Criteris per a la formació de directius i comandaments ...€¦ · Activitats professionals,...

Criteris per a la formació de directius i comandaments intermedis en prevenció de riscos laborals


BLOC IV. ESTRATÈGIA CATALANA DE SEGURETAT I SALUT LABORAL 2009-2012. II PLA DE GOVERN

Elaboració de continguts: Fundació Prevent.

Edició:Generalitat de CatalunyaDepartament d’Empresa i OcupacióSecretaria d’Ocupació i Relacions LaboralsDirecció General de Relacions Laborals i Qualitat en el Treball

Disseny i compaginació: Entitat Autònoma del Diari Oficial i de Publicacions

Dipòsit legal: B-19128-2012

Barcelona, juny de 2012

El contingut d’aquest document ha estat elaborat per la Fundació Prevent. El Departament d’Em-presa i Ocupació no es fa responsable d’aquest ni l’assumeix com a propi, mentre no es digui el contrari.

Avís legal Aquesta obra està subjecta a una llicència Reconeixement-No Comercial-Sense Obres Derivades 3.0 de Creative Commons. Se’n permet la reproducció, distribució i comunicació pública sempre que se’n citi l’autor i no se’n faci un ús comercial de l’obra original ni la generació d’obres derivades. La llicència completa es pot consultar a http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/es/legalcode.ca

1. Introducció .................................................................................................. 5

2. Plantejament del projecte ............................................................................ 7

3. Metodologia ............................................................................................... 93.1. Primera fase ...................................................................................... 103.2. Segona fase ....................................................................................... 123.3. Tercera fase ....................................................................................... 133.4. Quarta fase: elaboració de l’esborrany ................................................ 133.5. Cinquena fase:

seguiment per part del Departament d’Empresa i Ocupació ................ 133.6. Sisena fase: document final ................................................................. 14

4. Desenvolupament del projecte ..................................................................... 15

5. Criteris per a l’elaboració dels temaris de formació en prevenció de riscos laborals per a persones directives i comandaments intermedis........ 16

A. Persones destinatàries......................................................................... 19 Criteri 1. Tant l’alta direcció com els comandaments intermedis

necessiten formar-se en PRL ................................................................ 19

B. Continguts ......................................................................................... 20 Criteri 2. Hi ha d’haver un contingut bàsic comú ................................. 20 Criteri 3. Si es tracta d’un empresari o empresària que assumeix

personalment la gestió de la prevenció i disposa de la formació de nivell bàsic en prevenció de riscos laborals, no caldria fer els apartats 2.1 i 2.2 ........................................................................... 26

Criteri 4. Hi ha d’haver mòduls específics per a normatives sectorials ..... 26 Criteri 5. Hi ha d’haver mòduls específics per a l’alta direcció

(i primera línia de comandament) ...................................................... 26

Índex

C. Context de la formació ....................................................................... 28 Criteri 6. Es pot incloure com a crèdits en programes formatius

inclosos en màsters o postgraus orientats a formar persones directives i que poden impartir-se juntament amb temes de responsabilitat social corporativa (RSC) ...................................................................... 28

Criteri 7. Les persones que imparteixen la formació han de formar equips multidisciplinaris ..................................................................... 29

D. Beneficis de la titulació ....................................................................... 30 Criteri 8. No ha de tenir caràcter oficial de manera que habiliti

per a certes funcions específiques ....................................................... 30 Criteri 9. Ha de tenir-se en compte en la contractació

amb les administracions públiques ...................................................... 30 Criteri 10. Han d’oferir-se ajuts específics per a microempreses

i pimes ............................................................................................... 30

E. Durada de la formació ........................................................................ 31 Criteri 11. El contingut bàsic hauria de tenir una durada d’unes

30 hores ............................................................................................ 31 Criteri 12. Els mòduls complementaris sectorials haurien

de representar un mínim de 6 hores i un màxim de 10 hores addicionals ...................................................................... 31

Criteri 13. Els mòduls d’alta direcció haurien de tenir una durada aproximada de 20 hores ................................................... 31

�

L’Estratègia catalana de seguretat i salut laboral 2009-2012 – II Pla de govern, té com a missió establir un marc de polítiques públiques que fomentin la millora de les condicions de treball i salut dels treballadors i la competitivitat de les empreses, i potenciar un entorn favorable que permeti a la societat catalana desenvolupar plenament la seva capacitat en la seguretat i salut laboral. I dins de l’ampli ventall d’objectius que s’hi proposen, aquest projecte s’integra en l’objectiu estratègic 1:

Objectiu estratègic 1 Millorar les condicions de treball i la qualitat de la prevenció de riscos laborals en les empreses i fomentar les bones pràctiques en seguretat i salut laboral.

Aquest objectiu estratègic es concreta, entre d’altres, en l’objectiu operatiu se-güent:

Objectiu operatiu 1.1 Potenciar polítiques específiques per a la millora de la gestió i la qualitat de la prevenció de riscos laborals, amb una atenció espe-cial a les pimes i als autònoms.

Per aconseguir aquest objectiu s’han desenvolupat diferents línies d’actuació, com ara:

Línia d’actuació 3 Afavorir la qualitat de la formació en seguretat i salut la-boral a l’empresa.

Aquest projecte, dirigit a la formació de la direcció i de comandaments intermedis, s’integra en la línia 3, en concret en el punt 11:

Punt 11 Establiment de criteris per a l’elaboració dels temaris de formació en prevenció de riscos laborals per a persones directives i comandaments in-termedis.

1. Introducció

�

Introducció

La direcció i els comandaments intermedis de les empreses, malauradament, no sempre tenen els coneixements necessaris en l’àmbit de la prevenció de riscos la-borals (PRL), o bé no disposen de les eines que els permetin incorporar aquests coneixements a la gestió diària. Aquest fet va acompanyat de la manca de definició de les seves funcions i responsabilitats, ja que no sempre s’estableix clarament el paper que tot comandament ha de tenir en aquest àmbit, motiu pel qual la gestió preventiva és percebuda com un àmbit aliè que només implica el personal tècnic de prevenció.

La importància de la direcció i sobretot dels comandaments intermedis com a pilars comunicatius i de conscienciació en l’àmbit de la PRL són coneguts. Cap política que s’intenti consolidar dins d’una empresa o organització pot obtenir l’èxit sense la seva implicació, però per implicar-se d’una manera eficaç i eficient cal disposar de la formació adequada a les seves necessitats, s’ha d’adaptar a les característiques del col·lectiu i a les responsabilitats dels seus càrrecs.

La integració de la PRL en tota l’estructura organitzativa de l’empresa fa necessari dotar-se d’eines que permetin dur a terme les funcions establertes en els plans de prevenció. És per això que s’ha d’adaptar la formació a les diferents necessitats.

La convergència d’objectius amb l’Estratègia catalana de seguretat i salut laboral 2009-2012 ha permès desenvolupar un projecte per establir els criteris d’elaboració de temaris per formar a la direcció i els comandaments intermedis de les empreses en PRL.

�

La consecució de l’objectiu del projecte que plantegem —l’elaboració dels criteris per a la formació de directius i comandaments intermedis en prevenció de riscos laborals— ha de ser el resultat del treball conjunt de tres grans àmbits de coneixe-ment:

El coneixement tècnic i legal de la prevenció de riscos laborals

Els criteris de formació han de tenir en compte, en primer lloc, els requeriments legals. No es pot oblidar que la normativa de prevenció de riscos posa èmfasi en la responsabilitat de l’empresa i en la necessitat de definir funcions en tota la línia de comandament.

Així mateix, sense pretendre impartir coneixements massa tècnics, sí que és neces-sari l’assoliment dels conceptes bàsics de la prevenció pel fet d’estar en disposició de desenvolupar aquestes funcions.

El coneixement del món empresarial

Per garantir l’èxit de la integració de la prevenció de riscos laborals a les empreses hem d’entendre les seves peculiaritats, els seus processos, és a dir, s’ha d’utilitzar el llenguatge de l’empresa. La prevenció ha de ser compatible amb el funcionament de l’empresa.

El coneixement del món de la docència empresarial

Tota formació ha de ser dissenyada seguint unes estratègies metodològiques i utilit-zant uns recursos didàctics. S’ha de pensar en com i quan es farà aquesta formació, i si es poden establir programes de formació específics o bé cal introduir la formació preventiva en plans curriculars ja establerts en altres itineraris formatius.

2. Plantejament del projecte

�

Plantejament del projecte

Per això, la Fundació Prevent, amb la supervisió del Departament d’Empresa i Ocu-pació, ha seguit l’esquema de participació següent:

DOCÈNCIA

Professionalsde la docència

EMPRESA

PREVENCIÓ DERISCOS LABORALS

Supervisió a càrrec del Departament d’Empresa i Ocupació

Responsablesde prevenció

(SPP, SPA)

Empreses i associacionsempresarials i sindicals

de diferents sectorsi grandàries

�

La metodologia seguida per dur a terme el projecte s’ha inspirat en una metodolo-gia contrastada i reconeguda: el mètode Delphi.

El mètode Delphi és un mètode prospectiu. A diferència dels mètodes de predicció i estadística, en els mètodes de prospectiva, que també s’anomenen d’opinió o quali-tatius, es produeix una situació en la qual el futur pot evolucionar de moltes mane-res i, ateses la complexitat i la naturalesa del problema específic, així com el tipus d’informació disponible, no es poden fer prediccions amb una certesa absoluta o amb una probabilitat molt elevada d’encert. Aquest és el cas de l’estudi de la socie-tat, l’ensenyament o l’empresa en un horitzó de cinc, deu o vint anys.

El mètode seguit parteix de coneixements i intuïcions, i pretén anticipar alguns co-neixements sobre la realitat futura. Consisteix a estimular l’aflorament d’opinions i integrar-les a un resultat prospectiu final a partir de qüestionaris i debats.

Un primer qüestionari es lliura a un grup d’experts. Després un grup de treball comenta les respostes i proposa modificar algunes preguntes, que s’inclouran al qüestionari següent (més concís). S’inicia, així, un nou cicle que pot repetir-se i per-feccionar-se tantes vegades com sigui necessari.

El mètode no pretén obtenir una mostra estadísticament representativa d’una po-blació més general ni tampoc pretén arribar a un consens absolut. Es tracta, doncs, d’elaborar un qüestionari per recollir respostes sobre com es considera que ha de ser la formació que persones directives i comandaments intermedis han de rebre en prevenció de riscos laborals.

La participació de persones expertes dels tres àmbits de coneixement (prevenció de riscos, formació, empresa) permet obtenir respostes dirigides a confeccionar els criteris de continguts d’aquesta formació.

Per organitzar aquesta participació de manera àgil i amb el màxim profit, s’ha se-guit el procés següent:

3. Metodologia

10

Metodologia

3.1. Primera fase

3.1.1. Selecció de grups de persones expertes

El Grup de Coneixement de Prevenció de Riscos Laborals ha estat el grup de treball que ha coordinat el procés i ha comptat amb personal tècnic de prevenció de:

• Fundació Prevent • Full Audit• Serveis de prevenció propis (SPP)• Serveis de prevenció aliens (SPA)

Aquest equip és el que ha dissenyat el primer qüestionari i ha seleccionat els dife-rents grups de persones expertes.

Selecció d’experts del món de l’empresa

La selecció d’empreses s’ha basat en criteris de representativitat, de manera que es tinguin en compte diferents variables, com ara el sector productiu i la grandària.

La Classificació catalana d’activitats econòmiques identifica 21 seccions:

1. Agricultura, ramaderia, silvicultura i pesca. 2. Indústries extractives. 3. Indústries manufactureres. 4. Subministrament d’energia elèctrica, gas, vapor i aire condicionat. 5. Subministrament d’aigua; activitats de sanejament, gestió de residus

i descontaminació. 6. Construcció. 7. Comerç a l’engròs i al detall; reparació de vehicles de motor i moto-

cicletes. 8. Transport i emmagatzematge. 9. Hostaleria. 10. Informació i comunicacions. 11. Activitats financeres i d’assegurances. 12. Activitats immobiliàries. 13. Activitats professionals, científiques i tècniques. 14. Activitats administratives i serveis auxiliars. 15. Administració pública, defensa i Seguretat Social obligatòria. 16. Educació. 17. Activitats sanitàries i de serveis socials. 18. Activitats artístiques, recreatives i d’entreteniment. 19. Altres serveis.20. Activitats de les llars que donen ocupació a personal domèstic; acti-

vitats de les llars que produeixen béns i serveis per a ús propi. 21. Organismes extraterritorials.

Per tal que la selecció sigui prou representativa s’ha establert que hi ha hagi repre-sentades com a mínim dotze seccions al grup d’experts del món de l’empresa.

11

Metodologia

S’ha diferenciat també per grandària i, seguint la Recomanació 2003/361/CE de la Comissió Europea, pel que fa al nombre de treballadors, s’ha fet la classificació se-güent:

• Microempresa: d’1 a 9 persones.• Petita empresa: de 10 a 49 persones.• Mitjana empresa: de 50 a 249 persones.• Gran empresa: a partir de 250 persones.

Altres variables que cal tenir en compte han estat la formació de la persona enques-tada i el seu càrrec, i s’ha diferenciat entre:

• Empresariat.• Alta direcció.• Comandament intermedi.• Responsable de prevenció.• Membre del servei de prevenció.• Treballador o treballadora designat.• Delegat o delegada de prevenció.

Així, tenim un col·lectiu de directius (empresariat, alta direcció, comandament inter-medi) i un altre col·lectiu que es pot anomenar agents de la prevenció (responsable de prevenció, membre del servei de prevenció, treballador o treballadora designat, delegat o delegada de prevenció), cosa que ens permetrà obtenir resultats globals, però també diferenciats segons aquests col·lectius.

Selecció de professionals de la docència empresarial

La selecció de professionals de la docència empresarial s’ha fet en atenció a la seva representativitat com a membres d’entitats formatives de prestigi reconegut en l’àmbit públic o privat.

S’ha demanat la participació de diverses entitats i, finalment, s’ha pogut comptar amb la participació de docents dels centres educatius següents:

• Universitat de Barcelona.• Universitat Politècnica de Catalunya.• Universitat Pompeu Fabra.• ESADE.

A més, s’ha aprofitat l’experiència dels professionals vinculats a la Fundació Prevent com a entitat acreditada per impartir la formació de nivell superior de prevenció de riscos laborals, així com a entitat promotora de la recerca i del desenvolupament en l’àmbit de la prevenció de riscos laborals mitjançant la concessió de beques amb caràcter anual.

3.1.2. Disseny del qüestionari

De manera simultània a la selecció dels grups de persones expertes, el grup de tre-ball ha dissenyat un primer esborrany del qüestionari.

El qüestionari ha estat format per una bateria de 23 preguntes. El qüestionari consta de l’estructura següent:

12

Metodologia

• Dades identificatives de l’empresa.• Dades identificatives de la persona enquestada.• Àrea 1: la prevenció en l’empresa.• Àrea 2: la formació en PRL de la persona directiva.• Àrea 3: la situació actual de la prevenció.

El motiu d’incloure aquestes tres àrees respon a la necessitat de plantejar no només preguntes directes relatives a la formació de la direcció, sinó també preguntes que donin idees del que saben i pensen les persones directives sobre prevenció de ris-cos laborals, sobre la base de la seva experiència professional i de la informació que els arriba. Aquesta informació també és clau per detectar necessitats formatives.

Aquest primer esborrany s’ha sotmès a l’avaluació dels experts de l’àmbit de la do-cència per validar-lo des del punt de vista de la docència empresarial. Un cop intro-duïts canvis consensuats, s’ha entregat l’esborrany a un grup que ha format part de la prova pilot.

3.2. Segona fase

3.2.1. Prova pilot

El primer esborrany, ja validat per les persones expertes en docència empresarial, s’ha entregat a un grup de dinou professionals de la direcció i la prevenció, que ha contestat el qüestionari i ha proposat canvis. Aquest ha estat el procés més lent en tractar-se d’un procés molt participatiu.

D’aquest procés ha sorgit un qüestionari més depurat, amb només vint preguntes, i moltes modificacions en el contingut i en les opcions de resposta.

3.2.2. Tramesa del qüestionari

El qüestionari definitiu té vint preguntes (vegeu l’annex II) i es divideix en tres àrees:

Àrea 1: la prevenció en l’empresa.Àrea 2: la formació en PRL de la persona directiva.Àrea 3: la situació actual de la prevenció.

En cadascuna d’aquestes àrees es formulen preguntes seguint tres formats dife-rents:

• En funció del nivell d’acord o de desacord amb una afirmació. El ni-vell d’acord es classifica entre 0 (totalment en desacord) i 5 (total-ment d’acord).

• En funció d’un ordre d’importància. En aquest cas, es demana orde-nar diferents afirmacions de més a menys importants.

• Seleccionar una opció entre diverses que són excloents.

El qüestionari definitiu s’ha entregat a 305 destinataris mitjançant correu electrònic. Atès que entre els destinataris hi ha associacions empresarials i professionals, les persones destinatàries finals poden ser més de 4.000.

13

Metodologia

3.3. Tercera fase

3.3.1. Recepció de qüestionaris

S’ha deixat un termini de dos mesos aproximadament per recollir les respostes. Fi-nalment s’han rebut 211 qüestionaris que han arribat majoritàriament mitjançant correu electrònic (201 dels 211). Aquests resultats s’han buidat en un full de càlcul que ha permès fer el tractament de les dades.

3.3.2. Interpretació de respostes

Sobre la base dels resultats obtinguts s’han elaborat les gràfiques corresponents a les diferents respostes.

Atès que el mètode busca l’acord dels grups d’experts s’han definit els criteris se-güents:

• Preguntes sobre la base d’un nivell d’acord: s’ha considerat que hi ha-via consens si el 80% de les persones expertes qualificaven una opció amb un 4 o un 5 d’acord.

• Preguntes sobre la base d’un ordre: s’han ordenat en funció de la suma de la primera i segona opció més triades. No s’ha establert un nivell de consens, atès que no sempre es compta amb el mateix nom-bre de respostes.

• Preguntes sobre la base d’una selecció: s’ha pres com a paràmetre la moda, és a dir, l’opció més votada.

3.4. Quarta fase: elaboració de l’esborrany

L’esborrany preveu els apartats següents:

1. Introducció. 2. Plantejament del projecte. 3. Metodologia. 4. Desenvolupament. 5. Criteris per a la formació de directius i comandaments intermedis en

prevenció de riscos laborals.

3.5. Cinquena fase: seguiment per part del Departament d’Empresa i Ocupació

Dintre de totes les fases del procés s’han marcat punts de seguiment per part del Departament d’Empresa i Ocupació, per tal de garantir que el projecte segueixi les línies marcades inicialment.

Hi ha hagut, a més, una fase de seguiment i presentació de l’esborrany del docu-ment definitiu abans del tancament i lliurament del document final.

14

Metodologia

3.6. Sisena fase: document final

El producte final recull els criteris formatius que s’han consensuat al llarg del procés i explica tota la metodologia que ha permès establir aquests criteris. A més, s’hi afegiran com a annexos els resultats estadístics, amb les diferents anàlisis compara-tives, i el model de qüestionari utilitzat.

GRUPDE TREBALL

PERSONES EXPERTES DOCÈNCIA

PERSONES EXPERTES EMPRESA

Selecciódels grups d’experts

Dissenydel qüestionari

Canvidel qüestionari

Interpretacióde les respostes

Modificacióde l’esborrany

Esborranydel document

de criteris

Depuraciódel qüestionari

Interpretacióde les respostes

Prova pilot

Qüestionari

Respostes

Seguimentfinal

Document finalde criteris

SEGUIMENT

1�

FASEMESOS

1 2 3 4 5 6 7 8 9

FASE 1. Selecció dels grups de persones expertesDisseny del qüestionari

FASE 2. Depuració del qüestionariProva pilotTramesa dels qüestionaris

FASE 3. Recepció dels qüestionarisInterpretació de les respostes

FASE 4.Elaboració de l’esborrany

FASE 5.Seguiment pel DEMO1

FASE 6.Document final de criteris

1 Departament d’Empresa i Ocupació

4. Desenvolupament del projecte

1�

Els criteris per a la formació de directius i comandaments intermedis en prevenció de riscos laborals es basen en els resultats que es mostren en l’annex I i que cons-ten de:

• Els aspectes en què hi ha hagut consens o un alt grau d’acord per part del grup de persones expertes.

• Els aspectes que s’han identificat com a prioritaris per part del grup de persones expertes.

• Les necessitats formatives que ha detectat el grup de treball a partir de les respostes rebudes.

És important aquest darrer criteri, atès que encara que el projecte s’ha inspirat en el mètode Delphi mitjançant el qual es busca el consens o l’acord en diferents aspectes, el disseny del qüestionari s’ha fet també per posar en evidència mancances o dèficits en la formació dels directius, mes enllà de la seva pròpia percepció.

Tot i que fins ara s’ha parlat de persona directiva i comandament intermedi, a partir d’ara utilitzarem les expressions persona directiva o càrrec directiu com a genèric per referir-nos a:

• Alta direcció: s’entén per alta direcció la direcció general, el conseller o consellera delegat o equivalent.

• Comandament intermedi: s’entén per comandament intermedi a les persones que gestionen àrees de responsabilitat amb persones al seu càrrec i que no estan incloses en l’alta direcció.

Amb independència de l’estructura organitzativa, que pot ser més o menys jeràr-quica, la persona directiva es caracteritza per:

• Gestionar persones.• Prendre decisions.

Totes dues característiques justifiquen la necessitat que rebin formació en preven-ció.

En cap cas es fa l’equivalència entre les persones que són empresàries i les que són directives, tot i que el propietari o propietària de l’empresa pot ser també la perso-na que la dirigeix. Quan es parla d’empresari o empresària al llarg del document, es fa referència a la persona que té la propietat, parcial o total, de l’empresa.

5. Criteris per a la formació de directius i comandaments intermedis en prevenció de riscos laborals

1�


D’altra banda, inclourem com a agents de prevenció el conjunt de personal tècnic de prevenció o la representació especialitzada dels treballadors, que desenvolupen funcions com a:

• Responsables de prevenció.• Membres del servei de prevenció.• Treballadors designats.• Delegats de prevenció.

Per poder arribar a conclusions rellevants, s’han fet les combinacions següents:

1. Anàlisi de resultats globals, sense filtrar cap variable.2. Anàlisi comparativa entre la direcció i els agents de la prevenció.3. L’anàlisi comparatiu entre la direcció de grans empreses (més de

250 treballadors) i la resta.

Si bé s’han fet altres anàlisis comparatives (en funció de l’activitat, per exemple), no s’han trobat diferències significatives, per la qual cosa només les anàlisis abans es-mentades aporten informació substancial a l’hora d’establir criteris.

La conclusió general i absolutament consensuada a la qual s’ha arribat és que tant l’alta direcció com els comandaments intermedis necessiten formar-se en prevenció de riscos laborals. Aquest aspecte, encara que sembli obvi, és de vital importància atès que l’estudi es planteja per corroborar l’existència d’aquesta necessitat i com donar-li cobertura.

1�


Persones destinatàries

Criteri 1. Tant l’alta direcció com els coman-daments intermedis necessiten formar-se en PRL.

Això inclou, entre d’altres:

• Consellers delegats.

• Direcció general.

• Adjunts a la direcció.

• Gerència.

• Direccions d’àrea, com poden ser:4 Recursos humans.4 Administració.4 Organització.4 Sistemes.4 Operacions.4 Producció.4 Enginyeria.4 Projectes.4 Desenvolupament.4 Màrqueting.4 Comercial.4 Finances.

Aquesta formació no aniria només dirigida al primer nivell d’aquestes àrees, sinó també en aquells altres nivells que gestionen persones i prenen decisions, com poden ser:

• Caps de departament.

• Caps de secció.

• Caps de torn.

• Caps territorials.

• Caps d’unitat.

• Responsables d’un centre.

Continguts

Criteri 2. Hi ha d’haver un contingut bàsic comú.

Aquest contingut ha d’incloure:

2.1. Conceptes bàsics de PRL.

2.2. Aspectes normatius generals.

2.3. Funcions i responsabilitats en PRL.

2.4. Integració de la PRL en el funciona-ment de l’empresa.

Criteri 3. Si es tracta d’un empresari o em-presària que assumeix personalment la gestió de la prevenció i disposa de la formació de ni-vell bàsic en prevenció de riscos laborals, no caldria fer els apartats 2.1 i 2.2.

A continuació, s’estableixen els criteris per a la formació de la direcció en matèria de prevenció de riscos laborals fruit d’aquest procés:

Criteri 4. Hi ha d’haver mòduls específics per a normatives sectorials específiques.

Criteri 5. Hi ha d’haver mòduls específics per a l’alta direcció (i primera línia de comanda-ment):

5.1. Anàlisi cost-benefici de la PRL.

5.2. La PRL com a avantatge competitiu.

5.3. Quadres de comandament en PRL.

Context de la formació

Criteri 6. Es pot incloure com a crèdits en programes formatius inclosos en màsters o postgraus orientats a formar persones directi-ves i que poden impartir-se junt amb temes de responsabilitat social corporativa (RSC).

Criteri 7. Les persones que imparteixen la formació han de formar equips multidiscipli-naris.

Beneficis de la titulació

Criteri 8. No ha de tenir caràcter oficial, de manera que habiliti per a certes funcions es-pecífiques.

Criteri 9. Ha de tenir-se en compte en la con-tractació amb les administracions públiques.

Criteri 10. Ha de tenir ajuts específics per a microempreses i pimes.

Durada de la formació

Criteri 11. El contingut bàsic hauria de tenir una durada d’unes 30 hores.

Criteri 12. Els mòduls complementaris sec-torials haurien de representar un mínim de 6 hores i un màxim de 10 hores.

Criteri 13. Els mòduls d’alta direcció haurien de tenir una durada aproximada de 20 hores.

1�


Anàlisi dels criteris:

A. Persones destinatàries

Criteri 1. Tant l’alta direcció com els comandaments intermedis necessiten formar-se en PRL.

Aquesta afirmació és fruit, d’una banda, de la percepció de la direcció mateixa, que ha determinat aquest criteri amb un consens ampli, així com dels agents de la pre-venció, que també detecten de forma aclaparadora aquesta necessitat.

L’equip de treball també ha identificat la necessitat de formació a partir de les res-postes rebudes en què es manifesta moltes vegades una percepció molt legalista de la prevenció de riscos i una manca de visió en la valoració de la PRL como una eina empresarial estratègica per garantir bones pràctiques i per retenir el talent.

Per tant, els destinataris d’aquesta formació serien:

• Consellers delegats.• Direcció general.• Adjunts a la direcció.• Gerència.• Direccions d’àrea, com poden ser:4 Recursos humans.4 Administració.4 Organització.4 Sistemes.4 Operacions.4 Producció.4 Enginyeria.4 Projectes.4 Desenvolupament.4 Màrqueting.4 Comercial.4 Finances.

Aquesta formació no aniria només dirigida al primer nivell d’aquestes àrees, sinó també a aquells altres nivells que tenen persones a càrrec i prenen decisions, com poden ser:

• Caps de departament.• Caps de secció.• Caps de torn.• Caps territorials.• Caps d’unitat.• Responsables d’un centre.

Per tant, la capacitat de gestió de persones implica, necessariament, el coneixement de la prevenció de riscos laborals com a variable per tenir en compte en aquesta gestió.

20


B. Continguts

Si bé aquesta necessitat es detecta per a tot tipus de persones directives, ja siguin membres de l’alta direcció o comandaments intermedis, cal determinar si aquesta formació ha de ser la mateixa o, per contra, ha de tenir diferències quant a contin-gut.

El que sembla evident és que tots dos grups necessitaran rebre uns continguts bà-sics sobre PRL.

Criteri 2. Hi ha d’haver un contingut bàsic comú.

Aquest contingut ha d’incloure:

2.1. Conceptes bàsics de PRL.2.2. Aspectes normatius generals.2.3. Funcions i responsabilitats en PRL.2.4. Integració de la PRL en el funcionament de l’empresa.

Els aspectes 2.3 i 2.4 han estat consensuats per tots els col·lectius. La resta d’aspec-tes han tingut un alt grau d’acord en general i és obvi que no es pot realitzar una formació en PRL sense començar per aquests aspectes.

Els requisits mínims per a cadascun d’aquests aspectes seria:

2.1. Conceptes bàsics de PRL

D’una banda es tractaria de conceptes genèrics, com ara:

• Lloc de treball.• Risc general.• Risc específic.• Factor de risc.• Exposició al risc.• Probabilitat.• Gravetat.• Avaluació de riscos.• Prevenció.• Protecció.• Mesura preventiva.• Mesura correctiva.• Planificació de l’activitat preventiva.• Equips de protecció individual.• Protecció col·lectiva.• Mesures d’emergència.• Accident.• Incident.• Malaltia laboral.

21


• Malaltia professional.• Investigació de danys a la salut derivats del treball (accidents i malal-

ties laborals).• Pla de prevenció.• Política de prevenció de riscos laborals.• Objectius en matèria de prevenció de riscos laborals.• Procediments de prevenció de riscos laborals.

Aquests aspectes s’han de tractar des d’un punt de vista de concepte, no des d’un punt de vista tècnic, atès que no es tracta de formar personal tècnic de prevenció, sinó personal de gestió.

A més, també cal donar a conèixer aspectes de la prevenció de riscos que la direcció ha de saber, atès que ha de prendre decisions:

• Disciplines preventives (seguretat en el treball, higiene industrial, er-gonomia i psicosociologia aplicada i medicina del treball): la persona directiva ha de conèixer quina és la naturalesa dels riscos de la seva empresa a partir de les disciplines preventives existents.

• Modalitats preventives: la direcció ha de saber quins models hi ha i quin pot ser el més adequat a les característiques de la seva empresa.

• Sistema de gestió de prevenció de riscos laborals: la direcció ha de conèixer en què consisteix un sistema de gestió i veure les similituds i diferències amb altres sistemes de gestió que pugui conèixer. També ha de conèixer estàndards o models nacionals i internacionals que ajudin a estructurar i millorar la gestió preventiva.

• Consulta i participació: la direcció ha de conèixer quins són els drets i deures dels representants de la plantilla en matèria de prevenció de riscos laborals, així com les fórmules que la normativa preveu per ga-rantir-ne l’exercici.

2.2. Aspectes normatius generals

A diferència d’altres disciplines transversals com són la qualitat o la responsabilitat social corporativa, la prevenció de riscos laborals té una normativa àmplia que en regula l’aplicació. Per tant, amb independència del fet que no és indispensable que la direcció conegui en detall tota aquesta normativa, n’ha de conèixer la més im-portant atès que és la responsable del compliment. Els aspectes normatius que han de conèixer fan referència principalment a:

• La Llei de prevenció de riscos laborals.• El Reglament dels serveis de prevenció.• La coordinació d’activitats empresarials.

Així com la Llei i el Reglament assenten les bases de tota la gestió preventiva, la nor-mativa que fa referència a la coordinació d’activitats empresarials és especialment necessària perquè no hi ha una veritable percepció de la responsabilitat compartida i no es tenen clars els límits d’aquesta responsabilitat.

No cal anar més enllà quant a la formació sobre normativa a la direcció, tot i que és convenient donar una relació de la normativa vigent per tal que hi hagi consciència del nombre elevat de normes específiques que regulen la PRL.

22


Cal també preveure la formació continuada en funció de l’actualització d’aquesta normativa. Per tant, s’han d’incloure els canals informatius que poden permetre a la direcció mantenir-se actualitzada sobre la normativa d’aplicació. En els casos en què l’empresa opti per certificar el seu sistema de gestió a partir d’un estàndard o model, el mateix estàndard exigeix la identificació i l’avaluació d’aquests requisits mitjançant algun sistema intern o extern d’actualització normativa.

2.3. Funcions i responsabilitats en PRL

La qüestió de les funcions i responsabilitats té un interès especial, atès que estem parlant de tot tipus de responsabilitats legals i que poden afectar tota la línia jeràr-quica.

En aquest sentit, cal incloure-hi:

• Responsabilitats civils.• Responsabilitats administratives.• Responsabilitats penals.• Jurisprudència.

Comentar sentències dóna el marc de referència de com es tradueix tota aquesta normativa a les situacions reals. Més enllà de donar-hi només un tarannà legalista, és convenient ensenyar a incorporar les funcions relatives a la PRL com a part de les funcions ja assumides com a pròpies per part de cada estament de l’organització, i subratllar la importància de no abordar les funcions de PRL en paral·lel a les altres sinó de manera integrada.

És convenient exemplificar aquesta definició de funcions mitjançant diagrames de flux, matrius de funcions, per exemple:

FuncióRecursoshumans

Prevenció de riscos laborals

DepartamentsDirecció general

Pla de prevenció Aprovació

Formació inicial ProgramacióDefinició de la

necessitatProgramació

Vigilància de la salut OferimentDefinició de la

necessitat

Avaluació del risc Assumpció

Mesures correctores IdentificacióImplantació i seguiment

Aprovació

Investigació d’accidents DissenyImplantació i seguiment

Coordinació d’empreses externes

DissenyImplantació i seguiment

EPIDefinició de la

necessitatImplantació i seguiment

23


Aquesta matriu ha d’arribar no només a la unitat organitzativa sinó als responsa-bles, com per exemple:

Implantació de mesuresDirecció d’àrea

Responsable del

departament

Cap de torn

Treballador o treballadora

Aprovació del pressupost X

Identificació del responsable X

Establiment del termini X

Seguiment de la implantació X X X

També és important definir el paper de la persona responsable de prevenció, que no ha d’exercir només un rol tècnic, sinó que també ha de ser una bona gestora. S’ha d’explicar clarament les seves funcions com a recurs de l’empresa i la seva interre-lació amb la resta de l’organització. És especialment important definir els diferents circuits d’informació entre l’àrea de prevenció i la resta de departaments.

Aquest circuit ha d’estar clar sobretot pel que fa a qualsevol canvi en les instal-lacions o processos de l’empresa. Per exemple, en l’aprovació d’una nova instal·lació en fase de disseny com pot ser una recepció:

Nova recepció SG2 FinancesComunicació

externaPRL

Aprovació del pressupost X

Aprovació de les funcions i ubicació

X

Aprovació de la imatge X

Aprovació del lloc de treball X

L’aprovació del lloc de treball des del punt de vista de seguretat i salut (llum, ergo-nomia, espai, confort tèrmic, confort acústic, càrrega de treball, etc.) ha de passar pel responsable de prevenció al mateix nivell que la resta d’aspectes.

S’ha de deixar clar que, tal com marca la normativa vigent, totes aquestes funcions i responsabilitats han d’estar establertes al pla de prevenció, junt amb la política de prevenció de riscos laborals, els objectius que es marqui l’empresa en matèria de prevenció de riscos laborals i els procediments que regulin l’activitat preventiva.

2 Serveis generals

24


2.4. Integració de la PRL en el funcionament de l’empresa

En coherència amb la integració de funcions, s’ha de formar la direcció perquè in-corpori la prevenció en tot el funcionament de l’empresa amb l’objectiu que la se-guretat i salut de la plantilla estigui present en el dia a dia. Així s’ha de preveure com integrar la PRL en:

• Disseny d’instal·lacions4 Plans funcionals: s’ha de garantir que es té en compte la PRL i

que, a més dels usuaris, els agents de la prevenció també parti-cipen en la realització dels plans funcionals de les noves instal-lacions.

4 Dissenys d’instal·lacions estàndards: si s’estableixen dissenys es-tàndards cal incorporar els requisits de PRL en aquests dissenys, mitjançant la cooperació de personal prevencionista amb el de-partament d’enginyeria i els departaments d’usuaris.

4 Projectes: s’ha de garantir que el projecte de la nova instal·lació incorpori tots els requeriments de seguretat; per tant, s’ha de ga-rantir la participació de personal prevencionista, sense donar per fet que l’estudi d’arquitectura o d’enginyeria els tindrà en compte.

• Disseny de processos4 Mapes de processos: cada vegada més empreses treballen amb

la gestió per processos; per tant, la PRL s’ha de definir com un procés transversal i veure quines són les interaccions amb els al-tres processos.

4 Procediments i instruccions de treball: s’ha d’incorporar la PRL als procediments operatius (fulls de fabricació, PNT3, etc.) i ins-truccions de treball, i evitar que s’abordin els aspectes de PRL de forma aïllada al funcionament.

• Definició de funcions4 Cal definir clarament, com ja s’ha indicat, qui fa què en PRL. La

normativa preveu que el pla de prevenció sigui l’instrument que reguli aquestes funcions, però si l’empresa ja disposa d’altres ei-nes com ara les descripcions de llocs de treball o la gestió per competències, no cal duplicar documentació, sinó referenciar-la convenientment.

• Incorporació de noves màquines o equips de treball4 Aprovació de l’equip: tal com hem vist amb les instal·lacions, el

personal tècnic de prevenció ha d’aprovar els nous equips des del punt de vista de la PRL.

4 Sol·licitud de compra: cal incloure els requisits sobre la decla-ració de conformitat i marcatge CE i manual d’instruccions en l’idioma oficial.

4 Acceptació de l’equip: no és suficient que en la sol·licitud de compra constin els requisits; una vegada arriba l’equip, cal com-provar que es compleixen i que això forma part de l’acceptació de l’equip.

3 Procediments normalitzats de treball

2�


4 Circuit de documentació: també s’ha de tenir clar on ha d’estar la documentació de l’equip, que es conservarà allà on sigui ne-cessària. Els serveis tècnics han de disposar de la documentació de manteniment, però les instruccions han de estar a l’abast dels usuaris.

• Incorporació de nous productes4 Aprovació del producte: tal com hem vist amb les instal·lacions,

el personal tècnic de prevenció ha d’aprovar els nous productes des del punt de vista de la PRL.

4 Sol·licitud de compra: ha d’incorporar la necessitat de lliurar la fitxa de dades de seguretat.

4 Acceptació del producte: no és suficient que en la sol·licitud de compra constin els requisits, cal comprovar que una vegada arri-ba el producte es compleixen i que això forma part de l’accepta-ció del producte.

4 Circuit de documentació: també s’ha d’establir amb claredat on ha de guardar-se la documentació del producte, que ha d’estar a l’abast dels usuaris.

• Participació en visites de seguretat4 Tota l’estructura organitzava ha de participar en les visites de

seguretat, atès que tothom ha de ser proactiu en la identificació del risc. S’ha de conscienciar la direcció de la importància de participar-hi i de fer participar a tota la línia de comandament en aquesta tasca.

• Pla d’acollida4 S’ha d’incorporar la PRL com a part significativa de la cultura de

l’empresa. És per això que en el moment d’acollir una persona que acaba d’entrar s’ha d’incloure la informació i la formació en PRL com a part fonamental de l’acollida.

• Pla de formació4 S’han d’incloure accions formatives no només encaminades a la

formació de caràcter obligatori en riscos específics sinó com a matèria transversal en qualsevol acció formativa que es porti a terme.

4 La figura de comandament intermedi és important com a ele-ment actiu en la promoció de la PRL. Per això se l’ha de tenir present en accions de formació de formadors, per tal que faci difusió de la cultura preventiva.

• Pla de comunicació4 En els canals habituals de comunicació interna i externa s’ha de

tenir present la difusió de la PRL amb missatges que poden ser reconeguts fàcilment per l’emissari com un missatge de segu-retat i salut (per exemple, el dirigit a l’usuari de pantalles de visualització al voltant de la seva higiene postural) o bé mitjan-çant un discurs més corporatiu en què es van incorporant bones pràctiques que finalment incideixen en la seguretat i salut (per exemple, el foment de l’ordre i la neteja).

2�


Criteri 3. Si es tracta d’un empresari o empresària que assumeix personalment la gestió de la prevenció i disposa de la formació de nivell bàsic en prevenció de riscos laborals, no caldria fer els apartats 2.1 i 2.2.

La normativa actual preveu que l’empresari o empresària pugui assumir la gestió preventiva de la seva empresa en determinades circumstàncies, entre les quals es troba el fet de disposar de la formació de nivell bàsic en prevenció de riscos labo-rals. És per això que, atès que en les microempreses i en les petites empreses és el mateix empresari o empresària qui moltes vegades exerceix el paper de la direcció general, s’ha analitzat si la formació de nivell bàsic seria suficient o bé caldria am-pliar-la.

Aquesta formació de nivell bàsic ja disposa d’un contingut reglat. Per tant, en aquest cas disposarà dels coneixements de conceptes bàsics i aspectes normatius generals. Caldrà tenir en compte la necessitat d’actualitzar periòdicament aquests continguts.

Criteri 4. Hi ha d’haver mòduls específics per a normatives sectorials.

El que també s’ha manifestat com a necessari és que cal complementar la formació generalista amb mòduls específics en el cas de sectors d’activitat que poden tenir normativa específica i factors de risc concrets.

Cal tenir una cura especial amb el sector de la construcció que mitjançant el V Con-veni general de la construcció estableix la formació en PRL necessària per a personal directiu d’empresa (article 145). En aquest cas, s’hauria de preveure possibles con-validacions d’alguns continguts.

Altres sectors d’activitat específics poden ser:

• Empreses de treball temporal.• Empreses afectades per la normativa d’accidents greus.• Sector siderometal·lúrgic.• Mineria.• Sanitat.

Criteri 5. Hi ha d’haver mòduls específics per a l’alta direcció (i primera línia de comandament).

5.1. Anàlisi cost-benefici de la PRL.5.2. La PRL com a avantatge competitiu.5.3. Quadres de comandament en PRL.

Un altre fet que s’ha detectat com a necessari a partir de l’anàlisi que l’equip de tre-ball ha fet de les respostes de la direcció és la necessitat de fer entendre la preven-ció com una àrea de gestió de l’empresa que cal abordar amb una visió empresarial i no simplement de compliment normatiu. Aquests mòduls anirien adreçats especi-alment a l’alta direcció i la primera línia de comandament, perquè són els estaments que ja habitualment fan servir aquestes eines, malgrat que no les apliquen a la ges-tió preventiva.

2�


Tal com hem indicat abans, s’entén per alta direcció la direcció general, conseller o consellera delegat o equivalent.

5.1. Anàlisi cost-benefici de la PRL

Al llarg de les respostes al qüestionari es detecta que sovint la direcció no considera la PRL com una inversió, és a dir, no troba un retorn als diners que dedica a la pre-venció.

Actualment hi ha diferents estudis i models (per exemple: autoavaluació del cost d’un accident de treball) per avaluar el cost de l’accidentalitat i, per tant, es poden fer servir eines d’aquest tipus com a material didàctic. Aprendre a calcular el cost d’un accident porta implícita la presa de consciència que, a més del dany moral, cada accident equival a unes pèrdues i que no està assegurat tot el cost de l’accident.

Per tant, la direcció ha d’aprendre que la sinistralitat derivada dels accidents i de les malalties laborals té efectes en els seus comptes de resultats.

També és important incorporar els riscos laborals com a part del mapa de riscos que moltes empreses realitzen, sobretot en el moment de comprar una empresa i pre-veure costos futurs d’una mala gestió preventiva heretada, com per exemple costos judicials.

Dintre dels costos d’una mala política de PRL hi ha també intangibles com la imatge que, encara que són difícilment quantificables, poden ser els més elevats.

En general, es tracta que la direcció sigui capaç de veure la prevenció en positiu en termes de:

• Imatge davant dels consumidors finals.• Valor afegit davant dels clients.• Creació d’un model d’excel·lència en gestió preventiva.• Accés a contractació pública.• Relació amb els sindicats.• Accés a líders d’opinió.• Clima laboral.• Cultura corporativa.• Valor afegit per als accionistes.• Retorn de la inversió per disminució d’accidents i malalties laborals;

disminució de sancions; modificacions en les infraestructures i els procediments, etc.

• Disminució del risc a terceres persones en aquells centres de treball en els quals hi hagi concurrència de diverses empreses.

5.2. La PRL com a avantatge competitiu

Tampoc les persones expertes han valorat la PRL com un avantatge competitiu. Tot i que s’afirma que es coneix la situació de la competència, possiblement amb referèn-cia a les estadístiques publicades de la sinistralitat per sector, el cert és que es des-coneix la situació de la PRL dels competidors immediats i mai es valora la possibilitat d’oferir dades públiques. Així com la qualitat o el medi ambient ja s’estan fent servir com a part de la imatge de l’empresa, encara no s’utilitza la PRL en aquest sentit.

2�


D’alguna manera, s’inclou com a part dels aspectes de la gestió de la responsabilitat social corporativa, però de manera tangencial.

Actualment no s’està valorant la PRL com un dels beneficis que cal oferir al profes-sional que es vol retenir. En aquest sentit, és important ensenyar a la direcció que la PRL pot utilitzar-se en positiu tant per a la clientela externa, que cada cop valora més la compra associada a valors, com per la interna, que necessita una cultura em-presarial de la qual sentir-se part i que constitueixi un factor de retenció del talent.

5.3. Quadres de comandament en PRL

En la mateixa línia anterior indicada per als continguts, s’ha de formar a la direcció en l’aplicació del quadre de comandament en la gestió preventiva.

La normativa actual exigeix l’establiment d’objectius. Més enllà que hi hagi una exi-gència legal, el cert és que qualsevol empresa hauria d’establir objectius periòdics en matèria de PRL, de la mateixa manera que es fa en altres àrees de gestió.

Un cop establerts els objectius que l’empresa consideri crítics o estratègics, s’han d’identificar indicadors que mesurin el grau d’assoliment dels objectius. Aquests ob-jectius no han de ser només de sinistralitat, com és habitual, sinó també d’activitat preventiva (mesures implantades, hores de formació impartides, comunicats de risc rebuts, etc.), de manera que es pugui comprovar quines de les accions implantades resulten més eficients en la millora de les condicions de seguretat i salut.

En definitiva, es tracta d’exigir resultats a la gestió preventiva per aconseguir una millora continuada. A més, aquests resultats es poden vincular a incentius econò-mics individuals o col·lectius.

C. Context de la formació

Criteri 6. Es pot incloure com a crèdits en programes formatius inclosos en màsters o postgraus orientats a formar persones directives i que poden impartir-se juntament amb temes de responsabilitat social corporativa (RSC).

Actualment, hi ha una àmplia oferta formativa en els centres universitaris i escoles de negocis adreçada a desenvolupar no només els coneixements sinó també les ha-bilitats de les persones directives. La PRL pot integrar-se en la major part d’aquesta oferta atès que té, com hem vist, moltes facetes.

En alguns casos, pot arribar-se a processos de convalidació dels crèdits correspo-nents a PRL en funció de l’itinerari curricular de la persona directiva.

Si en el futur part d’aquesta formació s’integra en l’educació primària (tal com han votat la major part dels experts), o en la formació secundària de caràcter obligatori, ja s’haurà avançat molt.

Si bé la PRL té unes connotacions legals que no tenen altres aspectes de la RSC, pot ser convenient integrar-la amb aquests, atesa la visió ètica que el grup d’experts ha atorgat a la PRL.

2�


Els altres aspectes de la RSC que han obtingut més acord i que poden ser uns altres dels temes inclosos en aquesta formació són:

• Ètica empresarial.• Responsabilitat mediambiental.• Gestió de conflictes.

En qualsevol cas, la PRL té prou entitat com per ser un mòdul específic i indepen-dent d’altres; per tant, no ha d’impartir-se necessàriament junt amb d’altres contin-guts.

Tot i que no hi ha hagut consens, la forma d’acreditar aquesta formació que ha obtingut més suport és que sigui una titulació d’un centre acreditat específicament per impartir aquesta formació. Aquesta resposta ha resultat una mica inesperada per al grup de treball, atès que la tendència esperada seria integrar-la en altres ofer-tes formatives. El fet de fer-ho amb un centre acreditat específicament per a aquesta formació té, però, dos avantatges:

• La possibilitat d’accedir-hi amb independència de la formació acadè-mica o el currículum formatiu de la direcció. Això permetria poder accedir a aquesta formació sense la necessitat que vingui empaqueta-da amb altres continguts formatius, i facilitar-ne l’accés.

• La possibilitat que el Departament d’Empresa i Ocupació pugui acre-ditar aquests centres formatius de manera independent.

Aquesta opció, però, no ha obtingut consens.

Criteri 7. Les persones que imparteixen la formació han de formar equips multidisciplinaris.

Aquesta pregunta no formava part del qüestionari perquè, evidentment, era una conseqüència dels criteris de contingut i context de la formació.

Un possible perfil per a cada tema seria:

Contingut Perfil de la persona que forma

Conceptes bàsics de PRL Experta en PRL

Aspectes normatius generals Experta en PRLJurista

Funcions i responsabilitats en PRL Experta en PRL Experta en RH

Integració de la PRL en el funcionament de l’empresa

Experta en PRLExperta en RHExperta en organitzacióExperta en comunicació

Mòduls sectorials Experta en PRL amb experiència en el sector

Anàlisi del cost-benefici de la PRL Experta en economia

La PRL com a avantatge competitiu Experta en tècniques de vendaExperta en comunicació

Quadres de comandament en PRL Experta en PRLExperta en organització

30


D. Beneficis de la titulació

Criteri 8. No ha de tenir caràcter oficial de manera que habiliti per a certes funcions específiques.

Sembla clar que el grup d’experts no vol que aquesta titulació sigui un requisit per habilitar la direcció en certes funcions, ni tampoc és aquest l’objectiu del projecte. No es tracta, doncs, d’exigir aquesta titulació per poder exercir aquesta funció. Per tant, tot i que no serà una exigència generalitzada, ha de representar un benefici tangible per tal de generar demanda.

Criteri 9. Ha de tenir-se en compte en la contractació amb les administracions públiques.

Tampoc s’ha detectat consens en el fet que aquesta formació es pugui fer servir com a incentiu econòmic o avantatge per contractar amb la Administració pública, si bé dintre de les opcions plantejades, la que ha obtingut més acord és la d’inclou-re-la com una acció que pugui ser objecte de bonificació de quotes de la Seguretat Social, segurament perquè és una possibilitat recent. Aquest criteri, però, no és fà-cilment aplicable perquè no és competència de la Generalitat de Catalunya.

Malgrat les respostes dels experts, l’equip de treball troba que l’Administració pú-blica ha de donar exemple i incloure la PRL en els plecs de condicions generals amb fets concrets, com pot ser el fet que els directius de les empreses que volen contrac-tar amb les administracions públiques acreditin aquesta formació, entre d’altres.

Criteri 10. Han d’oferir-se ajuts específics per a microempreses i pimes.

En la comparació entre la direcció de grans empreses i la direcció de microempreses i pimes de vegades hem trobat més diferències que entre la direcció i els agents de la prevenció. De l’anàlisi de les respostes rebudes es percep que la sensibilització entre la direcció de microempreses i pimes envers la prevenció de riscos laborals és més petita. Per invertir això es considera adequat facilitar l’accés a aquesta for-mació en PRL sobretot a la direcció de les microempreses i pimes, mitjançant ajuts específics. Aquesta acció podria complementar-se amb la de facilitar la contractació amb administracions públiques, ja que les microempreses i les pimes sovint troben dificultats per accedir a la contractació pública.

31


E. Durada de la formació

Criteri 11. El contingut bàsic hauria de tenir una durada d’unes 30 hores.

A partir de les respostes rebudes, tant globals com per col·lectius, així com del crite-ri de l‘equip de treball, s’ha fet una distribució horària dels diferents continguts.

La durada del contingut bàsic s’ha quantificat en unes 30 hores distribuïdes aproxi-madament d’aquesta manera:

• Conceptes bàsics de PRL: 8 hores.• Aspectes normatius generals: 8 hores.• Funcions i responsabilitats en PRL: 8 hores.• Integració de la PRL en el funcionament de l’empresa: 6 hores.

Aquesta seria la durada mínima que s’estableix per a la direcció de microempreses i pimes, però també es manté un cert paral·lelisme amb la formació de nivell bàsic per mantenir l’homogeneïtat.

La direcció que disposi de la formació de nivell bàsic en PRL podrà convalidar els conceptes bàsics i els aspectes normatius generals.

Criteri 12. Els mòduls complementaris sectorials haurien de representar un mínim de 6 hores i un màxim de 10 hores addicionals.

Aquest és un criteri de l’equip de treball. Es considera que entre 6 i 10 hores és sufi-cient per donar a conèixer la normativa complementària específica d’un sector. Cal tenir en compte que difícilment es pot explicar una normativa específica si no es fa referència als riscos propis del sector, encara que sigui a títol orientatiu, atès que no es tracta d’una formació tècnica.

Les persones directives del sector de la construcció que hagin realitzat la formació establerta pel V Conveni general de la construcció (gerents i comandaments inter-medis) podran convalidar aquesta formació.

No totes les persones han de tenir formació complementària; només les que ho re-quereixin atesa la perillositat o especificitat.

Criteri 13. Els mòduls d’alta direcció haurien de tenir una durada aproximada de 20 hores.

Aquesta durada es podria distribuir de la següent manera:

• Anàlisi cost-benefici de la PRL: 8 hores.• La PRL com a avantatge competitiu: 4 hores.• Quadres de comandament en PRL: 8 hores.

32


Visualment, aquesta distribució quedaria així:

8 8 8 6 10 8 4 8

CONTINGUT BÀSIC SECTORS ALTA DIRECCIÓ

30 10 20

Com a resum final, i amb independència d’altres possibles convalidacions que es pugin fer en el futur però que actualment no són possibles atesa la manca de tema-ris de PRL en l’oferta formativa actual, les necessitats formatives quedarien esque-matitzades de la manera següent:

Alta direcció

Comandaments intermedis

Empresariat que assumeix la PRL

Sector de la construcció

Conceptes bàsics de PRL

Aspectes normatius generals

Funcions i responsabilitats en PRL

Integració de la PRL en el funcionament de l’empresa

Mòduls sectorials

Anàlisi cost-benefici de la PRL

La PRL com a avantatge competitiu

Quadres de comandament en PRL

Formació necessària

Formació opcional

Formació obligatòria per a determinats sectors d’activitat

Criteris per a la formació de directius i comandaments ...€¦ · Activitats professionals,...

Documents

Transcript of Criteris per a la formació de directius i comandaments ...€¦ · Activitats professionals,...