Conflictos Colectivos Laborales

7/16/2019 Conflictos Colectivos Laborales

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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIORUNIVERSIDAD BOLIVARIANA DE VENEZUELAMISION SUCRE-LARA

ALDEA CONCEPCIÓN – JUÁREZBARQUISIMETO-ESTADO LARA

Alumna:

Agüero, YamilethProfesor: David Flores



Los conflicto de Trabajo. Concepto. Clasificación. Causas.

Concepto: Etimológicamente conflicto deriva del latín "conflictus", que

deriva del verbo "confluyere" (combatir, choque, antagonismo, luchar,

pelear, etc.)

Los conflictos colectivos: son controversias que surgen en las relaciones

colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora,

en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de lostrabajadores o afectar el interés profesional, siendo el mismo estado el

primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la vía

pacífica.

Conflicto Laboral: Puede caracterizare como un choque que separa a 2

personas o grupos que mantienen diferencias de criterio en cuanto a

determinadas cuestiones. El conflicto constituye una fractura que

quebranta la necesaria solidaridad de quienes integran una unidad. Los

empleadores se preocupan más por el contrato y la relación individual.

El conflicto laboral está influido por el social, muchas de sus causas son

de carácter extra empresa, ideológicos, frustraciones en la vida social,

incertidumbre sobre el futuro, a las que se les suma las causas del

ámbito laboral.

Algunos autores distinguen entre controversias y conflictos:



El conflicto es simplemente la oposición de intereses entre el patrono y

el trabajador. En cambio, la controversia se da cuando se hace necesario

tutelar esos intereses a través de un proceso.

Naturaleza del conflicto:

Es de naturaleza humana, cuyos puntos en controversia para cada

persona son distintos, ya que el ser humano es conflictivo.

Los conflictos de trabajo tienen las siguientes características:

a) Son controversias, fricciones o diferencias que surgen de las

prestaciones subordinadas y personales del servicio.

b) Derivan fundamentalmente de la actividad laboral.

c) Parten de los sujetos antagónicos de las relaciones laborales.

d) Son eminentemente sociales y dinámicos.

e) Son de orden público.

Para Mario de la Cueva, “los conflictos de trabajo son las controversiasque se suscitan en ocasión o con motivo de la formación, modificación o

cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo”.

Clasificación: Los conflictos de trabajo se pueden dividir en:

• Atendiendo a los sujetos: (Entre patrones y trabajadores.

(Entre Patrones.(Entre trabajadores.

(Entre sindicatos.

(Entre sindicatos y terceras personas.



• Atendiendo a los intereses en pugna:

Conflictos individuales son los que afectan intereses de carácter

profesional o sindical.

Conflictos jurídicos son los que se refiere al cumplimiento o

interpretación de la ley o de contratos.

Conflictos de orden económico son los crean, modifican, suspenden o

terminan condiciones de trabajo.

c) Atendiendo a la norma jurídica:

Por violación de un derecho.Por violación de una norma.

Por inexistencia de condiciones de trabajo justas.

Por desequilibrio entre los actores de la producción.

Por incumplimiento de lo pactado.

Por insometimiento al arbitraje.

La Clasificación más común y tradicional es la que divide los conflictoscolectivos de trabajo en jurídicos o de intereses:

Conflictos Jurídicos o de Derecho: Son aquellos que se relacionan con la

interpretación de las reglas o normas jurídicas preexistentes de



cualquier clase (legal o convencional). Los órganos competentes en

estos casos, son los Tribunales del trabajo y los procedimientos

utilizados son los procedimientos judiciales.

Conflictos de intereses o económicos: Son aquellos conflictos que se

relacionan con la creación de nuevas normas contractuales o la

modificación o cumplimiento de las existentes. Los órganos competentes

para conocer de ese tipo de conflicto, son los órganos administrativos,

este es, las Inspectorías del Trabajo, y los procedimientos a seguir son el

de Conciliación y el Arbitraje.

Causas: Los conflictos de trabajo tiene sus raíces más profundas en el

sistema de producción nacido de la Revolución Industrial, como

consecuencia de causas económico-sociales, de las contradicciones

existentes, y sobre todo en los abusos y opresión hacia la clase

trabajadora, ya que es bien sabido que una empresa que cumple con la

ley y respeta la dignidad e integridad de sus obreros, se eliminan laspugnas; en suma, los conflictos de trabajo se generan por un

desequilibrio de partes o por la violación de un derecho, surgidos en una

realidad histórica.

Según el Origen de la CAUSA:

La causa más común es la que se origina en diferencias que se producen

en el seno de la relación entre trabajadores y empleadores y el interés

afectado (individual o colectivo).



Algunos conflictos tienen su origen en las relaciones que se dan entre

sindicatos (intersindicales) relacionados a problemas de representación

para ampliar el ámbito geográfico o de actividad.

Medios de Solución de los conflictos:

La Conciliación: Concepto, naturaleza, fines. Conciliación y Mediación. El

órgano conciliador: Composición y designación. Clases de Conciliación

(obligatoria y voluntaria). La conciliación y el derecho comparado.

Concepto: La Real Academia Española la define como "la comparecencia

de las partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse y

excusar el litigio". La conciliación en el ámbito laboral es un medio de

resolución de conflictos por vía administrativa y extrajudicial donde las

partes, por sí o representadas por sus letrados intentan dirimir suconflicto bajo la dirección de un tercero, en este caso la figura del

Inspector del Trabajo.

La conciliación aparece en la vida del Derecho como un acto jurídico

complejo, donde intervienen sujetos con distintos intereses y donde el

consentimiento y la voluntad están dirigidos a crear, novar o dar por

terminada una obligación o una relación jurídica que interesen a las

partes conciliantes.

La conciliación en el ámbito laboral es un medio de resolución de

conflictos por vía administrativa y extrajudicial donde las partes intentan



dirimir su conflicto bajo la dirección de un tercero. En la conciliación

laboral el Inspector del Trabajo como parte de buena fe, busca

convalidar, darle valor de cosa juzgada aquello que las partes han

acordado previamente, dentro del marco de la legalidad. Puede tratarse

sobre cobro de remuneraciones, cobro de vacaciones, cobro de

compensación de tiempo de servicios, cobro de aguinaldos, cobro de

gratificaciones, cobro de triple pago vacacional, entre otros supuestos.

Así los actores buscan encontrar por propia iniciativa una solución

unánime y privada a sus conflictos.

Naturaleza: Tienen la misma naturaleza jurídica de la negociación y el

arbitraje.

La conciliación tiene naturaleza de acuerdo entre las partes con

carácter privado como medio alternativo en la solución de conflictos

laborales, aunque nace del orden público pues se encuentra estipulado

en la Ley Orgánica del Trabajo como un paso previo y obligatorio paradirimir un conflicto laboral, sus resultados depende de la convención

unánime de las partes y no es obligatorio que una de ellas deba acatarla

si no es por voluntad.

La conciliación adquiere sus elementos de algunos aspectos de otras

instituciones, haciéndola una institución compleja. Por tal motivo, tiene

relación en su forma, proceso de elaboración, efecto y sujetos que

intervienen con algunas instituciones como la negociación, amigable

composición, transacción y arbitraje, etc.



Fines: La conciliación laboral tiene como fin buscar soluciones

concertadas entre las partes con alternativas pacífica y armónica de las

diferencias que surjan entre patronos y trabajadores para modificar las

condiciones de trabajo, para reclamar el cumplimiento de las

convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten

determinadas medidas que afecten a los trabajadores de la respectiva

empresa, explotación o establecimiento.

Persigue el logro de la economía procesal mediante la autonomía de la

voluntad, la pronta y debida justicia y la paz laboral.

Conciliación y Mediación.

La Mediación entendida como el “procedimiento no adversarial en el que

un tercero neutral ayuda a las partes a negociar para llegar a un

resultado recíprocamente aceptable”. Es una institución que

generalmente se confunde con la conciliación, ya que ambas tienen porobjetivo la solución de los conflictos laborales.

La conciliación es la solución propuesta por las mismas partes en

conflicto, en la mediación, el mediador, facultado por las partes, propone

su particular solución. La propuesta del mediador puede ser aceptada o

no por las partes en conflicto.

En la práctica, los propios conciliadores al no poder convencer o

persuadir a las partes, se les invita para que propongan fórmulas de

solución, convirtiéndose en mediadores.



La Mediación Laboral es un modelo de solución de conflictos, en que las

partes involucradas buscan generar soluciones auxiliadas por un tercero

imparcial, quien actúa como moderador para facilitar la comunicación.

La Mediación, se ha hecho extensiva o asimilable a la Conciliación

extrajudicial, dándosele a ésta un creciente reconocimiento e impulso en

Venezuela en el ámbito de la Constitución Bolivariana (1999).

El órgano conciliador: Composición y designación.

En lo laboral el órgano conciliador está representado por la junta

conciliadora, constituida a partir del llamado a las partes por parte del

Inspector del Trabajo al recibir el pliego conflictivo, para que nombren

una delegación cada una, conformada por dos representantes y un

suplente quienes a las 24 horas siguientes la constituirán junto con el

Inspector del Trabajo o su representante.

El Procedimiento de conciliación se iniciará dentro de las 24 horas

después de recibido el pliego de peticiones, el inspector del trabajo lo

transcribirá al patrono de que se trate, así como a cualquier sindicato o

cámara de producción a la cual pertenezca la mayoría de los patronos

que estuvieren representados.

El Inspector exigirá al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le

comuniquen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos (2)

representantes y de un (1) suplente por cada delegación.



Los representantes así nombrados constituirán dentro de las 24 horas

siguientes de la comunicación hecha al Inspector del Trabajo, junto con

éste o su representante, la junta de conciliación. En caso de ausencia o

incapacidad lo sustituirá su respectivo suplente.

Los representantes referidos deberán ser trabajadores pertenecientes a

la entidad o a las entidades contra las que se promueve el conflicto, por

una parte y por la otra, el patrono o miembros del personal directivo de

la empresa, y podrán estar acompañados por los asesores que designen.

El inspector presidirá las sesiones de la Junta e intervendrá en sus

deliberaciones con el propósito de armonizar el criterio de las partes.

Ninguna sesión podrá constituirse válidamente sin la asistencia de un

representante o sustituto, por lo menos, de cada una de las partes.

Los suplentes concurrirán también a las reuniones, pero no tendránderecho a voto, salvo que estén reemplazando a su representante

titular.

La junta continuará reuniéndose hasta que haya acordado una

recomendación unánime aprobada (de que la disputa sea sometida a

arbitraje), o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible, lo

que pondrá fin a esta etapa del procedimiento.

Clases de Conciliación: (obligatoria y voluntaria):



Conciliación Voluntaria: es la simple convocatoria por la autoridad

laboral, a constituir una reunión con finalidades de diálogo tendiente a la

solución del conflicto. Normalmente carece de formas y plazos reglados

y se desarrolla conforme las partes se van manifestando.

Conciliación Obligatoria: Supone la citación forzosa de los contendores

del conflicto y la obligación de estar presentes en el ámbito de las

deliberaciones. Suele incluir un reglamento de actuación pero excluye la

imposición de conciliar.

La Ley Orgánica del Trabajo obliga a agotar los procedimientos

conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones

colectivas para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga.

En esta etapa las partes buscan un arreglo, ponerse de acuerdo,

concertar y solucionar el problema.

La conciliación y el derecho comparado.

Está contemplada en la legislación de todos los países, pero con una

importante diferencia entre los que la consideran siempre y en todo

caso formando parte del procedimiento judicial, y los que la utilizan,

además, como un mecanismo obligatorio prejudicial (etapa previa al

inicio del juicio) e incluso extrajudicial, como es el caso de las

conciliaciones administrativas y de las conciliaciones en equidad.

Entendida en general como "el intento de un tercero de lograr un

entendimiento entre las partes de una contienda o juicio, que implica

recíprocas concesiones para llegar a un acuerdo razonable para ambas",



la conciliación se hace obligatoria para determinados procedimientos

judiciales. Es el caso de varias legislaciones que la contemplan como

etapa o trámite obligatorio en contiendas y juicios relativos a materias

civiles, de familia, laborales, de menores, de faltas y de policía local, y

también en la Justicia de Paz.

La Conciliación extrajudicial se ha hecho equiparable en algunos países

a la Mediación, existiendo una reciente, interesante y variada legislación

al respecto.

La “facultad conciliadora” de los jueces es también una interesante y

eficaz herramienta que se ha reconocido y desarrollado en la legislación

de varios países. Mediante ella, los jueces (en algunos países los

"fiscales de familia"; los "Jueces de Paz"; los "conciliadores en equidad";

y también los "centros de conciliación"), pueden llamar con fines

conciliadores a las partes en contienda o juicio en cualquier estado del

proceso. La conciliación (sea extra, pre o judicial) termina efectivamentecon un acuerdo conciliatorio, avenimiento o transacción, que tiene

fuerza legal y produce los efectos de una sentencia.

El arbitraje:

Concepto. Naturaleza jurídica. Clases.

El órgano arbitral: Composición. Naturaleza y fines.

El laudo arbitral: Naturaleza jurídica.

El arbitraje y el derecho comparado

La figura del arbitraje en contratos colectivos en Venezuela



Concepto: El Arbitraje es un medio jurídico para la solución de los

conflictos colectivos por el cual las partes, voluntariamente u

obligatoriamente, someten la controversia ante un tercero, obligándose

a respetar y a cumplir el laudo que se dicte. Además se puede decir que

es el mecanismo por el cual un árbitro, tiene capacidad para resolver el

conflicto laboral a través del “Laudo arbitral”. El Laudo es la resolución

del árbitro, los laudos en equidad no son impugnables.

Surge ante la imposibilidad de acuerdo entre los trabajadores y los

empleadores en la etapa de trato o negociación directa. Aun cuando el

laudo arbitral sea de obligado cumplimiento, habitualmente no es

ejecutorio como lo es una sentencia de tribunal, sino que se asemeja por

su naturaleza a un convenio colectivo, que obliga jurídicamente a las

partes, pero cuya ejecución requiere de la presentación de una

demanda a los tribunales.

Naturaleza jurídica.

En la actualidad no existe consenso respecto a su naturaleza jurídica ni

tampoco respecto al área del derecho a la cual pertenece el arbitraje,

algunos autores sostienen que es de naturaleza procesal porque es un

procedimiento arbitral, para otros autores es de naturaleza contractual

por que el arbitraje se pacta a través del convenio arbitral, otros que es

de naturaleza comercial sosteniendo que es donde se encuentra más

desarrollado el arbitraje, hay quienes están convencidos que su

naturaleza es mixta, pero el que mantienen la mayoría de juristas y

jurisconsultos en la materia es que el arbitraje es un área autónoma del

derecho a la cual se le denomina derecho de arbitraje y su naturaleza

jurídica es de ser un mecanismo alternativo de resolución de conflictos.



Clases de Arbitrajes

En el ámbito laboral se conocen dos tipos de arbitraje, el arbitraje

voluntario o facultativo y el obligatorio o de oficio:

El Arbitraje Voluntario o Facultativo: Surgen de la recomendación de la

junta de conciliación o por acuerdo directo entre las partes.

Este arbitraje debe ser precedido del compromiso arbitral. En efecto,

cuando de la junta de conciliación surge éste como recomendación

unánime, deberá ella contener o adjuntar necesariamente los términos

del compromiso, todo lo cual no obsta para que la propia acta de

recomendación de la junta de conciliación haga sus veces.

El arbitraje convencional o voluntario puede revestir tres formas

principales:

• La sumisión voluntaria, es decir, con el acuerdo de las dos partes,

y entendiéndose que el laudo está sujeto a la aceptación de

ambas.

• La sumisión obligatoria, es decir, a instancia de parte o por

decisión de la autoridad competente, y con el laudo igualmentesujeto a la aceptación de las dos partes.

• La sumisión voluntaria, pero con la obligación legal de cumplir con

el laudo.



Cuando se trata de un arbitraje facultativo o voluntario el compromiso

delimitará el ámbito de actuación de los árbitros. Este puede ser motivo

de impugnación o de nulidad del laudo que la junta arbitral o el árbitro

único conociese de materias ajenas al compromiso arbitral.

El Arbitraje Obligatorio o de Oficio: Es un acto de autoridad y están

previstos en Ley Orgánica del Trabajo en el artículo 504 para los

conflictos que pongan en peligro inmediato la vida o la seguridad de la

población de una parte de ella. Con arreglo al Art. 504 el ejecutivo

puede ordenar la reanudación de faenas al tiempo que somete el

conflicto al arbitraje.

Cuando se trata de un arbitraje de oficio u obligatorio el decreto

ejecutivo que ello ordene sustituirá el compromiso del arbitraje

voluntario y establecerá el límite del conocimiento de los árbitros que,

en todo caso, no podrá exceder de los que ha sido el objeto del conflicto,so pena de nulidad del derecho que lo imponga.

En efecto, en los de derecho, tendrá igual carácter al de la sentencia

judicial con la peculiaridad de que su contenido, se trata, en fin, de

sentencias normativas que a diferencia de las judiciales típicas "la Ley

del caso concreto" norma de contratos individuales de trabajo al igual

que lo hace la convención colectiva, reinterpretarlo en este caso una

cláusula contractual en su ámbito de vigencia se aplicará, desde

entonces, como ella lo establezca.



El Órgano Arbitral, Composición: Composición del Conflicto por la Junta

de Arbitraje

En el caso de que las partes acepten la recomendación de la Junta de

Conciliación de que el conflicto sea sometido a arbitraje, se someterá a

la constitución de una Junta de Arbitraje, formada por tres (3) miembros.

Uno de ellos será escogido por los patronos de una terna presentada por

los trabajadores en conflicto; otro será escogido por los trabajadores de

una terna presentada por los patronos, y el tercero será escogido por los

dos (2) anteriores. En caso de que una de las partes objete la terna

presentada por la otra, el Inspector del Trabajo decidirá en forma

sumaria, y si no puede lograr acuerdo para las designaciones en el

término de cinco (5) días continuos, hará el nombramiento.

Los miembros de la Junta de Arbitraje no podrán ser personas

directamente relacionadas con las partes en conflicto, ni vinculadas con

ellas por nexos familiares dentro del cuarto grado de consanguinidad osegundo de afinidad.

La postulación será acompañada de una declaración de los candidatos

de que aceptaran el cargo en caso de ser elegidos, lo mismo se hará, de

no haber acuerdo en la designación del tercer árbitro.

Naturaleza

Frente a las diferentes teorías que tratan de explicar la esencia del

arbitraje, esto es, aquellas jurisdiccionalitas, contractualitas e

intermedias, consideramos que la institución se explica mejor a partir de



las primeras, dado que el arbitraje es la institución que mejor conserva

el genuino sentido de la jurisdicción: ius dicium inter partes, pues es un

tercero el que ius dicit, desligándose en este caso la jurisdicción del

sujeto histórico que la detenta, el estado. Sin embargo, no siendo

desacertado mantener una postura jurisdiccionalita, si lo será considerar

al arbitraje como jurisdicción o poder judicial, dado que no es posible

encontrar en él muchos de los elementos propios de esta última, no

pudiendo hablarse de un poder de acceso al órgano arbitral (acción), ni

de proceso arbitral, ni el órgano arbitral tiene por qué preexistir, ni tiene

por qué tener, preconstituido legalmente, el instrumento con que los

árbitros ejerzan su función (proceso). Se observa además que si bien el

arbitraje cuenta con uno de los elementos propios de la jurisdicción

como es la cosa juzgada, no posee sin embargo la facultad de ejecutar

sus fallos por sí mismo, debiendo acudir necesariamente en estos casos

al poder judicial. Del mismo modo, tampoco tiene la posibilidad de dictar

medidas cautelares, razón por la que debe solicitarlas al poder judicial.

El arbitraje voluntario no es de obligatorio seguimiento para las partes

en conflicto, por lo que debe ser tomado de muto acuerdo y en decisión

unánime. Tiene la misma facultad investigativa de un tribunal ordinario

y sus audiencias serán públicas.

Los miembros de la Junta tendrán el carácter de árbitros arbitradores y

sus decisiones serán inapelables. Aunque las partes pueden solicitar la

nulidad del laudo cuando las decisiones de los árbitros se tomen en

contravención al orden público.



Por otro lado el arbitraje de oficio tiene naturaleza de sometimiento

obligatorio entre las partes, y se profesa en virtud de una necesidad de

orden público.

Fines

Solucionar el conflicto laboral mediante el dictamen del laudo

arbitral cuando se haya agotado el procedimiento de la conciliación,

actuando sobre los siguientes campos:

• Con arreglo a un orden personal el arbitraje actuaría sobre

conflictos individuales o colectivos.

• A propósito de un criterio material o funcional de arbitraje recaerá

sobre conflictos de intereses o económicos o sobre conflictos de

derecho o de interpretación.

• Reanudar el quebrantamiento del orden público.

El laudo arbitral: Son actos concretos de Ley emanados por órganos

jurisdiccionales ordinarios (Ad-Hoc). El laudo es la decisión a que llega la

junta de arbitraje, la forma de publicación y su lapso de vigencia no

podrá ser menor de dos años ni mayor de tres, con ello el período de

vigencia del laudo será igual al del convenio colectivo, lo que ratifica lo

dicho acerca de su carácter.

El laudo será dictado dentro de los 30 días siguientes a la constituciónde la junta arbitral, siendo prorrogable dicho lapso por 30 días más. Se

trata de un lapso no de un término por lo que dentro de él podrá ser

dictado el laudo en cualquier momento, sin que sea menester notificar a



las partes, salvo lo dispuesto de prorroga o que la decisión fuese dictada

fuera del cargo.

El laudo será publicado en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de

Venezuela, siendo obligatorio para las partes por el término que él fije,

que con todo no será menor de dos años ni mayor de tres, como se trata

en tal supuesto de una disposición de orden público permisivo, el laudo

podrá establecer una vigencia, a su discreción dentro de dichos limites,

siempre y cuando el compromiso arbitral hubiere autorizado a los

árbitros en tal sentido, caso contrario, el laudo tendrá la misma vigencia

temporal de la convención colectiva cuya naturaleza comparte al

resolver conflictos de interés.

Las decisiones de los árbitros serán inapelables, pero queda a salvo el

derecho de las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se

declare la nulidad, cuando las decisiones de los árbitros se hayan

tomado en contravención a disposiciones legales de orden público.

Naturaleza jurídica: Su naturaleza jurisdiccional ha venido siendo

afirmada por la doctrina y jurisprudencia venezolana. Los efectos

jurídicos del laudo son los mismos que los de una sentencia dictada por

un juez ordinario.

El laudo alcanza la autoridad de la cosa juzgada como una sentencia

dictada por un juez ordinario. La actividad jurisdiccional se ve

prolongada en cabeza de los árbitros. A los árbitros se le atribuyó

jurisdicción a para conocer y decidir una causa, pero la jurisdicción

ejecutoria de tal decisión quedó en manos de los jueces ordinarios,



quienes son los únicos que poseen la autoridad pública para ejecutar

decisiones. Cuando el Laudo Arbitral recaiga sobre conflictos de interés,

tendrá la misma naturaleza jurídica del convenio colectivo.

El arbitraje y el derecho Comparado:

El arbitraje está contemplado en la legislación de todos los países y con

la misma comprensión: "las partes de común acuerdo someten sus

controversias futuras y presentes al conocimiento de árbitros o

tribunales de arbitraje". El ámbito de aplicación del arbitraje está

generalmente referido a asuntos susceptibles de transacción, de

carácter patrimonial, y en materias de carácter civil y comercial. En

algunas legislaciones se incluyen también casos y conflictos laborales

(negociaciones colectivas). También se observa la aplicación del

arbitraje en las relaciones comerciales internacionales.

El arbitraje es esencialmente voluntario, aunque hay materias en que seprescribe legalmente el arbitraje como forzoso (partición de bienes en

herencia, negociación colectiva, entre otros). Los procedimientos son

relativamente simplificados, y cuando se refieren a la selección y

nombramiento del árbitro, las legislaciones exigen que se trate de

personas hábiles y capaces para comparecer en juicio. En general se

distingue entre "árbitros en equidad" o amigables componedores y

"árbitros de derecho", que deben ser abogados. Excepcionalmente y de

acuerdo a la Ley de Arbitraje y Mediación del Ecuador (1997), se

contempla el arbitraje de los jueces.



El arbitraje como método de resolución de conflictos está bastante

desarrollado en el ámbito privado y comercial, siendo las Cámaras de

Comercio (o las Asociaciones Gremiales y Empresariales

correspondientes en cada país) las que más lo utilizan. En muchos casos

las normativas y reglamentos internos que se han dado los Centros de

Arbitraje en cuanto a requisitos y selección de los árbitros,

procedimientos y materias de competencia, políticas de promoción y

difusión institucional y otros, vienen restringiendo el beneficio del

acceso a éstos espacios para un determinado, y reducido, sector de la

población.

Colombia junto con Argentina ha sido pioneros en la instauración de la

solución judicial o extrajudicial de conflictos, durante tres décadas han

promulgado leyes sobre la materia, siendo la última la Ley 640 de 2001

sobre conciliación.

La huelga: Concepto, fines, clasificación, requisitos, procedimientos,

efectos, duración e incidencias. La huelga y el derecho comparado

Concepto: La Huelga, consiste en la interrupción colectiva del trabajo,

con abandono del lugar donde se desarrolla la actividad laboral, llevada

a cabo por los trabajadores de una empresa establecimiento o faena,

con el objeto de inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas

medidas relativas a las condiciones de trabajo. La huelga surge como

consecuencia de la imposibilidad de solucionar los conflictos colectivos.

Características.



• Es un acto colectivo voluntario, los sujetos activos son los

trabajadores y los pasivos son los patronos.

• Debe existir una concertación, acuerdo previo. La inasistencia de

la mayoría de los trabajadores de una empresa a sus labores,

como consecuencia de un paro de transporte o por motivos de

enfermedad, no constituye un acto de huelga.

• Tiene que haber una suspensión colectiva de trabajo con intención

de volver al mismo, es un medio de presión. No se requiere que la

suspensión sea total, basta que sea hecha por la mayoría de los

trabajadores.

• La huelga es una suspensión colectiva de labores por tiempo

indeterminado.

• Constituye un derecho legítimo cuando se cumplen los requisitos y

formalidades legales.

Fines:

• Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas

relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el

trabajo.

• Para que se celebre una convención colectiva.

• Para que se dé cumplimiento a una convención colectiva pautada.

• Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad).



Clasificación:

La L.O.T sólo distingue, tácitamente, entre huelgas legales o ilegales,

según que el conflicto se tramite de acuerdo con los preceptos de su

Título VII, o no.

Huelga de los trabajadores de aeronaves y buques.

La L.O.T trae dos disposiciones nuevas sobre estos trabajadores

(artículos 499 y 500), que establecen que los trabajadores que presten

servicio en vehículos o aeronaves no podrán suspender sus labores en

sitios distintos a aquellos donde tengan sus bases de operaciones o sean

terminales de itinerario dentro del territorio nacional y que los

trabajadores que presten servicio en un buque no podrán declarar la

huelga durante la navegación. La segunda disposición prevé, también,

que cuando la nave se encuentre fondeada en un puerto dentro del

territorio nacional, previo el cumplimiento de los requisitos de ley, lostrabajadores podrán suspender el trabajo, debiendo abandonar el

buque, excepto aquellos que tienen la responsabilidad de custodiarlo.

Mientras dure la huelga, el buque no podrá abandonar el puerto, salvo

que razones técnicas o económicas lo hagan indispensable.

Huelgas en los servicios públicos.

Servicios públicos son aquellas actividades, públicas o privadas, dirigidas

en forma continua a satisfacer necesidades colectivas declaradas de

interés público, cuyos servicios son prestados directamente por el



Estado o por el Régimen de concesiones o por los particulares en forma

reglamentada.

La C.R.B.V. señala con respecto a la huelga, que en los servicios públicos

ese derecho se ejercerá en los casos que aquella determine. La L.O.T ha

establecido que el derecho de huelga podrá ejercerse en los servicios

públicos sometidos a esta ley, cuando su paralización no cause

perjuicios irremediables a la población o a las instituciones, quiere decir

que en caso contrario no podrá permitirse el ejercicio de la huelga.

Huelga de solidaridad.

La Ley Orgánica del Trabajo, prevé la posibilidad de que trabajadores de

un mismo oficio, arte, profesión o gremio, se unan a la huelga de otros

trabajadores de un mismo oficio, arte profesión o gremio, en su lucha

con sus patronos, previo cumplimiento de los requisitos exigidos por el

artículo 503 de la supra citada Ley.

Artículo 503.- Para la tramitación de las huelgas de solidaridad se

seguirá el procedimiento pautado en este Capítulo, en cuanto sea

aplicable y no se oponga a las reglas siguientes:

a) El pliego de peticiones será sustituido por una declaración de

solidaridad con los trabajadores que sean parte en el conflicto principal

de que se trate.

b) La Junta de Conciliación se constituirá únicamente, además del

Inspector del Trabajo o su representante, con dos (2) representantes de



los trabajadores y un (1) suplente, y dos(2) representantes de los

patronos y un (1) suplente, que serán representantes del conjunto de

todos los patronos y todos los trabajadores que, por solidaridad, se

incorporen sucesivamente al conflicto estarán representados de pleno

derecho por las mismas personas que constituyen desde el principio la

respectiva Junta de Conciliación.

c) La Junta de Conciliación limitará su actuación a mediar en el conflicto

principal, coadyuvando con la Junta de Conciliación de este conflicto en

la solución del mismo.

d) La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la

respectiva huelga, correrá las mismas contingencias de ésta, y en tal

virtud deberá cesar tan pronto como sea resuelta, sea cual fuere la

solución que tenga; y

e) La huelga de solidaridad, por su misma naturaleza, no dará lugar alarbitraje.

Doctrinalmente se pueden distinguir los siguientes tipos de huelga:

Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia

relación de trabajo.

Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con

cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores

afectados.



Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés

ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros

trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan. Este tipo se

encuentra regulado en la LOT en su artículo 502.

Requisitos: Se encuentran establecidos en el artículo 497 de la Ley

Orgánica del Trabajo, los cuales son:

• Que se fundamente en la exigencia que se haga al patrono para

que tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las

condiciones y modalidades en que se presta el trabajo; para que

celebre una convención colectiva o para que dé cumplimiento a la

que tiene pactada.

• Que el sindicato, la federación o confederación que la plantee,

represente a la mayoría de los trabajadores de la respectiva

empresa, explotación o establecimiento, involucrados en elconflicto, considerado éste en relación a los patronos contra los

cuales se instrumente, o en la profesión o rama de actividad, o al

sindicato o federación, según sea el caso.

• Que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos

legalmente y los pactados en las convenciones colectivas que se

tengan suscritas.

Procedimientos:



En cuanto al ejercicio del derecho de huelga, la Ley Orgánica del Trabajo

que los trabajadores no suspenderán las labores colectivamente hasta

tanto no hayan transcurrido 120 horas contadas a partir de la

presentación del pliego de peticiones. Agotado el procedimiento de

conciliación, haya o no ocurrido la suspensión de labores, si las partes

no convinieren en el arbitraje, la junta de conciliación o su presidente

expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las

causas de conflicto, un extracto de las deliberaciones y una síntesis de

los argumentos expuestos por las partes. (Artículo 487, 488 de la citada

Ley).

Efectos jurídicos

La huelga produce los siguientes efectos:

• Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores

en ella comprendidos, con excepción del personal que tienenactividades indispensables para la empresa, del personal de

dirección o de confianza y del personal de los servicios públicos

esenciales.

• Suspende todos los efectos de los contratos individuales de

trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin

afectar la subsistencia del vínculo laboral.

• Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias

prima su otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con

conocimiento previo de la autoridad de trabajo.



• No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la

compensación por tiempo de servicios.

Duración: En Venezuela la Ley determina la huelga como una

suspensión colectiva de labores por tiempo indeterminado.

Incidencias: La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de

solucionar los conflictos colectivos de la manera que establece el

artículo 194 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo los cuales

son:

• La negociación directa entre las partes.

• La conciliación donde un tercero interviene en la negociación para

coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo.

• La mediación donde el tercero interviene en la negociación y

somete a consideración de las partes formulas específicas de

arreglo.

• La consulta directa a los trabajadores.

Otras Manifestaciones del Fenómeno Conflictual Laboral Venezolano.

El Cierre Patronal o Lock Out: Concepto, naturaleza jurídica, fines



Concepto: El Lock Out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la

puerta) es el cierre de una o varias unidades de producción por los

patrones para obligar a los obreros y empleados a que acepten las

decisiones que tratan de imponer.

Puede ser ejercido por uno o varios patronos. El cierre patronal,

consiste en la paralización de las actividades de la empresa, para inducir

a los trabajadores a aceptar determinadas modificaciones en la relación

de trabajo, sólo podrá fundarse en circunstancias económicas que

pongan en peligro la actividad o la existencia de la empresa. El cierre

patronal puede estar dirigido contra los trabajadores, especialmente los

sindicatos, para evadir sus peticiones laborales, o contra el Estado, con

el fin de forzarlas a cambiar determinada política pública, o como

expresión de descontento contra determinado gobierno.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha definido el Lock Out

como “el cierre total o parcial de uno o más lugares de trabajo, o laobstaculización de la actividad normal de los empleados, por uno o más

empleadores con la intención de forzar o resistir demandas o expresar

quejas, o apoyar a otros empleadores en sus demandas o quejas”.

El Lock Out no tiene rango constitucional como la huelga. Sin embargo,

de conformidad con el artículo 470 de la Ley Orgánica del Trabajo se le

permite al patrono interrumpir las labores, sin que se señalen las

finalidades, el artículo establece: "En una empresa, establecimiento,

explotación o faena en que presten servicio más de 10 trabajadores, no

podrán interrumpirse las labores ya sea de parte del patrono, ya de

parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado los



procedimientos de negociación y conciliación previstos en las

disposiciones de este capítulo.”

El procedimiento legal del Lock Out difiere del de huelga en notas

importantes: en primer lugar, el pliego de planteamiento de aspiraciones

del patrono presentado al inspector del trabajo, origina un

procedimiento conciliatorio no regimentado con condiciones y plazos, en

que las partes, con participación del Inspector procuran la solución del

diferendo. Ese periodo de negociaciones colectivas conciliatorias no

podrá exceder de 15 días laborales según el calendario de la

administración pública (Art. 42 de la Ley Orgánica de Procedimientos

Administrativos).

El cierre patronal o Lock Out se opone a la huelga por varios rasgos:

• Es una iniciativa o respuesta del patrón.

• No implica coalición.

• Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que

pertenezca a un solo patrón.

Naturaleza jurídica:

El cierre patronal o Lock Out presenta la siguiente naturaleza:

La titularidad del derecho a plantear la negociación y el conflicto

corresponde al empleador.



Es una acción directa, como la huelga, pacífica y temporal de duración

incierta, ya que pretende prolongarse tan solo hasta el momento en que

los trabajadores acepten las pretensiones propuestas.

Mantiene las condiciones de trabajo existentes.

Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa.

Fines:

• De represalias, para responder a una huelga o a movimientos

reivindicativos (el tipo más frecuente).

• De prevención, de intimidación, para prevenir una huelga o para

excluir del personal a ciertos elementos considerados como

indeseables.

Características:

• La titularidad del derecho a plantear la negociación y el conflicto

corresponde al empleador.

• Es una acción directa, como la huelga, pacífica y temporal, aunque

de duración incierta, ya que pretende prolongarse tan solo hasta

el momento en que los trabajadores acepten las pretensiones

propuestas.

• Mantiene las condiciones de trabajo existentes.

• Mejora las condiciones existentes, mas no en el grado a que

aspiran los trabajadores.



• Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa.

Conflictos Colectivos Laborales

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