Cuadernillo de Psicología Social y Laboral 2014

PSICOLOGIA SOCIAL Y LABORAL

ASIGNATURA: PSICOLOGÍA SOCIAL Y LABORAL -2014

UNIDAD 1

UNIDAD I Introducción a la Psicología Social.

Psicología Social como Ciencia. Ámbitos. Temas de la Psicología Social. Actitudes. Roles. Persuasión. Naturaleza de las Personas. Comportamiento

Humano. Manifestación de la Conducta. Motivaciones. Teorías de las Necesidades. Pirámide de Maslow. Motivación Laboral, Teoría Bifactorial de Herzberg. Factores que influyen en el comportamiento humano. Conformación

de la Personalidad.

INTRODUCCIÓN A LA PSICOLOGÍA SOCIAL La psicología social como ciencia

La psicología social es una ciencia que surge en las primeras décadas del siglo XX como resultante de los procesos de industrialización y los nuevos medios

de comunicación. La sociedad necesitó reflexionar sobre sí misma, y fue así como comenzó a estudiarse el comportamiento de las personas en tanto miembros de una sociedad. tiene vínculos estrechos con la psicología general y

con la sociología. Esta disciplina desarrolló en sus inicios múltiples investigaciones sobre los prejuicios, las situaciones laborales, las situaciones

grupales, etc con el objetivo de predecir comportamientos sociales a fin de mejorar las condiciones de vida de la sociedad. A la psicología social le interesa establecer cómo se produce la adaptación a

las normas colectivas, cómo se integran las personas al ambiente, qué tipo de roles desempeñan y de qué manera lo hacen.

Podemos definir a la psicología social como la ciencia que estudia al individuo en situación de grupo, por lo tanto, el objeto de estudio es la conducta grupal o social.

El comportamiento social implica una referencia directa a otras personas y se manifiesta en todas las situaciones en que el individuo se encuentra frente a

otro o, que si bien se produce en ausencia de otro, está presente su influencia. Hay temas relevantes para la psicología social en función de su objetivo de

estudiar el comportamiento grupal, ellos son: los roles, las actitudes, la comunicación, los prejuicios, las situaciones grupales, los vínculos, etc. En nuestro país, la psicología social ha cobrado popularidad y características

específicas a partir de los aportes del médico psicoanalista argentino Dr. Enrique Pichón Riviere, que fue uno de los pioneros del psicoanálisis en

Argentina, trabajó muchos años con pacientes con enfermedades mentales graves y fue autor de ideas originales sobre los vínculos humanos y el trabajo grupal. Fue miembro fundador de la Asociación Psicoanalítica Social en la que

trabajó hasta 1977, año de su fallecimiento. Podemos definir a la psicología como la ciencia que se ocupa de estudiar todo

lo que hacen, sienten y piensan los seres humanos de acuerdo a su modo de ser, las circunstancias que viven y en su relación con los otros.


La sociología estudia el comportamiento de los seres humanos en sociedad. La podemos definir como el estudio de los grupos humanos o de la interacción humana y de las instituciones sociales. La conducta de los seres humanos

muestra pautas regulares y recurrentes, y los seres humanos son seres sociales y no criaturas aisladas.

El papel de la psicología social es mostrar cómo las estructuras sociales y sus modificaciones influyen sobre la mentalidad de los individuos y los grupos que

conforman la sociedad, y recíprocamente ver cómo el estado mental de sus miembros afecta a las estructuras sociales.

Ámbitos que contempla la Psicología Social

El objeto de estudio de la Psicología Social es el “grupo”. Para analizar los grupos será necesario tener en cierta la influencia reciproca entre el ámbito psico-social, el socio-dinámico, el institucional y el comunitario.

El ámbitos Psicosocial, contempla la relación del sujeto consigo mismo (Psiquismo Individual)

El ámbito Sociodinamico, contempla a los grupos, la interacción entre individuos.

El ámbito comunitario, contempla el campo de lo Social. este campo es

muy amplio por lo que es necesario segmentar (delimitar el campo) para realizar un análisis

Los temas de la Psicología Social Uno de los aspectos que estudia la psicología social es la influencia de los

factores sociales en el desarrollo de la personalidad. Dentro de la variedad que supone ocuparse de los factores sociales hay temas relevantes que

trataremos:

Status y Rol: cada miembro del grupo cumple un determinado

papel o rol. Podemos definir el rol como el conjunto de conductas de un individuo que ocupa un lugar social. Todos los roles tienen su rol

complementario, por ejemplo el rol del profesor es complementado por el rol alumno, el rol madre por el rol hijo, el rol vendedor por el rol cliente, etc.

El status es el lugar que ocupa un miembro del grupo de acuerdo al rol que desempeña. Las personas cumplen su rol de acuerdo a su status.

Generalmente este concepto se asocia al prestigio social, pero no es asi para la psicología social ya que el status indica el lugar que cada uno ocupa dentro del grupo. Las relaciones grupales se basan en un sistema

de roles y status interrelacionados. Prejuicios: Un prejuicio es el proceso de formación de un concepto o

juicio sobre alguna cosa de forma anticipada, es decir, antes de tiempo; implica la elaboración de un juicio u opinión acerca de una

persona o situación antes de determinar la preponderancia de la evidencia, o la elaboración de un juicio sin antes tener ninguna experiencia directa o real. Consiste en criticar de forma positiva o

negativa una situación o una persona sin tener suficientes elementos previos. Es una actitud que puede observarse en todos los ámbitos y

actividades de la sociedad, en cualquier grupo social y en cualquier grupo de edad, e implica una forma de pensar íntimamente relacionada a estados de animos favorable o desfavorable


Grupos: Un grupo es un conjunto de personas dentro de un sistema de

relaciones sociales. Se trata de una pluralidad de individuos que se

hallan en contacto unos con otros, que tienen conciencia de cierto elemento común de importancia *

Actitudes: La actitud es una fuerza adquirida que empuja al individuo a

conducirse de determinada manera. Se trata de un estado físico y psicológico que predispone a los individuos a actuar de cierta forma. Las actitudes siempre están en relación con la personalidad individual. Las

actitudes son tanto una manera de ser como la postura corporal que la acompaña. En el desarrollo de las actitudes es muy significativo el papel

que desempeña la educación a través de los modelos de conductas adquiridos por medio de la familia, los medios de comunicación, la escuela,etc.

Comunicación: La comunicación presupone marcos de referencia

compartidos por las personas que se comunican entre si, en forma tal que puedan comprender significados similares. Se entiende por comunicación toda conducta (acciones, expresiones verbales y

corporales,

manifestaciones de afecto, mensajes escritos) que influyen en las percepciones acciones y actitudes de otra persona, en forma consciente o no. Las redes de comunicación entre las personas están en

permanente funcionamiento ya que toda conducta de un ser humana hacia otro está comunicando algo que incidirá de algún modo en él.

Persuasión: La persuasión consiste en la utilización deliberada de la

comunicación para cambiar, formar o reforzar las actitudes de las

personas, siendo estas últimas representaciones mentales que resumen

lo que opinamos de las cosas, personas, grupos, acciones o ideas: si

preferimos una marca a otra, si estamos a favor o en contra del aborto,

qué opinamos de determinados partidos políticos, etc. Es la influencia

social de las crencias actitudes, intenciones, motivaciones y

comportamientos, es un proceso destinado a cambiar de una persona

(o un grupo de) la actitud o comportamiento hacia algún evento, idea,

objeto o persona(s), mediante el uso de palabras escritas o habladas

para transmitir información, sentimientos, o el razonamiento, o una

combinación de los mismos. Es el proceso de guiar a la gente y uno

hacia la adopción de una idea, actitud, o la acción mediante significados

racionales y simbólicos (aunque no siempre lógicos).

LA PSICOLOGIA LABORAL

Consiste en la aplicación de los conocimientos y métodos de la psicología a la

situación de la fábrica o empresa de producción.


Trata temas particulares como:

Mejoramiento de la productividad:

Motivaciones de los trabajadores.

Distribución del personal en los puestos más adecuados.

Grados y motivos de fatiga y estrés en el ambiente laboral

Relaciones entre los miembros de la empresa

Reclutamiento.

Selección de personal

Capacitación del personal.

Evaluación de Desempeño

Reconocimiento de los factores Psicológicos que intervienen en los

accidentes laborales.

Una de las tareas básicas del Psicólogo Laboral es la selección del personal

dentro de una organización: Los pasos para una buena selección deben ser las

siguientes.

Descripción y análisis de cargos

Reclutamiento

Entrevista

Selección

Inducción

La selección de personal forma parte del proceso de provisión del personal, y

viene después del reclutamiento. El reclutamiento es una actividad de

divulgación, de llamada, de atención, de incremento en la entrada; por tanto

es una actividad positiva y de invitación.

La selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de

opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente

restrictiva.

La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados

aquellos q tengan mayores posibilidades de adaptarse bien al cargo y

desempeñarlo bien, de acuerdo a las necesidades de la organización. El

reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección los candidatos.

LA PSICOLOGIA INSTITUCIONAL

Es la aplicación de los conocimientos psicológicos en las asociaciones civiles,

clubes, sindicatos, escuelas, universidades, organismos culturales, deportivos,

militares, internados, cárceles, hospitales, etc. Persigue la finalidad de

asesorar y colaborar en la promoción de cambios que aseguren una adecuada


dinámica en el funcionamiento grupal y de las personas que la integran, en

tanto miembros de la institución.

En síntesis, la psicología institucional estudia las interacciones humanas

producidas dentro de las organizaciones institucionales.

NATURALEZA DE LAS PERSONAS

El comportamiento humano

Antes de profundizar sobre grupos humanos, vamos a abordar la conducta individual para entender al individuo en situación de grupo. Para ello, recurriremos a conceptos básicos de psicología.

La psicología es la ciencia que estudia el comportamiento humano de acuerdo a la personalidad de los individuos y dentro de un contexto social y cultural.

La conducta humana se define como el conjunto de operaciones (fisiológicas, motrices, verbales y mentales) por las cuales un organismo en situación reduce las tensiones que lo motivan y realiza sus posibilidades.

Conducta y contexto

Con “organismo en situación” nos estamos refiriendo a la persona en su totalidad, tanto en sus aspectos físicos como psíquicos y a sus circunstancias y su relación con el contexto. Frente a las distintas circunstancias que se nos

van presentando, nuestra conducta se va a ir adaptando buscando dar respuestas en lo biológico, psicológico y social.

Para estudiar la conducta humana será necesario hacerlo en función de su relación con el contexto en el que ésta ocurre, es decir: analizar la conducta en situación. La conducta no es algo que surge de manera independiente de

las circunstancias, sino que está determinada por la situación, es decir: por el conjunto de elementos, hechos, relaciones o condiciones que se extienden por

un cierto período de tiempo. El concepto de campo psicológico es similar al de situación pero más restringido ya que se toma como base un período de tiempo más acotado.

Según el psicólogo alemán Kurt Lewin, el campo psicológico está constituido por la totalidad de hechos coexistentes (que ocurren simultáneamente)

mutuamente interdependientes (unos causados por otros) que determinan la conducta de una persona en un momento determinado.

En síntesis, el ambiente psicológico es todo lo que rodea al individuo, la totalidad de hechos que condicionan la conducta en un momento dado.

Áreas de manifestación de la conducta La conducta se manifiesta de distintas maneras, en distintas áreas: mente,

cuerpo y mundo externo. Cualquier conducta humana ocurre en las tres áreas en forma coexistente aunque siempre predomina alguna de las áreas. Por ejemplo, si estamos

concentrados en el estudio de alguna asignatura de la carrera, predomina el área mente.

Las tres áreas en que se manifiesta la conducta son siempre coexistentes con predominio de alguna de las áreas, pero no siempre la conducta se expresa en un sentido coincidente en las distintas áreas. Cuando la conducta se manifiesta


en forma opuesta en las distintas áreas existe contradicción de áreas. Las contradicciones también pueden darse en una misma área, como es el caso de la duda (dos ideas opuestas en el área mente).

Motivación de la conducta

De manera amplia, la motivación es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o, por lo menos, que origina una propensión

hacia un comportamiento específico. Ese impulso a actuar puede ser provocado por un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. Los actos del

ser humano son guiados por sus motivaciones. Para responder qué es la motivación, debe apelarse a los conceptos de fuerzas activas e impulsoras,

traducidas por palabras como deseo y rechazo. Por ejemplo, si un individuo desea poder y status, rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima. Además, el análisis motivacional identifica una meta determinada,

para cuya consecución el ser humano gasta energías. Si desea poder, por ejemplo, un individuo

compromete sus esfuerzos para ascender a un cargo jerárquico en la empresa. La motivación es el motor de la conducta. Supone la existencia de una necesidad no satisfecha y es vivida como una inquietud o tensión que sólo

desaparece cuando se alcanza el objeto deseado, ya sea éste real o ideal. La motivación es definida como la expresión psicológica de los deseos y

necesidades del individuo. El concepto de necesidad y su satisfacción constituye el núcleo central del estudio de la dinámica del comportamiento humano. La motivación es

dinámica y parte de fuentes internas: los deseos y los impulsos. El término motivación procede de la misma raíz etimológica de la que surge la

palabra movimiento. Por lo tanto, la motivación hace referencia a aquellas fuerzas internas que impulsan a moverse, a actuar, a reaccionar. La motivación origina la conducta y la misma puede ser externa o interna. Las

motivaciones internas se relacionan con los impulsos y las necesidades. Al impulso podemos definirlo como un comportamiento espontáneo e irracional

generado por una necesidad. La necesidad es un estado de carencia que experimenta un individuo que desaparece cuando se alcanza el deseo. Por ejemplo: un individuo que siente

el deseo de obtener un ascenso laboral. La motivación de obtener un ascenso puede ser emocional o racional, puede deberse a la necesidad de aumentar

sus ganancias para estar en condiciones económicas de comprar una casa o, por ejemplo, puede deberse a la necesidad de ser reconocido socialmente. El ascenso laboral puede estar relacionado al deseo de presumir, el deseo de

status, al deseo de obtener ganancias económicas, entre otras posibilidades. Por tal razón, resultará fundamental interpretar las motivaciones de los

individuos que conforman el grupo laboral para aplicar estrategias de marketing interno o para incentivar a los empleados.

Como decíamos anteriormente, el deseo puede ser ideal o real. Volviendo al ejemplo, si el individuo solicita un ascenso motivado por la necesidad de prestigio social, el deseo es ideal.

Los incentivos no provienen del mundo interno como los impulsos y las necesidades, sino del mundo externo. Por ejemplo, un descuento importante

para aquellos usuarios que abonen por adelantado las cuotas correspondientes al uso del servicio incentiva al consumidor a no pagar fuera de término.


El conocimiento de las razones que impulsan a los individuos a actuar es un tema fundamental para comprender el comportamiento humano.

Clasificaciones de motivaciones Bleger manifiesta que el estudio de la motivación de la conducta es el estudio

del “porqué”. Todos los fenómenos están determinados por causas y una de las

características de la psicología moderna es el estudio de las causas que guían el comportamiento humano. Una conducta puede estar motivada por una o múltiples causas.

En tal sentido, una motivación puede ser: * Unidireccional: Cuando una causa desencadena una conducta. Por

ejemplo, observo una camisa en la vidriera de un local comercial, entro y la compro. * En cadena Cuando las causas están conectadas. Por ejemplo, observo una

camisa en la vidriera, entro y me la pruebo, me queda grande, pido mi talle y no lo tienen, me muestran otras opciones, compro una camisa distinta que me

queda mejor. * Policausal Cuando distintas causas desencadenan la conducta. Por ejemplo, me gusta esa camisa en la vidriera, hoy cobré el sueldo, esta noche tengo una

fiesta, la camisa está en oferta… entro al local y me la compro. Las motivaciones también pueden ser positivas (inducen a satisfacer

necesidades) o negativas (cuando el individuo rechaza la satisfacción de la necesidad). Siguiendo el ejemplo anterior, si compro la camisa que me gustó la motivación sería positiva. En caso de que entre al local a comprar la camisa

y perciba que el trato del vendedor es malo al punto que prefiera renunciar a la compra, la motivación será negativa.

Podemos clasificar también a las motivaciones en: emocionales y racionales. - Las motivaciones racionales tienen un fundamento lógico,

como el ejemplo de la compra del auto porque lo necesito como

medio de trabajo. - Las motivaciones emocionales se relacionan con los

sentimientos y emociones de los individuos, por ejemplo: la compra de un auto para demostrar superioridad.

Las motivaciones, además, pueden ser concientes (reconocidas por el

individuo) o inconscientes (no reconocidas por el individuo). Muchas veces coexisten motivaciones concientes e inconscientes.

Teoría de las necesidades humanas El núcleo central del estudio del comportamiento radica en el concepto de

necesidad ya que las necesidades son el punto de partida del comportamiento. Por necesidad se entiende la sensación de carencia de algo. Esta carencia

produce un desequilibrio, una tensión en el individuo, quien tratará de eliminarla o aliviarla intentando satisfacer la necesidad. A esto se refiere el

concepto de conducta cuando afirma que el individuo “reduce las tensiones que lo motivan y realiza sus posibilidades”. Las necesidades no son todas del mismo tipo y pueden clasificarse de muchas

maneras.

Necesidades primarias: Los seres humanos tienen determinadas necesidades fundamentales o básicas, cuya falta de satisfacción durante


un tiempo prolongado amenaza la supervivencia del individuo. Son necesidades esenciales que resultan vitales como el agua o el alimento.

Necesidades secundarias: No se manifiestan de forma tan inmediata

y, por consiguiente, no tienen un carácter tan apremiante como las necesidades primarias, aunque pueden tener mucha importancia para

los individuos.

Teoría de las necesidades de Maslow Maslow estableció una serie de necesidades experimentadas por el individuo, dando origen a la llamada «pirámide de necesidades». Según esta teoría, la

satisfacción de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la jerarquía, sin embargo se dan zonas de coincidencia

entre un nivel y otro ya que no se da una satisfacción total de las necesidades. Maslow indica cinco niveles de necesidades y los clasifica por orden de importancia. En la base de la pirámide se encuentran las necesidades básicas

o primarias y en la cúspide, las de orden psicológico o secundarias. Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada

individuo los que establecerán el orden de necesidades e incluso podrá modificar la jerarquía con el paso del tiempo.

El psicólogo estadounidense Abraham Maslow (1908-1970) estableció una jerarquía de las necesidades humanas desde las más elementales hasta las

más complejas. Este modelo se conoce como “Pirámide de Maslow”.

Necesidades básicas: se encuentran en el primer nivel y su

satisfacción es necesaria para sobrevivir. Son aquellas cuya satisfacción es imprescindible para garantizar la supervivencia, por ejemplo: el

agua, el alimento, el trabajo. Necesidades de seguridad: están situadas en el segundo nivel, son la

seguridad y protección física, orden, estabilidad. Las necesidades de seguridad y protección inciden en tres aspectos: lo físico, lo económico

y lo psicológico

Necesidades sociales o de pertenencia: están relacionadas con los

contactos sociales. Son necesidades de pertenencia a grupos, organizaciones. Las necesidades sociales y de pertenencia están

relacionadas con los contactos sociales. Las personas necesitan formar parte de grupos, comunidades, etc. Necesitan desenvolverse en un marco social afectivo

Necesidades de status y prestigio: su satisfacción se produce

cuando aumenta la iniciativa, autonomía y responsabilidad del individuo. Las necesidades de estima y status surgen por el deseo de suscitar

respeto, tener prestigio, tener poder, ser reconocidos, provocar admiración en los demás, sentirse atractivo/a, autovalorarse, etc. Dentro de este escalón entran las necesidades de confort y comodidad.

Necesidades de autorrealización: surgen de la necesidad de llegar a realizar el sistema de valores de cada individuo, es decir lograr sus máximas aspiraciones personales. Las necesidades de

autorrealización surgen del deseo de lograr aquello que se desea


profundamente desde el punto de vista personal, profesional, laboral, espiritual, intelectual, etc. Estas necesidades connotan deseos de superación, interés por el bienestar de los demás,

proyección individual, social, económica, etc.

Clases de necesidades según Langer

Las conductas están dirigidas a la satisfacción de las necesidades, por lo que la

vida es una lucha en demanda de la satisfacción de las necesidades, y es una lucha que no tiene fin. El doctor Walter Langer distingue tres clases de necesidades:

- Las necesidades físicas: Incluyen las necesidades inherentes al organismo como resultado de la estructura del cuerpo, como por

ejemplo: la necesidad de alimentarse, de beber, de dormir, etc. - Las necesidades sociales: Implican una relación particular con otras

personas. Dentro de esta categoría, incluye las necesidades de afecto y

de protección. Todos sentimos el deseo de compañía y la angustia de la soledad. La necesidad de afecto reconoce como meta principal la

relación con otras personas, ser destinatario y dispensador de afecto son necesidades que movilizan a los individuos a relacionarse con otros. La necesidad de protección opera en dos direcciones: necesitamos

cuidar a otros y que otros cuiden de nosotros. - Las necesidades egoístas: Las necesidades egoístas implican también

una relación con los demás. Por ejemplo: la necesidad de dominar ya que necesitamos de otros para ejercer el dominio, pero es el hecho de la dominación lo que proporciona satisfacción. Cómo nos ven los demás

es fuente de satisfacción y frustración, por lo que el hecho de poseer


objetos valiosos o pertenecer a determinados ambientes que proporcionan status son motivadores de necesidades egoístas debido a que el fin es la satisfacción del propio yo.

Características psicológicas que influyen en el comportamiento:

1. Percepción: Es el proceso mediante el cual una persona recibe información

a través de sus cinco sentidos y le da un significado. Mediante este mecanismo se selecciona una parte de la información recibida y se ignora el resto. Este proceso de retención de la información que interesa se llama percepción

selectiva. Esto resulta de suma importancia para sus profesiones ya que las estrategias de comunicación serán percibidas solo si su contenido interesa al

receptor del mensaje. Si se desea que el receptor conozca o asimile una información contenida en un mensaje, es conveniente tener en cuenta los problemas de percepción que puedan presentar estos mensajes en función de

los destinatarios de los mismos. La percepción conduce o facilita el aprendizaje. Es una forma de conocimiento

de la realidad, por lo tanto, un proceso cognitivo. 2. Personalidad: Todos los individuos tenemos una personalidad que nos distingue de otros, por lo que resulta incorrecto hablar de falta de personalidad

haciendo referencia a personas tímidas o inseguras ya que estas son en todo caso características de su personalidad. La personalidad es única en cada

individuo, si bien hay quienes tienen muchos rasgos en común con otros, expresa las características o forma de ser de un individuo en tanto diferente de todos los demás ya que es la síntesis de la forma más habitual de

conducirse física, psicológica y socialmente en las distintas circunstancias de la vida de cada persona.

Podemos definir la personalidad como el conjunto de factores más o menos estables que hacen que la conducta de una persona sea consistente en diferentes ocasiones.

3. Actitudes: La actitud puede definirse como la evaluación cognoscitiva duradera, favorable o desfavorable, que una persona hace respecto a otras

personas, ideas u objetos. Las actitudes son juicios de valor sobre las personas o cosas. Nos sirve tener en cuenta las actitudes porque permiten predecir el comportamiento de los individuos debido a que las actitudes nos

predisponen a actuar de cierta forma. Cuando las actitudes no tienen fundamento reciben el nombre de prejuicios y cuando se expresan se

denominan opiniones. 4. Aprendizaje: Es el proceso de cambio en las conductas tanto visibles como internas que se manifiestan en forma relativamente estable en la vida de una

persona. Las personas aprendemos cuando modificamos nuestra conducta frente a las distintas situaciones. El aprendizaje ocurre en forma permanente

en todo momento. Hay que entender al aprendizaje como adaptación ya que se da como

respuesta modificatoria de una conducta anterior. Hay aprendizajes que son permanentes y hay aprendizajes temporarios. El aprendizaje no solo implica cambios en la conducta manifiesta sino también en el interior de las personas.

5. Estilo de vida: El estilo de vida va a estar determinado tanto por las características personales de los individuos como por las características

psicológicas. Independientemente de la cultura, clase social y los grupos de los que procedan o pertenezcan los individuos, éstos pueden adoptar o preferir determinados estilos de vida.


Factores sociales que influyen en el comportamiento:

Los factores externos que afectan el comportamiento de los individuos constituyen las llamadas influencias sociales, que podemos subdividir en

cuatro grandes grupos: Cultura, Clase social, Grupos y Familia.

1. Cultura: La cultura es un complejo entramado de elementos tangibles (arte, literatura, arquitectura, vestuario, música, etc.) e intangibles (idioma, moral, costumbres, instituciones, etc.) que definen a un grupo

humano. Cada cultura fija límites al comportamiento de sus miembros y, por lo tanto, influye en sus

hábitos de compra y de consumo. A su vez, las culturas pueden dividirse en “sub-culturas” en base a algunas características humanas o geográficas, como pueden ser la edad, el hábitat (rural, urbano), ocupación, niveles de

educación, etc. 2. Familia: La familia es un factor clave en el desarrollo humano de sus

miembros, a quienes impone la adopción de determinados hábitos, costumbres, creencias, comportamientos. La familia se responsabiliza del cuidado y formación de los niños, y establece un estilo de vida para todos los

miembros que la componen. Este estilo de vida marca frecuentemente forma de comportarse en sus vidas.

3. Clase social: La clase social es la posición que una persona o una familia ocupan dentro de la sociedad. Está determinada por factores tales como el nivel de ingresos, la riqueza o fortuna poseída, la formación cultural, la

profesión, el prestigio, etc. 4. Grupos de pertenencia y referencia:

- Grupos de pertenencia: Conjunto de personas en el que el individuo está integrado de modo natural. Proporciona las pautas básicas de comportamiento a sus componentes. En todo grupo hay normas que comparten sus miembros

modos de pensar, actuar, vestirse, y actitudes comunes frente a las distintas circunstancias. De acuerdo con esto se llama grupo de pertenencia a aquel

dentro del cual una persona es reconocida por los otros como perteneciente al grupo, por lo tanto hace uso de las normas del mismo. - Grupos de referencia: Un grupo de referencia es aquel del cual una

persona aprende normas pero al cual no pertenece, ya que no es reconocido por los otros miembros como parte del grupo. Las normas del grupo de

referencia influyen en las conductas y actitudes de las personas. MOTIVACION LABORAL. Teoría Bifactorial de Herzberg:

Herzberg llegó a la conclusión de que los factores responsables de la satisfacción profesional están desligados y son diferentes de los factores

responsables de la insatisfacción profesional. El autor considera que en la motivación laboral existen dos grupos de factores:

los factores higiénicos que no producen motivación, pero que su carencia genera insatisfacción y factores motivacionales, que están en el origen de la satisfacción en el trabajo.

Factores higiénicos: el ambiente físico del trabajo, el salario, la estabilidad, las relaciones con los compañeros y superiores, etc. Estos

aspectos son el sustrato básico en el que se desenvuelven las relaciones laborales y su existencia y el buen funcionamiento hacen que no se


produzca malestar en el trabajo, pero no motivan de forma directa. Si por el contrario se producen fallos se origina una situación de insatisfacción.

Si los trabajadores perciben que los salarios son los correctos, el ambiente es grato pero no se va a trabajar más ni mejor. Pero si los

salarios son insuficientes hay insatisfacción por lo que pueden aparecer conflictos y la productividad disminuye drásticamente.

Los factores motivacionales: impulsan de forma directa a trabajar más y mejor. Según Herzberg guardan relación con el sentido del puesto y la tarea realizada. La posibilidad de aplicar conocimientos y

desarrollo profesional, ser responsable de un puesto o tarea o asumir objetivos y ser evaluado conforme a los mismos define a los factores

motivacionales.

Enriquecimiento del trabajo:

A partir de la teoría de la motivación de Herzberg se proponen técnicas para dar más contenido a las tareas desempeñadas en determinados

puestos. Se trata de evitar la monotonía. Si además se incrementa la responsabilidad y el puesto adquiere mayor

relevancia y la persona que lo desempeña se siente mejor valorada,

este proceso dará lugar a que los puestos de trabajo tengan mayor contenido. Esto se conoce como enriquecimiento del trabajo

Personalidad

Concepto: las características y las conductas de un individuo, organizadas de tal suerte que reflejen el ajuste singular que dicha persona tiene con su

ambiente. La personalidad de un individuo se mantiene estable en el transcurso del tiempo, pero la conducta varia de una situación a otra.Las fuentes básicas del

desarrollo de la personalidad son la HERENCIA y el AMBIENTE. Hay partes del contenido de la personalidad que están mas sujetos que otros a la herencia o a

la influencia del ambiente y el aprendizaje LA HERENCIA

La personalidad no se hereda directamente. Lo que se hereda es una predisposición a desarrollarse en ciertos aspectos. Aprendemos ciertas

actitudes, y prácticas culturales más fácilmente que otras debido a la existencia de capacidades genéticas que nos capacitan para ello. La herencia

influye en la determinación de unos rasgos mas que en el de otros y es quizás mas evidente en las características físicas, aunque también cumple una función decisiva en las tendencias primarias de reacción , como nivel de

actividad, sensibilidad y capacidad de adaptación. La herencia no solo proporciona las posibilidades del desarrollo y conducta, sino que es también el

origen de las diferencias individuales. EL MEDIO AMBIENTE

El medio ambiente es el segundo factor fundamental en la construcción de la personalidad y se podría considerar al seno materno como perteneciente a el.

Podríamos, entonces afirmar, que el medio ambiente empieza a ejercer su influencia aun antes del nacimiento. Vivir significa estar en relación. Es


imposible aislar al hombre del mundo de las personas y de las cosas que lo rodean, desde su llegada a este mundo. El medio ambiente es el conjunto de los estímulos

provenientes del ambiente físico y social que afectan al sujeto. Dentro del medio ambiente encontramos:

La cultura, para pasar de la influencia heredada ala aprendida, la personalidad de un individuo también depende de las circunstancias de

su vida. La familia: Como factor dominante del ambiente durante los años

tempranos de la vida del individuo, cuando su personalidad se esta

moldeando con mayor rapidez, la familia es el principal agente en el proceso de socialización.

Los Grupos Sociales: Fuera del hogar, el niño entra a un grupo o grupos sociales mas o menos organizados donde cada individuo debe encontrar su lugar, que dependerá hasta cierto punto de las cualidades que ya

posea.

Características de la personalidad:

1. es un todo organizado

2. conforme a patrones 3. tiene base biológica, pero también es producto del ambiente social y

cultural 4. contiene aspectos superficiales y profundos 5. tiene características comunes y singulares

Factores que influyen en el desarrollo de la personalidad:

GENETICA: hay ciertos rasgos y características de las personas que se

heredan a través del proceso genético. Las características que se

heredan en todas las personas incluye: a) estructura física; b) reflejos; c) impulsos innatos; d) inteligencia y d) temperamento. Cada una de

estas características influye en la conducta de las personas.

AMBIENTE: las personas adquieren rasgos a través dela interacción con

otras personas, y de manera más amplia por la cultura que las rodea, durante su crecimiento.

FACTORES CULTURALES Y SOCIALES: -La cultura consiste en las creencias, los valores y las técnicas para

relacionarse son el ambiente que comparten los contemporáneos y que se transmiten de una generación a otra.

-Socialización entraña el condicionamiento del patrón de conducta de un individuo a las maneras que son usuales y aceptables en su medio social.

-Adopción de papeles se refiere a las expectativas o a los requisitos de una situación social en particular. La conducta de papeles, trae aparejado conflictos. Tipos de conflictos de papeles:

1. El conflicto de papeles puede surgir cuando una persona esta sujeta a expectativas incompatibles por parte de diversas personas.

2. Cuando la persona siente la necesidad simultanea de satisfacer expectativas de dos o más papeles.


3. Cuando las expectativas de un papel son incompatibles con la personalidad del individuo.

SITUACIÓN aquellos eventos aparentemente espontáneos o impredecibles que ocurren y tienen influencia significativa en la

conducta futura.

Formacion

Percepcion

Aprendizaje

Actitudes Personalidad

Produccion

Componentes de la conducta individual

LA CONFORMACION DE LA PERSONALIDAD. La personalidad se asienta sobre las siguientes bases:

Constitución: características somáticas (físicas)mas básicas y

permanentes. Si bien estas características están mas relacionadas con la herencia biológica, también inciden factores ambientales. La natura se refiere a los elementos constitucionales heredados

mientras que la nurtura se refiere a los estímulos proporcionados por el ambiente.

Temperamento: Son las características afectivas básicas y mas persistentes. En cada persona hay características afectivas predominantes que constituyen su forma habitual de conducirse. En

el temperamento inciden tanto factores bilógicos como culturales. Por ejemplo son rasgos temperamentales: la susceptibilidad, la

irritabilidad, la ternura, los estados anímicos predominantes en general. Estas

características están relacionadas con aspectos bilógicos (sistema

nervioso, funcionamiento glandular, etc) pero pueden ser modificados por la influencia del ambiente.

Carácter : es la manera con la que mas habitualmente reacciona una persona. Son las formas mas típicas de conducirse de cada persona y que se van conformando a través de las sucesivas experiencias de la

vida. El carácter es el aspecto expresivo de la personalidad.

UNIDAD II

LOS GRUPOS Teorías de Grupos. Grupos Sociales, Primarios, Secundarios. Características de Grupos. Clasificaciones de Grupos. Conflictos de Grupos. Formación de Grupos.

Grupo de Trabajo y Equipo de Trabajo. Técnicas Grupales. Roles de equipo. Autoridad y Liderazgo en las Organizaciones. Concepto de mando. Tipos de

dominación. Liderazgo. El líder y la Autoridad. Características del Líder. Comportamiento del Líder.


¿Qué es un grupo?: Definiendo lo “grupal”. Hablar acerca de grupos es teorizar sobre la experiencia cotidiana. Todos

participamos en diferentes grupos a lo largo de nuestra vida. Aunque no se los nombrara así, los grupos existen de hecho desde los

orígenes de la humanidad misma. Básicamente podemos pensar que un grupo es un conjunto de personas que

están reunidas con algún fin específico. Pero a partir de esto surgen muchos interrogantes:

¿Cómo se reúnen?

¿Todos los que se reúnen forman un grupo?

¿Cuántos integrantes reunidos forman un grupo?

¿Cuándo se forma un grupo?

¿Cuándo un grupo deja de serlo para convertirse en otra cosa?

Y podríamos seguir preguntando... No siempre que estamos con otros formamos un grupo: cuando viajamos en colectivo, cuando estamos en el cine,

en una sala de espera o en una cola, etc., estamos junto a otros pero no formamos un grupo por el simple hecho de estar con otros.

Por lo tanto GRUPO: es un estar con otros que reúne características particulares que intentaremos analizar.

Para que se constituya efectivamente el grupo, se necesita algo que lo estructure. Si buscamos en un diccionario la definición de "grupo", vamos a encontrar que es "un conjunto de seres o cosas que conforman un conjunto

material o mentalmente considerable". O sea que se asocia "grupo" a la idea de conjunto. En general, casi todos los que trabajan con grupos piensan o

consideran como la idea general de "grupo", la puesta en común de algo. Émile Durkheim, sociólogo francés, define grupo humano como la puesta en común de representaciones, sentimientos, voliciones. Es el adquirir sentido de

conciencia colectiva, de “nosotros”.

Para Didier Anzieu un grupo presenta las siguientes características:

Número restringido de miembros de tal forma que cada uno pueda tener

una percepción individualizada de cada uno de los otros.

Fines en común y la persecución de los mismos asumidos como fines del grupo.

Relaciones afectivas entre los miembros.

Interdependencia de los miembros.

Diferenciación de las funciones entre los miembros.

Creación de un lenguaje y un código del grupo.


En un grupo definido así se desarrollan conductas en función de la conservación del grupo y de la transformación de las relaciones, de la

organización interna. En cuanto a la actividad, tomada en los sentidos precedentes consiste únicamente en una reunión con debate.

En esta categoría de pequeño grupo también se inscribe el grupo primario definido por C. H. Cooley como aquel “caracterizado por una asociación y

cooperación íntimas y cara a cara. El resultado de esta asociación íntima es una cierta fusión de las individualidades en un todo común. La forma más simple quizás para describir esta totalidad es decir que es un nosotros”.

Los grupos son primarios en cuanto aportan al individuo su experiencia más primitiva y la más completa de la unidad social, forman una fuente

relativamente permanente de donde el resto mana siempre: se convierten en fuente de vida para el individuo.

En las ciencias sociales se sigue trabajando sobre lo grupal, sobre la grupalidad y sobre la idea de grupo como multiplicidad, como un campo de

problemáticas, como un todo abierto al intercambio, en definitiva como un nudo, complejo entramado de múltiples inscripciones (históricas, culturales, deseantes, etc.) y atravesamientos. En una continua praxis se trabaja con

grupos y se piensa sobre los grupos en un intento de construir una epistemología transdisciplinaria que permita la comprensión del fenómeno

grupal libre de preconceptos que obturen la mirada. Concepto de Grupo de Pichon Riviere

El interés de la psicología social está puesto en la interioridad del grupo. Considera al mismo como un ámbito de interacción. Pichon Riviere define

grupo como “un conjunto restringido de personas, que ligadas por constantes de tiempo y espacio y articuladas por su mutua representación interna se propone, en forma explícita o implícita, la realización de una tarea que

constituye su finalidad, interactuando a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles”.

Vamos a analizar ahora cada uno de los componentes de esta definición para poder comprenderla en su totalidad. Pichon Riviere dice que un grupo es un conjunto restringido de personas

debido a que esto va a posibilitar la interacción grupal entre todos los integrantes. Esta interacción se va a concretar a través de la confluencia del

tiempo y el espacio. Es lo que Pichon denomina “encuadre institucional” que ya vamos a ver más adelante. Agrega también que las personas que integran el grupo deben estar articuladas por su mutua representación interna. Este

concepto alude a la internalización recíproca entre los integrantes. La mutua representación interna es, entonces, la operación psíquica mediante

la cual cada uno de los componentes del conjunto ingresa y se instala en la interioridad de los otros miembros. Esta operación dará como resultado la

configuración del “grupo interno”, es decir, la representación interior de cada uno de los sujetos y de la red vincular que los une. Un elemento central en la definición de grupo es el concepto de “tarea”. La

tarea funciona como eje básico para la estructuración del grupo. Como dice el concepto de Pichon: “la tarea constituye la finalidad del grupo”. Viendo de esta

manera, la tarea configura un organizador de la estructura grupal. Más adelante veremos que quiere decir Pichon Riviere cuando habla de tarea implícita y explícita.


La tarea que lleva a cabo el grupo se realiza interactuando a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles. Este aspecto de la definición hace referencia al funcionamiento grupal y a los lugares que cada

sujeto ocupa en dicho funcionamiento. Con “lugares” hacemos referencia al desempeño, al papel que juega cada individuo en el grupo. En el grupo, todos

asumen algún rol, éste va a estar determinado por las características de grupo (horizontalidad) y las características particulares de cada sujeto (verticalidad).

La teoría del rol es bastante compleja, así que profundizaremos el tema más adelante.

Clasificación de los Grupos:

Existen diversas clasificaciones de grupos realizadas a partir de diversos parámetros de clasificación psicológicos, sociales y antropológicos. Básicamente los grupos pueden clasificarse según su tipo, tamaño (cantidad

de integrantes), objetivo, enfoque, etc. Esto permite teorizar sobre la estructura de los mismos y comprender mejor su dinámica. Algunas

clasificaciones son: Clasificación según su Categoría.

Grupos Primarios: está constituido por un número de integrantes

relativamente reducido cuyo objetivo es el fortalecimiento de los vínculos afectivos que los unen. Comparten una ideología semejante y actividades en común. Surge por afinidad o creencias comunes y suele mantener una

permanencia en el tiempo creando relaciones más o menos profundas emocionalmente. Por ejemplo: la familia o el grupo de amigos.

Grupos Secundarios: se organizan de acuerdo a metas a lograr o de intereses compartidos. No son tácitos o implícitos (como los grupos primarios),

sino explícitos. Tienen una organización más formal y su existencia depende de objetivos o proyectos compartidos y no de lazos afectivos.

Clasificación según su Relación.

Grupos de Pertenencia: aquel grupo dentro del cual una persona es reconocida por los otros como parte del grupo, por lo tanto hace uso de las

normas y códigos del mismo. Grupos de Referencia: es aquel del cual una persona aprende normas y

códigos pero al cual no pertenece físicamente, ya que no es reconocido por otros

miembros como parte del grupo. Las normas del grupo de referencia influyen en las conductas y actitudes de la persona.

Clasificación según su organización.

Grupos Formales: definen la estructura de la organización, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos formales, el

comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la organización.


Grupos Informales: son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por una organización.

Clasificación según su Tamaño.

Grupos Pequeños: de tres a diez integrantes.

Grupos Medianos: de diez a veinte integrantes. Grupos Grandes: más de veinte integrantes.

Según su Origen o Naturaleza.

Grupos Naturales: su conformación es espontánea y casual.

Grupos Artificiales: su conformación es pautada o programada.

Clasificación según su Meta u Objetivo. Grupos Centrados en el Grupo: se enfocan en el grupo y su problemática

como totalidad.

Grupos Centrados en el Individuo: se enfocan en las problemáticas individuales.

Grupos Centrados en la Tarea: se enfocan en la tarea como objetivo grupal, pero articulando la problemática grupal con las problemáticas individuales. Tal

es el caso de los dispositivos utilizados en Psicología Social como la técnica de grupos operativos.

La motivación de formar parte de grupos

Motivación Bleger manifiesta que el estudio de la motivación de la conducta es el estudio del “porqué”. Todos los fenómenos están determinados por causas y una de

las características de la psicología moderna es el estudio de las causas que guían el comportamiento humano. Una conducta puede estar motivada por

una o múltiples causas. La motivación se define como una fuerza o estimulación interna que resulta de una necesidad y que es capaz de impulsar una conducta orientada a

satisfacerla. La motivación es un “conjunto de factores que nos incitan desde dentro a la acción”.

La acción, o la conducta, no ocurren de forma espontánea, ya que son inducidas por motivos internos o por incentivos ambientales.

La motivación tiene que ver con las razones que subyacen a una conducta.

Podríamos definirla como el motor de la conducta. Supone la existencia de una necesidad no satisfecha y es vivida como una inquietud o tensión que

desaparece cuando se alcanza el objeto deseado.

La motivación es definida como la expresión psicológica de los deseos y

necesidades del individuo. Necesidad


El núcleo central del estudio del comportamiento radica en el concepto de necesidad ya que las necesidades son el punto de partida del comportamiento. Por necesidad se entiende la sensación de carencia de algo. Esta carencia

produce un desequilibrio, una tensión en el individuo, quien tratará de eliminarla o aliviarla intentando satisfacer la necesidad. A esto se refiere el

concepto de conducta cuando afirma que el individuo “reduce las tensiones que lo motivan y realiza sus posibilidades”.

El concepto de necesidad y su satisfacción constituye el núcleo central del estudio de la dinámica del comportamiento humano. La motivación es dinámica y parte de fuentes internas: los deseos y los impulsos, fuerzas

internas que impulsa nos movilizan a actuar, a reaccionar. Al impulso podemos definirlo como un comportamiento espontáneo e irracional

generado por una necesidad. La necesidad es un estado de carencia que experimenta un individuo que desaparece o disminuye cuando se alcanza el deseo.

La motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos internos y externos que hacen sentir necesidades, cuando éstas se

concretan en un deseo específico, orientan las actividades o la conducta en la dirección del logro de unos objetivos, capaces de satisfacerlas. El conocimiento de las razones que impulsan a los individuos a actuar es un

tema fundamental para comprender el comportamiento.

Todas las personas están motivadas por necesidades y deseos. Las necesidades son más básicas que los deseos. Los deseos son necesidades que se adquieren durante la vida de una persona.

Cuando no se satisface una necesidad, esto puede conducir a un impulso. Un impulso es un fuerte estímulo que incita a actuar para reducir la necesidad.

¿Por qué se forman los grupos?

Motivaciones para participar en un grupo:

Para satisfacer alguna necesidad Porque nos permite hacer algo que no podríamos hacer solos

Por la necesidad de sentirnos protegidos, seguros. Por ganas de participar de lo que nos ofrece el grupo. Por miedo a afrontar responsabilidades individuales.

Por respeto o admiración a algunos miembros. Por interés de experimentar formas de organización diferente.

Por coincidir con la forma de pensar de los otros miembros.


Como se puede ver, no existe una única razón por la cual los individuos conforman grupos. Los grupos satisfacen diferentes necesidades en sus miembros.

Motivos para asociarse a un grupo

En su búsqueda para satisfacer sus necesidades y deseos, el hombre ha encontrado que muchos de ellos se satisfacen mejor asociándose y mediante

la acción grupal. Algunas personas pueden asociarse a un grupo porque consideran que la calidad de miembro elevarán su status, otras por el valor que se concede al

servir a los demás, otras pueden involucrarse porque creen que podrán establecer relaciones comerciales que al final le producirán algún beneficio

económico, algunos pueden haberse integrado a un grupo por tradición o porque son personas solitarias y consideran que pueden lograr amigos asociándose a un grupo.

Debido a la actividad específica del grupo, dado que la gente siente muchos de sus deseos básicos se satisfacen mejor por medio de una actividad grupal, se

puede esperar que todos estén interesados en la actividad grupal y que los grupos alivien sus necesidades. Gregorio Figerman en su libro de Relaciones Humanas, señala que los motivos

para asociarse a un grupo son: 1. La búsqueda de relaciones.

2. Convivencia social. 3. Fuerza coercitiva del mismo grupo. 4. Conciencia según los problemas que se presenten.

5. Las ideas del grupo se asemejan a las propias.

Las necesidades de formar parte de grupos:

SEGURIDAD. Al unirse a un grupo los miembros se sienten más

fuertes, tienen menos dudas de sí mismos y son más resistentes a las amenazas.

ESTATUS. Se busca aceptación social, reconocimiento y admiración. El grupo proporciona estatus a sus miembros. AUTOESTIMA. Los grupos pueden proporcionar a sus miembros

sentimientos de autovaloración. PERTENENCIA. Los grupos pueden satisfacer las necesidades

sociales, la gente disfruta la interacción regular que viene con la pertenencia. PODER. Lo que no puede lograrse individualmente se vuelve

posible por medio de la acción del grupo. LOGRO DE META. Responde a la necesidad de agrupar talentos,

habilidades o personas con determinados conocimientos para realizar un trabajo.

AUTORREALIZACION. El grupo contribuye a que los miembros alcancen sus máximos logros a nivel personal, profesional, espiritual, etc.

SUPERVIVENCIA. Formar grupos puede satisfacer necesidades básicas que garanticen la supervivencia.

Los momentos grupales según Sartre.

http://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT


El grupo nace de la fusión de la serialidad. Esto significa que en un inicio fue serie y surge un objetivo en común que fusiona a ese conjunto antes en serie. “La cantidad ha pasado a ser calidad”, dice George Lapassade.

El primer momento es el Grupo Fusión, donde no hay “Jefes”. Cualquiera puede ser un líder y la masa sigue a ese líder circunstancial. Cada cual es el

grupo y el grupo está en cada cual. Cada uno intenta integrar su praxis a la praxis común del grupo.

El siguiente momento es el Grupo Juramento. Ante el peligro de la dispersión, del regreso a la serialidad los integrantes del grupo se unen en un juramento. Ante el peligro de la muerte del grupo se opone una fuerza

centrífuga aunque signifique un sacrificio a la libertad de cada uno. El grupo aquí se plantea como grupo. Funda el poder de cada uno sobre todos y de

todos sobre cada uno. En un tercer momento adquiere relevancia el Grupo Organizado. El mismo

grupo se toma como objetivo. El grupo debe pensarse. Se toma como objetivo para poder perseguir objetivos: supone una auto-creación ininterrumpida del

grupo. La organización supone una diferenciación. Cada integrante pertenece al grupo porque realiza cierta tarea y cumple determinada función. El espíritu de equipo es la interdependencia de los poderes en relación con un objetivo

común. No se elimina la iniciativa y la creatividad individual. Esa integración no es alienación. La tensión es entre la inercia y la praxis.

El grupo organizado, ante el peligro de disolución se produce a si mismo bajo la forma de un grupo institucionalizado. Aparecen las jerarquías. Pueden darse

exigencias de unanimidad. El trato con los opositores es como si fuesen traidores. Puede darse una dictadura de terror como un nuevo tipo de unidad.

Este quinto estadio frente al inacabamiento, es el Grupo Institución. La institución tiene fines, propósitos, finalidades. La institución ya desarrolla una

fuerte tendencia a la inercia. Pero la institución no es solo una cosificación, es además una praxis. Es el momento de la auto-domesticación del hombre por

el hombre. En lugar de la iniciativa individual se refuerza el “deber ser”. En la organización había distribución de tareas, diferenciación de funciones. En la institución en cambio la obligación está desde el inicio. Aparecen entonces el

mando y la obediencia. El Estado es la forma “tipo” de la institución. Finalmente, como último momento, la Burocracia es la figura terminal de la

dialéctica de los grupos. En la burocracia se da la supresión total de los derechos humanos excepto en la cúspide.

Cohesión grupal La palabra cohesión significa “fuerza que mantiene unidas las partes de un

todo”, es decir: la unión de los individuos del grupo. Ante todo, debe destacarse la multiplicidad y complejidad de las fuerzas cohesionadoras. Se

pueden distinguir factores extrínsecos y factores intrínsecos. Factores extrínsecos: Son los derivados del ambiente o contexto en que el grupo desarrolla su proceso y que influye sobre el grupo.

Factores intrínsecos: Son los propios del grupo como tal. Se pueden

agrupar en dos categorías, teniendo en cuenta si la unión se crea por razones de orden afectivo o de orden operativo.


- Factores operativos: Son los factores de orden funcional, incluye:

distribución y articulación de roles, las relaciones de autoridad a partir del

estilo de liderazgo, las actividades que se llevan a cabo y todo lo referido

al aspecto organizacional. La cohesión para la tarea se relaciona con el

modo en que las aptitudes y habilidades del grupo se articulan para

posibilitar un buen desempeño grupal.

- Factores afectivos: Son los factores de orden emocional, relacionados a

las afinidades, la pertenencia y la sociabilización. La cohesión social se

refiere a los lazos de atracción interpersonal que ligan a los miembros del

grupo (lazos afectivos).

Existen actividades lúdicas para la formación de grupos que pueden ser de

utilidad para promover la cohesión social. Para desarrollar la cohesión operativa, resulta útil realizar actividades que permitan a los miembros del grupo evaluar sus respectivas habilidades,

fortalezas y debilidades. La cohesión implica el desarrollo de un “sentimiento de equipo”, esto significa

que sus miembros se sienten orgullosos de pertenecer al grupo. El sentido de pertenencia involucra el compromiso con el grupo, la tarea y la institución. La cohesión no es algo que surge espontáneamente, los seres humanos somos

básicamente competitivos, buscamos nuestro bien por encima del bien del grupo.

Por lo tanto, a la cohesión hay que desarrollarla, y este es uno de los principales objetivos del coordinador del equipo.

La cohesión dependerá de muchos factores:

De la composición del grupo: Las características psicológicas de las personas, además de su educación y su experiencia, definen el grupo como totalidad. Las personas que forman parte de un equipo deben ser

colaboradoras, generosas, positivas, respetuosas, abiertas. Una sola persona conflictiva dentro del equipo es suficiente para crear un clima desagradable y

obstaculizar la tarea. Los conflictos y frustraciones personales se proyectan a los grupos, por eso es tan importante la función del psicólogo social en la coordinación de grupos operativos.

Del tamaño del grupo: Por regla general, los grupos pequeños tienden

a estar más cohesionados que los grandes. Este aspecto hay que tener en cuenta a la hora de constituir un grupo, tratando de que su tamaño sea lo más

ajustado posible para que se genere más interacción. Del coordinador: Si el coordinador cuenta con una personalidad

atractiva que consigue ganarse la simpatía y respeto de sus colaboradores, tendrá ya buena parte del camino recorrido. El coordinador deberá

preocuparse por fomentar la comunicación, el respeto, el buen trato personal, la integración, la participación, el intercambio de ideas, la buena voluntad, así como también deberá evitar los tratos preferenciales y las situaciones injustas.

De la tarea asignada: Si se trata de un trabajo interesante, exigente,

motivador, es fácil que la gente se comprometa. Si se trata de una actividad monótona, que suscite poco interés, es muy difícil que la gente se identifique con los objetivos del grupo.

http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos4/costo/costo.shtml


Del ambiente grupal: El ambiente de trabajo debe ser agradable, donde se fomente la participación, donde exista comunicación, donde se reconozcan

los méritos de los integrantes y los logros del grupo, donde la gente pueda crecer y evolucionar, enriqueciendo sus personalidades mediante la

interacción.

Las normas grupales Las normas son las reglas que gobiernan el comportamiento de los integrantes del grupo y respetar las funciones y normas explícitamente definidas permitirá

al grupo realizar las tareas de modo eficiente. Las normas y reglas son pautas de comportamiento que nos indican qué

podemos hacer y que no y varían según los roles que se desempeñan. Las normas del grupo también pueden ser implícitas.

Características: Deben ser comprendidas por todos los integrantes

Deben ser realistas, permanecer dentro del nivel de posibilidades del grupo La desviación de estas normas por alguno de sus integrantes, es

desaprobada por el resto Resultan más respetadas cuando los miembros están comprometidos

con la tarea y los objetivos Pero el hecho de que las normas existan no significa que siempre se cumplan.

Comportamiento conforme: Implica la adecuación de la

conducta a la norma y la aceptación de la misma. Comportamiento disconforme: Implica el rechazo a las normas. Este tipo de comportamiento puede ser:

- Sumiso: Los individuos no obedecen sus impulsos contrarios a las normas.

- Desviado: Los individuos rompen con las normas. Este comportamiento es reprobado porque excede los límites de la tolerancia.

Comportamiento autónomo: Supone el conocimiento de las normas pero los individuos las adoptan con un sentido de libertad.

Corrientes teóricas para abordar al grupo como objeto de estudio

Se puede clasificar a los grupos según la técnica de abordaje del mismo:

El grupo centrado en el individuo: Hay técnicas grupales centradas

en el individuo: son algunos de los llamados "grupos psicoanalíticos o de terapia", en los que la tarea está centrada sobre aquél que para nosotros se llama portavoz . En este tipo de técnica el grupo apunta a resolver

problemáticas que tienen en común sus integrantes.

El grupo centrado en el grupo: Esta técnica de abordaje está inspirada en las ideas de Kurt Lewin, que consideran al grupo como una

http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml


totalidad. No incluyen la relación sujeto-grupo, verticalidad-horizontalidad. Lewin tomó en cuenta la interdependencia entre los miembros del grupo.

El grupo centrado en la tarea: Es lo que corresponde al abordaje de lo que Pichon llama “grupo operativo”. Si bien todos los grupos que se juntan

para llevar a cabo una tarea son operativos porque se centran en la producción de algo, cuando Pichon habla de “grupos operativos”, se está

refiriendo a grupos que trabajan con “técnica de grupo operativo”. En un sentido amplio, decimos que todo grupo que realice una tarea (jugar un deporte, tocar en una banda, estudiar, trabajar, etc.) es operativo. Pero en

un sentido estricto, desde el enfoque pichoneano, el grupo operativo es el que trabaja con técnica de grupo operativo.

El encuadre institucional Hablar de grupos centrados en la tarea, implica hacer referencia al encuadre

institucional, ya que es en el marco de una organización que se lleva a cabo la tarea. El encuadre es un concepto que hay que tener muy en cuenta para el

análisis de grupos, ya que influye directamente en el comportamiento de los miembros. El encuadre es un sistema de reglas que define una situación, por lo tanto es

lo que enmarca el proceso grupal. El encuadre define tareas, roles fijos, funciones, objetivos. El encuadre siempre está en función de la tarea

permitiendo que la misma se desarrolle. Es un conjunto de constantes metodológicas (espaciales, temporales y funcionales). Estas constantes son fundamentales para el desarrollo de la tarea y, consecuentemente, el

desarrollo del grupo como tal. El encuadre debe permanecer estático para posibilitar la dinámica del grupo.

Con constantes espaciales hacemos referencia al lugar en que se lleva a cabo la tarea. Con constantes temporales nos referimos a los días y horarios de encuentro y con constantes funcionales nos referimos a los roles fijos, las

tareas, los objetivos.

Práctica, técnica y método. El grupo Operativo es una práctica, mas específicamente es una praxis ya que se lleva a cabo en él una producción social de saber pero al mismo tiempo se

reflexiona sobre dicha práctica. Pero también es una técnica y tiene conceptualizaciones muy precisas al respecto. Pero en ello no se agotan las

dimensiones que en este dispositivo se producen. En el Grupo Operativo se transmite un “como hacer”, un “saber hacer” que implica un método y con ello un determinado posicionamiento subjetivo respecto de la Tarea y de sus

condiciones grupales de producción. Para el coordinador incluye un posicionamiento de escucha multiple, de recepción y lectura de un saber

producido colectivamente, de una ética en relación al objetivo o proyecto grupal

Prof. Beatriz Cabrera 35

debe reunir un equipo de Trabajo


TEORÍA DEL ROL. Concepto de rol El concepto de rol es muy rico porque articula el mundo individual con la realidad social.

El rol es una función social y cada rol supone un conjunto organizado de conductas. Por ejemplo, si pensamos en el rol “madre” o en el rol “docente”, se nos ocurren

comportamientos posibles para dichos roles. Al decir que “rol” es una función social, suponemos interacción con otros roles complementarios. Al pensar en el rol “madre” necesariamente tenemos que tener en cuenta el rol “hijo”. Pichón Riviere define rol

como un “modelo organizado de conductas relativas a cierta posición del individuo en una interacción, ligadas a expectativas propias y de los otros”.

Cada rol prescribe una gama de conductas pautadas, relacionadas con lo que socialmente se espera de rol. Este modelo de conducta va a variar de acuerdo a cada

sociedad y en función del momento histórico. Concepto de status

El concepto de “posición” hace referencia al “status”, es decir: al aspecto estático del rol, al lugar que ocupa determinado sujeto en una red de relaciones.

El status tiene relación con el prestigio porque existen distintas valoraciones en función a la posición que se ocupa en la red de interacción. En una empresa, por ejemplo, el Director va a tener un status más alto que el Jefe de sección.

Expectativa de rol

Cuando asumimos un rol, los demás esperan de nosotros determinadas conductas. Las expectativas suponen los derechos recíprocos y las obligaciones de cada uno de los sujetos implicados en la interacción.

Niveles de rol

Conviene empezar a diferenciar los distintos niveles de rol para poder comprender los procesos de interacción.

- El nivel sociológico de rol está asociado al concepto de modelo y rol prescripto,

a la función social del sujeto, a las expectativas de los otros. Desde esta óptica podemos decir que con rol nos referimos a uniformidades en el comportamiento

de diferentes individuos que ocupan determinado status. Son ejemplos de roles prescriptos: rol madre, rol padre, rol alumno, rol profesor, rol presidente, rol director, rol hijo, rol cura, etc.

- El nivel psicológico de rol está asociado a las expectativas propias, a la subjetividad de las personas. Está relacionado a la personalidad de los sujetos. La

personalidad es la configuración única de las características de la persona. Obviamente que existe relación entre la personalidad y los roles que asumimos. Los roles son un vehículo importante para la gratificación de las necesidades

personales. Teniendo en cuenta esto, cada individuo puede asumir roles frustrantes o gratificantes. Los roles gratificantes son aquellos donde ponemos a

jugar nuestras potencialidades y capacidades, con los que nos sentimos identificados. Los roles frustrantes son los que desempeñamos a pesar nuestro, aquellos que no nos reflejan como individuos.

- El nivel intersubjetivo de rol se refiere al rol jugado en el “aquí y ahora” con otros. Los otros miembros del grupo definen mi rol, es por eso que no asumimos


el mismo rol en todos los grupos. Por ejemplo, un individuo puede ser muy

silencioso en un grupo y no serlo en otro espacio grupal. Esto tiene que ver con las características del grupo (horizontalidad) y también con las características individuales (verticalidad).

Entonces, para analizar la interacción, hay que tener en cuenta los tres nivel de rol ya que se interrelacionan.

Confusión y conflicto de roles La confusión de roles tiene que ver con las expectativas diferentes respecto a un rol

determinado. El grupo de alumnos puede confundir el rol de profesor, por ejemplo. Los alumnos pueden esperar del docente otras conductas, y esas conductas esperadas

tienen relación con sus modelos internalizados. Esto tiene que ver con el nivel sociológico de rol, existe un argumento previo en la mente de los alumnos respecto a

cómo debe asumir su rol el docente. El conflicto de roles aparece cuando el rol que debo asumir no coincide con el rol que quiero asumir.

Mecanismo de asunción y adjudicación de roles Cuando la gente se reúne para realizar una tarea siempre hay interacción. La interacción

se lleva a cabo a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles. Cada integrante tiene una estructura interna cuando se inserta en un grupo, tiene un repertorio de roles que por su historia ha podido asumir y se los han adjudicado. Pichon

dice que todo encuentro implica un reencuentro con aquellos personajes que tenemos inscriptos en nuestro mundo interno. Cuando uno se inserta en un grupo es movilizante,

por todas las emociones que la situación provoca. El grupo es como un mercado en el que ofrecemos roles, nos piden que asumamos roles, y esto se da a nivel inconsciente. En esta oferta de roles hay roles temidos y roles deseados.

Roles temidos: son roles que uno jugó y que lo condujeron a la frustración, o que uno nunca desempeñó pero en su fantasía los teme.

Roles deseados: son roles que uno asumió en otros grupos y que brindan satisfacción. Puede ser también un rol que uno nunca desempeñó pero que sabe que lo haría sentir bien.

El rol que uno asume o no asume en un grupo, está determinado por la historia personal y, a su vez, está condicionado por lo que los otros nos permiten. Con esto estamos

hablando de dos conceptos que ya habíamos mencionado anteriormente: verticalidad y horizontalidad.

- Verticalidad: Es la historia personal de cada sujeto.

- Horizontalidad: Momento por el cual está atravesando el grupo. El “aquí y el ahora grupal”.

Concepto de emergente

Pichón habla de “emergente” haciendo referencia a una situación que emerge a la superficie, como la punta de iceberg que sale a la superficie. Es una situación que tiene

un fondo que hay que descubrir para poder entenderla. Por ejemplo, en una familia, un niño que se empieza a hacer pis, es una situación emergente de un conflicto familiar que desconocemos, que subyace, de una situación que no vemos pero que está latente. Lo

manifiesto (la punta del iceberg) es el hecho de que el niño se haga pis. Lo latente es el conflicto familiar del que se está haciendo cargo el niño. En este sentido, el niño se


convierte en el “portavoz” de la situación, porque está denunciando el conflicto, lo está

sacando a la luz (a nivel inconsciente). En este caso, el niño sería el depositario. El portavoz es quién porta el síntoma, a través del síntoma se denuncia el problema. Lo que circula a nivel latente es siempre un conflicto, y el portavoz no es consciente de que

lo está denunciando. Hay que saber ver la punta del iceberg. Para ello, tendremos que recurrir a conceptos propios del psicoanálisis que nos posibiliten interpretar la conducta

inconsciente. Clasificación de roles subjetivos

Pichón menciona cuatro roles básicos: portavoz, líder, saboteador y chivo emisario. Como ya habíamos mencionado, el portavoz es quien denuncia el acontecer latente.

Por su verticalidad se hace cargo del conflicto. El líder es en quién depositan los aspectos positivos. Vendría a ser el depositario de lo

bueno. El líder podría ser aquel integrante que ayuda a resolver la tarea, quien visualiza las dificultades y colabora en su resolución. En este caso, sería un líder de la tarea explícita, pero puede haber un líder de la tarea implícita: aquel integrante que trabaja

para la cohesión del grupo, quien coopera con la dinámica grupal. Otro rol es el de saboteador. El saboteador es quién desvía al grupo de su objetivo. El

saboteador es quién obstaculiza la tarea, quién por su verticalidad se hace depositario de la resistencia del grupo a la tarea. El grupo deposita sus aspectos resistenciales en el saboteador.

El chivo emisario es quién asume los aspectos negativos del grupo. Se hace depositario de los aspectos no tolerados por el resto de los integrantes, como las

torpezas, las inseguridades, las dificultades, etc. Los integrantes proyectan en el chivo lo que no quieren trabajar de cada uno.

LIDERAZGO ¿Qué es el liderazgo?

Podemos conceptualizar el liderazgo como un proceso de interacción humana en donde algunos individuos ejercen cierta influencia sobre otros.

En ese proceso de interacción, existen individuos con capacidad, actitudes, conocimientos y experiencia para dirigir a los demás hacia el logro de objetivos. Estos

individuos poseen cualidades para ejercer o asumir el liderazgo en un grupo. Entonces, nos podemos referir al liderazgo como la capacidad que tiene una persona de establecer la dirección e influenciar y alinear a los demás hacia un objetivo,

motivándolos y comprometiéndolos hacia la acción y haciéndolos responsables por su desempeño.

Perspectivas para analizar el liderazgo

El líder debe tener la capacidad de convencer y de conmover. No basta con que conozca la forma correcta o adecuada de proceder, también tendrá que ser capaz de actuar y

para ello debe poseer la capacidad de conseguir lo necesario. De manera general, se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas:

http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml?interlink



1) Como cualidad personal del líder

El liderazgo personal es una cualidad del hombre, entretejida en la trama de tu vivir

cotidiano, sin importar profesión, vocación o campo de trabajo. El liderazgo personal emplea los talentos y habilidades que cada uno tiene. Así una

persona se prepara para el liderazgo personal mediante: - Reconocer y creer en sus propias capacidades inexploradas. - Entenderse y desarrollar una buena opinión de sí mismo.

- Aprender a generar un amplio suministro de automotivación.

2) Como una función dentro de una organización, comunidad o sociedad.

Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento del líder, sino las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos. Según este enfoque, el líder es resultado de las necesidades de un

grupo. Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades

personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo. Aunque todavía se considera que hay líderes natos, esta perspectiva fundamenta la posición de que se pueden crear líderes reforzando aquellas habilidades y actitudes de

liderazgo necesarias para una organización o situación específica.

Teniendo en cuenta estos dos enfoques, podemos clasificar al liderazgo en dos.

Liderazgo formal: Preestablecido por la organización.

Liderazgo informal: Emergente en el grupo.

Elementos del liderazgo

La sociología moderna ha identificado cuatro elementos básicos que constituyen la esencia del liderazgo:

El líder con sus características personales, sus habilidades y sus medios para

llegar a los fines deseados.

El grupo de seguidores con sus características propias.

El contexto situacional en el que se genera esta interacción (su marco

institucional, su contexto histórico, situación particular que atraviesa el grupo,

etc.).

Los retos y las tareas que tienen que resolver el líder y los miembros del grupo. Poder y liderazgo

http://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml?interlink


http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml?interlink

http://www.monografias.com/trabajos13/vida/vida.shtml?interlink

http://www.monografias.com/trabajos10/soci/soci.shtml?interlink

http://www.monografias.com/trabajos10/carso/carso.shtml?interlink

http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml?interlink

http://www.monografias.com/trabajos11/grupo/grupo.shtml?interlink

http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml?interlink

http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml?interlink

http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml?interlink

http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml?interlink


Definimos el poder como la capacidad mediante la cual todo sujeto social, en el marco de aquellas relaciones que protagoniza cotidianamente, puede intervenir en una serie de acontecimientos e influenciar o modificar su curso, dando lugar con ello a una

transformación. Las relaciones de poder configuran una de las dimensiones constitutivas de las

interacciones sociales. El obrar humano está determinado por el potencial de cambio e innovación que sustentan los hombres en la vida social, lo que permite establecer una vinculación entre la noción de acción social y la noción de poder.

Como se menciona en el primer párrafo, el poder hace referencia a la capacidad para intervenir en una serie de acontecimientos e influenciar o modificar el curso de los

mismos, dando lugar a transformaciones. Esto significa, según Giddens, ser capaz de obrar de otro modo, de influir sobre los acontecimientos o simplemente abstenerse de

hacerlo. Ser capaz de “obrar de otro modo” significa ser capaz de intervenir en el mundo, con la consecuencia de influir sobre un proceso o un estado de cosas específico. Una acción

nace de la aptitud del individuo para “producir una diferencia” en un estado de cosas o curso de sucesos preexistentes. Un agente deja de ser tal si pierde la aptitud de

“producir una diferencia”, o sea, de ejercer alguna clase de poder. En toda situación social, las capacidades diferenciales de poder se constituyen

a partir de ciertas condiciones tales como:

Las capacidades diferenciales de acceso a ciertos recursos La importancia de tales recursos en ciertas situaciones socio-políticas

Las capacidades diferenciales de competencia para el uso de tales recursos y para

la interpretación y control del contexto situacional de parte del actor en cuestión. Este aspecto es relevante dado que intenta romper con aquellas tradiciones materialistas

del poder que entienden a éste como una derivación exclusiva del mero acceso o manejo de ciertos recursos materiales e institucionales. Vale decir, acceder o manejar ciertos

recursos no constituye el único atributo del poder. Además de ello, debe medirse la importancia que cada recurso tiene en el contexto histórico y la habilidad de utilización que detentan los agentes de los recursos que

utilizan. Dicha habilidad deriva, por un lado, de la capacidad reflexiva e interpretativa de los agentes para captar apropiadamente el escenario histórico y el contexto de

relaciones que protagoniza y, por el otro, de la capacidad de los actores para obrar en ese escenario en forma competente según sus orientaciones, perspectivas y metas. Todo líder debe ser útil a sus seguidores, o no será líder.

¿Qué características debe tener un líder?

El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que

encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y

significados que ahí existen.


Debe tener conocimientos y habilidades, es decir, debe ser una persona capacitada.

El líder debe ser una persona preocupada, debe tratar a la gente como personas,

como talentos que hay que potenciar. Tiene visión, objetivos, horizonte fijo, sentido de dirección.

Abierto al cambio Proactivo: La proactividad consiste en el desarrollo autoconsciente de proyectos

creativos y audaces para la generación de mejores oportunidades. Se trata de

tomar un sueño y realizar todas las acciones que sean necesarias para que se pueda cumplir. El Proactivo influye y dinamiza su entorno, se arriesga, busca

soluciones, crea caminos si es necesario y actúa en la incertidumbre, es decir, no se asusta frente a ella. Para el Proactivo no basta con proponer ideas, hay que

convertirlas en acciones reales, romper la barrera estática del imaginar y el soñar, e ir hacia el actuar. Es sumar acción e imaginación de manera continua y simultánea.

Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos.

El líder debe organizar, controlar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga.

Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de

ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.

La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos (como la estatura alta o baja, el aspecto, el tono de voz, etc.) sino que cada grupo considera líder

al que se destaque en algo que le interesa, o más brillante, o mejor organizador, o el que posee más tacto, el que sea más audaz o más justo.

El verdadero líder siempre va un paso más adelante que su equipo, sin embargo no lo deja atrás, lo guía para crear más líderes y sacar lo mejor de los demás.

Factores que inciden en los estilos de liderazgo

El liderazgo implica interrelación de los siguientes elementos: Las cualidades, habilidades y necesidades del líder

Las necesidades y expectativas del grupo Las exigencias o requisitos de la situación

Esa interrelación, sugiere que ningún estilo de liderazgo sirve perfectamente para todas las situaciones. El mejor estilo es aquel que es considerado el más apropiado a una

situación en particular El liderazgo trata de atender las necesidades y las expectativas del grupo, realizando las

funciones exigidas. De éste modo, el liderazgo se relaciona con la situación, es decir, depende principalmente de las exigencias de la tarea que se ha de realizar. El estudio del liderazgo como un proceso, y no como resultado de características

individuales, puede ayudarnos a reconocer las dos orientaciones en el proceso de liderazgo:

http://www.monografias.com/trabajos12/pmbok/pmbok.shtml?interlink

http://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtml?interlink

http://www.monografias.com/trabajos14/soluciones/soluciones.shtml?interlink

http://www.monografias.com/trabajos5/estat/estat.shtml?interlink

http://www.monografias.com/trabajos35/categoria-accion/categoria-accion.shtml?interlink

http://www.monografias.com/trabajos11/grupo/grupo.shtml?interlink

http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml?interlink


a) Orientación por la tarea

b) Orientación por las relaciones

Tipos de liderazgo

La clasificación que propongo a continuación no se basa en la clasificación de un solo autor, sino más bien a una integración de varias teorías acerca de los tipos y estilos de

liderazgo. Teniendo en cuenta que se puede definir el liderazgo como la habilidad de coordinar los

esfuerzos y los recursos de uno, o de un grupo de personas, hacia el cumplimiento de sus objetivos, podemos hablar de distintas actitudes y comportamientos para ejercer el

liderazgo: Liderazgo autoritario: El líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca

del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. La comunicación es unidireccional: del líder al grupo. Un líder autoritario asume toda la

responsabilidad en la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige y controla a los subordinados. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí

mismos. La respuesta pedida a los subalternos es la obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la

esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. El líder autocrático o autoritario influye en el grupo con presión, imponiendo sus criterios a los demás miembros, éstos a su vez son sumisos al líder. El líder autoritario inspira

temor, no promueve la participación, la reflexión ni la interacción.

Liderazgo democrático: El líder democrático facilita el desarrollo de la tarea, agiliza la participación grupal y el abordaje del objetivo (tarea). El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus colaboradores. Las

normas son explícitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones entre las que el grupo tiene que elegir, así como también escucha

sugerencias y evalúa alternativas. Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus colaboradores pero consulta sus ideas y opiniones

sobre muchas decisiones que les incumben. Escucha y analiza seriamente las ideas de sus colaboradores y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El

líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus seguidores para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Los impulsa también a incrementar su capacidad de auto control y a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un

líder que apoya a sus colaboradores y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

Liderazgo Laissez-faire: El líder tipo laissez-faire, es decir, el “que deja hacer”, se caracteriza por su actitud de delegar al grupo el proceso grupal, es pasivo y

desinteresado El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa los aportes de los demás miembros del grupo. Los

http://www.monografias.com/trabajos33/responsabilidad/responsabilidad.shtml?interlink

http://www.monografias.com/trabajos12/decis/decis.shtml?interlink

http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml?interlink


miembros del grupo gozan de total libertad y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan. Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en el grupo la autoridad para tomar decisiones. Este líder espera que los miembros del grupo asuman la

responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y

apoyo para los seguidores. Evidentemente, los integrantes del grupo tienen que ser altamente calificados y capaces para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

Liderazgo demagógico: El rol del líder demagogo es el que aparenta ser

democrático pero realmente es autocrático. Es el impostor. Persigue sus propios objetivos. Manipulador.

Liderazgo carismático: Se estructura sobre la base de la creencia en la legitimidad de la persona a la que se reconoce como autoridad por su heroísmo,

santidad, ejemplaridad, carisma, etc. Los seguidores le atribuyen capacidades no asequibles a otras personas, estableciéndose vínculos personales basados en la

confianza que despierta la autoridad. Descansa en el heroísmo o ejemplaridad de una persona (autoridad carismática). Se acepta la autoridad del líder debido a creerse que el líder posee poderes personales extraordinarios, a veces mágicos (como ser: el profeta,

el héroe, el caudillo, el líder religioso, etc.).

Liderazgo transformacional: El líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los seguidores. Las principales acciones de un líder transformacional son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo,

propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus seguidores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para conseguir el

cambio y ser capaz de asumir riesgos personales. Liderazgo tradicional: Se articula en torno a la creencia en la legitimidad de las

tradiciones que rigieron desde tiempos lejanos y de los derechos de aquellos señalados por esos preceptos tradicionales para ejercer la autoridad. El liderazgo de carácter

tradicional descansa en la legitimidad de los señalados por la tradición para ejercer la autoridad (autoridad tradicional según Weber). El líder es legitimado porque él o los miembros de su clase o familia siempre han sido reconocidos como líderes.

Liderazgo paternalista: Orienta exageradamente al grupo evitando que se

equivoque. No da lugar a sugerencias. Indica cada paso a seguir. Está presente en todos los momentos del proceso grupal. No desarrolla el pensamiento autónomo de los miembros. Genera excesiva dependencia del grupo.

Liderazgo burocrático: La actitud burocrática consiste en regirse

exclusivamente por normas rígidas establecidas por los reglamentos de la institución. Las personas que ejercen este tipo de autoridad tienen poco contacto con sus colaboradores, por lo cual muestran escaso interés en relacionarse. Las comunicaciones

son de carácter oficial y con frecuencia por escrito. Muestran incapacidad para adaptarse

http://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desa?interlink


a los cambios y para detectar las necesidades de la gente y del entorno. No intervienen

en caso de crisis. Liderazgo situacional: Este estilo de liderazgo es el más eficaz porque se

adapta a los colaboradores en cada situación, es decir, ejerce un liderazgo adecuado a las necesidades del equipo.

El liderazgo situacional se basa en mantener un equilibrio entre dos tipos de comportamiento que ejerce un líder para adaptarse al nivel de desarrollo de su equipo de trabajo.

Comportamiento directivo:

Define las funciones y tareas de los seguidores.

Señala qué, cómo y cuándo deben realizarlas. Controla los resultados. Orienta, asesora.

Comportamiento de apoyo:

Centrado en el desarrollo del grupo. Fomenta la participación en la toma de decisiones.

Fomenta la cohesión grupal, apoya y motiva al grupo. Facilita el aprendizaje individual y grupal.

Propicia la comunicación para resolver problemas. Liderazgo personal: El hombre nació para ser líder

El liderazgo personal es un proceso que se aprende. El hombre nació para ser líder: es

su naturaleza. Pero eso no significa que nació líder. Significa que nació con talentos, capacidades y atributos necesarios para desarrollar el liderazgo y que nació con un deseo muy íntimo de dirigir, de construir y de superar los problemas de la vida.

El aprendizaje comienza pronto en la vida. Basta observar a un grupo de niños para comprenderlo. Uno de ellos dirige las actividades del grupo un tiempo. Después otro lo

sustituye. El que no puede, se separa del grupo y trata de atraerse seguidores mediante el señuelo de algo diferente. A través de la vida toda persona es líder de algo o de alguien o en algunas

circunstancias. El liderazgo personal es una cualidad común a todos los hombres. Cada uno tiene en sí el potencial para su liderazgo personal. Aquellos que descubren las

riquezas que la vida les ofrece, aquellos que perciben las oportunidades que les rodean, son quienes han osado utilizar su potencial de liderazgo personal. El liderazgo no es creado por las situaciones, sino por la respuesta del hombre a las situaciones.

Desarrollar el liderazgo personal es avanzar por el camino del éxito. Es una motivación personal para emplear mejor las capacidades innatas. El ser humano en sus propias

búsquedas encuentra una gran alegría en vivir, en trabajar, en relacionarse con las personas, cuando siente que su vida vale para algo. Esto es liderazgo personal. El liderazgo es una habilidad para sacarle jugo a la vida; consiste en saber lo que uno

quiere realizar y tener la suficiente confianza en uno mismo para llevarlo a cabo. Es


comprender que la esencia de la vida se encuentra tanto en dar como en recibir. Quien

no desarrolla su liderazgo en la vida, en cierta forma fracasa. ¿Qué es el liderazgo emocional?

Todas las definiciones giran en torno a las emociones, cómo se identifican, cómo se controlan y cómo se utilizan de manera productiva, es decir: lo que podemos hacer con

nuestras emociones, con nuestro comportamiento y con nuestras relaciones con los demás; así como lo que podemos hacer con las emociones de los demás, es decir: lo que podemos identificar o generar en otros.

Las emociones juegan un papel muy importante en nuestras vidas, pueden generar estímulos y energías poderosas para alcanzar metas. Pero también pueden generarnos

frustraciones profundas que inhiban nuestros pensamientos y acciones. En nuestras relaciones con los demás, pueden ser capaces de ayudarnos a transmitir entusiasmo y

reclutar seguidores de nuestros proyectos; pero, también pueden generarnos conflictos y rechazos, si no sabemos controlarlas y manejarlas de manera adecuada, de manera “inteligente”.

Actitudes básicas para el desarrollo del liderazgo emocional

El liderazgo emocional se apoya en tres actitudes básicas para favorecer la comunicación y la expresión de percepciones y actuaciones positivas en las relaciones que se establecen:

La empatía implica la capacidad de ver un asunto desde la perspectiva

del otro, la capacidad de ponerse en su lugar, de meterse en la piel de la otra persona.

La aceptación implica la tolerancia a las diferencias ajenas, el aceptar que otras personas son diferentes y la capacidad para aceptar esto sin que

nos sintamos amenazados.

La congruencia es sinónimo de autenticidad en el sentido de que se

actúe sin dobleces, sin disociación entre nuestro pensar, sentir y actuar.

UNIDAD III COMUNICACIÓN INTERNA

La Psicologia Laboral. La relación con el Personal. Tipos de Comunicación Interna. Comunicación Informal. Medios de comunicación de la organización con el personal.

Entrevistas. Reuniones. Ordenes. Capacitación al personal. Tipos de Capacitación. Coordinación y Liderazgo. Coaching. El lenguaje de los gestos.

La Psicología Laboral

La psicología laboral puede enmarcarse dentro de la psicología social, aunque dispone de su propia metodología. Su interés está puesto en las conductas que desarrollan las personas en el contexto laboral, realizando análisis

desde diversos enfoques (sociales, grupales e individuales). La finalidad de la disciplina es lograr mejorar el bienestar de los trabajadores, sostiene que las organizaciones y

http://definicion.de/psicologia-social/

http://definicion.de/persona

http://definicion.de/organizacion


las compañías comerciales componen sistemas, formados por seres humanos que

mantienen interacciones y cuyos accionares son interdependientes. Estos sistemas, por otra parte, son influenciados por el contexto. Se orienta al funcionamiento de estas entidades mediante un énfasis sobre sus recursos

humanos. Al estudiar los vínculos dentro del sistema, puede brindar pautas que mejoren el rendimiento y su efectividad.

La psicología laboral tiene en cuenta que en las organizaciones conviven dos tipos de sistemas: un sistema formal, que apela a la racionalidad para usar los medios que están disponibles y gestionar la conducta de los trabajadores de manera tal que el

funcionamiento tenga previsibilidad y que se puedan alcanzar los objetivos; y un sistema informal, que se desarrolla de acuerdo a la presión que ejerce el sistema formal y a las

respuestas de las personas a través de conductas que no pueden ser previstas por la organización.

Consiste en la aplicación de los conocimientos y métodos de la psicología a la situación de la fábrica o empresa de producción.

Trata temas particulares como:

Mejoramiento de la productividad. Motivaciones de los trabajadores. Distribución del personal en pospuestos mas adecuados.

Grados y motivos de fatiga y estrés en el ambiente laboral. Relaciones entre los miembros de la empresa.

Reclutamiento. Selección de personal. Capacidad del personal.

Reconocimiento de los factores psicológicos que intervienen en los accidentes laborales.

La selección de personal formas parte del proceso de provisión del personal, y viene después del reclutamiento. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada,

de atención, de incremento en la entrada; por tanto es una actividad positiva y de invitación.

La selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente restrictiva. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que

tengan mayores posibilidades de adaptarse bien al cargo y desempeñarlo bien, de acuerdo a las necesidades de la organización. El reclutamiento es suministrar la materia

prima para la selección de los candidatos.

LA COMUNICACIÓN INTERNA Comunicación deriva del latín “comunnis”, Comun; cuando comunicamos, estamos

tratando de establecer algo común con alguien. La comunicación es la interrelación a través de las palabras, cartas o medios similares e intercambios de pensamientos u opiniones. También puede ser no verbal, por ejemplo:

el movimiento corporal, al expresión facial, la distancia física y la entonación.

http://definicion.de/sistema


La única forma de relacionarse los seres humanos entre si es a través de la

comunicación y que, por lo tanto no pueden existir buenas relaciones si no existe una buena comunicación. La comunicación interna esta considerada como una herramienta de gestión empresarial. Podemos definirla como el “ modelo de mensajes compartidos

entre los miembros de la organización”, o como “ la interacción humana que ocurre dentro de las organizaciones y entre los miembros de las mismas”.

La comunicación en el ámbito organizacional debe ser fluida, implicante, motivadora, estimulante, eficaz. La comunicación interna es la interacción entre los miembros de la empresa.

Muchas empresas ignoran que para ser competitivas y enfrentarse con éxito a los cambios del mercado, han de saber motivar a su equipo humano, retener a los mejores,

inculcarles una verdadera cultura corporativa para que se sientan identificados y desarrollen el sentido de pertenencia a la organización. Es precisamente aquí donde la

comunicación interna se convierte en una herramienta estratégica clave para dar respuesta a esas necesidades y potenciar el sentimiento de pertenencia de los empleados a la organización.

Para aumentar la eficacia del equipo humano, verdadero motor en los resultados, los miembros deben sentirse a gusto e integrados dentro de su organización y esto solo es

posible si los trabajadores están informados, conocen los diferente entramados de la compañía, su misión, su filosofía, sus valores, su estrategia, se sienten parte de ella y, por consiguiente están dispuestos a dar todo de si mismos. La comunicación interna

ayuda a reducir la incertidumbre y a prevenir el temido rumor, un elemento muy peligroso para las empresas.

El dialogo entre dirección y trabajadores debe ser constante. El Feed back es fundamental en este tipo de comunicación. No hay que confundir comunicación con información, la diferencia es muy clara mientras que la información consiste en la simple

transmisión de mensajes, para que exista comunicación es necesario una respuesta por parte del receptor.

Todo proceso administrativo que implica el trabajo de mas de un individuo con el fin de desarrollar tareas y lograr objetivos, exige un proceso de comunicación entre personas y grupos de trabajo.

Para que la organización funcione adecuadamente es necesario que se establezcan tres corrientes de información en tres direcciones diferentes:

De Arriba hacia abajo (Comunicación Descendente): tiene como objeto fundamental transmitir a los subordinados ordenes, políticas de la empresa , lineamientos generales para los planes de acción que estos deben llevar a cabo.

Algunas formas de llevarlas a cabo pueden ser orales: entrevistas, reuniones o comunicación es escritas: circulares, carteles, o comunicaciones audiovisuales:

proyecciones, videoconferencias, etc. De Abajo hacia arriba (Comunicación Ascendente): Hacia la dirección fluyen

los informes sobre las actividades de los distintos sectores de la organización.

También se dirigen hacia arriba las nuevas ideas, sugerencias, inquietudes, peticiones, quejas, etc. Este tipo de información se puede canalizar a través de

informes, proyectos, contacto personal, buzón de sugerencias, reuniones, entrevistas, etc.

Horizontalmente (Comunicación Horizontal): son las comunicaciones entre

los individuos del mismo nivel jerárquico dentro de la organización. Los contactos


pueden efectuarse por escrito o personalmente, dependiendo de la envergadura

del tema o problema. La comunicación interna ascendente La comunicación ascendente o flujo de comunicación hacia arriba surge de los niveles

bajos de la empresa o institución y su recorrido es justo el contrario de la descendente: surge de los empleados y se dirige siguiendo diferentes caminos, en función de cómo

estén organizados los canales formales de comunicación, hacia la alta dirección. Si no existe una correcta vinculación de la comunicación ascendente no existe retroalimentación. kreps explica que los individuos que se encuentran en los niveles mas

bajos de la jerarquía son a menudo los contribuyentes mejor informados para la toma de decisiones. Con frecuencia los canales de comunicación ascendente no están

suficientemente desarrollados, hecho qeu provoca graves problemas de comunicación interna.

Esta comprobado que los superiores tienden a recibir información donde sus empleados le comunican aquello que ellos desean que conozcan, eliminando de sus mensajes aquella información que pueda desagradar a sus superiores. Los empleados tienden a

enviar los mensajes maquillados a sus superiores, intentando aproximarlos a aquello que de antemano saben que desean oir; esto repercute en que la dirección recibe una

retroalimentación inexacta al funcionamiento y el logro de objetivos en los puestos inferiores y medios de la empresa. Para lograr una correcta comunicación la dirección debe enfatizar en la necesidad de

recibir informaciones “altamente precisas”, nunca debe premiar la retroalimentación positiva, asi podrá crear una dinámica que permita el ascenso tanto de comunicaciones

positivas como negativas, que se aproximen al máximo a la realidad de la organización en cualquiera de sus áreas, departamentos o lugares de trabajo.

Medios de la Comunicación Ascendente: Reuniones periódicas

Entrevistas personalizadas Círculos de calidad Las notas de obligada respuesta

Teléfonos de servicios Encuestas

Sistema de sugerencias (buzones, cartas al director, etc) Objetivos de la Comunicación Ascendente

El objetivo fundamental de la comunicación ascendente es favorecer el dialogo entre loas miembros de la empresa o institución para:

Que todos se sientan protagonistas de la actividad y de los objetivos corporativos. Que afloren energías y potencialidades ocultas

Lograr el máximo aprovechamiento de las ideas. Favorecer el auto-análisis y la reflexión.

Estimular el consenso. Motivar a los empleados

Principales funciones de la Comunicación ascendente


Proporcionar a los directivos el feedback adecuado acerca de asuntos y

problemas actuales de la organización, necesarios a la hora de tomar decisiones para dirigir con eficacia.

Ser una fuente primaria de retorno informativo para la dirección, que permite

determinar la efectividad de su comunicación ascendente. Aliviar tensiones, al permitir a los miembros de nivel inferior de la organización

compartir información relevante con sus superiores. Estimular la participación y el compromiso de todos, de este modo se intensifica la

cohesión de la organización.

La comunicación informal

Los mensajes y canales de comunicación informal no están planificados, surgen de las relaciones sociales que se desarrollan entre los miembros de la organización y

representan una parte importante de toda comunicación que se genera en las grandes organizaciones. La información que se genera y emite es de forma no oficial. Los rumores transportan contenidos que son de interés para los integrantes de la

empresa se dice lo que se está haciendo y los cambios que se producen y se van a producir. Se pude definir el rumor como “información vaga y confusa, que procede de

fuente son claramente identificadas, que corre a través de los canales informales, dando lugar a un conocimiento generalizado sobre temas que afectan a una organización” (Lucas Martin).

El rumor es una idea no comprobada que circula en una organización o en el entorno de la misma. Es un poderoso medio de comunicación que utiliza todos los canales

establecidos y lo podemos clasificar en cuatro:

1. El rumor atemorizante: obedece a los temores y ansiedades de los empelados,

provocando una incomodidad general entre los trabajadores. En este caso los empleados expresan oralmente sus temores a otros empleados, siendo a veces

perjudiciales (como cuando anuncian posibles despidos) 2. Ilusiones o Deseos: son los más positivos y sirven para estimular la creatividad de

otras personas. Aunque su tono es positivo expresan lo que preocupa a los

empleados. 3. Rumor Cicatero o Conflictivo: es el más agresivo y perjudicial, ya que divide a los

grupos y acaban con cualquier sentimiento de lealtad. Suelen obedecer al odio o a la intención de atacar a otra persona, creando enfrentamientos. Tienden también a desprestigiar a una empresa o a una persona afectando negativamente su

reputación. 4. Rumor estimulante: son los que tratan de adelantarse a los hechos y suelen darse

cuando los empleados llevan mucho tiempo esperando alguna noticia. Los diversos medios de comunicación interna

El grado de absorción de un medio de comunicación esta en relación directa con el poder de atracción de la atención del perceptor, no permitiendo o, por los menos

dificultándole, la realización de otra tarea al mismo tiempo. 1. Medios auditivos: los medios auditivos son poco absorbentes, por lo que se puede

estar escuchándolos y al mismo tiempo realizar otra labor. Por ejemplo; es posible

escuchar la radio y estar manejando una maquina, lo cual, en cierto modo, es un punto positivo que se le puede anotar, ya que no interfiere en el desarrollo normal


de las actividades. Pero a su vez, dicha comunicación no queda sometida a la

voluntad del receptor, por lo que este debe esperar a que el emisor repita el mensaje, en caso de que no haya entendido correctamente.

2. Los medios visuales: son bastante más absorbentes que los auditivos, porque no

permite la realización de otras actividades mientras se los está percibiendo. La ventaja es que quedan sometidos a la voluntad del receptor, debido a que este

puede volver a mirarlos cuando le plazca o dejar su recepción para tarde e inclusive teniéndolo a la vista, puede retransmitirlo exactamente o consultar su texto con otro.

3. Medios audiovisuales: son extraordinariamente absorbentes, atraen con fuerza nuestra atención no permitiéndonos la ejecución de labor alguna mientras

estamos recibiendo su emisión. Por este motivo, es el más recomendado para la transmisión, precisamente, a su alto grado de absorción.

4. Nuevas tecnologías: como la videoconferencia o la intranet, que se están convirtiendo en unas de las herramientas más utilizadas hoy en día dentro de la comunicación empresarial, por su inmediatez e interactividad. Permite potenciar

el sentimiento corporativo y motivar a los empleados.

Medios que utilizan las empresas para emitir mensajes al personal

Tablero o cartelera de anuncios: Por este medio se pueden comunicar al personal

noticias de interés general, que deben ser breves y concisas. El tablero debe ser colocado en un lugar que frecuenten los trabajadores, por ejemplo al lado del

reloj marcador, el bufett, etc. Sistema de altoparlantes: Se utilizara para transmitir mensajes urgentes y breves.

Puede usarse, a veces, para que la voz del propio gerente general o máxima

autoridad empresaria, pueda llegar directamente a los funcionarios. Se lo empleara para comunicaciones breves y sencillas.

Circulares: Conveniente para circulación de noticias no urgentes, son redactadas y repartidas, lo cual insume mucho tiempo. Es útil para hacer conocer el reglamento o una comunicación algo complicada que deba ser agendada.

Volantes: Para comunicaciones que no tengan el carácter de urgentes y que se quiere asegurar que sean conocidas por todos. Se los puede incorporar en el

sobre de pago. Cartas personalizadas: es la adecuada para hacer llegar felicitaciones,

condolencias, etc.

Publicaciones de la empresa: es la revista o periódico editado por la empresa. Se insertaran artículos referentes a nuevos, métodos y productos, campañas

programadas, ascensos, fotografías de acontecimientos y otras actividades de la organización.

Manual del empleado: en el se establecen informaciones relativas a la

organización que cualquiera miembro de ella debe conocer. Este manuela debe contener elementos profesionales e institucionales. Desde la perspectiva

profesional será necesario explicar la información sobre los objetivos del departamento en el que se inserta el trabajador y las políticas de personal tales como estructura salarial, el estatuto de los empleados, normas de seguridad e

higiene en el trabajo, sistema de promoción, régimen de vacaciones, etc. Respecto al ámbito institucional contendrá información referente a la organización


(historia, estructura, ámbitos de actuación, valores institucionales) y la actuación

externa de la organización. Entrevistas: la entrevista es un contacto que se establece entre dos personas de

la organización para tener una relación bidireccional.

Cirulos de calidad: consiste en un pequeño grupo de personas ( 4-8) que se reúnen de forma periódica y voluntaria para discutir y analizar el funcionamiento

de la organización. El grupo propone determinadas soluciones a los directivos y realiza un seguimiento cuantitativo y cualitativo durante y tras su aplicación.

Reuniones: Instrumento útil para comunicarse directamente con sus públicos

internos. Siempre serán realizados por personal responsables y se concretan para mejorar la interacción personal y establecer elementos dinamizadores. Deberán

estar convenientemente planificadas, secuenciadas y estructuradas con la estrategia de comunicación interna.

Capacitación al personal La capacitación se considera como un proceso educativo a corto plazo que utiliza un

procedimiento planeado, sistemático y organizado, mediante el cual el personal administrativo adquiere los conocimientos y habilidades técnicas necesarias para

acrecentar la eficacia en el logro de las metas organizacionales. De acuerdo a la vida actual del mundo empresarial el término capacitación y sistemas de información están cambiando la forma de trabajo de las empresas, los sistemas de

información ayudan a acelerar procesos por lo tanto; las organizaciones que los implantan logran ventajas competitivas al adoptarlos en sus funciones. La capacitación

se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a las personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan para realizar su trabajo, esta abarca desde pequeños cursos sobre terminología hasta cursos que le permitan al usuario entender el

funcionamiento del sistema nuevo, ya sea teórico o a base de prácticas o mejor aún, combinando los dos.

Este es un proceso que lleva a la mejora continua y con esto a implantar nuevas formas de trabajo, como en este caso un sistema que será automatizado viene a agilizar los procesos y llevar a la empresa que lo adopte a generar un valor agregado y contribuir a

la mejora continua por medio de la implantación de sistemas y capacitación a los usuarios.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACION,

1.- Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.

2.- Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados. 3.- Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus

puestos tanto actuales como futuros. 4.- Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los

cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología. 5.- Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones

interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

http://www.gerencie.com/recursos-humanos.html

http://www.gerencie.com/competitividad.html


PROCESO DE CAPACITACION Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de capacitación, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La

mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios repentinos que

suceden en el mundo de constante competencia en los negocios. La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa.

Este proceso se compone de 5 pasos: 1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos

y desempeño 2. Diseñar la forma de enseñanza: Aqui se elabora el contenido del programa

folletos, libros, actividades. Etc. 3. Validacion: Aqui se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean representativos.

4. Aplicación: Aquí se aplica el programa de capacitación 5. Evaluacion: Se determina el exito o fracaso del programa

Tambien ver: Martha Alles. Cap.5 pag.215

COORDINACION Y LIDERAZGO

En los equipos suele haber personas que ejercen un papel de liderazgo en la

organización y coordinación de las funciones y del trabajo a desarrollar. Muy brevemente damos algunas ideas de los beneficios que puede ejercer la acción de un liderazgo en el grupo de trabajo.

Papel del líder en la organización y método de trabajo en equipo

1. Impulso del trabajo en equipo y toma de la iniciativa en la definición del método de

trabajo.

2. Impulsor de la participación y de la toma de decisiones bajo los criterios de corresponsabilidad y respeto a los distintos miembros.

3. Impulso de la cohesión y de los valores que fomenten la motivación y mayor

coordinación del grupo.

4. Empleo de tiempo adicional para resolver problemas no previstos y coordinar aspectos de trabajo más atrasados.

5. Fomentar la consecución de los objetivos y general los mejores resultados del fruto

del trabajo en equipo.

6. Preparar las reuniones de equipo y fomentar la máxima productividad y rendimiento de las mismas.

http://www.estudiantes.info/tecnicas_de_estudio/trabajar-en-equipo/metodo.htm

http://www.estudiantes.info/tecnicas_de_estudio/trabajar-en-equipo/metodo.htm


7. Aportar un comportamiento elegante, generoso, conciliador, resolutivamente

respetuoso con los miembros del equipo que legitime en cada momento el liderazgo.

De acuerdo con Fayolth, la función administrativa, se define mediante los 5 infinitivos de prever, organizar, mandar, controlar y coordinar. Es una verdadera función de dirección

administrativa, pues es la que gobierna la actividad de las otras funciones. Pero hay que diferenciar la función de dirección del ejercicio del mando. La dirección implica la idea de previsión, determinación de objetivos y los caminos que

hay que seguir para conseguirlos y el ejercicio del mando consiste en saber dar las órdenes y conseguir que se ejecuten de la forma más conveniente. Para ser buen

dirigente se tiene que se buen jefe. Sin embargo, se puede ser buen jefe sin ser dirigente. Para mandar hay que saber imponer la voluntad, pero la autoridad no puede imponerse por la fuerza, por la coacción o por el temor. Si no que se gana con la

influencia personal. El buen jefe se hace respetar por sus cualidades morales e intelectuales, preparación

humana y competencia técnica, que le aseguran un ascendiente sobre las persona. La verdadera función del liderazgo consiste en convencer no en imponer.

El liderazgo es algo más que la condición que se le presupone al dirigente de una organización. Existen determinados rasgos (personalidad fuerte, dilatada experiencia

frente a las organizaciones, nivel de inteligencia, saber hacer) que ayudan a diferenciar a aquellos que son líderes con respecto a aquellos que no lo son, sin embargo, la

concepción del liderazgo está u poco más allá de los atributos del líder, entendiendo que lo esencial está en sus comportamientos, especialmente, en su forma de proceder ante

determinadas circunstancias. Todo ello, sin dejar de pensar que el liderazgo implica un compromiso con las personas y a la vez, que el líder debe disponer de determinadas capacidades básicas para poder activar.

Desde el punto de vista de la dirección, el liderazgo puede tener dos acepciones:

El sentido amplio del liderazgo, implica una visión general con una clara proyección al futuro estableciendo lo que se desea para la organización.

En sentido restringido, se centra en la influencia que se ejerce sobre las personas para

que estas alcancen los objetivos perseguidos dentro de un plazo de gestión.

Bajo la visión del largo plazo, el líder va a tratar de diseñar y aplicar una determinada cultura organizativa, mientras que la gestión consecuencias de objetivos por lo que

decimos que el líder actúa sobre las personas.

Aunque la mayoría de los grupos solamente tienen un líder, en ocasiones está divido entre más de 1 persona. Esta división se establece entre un líder de tarea y en líder socio-emocional. El de tarea se ocupa de la realización o de que se lleven a cabo las

tareas encomendadas por los miembros del grupo. Mientras que el socio-emocional que es la persona que más influencia tiene sobre los demás, se encarga de las relaciones

afectivas y de la satisfacción de los miembros del grupo. Los estudios sobre liderazgo indican que normalmente los líderes obtienen en los rasgos “buenas” calificaciones más altas que los restantes miembros del grupo, por ejemplo, se

espera que los buenos líderes sean más entusiastas, inteligentes, dominantes, auto-


confiados y demócratas que los demás miembros del grupo. Aunque el líder de un grupo

tiende a tener más atributos positivos que con otro miembro del mismo, estas características no deben ser tan extremadas que el posible líder llegue a ser considerado como que se “sale de la curva”.

La función más importante de un líder de un grupo es, según Schutz, la de “facilitador” que quiere decir que el líder ha de tener unas aptitudes, el clima emocional, la captación

social y la preparación por los objetivos del grupo para que este funcione. En caso contrario, el grupo deja de funcionar o surge otro líder. Actualmente las cualidades humanas de los directivos son cada vez más importantes a la hora de realizar su valía.

COACHING

El Coaching, es un método o proceso, que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar

habilidades específicas.

El coaching empresarial consiste en ayudar al cliente a clarificar y alcanzar sus objetivos.

En este caso, el coach además de poseer habilidades propias de coaching, debe tener conocimiento del mundo empresarial y de los criterios empleados en los negocios El coach empresarial ayuda a clarificar, fijar y alcanzar objetivos empresariales. El

coaching está completamente orientado a la clarificación y a la acción. Esto en sí mismo ya es un beneficio. No obstante, los beneficios empresariales que se pueden obtener

incluyen aumento de las ventas, mejora de los beneficios, reducción de las horas de trabajo, equilibrio entre vida personal y vida laboral.

El coaching es un proceso bajo un sistema donde coexisten varios elementos

indispensables para que el acto del coaching ocurra como tal y funcione en sus objetivos empresariales, produciendo el desempeño extraordinario que se reflejará en el aumento

de ventas, motivación del personal, desarrollo de habilidades directivas, y un etcétera de beneficios que el coaching puede otorgar a las empresas.

Este proceso consta de:

Al menos dos personas (Coach y Coachee o Cliente), un objetivo, información e

interpretación y acción o resolución hacia el objetivo, mediante el cuál se desarrolla lo que normalmente denominamos como “Plan de Acción” (Gráfico 1).

Gráfico 1

PROCESO DE COACHING EMPRESARIAL


Pero estos elementos en sí mismo no responden a la premisa del coaching, si no fuera

por un elemento “conector” que hace que esta práctica sea eficaz en su desarrollo, independientemente de los objetivos empresariales buscados y del entorno donde este se aplique. Este elemento “conector” lo denominamos ALIANZA, ésta es la que otorga al

coaching su poder y capacidad de desempeño en las personas y/o empresas. La alianza del Coaching Empresarial permite que la empresa vea sus objetivos fuera de si mismo.

Allí se produce la “relación de coaching” donde el Coachee decide las acciones que tomará próximamente para alcanzar sus objetivos (Gráfico 2).

Gráfico 2

En la alianza está implícita la “confianza”, “sinceridad” y “responsabilidad” de ambas

partes por dar lo mejor de sí mismos. El Coach trabaja con su Coachee sobre la base de la: Conciencia, Auto-creencia y Responsabilidad. Para trabajar con estas bases fundamentales del Coaching es imprescindible establecer una Alianza clara, escrita y consensuada por ambas partes.

Se ha visto que el coaching aplicado sin tener en cuenta estos principios fundamentales fracasa en su desarrollo y por tanto desalienta la incorporación del mismo en compañías novatas en el área.

COACHING EMPRESARIAL DE “ALTA CALIDAD” EN RECURSOS HUMANOS Este procedimiento de Coaching en la empresa se denomina de “Alta Calidad”. El “Coaching Empresarial de Alta Calidad” tiene como premisa el valor de las personas por

encima de cualquier objetivo corporativo. Esto es lo que lleva al “Buen Coach” a trabajar sobre la base de los intereses de los más implicados en el desarrollo de coaching

(llámese, Coachees Directos). Esto es de suma importancia a la hora de que una compañía considere el trabajo de un Coach en cualquiera de sus departamentos o ejecutivos.

De aquí la importancia del “nexo” fundamental del Coaching Empresarial con el Departamento de Recursos Humanos. Se ha notado, y no por casualidad, que el coaching ha sido bien acogido por los responsables de Recursos Humanos de las

compañías que lo están aplicando, aunque no necesariamente de la forma correcta como hemos mencionado anteriormente. Esta acogida resulta “natural” a la luz de lo que

estamos diciendo, dado que el coaching en su esencia es un proceso en un sistema de relaciones humanas (esencia de los Recursos Humanos) que logra desempeños extraordinarios en los mismos a través de la “Conciencia”, “Auto-creencia” y

“Responsabilidad” de sus Coachees. Por esta razón resulta recomendable (no indispensable), que el proceso de Coaching Empresarial, independientemente de los


objetivos corporativos buscados, se realicen desde este departamento, brindando apoyo

al Coach Externo o Interno para un mejor desempeño en la compañía

UNIDAD IV

RELACIONES HUMANAS

El individuo en el ambiente grupal de trabajo. Sentido de Pertenencia. Autoestima Laboral. Influencia de las condiciones laborales en la autoestima. Caracterización de la

Autoestima en el trabajador. Ciclo para mejorar la autoestima. Desarrollo de la Inteligencia Emocional. Asertividad. Proactividad.

EL INDIVIDUO EN EL AMBIENTE GRUPAL

"El individuo adquiere saber en el proceso de la obtención de experiencia mediante la propia acción y mediante su experiencia de las relaciones sociales."

Franz Droge La autoestima La autoestima es el sentimiento valorativo de nuestro ser, del conjunto de rasgos

corporales, mentales y espirituales que configuran nuestra personalidad. Esta se aprende, cambia y la podemos mejorar.

El concepto de autoestima involucra la impresión que cada persona tenga de sí misma, sus capacidades, sus potenciales y todas las características que conforman su manera de pensar, de sentir y de actuar. Esta imagen que tenga de sí misma puede ser positiva

o negativa, según el grado en que la persona se considere valiosa y se acepte. Se dice que es algo que se aprende, ya que el concepto que de sí mismo se tenga se va

construyendo poco a poco y se consolida de acuerdo a lo que se percibe desde lo físico hasta los niveles más profundos de la persona, se trata de reconocer las cualidades que se poseen así como la capacidad de cambiar las limitaciones que impiden ser, actuar y

pensar de una mejor manera. En este sentido es importante señalar que la autoestima se puede elevar.

Condiciones básicas de la autoestima Para alcanzar la autoestima se cuentan con cuatro condiciones básicas que involucran:

el desarrollo del sentido de pertenencia, del sentido de singularidad, del sentido del poder y de modelos (Figueroa, 1998).

Sentido de pertenencia El sentido de pertenencia es el grado en que la persona se siente parte de un grupo

dentro de la sociedad, iniciándose como base fundamental en la familia. El sentirse parte de un grupo tiene que ver con la apreciación que se haga de las

opiniones que se brinden en el mismo, con la participación en las actividades que se lleven a cabo y de la valoración que los demás miembros hagan de los esfuerzos realizados, lo cual contribuirá positiva o negativamente a la conformación de la imagen

de uno mismo. Por ejemplo, las personas desempleadas muchas veces tienen la autoestima disminuida

porque no se sienten útiles.

Sentido de singularidad

http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE


Cada ser humano es diferente y posee características que lo hacen único,

indistintamente del parecido físico que se tenga con otro. Cada uno es parte de una historia que, aunque a simple vista sea la misma en ciertos entornos, ha sido seguida de manera diferente.

Este sentido es el que hace que alguien se sienta especial, irrepetible y capaz, con lo que le ayuda a ver a los demás también como seres valiosos con características propias.

En el campo de trabajo cuando una persona posee una adecuada autoestima, no ve a los demás como amenaza o como rivales, sino que aprende a valorar las capacidades de sus compañeros y a trabajar en equipo con mayor facilidad; se cree muy capaz de sacar

adelante metas propuestas para mejorar su entorno laboral.

Sentido del poder Desarrollar el sentido del poder involucra la medida en que se cumplen las metas que se

ha planteado una persona, que depende no sólo de la disposición, sino más que eso del desarrollo de las capacidades y de los esfuerzos efectuados por ella. Esto le hace saber que es capaz de cumplir con los objetivos propuestos mediante su desempeño.

Desarrollo de modelos

En cuanto al desarrollo de modelos se considera de gran impacto los ejemplos que el niño, el adolescente e incluso el adulto tome como referencia, ya que ello delimitará sus actitudes, valores y pautas a seguir en su desempeño en la familia, escuela, universidad,

trabajo y demás grupos sociales.

Construcción de la autoestima La autoestima es un estado que se va construyendo desde el primer contacto con los padres en la familia hasta la sociedad con sus responsabilidades, creencias, valores e

ideas de la realidad que se transmiten a los sentidos y hacen que las personan lleguen a formar su propio concepto de lo que valen y lo que son.

La autoestima surge en un triple proceso: a) comparaciones que establece el individuo entre sí y los demás; b) como reflejo de la valoración de los demás; y

c) captación que de sí tiene la persona El ser humano para construir su concepto de autoestima debe pasar por tres instancias:

el yo físico, relativo a su cuerpo y necesidades; el yo psíquico, respecto a su manera de pensar, su espíritu y su emotividad y finalmente por el yo social, que le hace ver sus roles en la sociedad.

Pilares fundamentales de la autoestima

La autoestima tiene dos aspectos interrelacionados:

- Un sentido de eficacia personal (autoeficacia). La autoeficacia representa la seguridad que el individuo posee ante sus capacidades de elegir razonablemente, de

comprender con claridad los acontecimientos que se presentan cotidianamente en su medio y lograr una interpretación adecuada que guíe su comportamiento tomando en cuenta sus intereses y necesidades.


- Un sentido de mérito personal (autodignidad). La autodignidad significa la

seguridad que el ser humano tiene sobre su valor, de realizarse como persona y sentirse pleno; así como de expresar ante otros su manera de ver las cosas, deseos y necesidades con toda libertad.

Ambos elementos interactúan para darle soporte a la autoestima, brindarle mayor

independencia al sujeto y mejorar su convivencia cotidiana con los demás. Autoestima laboral

En el mundo laboral actual el ser humano está expuesto a condiciones cambiantes,

presiones, retos, conflictos y muchas otras situaciones que encierran un factor bastante influyente sobre la autoestima del mismo y donde a su vez el carácter y la personalidad

del individuo condicionan los logros y fallas que inciden en los resultados esperados en cualquier empresa o negocio, de allí la importancia de estudiar este componente de la personalidad del individuo.

Ahora que se ha visto como se forma la autoestima y los factores que inciden en ella relacionados con el desarrollo de la personalidad de los trabajadores, se verá cómo es la

interacción entre el ambiente de trabajo y las actitudes de los trabajadores. La autoestima en el ámbito laboral se entiende como la valoración que cada persona hace de si misma sobre sus capacidades e importancia que repercuten en el desarrollo

de su trabajo, la cual influye a la vez en sus relaciones entre compañeros de trabajo y con sus superiores.

La autoestima de los miembros de una empresa posibilita afrontar con éxito los procesos de cambio y transformación en el ámbito empresarial ya que permite que los trabajadores vean los retos como oportunidades más que como amenazas.

Influencia de las condiciones laborales en la autoestima

Al obtener un puesto de trabajo las personas se sienten valoradas y reconocidas, ya dentro del mismo, el grado de autoestima que se presente depende de los pilares de la

motivación hacia el trabajador. Cuando una persona obtiene su empleo se siente motivada por el hecho de haber sido

elegida como apta para desarrollar la tarea que requiere el puesto al que aspiró y ha sido asignado; sin embargo este sentido puede cambiar de acuerdo a los estímulos que del entorno laboral reciba el trabajador y de qué tan sólidas son las bases de la

autoestima que posee. Si alguien es constantemente avergonzado en su puesto de trabajo, sobre todo frente a

todos sus demás compañeros, sin reconocer nunca los logros alcanzados se desarrollará una actitud negativa hacia el trabajo y la empresa, que hacen que en lugar de sentirse parte de la razón de ser de la misma se sienta excluida de ella con lo que cada día se

sienta con menor valor por estar en un lugar donde no puede desarrollar su potencial y esto afectará su rendimiento negativamente.

Cuando el trabajador está sometido a presiones de llegar a producir una meta determinada y está condicionado a no cometer errores, el supervisor lo debe orientar para hacerle ver que él es capaz de corregirlo y de hacer una producción sin defectos,

pero si se lo reprende a gritos y con ofensas se sentirá con falta de confianza en si mismo lo que le ocasionará inconscientemente seguir cometiendo los mismos errores y


que lo harán perder confianza en sus capacidades, actuando por temor u obligación y

disminuyendo su autoestima. Enfocado al trabajo, se nota que una persona que está en un ambiente laboral armonioso y con condiciones adecuadas para su trabajo se lo ve más dispuesto,

conforme con su trabajo y esto hace que se sienta valorado; mientras quien debe trabajar en un ambiente descuidado, en malas condiciones y con un régimen represivo

se observa insatisfecho, tiene problemas para concentrarse y aumenta los errores, su autoestima es disminuida por no sentirse valorado ni tomado en cuenta.

Caracterización de la autoestima en el trabajador

Autoestima Positiva “Una persona con una alta autoestima está mucho más dispuesta a establecer relaciones

sanas con otras personas que aquella que sienta culpa crónica o está llena de sentimientos de inferioridad" (Jourard, 1967). Las personas con buena autoestima son capaces de reconocer sus errores sin sentirse

humillados y lo más importante es que no se estancan en las dificultades sino que buscan resolver los problemas confiando en sus capacidades.

Según Rodríguez, Pellicer y Domínguez, la autoestima alta implica ser capaces de reconocer tanto las habilidades y capacidades así como las debilidades y limitaciones, siempre confiando en la capacidad propia para tomar decisiones.

El profesional con autoestima positiva tiene mayor facilidad para percibir la realidad y para tener una mejor comunicación interpersonal con las personas que trabajan junto

con él. Este aspecto es sumamente importante en la dirección de la empresa, los gerentes con buena autoestima son conscientes de las necesidades de la organización y a la vez prestan atención a las necesidades de su personal porque reconoce su valor, se

consideran aptos para delegar responsabilidades confiando en sus trabajadores y en su capacidad misma para coordinar las actividades.

La buena autoestima en las personas les ayuda a tolerar mejor el estrés, la incertidumbre y enfrentar los procesos de cambio que se presentan con frecuencia en el ámbito laboral.

Las personas con buena autoestima tienen seguridad y se sienten elementos importantes en su lugar de trabajo, por lo tanto desempeñan con gusto sus labores.

Autoestima Baja La persona con autoestima negativa está convencida de que no tiene aspectos positivos

para sentirse bien consigo misma, tiene conciencia de sus defectos, pero tiende a sobredimensionarlos (Bolívar, 2003, la autoestima negativa). Cuando las personas viven

sin autoestima o con niveles de ella muy bajos toman cualquier error como excusa para sentirse peor consigo mismos, para reprocharse la incapacidad de realizar algo bien y tienden a ser inconstantes en sus acciones por temor al fracaso que de antemano

suponen como regla en los proyectos que echen a andar. Las personas que carecen de autoestima muestran problemas para aceptar críticas

constructivas sobre la manera en que están realizando su trabajo, porque se sienten amenazados por los demás, tienden a compararse pero no sanamente sino de manera que se crea una rivalidad interna que lleva a malas relaciones con los compañeros de

trabajo y en el caso de los gerentes o supervisores su inseguridad los hace sentir que


sólo pueden mantener el control en sus labores mientras utilicen la represión con lo que

desmotivan al personal que tienen bajo su cargo. La baja autoestima en los trabajadores los hace reprimir sus ideas, por temor a ser ridiculizados o porque no sean tomados en cuenta; los hace vulnerables a las presiones

del entorno laboral y a los cambios demandantes en las organizaciones de hoy en día. Esto ocasiona que realicen sus labores con altos niveles de ansiedad y con inseguridad

provocando errores constantes y generando una barrera que les impide pensar en nuevos proyectos o nuevas y mejores formas de hacer las cosas en sus trabajos.

Retcambio personal "Para el Retcambio Personal, creer en las oportunidades, crea posibilidades sobre las

cuales construimos emprendimientos y multiplicamos futuros" (Santos, 2005). A partir de esta definición se toma al Retcambio como una herramienta valiosa para consolidar la

importancia de la autoestima y a la vez para enriquecerla mediante su planteamiento de que para lograr emprender nuevas y mejores alternativas en el entorno es necesario tener una firme confianza y esfuerzo en las propias habilidades y destrezas.

Es importante que cada persona busque ser el actor en su propia realidad, más que un simple observador o crítico negativo de la misma; esto significa ver en los problemas no

tropiezos sino otro camino que muestra nuevas oportunidades para lograr las metas que se desean alcanzar. La autenticidad como parte del retcambio se refiere a la construcción de una sana

identidad, consistente y fuerte, a través de la aceptación activa, autoestima y autoconfianza. Es así como la autoestima se considera uno de los pilares fundamentales

para implementar el retcambio, para implementar nuevas ideas y desarrollar métodos que posibiliten un mejor desempeño para las personas en las distintas áreas ocupacionales; he aquí el gran valor del retcambio, que plantea una opción viable para

todos los campos laborales existentes partiendo del ente más importante en el manejo de una empresa o negocio, el ser humano.

"Los resultados (eficacia, eficiencia, efectividad y protagonismo) están determinados por la conducta (conocimientos, estados de ánimo y acciones)" (Santos, 2005). Estos resultados son los que miden el desarrollo de una empresa y el presentar avances en los

mismos representa una ventaja competitiva en el mundo laboral actual, donde los profesionales son capaces de innovar y aprovechar sus recursos de la mejor manera

siempre y cuando posean seguridad y confianza en si mismos que les permita ver más allá de barreras creadas por las personas para no enfrentarse a cambios reales y que representen riesgos que valen la pena correr.

Una de las técnicas empleadas por el retcambio es el ciclo para la acción, donde es posible plantear propuestas para la puesta en marcha de estrategias que resuelvan un

problema o dificultad. De esta manera se plantea un ciclo para mejorar la autoestima en los trabajadores para lograr su satisfacción consigo mismos y con lo que hacen, este es el siguiente:

CICLO PARA MEJORAR LA AUTOESTIMA EN LOS TRABAJADORES


Cómo mejorar la autoestima

Para favorecer el desarrollo de una buena autoestima se puede contribuir al facilitar alternativas con objetivos acordes a las capacidades y nivel de desempeño de los trabajadores. Esto significa que para contribuir positivamente en la autoestima de los

trabajadores es necesario ver que las exigencias y metas que se les demandan sean acordes a sus aptitudes y capacidades para no someterlos a trabajos donde su

rendimiento sea negativo por falta de preparación y no de capacidad, en todo caso si la persona se siente apta para aprender algo nuevo la empresa puede fortalecer esa actitud mediante capacitaciones que mejoren su rendimiento.

Los jefes y supervisores deben autoevaluar su método de revisión y corrección en las labores de sus subordinados para ver si no están cerrados a las opiniones, sugerencias,

y críticas, para lograr que su personal se sienta parte de los objetivos de la empresa. Debe reforzarse los aspectos positivos encontrados en una persona o en si mismo, y manifestarle su importancia y su aporte en las actividades que se llevan a cabo, ya que

aunque una persona tenga buena autoestima, los estímulos que recibe del medio influyen en su desempeño en gran medida.

"La gerencia moderna propone entregar más poder, confianza y responsabilidad a los subordinados" (Mora, 2003). De ahí la importancia de que los gerentes sean más

abiertos a las opiniones de su personal, considerándolos elementos importantes para el desarrollo de la organización en quienes pueda delegar actividades confiando en sus resultados, con lo que contribuirá a elevar la autoestima de sus trabajadores y su

identificación con los fines de la empresa para obtener mayores y mejores resultados. Como ser eminentemente social la autoestima del ser humano es afectada por varios

agentes que se encuentran presentes a lo largo de la vida y que su influencia se manifiesta sobre todo en la adultez. La base primordial de la autoestima se consolida en la niñez ya que su efecto se hace

sentir en las etapas posteriores en la vida de la persona. De la manera en que alguien sea valorado en su trabajo, que busque obtener mejores

resultados y que camine hacia el éxito con bases sólidas, de esa manera su autoestima se enriquecerá o por el contrario se verá disminuida. El concentrar esfuerzos en mejorar la autoestima de los trabajadores es una inversión

para encaminar al éxito los resultados de la empresa.

Motivar la participación del personal y el trabajo de equipo


El conocimiento y la experiencia de los miembros del personal figuran entre los recursos

más importantes de una organización. Los empleados que realizan una tarea diariamente saben mejor que nadie qué contratiempos pueden ocurrir y por qué. También pueden tener las ideas más prácticas sobre cómo mejorar el proceso. Para

mejorar la calidad, los administradores en el nivel más alto deben reconocer y valorar el conocimiento y la experiencia de los miembros del personal en cada nivel. Además,

deben otorgar a los miembros del personal la autoridad y responsabilidad para mejorar la calidad. Así facultados, los miembros del personal generalmente pueden resolver problemas y mejorar la calidad rápida y eficazmente.

Por ejemplo, cuando la creciente demanda de vacunas contra el sarampión agobió a un centro rural de salud en Níger, el factor limitante era la capacidad del refrigerador del

centro para congelar bolsas. Al no disponer de más bolsas congeladas, el personal no podía transportar las vacunas diariamente a los poblados en la periferia. El problema se

resolvió cuando la jefa de enfermería se hizo cargo y acomodó los divisores en el refrigerador de manera que cupieran más bolsas. Una iniciativa para mejorar la calidad le dio la autoridad y la confianza para actuar.

Los empleados que participan en la toma de decisiones generalmente se sienten comprometidos a lograr que las medidas propuestas funcionen. La participación genera

entusiasmo y aumenta la motivación de los empleados. El resolver problemas, aun cuando son pequeños o sencillos, constituye un logro para los miembros del personal y les aumenta la confianza en sí mismos.

Equipos interfuncionales.

Los equipos interfuncionales, a veces conocidos en la industria como "círculos de calidad", constituyen una técnica común para motivar a los empleados de distintos departamentos a trabajar juntos. Al unir a toda la gente implicada en un proceso, los

equipos interfuncionales pueden mantenerse al tanto de lo que sucede, examinar las debilidades en todo el sistema y generar una amplia variedad de ideas sobre las posibles

causas de un problema y sus soluciones. Los equipos interfuncionales también pueden ayudar a vencer las barreras causadas por las diferencias en el poder, la condición, las actitudes y los valores de los empleados.

Estos equipos son importantes porque una sola persona, o incluso un solo departamento, rara vez controlan o entienden todo un proceso.

La creación de ambiente agradable adecuado para el trabajo

La primera función del dirigente en relaciones interpersonales es la de crear un ambiente. Para lograr y mantener el mejor clima posible, deberá tener en cuenta varios detalles

que, si bien cada uno por sí solo podría parecer mínimo y de escasa importancia, es precisamente la combinación de estos factores lo que hace subir o bajar la temperatura del ambiente.

Ante todo, las condiciones materiales. Nada tan capaz de enfriar atmósfera como una sala poco acogedora, con sillas incómodas. Por ejemplo, en caso de que sea una sala de

reunión, será fundamental que los muebles estén dispuestos de modo que los integrantes puedan observarse. Para evitar que unos estén en lugares más privilegiados que otros, es conveniente el

círculo cerrado. La distribución en cuadro o rectangular colocan al margen a los que están ubicados en los rincones y no implica a los que se encuentran en el fondo.


Una consideración importante es cerciorarse no solamente de que todos los miembros

del grupo han sido presentados entre sí, sino también de que tengan la oportunidad de conocerse mejor. Es buena idea preguntarle a cada uno como lo llaman o como les gusta que lo llamen y que lo escriba en cartel en su escritorio o como credencial hasta

que se asocien su nombres. Si se sabe que el grupo está dividido en dos bandos respecto a los temas a debatir, será

bueno evitar que se agrupen uno frente al otro físicamente, ya que esto intensificaría la barrera mental que ya exista. Una de las principales causas de un ambiente desagradable es la existencia de muchas

tensiones personales no resueltas. Mientras estas tensiones permanezcan, ocultas o manifiestas, el clima de trabajo será poco natural y hostil. Por eso es necesario que el

coordinador haga cuanto pueda para quitar el obstáculo emocional que perturba al grupo, dando a los miembros tiempo y oportunidad para tratar el problema a través de

actividades de psico-grupo. No es conveniente provocar tales sesiones llamando la atención del grupo hacia los casos concretos de dificultades interpersonales cuando los miembros no se encuentran

preparados para afrontarlas, así como tampoco puede cortar la discusión cuando empiece a surgir. A veces se puede hacer una pregunta general, de apariencia inocente,

relativa a uno de esos problemas, suponiendo que si el grupo se siente dispuesto a tratar la cuestión, aprovechará la ocasión que se le ofrece para hacerlo, y si no, no reaccionará.

El dirigente será capaz de crear ambientes favorables en la medida en que logre ponerse en el lugar de cada miembro, y ver las cosas según el punto de vista de cada individuo.

Hay que tener en cuenta que algunas personalidades afectan negativamente el clima de trabajo. El progreso de la organización dependerá de la coordinación de los esfuerzos de cada

uno de sus miembros y lógicamente si todos desean alcanzar los objetivos establecidos y si todos desean perfeccionarse, esto provocaría de manera natural un clima de

solidaridad, apoyo y respeto mutuo. Para evitar los posibles problemas que ocurren cuando las personas trabajan juntas, está en las manos del coordinador emplear métodos que desarrollen el trabajo en equipo.

Para ello será preciso aclarar qué tarea se llevará a cabo el equipo, y qué función realizará cada integrante del equipo, definiendo los procedimientos que se utilizarán y

los pasos que se seguirán y logrando que todos los miembros del equipo se comprometan y estén de acuerdo. Pero hay personas ambiciosas cuyo propósito es avanzar a cualquier precio y a través de

cualquier medio, desprestigiando a sus compañeros. Los envidiosos también son dañinos para el grupo y son más difíciles de reconocer. Ante sus superiores son serviciales,

obsecuentes y sumisos, sin embargo ante los colegas son injustos y desconfiados. Los envidiosos evitan el progreso de sus compañeros ya que reconocen su propia incapacidad y no soportan que los otros logren superarse. Los envidiosos se conectan

con sus compañeros desde la falsedad, disfrazando sus malas intenciones con buenos modales. Ambos, son personajes que dañan las relaciones y el clima laboral.

Por otra parte, hay individuos que sobreestiman a los jefes. Hay una diferencia importante entre el deseo de ser útil y sobreestimar al jefe. Querer ser útil consiste en demostrar que uno está preparado para ocupar el cargo o función que se le demanda.

En cambio, sobreestimar al superior se debe a la necesidad de apoyarse en alguien más fuerte porque nos sentimos desorientados e incapaces.


También están los individuos que subestiman a los superiores y a los compañeros,

considerándose superiores, desaprovechándose de esta manera sus contribuciones al grupo y a la tarea.

Causas de no participación de los miembros del grupo

El dirigente deberá intentar incitar a los miembros que no participan a que lo hagan. Algunos dirigentes resuelven el problema haciendo preguntas a los miembros que no participan espontáneamente.

Si un grupo está debatiendo un asunto es porque busca democráticamente una manera de proceder. Por eso será imprescindible escuchar las opiniones de todos los

participantes. Son innumerables las causas de no participación. A continuación exponemos causas

posibles de no participación de los integrantes de un grupo: - Falta de confianza en las ideas propias. - Falta de interés emocional en los asuntos que se discuten.

- Falta de talento para expresarse. - Incapacidad de pensar con suficiente rapidez para estar al tanto de todo lo que se dice.

- Meditación más profunda de las ideas. Reflexionar lo escuchado antes de hablar. - Actitud de observador al margen. Preferir saber qué piensan los demás y no opinar. - Timidez.

- Sueño u otro malestar físico. - Aburrimiento. Desinterés.

- Preocupación por problemas personales más urgentes. - Actitud de ceder ante otros miembros más agresivos. Preferir callarse antes que enfrentarse a opiniones contrarias de personas con carácter más fuerte.

- Conflictos con algunos miembros del grupo. - Atmósfera poco propicia.

- Dirigente demasiado dominante. El participante percibe que al dirigente no le interesa que los demás opinen. Se cree el dueño de la verdad. - Temor al rechazo o al ridículo.

- Norma de participación hecha costumbre. Por ejemplo, que todos estén acostumbrados a que un miembro sea callado y otro más participativo.

- Sentimiento de superioridad. Un miembro que considera que pierde el tiempo opinando, porque la conversación no le hace aportes interesantes.

El dirigente procederá a determinar las causas que producen la no participación. Para llegar a identificarlas, a veces basta con observar los gestos y comportamientos de los

participantes, también se podrán obtener datos en conversaciones privadas con algunos participantes. Uno de los métodos más eficaces es que los propios miembros del grupo discutan el asunto colectivamente.

A los miembros del grupo que no hablan por inseguridad o timidez, se los deberá apoyar siempre que lo hagan, para que crezca su confianza en sí mismos y sientan que sus

intervenciones se respetan y se valoran. El dirigente puede hacer comentarios breves después de sus intervenciones tales como: “es un aspecto muy interesante” o “nunca se me habría ocurrido”. Claro está que los comentarios tienen que ser sinceros. El dirigente

no debe olvidarse de valorar los aportes del grupo. Generalmente los dirigentes marcan más los errores que los aciertos.


En cuanto a los que no participan por sentirse superiores o por no creer en el valor de la

discusión, una pregunta aguda que los desafíe podrá servir para motivarlos a participar. Desarrollando la inteligencia emocional mejoramos nuestras relaciones

Cuando una empresa contrata a alguien, no pide sólo un buen currículum, sino además cuan bien puede manejarse a sí mismo y a los demás. Se ha comprobado que la

inteligencia emocional es el factor que determina la excelencia de cada una de las personas que colaboran en la empresa. Se divide en intrapersonal e interpersonal La inteligencia intrapersonal podemos definirla como el conjunto de capacidades que nos

permiten tener un buen conocimiento de nosotros mismos. Se subdivide en: • Capacidad de percibir las propias emociones,

• Capacidad de controlar las propias emociones y • Capacidad de motivarse a uno mismo

La inteligencia interpersonal es la que nos ayuda a entender a los demás. Esta inteligencia es mucho más importante en nuestra vida diaria que la brillantez académica. Se subdivide en:

• Capacidad de empatía • Capacidad de manejar las relaciones interpersonales

Veamos en cada grupo las bases de cómo hacerlo para desarrollar la inteligencia emocional.

Estilos de comunicación Existen tres estilos básicos de comunicación diferenciados por la actitud que revelan

hacia el interlocutor: pasivo, asertivo y agresivo. Pasividad o no-asertividad. Es aquel estilo de comunicación propio de personas que evitan mostrar sus sentimientos o pensamientos por temor a ser rechazados o

incomprendidos o a ofender a otras personas. Infravaloran sus propias opiniones y necesidades dando un valor superior a las de los demás.

Agresividad. Este estilo de comunicación se sitúa en un plano opuesto a la pasividad, caracterizándose por la sobrevaloración de las opiniones y sentimientos personales, obviando o incluso despreciando los de los demás.

Asertividad. Es aquel estilo de comunicación abierto a las opiniones ajenas, dándoles la misma importancia que a las propias. Parte del respeto hacia los demás y hacia uno

mismo, planteando con seguridad y confianza lo que se quiere, aceptando que la postura de los demás no tiene por qué coincidir con la propia y evitando los conflictos de forma directa, abierta y honesta.

Asertividad

Muchas veces hemos oído la palabra asertividad; ser asertivos, comportarse de forma asertiva. ¿Pero qué significa esta palabra? Una de las definiciones que utilizamos es la siguiente:

Respetar y expresar aquello que necesitas, sientes y piensas y obrar en consecuencia, sin pasividad o agresividad.

A veces lo llamamos “saber decir las cosas” o en el otro extremo, “no dejarse avasallar”, y nos referimos normalmente a ser capaces de pedir lo que es nuestro, sin necesitar pasar por encima de nadie ni dejar de decir lo que realmente pensamos por miedo a la

reacción. Actuar asertivamente implica:


1. Observar la conducta específica del otro y determinar su estilo de comportamiento.

2. Gestionar los sentimientos frente a los demás para no tener conductas agresivas o pasivas. Al saber cómo es quien tengo delante, puedo comprender cómo le va a sentar aquello que yo le diga.

3. Ponerse en el lugar del otro y tratarlo asertivamente, aunque él no se comporte de igual manera. No entrando en juegos ni dinámicas que nos alejen de nuestro objetivo.

4. Sentir autoestima, estar seguro de que lo queremos y nos lo merecemos. 5. Examinar los propios intereses y estimar en qué medida deben ser respetados.

Características de la persona asertiva: • Conciencia de la propia valía.

• Seguridad en uno mismo. • Firmeza en las propias concepciones, sentimientos y pensamientos.

• Expresión del propio Yo. Pero en concreto ¿cómo es la comunicación asertiva? ¿Cómo podemos comunicarnos con otros de esta forma sin que se sientan agredidos o sin que nosotros renunciemos a lo

que queremos por miedo? • Establecer un buen contacto visual.

• Posición corporal relajada. • Tono de voz claro y sostenido. • Utilizar un vocabulario asertivo:“Yo pienso”, “Yo siento”, “Yo quiero”

• Palabras de colaboración (“Vamos a ver”, “¿Cómo podemos resolver esto?”). • Demostraciones de interés (“¿Qué piensas tú?”, “¿Qué ves?”).

La comunicación asertiva es una habilidad muy importante para los tiempos que vivimos. Es la capacidad de comunicar adecuadamente nuestro punto de vista y necesidades emocionales a los demás de manera adecuada, madura y efectiva.

Sucede que muchas veces, ante determinadas situaciones de trabajo, afectivas o sociales, sentimos o pensamos de cierta manera. Quizás algo nos dolió como la actitud

agresiva de alguna persona cercana que estimamos. O quizás algún tipo de juego manipulador de algún familiar o amigo que nos suele irritar pero que no sabemos como frenar. Todas estas situaciones generan un stress emocional.

Cuando no expresamos lo que sentimos en esta clase de situaciones, que por cierto conforman el 80 % de los casos que se viven a diario, nos estamos predisponiendo para

enfermarnos. Por aquello que callamos nuestro cuerpo expresa de alguna manera. Y en la base de todas esas enfermedades se encuentra una incapacidad para posicionarnos firmemente y expresar lo que deseamos y necesitamos.

También puede suceder lo contrario. Nos vamos al otro polo. Nos volvemos muy agresivos y violentos cuando algo nos duele o afecta. Por lo que explotamos y

vomitamos nuestro enojo y dolor a los demás, esperando que sean ellos quienes tengan que “cuidarnos” y hacerse cargo de nosotros. Aquí también en el fondo hay una enorme dificultad de mostrar nuestra fragilidad o vulnerabilidad al otro. Por lo que estamos

permanentemente a la defensiva, y ante la menor provocación saltamos indignados y dispuestos a pelearnos con quien “haya osado ofendernos”.

La comunicación asertiva es una habilidad que podemos aprender a desarrollar. Implica expresar firme y adecuadamente lo que pensamos y sentimos, sin caer en una posición sumisa de víctima, como tampoco en un estado agresivo y explosivo.

Esta habilidad puede ser entrenada a través de una terapia adecuada con ejercicios de role playing y otras técnicas efectivas.

Cuadernillo de Psicología Social y Laboral 2014

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