Cultura organizacional y Liderazgo
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Cultura organizacional y Liderazgo
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Culturascorporativas
19/03/12
Culturascorporativas
ST. LUKE’S
Su objetivo no es crear riqueza.Sino contribuir al desarrollo de las
personas que trabajan en ella.
NETFLIX
19/03/12TUENTI
ZAPPOS
¿Qué es lacultura
corporativa?
19/03/12
¿Qué es lacultura
corporativa?
Patrón decomportamiento general,
creencias y valorescompartidos por los
miembros de la empresa19/03/12
Patrón decomportamiento general,
creencias y valorescompartidos por los
miembros de la empresa
Sistema de significadosy comportamientos
compartidos entre susmiembros, y quedistingue a una
organización de otras19/03/12
Sistema de significadosy comportamientos
compartidos entre susmiembros, y quedistingue a una
organización de otras
Valores, normas, mitos,ritos, héroes, tabúes,
costumbres y usos,creencias,
comportamientos ysentimientoscompartidos
19/03/12
Valores, normas, mitos,ritos, héroes, tabúes,
costumbres y usos,creencias,
comportamientos ysentimientoscompartidos
Forma en la quelas personas serelacionan en
y con la empresa19/03/12
Forma en la quelas personas serelacionan en
y con la empresa
Sistemaoperativo
19/03/12
Sistemaoperativo
Personalidadde la empresa
19/03/12
Personalidadde la empresa
Las reglas dejuego
Las reglas dejuego
La cultura y sus efectos
Determina elcomportamiento
y guía la forma de pensar19/03/12
Determina elcomportamiento
y guía la forma de pensar
La cultura en los gerentes
• Dé la apariencia de estar ocupado, aunque no lo esté.• Si corre un riesgo y fracasa, lo va a pagar caro.• Antes de tomar una decisión, coméntela con el jefe.• La calidad la marca la competencia.• Lo que nos hizo buenos, nos hará mejores.• Todos los proyectos tienen que tener un margen del
24%.
• Dé la apariencia de estar ocupado, aunque no lo esté.• Si corre un riesgo y fracasa, lo va a pagar caro.• Antes de tomar una decisión, coméntela con el jefe.• La calidad la marca la competencia.• Lo que nos hizo buenos, nos hará mejores.• Todos los proyectos tienen que tener un margen del
24%.Limita las decisiones
La cultura y las decisiones
Planificación: Grado de riesgo, individuos ogrupos, Grado de control
Organización: Autonomía, Asignación detareas: ind/grupos, Comunicación
Dirección: Interés por las personas, Estilo deliderazgo, Cómo solventar conflictos
Control: Grado de control, Repercusión del error
Planificación: Grado de riesgo, individuos ogrupos, Grado de control
Organización: Autonomía, Asignación detareas: ind/grupos, Comunicación
Dirección: Interés por las personas, Estilo deliderazgo, Cómo solventar conflictos
Control: Grado de control, Repercusión del error
En una empresa puede haberuna cultura dominante y variassubculturas (por departamentos, poroficinas, por equipos, por países...).
En una empresa puede haberuna cultura dominante y variassubculturas (por departamentos, poroficinas, por equipos, por países...).
Muchas Gracias
Cultura
ValoresMuchas GraciasValores
Comportamiento
Los valores
De lo abstractoa lo concreto
Muchas Gracias
Los valores
¿Qué me motiva?¿Qué priorizo?¿Qué priorizo con el corazón?
¿Qué valoramos?
Muchas Gracias¿Qué me motiva?¿Qué priorizo?¿Qué priorizo con el corazón?
¿Qué valoramos?
ValoramosLo que valoramos:
• Guía nuestra conducta y acciones.• Da sentido a nuestra vida.• Nos emociona.
Lo que valoramos:
• Guía nuestra conducta y acciones.• Da sentido a nuestra vida.• Nos emociona.
Lo que valoramos nosemociona.
A lo que nos emocionale damos valor.
19/03/12
Lo que valoramos nosemociona.
A lo que nos emocionale damos valor.
“Cualquiera puede enfadarse, esoes algo sencillo. Pero enfadarsecon la persona adecuada, en elgrado exacto, en el momento
oportuno, con el propósito justo ydel modo correcto, no resulta
sencillo”.Aristóteles, Ética a Nicómaco.
19/03/12
“Cualquiera puede enfadarse, esoes algo sencillo. Pero enfadarsecon la persona adecuada, en elgrado exacto, en el momento
oportuno, con el propósito justo ydel modo correcto, no resulta
sencillo”.Aristóteles, Ética a Nicómaco.
Muchas Gracias
La cultura sirve para…• Orientar.• Transmitir la identidad.• Facilitar el compromiso.• Integrar.• Establecer sistema social.• Reforzar los valores.• Definir qué es correcto y qué no.
Muchas Gracias
• Orientar.• Transmitir la identidad.• Facilitar el compromiso.• Integrar.• Establecer sistema social.• Reforzar los valores.• Definir qué es correcto y qué no.
Muchas Gracias
Nace, mantieney se transmite
• De crecimiento y gestación lenta.• Se transmite por inducción,historias, sociabilización,….
• Contratando a las personas“adecuadas”.
Muchas Gracias
• De crecimiento y gestación lenta.• Se transmite por inducción,historias, sociabilización,….
• Contratando a las personas“adecuadas”.
Ejercicio
¿Qué valora vuestro equipo?
¿Qué valora vuestro jefe?
¿Qué valora vuestra empresa?
¿Qué valora vuestro equipo?
¿Qué valora vuestro jefe?
¿Qué valora vuestra empresa?
Los valores
Regla del 80/20
19/03/12
Regla del 80/20
La cultura se ve…
19/03/12
La cultura se siente…
19/03/12
La culturaes vertical(del líderhacia elresto)
19/03/12
La culturaes vertical(del líderhacia elresto)
y transversal(afecta a toda la empresa)
19/03/12
19/03/12
El clima solono es cultura
La cultura tiendea ser estable
y es uno de losaspectos más difíciles
de cambiar en unaorganización
19/03/12
La cultura tiendea ser estable
y es uno de losaspectos más difíciles
de cambiar en unaorganización
La culturay el liderazgo
19/03/12
La culturay el liderazgo
La cultura y el liderazgo
Toda cultura tiene siempre un líder, un referente.El líder impregna a la organización de sus valores y suestilo.Es fundamental el comportamiento del líder paramodelar la cultura.
Boyatzis:http://www.youtube.com/watch?v=X5oTZHKsLyU
Toda cultura tiene siempre un líder, un referente.El líder impregna a la organización de sus valores y suestilo.Es fundamental el comportamiento del líder paramodelar la cultura.
Boyatzis:http://www.youtube.com/watch?v=X5oTZHKsLyU
Muchas GraciasEl liderazgoMuchas GraciasEl liderazgo
¡El manager maneja!Manager Líder
Hace las cosas bien Hace cosas buenas
Enfoca en el ahora Enfoca en el futuro
Intenta trabajar de formaordenada y los cambios lealteran
Intenta trabajar de formaordenada y los cambios lealteran
Busca el cambio y lo afrontacon entusiasmo
Evita o minimiza riesgos Asume riesgos
Lidera con la razón y tiene pocoen cuenta las emociones
Lidera con la razón y maneja lasemociones
Definición de liderazgoLa primera tarea para el líder es conocerse y gestionarse auno mismo. (Goleman)
El líder influye y mueve a un equipo para llegar aresultados.
El líder toma decisiones eficaces y coherentes, y sabesacar lo mejor de las personas de su equipo y conseguirun compromiso de grupo.
Un líder produce resonancia, es decir el clima emocionalpositivo indispensable para movilizar lo mejor del serhumano. (Boyatzis)
La primera tarea para el líder es conocerse y gestionarse auno mismo. (Goleman)
El líder influye y mueve a un equipo para llegar aresultados.
El líder toma decisiones eficaces y coherentes, y sabesacar lo mejor de las personas de su equipo y conseguirun compromiso de grupo.
Un líder produce resonancia, es decir el clima emocionalpositivo indispensable para movilizar lo mejor del serhumano. (Boyatzis)
¿Qué hace un líder efectivo?
• Establece estrategias.• Motiva.• Construye una cultura.• Comparte una visión.
¿Cuál es su trabajo?
• Establece estrategias.• Motiva.• Construye una cultura.• Comparte una visión.
para conseguir resultados
¡El líder dirige!
19/03/12
¡El líder dirige!
El líder y su dirección
¿A dónde vamos?¿Con qué propósito?
¿Hacia dónde nos guía?
¿Cómo nos guía?
MISIÓN¿A dónde vamos?
¿Con qué propósito?
¿Hacia dónde nos guía?
¿Cómo nos guía?
VISIÓN
VALORES Y COMPORTAMIENTOS
El líder y la visión
La visión es:• Visualizable• Deseable• Alcanzable• Enfocada• Flexible• Comunicable
La visión es:• Visualizable• Deseable• Alcanzable• Enfocada• Flexible• Comunicable
Si hablamos de la visión de una empresa:¿la entiendo? ¿la comparto? ¿me motiva? ¿me inspira?
¿Cuál es la visión devuestra empresa?
Si hablamos de la visión de una empresa:¿la entiendo? ¿la comparto? ¿me motiva? ¿me inspira?
¿Y las competencias?
19/03/12
¿Y las competencias?
Competencias
Características –> Conducta –> Desempeño
Estilos de liderazgo
Según estudio de Daniel Goleman
Diferentes estilos de liderazgo que afectan a los resultados
¿Cómo es un líder efectivo?
Goleman recurre a estudios hechos a más de 3.000 ejecutivos paraexplorar cuáles son los comportamientos de liderazgo específicosque generan resultados positivos.
Resultado: describe 6 estilos de liderazgo distintos, cada uno nacede un componente diferente de la inteligencia emocional.
Cada uno de ellos tiene un impacto distinto en el clima de trabajo deuna empresa, una división, un equipo y, también en el desempeñofinanciero.
Goleman estudia qué comportamientos consiguen resultados
Goleman recurre a estudios hechos a más de 3.000 ejecutivos paraexplorar cuáles son los comportamientos de liderazgo específicosque generan resultados positivos.
Resultado: describe 6 estilos de liderazgo distintos, cada uno nacede un componente diferente de la inteligencia emocional.
Cada uno de ellos tiene un impacto distinto en el clima de trabajo deuna empresa, una división, un equipo y, también en el desempeñofinanciero.
Factores del clima
• Flexibilidad• Responsabilidad• Nivel de estándares/calidad• Feedback/recompensa• Claridad de la misión y valores• Nivel de compromiso
Cada estilo de liderazgo impacta en ellos de forma diferente
• Flexibilidad• Responsabilidad• Nivel de estándares/calidad• Feedback/recompensa• Claridad de la misión y valores• Nivel de compromiso
Liderazgo coercitivoLiderazgo coercitivo¡Haz lo que te digo!
Liderazgo coercitivoEstilo que se destaca por imponer lo que se debe hacer en cadainstante. No hay sentido de la pertenencia ni de la responsabilidad.
Cuándo aplicar / Ventajas: Debe evitarse siempre. Si se usa debehacerse con extrema cautela, sólo cuando es absolutamentenecesario, como en el caso de un restructuración total o existenciade una amenaza hostil.
Cuándo no aplicar / Desventajas: Muy negativo en el clima. Matalas nuevas ideas, el sentido de responsabilidad se evapora, efectodañino en el sistema de recompensas, socava la motivación, nomuestra la misión compartida. Su impacto a largo plazo esdesastroso.
¡Haz lo que yo te digo!
competencias:• influencia• orientación al logro• iniciativa
Estilo que se destaca por imponer lo que se debe hacer en cadainstante. No hay sentido de la pertenencia ni de la responsabilidad.
Cuándo aplicar / Ventajas: Debe evitarse siempre. Si se usa debehacerse con extrema cautela, sólo cuando es absolutamentenecesario, como en el caso de un restructuración total o existenciade una amenaza hostil.
Cuándo no aplicar / Desventajas: Muy negativo en el clima. Matalas nuevas ideas, el sentido de responsabilidad se evapora, efectodañino en el sistema de recompensas, socava la motivación, nomuestra la misión compartida. Su impacto a largo plazo esdesastroso.
Liderazgo visionario¡Ven conmigo!
Liderazgo visionarioEntusiasmo vibrante y visión clara, motiva haciendo que laspersonas sepan qué hacen y por qué. Un líder visionario estableceun camino de acción y compromete a las personas con una visión alargo plazo renovada.
Cuándo aplicar / Ventajas: Se puede aplicar en casi cualquiersituación. Es particularmente efectivo cuando el negocio está a laderiva. Es el estilo más efectivo, conduce cada aspecto del clima.
Cuándo no aplicar / Desventajas: No funciona adecuadamentecuando se trabaja con un equipo con experiencia.
¡Ven conmigo!
competencias:• empatía• confianza en uno mismo• confianza en los demás• inspiración• conciencia de uno mismo• capacidad para el cambio• transparencia
Entusiasmo vibrante y visión clara, motiva haciendo que laspersonas sepan qué hacen y por qué. Un líder visionario estableceun camino de acción y compromete a las personas con una visión alargo plazo renovada.
Cuándo aplicar / Ventajas: Se puede aplicar en casi cualquiersituación. Es particularmente efectivo cuando el negocio está a laderiva. Es el estilo más efectivo, conduce cada aspecto del clima.
Cuándo no aplicar / Desventajas: No funciona adecuadamentecuando se trabaja con un equipo con experiencia.
Liderazgo afiliativoLiderazgo afiliativoLas personas son lo primero
Liderazgo afiliativoHace prevalecer los valores y las emociones de las personas antes que lastareas y objetivos. Construye fuertes lazos emocionales y luego obtienebeneficios de ellos. El líder genera un fuerte feedback positivo. Tiende aexpresar abiertamente sus emociones.
Cuándo aplicar / Ventajas: Para crear armonía en un equipo, levantar lamoral, mejorar la comunicación, o reparar confianza perdida. Las personascomparten con facilidad, buscan el modo de ser más efectivas.
Cuándo no aplicar / Desventajas: No debe ser utilizado solo, los empleadospueden percibir que la mediocridad es tolerada. Cuando la gente necesitainstrucciones claras, el afiliativo los deja sin timón.Buena combinación con el estilo visionario.
Las personas son lo primero
competencias:• empatía• colaboración• gestión de los conflictos• influencia
Hace prevalecer los valores y las emociones de las personas antes que lastareas y objetivos. Construye fuertes lazos emocionales y luego obtienebeneficios de ellos. El líder genera un fuerte feedback positivo. Tiende aexpresar abiertamente sus emociones.
Cuándo aplicar / Ventajas: Para crear armonía en un equipo, levantar lamoral, mejorar la comunicación, o reparar confianza perdida. Las personascomparten con facilidad, buscan el modo de ser más efectivas.
Cuándo no aplicar / Desventajas: No debe ser utilizado solo, los empleadospueden percibir que la mediocridad es tolerada. Cuando la gente necesitainstrucciones claras, el afiliativo los deja sin timón.Buena combinación con el estilo visionario.
Liderazgo democrático¿Qué te parece?
Liderazgo democráticoEscucha a sus empleados, y aprende como mantener alta la moral.La gente tiende a ser más realista acerca de lo que se puede o nocumplir.Se construye confianza, respeto y compromiso
Cuándo aplicar / Ventajas: Es ideal cuando el líder necesita nuevasideas. Mejor si los empleados son competentes.
Cuándo no aplicar / Desventajas: Tiene poco sentido emplearlo conempleados poco competentes. Puede provocar reunionesinterminables, sin llegar a consenso (el consenso es un caminoequivocado en tiempos de crisis).
¿Qué te parece?
competencias:• trabajo en equipo• gestión de los conflictos• influencia
Escucha a sus empleados, y aprende como mantener alta la moral.La gente tiende a ser más realista acerca de lo que se puede o nocumplir.Se construye confianza, respeto y compromiso
Cuándo aplicar / Ventajas: Es ideal cuando el líder necesita nuevasideas. Mejor si los empleados son competentes.
Cuándo no aplicar / Desventajas: Tiene poco sentido emplearlo conempleados poco competentes. Puede provocar reunionesinterminables, sin llegar a consenso (el consenso es un caminoequivocado en tiempos de crisis).
Liderazgo comandanteLiderazgo comandante¡Haz lo que yo hago, ya!
Liderazgo comandanteEl líder establece estándares de desempeño extremadamente elevados y éles el ejemplo. Quiere hacer las cosas mejor y más rápido y espera lomismo de los demás.
Cuándo aplicar / Ventajas: Es efectivo cuando el equipo es talentoso,automotivado, altamente competente, y necesitan de pocas directivas yescasa coordinación. Este estilo ayuda a terminar el trabajo a tiempo.
Cuándo no aplicar / Desventajas: Se debe emplear con moderación. Puededestruir el clima, los empleados se ven abrumados por las demandas,decae la moral, aumenta la desconfianza, no promueve la iniciativa, laflexibilidad y la responsabilidad se evaporan. El trabajo se convierte enaburrido.
¡Haz lo que yo hago, ya!
competencias:• orientación al logro• iniciativa
El líder establece estándares de desempeño extremadamente elevados y éles el ejemplo. Quiere hacer las cosas mejor y más rápido y espera lomismo de los demás.
Cuándo aplicar / Ventajas: Es efectivo cuando el equipo es talentoso,automotivado, altamente competente, y necesitan de pocas directivas yescasa coordinación. Este estilo ayuda a terminar el trabajo a tiempo.
Cuándo no aplicar / Desventajas: Se debe emplear con moderación. Puededestruir el clima, los empleados se ven abrumados por las demandas,decae la moral, aumenta la desconfianza, no promueve la iniciativa, laflexibilidad y la responsabilidad se evaporan. El trabajo se convierte enaburrido.
Liderazgo coaching¡Esto probar debes!
Liderazgo coachingAyudan a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades, y aajustarlas a sus aspiraciones profesionales y personales. Están dispuestosa afrontar el fracaso a corto plazo si lleva a un aprendizaje a largo plazo.Este estilo es el que se emplea con menos frecuencia.
Cuándo aplicar / Ventajas: Su impacto en el clima es altamente positivo. Apesar de focalizar en primer lugar sobre el desarrollo personal, este estilomejora los resultados. El dialogo constante garantiza que las personassepan que se espera de ellos y cómo su trabajo encaja en una visión másamplia. Funciona con empleados que quieren ser entrenados.
Cuándo no aplicar / Desventajas: No funciona con empleados que seresisten a aprender o a cambiar sus modos.
¡Esto probar debes!
competencias:• influencia• conciencia de uno mismo• empatía• sinceridad• creación de vínculos• confianza en los demás• comprensión organizacional
Ayudan a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades, y aajustarlas a sus aspiraciones profesionales y personales. Están dispuestosa afrontar el fracaso a corto plazo si lleva a un aprendizaje a largo plazo.Este estilo es el que se emplea con menos frecuencia.
Cuándo aplicar / Ventajas: Su impacto en el clima es altamente positivo. Apesar de focalizar en primer lugar sobre el desarrollo personal, este estilomejora los resultados. El dialogo constante garantiza que las personassepan que se espera de ellos y cómo su trabajo encaja en una visión másamplia. Funciona con empleados que quieren ser entrenados.
Cuándo no aplicar / Desventajas: No funciona con empleados que seresisten a aprender o a cambiar sus modos.
¿El mejor estilo?Cuantos más estilos use un líder mejor.Los líderes que emplean 4 o más de forma fluida (especialmente:visionario, democrático, afiliativo y coaching) son los que obtienenmejores resultados, puesto que son sensibles al impacto que tienenen los otros y ajustan su estilo a la situación.
Pocos líderes usan los 6 estilos.Para cubrir la carencia de estilos, un líder puede formar un equipocon miembros que usen los estilos de los que él carece o bienintentar expandir su repertorio. Para ello, deberá comprender quécompetencias de la inteligencia emocional subyacen bajo cadaestilo, para luego trabajarlas.
Los líderes necesitan muchos estilos
Cuantos más estilos use un líder mejor.Los líderes que emplean 4 o más de forma fluida (especialmente:visionario, democrático, afiliativo y coaching) son los que obtienenmejores resultados, puesto que son sensibles al impacto que tienenen los otros y ajustan su estilo a la situación.
Pocos líderes usan los 6 estilos.Para cubrir la carencia de estilos, un líder puede formar un equipocon miembros que usen los estilos de los que él carece o bienintentar expandir su repertorio. Para ello, deberá comprender quécompetencias de la inteligencia emocional subyacen bajo cadaestilo, para luego trabajarlas.
Conciencia emocional de uno mismo
Ser capaces de utilizar el estilo de liderazgo indicado, en elmomento adecuado es lo que hace que un directivo obtengaresultados, pero ¿puede un líder ser autoritario por lamañana, coach a media tarde y democrático al día siguientesin resultar falso?
Conseguir hacerlo manteniendo una personalidad propia ylogrando la credibilidad de la gente es posible sóloteniendo conciencia emocional de uno mismo.
Ser capaces de utilizar el estilo de liderazgo indicado, en elmomento adecuado es lo que hace que un directivo obtengaresultados, pero ¿puede un líder ser autoritario por lamañana, coach a media tarde y democrático al día siguientesin resultar falso?
Conseguir hacerlo manteniendo una personalidad propia ylogrando la credibilidad de la gente es posible sóloteniendo conciencia emocional de uno mismo.
Culturas fuertesy débiles
19/03/12
Culturas fuertesy débiles
Culturas fuertes y débiles
Culturas innovadoras
Dimensiones y niveles de una cultura innovadora• Alta profesionalidad.• Alta apertura al entorno (sistema abierto).• Bajo nivel de control directo (alta libertad y poder de decisión).• Baja distancia de poder (naturalidad en las interacciones a todos los niveles).• Alta orientación a las personas (nivel de importancia de las personas como
miembros de la organización atención a sus problemas).• Alta asertividad en la comunicación (en cualquier proceso de comunicación).• Alta diversidad (de género, formación, experiencia, raza, modelos mentales…).• Alta orientación al largo plazo (desterrar los comportamientos cortoplacistas).• Alta orientación al rendimiento (los resultados son importantes, pero no a cualquier
precio).• Cierto individualismo integrado con una alta orientación al trabajo en equipo.• Bajo colectivismo organizacional (es decir, diversidad de modelos mentales).• Alta orientación al riesgo controlado y la innovación (grado en el que se anima a los
miembros a que sean innovadores y corran riesgos controlados).• Alta agresividad externa (nivel de competitividad en el mercado).• Baja agresividad interna (competitividad entre los miembros).• Altos niveles de colaboración interna (sólo posible con agresividad interna baja).• Baja estabilidad e inercia (grado de inercia organizativa y resistencia al cambio).
• Alta profesionalidad.• Alta apertura al entorno (sistema abierto).• Bajo nivel de control directo (alta libertad y poder de decisión).• Baja distancia de poder (naturalidad en las interacciones a todos los niveles).• Alta orientación a las personas (nivel de importancia de las personas como
miembros de la organización atención a sus problemas).• Alta asertividad en la comunicación (en cualquier proceso de comunicación).• Alta diversidad (de género, formación, experiencia, raza, modelos mentales…).• Alta orientación al largo plazo (desterrar los comportamientos cortoplacistas).• Alta orientación al rendimiento (los resultados son importantes, pero no a cualquier
precio).• Cierto individualismo integrado con una alta orientación al trabajo en equipo.• Bajo colectivismo organizacional (es decir, diversidad de modelos mentales).• Alta orientación al riesgo controlado y la innovación (grado en el que se anima a los
miembros a que sean innovadores y corran riesgos controlados).• Alta agresividad externa (nivel de competitividad en el mercado).• Baja agresividad interna (competitividad entre los miembros).• Altos niveles de colaboración interna (sólo posible con agresividad interna baja).• Baja estabilidad e inercia (grado de inercia organizativa y resistencia al cambio).
CASO SEMCO
El futuro dellíder
19/03/12
El futuro dellíder
Todo fluye
Hexagrama 42 – AumentoSe experimentarán grandes avances. Recibe caparazones de
tortuga. La aparición y el aprovechamiento deoportunidades hace que los sueños se conviertan enrealidad. El hace uso de cualquier medio para lograr
el éxito. Habla con el príncipe y transporta el jade real. Caminandopor el camino del medio obtiene una posición de
autoridad. Recibe sin pedir. El desastre sólo puederesultar de la inconsistencia.
Hexagrama 42 – AumentoSe experimentarán grandes avances. Recibe caparazones de
tortuga. La aparición y el aprovechamiento deoportunidades hace que los sueños se conviertan enrealidad. El hace uso de cualquier medio para lograr
el éxito. Habla con el príncipe y transporta el jade real. Caminandopor el camino del medio obtiene una posición de
autoridad. Recibe sin pedir. El desastre sólo puederesultar de la inconsistencia.
“He aquí el contrato que te ofrece Apple, esto es loque queremos de ti. Vamos a proporcionarte unaposición realmente buena mientras estés aquí.Vamos a enseñarte cosas que no podrías aprenderen ninguna otra parte. A cambio (…) esperamos quete mates trabajando, que te creas nuestros objetivosmientras estés aquí (…). No nos interesa contratartepara toda la vida, no es esa la idea que tenemos deesto. Es una buena oportunidad para nosotros y parati, que probablemente no sea para siempre.”
Extracto del “convenio Apple” (Capelli, 2001)
“He aquí el contrato que te ofrece Apple, esto es loque queremos de ti. Vamos a proporcionarte unaposición realmente buena mientras estés aquí.Vamos a enseñarte cosas que no podrías aprenderen ninguna otra parte. A cambio (…) esperamos quete mates trabajando, que te creas nuestros objetivosmientras estés aquí (…). No nos interesa contratartepara toda la vida, no es esa la idea que tenemos deesto. Es una buena oportunidad para nosotros y parati, que probablemente no sea para siempre.”
Extracto del “convenio Apple” (Capelli, 2001)
“No puede haber transformación sin transformacióndel liderazgo”
Alex Rovira
Todo fluye
El cambio que se encuentra
vs.
El cambio que se busca
El cambio que se encuentra
vs.
El cambio que se busca
Las empresas del futuro
Los líderes del futuro
Los líderes del futuroYou are here
"Debes convertirte en el cambio que deseas ver en elmundo."
Mohandas “Mahatma” Gandhi
