CULTURA ORGANIZACIONAL

CLAUDIA JAIMES MARTINEZ

Docente Gestión del Cuidado

¿QUE ES CULTURA ?

Es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas depensar que sirven de guía, que comparten los miembros de unaorganización y que son transmitidos de generación engeneración.

La cultura se refiere a la “manera de vivir juntos” y en las

organizaciones se generan múltiples relaciones de poder y reglasno escritas, donde se presentan comportamientos que seconfiguran a partir de intereses, relaciones, actitudes y modosde ser, a partir de comportamientos individuales y colectivos.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional se refiere a un sistema de significadocompartido entre sus miembros y que distingue a unaorganización de las otras.La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales paralas organizaciones que quieren hacerse competitivas, teniendo encuenta que son la expresión de una realidad cultural, la cual sirvede marco de referencia a los miembros de la organización y da laspautas acerca de cómo las personas deben comportarse en esta.

CULTURA ORGANIZACIONAL

JONES“La Cultura organizacional, es el conjunto de normas yvalores compartidos que controla las interacciones entrelos integrantes de la organización y con los proveedores,clientes, y otras personas externas a la misma. La culturaorganizacional es formada por las personas que integran laorganización, por la ética de la misma, por los derechoslaborales que otorga y por el tipo de estructura queutiliza.”

CULTURA ORGANIZACIONAL

EDGAR GALVEZ

“La cultura organizacional es un factor determinante quegenera un mayor rendimiento en las empresas, y que lashace distintas, competitivas y exitosas entre compañíascon alto desempeño. Esta situación ha sido verificada pordiferentes autores en el mundo”

CULTURA ORGANIZACIONAL

EDGAR SCHEIN

“Es un conjunto de nociones básicas inventadas,descubiertas, desarrolladas y compartidas por un grupopara enfrentar problemas de adaptación externa eintegración interna y funciona suficientemente bien paraconsiderarlo válido. Asimismo, se transmite a los nuevosmiembros como la manera correcta de percibir y entenderesos problemas”

CULTURA ORGANIZACIONAL

ELLIOT JACQUES

“Es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacerlas cosas. Es compartida por todos los miembros de laorganización y los nuevos integrantes deben aprenderla yaceptarla”

CULTURA ORGANIZACIONAL

CHIAVENATO “La cultura organizacional está formada por las normasinformales y no escritas que orientan el comportamientocotidiano de los miembros de una organización y dirigensus acciones a la realización de los objetivos de ésta, en sucumplimiento participan todos los miembros”

“Es un conjunto de hábitos y creencias establecido pormedio de normas, valores, actitudes y expectativascompartidos por todos los miembros de una organización.La cultura refuerza la mentalidad predominante”

CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional constituye

el ADN de las organizaciones.

Aspectos formales y visiblesEstructura de la organización

Títulos y descripciones de los puestosObjetivos y estrategiasTecnología y prácticas

Políticas y directrices de personalMétodos y procedimientos de trabajo

Medidas de productividadMedidas financieras

Aspectos informales y ocultosPautas de influencia y de poder

Percepciones y actitudes de las personasSentimientos y normas grupales

Valores y expectativasNormas de interacciones formales

Relaciones afectivas

Componentes visiblespúblicamente,relacionados conaspectos de lasoperaciones y las tareasdiarias

Comportamientosafectivos y emocionalesocultos, orientadoshacia aspectos socialesy psicológicos

CULTURA ORGANIZACIONAL

Estrato 1:ArtefactosTecnologíaPredios einstalacionesProductos yservicios

Estrato 2:Pautas decomportamientoTareasProcesosde trabajoReglas yReglamentos

Estrato 3: Valores y creenciasLo que las personasDicen o hacencotidianamenteFilosofías,estrategias yObjetivos

Estrato 4:Supuestos básicosCreencias inconscientesPercepciones y sentimientosConcepción de la naturalezahumanaSupuestos predominantes

CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL

Ejes de la Acreditación en Salud: una transformación culturalInstituto Colombiano de Normas Técnicas - IcontecUna organización de salud está conformada por un conjuntode equipos de trabajo de profesionales interdisciplinarios,que laboran estructuradamente para prestar servicios desalud, que satisfagan las necesidades y expectativas de losusuarios a través de mejor calidad, eficiencia y equidad enla atención, alcanzando metas con la participación de losusuarios.El Ministerio de Salud y Protección Social, mediante el decreto 903 de 2014 y la Resolución 2082 de 2014, reglamentó el nuevoesquema de operación del Sistema Único de Acreditación en Salud, que ICONTEC viene operando desde el año 2004

CULTURA ORGANIZACIONAL

Ejes de la Acreditación en Salud: una transformación culturalInstituto Colombiano de Normas Técnicas – Icontec

La cultura organizacional en los sistemas de salud es unamezcla de saberes, conductas, relatos, creencias,suposiciones y modos de expresión que todos los miembrosde la organización comparten, por ejemplo: las normas, losvalores, las actitudes, los estilos de vida, el lenguaje técnico-científico y la terminología propia de las disciplinasbiomédica y sociales [1]El Ministerio de Salud y Protección Social, mediante el decreto 903 de 2014 y la Resolución 2082 de 2014, reglamentó el nuevoesquema de operación del Sistema Único de Acreditación en Salud, que ICONTEC viene operando desde el año 2004

CULTURA ORGANIZACIONAL

El Ministerio de Salud y Protección Social, mediante el decreto 903 de 2014 y la Resolución 2082de 2014, reglamentó el nuevo esquema de operación del Sistema Único de Acreditación en Salud, que ICONTECviene operando desde el año 2004

CARACTERISTICAS DE LA C. O.

1. Regulación de los comportamientos observadosLa interacción de los empleados tienen un lenguajecomún, terminología propia

2. NormasPautas de comportamiento, Ética, Políticas detrabajo, Reglamentos y lineamientos sobre lamanera de hacer las cosas

3. Valores dominantesPrincipios que defiende la organización como

calidad de productos, bajo ausentismo elevada,eficiencia.

CARACTERISTICAS DE LA C. O.

4. FilosofíaLas políticas que reflejan las creencias sobre el

trato que deben recibir los empleados o losclientes .5. ReglasGuías establecidas sobre el comportamientodentro de la organización6. Clima OrganizacionalLa sensación que transmite el local, la forma enque interactúan las personas, el trato a losclientes y proveedores, etc

FUNCIONES C.O.

Tiene un papel de definición de fronteras.Transmite un sentido de identidad a los

miembros de la organización.Facilita la generación de un compromiso, más

grande que el interés personal de un individuo. Incrementa la estabilidad del sistema social.Sirve como un mecanismo de control que guía y

moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

VENTAJAS DE LA C.O.

• Motiva el grado de interés, entusiasmo y compromiso de una persona en el desarrollo de su trabajo.

• Evita la reacción afectiva de desagrado o disgusto, se denomina insatisfacción y tiene como efectos:

1. Ausentismo2. Quejas3. Reclamos4. Acción Colectiva

• Se constituye en una excelente base para la implementación de programas y/o sistemas de gestión, tales como:

1. ISO 90012. ICONTEC3. Programas de Productividad4. Servicio al Cliente

DESVENTAJAS DE LA C.O.

• Barrera contra el cambio.• Barrera hacia la diversidad.• Barreras contra las fusiones y adquisiciones.• Hay aspectos que son inconscientes• Miedo a lo desconocido. Será realmente mejor?• La falta de padrones establecidos genera ansiedad• Aprender nuevas habilidades exige esfuerzo

TIPOS DE C.O. MODELO NORTEAMERICANO Hellriegel

Cultura de academia: Ponen énfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una función específica. Tienden a contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad. Cultura de fortaleza: Está preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los empleados con buen desempeño. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamaño o se reestructuren. Podría resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situación de una empresa que se haya en problemas.

TIPOS DE C.O. MODELO NORTEAMERICANO Hellriegel

Cultura de equipo de béisbol: Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen.

Cultura de club: Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro. También recompensa la lealtad, el compromiso y la “adaptación”

TIPOS DE C.O.

MODELO DE LA DOBLE “S” Greenberg y Baron

Este modelo se establece por la relación que puede darse entre dos dimensiones la sociabilidad y la solidaridad. Sociabilidad: Esta dimensión se caracteriza por el grado de amistad

entre miembros de una organización. Solidaridad: Esta dimensión se caracteriza por el grado en el cual la

gente comparte un entendimiento común de las metas y tareas de su organización.

En base a la relación de estas dos dimensiones se pueden establecer cuatro tipos de culturas: redes, mercenaria, comunal y fragmentada.

TIPOS DE C.O.

MODELO DE LA DOBLE “S” Greenberg y Baron

Cultura de redes: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una bajasolidaridad.

Cultura mercenaria: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una alta solidaridad.

Cultura fragmentada: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una bajasolidaridad.

Cultura comunal: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una alta solidaridad.

CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA

CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA

CÓMO MANTENER VIVO UNA CULTURA Selección La decisión final sobre quien será contratado estará

influida de manera significativa por el juicio que formulequien tome la decisión de que tanto se integran loscandidatos a la organización.

Alta gerencia Los gerentes, con lo que dicen y sucomportamiento establecen normas que se filtran haciaabajo a través de la organización.

Socialización Los empleados cuando ingresan a laorganización no están familiarizados con su cultura, pudiendollegar a perturbar las creencias y costumbres que ya estánestablecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a lacultura a través del proceso de socialización.

CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA

SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL

Es un proceso por medio del cual un nuevomiembro aprende el sistema de valores, lasreglas y las normas de comportamientorequeridos por la organización paraadaptarse correctamente a ella.

EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN: ETAPAS

PREARRIBO

ENCUENTRO

METAMORFOSIS

EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN: ETAPAS

1. La etapa de prearribo

Reconoce explícitamente que cadaindividuo llega con un conjunto devalores, actitudes expectativas. Estasatañen tanto al trabajo que va a realizarsecomo a la organización.

EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN: ETAPAS

2. La Etapa de encuentro

En esta etapa el nuevo empleado ve realmentecomo es la organización y enfrenta la posibilidadde que sus expectativas y la realidad pudierandiferir.

EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN: ETAPAS

3. La Etapa de metamorfosis

En esta etapa el nuevo empleado ajusta sucomportamiento a los valores y normasde grupo.

CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA

QUE COMPARTO EN LA SOCIALIZACION1. Misión, visión, valores y objetivos básicos de la

organización.2. Medios preferibles para alcanzar los objetivos.3. Responsabilidades básicas de cada ( Manual de

funciones ).4. Normas de comportamiento requeridas para

desempeñar la función con eficacia.5. Conjunto de reglas o principios que aseguren la

conservación de la identidad y la integridad de laorganización.

CÓMO APRENDEN LA CULTURALOS EMPLEADOS

Historias Relatos que circulan en las organizaciones y suelen conteneruna narración de acontecimientos acerca de los fundadores de laorganización. Estas historias anclan el presente en el pasado yproporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.

Rituales son secuencias repetitivas de actividades que expresan yrefuerzan los valores clave de la organización, indican que metas tienenmayor importancia, que gente es importante y quien no lo es.

Símbolos materiales Estos símbolos materiales comunican a losempleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado porla gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado.

Lenguaje Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usanel lenguaje como una forma de identificar a los miembros de unacultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidenciansu aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.