Defunción de Cultura

"La Cultura es el conjunto de valores, costumbres, hábitos y creencias, ritos, rituales,

héroes y símbolos, modelos, normas y patrones existentes en una sociedad o

comunidad a través de los cuales esta llega a regular formal e informalmente el

comportamiento de los individuos que la conforman. Esto incluye prácticas, códigos,

normas, reglas, su vestimenta, su tendencia religiosa, sus rituales, su música, sus

bailes, sus juegos, sus normas de comportamiento, las historias, leyendas, mitos y

anécdotas vivas de generación en generación, así como los acontecimientos más

importantes, y como lo mencionamos: sus sistemas de creencias. Esto podemos

extrapolarlo a las organizaciones, siendo aplicable desde la pequeña empresa

informal, hasta la gran organización formal. Complementariamente la cultura es toda

la información y habilidades que posee el ser humano y que en el gran conjunto incide

en su comportamiento, que lo podemos definir como la manera de proceder que tienen

los individuos en relación con su entorno y estímulos".

La Cultura Corporativa

La Cultura Corporativa o también denominada Cultura Organizacional, es el conjunto

de valores, costumbres, hábitos y creencias, ritos, rituales, héroes y símbolos,

modelos, normas y patrones existentes en una organización. La cultura se refiere a un

sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una

organización, y que las distingue unas de otras. Es la manera que cada organización

tiene de hacer las cosas como resultante de la interrelación de seis factores de

naturaleza muy diversa, entre los cuales se mezclan aquellos de naturaleza intangible

y de difícil observación, con otros que se expresan de una manera más explícita en

forma de documentos internos de la organización y en los comportamientos

observables:

• Los valores y las creencias

• Las normas de comportamiento

• Las políticas escritas de la organización

• La motivación vertical

• Los sistemas y procesos formales e informales

• Las redes internas existentes en la organización

Yturralde continúa; "Identificamos culturas orientadas a los Poderes, a la Funciones, a

las Tareas y a las Personas. Podemos afirmar que hay "culturas fuertes" y "culturas

débiles"; así también "culturas actuales" y "culturas ideales" por las que tenemos que

trabajar para irlas fortaleciendo. Este conjunto de factores no son necesariamente

positivos, algunos de los componentes pueden ser negativos y requerirán de un plan

de acción para reorientarla. Las culturas se pueden mantener muy puras desde su

origen pero en la medida de que estas se prolongan en el tiempo, están propensas a

la aculturación y transculturación. Tener una cultura corporativa identificada, permite a

todos los miembros de la organización, fomentar y forjar una cultura dominante que

incorpore valor a lo que cada uno de ellos hace".

Definición de Cultura Corporativa

La definición de cultura organizacional o corporativa enfatiza los supuestos y

profundos patrones de significado, los valores, las normas y las expectativas,

filosofías, marcos de referencia o las regularidades conductuales observables como

los ritos, rituales, y estructuras (Abrahamson y Fombrun, 1974). El término apareció de

forma casual en la literatura inglesa en los años 60, como sinónimo de “clima”, cabe

destacar la gran influencia que sobre la cultura corporativa tiene el fundador, es decir,

la empresa verá reflejada en ella la personalidad de su creador, aunque con el tiempo

puede quedar oculta a causa de los cambios llevados a cabo por los grupos o

subgrupos de personas que componen la organización. La cultura es un conjunto de

valores clave, creencias y entendimientos que son compartidos por los miembros de

una organización  de acuerdo con Smircich, 1983. Pettigrew(1979) describe la cultura

organizacional como "el sistema de significados aceptados públicamente y

colectivamente operando para un grupo dado en un tiempo dado."

Valores básicos

La cultura define valores básicos organizacionales, y comunica a los nuevos miembros

la correcta manera de pensar y actuar y como las cosas debieran ser hechas. Para los

autores como Frost, Moore, Lundberg y Martin (1985), la cultura corporativa está

conformada por los supuestos básicos que enfatizan los valores de una organización.

Carbaugh (1986) relaciona los conceptos de la cultura corporativa con la

comunicación, cuando asevera que la primera es "el sistema compartido de símbolos y

significado, desarrollados en el habla, que constituye y revela un sentido de la vida

laboral" y que por lo tanto, constituye "una manera particular de hablar y significar, una

manera de dar sentido, relacionada con cualquier actividad relevante a la tarea común.

Según Schermerhorn, Hunt y Osborn (1987), la cultura corporativa es un término que

describe un sistema de valores compartidos y creencias para crear normas de

comportamiento, a fin de guiar las actividades de los miembros de la organización. La

cultura corporativa refleja un clima dentro del cual la gente valora las mismas cosas y

aplica esos valores en beneficio de la corporación como un todo. La cultura puede

deducirse de lo que dicen, hacen o piensan las personas dentro del contexto

organizacional o corporativo e implica el aprendizaje y la transmisión de

conocimientos, creencias y patrones de comportamiento durante cierto tiempo.

Características

Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una

posee su propia historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos,

declaraciones de filosofía, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura.

Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de

tranquilidad. Algunas son afables y amistosas, otras dan la impresión de ser frías y

asépticas. Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser conocida por los

empleados y el público. La cultura se perpetúa entonces, porque la organización

tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus valores y creencias.

Del mismo modo que la gente decide trasladarse a ciertas regiones (por la humedad,

la temperatura o el régimen pluvial) también los empleados escogerán la cultura

organizacional que prefieren como ambiente de trabajo. Rara vez los empleados

hablarán explícitamente sobre la cultura en la que trabajan (aunque esto comenzó a

cambiar cuando la popularidad de las culturas tuvo su momento de auge en la década

de los 80).La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los ejemplos

dados por los ejecutivos de alto nivel, quienes ejercen una influencia poderosa sobre

sus subordinados. Por último, las culturas pueden caracterizarse como relativamente

"fuertes" o "débiles" según el grado de influjo que tengan en el comportamiento de los

empleados. Existe una relación positiva entre ciertas culturas organizacionales y el

desempeño. "Las características culturales y conductuales de las organizaciones

ejercen un efecto mensurable sobre el desempeño de una compañía.

Características principales

La investigación más reciente sugiere las siguientes siete características principales,

que, en conjunto, captan la esencia de la cultura de una organización:

Innovación y asunción de riesgos. El grado hasta el cual se alienta a los

empleados a ser innovadores y asumir riesgos.

Atención al detalle. El grado hasta donde se espera que los empleados

demuestren precisión, análisis y atención al detalle.

Orientación a los resultados. El grado hasta donde la administración se enfoca en

los resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos utilizados

para alcanzarlos.

Orientación hacia las personas. El grado hasta donde las decisiones

administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas

dentro de la organización.

Orientación al equipo. El grado hasta donde las actividades del trabajo están

organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.

Energía. El grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de

calmada.

Estabilidad. El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el

mantenimiento del statu quo en lugar de insistir en el crecimiento.

Cada una de estas características existe en un continuum de bajo a alto. De modo que

la evaluación de la organización a partir de estas siete características permite

bosquejar un cuadro integrado de la cultura organizacional.

Características diferenciadoras

Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se

diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que

tienen los individuos.

Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser

agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para

controlar el comportamiento de los empleados.

Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la

organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de

experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a

funcionar de una manera coordinada.

Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario,

promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a

criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.

Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear

los conflictos y las críticas de forma abierta.

Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas

están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

Funciones de la Cultura Corporativa

Función epistemológica: La cultura funciona como un mecanismo epistemológico

para estructurar el estudio de la organización como fenómeno social. Se convierte

en una vía para la comprensión de la vida organizativa.

Adaptativa: Para lograr una comprensión común sobre su problema de

supervivencia vital, del que se deriva su más esencial sentido sobre su misión

central o "razón de ser".

Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organización. Refuerza la

orientación y la finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y sentido al

comportamiento y al trabajo de los miembros de la organización,

proporcionándoles una base sólida para visualizar su propio comportamiento como

algo inteligible y con sentido.

Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestión eficaz de una

organización a través de una manipulación más sutil que las técnicas jerárquicas

de las teorías de la racionalidad eficientista. Es posible reconvertirlo hacia una

mayor eficiencia por implicación de los miembros de la organización a través de la

negociación y el consenso sobre los objetivos, metas, medios e instrumentos a

utilizar por la organización.

Reguladora (controladora): La cultura se convierte en guía informal de

comportamiento, lo que permitirá aminorar la ambigüedad en la conducta de los

miembros de la organización al crear un entorno estable y predecible, indicándoles

lo importante y cómo se hacen las cosas.

Motivadora: Los valores compartidos generan cooperación, motivan al personal,

facilitan el compromiso con metas relevantes, facilitan el compromiso con algo

mayor que los intereses propios del individuo.

Simbólica: Representación de la vida social de un grupo. Compendia, resume, y

expresa los valores o ideales sociales y las creencias que comparten los miembros

de la organización.Teniendo en cuenta los problemas adaptativos y de integración

que afrontan los colectivos.

Niveles de la Cultura Corporativa

Nivel 1(Producciones): es el más visible e incluirá el espacio físico, capacidad

tecnológica, lenguaje, conducta observada, en los miembros de una organización,

producciones artísticas y en definitiva, todos aquellos elementos que podemos

captar con los sentidos.

Nivel 2: es el de los valores, es decir, los que la organización y sus miembros

piensan que deben ser, en función de lo cual actúan de una u otra manera.

Nivel 3: está formado por una serie de presunciones básicas, invisibles y

preconscientes que se dan por sentadas. Son cuestiones indiscutibles y asimiladas

por el personal, piensan que determinadas cosas son así porque no pueden ser de

otro modo. Toda organización trata de vender su imagen y de transmitir al exterior,

para ello, se valen de los siguientes elementos:

1. Logotipos : para transmitir sensaciones de dinamismo o estabilidad, usando

imágenes, movimientos, colores, etc.

2. Eslogan: mediante el uso del lenguaje la empresa puede decir mucho de sí

misma.

3. La distribución del espacio en los edificios: su decoración y mobiliaria, pueden

transmitir la ideología de una institución, si es conservadora o no, moderna,

tradicional, etc.

Factores que la distinguen

El tema de cultura corporativa, es tan amplio y complejo que resulta difícil elaborar una

relación completa de los elementos que la componen. En sentido restringido, se

hablaría de todo el conjunto de normas, estructuras, creencias, valores, símbolos,

costumbres, etc, que la conforman pero resultaría un estudio muy parcial de ahí que

se distingan valores internos o externos.

Factores externos: No forman parte de la organización, sino de su entorno, entre

ellos destacamos clientes, proveedores, competidores, asociaciones, ciudadanos,

gobierno, sociedad en general y accionistas.

Factores internos:

Fundadores: la primera persona/as de las que surgió la idea de crear la empresa,

es decir, ponen los cimientos de la cultura de como debe ser su organización y con

sus propios y personales paradigmas culturales proporcionando los principios

básicos y objetivos de la organización, su mentalidad y experiencia, etc.

Valores: son las convicciones de la organización que se sustenta en una base

moral, constituye los pilares de la cultura corporativa, son los supuestos que están

tras el conjunto de normas y reglas de conducta de la empresa (Cambell y

Tawadey, 1992). Se trata de elementos abstractos, que constituyen el ideal de lo

que deben ser los fundamentos de la organización sirven de elementos de

integración del grupo, dándole una cierta coherencia a todos los modelos,

estructuras y acciones de la organización.

Creencias: constituyen un elemento ideológico que no puede ser contrastados con

la realidad, careciendo de base empírica, aunque tengan valor de realidad para el

cliente, por ejemplo: Planteamientos básicos e indiscutibles que componen la gran

mayoría de sus miembros.

Tabúes: carecen de contrastación empírica, se trata también de un elemento

ideacional, plasmado en una serie de prohibiciones, por ejemplo el fumar, el no

llevar corbata, etc. Su principal función es la de actuar como barrera, sancionando

comportamientos y con un papel controlador.

Elementos cognitivos: es el conjunto de conocimientos compartidos por los

miembros de la organización, respecto del mundo que le rodea y de su propia

labor y gestión. Son ideas que pueden ser confirmadas. Comprenderían todos los

conocimientos y prácticas técnicas y de dirección, información del entorno,

proyectos elaborados sobre la base de los objetivos y metas establecidos,

estrategias, formas de distribuir y ejercer el poder, etc.

Normas: se pueden considerar como la aplicación práctica de los valores y definen

lo que debe ser. Es difícil distinguir entre normas, usos, costumbres, hábitos y

reglas o leyes.

El uso: práctica popular de alguna conducta considerada apropiada pero no

obligatoria.

La costumbre: cala más en la sociedad, acarreando desaprobación e incluso una

acción sancionadora sobre la persona que no la cumple.

Los hábitos: informales, establecidos por el paso del tiempo y la tradición.

Leyes y reglas: emanan de órganos formales.

Símbolos y signos: los símbolos, están formados por un elemento material y otro

ideal, siendo su rasgo esencial su carga efectiva y la multitud de significaciones

que pueden encerrar.

Los signos son un significante carente de afectividad, con un solo significado que se

identifica sensorialmente, por ejemplo, el humo como signo de fuego, distribución del

espacio, decoración, mobiliario, etc. Los ritos, rituales y liturgias o ceremonias.

Los ritos: comportamientos y acciones desarrollados rutinariamente en la empresa.

Ejemplo: comida de Navidad, desayuno, etc. Al conjunto de ritos se les denomina

rituales.

Ceremonias: denominadas liturgias por Lessen, 1922. Son espectáculos y

celebraciones para festejar los éxitos alcanzados por la empresa o simplemente

para unir a los empleados.

Mitos, sagas, leyendas e historias. Forman la sabiduría popular de la organización,

revelando los principios básicos de ésta.

o Los mitos: narraciones imaginarias que describen los comienzos y

transformaciones de la organización.

o Las sagas: narraciones que dan a conocer las hazañas de los héroes de la

organización.

o La leyenda: narración de una serie de sucesos transmitidos de generación a

generación, pero adornada con algunos detalles fantásticos.

o La historia: narración basada en hechos verídicos que han tenido lugar en la

empresa.

Elementos humanos: contribuyen a la formación de la cultura, así como a su

transmisión entre los distintos miembros que integran la empresa. Cabe citar los

siguientes; héroes, líderes, narradores, espías, los que tocan el pito, soplones,

sacerdotes.

EFECTO ICEBERG

Dentro de las organizaciones podemos encontrar este efecto, caracterizado por:

El 30% de lo que caracteriza la empresa, está compuesto por lo «formal» o lo visible,

lado en el cual se encuentran: Misión, Visión, Objetivos, Organigrama, Políticas y

Planificación Estratégica en si misma.

El 70% corresponde a lo «informal» u oculto, en el cual se incluyen los Deseos,

Anhelos, Creencias, Pensamientos de los colaboradores, Admiración hacia otros

líderes, entre otros factores que comprenden la Cultura Organizacional o Cultura

Corporativa

Subsistemas culturales

1. La Cultura Formal: consiste en expresiones idealizadas de lo que debería ser,

los valores, creencias y comportamientos de los miembros.

2. La Cultura Informal: contiene dichos comportamientos tal y como son en

realidad.

Estas dos culturas a veces chocan entre sí con la cultura general de la organización,

por ello Deal y Kennedy, 1985; indican varios aspectos que son necesarios tener en

cuenta como son:

La endogamia cultural, se produce cuando no hay intercambio formal o informal

entre las culturas.

Los choques entre subcultura, aunque sea deseable una sana tensión entre las

mismas, si se torna muy pronunciada, se vuelve nociva y puede suponer un

problema.

La exclusividad, cuando la subcultura asume los requisitos de los clubes selectos,

imponiendo restricciones para poder pertenecer a ellos, exclusiones arbitrarias de

algunos individuos, etc.

Las jerarquías subculturales, en el caso de que los valores de las subculturas

tengan prioridad, sobre los valores compartidos de la empresa.

Medición

No es fácil medir sistemáticamente las culturas y compararlas pero es importante

intentarlo. Usualmente estas mediciones se basan en el análisis de historias, símbolos,

rituales y ceremonias religiosas para conseguir algunas pistas. Entre otras se recurrió

a entrevistas y a cuestionarios abiertos con el propósito de juzgar los valores y

creencias. En otros casos, el examen de las declaraciones de la filosofía corporativa

ha proporcionado ideas sobre la cultura adoptada (las convicciones y valores que la

organización declara públicamente). Otro método consiste en realizar entrevistas

directas con el personal y averiguar sus percepciones de la cultura de la empresa.

Comunicación

Si las organizaciones desean crear y dirigir de manera consciente su cultura, han de

tener la capacidad de comunicarla al personal, en especial a los empelados de

reciente ingreso. Los individuos en general, están más dispuestos a adaptarse a una

cultura organizacional durante los primeros meses de trabajo, cuando quieren agradar

a los otros, ser aceptados, familiarizarse con su nuevo ambiente laboral. La

socialización es el proceso que consiste en transmitir constantemente a los empleados

los elementos fundamentales de la cultura de una organización.Incluye a la vez

métodos formales (por ejemplo, adoctrinamiento militar y capacitación en la empresa)

y medios informales (como la asistencia de un mentor) para plasmar las actitudes,

pensamientos y comportamiento del personal. Desde la perspectiva de la

organización, la socialización es imprimir en los empleados las huellas digitales de

ella. Desde el punto de vista de los empelados, es el procesos esencial de "aprender

las reglas del juego" que les permiten sobrevivir y prosperar en la empresa.

http://es.slideshare.net/gorkafm/cultura-corporativa-17097964