tales fines, por ejemplo si la conciliación la realiza una dirección de

trabajo, o dirección de agricultura, o dirección de trabajo, o dirección de transportes,

o dirección de educación, entre otras debe existir autorización del director de dicha

dirección, en caso de ser celebrada la misma por el gobierno regional debe ser

autorizada por el presidente del mismo, en caso que la celebre un ministerio debe ser

autorizada por el Ministro, en caso que la celebre el poder judicial debe ser

autorizada por el presidente de corte respectivo, que puede ser el presidente de la

corte suprema o el presidente de corte superior competente, y además se requiere

que la resolución sea publicada en el diario oficial el peruano. 

OTROS SUPUESTOS O CLASES DE CONCILIACION 

Existen otras clases de conciliación, entre las cuales podemos citar la comercial, de

familia y penal, las cuales deben ser materia de estudio por parte de los tratadistas. 

CONCILIACION COMERCIAL

En la conciliación comercial es necesario tener en cuenta que tiene un campo de

aplicación bastante amplia pero no puede conciliarse sobre los requisitos de las

sociedades o de los títulos valores. 

CONCILIACION DE FAMILIA

En la conciliación de familia se puede conciliar por ejemplo en los alimentos o en el

régimen de visitas. 

CONCILIACION PENAL

En la conciliación penal es necesario tener en cuenta que no se puede conciliar

sobre la pena, pero si sobre la reparación civil y debemos tener en cuenta el principio

de oportunidad.

Sección Cuarta

Del Arbitraje

DEL ARBITRAJE

El arbitraje se ha constituido como una forma civilizada de justicia privada, siendo

un procedimiento para resolver un conflicto o controversia mediante la fórmula de

encomendar la solución a un tercero (persona individual o comisión de personas),

escogido por acuerdo de los interesados y ajeno a los intereses de las partes en

conflicto.

Es un medio alternativo de suma importancia para la solución de los conflictos

colectivos de trabajo, de allí que en nuestro Ordenamiento Jurídico Laboral, el

arbitraje es el último medio de solución pacífica de que disponen las partes, antes de

que se materialice la huelga o el cierre la empresa.

Lo dictaminado por lo árbitros en sus actuaciones se materializa en un Laudo Arbitral

que tiene fuerza equivalente a la de una sentencia ya que su aplicación es

obligatoria. Tiene la eficacia de cosa juzgada, inapelable, pudiendo ser ejecutable de

manera forzosa por los Tribunales Ordinarios de Justicia, de forma que los árbitros

(personas totalmente ajenas al conflicto planteado), decide el conflicto, mientras que

en la conciliación, el conciliador sólo es un facilitador, un procurador de una solución

transversal la cual depende de la voluntad de las partes y no del conciliador:

Esta forma de solución de los conflictos laborales a diferencia de la conciliación, es

facultativa ya que es un recurso voluntario que opera generalmente cuando las

partes no se han puesto de acuerdo, cuando fracasa la conciliación, salvo algunos

casos, señalados en la Ley, Artículos 549 L.O.T., en el que sin embargo, las partes

tiene el derecho de declarar la huelga, en cuyo caso no se seguirá el procedimiento

arbitral; artículo 34 L.O.T., referido a la reducción de personal por razones de orden

tecnológicas o económicas; artículo 504 relativo a lo establecido en el Derecho 440

sobre contratación colectiva por rama de industria que consagraba la posibilidad del

arbitraje obligatorio.

La L.O.T. obliga a agotar los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los

pactados en las convenciones colectivas para que los trabajadores inicien el

procedimiento de huelga. En esta etapa las partes buscan un arreglo, se pongan de

acuerdo, concierten y solucionen el problema.

Indudablemente, el arbitraje como medio alternativo para la solución de los conflictos

constituye una audaz herramienta e instrumento fundamental para la realización de

la justicia.

CARACTERISTICAS DEL ARBITRAJE:

Es un procedimiento de Heterocomposición de conflictos.

Se caracteriza por la intervención de un tercero por acuerdo de las partes en

conflicto, cuya decisión se impone.

En virtud de un conjunto arbitral previo a la constitución de la junta arbitral o

del árbitro único, las partes adhieren de antemano al resultado de la actuación

del o los árbitros, esto es, al laudo arbitral.

Es oneroso.

La decisión arbitral que se toma tiene carácter de cosa juzgada.

Se puede solicitar en cualquier estado y grado del proceso.

EN CUANTO A LOS TIPOS DE ARBITRAJE DEBEMOS DISTINGUIR LOS

SIGUIENTES ASPECTOS:

Con arreglo a un criterio de procedencia, podemos distinguir entre: El Arbitraje

Voluntario o Facultativo y El Arbitraje Obligatorio o de Oficio.

El Arbitraje Voluntario o Facultativo: Surge de la recomendación de la junta de

conciliación o por acuerdo directo entre las partes, (previstos en L.O.T. Art. 490 al

493)

El Arbitraje Obligatorio o de Oficio: Surge de un acto de autoridad y están

previstos en L.O.T. Art. 504 para los conflictos que pongan en peligro inmediato la

vida o la seguridad de la población de una parte de ella. Solución del conflicto

impuesta a las partes, ésta, que muestra de muy particular manera una

heterocomposición de la controversia en toda su virtualidad. Con arreglo al Art. 504

el ejecutivo puede ordenar la reanudación de faenas al tiempo que somete el

conflicto al arbitraje.

DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS ENTRE EL ARBITRAJE Y LOS OTROS MEDIOS

ALTERNOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS (la Mediación, la Conciliación y la

Transacción).

La Mediación, la Conciliación y la Transacción; son forma de

AUTOCOMPOSICIÓN PROCESAL, es decir; es un acto jurídico, mediante el cual,

las partes componen o resuelve sus diferencias, sin llegar a la vía judicial; mientras

que el Arbitraje, es una forma de HETEROCOMPOSICION PROCESAL, es decir; se

pone fin a la controversia por la intervención de un tercero.

El arbitraje se diferencia de los otros medios alternos de solución de

conflictos; en que en EL ARBITRAJE, en realidad se trata de un juicio, pese a no

celebrarse ante los tribunales, y las partes no resuelven sus diferencias mediante

reciprocas concesiones, sino que encargan a un tercero la decisión. La resolución

adoptada por los árbitros se denomina laudo arbitral y tiene eficacia de cosa juzgada,

pudiendo ser ejecutables de manera forzosa por los tribunales de justicia. Mientras

que los primeros deben ser homologados por El Juez de Mediación.

El arbitraje se diferencia de la transacción, en que en realidad se trata de un

juicio, pese a no celebrarse ante los tribunales, y las partes no resuelven sus

diferencias mediante reciprocas concesiones, sino que encargan a un tercero la

decisión. La resolución adoptada por los árbitros se denomina laudo arbitral y tiene

eficacia de cosa juzgada, pudiendo ser ejecutables de manera forzosa por los

tribunales de justicia.

EL ARBITRAJE LABORAL EN VENEZUELA

Si bien el arbitraje se consagra expresamente en la Constitución a partir de 1.999,

hay quienes afirman que el primer vestigio de esta institución se remonta a la

Constitución de 1.830 (Gómez y Pérez). Otro autor refiere que el arbitraje se hace

presente en Venezuela, desde la conquista y la colonia, a través de las leyes

españolas, luego de la disolución de la Gran Colombia, todos los Códigos de

Procedimiento Civil a partir de 1936 lo reconocieron y regularon con cierta amplitud .

La legislación laboral venezolana, con la entrada en vigencia del la Ley Orgánica

Procesal del Trabajo el 02 de agosto del 2002, introdujo una nueva forma de arbitraje

que no estaba prevista en el régimen jurídico venezolano, como lo es la figura del

arbitraje laboral de carácter judicial.

Esta figura no surge como medio de solución de conflictos colectivos del trabajo

entre los sindicatos de trabajadores y los empleadores, pues tal es el objetivo del

arbitraje previsto en la Ley Orgánica del trabajo; sino como medio de solución a

conflictos laborales entre patronos y trabajadores con ocasión a la culminación de la

relación laboral, cualquiera que sea la causa que la haya originado, y sin la necesaria

intervención de sindicatos de patronos o de trabajadores.

El arbitraje laboral intrajudicial, en la hoy día derogada Ley Orgánica de Tribunales y

Procedimientos del trabajo, Publicada en la Gaceta Oficial Nº 26.226, del 19 de

Noviembre de 1.959, no se contemplaba, y consideramos que fue implantada por el

legislador a los fines de poner en manos de los particulares, un medio alterno y

eficaz tanto para la obtención de justicia en forma rápida y expedita, como para logra

el descongestionamiento de los Órganos Administradores de Justicia,

específicamente, los recientemente creados Tribunales del Trabajo y así se

evidencia del contexto de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, la cual en el artículo

6 establece que el juez es el rector del proceso laboral, y que debe impulsarlo

personalmente, debiendo tener en cuenta a lo largo del proceso  la posibilidad de

promover la utilización de medios alternativos de solución de conflictos, tales como la

conciliación, mediación y arbitraje.

 

NATURALEZA JURIDICA

Nuestra Constitución Nacional de 1999, Establece el Rango Constitucional del

Arbitraje; al señalar en su artículo 258 en su segundo aparte: “La Ley que promueva

el arbitraje, la conciliación, la mediación y cualquiera otros medios alternativos para

solución de conflictos”. Es decir, deja la posibilidad de utilizar estos medios, en

cualquier ámbito jurídico, que sea requerida; es así como es incluida en Nuestra

legislación Laboral.

EL ARBITRAJE EN NUESTRA LEGISLACIÓN LABORAL VENEZOLANA:

Constitución De La Republica Bolivariana De Venezuela. Articulo 253 Y 258

Ley Orgánica del Trabajo, en el TÍTULO VII, Derecho Colectivo del Trabajo,

Capítulo III Sección Cuarta, Del arbitraje, desde el Artículo 490 hasta el 493

Ley Orgánica Procesal del Trabajo; está contemplado en el Título VII,

denominado Procedimiento ante los Tribunales del Trabajo, en el Capítulo III del

Arbitraje, y va desde el Artículo 138 hasta el artículo 149.

Reglamento de la Ley del trabajo en sus artículos 71 y 202 que establece la

creación del Servicio Nacional de Mediación adscrito al Ministerio del Trabajo

(SENAMED).

En materia procesal el Código de Procedimiento Civil nos trae esta Institución

en sus artículos 608 al 629.

El derecho venezolano se basa en el principio de la conciliación obligatoria y el

arbitraje facultativo.

Se exceptúan de esta regla los casos de:

Reducción de Personal por razones de orden económica y tecnológica

(Art. 34 L.O.T.), "Si para la reducción de personal se invocaren circunstancias

económicas o de progreso, o de modificaciones tecnológicas, el procedimiento

conflictivo, en caso de no llegar a un acuerdo entre las partes, se someterá a

Arbitraje".

Huelgas que por su extensión, duración, u otras circunstancias graves,

pongan en peligro la vida o la seguridad de la población (Art. 504 L.O.T.) "El

Ejecutivo Nacional podrá proveer a la reanudación de las faenas en la forma que lo

exijan los intereses generales, previo Decreto especial que indique los fundamentos

de la medida y someter el conflicto al arbitraje".

El Arbitraje obligatorio contemplado en el derogado Decreto 440, sobre contratación

colectiva por ramas de Industrias, fue modificado en el sentido de que "La

controversia sólo puede ser sometida a arbitraje de oficio por el Ministerio del Trabajo

cuando las organizaciones sindicales no participan al despacho su propósito de

ejercer el derecho de huelga" (Art. 549, L.O.T.).

PROCEDIMIENTO DEL ARBITRAJE LABORAL EN LA LEY ORGANICA

PROCESAL DEL TRABAJO.

NECESIDAD DE ACUERDO ENTRE LAS PARTES:

El artículo 138 de la L.O.P.T establece que será, el Juez el que ordene la realización

de un arbitraje para resolver la controversia entre las partes, lo condiciona a que

exista una petición de las partes. De manera que, el arbitraje que regula la L.O.P.T,

es y debe ser voluntario y en ningún caso podría ser impuesto por el juez. Debemos

ser sumamente cuidadosos en cuanto, a este particular, pues es necesario un

acuerdo entre las partes, para poder solicitar el arbitraje ante el juez, pues solo así

podrá éste, ordenar la realización del arbitraje.

Sección Quinta

De La Huelga

LA HUELGA

La Huelga, consiste en la interrupción colectiva del trabajo, con abandono del lugar

donde se desarrolla la actividad laboral, llevada a cabo por los trabajadores de una

empresa establecimiento o faena, con el objeto de inducir al patrono a tomar o dejar

de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo.

De acuerdo a la Ley Orgánica del Trabajo venezolana, el concepto de huelga queda

establecido así:

Artículo 494.” Se entiende por huelga la suspensión colectiva de las labores por los

trabajadores interesados en un conflicto de trabajo.”

De igual manera establece que la presencia de trabajadores en las inmediaciones de

su sitio de trabajo, no hace ilegal la misma.

Artículo 495.” No se considera violatoria del artículo anterior la presencia colectiva

de trabajadores en las inmediaciones del lugar de trabajo, una vez declarada la

huelga.”

Justificación

La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los conflictos

colectivos de la manera que establece la Ley Orgánica del Trabajo los cuales son:

Artículo 497. Para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga se

requiere:

a) Que se fundamente en la exigencia que se haga al patrono para que tome,

modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que

se presta el trabajo; para que celebre una convención colectiva o para que dé

cumplimiento a la que tiene pactada;

b) Que el sindicato, la federación o confederación que la plantee, represente a la

mayoría de los trabajadores de la respectiva empresa, explotación o establecimiento,

involucrados en el conflicto, considerado éste en relación a los patronos contra los

cuales se instrumente, o en la profesión o rama de actividad, o al sindicato o

federación, según sea el caso; y

c) Que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los

pactados en las convenciones colectivas que se tengan suscritas.

Los trabajadores que desempeñen labores, indispensables para la salud, higiene,

seguridad, conservación tanto de los sitios de trabajo, como para la población en

general, están obligados a continuar su trabajo, el número de obreros que continuará

prestando estos servicios lo determinan, el sindicato y los patronos.

Por otra parte los trabajadores que desempeñen actividades laborales en vehículos o

aeronaves solo podrán suspender actividades, por medio de la huelga en su

Terminal donde operen. De igual manera los trabajadores que presten servicios en

buque, solo podrán suspender sus operaciones cuando estén fondeados en puerto

dentro del territorio nacional, permaneciendo en buque solo los responsables de su

custodia y mantenimiento. (Artículos 498-500)

HUELGAS DE SOLIDARIDAD

La Ley Orgánica del Trabajo, prevée la posibilidad de que trabajadores de un mismo

oficio, arte, profesión o gremio, se unan a la huelga de otros trabajadores de un

mismo oficio, arte profesión o gremio, en su lucha con sus patronos, previo

cumplimiento de los requisitos exigidos.

Artículo 502.  “En caso de huelga de trabajadores de un determinado oficio, arte,

profesión o gremio que sólo tenga por objeto ayudar a otros trabajadores del mismo

oficio, arte, profesión o gremio en su lucha con sus patronos, ésta se ejercerá dentro

de la jurisdicción de la Inspectoría donde esté planteado el conflicto principal.”

Artículo 503. Para la tramitación de las huelgas de solidaridad se seguirá el

procedimiento pautado en este Capítulo, en cuanto sea aplicable y no se oponga a

las reglas siguientes:

a) El pliego de peticiones será sustituido por una declaración de solidaridad con los

trabajadores que sean parte en el conflicto principal de que se trate;

b) La Junta de Conciliación se constituirá únicamente, además del Inspector del

Trabajo o su representante, con dos (2) representantes de los trabajadores y un (1)

suplente, y dos (2) representantes de los patronos y un (1) suplente, que serán

representantes del conjunto de todos los patronos y de todos los trabajadores,

respectivamente, a quienes afecte la huelga de solidaridad. Los patronos y los

trabajadores que, por solidaridad, se incorporen sucesivamente al conflicto, estarán

representados de pleno derecho por las mismas personas que constituyen desde el

principio la respectiva Junta de Conciliación;

c) La Junta de Conciliación limitará su actuación a mediar en el conflicto principal,

coadyuvando con la Junta de Conciliación de este conflicto en la solución del mismo;

d) La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la respectiva huelga,

correrá las mismas contingencias de ésta, y en tal virtud deberá cesar tan pronto

como sea resuelta, sea cual fuere la solución que tenga; y

e) La huelga de solidaridad, por su misma naturaleza, no dará lugar al arbitraje.

HUELGAS EN LOS SERVICIOS PÚBLICOS.

Servicios públicos son aquellas actividades, públicas o privadas, dirigidas en forma

continua a satisfacer necesidades colectivas declaradas de interés público, cuyos

servicios son prestados directamente por el Estado o por el Régimen de concesiones

o por los particulares en forma reglamentada.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. en su artículo 97, señala

con respecto a la huelga, que en los servicios públicos ese derecho se ejercerá en

los casos que aquella determine. La Ley Orgánica del trabajo, (Artículo 496)

establece, que el derecho de huelga podrá ejercerse en los servicios públicos

sometidos a esta ley, cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la

población o a las instituciones, quiere decir que en caso contrario no podrá permitirse

el ejercicio de la huelga.

Efectos

Suspensión de la relación de trabajo

La Ley prevée la huelga como causa de suspensión de la relación de trabajo,

por tanto no prestando el trabajador su servicio, el patrono no esta obligado a

la relación. Las demás obligaciones subsisten. (Artículo 94, literal “e”)

Prohibición de despido

Los trabajadores gozarán de fuero sindical durante la negociación colectiva o

la tramitación de un conflicto de trabajo.(Artículo 458)

Reanudación de las faenas.

En los casos de que una huelga, ya sea por su duración por otras causas,

ponga en peligro la vida o seguridad de una parte o del total de la población ,

el Ejecutivo Nacional podrá llamar a la reanudación de las actividades, por

medio de un Decreto especial. (Artículo 501)

Computo de antigüedad

Se consagra a través del trabajador y en forma expresa que el tiempo de

servicio de un trabajador no se considerara como interrumpido por su

ausencia del trabajo con motivo de un conflicto colectivo cuando este se haya

tramitado de conformidad con lo dispuesto en la ley.(Artículo 505)

Ejemplos de huelgas laborales en Venezuela

Paralizada tomatera Alimentos Heinz por huelga laboral (31-1-2011 al 23-2-2011)

La empresa estadounidense de alimentos Heinz en Venezuela reanudará sus

actividades este miércoles tras 23 días de huelga en reclamo de un aumento salarial,

una protesta que había paralizado totalmente la producción en este país, informó

este martes la compañía en un comunicado.

"Tras 23 días de paralización, Alimentos Heinz ha informado que, a partir de mañana,

miércoles 23 de febrero, se reanudarán las actividades en su planta San Joaquín

(estado Carabobo, norte)",

El anuncio fue hecho por autoridades del Ministerio del Trabajo, que mediaron en el

conflicto ante un grupo de 200 trabajadores de la compañía y otros representantes

gubernamentales, afirmó Heinz.

Empleadores y trabajadores discutirán a partir de ahora un nuevo contrato colectivo.

Los trabajadores de Heinz iniciaron la huelga el 1 de febrero para exigir un aumento

salarial que triplicaba la oferta de la empresa, que calificó la medida como "ilegal".

Heinz advirtió entonces que con la paralización de esta planta, donde trabajan 1.000

personas, cesaba totalmente la producción de sus alimentos en Venezuela, lo que

provocaría la "inminente situación de desabastecimiento".

Según la prensa local, la huelga provocó el retraso en el envío de unas 900

toneladas diarias de alimentos a las tiendas del país.

A finales de 2009, otra huelga de trabajadores de Heinz, que exigían mejoras en los

seguros de salud y otros beneficios, paralizó la planta de la compañía en Venezuela

y retrasó el despacho de unos 2,5 millones de unidades de alimentos.

COCA-COLA FINALIZA HUELGA LABORAL (14.1.2011-LO-2-2011)

Coca-Cola FEMSA Venezuela informó que en la noche de ayer se firmó el Contrato

Colectivo de Trabajo con el Sindicato y los trabajadores de la Planta Embotelladora y

Distribuidora de Valencia, dando por terminada la huelga que mantenía paralizadas

la mayoría de las operaciones de dichas instalaciones desde el pasado 14 de enero.

La negociación concluyó con la firma de todas las cláusulas del Convenio Colectivo,

de la Planta y Distribuidora de Valencia. “El nuevo contrato colectivo representa un

paso muy importante de reafirmación del compromiso de Coca-Cola FEMSA con sus

trabajadores en el país y con su ineludible objetivo de mantener una mejora continua

de los salarios, así como de los beneficios socioeconómicos que le brinda la empresa

a sus trabajadores”, comentó Rodrigo Anzola, Director Legal y de Asuntos

Corporativos de Coca-Cola FEMSA en Venezuela.

“El proceso en la mesa de negociación aunque fue largo y complejo, siempre se dio

en un ambiente de respeto mutuo y siempre se mantuvo el objetivo de conseguir

puntos de equilibrio entre las partes y sobre todo con mucho foco en que los

incrementos en beneficios y salarios tuviesen importantes elementos asociados a la

productividad, y en general la búsqueda constante de mejoras y eficiencias

operativas. Las actividades de producción y de distribución se empezaran a

normalizar a partir del día de hoy”, puntualizó Anzola.

 El proceso de negociación del Convenio Colectivo se llevó a cabo con la valiosa

participación del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social y

de otras autoridades competentes, quienes jugaron un rol fundamental de mediación

y de búsqueda de entendimiento entre las partes y en facilitar el diálogo, incluso en

momentos difíciles durante la negociación.

 

Coca-Cola FEMSA iniciará su proceso de abastecimiento a sus clientes de inmediato

y espera estar en capacidad de operar de forma normal y en poder nuevamente

construir sus niveles óptimos de inventarios en las próximas semanas.

Los obreros de la planta de Coca Cola en huelga desde el 14 de enero alcanzaron

hoy un acuerdo definitivo con la empresa, lo que puso fin a la medida de fuerza,

informó el secretario general del sindicato, Miguel de Pablos.

Se superó el principal escollo: el alza salarial, que quedó “en 30 bolívares diarios

(casi 7 dólares), más el pago de un bono “que reemplaza la retroactividad” del

incremento, añadió De Pablos.

Hasta el mes pasado se mantuvo inamovible la demanda de los obreros de un alza

salarial de 45 bolívares diarios (10,4 dólares) y de 16 bolívares (3,7 dólares) ofrecida

por Coca Cola.

CONCLUSIÓN

Este trabajo de Investigación se sustenta por el hecho de que, no obstante la

circunstancia de que las normas del derecho laboral adquieran el carácter tuitivo o

rector de una relación privada, ello no apareja la imposibilidad o eclipse absoluto de

la libre manifestación de la autonomía de la voluntad de las partes; es decir, que aún

cuando la legislación rige, modela o condiciona la contratación laboral, ello no

comporta la desaparición absoluta de formas o mecanismos que han de regir a la

relación o que aspiren resolver un eventual conflicto, y que sean impuestas por las

propias partes.

Esto último, no significa la postulación de una tendencia a la flexibilización de las

condiciones de trabajo; sino, más bien, como una ajustada orientación a la

promoción de medios y condiciones favorables para generar satisfacción entre la

partes, o para hacer cesar conflictos o controversias, sean éstas judiciales o no.

En ese sentido, siempre que resulten salvaguardadas las condiciones para el

mantenimiento del equilibrio entre las partes y se garantice la ausencia de

conculcamiento de los principios laborales fundamentales, resultarán absolutamente

ajustados a la legalidad, todos aquellos acuerdos, compromisos o arreglos que

aspiren generar satisfacción cabal entre las partes, o que aspiren solventar un

conflicto judicial ya instaurado o en ciernes.

La irrenunciabilidad de los derechos laborales está referida a las normas sustantivas

generadoras de beneficios o derechos, tales como vacaciones, estabilidad y

antigüedad, entre otras; no excluyen acuerdos, transacciones o conciliaciones (Vid.

Artículo 3 Ley Orgánica Del Trabajo y literal “b” del artículo 9 del actual Reglamento

de fecha 28 de abril del 2006, G.O. 38.426). No puede pensarse en una afectación a

tal principio, por el hecho de que el trabajador, en aras de evitar un engorroso y

dilatado proceso judicial, opte en su lugar por la celebración de un arbitraje, en el que

los árbitros estarán obligados a velar por el respeto a las garantías procedimentales y

a decidir con arreglo a lo pactado por las partes.