Cultura empresarial, factor fundamental de los resultados...

XII Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C.

Cultura empresarial: Factor fundamental en el desempeño de la pequeña y mediana empresa.

Mesa: Pequeñas y medianas empresas Autores: Maria Deyanira Villarreal Solís (Responsable) Dirección: Teotihuacan 206 Frac. Vista hermosa C.P. 34116 Tel: (618) 8 13 05 79 y 825 61 09 Correo electrónico: [email protected] Francisco Martín Villarreal Solís Canutillo 120 Frac paseo del saltito C:P: 34105 Tel:(618) 1 30 18 12 y 8 25 61 09

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Dirección: Paseo de la San Martina 314, Frac. Loma Dorada C.P: 34100

Tel: (618) 1 30 05 77 y 8 12 88 47 Correo Electrónico: [email protected]

Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Juárez del Estado de Durango

Tijuana, Baja California, 13,14,15 y 16 de Mayo de 2008

mailto:[email protected]



Cultura empresarial, factor fundamental de desempeño en la pequeña y mediana empresa.

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Resumen Ejecutivo

Destacar la importancia del estudio de la cultura empresarial en las Pymes

motiva el presente trabajo, en virtud de que un amplio sector de la población en

nuestro país tiene como forma de subsistencia económica su desempeño en una

pequeña y mediana empresa. Por lo tanto, comprender los factores culturales que

influyen en sus actividades, se torna indispensable para estar en posibilidades de

intervenir en forma adecuada y así contribuir a su competitividad.

En primera instancia se presentan en este trabajo, los estudios de la variable

cultural desde diferentes perspectivas teóricas. Posteriormente se describe lo que

representa el estudio la cultura empresarial en términos de su contribución al

desarrollo económico, destacando su importancia en las Pymes, como uno de los

posibles factores explicativos de sus resultados empresariales. A continuación se

describen las diferentes tipologías que han surgido para el estudio de la cultura

empresarial, profundizando en la tipología propuesta por Kim Cameron y Robert

Quinn, quienes la aplican para identificar los diferentes patrones de cambio cultural

que las empresas pequeñas tienden a experimentar a través de su ciclo de vida.

Finalmente se retoma dicha tipología para enfatizar la importancia de realizar un

diagnóstico y, con base en los resultados, tener elementos que faciliten el objetivo

de una intervención.

Con base en las anteriores reflexiones que se insiste en la importancia de

destacar a la cultura, por ser ésta la que dará sustento a la búsqueda de mayor

conocimiento sobre el fenómeno empresarial especialmente de la Pyme


Cultura empresarial, factor fundamental de desempeño en la pequeña y mediana empresa

Introducción

Un aspecto del fenómeno empresarial, que ha cobrado importancia de

algunos años a la fecha, es el de la cultura, que se manifiesta en todo ámbito del

quehacer humano, observándose en la empresa una de sus manifestaciones más

específicas como es la cultura empresarial.

Su importancia radica en que tanto desde los planteamientos teóricos como

desde los resultados empíricos se ha encontrado en sus características, elementos

que ayudan a comprender e interpretar fenómenos tales como los resultados

empresariales y por ende el progreso económico de toda una región.

En el estudio de la cultura empresarial, no se puede soslayar su integración

con el medio, conformado éste por las características culturales del contexto

nacional, regional, etc. con el que comparten en forma constante muchas de sus

características, resultando por lo tanto que las empresas sean un reflejo de su

entorno cultural al que alimentan y del que se nutren en un proceso constante e

inevitable.

Por lo anterior, ningún estudio que aborde la problemática empresarial estará

completo sin considerar como parte fundamental a la cultura, por su enorme

influencia.

Las pequeñas y medianas empresas (Pymes), forman parte importante del

escenario económico de la mayor parte del mundo, ya que desempeñan un papel

importante en el desarrollo económico de las naciones. Este tipo de organizaciones

representan en promedio el 99.0% del total de empresas en los países de la

Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), mientras que

en América Latina, las cifras oscilan entre el 95 y 99% en promedio (incluida la

microempresa), existiendo diversos criterios para su clasificación, en las diferentes

regiones.

La problemática que enfrenta este tipo de organizaciones, ha sido motivo

durante los últimos años, de estudios, de propuestas y planteamientos encaminados

a mejorar sus procesos, a lograr su permanencia, rentabilidad, y capacidad de

respuesta que ayude a enfrentar un entorno difícil, competitivo y en permanente

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cambio (Audretsch, y Mahmood, 1995, De la torre 2004, De Llago 2003, Galindo

2005, Pérez de Lema 2003, Yusuf y Kojo 2005).

Considerando lo anterior, y de acuerdo con Cameron y Quinn (2006), antes

de decidir cualquier forma de intervención orientada al cambio, es importante

conocer, analizar e interpretar las características de la cultura que impera en la

empresa, como uno de los factores explicativos de su situación actual para poder

entonces promover una nueva cultura empresarial que ayude a la empresa en sus

procesos de adaptación a un entorno en permanente transformación.

Destacar la importancia de la cultura empresarial en las Pymes motiva el

presente trabajo, en virtud de que un amplio sector de la población en nuestro país

tiene como forma de subsistencia económica su desempeño en una pequeña y

mediana empresa, por lo que comprender los factores culturales que influyen en su

desempeño, es imprescindible para posteriormente intervenir en forma adecuada y

así contribuir a su competitividad.

Importancia de la variable cultural en sus diferentes niveles Un aspecto importante del escenario social, es la cultura en cualquiera de

sus manifestaciones; tratar de definirla y medirla es sumamente complejo, ya que

posee diferentes significados. Este tema ha sido abordado a partir de perspectivas

como la antropológica, y la sociológica, intentando la comprensión de este fenómeno

sobre el cual, -según planteó Ralph Linton (1965) - el hombre ha tenido una

conciencia muy vaga a lo largo de casi toda su historia, por lo que su reconocimiento

y ubicación es uno de los avances científicos más importantes de la época moderna.

Autores como Triandts (2004), comenta haber iniciado su interés por estudios

relacionados con la cultura en los años cincuentas cuando estos tópicos eran

considerados como de interés marginal.

Dentro de los retos que enfrenta el ser humano, están los de la adaptación, no

sólo a la naturaleza, sino también a la cultura, es decir a los medios culturales, de

conformación psicológica y social ya que el hombre por su naturaleza tiene que

adentrarse en alguna cultura y formar parte de la misma contribuyendo a su

dinamismo (Rodríguez y Ramírez, 2004).

La cultura en un sentido etnográfico y antropológico amplio, supone un

complejo que comprende conocimientos, creencias, arte, moral, derecho,

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costumbres, y cualesquiera otras capacidades y hábitos adquiridos por el hombre

como miembro de la sociedad (Harris, 1998 citado por Galindo Calvo, 2006).

La cultura moldea a los habitantes de las regiones y los países, por lo que sus

tradiciones, valores, costumbres y por tanto su comportamiento varían de un lugar a

otro, lo que influye en las conductas laborales, es decir en la cultura de las

empresas, por lo que es imprescindible considerar la importancia de las culturas

nacionales en el estudio de la cultura empresarial (Rodríguez y Ramírez, 2004).

Las culturas nacionales están insertas en el contexto global, que tiene sus

propias características culturales, las que influyen en los demás niveles en los que

se manifiesta la cultura, como el nacional, organizacional, de grupo y auto

representación cultural en un proceso de constante interacción (Erez y Gati, 2004).

Por la gran relevancia que el estudio de las diferencias culturales de los

distintos países ha cobrado hoy en día, autores como Hofstede, ha realizado

estudios al respecto, proponiendo un modelo que identifica cuatro dimensiones:

distancia de poder, individualismo- colectivismo, masculinidad- feminidad, tolerancia

- rechazo a la incertidumbre. Posteriormente Hofstede agregó una quinta dimensión,

basada en la orientación al largo plazo (Bing, 2004).

Con respecto a la cultura en el mundo de las organizaciones (incluyendo las

empresariales), existen para la mayoría de los autores, dos enfoques diferentes al

abordar su estudio. La cultura entendida como variable organizativa, es decir como

algo que tiene la organización y la cultura entendida como metáfora explicativa de lo

que es la organización, es decir visualizar a la organización como una cultura (Díez

Gutiérrez (2004). Estas dos posturas corresponden por un lado al enfoque

sociológico que concibe a las organizaciones como poseedoras de una cultura y por

otro lado el enfoque antropológico a partir del cual se conciben éstas como culturas

(Cameron y Quinn, 2006).

Ubicando estos conceptos en el mundo de las organizaciones, resulta

pertinente lo expuesto por Hartasánchez (2002, p.2), en el sentido de que la cultura

dentro de éstas, “pueda encontrar conceptos útiles en la antropología, sociología y

en la historia, por lo que diversos estudios de la cultura se refieren a creencias,

valores y normas; mitos e historias, ritos colectivos y hasta tabúes”. Siendo la cultura

un concepto tan amplio, es posible hablar de múltiples culturas sin entrar en

contradicciones. Es perfectamente lícito hablar de culturas por regiones del planeta,

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por países, por instituciones públicas, empresas privadas, e incluso culturas propias

de partes o divisiones dentro de ellas.

Cultura empresarial Las empresas son un elemento característico en el actual orden económico

de la mayor parte del mundo contemporáneo, y sus particularidades se han

originado a través de años y procesos históricos de actividad tendiente a producir los

satisfactores que emplea en su vida diaria el ser humano, a cambio de beneficios.

Las empresas, no son instituciones neutras e independientes de la estructura

social a la que pertenecen (Ariño, Conill, García, Garrido, González, Llofríu y

Soriano, 2000). Son descritas por Lucas (1994) como sistemas abiertos, que en

cada momento histórico son fruto de un proceso social concreto y responden al nivel

evolutivo de la sociedad en la que surgen y a la que revierten. Por tanto, siendo

éstas un fiel reflejo de lo que ocurre a nivel social, son influenciadas por aspectos

tales como el interés por el medio ambiente, la calidad de vida, la disminución de

recursos naturales, el desarrollo tecnológico, las crisis económicas y muchos más.

Lo anterior coloca a las empresas en una posición de grandes retos, al tener

que ser competitivas en un marco de transformación de los entornos laborales, de

gestión de la calidad y de valoración de los recursos humanos en un contexto de

permanente adaptación. Es por esto que se les puede adjudicar capacidad de

cambio social, ya que si ellas mismas evolucionan a través de las transformaciones

sociales, son a su vez agentes de evolución de la sociedad, sin ser éste un proceso

sencillo.

Pese a su gran predominio, Vargas (2003), manifiesta que el concepto de

cultura se ha minimizado en los estudios organizacionales por que se han hecho sin

apoyarse en una teoría antropológica que es la que ha reunido conocimientos y ha

estudiado el tema durante largo tiempo. Por tanto, tomando el concepto de cultura

desde una perspectiva antropológica; se puede afirmar que al seno de la

organización sólo se manifiestan algunos de los elementos de la cultura de la

sociedad, que se utilizan dentro de la misma como instrumento de sugestión para

interiorizar en los miembros la “Ideología empresarial”. Es así como la cultura

además de ser un elemento ideológico, moldea y homogeniza a los individuos

provenientes de diferentes estratos sociales, por lo que la administración

representante de una cultura definida procuradora del interés general, trata de que la

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mayoría de los integrantes interioricen las normas, los valores, y las aspiraciones de

la identidad corporativa.

De acuerdo con Leal, Martín y Hernández (2002), es desde la sociología de la

empresa, que este término empieza a ser empleado para explicar las diferencias en

los resultados empresariales, aspecto que la distingue entre otros de concepciones

más amplias como la cultura organizacional y provoca el reconocimiento de su influencia en el fenómeno empresarial como tema obligado en su estudio, el cual no

estará completo si solo se considera el determinismo económico, pues daría como

resultado una visión incompleta y parcial de la realidad faltando precisamente el

elemento básico.

Los términos de cultura empresarial y corporativa son aplicados de manera

indistinta por los estudiosos de este fenómeno, quienes han identificado su impacto

significativo en el desempeño económico a largo plazo (Vilchez 2004).

La definición que plantea Hernández Romo (2004, p.14), para la cultura

empresarial integra los siguientes aspectos: “La acumulación de significados

socialmente entendidos y que diferentes actores como los empresarios emplean

para configurar significados en la actividad diaria movilizando estos códigos,

recreando significados y legitimando valores colectivos, dando así sentido al mundo

de la empresa, la economía, la familia y la sociedad; se trata de la comprensión del

significado subjetivo de la conducta humana”. Para Deal y Kennedy (2000), la cultura

empresarial o corporativa está compuesta por el medio ambiente empresarial, el

conjunto de valores y creencias, héroes, personajes que encarnan dichos valores,

ritos y rituales así como la red cultural integrada por las comunicaciones informales a

través de las cuales se integran los mencionados elementos.

Los contrastes en cuanto a resultados en empresas y regiones, son un

fenómeno que se repite en forma constante en muchas economías, como es el caso

de nuestro país, ya que de acuerdo con cifras tanto de de Instituto Nacional de

Estadística, Geografía e Informática, INEGI (2006), como de la Secretaría de

Economía (2006), se encuentran regiones consolidadas o en consolidación a partir

del desarrollo económico, en tanto que en otras éste es limitado, provocando

fenómenos como el de la migración hacia los Estados Unidos de América que se

observa en muchos estados de la república mexicana.

Para comprender la influencia de la variable cultural en el desarrollo

económico de un país, es importante destacar el planteamiento de Warnier (2002),

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que señala como característica de la cultura su singularidad, ya que está geográfica

o socialmente localizada.

La cultura, tiene una serie de funciones que desempeñan un papel

importante, según lo plantea Robbins (1993), al definir límites, es decir, marca

diferencias entre una organización y otra, confiere identidad, facilita que se genere

compromiso con algo superior al interés personal del individuo, refuerza la

estabilidad del sistema social y lo mantiene unido, ofrece estándares de lo que se

debe hacer y sirve de mecanismo de control y lógica que guía y da forma a las

actitudes y conducta de los empleados.

Una cultura fuerte, puede tener un impacto poderoso, aunque no

necesariamente positivo, ya que la fuerza de la cultura se refiere al grado de

acuerdo del grupo. Una cultura fuerte está asociada con el uso frecuente de

ceremonias, ritos, símbolos, que incrementan el compromiso de los empleados con

los valores y estrategias de la empresa; sin embargo si esta cultura no estimula la

adaptación, puede llegar a ser más dañina que una cultura débil (Daft, 2000).

Una vez destacada la importancia de la cultura empresarial por su influencia

en el desempeño de la organización, se debe enfatizar que además debe ser

planificada para asegurar su éxito, pues de acuerdo con Vilchez (2004), el

compromiso social, valor componente de la cultura empresarial, está ganando

terreno como estrategia de diferenciación, además del significado de una cultura

sólida, que aumenta en la empresa las posibilidades de supervivencia al mejorar su

capacidad de respuesta a los requerimientos del entorno.

Las Pymes tienen en la mayor parte de las economías una importancia fuera

de toda discusión, por lo que de acuerdo con Dellago (2003), necesitan sin duda ser

apoyadas.

Los empresarios de las Pymes se plantean todos los días nuevos desafíos

relacionados con la permanencia exitosa de su empresa en un entorno competitivo y

cada vez más complicado. Las decisiones con las que afrontan estos retos

generalmente marca la diferencia entre la permanencia y el fracaso de las mismas.

Estas decisiones se ven influenciadas por su propio bagaje cultural y el del entorno.

El encontrar elementos que ayuden a conocer y explicar los factores que

influyen en las condiciones económicas de las Pymes, de regiones y países, ha sido

tema de un gran número de estudios tendientes a definir formas de intervención que

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propicien mejoras en su desempeño y que se reflejen en el bienestar individual y

colectivo.

Al ser identificada la cultura como un factor protagonista en la Pyme actual, es

interesante la afirmación que al respecto hacen Stoica, Liao y Welsh (2004), quienes

consideran a ésta como el mejor lubricante disponible, que permite que las

pequeñas y medianas empresas cumplan con sus objetivos eficientemente, y la

razón es que la cultura impacta aspectos críticos para su desarrollo y permanencia,

lo cual es clave considerando la cantidad de retos que enfrentan cotidianamente

este tipo de empresas.

Dadas las condiciones por demás difíciles que el contexto social, económico y

político impone a la pequeña y mediana empresa, es imprescindible analizar los

componentes característicos de su cultura empresarial, como uno de los posibles

factores explicativos de sus resultados y por ende del desarrollo económico regional,

el cual implica asertividad en la práctica empresarial así como capacidad de

respuesta (Galindo 2005).

Una vez reconocida su influencia tanto teórica como empírica, es preciso

estudiar a la cultura como uno de los componentes fundamentales y explicativos de

las diferencias en el desempeño empresarial, no sólo en el contexto particular de

una empresa, sino en el de todo un sector, por lo que es indispensable conocer en

primera instancia sus características para posteriormente plantear formas de

intervención.

En el análisis de casos específicos como el de nuestro país, es preciso

considerar aspectos como los que a continuación se describen, por su influencia en

la cultura que se comparte al interior de la empresa.

Contexto cultural e identidad mexicana

Es inevitable al tratar el tema de la cultura empresarial, el considerar las

particularidades del contexto, México comparte con el resto de Latinoamérica,

un pasado histórico sumamente complejo en el que se destaca la conquista, y

que explica las similitudes de algunos rasgos distintivos de su cultura, como

idioma, religión y algunas de sus costumbres, que contribuyen a dar forma a lo

que se denomina “carácter nacional”.

Esta manifestación, de acuerdo con Béjar Navarro (1994, p.44):

“Recoge datos sistemáticos sobre sentimientos, emociones, afectos,

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motivaciones, pensamientos, creencias, preferencias y formas de

comportamiento social, que dentro de la diversidad del universo individual,

sean uniformes en el plano colectivo, el carácter nacional, es una manera

peculiar de ser.... se refiere a las características y patrones de la

personalidad relativamente estables que son modales entre los miembros

adultos de una sociedad”.

La lengua y la cultura están en el corazón mismo de los fenómenos de la

identidad, misma que ha partir de los años setentas ha cobrado una creciente

importancia en el campo de las ciencias sociales, y se define a partir del conjunto de

repertorios de acción, de lengua y de cultura que le permiten a una persona

reconocer que pertenece a cierto grupo social e identificarse con el (Warnier, 2002).

El tema de “lo mexicano” ha sido abordado desde diferentes perspectivas y

enfoques, y es ahí precisamente en donde radica la dificultad para sintetizar en unas

pocas palabras su esencia, aspecto de gran importancia si se pretende conocer e

interpretar los rasgos característicos de la cultura empresarial de una determinada

región en México.

Actualmente la mayor parte de los habitantes del país hablan español, sin

embargo una parte que corresponde a 10 529 130 son hablantes de alguna de las

lenguas nativas que corresponden a 62 pueblos indígenas que se encuentran

distribuidos en 28 de las 32 entidades federativas de la República Mexicana cuya

influencia en la cultura mexicana ha sido y es incuestionable (Jornada México

Centroamérica, por la Diversidad Cultural, 2005).

Aunque en México como en el resto de Latinoamérica la mayor parte de la

población practica la religión católica, subyacen en sus creencias religiosas

reminiscencias de cultos indígenas, pues de acuerdo con lo expuesto por Bonfil

Batalla (1991), las formas de religiosidad actual, aun incorporando elementos

formales del cristianismo, obedecen a una visión religiosa que no corresponde a la

visión cristiana.

Foster planteó en 1980, que en México como en el resto de Latinoamérica, la

inmigración rural, no tanto a las ciudades sino a los Estados Unidos era una realidad

aún cuando las zonas urbanas representan una fuente de innovación para las zonas

rurales al estar formadas por estructuras económicamente complejas, estructura de

clases, la urbe como el estado tienen en sus manos las riendas políticas y

religiosas. Realidad de entonces, no muy alejada de la actual, en la que de las

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remesas provenientes de los trabajadores de origen mexicano en los Estados

Unidos, dependen buen número de familias en todo el país, situación consistente

con el planteamiento de Rodríguez y Ramírez (2004), para quienes la dependencia

ancestral ha marcado a México; primero fue la colonia, y al concluir ésta el mexicano

del México independiente continúa acusando fuertes dependencias:

Al gobierno, a lo divino o sobrenatural, a la familia, a la naturaleza, a las

tradiciones, a los vecinos del norte, y así sucesivamente.

La cultura mexicana al igual que otras culturas también manifiesta rasgos

positivos, como los descritos por Pariente (2001), quien considera entre las

características positivas la capacidad de trabajo, la creatividad y las habilidades de

interacción social, o bien las descritas por Rodríguez y Ramírez (2004), quienes

señalan que éstas cualidades generalmente se reflejan en los individuos al ser

serviciales y colaboradores, imaginativos, creativos, aprecian lo bello, poseen

arraigada religiosidad lo que les permite que aún cuando sean inhibidos y

melancólicos no pierdan la esperanza, tienen sentido del humor que les permite

adaptarse a las situaciones cambiantes.

Estas características positivas bien pueden encontrar terreno fértil en culturas

compartidas que las potencien, pues es conocida la influencia en este sentido de un

ambiente propicio.

Características culturales del mexicano en el trabajo.

Los rasgos culturales del mexicano se manifiestan en el trabajo, no sólo en la

administración pública sino en la actividad empresarial, que a la vez se encuentra

inmersa en la cultura nacional, aspecto que ha motivado un buen número de

estudios durante los últimos años.

300 años de colonia y dos siglos de distorsiones y perversiones en el terreno

laboral, pesan sobre el mexicano para quien su vivencia del trabajo no produjo un

valor humano, sino un antivalor, como herencia del prejuicio novo hispano, para el

cual el trabajo manual era servil mientras que el hombre de clase elevada no hace

esa clase de trabajo ya que vive de sus rentas, o bien legisla, manda o guerrea

(Rodríguez y Ramírez, 2004).

No es lo mismo el mexicano en el ámbito laboral cuando este es empresario o

directivo que cuando trabaja para estas personas. En el primero de los casos hay

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una escasa motivación para el trabajo en equipo pero si se encuentra motivado para

obtener poder y dinero a través del influyentismo (Rodríguez y Ramírez, 2004).

De acuerdo con Kras (2000), el estatus ocupa un lugar preponderante en

términos de estima personal, ya que quien ostenta un título impresionante –doctor,

médico, ingeniero- recibirá respeto y reconocimiento, aunque poco tenga que ver

con su desempeño o sus logros, ya que en muchos de los casos los puestos en las

empresas se siguen otorgando por contactos familiares o personales.

En el caso de los segundos, -es decir los empleados- solo ven en el trabajo

un medio para subsistir, y se busca el trabajo “de lo que sea” con el único propósito

de obtener dinero.

En las organizaciones mexicanas hay una fuerte lucha por el poder por lo que

el trabajo colaborativo e interdepartamental es poco frecuente, ya que las áreas de

trabajo se convierten en feudos, que buscan resaltar el logro individual (Andrade,

citado por Rodríguez y Ramírez, 2004).

La religión es parte importante en el quehacer cotidiano de las empresas en

México, donde la religión preponderante es la católica, y en muchas ocasiones se

manifiesta mediante artefactos claramente visibles en el sitio de trabajo como

imágenes religiosas o altares, también se manifiesta en procesiones bendiciones de

recintos y celebración de festividades religiosas.

La comunidad empresarial, ve a las prácticas religiosas como positivas, pues

según manifiesta Kras (2000), son consideradas como elemento valioso en el ánimo

personal del trabajador, dándose el caso de empresas que sólo contratan personal

con la condición de que éste sea católico, siendo este tipo de empresas una minoría.

Hay un aspecto de la religión que es claramente fatalista y que orienta al

trabajador a no esforzarse demasiado en conseguir un objetivo o sobreponerse a

situaciones difíciles, ya que siente que su vida está controlada por un sentido

místico. Esta falta de incentivo en los trabajadores, especialmente cuando provienen

de los estratos sociales inferiores, es interpretada en la empresa como pereza Kras

(2000).

Para los mexicanos, en general la familia tiene un lugar preponderante, por

encima de cualquier otro aspecto de la vida cotidiana, siendo la autoridad principal el

padre buscando la madre la autoridad del padre para cualquier asunto ya que toda

norma y disciplina proviene de el. Muy a menudo la madre no trabaja fuera del hogar

y mantiene una actitud sumisa de madre abnegada y esposa obediente, Kras (2000).

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Continuando con este planteamiento, los niños son apreciados, amados y

protegidos, al igual que los ancianos, pero después de la realidad del hogar aceptan

la autoridad y la rigidez escolar como parte de la vida por lo que esto influye

posteriormente en su vida laboral cuando los jóvenes ejecutivos no son

independientes ni están acostumbrados a resolver sus propios problemas, acatan

ordenes sin cuestionarlas, con lo que parecerán obsequiosos con sus superiores. La

fuerte liga emocional con la familia a menudo ocasiona que la movilidad le resulte

poco atractiva, lo cual no impide que la necesidad económica lo obligue a

desplazarse incluso fuera del país.

Por lo anterior es interesante la percepción que el trabajador guarda de si

mismo y ante los otros, cuando se percibe como un ser limitado en su compromiso

ante el trabajo, la innovación y la participación, mientras que la empresa mexicana,

se percibe como un sistema cerrado en abierto rechazo a influencias de trabajador y

sindicato, alejada de procesos innovadores y a cambios, cercana a la desconfianza

con un rígido control sobre las tareas y actitudes del trabajador, rivalidad en el centro

de trabajo en donde se genera un consenso basado en la aceptación y la coerción

Vargas (2005).

Todos estos aspectos ayudan a comprender en buena parte la situación

actual de la Pyme mexicana, que de la inercia pasó al cambio acelerado y al tener

que sortear importantes retos a partir de los últimos años, como el cambio en el

modelo económico en la década de los años ochenta, a partir del cual se planteó

para la empresa nacional la necesidad de involucrarse en procesos de adaptación y

reestructuración productiva, pudiendo llegar a su desaparición en caso de no

llevarse a cabo (Hernández Romo, 2004).

A continuación, se presentan los enfoques a través de los cuales se ha

estudiado la cultura empresarial.

Enfoques para el estudio de la cultura empresarial. El estudio de la cultura empresarial se ha abordado a partir de sus diferentes

manifestaciones, obedeciendo a múltiples razones, desde aquellas que señalan las

diferencias particulares entre las empresas y les proporcionan identidad, hasta

aquellas que posibilitan su desarrollo y permanencia, buscando la identificación de

los factores culturales vinculados al progreso económico de determinadas regiones.

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En virtud de que los criterios no están unificados, el tema se aborda a partir

de diversas perspectivas así como de diferentes metodologías tanto cualitativas

como cuantitativas e incluso con enfoques mixtos.

En los últimos años, con el afán de analizar a la cultura mediante la

categorización, han surgido distintas tipologías que la clasifican a la luz de diferentes

criterios, lo cual además añade la posibilidad de cuantificar el complejo fenómeno

cultural llevándolo al terreno empírico.

Entre las tipologías que se han propuesto se presentan las siguientes:

La propuesta de Peters y Waterman, quienes en la década de los años

setenta, integran a la cultura como ingrediente importante en el éxito empresarial,

desarrollando el esquema de Mc. Kinsey, 7- S, el cual contempla las siete variables

con las cuales abordaron el estudio de las empresas, denominándolo así por las

siglas en ingles de Structure, Strategy, Style, Systems, Shared Values and skills

(estructura, estrategia estilo, sistemas, valores compartidos y habilidades),

observándose en una de las variables a los valores compartidos, ingrediente de la

cultura empresarial.

Por otro lado, se tiene la tipología planteada por Deal y Kennedy en su libro

Corporate Cultures (1985), en la cual se contemplan dos elementos: el grado de

riesgo incorporado a las actividades de la organización y la velocidad con que se

obtiene la retroalimentación sobre el éxito de tales actividades.

Jeffrey Sonnenfeld, de la Universidad de Emory (citado por Vilchez, 2004),

propone una tipología que clasifica a los tipos de cultura como: la Academia, el club,

el Equipo de Béisbol y la Fortaleza, cada uno de los cuales posee de acuerdo con

sus autores características distintivas.

Por su parte Handy (1995), emplea para su explicación la metáfora de los

dioses de la mitología griega, categorizando los diferentes tipos de culturas

basándose en dioses griegos: Apolo, Atenea Zeus y Dionisio para lo cual compara

los diferentes tipos de cultura con la jerarquía y supuestos rasgos característicos de

los dioses.

Según plantea Daft (2000), la estrategia y el entorno son grandes influencias

en la cultura empresarial, por lo que según diversos estudios mencionados, son

cuatro categorías de cultura las que están asociadas con el ajuste entre estrategia,

entorno y cultura: de adaptabilidad / empresarismo, de misión, clan y burocrática.

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Por su parte, Kim Cameron y Robert Quinn, proponen una tipología que

sintetiza trabajos anteriores y en el que se consideran cuatro tipos diferentes de la

cultura de la empresa, y los denominan: de clan, de mercado, adhocrática, y de

jerarquía, tema sobre el cual se abundará en líneas posteriores.

Intervención en el patrón cultural de la Pyme Una de las características de la cultura es que cambia de tiempo en tiempo,

por lo que resultan de gran interés los hallazgos de Cameron y Quinn, (2006), ya

que manifiestan que las empresas pequeñas tienden a experimentar patrones de

cambio cultural predecible a través de su ciclo de vida. Cuando inician tienen por lo

general una cultura adhocrática, es decir carecen de estructuras formales y se

caracterizan por una fuerte orientación emprendedora. Posteriormente y con el

correr del tiempo tienden a la cultura de clan, en la cual sus miembros se sienten

como en familia, con un alto sentido de pertenencia e identificación con la empresa,

a través de la cual ven cumplidas muchas de sus necesidades sociales y

emocionales. Así las cosas, no es raro que ocurra una crisis cuando la empresa

empieza a crecer y enfrenta la necesidad de estructura formal, y procesos

estandarizados para controlar las crecientes responsabilidades. Cuando esto ocurre,

adoptan la cultura jerárquica, y con esta reorientación los miembros de la empresa

sienten que el ambiente amigable que la caracterizaba así como la satisfacción

personal disminuyen. La orientación hacia la cultura jerárquica es en ocasiones

complementada por un enfoque hacia la cultura de mercado, la cual se caracteriza

por un alto compromiso por los resultados, competitividad y un alto grado de

orientación al cliente, y de esta manera la empresa cambia de la impersonalidad y el

control formal interno a la orientación al cliente y a la competencia fuera de la

misma.

Las empresas maduras tienden a desarrollar áreas o divisiones que

representan cada tipo de cultura, dándose casos por ejemplo de empresas con

orientación a la cultura adhocrática y que sin embargo su departamento de

contabilidad se orienta hacia la cultura jerárquica. Casi siempre uno o más tipos de

cultura predominan en una organización.

Por lo anterior, y considerando que la cultura empresarial debe ser planificada

para asegurar su éxito, en primera instancia se debe contar con un diagnóstico de la

misma, para así tener elementos que faciliten el objetivo de una intervención. Con

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este propósito, Kim Cameron y Robert Quinn, proponen un modelo para llevar a

cabo el diagnóstico de la cultura empresarial, basada en trabajos anteriores.

Es precisamente este modelo el que ha sido tomado como base para llevar a

cabo un diagnostico de la cultura empresarial en las pequeñas y medianas

empresas fabricantes de muebles de la ciudad de Durango, como parte de la tesis

doctoral de una de las autoras del presente trabajo (Deyanira Villarreal Solís, alumna

del Doctorado Interinstitucional en Administración IV generación), encontrándose

actualmente en la etapa de análisis de la información.

Diagnóstico e intervención en la cultura empresarial Llevar a cabo un diagnóstico de la cultura empresarial, es determinar cuáles

son las características que ésta tiene en un tiempo determinado. Realizar un

diagnóstico, en opinión de Deal y Kennedy (2006), es “leer” qué es lo que la

empresa dice acerca de su propia cultura.

Un diagnóstico es especialmente importante si se considera a la cultura como

explicativa de aspectos vinculados al fenómeno empresarial, y por ello es posible

que se desee intervenir para provocar cambios en ella que influyan favorablemente

en la empresa.

Un criterio para realizar la medición de la cultura empresarial, es decir para

llevar a cabo su diagnóstico, es el modelo propuesto por K. S. Cameron y R. E.

Quinn (2006), quienes se basaron en el denominado “Competing Values Framework”

propuesto por Quinn (1988), para desarrollar lo que denominan: “Instrumento para la

valoración de la cultura organizacional, (Organizacional Cultural Assessment

Instrument, OCAI)”, a partir del planteamiento de que la cultura de la organización

puede cambiar.

Para tal efecto, proponen la evaluación de seis indicadores claves:

características dominantes, liderazgo de la organización, administración de recursos

humanos, elementos amalgamantes de la organización, énfasis en la estrategia, así

como los criterios para el éxito. Consideran también dos importantes dimensiones a

evaluar: flexibilidad-estabilidad, enfoque interno-externo, tal y como se puede

apreciar en la gráfica 1.

También se puede observar como quedan situados los diferentes tipos de

cultura en los diferentes cuadrantes en donde se ven influidos por las dimensiones

16


representadas por los ejes, de tal modo que la cultura de clan tiene como

característica su enfoque en los asuntos internos, valorando la flexibilidad, la cultura

de adhocracia, se centra en aspectos externos pero valora un alto grado de

flexibilidad, la cultura de jerarquía, se centra en los aspectos internos de la empresa,

por lo que aprecia el control y la estabilidad, sobre la flexibilidad, y por último la

cultura de mercado, la cual se enfoca hacia el exterior y los resultados, por lo que

sus participantes son competitivos y orientados hacia los objetivos, antes que hacia

los asuntos internos.

Gráfica 1 Dimensiones y tipos de cultura.

Fuente: Cameron Kim S. y Quinn Robert E. (2006) “Diagnosing and Changing Organizacional Culture” Ed. Jossey – Bass San Francisco USA. p. 95

Aunque las descripciones de tipos de cultura que se proponen teóricamente

corresponden a modelos ideales, existe evidencia empírica que muestra la dificultad

17


de encontrarlos en forma única en las organizaciones, siendo más común el caso de

coexistencia de varios tipos de cultura a la vez, las cuales pueden ser dominantes o

incluso antagónicas.

Cameron y Quinn (2006), recomiendan que al mismo tiempo que se realiza el

diagnóstico de la cultura empresarial actual, se identifique la cultura deseada de la

empresa.

Una vez que se obtiene el diagnóstico de la cultura, tanto la actual como la

deseada, se procede a llevar a cabo la planeación de la intervención, ya que

generalmente, existen rasgos en la cultura de la empresa que se desean cambiar

por considerar que esos cambios le ayudarán a orientarse a mejores resultados, en

lugar de esperar a que a través de la inercia, la cultura siga las tendencias que

empíricamente se han observado para la Pyme, lo que hace que la cultura que se

desea tener sea un buen indicador en la intervención.

Es importante destacar también que uno de los propósitos de la cultura

empresarial es homogenizar los rasgos culturales dentro de la empresa, ya que en

buena medida la cultura se define a partir de un conjunto de repertorios de acción,

que le permiten a una persona reconocer que pertenece a cierto grupo social e

identificarse con él, sin embargo no busca despojar a los integrantes de su propia

identidad cultural.

La intervención en la cultura de una organización de acuerdo con K. S.

Cameron y R. E. Quinn (2006), debe considerar los siguientes puntos:

• Acuerdo sobre la orientación cultural actual

• Acuerdo sobre los cambios deseados

• Determinar lo que significan los cambios y lo que no significan

• Identificar pasajes ilustrativos de la historia de la empresa

• Desarrollar el plan estratégico

• Poner en marcha el plan de acción

Los citados puntos consideran como parte fundamental el compromiso con

base en la conveniencia de aceptar el cambio, que ya de por si, por lo general no es

sencillo debido a que se tendrán que adoptar nuevos hábitos en el ambiente de la

empresa con la consecuente resistencia.

Sin embargo un aspecto primordial en este proceso es que el empresario

adquiera conciencia sobre la importancia del fenómeno cultural en su empresa, ya

18


que puede constituirse en una fuerza impulsora que la oriente positivamente a la

consolidación y permanencia o bien puede ser fuente de graves restricciones que le

impidan permanecer y ser competitiva. Es imprescindible que el empresario se

percate de la posibilidad de intervención con el propósito de reafirmarla o en su caso

reorientarla de forma planificada., ya que si existen aspectos que cambiar en la

cultura éstos probablemente cambiarían sin ayuda alguna pero en el largo plazo,

quedando entonces la reflexión acerca de lo que la empresa soportaría, sin

desaparecer, una cultura inadecuada en espera, de que obedeciendo una tendencia,

el cambio llegue por si mismo.

Conclusiones

La adopción de nuevos modelos, económicos, y organizacionales, producto

del nuevo esquema mundial no es una tarea sencilla, ya que las empresas vienen

enfrentando de un tiempo a la fecha situaciones que hace pocos años hubieran sido

inimaginables, y uno de los retos a vencer es precisamente el relacionado con la

cultura.

Actualmente, le es reconocida la influencia tanto teórica como empírica, de la

cultura, ya que se ha identificado como componente fundamental y explicativo de las

diferencias en el desempeño empresarial no sólo en el contexto particular de una

empresa, sino en el de todo un sector, por lo que es preciso conocer sus

características para posteriormente plantear formas de intervención.

Considerando lo anterior, y también los retos que enfrentan los empresarios

de la Pyme relacionados con la permanencia exitosa de su empresa en un entorno

competitivo y cada vez más complicado, se hace importante encontrar elementos

que ayuden a conocer y explicar qué factores influyen en su desempeño y poder así

lograr formas de intervención que propicien mejoras que se reflejen en sus

resultados.

Es precisamente con base en las anteriores reflexiones que se insiste en la

importancia de destacar a la cultura, por ser ésta la que dará sustento a la búsqueda

de mayor conocimiento sobre el fenómeno empresarial especialmente de la Pyme,

19


ya que son precisamente estas empresas las de mayor vulnerabilidad ante los

embates del contexto, incluida la competencia de la gran empresa. Es impostergable

que el empresario de la Pyme adquiera conciencia sobre la importancia de la cultura

y en su caso, de su intervención.

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