Contrato individual de trabajoContrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Sujetos de la relación contractual laboral

Empleador: es aquel que arrienda los servicios del trabajador, y que como contraprestación paga la remuneración convenida. A pesar de que se suele confundir, el concepto de empleador es más laxo que el de empresa, puesto que incluye personas físicas, y puede abarcar en ocasiones a todo un grupo de empresas determinado. También se lo denomina como "patrón" o "patrono".

Trabajador: aporta su trabajo personal a cambio de la remuneración del empleador.

Obligaciones que impone el contrato de trabajo

Contrato individual de trabajoDe Wikipedia, la enciclopedia libre

Obligaciones que impone el contrato de trabajo

Las obligaciones principales son: para el trabajador la prestación del trabajo bajo dependencia y subordinación, y para el empleador el pago de la remuneración. Existen también otras obligaciones adicionales tanto para una como para la otra parte.

Obligaciones para el trabajador

En general, sin considerar las particularidades de cada ordenamiento jurídico, pueden resumirse de la siguiente manera:

Prestar servicios personales. Que sean personales significa que debe hacerlo por sí mismo, sin posibilidad de enviar a un sustituto en su lugar. Esto, debido a que el empleador celebra el contrato en atención a las características físicas, intelectuales o psicológicas de la persona misma del trabajador, y no de acuerdo al patrimonio que éste tenga (cual es el caso, por ejemplo, de los contratos comerciales)

Prestar a estos baja dependencia y subordinación. El elemento característico del contrato de trabajo es la dependencia del trabajador con respecto al empleador, que lo diferencia, por ejemplo, del contrato de locación de obra y del contrato de locación de servicios, en los cuales la obra o el servicio son ejecutados sin dicha dependencia. La relación de dependencia se expresa en varios aspectos. La dependencia económica está dada por la

circunstancia de que, en general, la remuneración es indispensable al trabajador para satisfacer sus necesidades primarias de vida, así como también en que el empleador es quien tiene la propiedad o disponibilidad de los medios materiales necesarios para la prestación de los servicios. La dependencia técnica se expresa en que, en general, el empleador es quien dispone, en forma directa o a través de los servicios de otros trabajadores, del conocimiento técnico relativo a la ejecución del trabajo. Finalmente, el aspecto más importante es la dependencia jurídica, que consiste en la potestad que tiene el empleador de dar órdenes al trabajador dentro de los límites legales y contractuales, y la obligación del trabajador de cumplirlas.

Cumplir con los lugares y tiempos estipulados para trabajar. Esto significa apegarse a un horario preestablecido (en términos particulares en el contrato, o generales en la reglamentación de la empresa del empleador), y hacerlo en el lugar al cual se le destine. Este lugar puede encontrarse dentro de la sede del empleador (en la mayoría de los casos), fuera de ella (como por ejemplo el trabajo de los conductores de vehículos o de los viajantes o corredores) e incluso en el domicilio del propio trabajador (caso del trabajo a domicilio o de nuevas modalidades como, por ejemplo, el teletrabajo.

Ceñirse a la reglamentación interna de la empresa. Si el empleador ha fijado algunas reglas al interior de la empresa, que regulan el comportamiento y manera de trabajar que se deben observar en su interior, entonces el trabajador debe ceñirse a éstas. Como contrapartida, algunas legislaciones ofrecen la posibilidad de que el trabajador influya de alguna manera en la fijación de esta reglamentación interna, o bien que ésta pueda ser objeto de negociación colectiva a través de los sindicatos.

Obligaciones para el empleador

En general, y salvando las peculiaridades propias de cada ordenamiento legal, son las siguientes:

Pagar la remuneración. Pagar un salario por los servicios prestados por el trabajador, es la obligación básica del empleador. Para cumplir con ella, debe hacerlo además en el tiempo y forma convenidos, el que debe ceñirse a la reglamentación legal correspondiente.

De igualdad de trato (no discriminación). El empleador no puede hacer diferencias entre sus empleados por motivos de raza, religión, nacionalidad, sexo y edad. Algunas legislaciones amplían las restricciones.

Cumplir obligaciones anexas al contrato de trabajo. Por el hecho del contrato de trabajo, el empleador se constituye frente a terceros en agente de retención por obligaciones que el trabajador contrae ante ciertas instituciones por el hecho de ser tal. Estas instituciones pueden ser de carácter previsional (el empleador debe pagar los aportes previsionales que estén a cargo del trabajador) o tributario (el empleador debe pagar los impuestos que el trabajador genere con su remuneración, que constituye renta para efectos tributarios).

Ofrecer la plaza de trabajo. Es la obligación correlativa a la propia del trabajador de prestar servicios en un determinado lugar, siempre y cuando antes haya sido pactado por mutuo acuerdo de las partes. Si es fuera del lugar de residencia del trabajador, el empleador deberá pagar los gastos que de ello deriven tales como, hospedajes, viáticos, alimentos, etc.

Cumplir con la reglamentación sanitaria laboral. El empleador, como dueño o representante de la empresa, tiene la obligación legal de mantener condiciones saludables de trabajo. Esto implica que debe realizar de su propio bolsillo todos aquellos desembolsos que impliquen mejorar razonablemente la seguridad del lugar de trabajo, así como de obligar a los trabajadores al uso de implementos de protección, pudiendo incluso aplicarle sanciones disciplinarias si se niegan a hacerlo.

Tipos de contratos de trabajo

Contrato Laboral

1.- ¿Qué es un contrato de trabajo?

Es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados

servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.

2.- Derechos y obligaciones

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones

para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en

derechos de su empresario.

3.- El empresario contrae obligaciones con:

A) El trabajador

Cuando la relación laboral sea de duración superior a 4 semanas, el empresario deberá informar

por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones

de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el

contrato de trabajo formalizado por escrito.

B) Los representantes legales de los trabajadores

También deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores, una copia básica de los

contratos formalizados por escrito (con excepción de los contratos de relaciones especiales de alta

dirección, para los que es suficiente la notificación), así como las prórrogas de dichos contratos y

las denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo plazo de 10 días.

La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del D.N.I.,

domicilio, estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la identidad personal del

interesado.

C) El Servicio Público de Empleo

Los empresarios están obligados a registrar en el Servicio Público de Empleo (SPE), en el plazo de

los 10 días siguientes a su concertación, los contratos que deben celebrarse por escrito, o

comunicar, en igual plazo, las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligación legal de

formalizarlas por escrito. Cuando sea obligatorio el registro en el SPE de un contrato, deberá ir

acompañado de una copia básica del mismo, firmada por los representantes legales de los

trabajadores, si los hubiere.

Cuando no sea obligatorio dicho registro, pero haya obligación de formalizar el contrato por escrito

y de entregar copia básica a los representantes de los trabajadores, se remitirá al SPE

exclusivamente la copia básica.

4.- Derechos del trabajador

A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

A la promoción y formación en el trabajo.

A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.

A la integridad física y a la intimidad.

A percibir puntualmente la remuneración pactada.

Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

5.- ¿Quién puede firmarlos?

El Trabajador :

Los mayores de edad (18 años).

Los menores de 18 años legalmente emancipados.

Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padreso de quien los tenga a su

cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o

tutores.

Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

El Empresario :

Es la persona por cuya cuenta y bajo cuya dirección el trabajador va prestar sus servicios. Puede

ser una persona física, empresario individual, o puede ser una persona jurídica como las

sociedades (anónimas, limitadas, civiles...). En caso de tratarse de una sociedad o de otra persona

jurídica, ésta siempre se representará por una persona individual, que es con la que se ha de

celebrar el contrato.

6.- Formalización del contrato de trabajo

El contrato de trabajo se puede formalizar por escrito o de palabra. Es obligatorio por escrito

cuando así lo exija una disposición legal, y siempre en los siguientes contratos:

Contratos en Prácticas.

Contratos a Tiempo Parcial.

Contratos de Relevo.

Contratos para la realización de Obra o Servicio determinado.

Trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

Contratos por Tiempo Determinado (no indefinido) cuya duración sea superior a 4

semanas.

De no formalizarse por escrito, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo

indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo

parcial de los servicios.

Cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en cualquier momento

del transcurso de la relación laboral.

7.- Período de prueba

A) Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que,

en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la

duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de

dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el

período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos

titulados.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que

constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando

el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo

cualquier modalidad de contratación.

B) Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes

al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la

resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes

durante su transcurso.

C) Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato

producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del

trabajador en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o

acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba interrumpen el cómputo del

mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

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Contrato de trabajo Concepto de trabajo.

El trabajo que regula este código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. (Art. 5 C.S.T)

Definición de contrato de trabajo.

1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 C.S.T).

Elementos del contrato de trabajo

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, yc) Un Salario como retribución del servicio.2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial bajo la figura de Contrato de servicios, que es la figura mas utilizada para esconder una relación laboral. (Art. 23 C.S.T). (El subrayado es nuestro)

El cumplimiento de lo anterior supone la existencia legal de un contrato de trabajo o relación laboral; sin embargo, no es necesaria la existencia de un contrato escrito para demostrar la existencia de una relación laboral, toda vez que la jurisprudencia señala que en este debe primar la realidad frente a los formalismos legales, lo que quiere decir que la sola existencia de los elementos que configuran un contrato de trabajo es suficiente para demostrar la existencia de una relación laboral con todas sus repercusiones legales contenidas en el C.S.T, y en tal caso no hace falta un contrato escrito para probarlo, y caso contrario, (que es muy común en nuestro medio), si existiese un contrato de servicios, pero

la realidad es que se configuran todos los elementos y requisitos de un contrato laboral, tal contrato de servicios será invalido y pasara a convertirse en un contrato laboral con todas las implicaciones contenidas en el código sustantivo del trabajo.

Sobre el respecto, la Corte Constitucional en sentencia C-555 de 1994 contempla: “Merece especial atención el señalamiento de los demandantes frente a la prohibición absoluta de que los contratos de prestación de servicios generen relaciones laborales y prestaciones sociales, aun cuando —en su sentir— en la práctica ocurran verdaderas relaciones laborales dentro de la forma de esos contratos. Si bien, las anteriores limitaciones son consecuencia lógica deducible del reconocimiento que el legislador ordinario mantuvo de la naturaleza y elementos sustanciales del contrato de prestación de servicios, en la preceptiva en cuestión, la Corte considera que el legislador al usar la expresión “En ningún caso… generan relación laboral ni el pago de prestaciones sociales” para calificar la prohibición, en manera alguna consagró una presunción de iure o de derecho, que no admite prueba en contrario, como se señala en la demanda, ya que el afectado, como se ha expresado, podrá demandar por la vía judicial competente el reconocimiento de la existencia de la vinculación laboral y las consecuencias derivadas del presunto contrato de trabajo relacionadas con el pago de prestaciones sociales.

Preferentemente, el principio constitucional de prevalencia de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales tiene plena operancia en el asunto sub lite, en los casos en que se haya optado por los contratos de prestación de servicios para esconder una relación laboral; de manera que, configurada esa relación dentro de un contrato de esa modalidad el efecto normativo y garantizador del principio se concretará en la protección del derecho al trabajo y garantías laborales, sin reparar en la calificación o denominación que haya adoptado el vínculo que la encuadra, desde el punto de vista formal, con lo cual “agota su cometido al desentrañar y hacer triunfar la relación de trabajo sobre las apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primacía puede imponerse tanto frente a particulares como al Estado mismo”.

De la actividad personal

El contrato de trabajo supone la obligación del trabajador de realizar una actividad laboral para el empleador. Esta labor bien puede ser manual o intelectual y debe ser prestada por el trabajador mismo, puesto que el contrato se ha hecho es entre el empleador y el trabajador, es decir, solo concurren dos partes. En la eventualidad en que se permita que terceras personas realicen o ayuden al empleado a realizar sus actividades, estas terceras personas dependerán o estarán bajo la subordinación del empleador o patrono.

De la subordinación.

La subordinación es quizás el elemento mas importante del contrato de trabajo, entendida esta la obligación que tiene el trabajador de seguir las ordenes e instrucciones del empleador.

Es de aclarar que la subordinación nunca es absoluta, debe ser razonable y debe en todo caso respetar los derechos mínimos del trabajador como lo es su dignidad y su libertad. La

subordinación no le da derecho al empleador a exigir al trabajador más de lo que razonablemente concierne a la naturaleza de la labor a desarrollar. Mucho menos puede el empleador obligar al trabajador a realizar o de dejar de realizar una actividad que vaya en contra de la ley o del mismo reglamento interno de la empresa.

Aunque la subordinación significa que el empleado este a disposición de su empleador, y este tiene facultades para disponer de el según las necesidades de la empresa, que bien pueden significar un cambio de objeto del contrato, el lugar de ejecución del contrato, la forma de remuneración, etc, no puede el empleador en todo caso desmejorar las condiciones del trabajador.

Es de especial cuidado lo relacionado con el lugar de trabajo. En todo contrato de trabajo se específica en que lugar geográfico se han de desarrollar las actividades propias del contrato de trabajo, y aunque el empleador puede cambiar unilateralmente esta ubicación, no puede en ningún momento desmejorar la situación del trabajador, lo que significa esto, que en la eventualidad que el empleado requiera ser trasladado por necesidades de la empresa, esta debe garantizarle unas condiciones que no menoscaben ni afecten la situación del trabajador y de su familia, como por ejemplo viáticos, auxilio de vivienda, educación etc, si algunos de estos aspectos resultan afectado por motivo del traslado. Consulte: Cumplir un horario necesariamente no prueba la subordinación laboral, Las reglas que deben regir la subordinación laboral, La subordinación como elemento esencial del contrato de trabajo, Presunción de subordinación.

De la remuneración.

Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de brindar una contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. La remuneración o Salario puede ser en efectivo o en especie, caso en el cual el Salario en especie no puede superar el 50% del total del Salario, y tratándose del Salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.

La remuneración denominada Salario, puede pagarse en periodos diarios, semanales, quincenales y como máximo mensuales.

En Colombia existe un Salario mínimo que se debe pagar a un trabajador. Ningún trabajador puede ganar menos de un Salario mínimo, a excepción de quienes trabajan medio tiempo o menos, caso en el cual, lo relacionado con seguridad social y prestaciones sociales, se deben liquidar sobre una base que no puede ser inferior al Salario mínimo, aun en la realidad el empleado solo perciba por concepto de sueldo o Salario la mitad del mínimo.

Generalmente existe el Salario fijo y el Salario variable; en el caso del Salario variable, en ningún caso debe ser inferior al mínimo legal vigente. Este caso tiene su excepción cuando la remuneración se hace por comisiones y que no exista ni se exija el cumplimiento de un horario o jornada de trabajo. Respecto a este tipo de Salario variable (pago por comisiones) la jurisprudencia ha señalado:

Corte Suprema de justicia, Sentencia de abril 29 de 1982. “…aunque el artículo 132 del código exige el respeto del Salario mínimo en toda hipótesis laboral, éste resulta inaplicable, dentro de su regulación actual, a aquellos casos en que no se remunera la duración del esfuerzo del trabajador sino el resultado de ese esfuerzo, sea corto o largo el tiempo empleado en conseguirlo, sin imponerle una jornada de trabajo para cumplir su cometido. Tal acontece con el Salario por unidad de obra, donde la personalidad, el talento y la aptitud del empleado son factores que conducen necesariamente a que el Salario se incremente en razón directa a la existencia y al buen uso de aquellas cualidades individuales.

El actual Salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica.Y esa inaplicabilidad se acentúa más aún cuando la misma persona le presta servicios simultáneamente a varios empleadores y todos ellos se obligan a retribuirle un resultado, sin que les interese que haya sido poco o mucho el tiempo que utilizó el trabajador en obtenerlo”.

De los elementos del contrato de trabajo, la remuneración es quizás la que mas esta reglamentada y protegida por la ley, por lo que se dedicará un espacio exclusivo para tratar lo relacionado con el Salario.

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existencia de un contrato de trabajo realidad Elementos del contrato de trabajo Contrato de trabajo a domicilio Contratos de trabajo camuflados como contratos de servicios

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DERECHO DEL TRABAJO III

TEMA 1. EL CONTRATO DE TRABAJO, CONCEPTOS GENERALES Y CONSTITUCIÓN

1. Naturaleza y caracteres del contrato de trabajo.

2. Presupuestos y elementos constitutivos: consentimiento, objeto y causa.

3. Capacidad para contratar: capacidad contractual del trabajador, capacidad contractual del empresario.

4. Forma y prueba del contrato de trabajo.

5. Validez y nulidad del contrato de trabajo.

6. Prescripción y caducidad en el contrato de trabajo.

7. Periodo de prueba.

1. Naturaleza y caracteres del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo viene definido en el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, “....” En esta definición vienen los elementos básicos del contrato de trabajo:

- prestar servicios por cuenta ajena

- en el ámbito de organización y dirección de una persona ajena.

Las características definitorias del contrato de trabajo:

- bilateral, nacen obligaciones reciprocas para trabajador y empresario.

- sinalagmatico, el contrato de trabajo tiene que contener cierta equivalencia en las prestaciones. El contrato de trabajo se rige por el principio de equivalencia de prestaciones.

Lo cierto es que en determinados supuestos identificar relaciones como relaciones laborales es difícil, destacamos cuatro razones:

1/ El Derecho del Trabajo tiene un carácter expansivo, en sus orígenes comprendía relaciones que siempre han tenido un carácter inequívoco laboral. Pero con el transcurso del tiempo ha ido abarcando ámbitos que antes no se consideraban laborales (Ejem al servicio del hogar desde hace 15 años). Absorbe actividades.

2/ Gran cambio que sufre la economía, la sociedad, la tecnología ... (Ejem mensajeros, teletrabajo ...)

3/ Elementos definitorios del contrato de trabajo son claros, pero a la vez poco concretos, son genéricos.

4/ En supuestos hay voluntad fraudulenta, personas que son trabajadores en sentido legal se les presenta como autónomos o por contrato civil, y viceversa aunque es menos frecuente.

Los criterios Jurisprudenciales básicos para definir una relación contractual como laboral son números, pero de entrada:

- es irrelevante la calificación que le den las partes al contrato.

- hay determinados elementos o indicios que permiten presuponer que existe contrato de trabajo, esa presunción se recoge en el art. 8.1 Estatuto de Trabajadores “...” si una parte dice que no hay contrato deberá probarlo.

La Jurisprudencia señala como elementos fundamentales del contrato de trabajo:

1/ Se exige trabajar en relación de dependencia. Esto consiste en estar dentro del ámbito de organización y dirección de una empresa. No se trata de una subordinación rigurosa. Se manifiesta en recibir ordenes o instrucciones, estar sometido a un régimen disciplinario, la posibilidad de que se le sancione ...

Estar dentro del ámbito de organizativo debe entenderse con un criterio flexible, pues hay supuestos de contratos de trabajo, indudable su carácter laboral, en los que no aparece este

criterio. (Ejem trabajadores a domicilio, actividades que no se prestan en centros de trabajos como Agentes de viaje )

2/ Ajeneidad, el contrato de trabajo se basa en la prestación de un servicio por cuenta ajena. Esta ajeneidad se refiere a dos aspectos distintos:

- ajeneidad en los frutos

- ajeneidad en los riesgos

Los beneficios que se obtengan del trabajado pertenecen al empresario. En un principio al trabajador lo que le pertenece es el salario. Participar en los beneficios sería complementario, pues el trabajador a lo que tiene derecho es a un salario básico. Los riesgos, vicisitudes de la actividad corresponden al empresario, por este principio el empresario no puede de dejar de pagar a un trabajador por no obtener beneficios.

3/ Percepción de una retribución, no hay gratuidad.

A parte de estos tres elementos básicos, existe un cuarto elemento, que a diferencia de los anteriores admite excepción.

4/ El contrato de trabajo es de carácter personalisimo, el servicio lo debe prestar el trabajador contratado y no otra persona. Este elemento admite matizaciones, ya que en determinados supuestos se admite variar o sustituir al trabajador, sin que el contrato pierda el carácter laboral. Jurisprudencia afirma que una sustitución ocasional no desvirtúa el carácter laboral.

Existen otros tres elementos, tienen un carácter indiciado, es decir que sirven o ayudan en casos dudosos:

1/ cumplimiento de una jornada laboral con horario de trabajo. Aunque este elemento no es exclusivo de los contratos de trabajo. Pero unido a los elementos anteriores da carácter laboral al contrato.

2/ centro de trabajo, aunque tb el trabajo se puede prestar fuera. Pero ir al centro de trabajo día a día es un elemento de peso.

3/ exclusividad, aunque el pluriempleo no esta prohibido. Pero si se hace en régimen exclusivo para una empresa, es una fuerte presunción para considerar relación contractual laboral.

Con estos elementos se puede distinguir con mas precisión los contratos de trabajo de figuras afines que no lo son, como el contrato de sociedad, contrato de ejecución de obra, contrato de arrendamiento de servicios ... No tiene ninguna significación el régimen de Seguridad Social. El hecho de estar de alta en el régimen general no supone ser trabajador o no, puede ser un elemento indicativo pero no por si mismo definitorio.

2. Presupuestos y elementos constitutivos: consentimiento, objeto y causa.

No tiene la consideración de relación laboral los casos de funcionarios públicos ... art 1.3 Estatuto de Trabajadores “...”

Existen una serie de presupuestos para todo tipo de contratos, además de los laborales. Son generales para el Derecho, son necesarios para que un contrato sea valido:

1/ Consentimiento, manifestación de voluntad de las partes. Manifestación personal, lo que no significa que no pueda expresarse a través de apoderado. personal en el sentido de quien firma el contrato lo hace en su nombre o en el nombre de quien representa. El que se obliga.

Consentimiento reciproco, las dos partes deben prestarlo, y debe versar sobre todos los elementos que componen el contrato.

2/ Objeto, en general puede ser todo tipo de obra o servicio que se preste por cuenta ajena.

3/ Causa, en general cualquiera, salvo que este prohibida por la Ley, sea contraria al orden público o a las buenas costumbres.

Estos son los elementos constitutivos, cuando falta alguno de ellos o no reúne los requisitos el contrato puede ser declarado nulo, bien total o parcial. (Ejem, consentimiento por error, por dolo que es una equivocación provocada, por intimidación, se llaman vicios)

Si un contrato determinado reúne todos los requisitos para ser declarado constitutivo de una relación laboral, tendremos que ver además unas circunstancias, la capacidad para contratar.

3. Capacidad para contratar: capacidad contractual del trabajador, capacidad contractual del empresario.

Al ser un contrato bilateral la capacidad recae tanto sobre el trabajador como sobre el empresario.

Historia: durante décadas la mujer no tenia capacidad legal para firmar contratos. La Ley de 1944 de Contratos decía que para firmar un contrato de trabajo la mujer casada requiere autorización de su marido, salvo separación de hecho o de derecho. Esta disposición quedo derogada en 1975. Sino la propia Constitución de 1978 la hubiese derogado automáticamente. Hoy en día hombre y mujer equiparados.

La capacidad legal se rige actualmente por el art 6 y 7 Estatuto de Trabajadores, deben ser completados con el Código Civil. El principio general es que hay una edad mínima de 16 años. Durante mucho tiempo fue de 14 años, pero la UE hizo coincidir con la edad de ciclo de enseñanza obligatoria.

Por lo tanto solo son validos los contratos de trabajo cuando se tienen 16 años cumplidos. En casos especiales como el espectáculo se requiere autorización.

Capacidad para contratar según Estatuto de Trabajadores, atiende a 3 parámetros:

- plena capacidad de obrar según Código Civil.

- 16 años cumplidos, para menores de 18 años autorización de quienes ejerzan patria potestad o tutor.

- caso de extranjeros en España

El Código Civil, art 314 y ss regula la capacidad diciendo “...” , tienen plena capacidad de obrar las personas emancipadas, y son cuatro los supuestos en los que se esta emancipado:

1/ por edad al cumplir 18 años (se incluye el día de nacimiento)

2/ emancipación por matrimonio, para menores de 18 años se requiere autorización de quien ejerce la patria potestad o tutor, si es menor de 14 años autorización judicial.

3/ concesión de quienes ejerzan la patria potestad (16 años cumplidos), bien de forma expresa mediante consentimiento, bien de forma tácita, vivir independiente de sus padres y estos lo permiten.

4/ disposición judicial, tres supuestos: a) cuando quien ejerce la patria potestad contrajera denuncia o conviva con una persona distinta al otro cónyuge. b) que los padres estén separados. c)cuando concurre causa que entorpezca la patria potestad (malos tratos ...)

La discrepancia entre lo dispuesto en Código Civil, y el art 7.6 Estatuto de Trabajadores “...” es que para menores entre 16 y 18 requieren autorización para firmar un contrato de trabajo aunque estén emancipados viviendo de forma independiente. Entendemos que el Código Civil es una ley más importante (Ley personal), por ello si el menor esta emancipado no necesitara ese consentimiento.

Dado que en la vida del contrato de trabajo pueden surgir vicisitudes, una vez consentida la autorización al menor para contratar un trabajo, ésta se extiende a todo lo que se plantee en la relación laboral, todo lo que se derive del contrato de trabajo.

4. Forma y prueba del contrato de trabajo.

La forma y prueba del contrato de trabajo están relacionadas en la medida de que la prueba será sencilla si se han cumplido los requisitos de forma.

Tanto en materia de celebración de contratos de trabajo como en otras materias el Derecho del Trabajo aboga por la existencia de cuanto menos formalidades mejor, solo las imprescindibles.

El contrato de trabajo es valido tanto si se celebra verbalmente como si es por escrito. El hecho de no tener papel firmado no significa que no sea uno trabajador. Incluso en ocasiones será más beneficioso para este.

En nuestro país lo más frecuente es tener contrato de trabajo escrito. La razón esta en que la Ley después de consagrar el principio de que es valido el contrato sea escrito o verbal, dice que determinados contratos de trabajo deben celebrarse por escrito para que tengan validez dentro de la formalidad elegida.

La ley exige contrato por escrito en los siguientes casos:

- cuando lo exiga disposición legal

- contrato en practicas

- contrato en formación

- contrato a tiempo parcial

- contrato en domicilio

- contrato para obra o servicio determinado

- trabajadores contratados en España para trabajara en el extranjero

- todos los contratos con relación superior a 4 semanas

- contratos en los que se establezca periodo de prueba

- contratos con Empresas de Trabajo Temporal

- contratos para el fomento de la contratación

- contratos que consistan en relaciones laborales especiales “...”

La jurisprudencia entiende que si uno de estos contratos de trabajo no se formaliza por escrito se presumirá que es por tiempo indefinido y a jornada completa, presunción iuris tatum.

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito además de cuando lo exige la ley cuando las partes estén de acuerdo, bien en el momento de la celebración o más tarde.

La celebración del contrato de trabajo a parte de esta formalidad esta sujeta a otros requisitos, como la entrega de una llamada copia básica del contrato de trabajo a la representación de los trabajadores (Comité de empresa) cuando el contrato se exige por escrito. La copia no es de todo el contrato, sino lo básico, se excluye aspectos íntimos ... El plazo para entregar esta copia es de 10 días desde que se formaliza el contrato de trabajo. El comité de empresa lo remitirá a la Oficina de Empleo. Y los sindicatos pueden acceder a esas copias para controlar.

Art 8.5 Estatuto de Trabajadores “...” establece un requisito extraño, es la obligación por parte de la Empresa de informar por escrito al trabajador que esta contratado y los términos esenciales, cuando la relación laboral es superior a cuatro semanas.

En cuanto a la prueba no tiene que presentar dificultades, aunque existen casos en lo que es muy difícil acreditar la condición de trabajador, sobre todo si la empresa lo niega.

En caso de controversia, si el contrato de trabajo es por escrito, porque así lo exige la ley o voluntad de partes, es fácil porque esta el papel.

Sino como medios de prueba:

- documentos escritos (ejemplo la persona a redactado documentos después utilizados por la empresa

- testimonio de trabajadores

A efectos de facilitar la carga de la prueba, el Estatuto de Trabajadores establece una presunción iuris tantum en el art 8 “...” de carácter general.

5. Validez y nulidad del contrato de trabajo

El contrato de trabajo será totalmente nulo cuando este afectado en uno de sus requisitos básicos (consentimiento, objeto o causa). No suele ser frecuente. La solución legal, en caso de nulidad total es como sino hubiese existido, art 9 Estatuto de Trabajadores “...” pero el trabajador podrá reclamar la remuneración de su trabajo realizado.

Es mas frecuente encontrarse con contratos celebrados básicamente validos pero que contienen cláusulas nulas. En caso de nulidad parcial, el principio que rige es buscar la validez del contrato de trabajo, por ello se sustituye lo nulo por valido.

6. Prescripción y caducidad en el contrato de trabajo

Un concepto genérico de prescripción es que es la institución jurídica en virtud de la cual el transcurso de un determinado plazo de tiempo produce un efecto jurídico. La prescripción afecta a todas las ramas del Derecho sin excepción alguna. Un principio general es que todas

las acciones en todas las ramas del derecho tienen un plazo de prescripción, excepción del delito de genocidio, no prescribe, decisión de la ONU.

Un concepto más concreto, es la prescripción vinculada al Código civil, que habla de dos tipos:

- p adquisitiva, su efecto permite adquirir un derecho (ejemplo usucapio)

- p extintiva, su efecto es causa de extinción (ejemplo, prescripción de la obligación de pagar pensiones alimenticias transcurridos 5 años desde que era exigible)

El Código Civil, art 1964, establece un plazo general de prescripción extintiva de 15 años, tras el cual toda obligación se extingue.

La prescripción se basa en el transcurso de un tiempo, pero la aplicación así resultaría injusta, por ello existe la institución de la interrupción de prescripción, por tres hechos, art 1973 Código Civil:

- ejercicio de acciones en los tribunales

- reclamación extrajudicial (ejemplo fedataria)

- reconocimiento de la deuda por parte del deudor

La interrupción produce el efecto de que el plazo comenzaría a computarse de nuevo desde el efecto interruptivo.

La prescripción es una institución que puede consagrar una injusticia (Jurisprudencia), pero existe una razón, “la convivencia civilizada sería difícil sin existir la prescripción”, el objetivo es poner fin a determinadas obligaciones o reclamaciones, porque hay tiempo para ejercer esa reclamación u obligación.

La prescripción en el Derecho del Trabajo se regula por normas que sustancialmente no difieren del Código Civil, el transcurso del tiempo también produce el efecto de extinción y hay acciones de interrupción, pero los plazos suelen ser más breves.

Estatuto de los Trabajadores, art. 59 y 60, y todo lo que no se contempla debe considerarse que se rige por el Código Civil. En materia laboral hay varios plazos de prescripción, el Estatuto consagra un plazo general de un año, salvo que el propio estatuto u otra normal laboral disponga su propio plazo de prescripción.

En materia de faltas de los trabajadores existen plazos de prescripción más breves, art 60 Estatuto de Trabajadores. En caso de infracciones cometidas por empresarios el plazo de prescripción es de tres años. En materia de Seguridad Social el plazo es de 5 años (ejemplo, impago de cotizaciones).

También es importante cuando comienza a computar el plazo. El Estatuto de los Trabajadores señala que las obligaciones de tracto único hay que diferenciarlas de las de tracto sucesivo. De tracto único son aquellas obligaciones que derivan de un hecho que ocurre en un momento dado. De tracto sucesivo, obligaciones que derivan de hechos que se mantienen o se prolongan a lo largo del tiempo.

acciones de tracto sucesivo no prescriben mientras este vigente el contrato de trabajo

acciones de tracto único, el plazo de prescripción comienza a computarse a partir de que la acción podría ejercitarse.

Reclamaciones de dinero también comienza el plazo de prescripción desde que la acción podría ejercitarse.

La reclamación salarial, que no se formula dentro del termino de un año desde que es exigible, se entenderá prescrita. No existe una fecha establecida por la Ley de en que momento se paga el salario. Por costumbre sería exigible el mes de Octubre a partir del día uno de Noviembre.

Desde cuando - dies a quo Hasta cuando - dies a quem

El Estatuto de los Trabajadores establece también una regla especial para el supuesto de que una determinada obligación se engendre cuando el contrato de trabajo esta vigente y más tarde se extingue.

(ejemplo, actividades con plus, primero que se reconozca esa actividad con plus, en el momento en que se extingue el contrato de trabajo, art 59 ET comienza el computo, si pasa un año y no se reclama la acción prescribe.)

La extinción del contrato de trabajo supone el dies a quo de cualquier acción derivada del contrato de trabajo. En Derecho del Trabajo también operan las tres causas de interrupción de las que habla el Código Civil (ejercicio de acciones en los tribunales, reclamación extrajudicial, reconocimiento de la deuda por parte del deudor) a estas tres causas hay que añadir:

presentación de papeleta de conciliación ante el órgano correspondiente de arbitraje o

mediación, que es un tramite previo a toda demanda laboral.

en materia de Seguridad Social, o al Estado, antes de vía judicial, vía administrativa.

En algunos casos, la Jurisprudencia admite que la presentación de denuncia en Inspección de

Trabajo tiene efecto interruptivo en prescripción laboral.

el sometimiento de una cuestión a arbitraje interrumpe la prescripción.

La Jurisprudencia señala que la interposición de demanda interrumpe la prescripción, pero si el tramite se abandona el efecto interruptivo cesa. Además la reclamación tiene que estar formulada por una vía correcta.

Caducidad .- institución jurídica por la cual el transcurso de un determinado tiempo produce un efecto de extinción, pero se diferencia de la prescripción en:

Caducidad Prescripción

Institución pública procesal.Institución privada, el títular del que puede

ejercer la acción decide.

Opera la oponga o no el deudor, puede surgir

de oficio.La opone el deudor, sino no opera.

Se suspende, el plazo transcurrido hasta la

acción de reclamación tb cuenta para el

computo.

Se interrumpe.

Plazo especial, en caso de extinción del

contrato de trabajo por despido, 20 días para

interponer reclamación

Sólo computan días hábiles (lunes a

sábados, ni domingos ni festivos)

Mes de agosto no hábil, salvo en materia

laboral como despidos.

Se cuentan los días naturales (365)

7. Periodo de prueba

El periodo de prueba es un pacto que pueden establecer las partes, una etapa previa al comienzo del contrato de trabajo. El periodo de prueba tiene por finalidad someter al trabajador durante un tiempo a una serie de ejercicios, sometidos a un control de la Empresa, para ver sus aptitudes en el trabajo.

En este país los contratos de trabajo vienen con periodo de prueba, y no es una situación desfavorable para el trabajador, el estatuto de Trabajadores establece que si alguien ha sido sometido a periodo de prueba no podrá ser despedido por ineptitud para el trabajo.

Con carácter general, art 14 Estatuto Trabajadores, señala que hay que estar a lo que dispongan los Convenios Colectivos para cada caso.

El periodo de prueba es de carácter voluntario, las partes pueden renunciar a el, el estatuto exige que este periodo de prueba se concierte por escrito. Su duración será la que establezca el Convenio Colectivo, en defecto de convenio, el Estatuto de Trabajadores da una serie de pautas para fijar la duración.

técnicos titulares, no puede exceder de 6 meses, salvo Convenio Colectivo.

el resto, no puede exceder de 2 meses, salvo Convenio Colectivo.

El Estatuto Trabajadores, en caso de pequeñas empresas, con menos de 25 trabajadores, no podrá exceder de 3 meses para trabajadores no técnicos.

El efecto del periodo de prueba, el trabajador esta sometido al régimen común aplicable al resto de trabajadores (alta Seguridad Social, salario mínimo según categoría profesional ... ) Sin embargo este periodo supone unas circunstancias:

tanto Empresa como trabajador están obligados a hacer las experiencias que constituyen el

objeto de la prueba.

durante el periodo de prueba los derechos y obligaciones de las partes serán los mismos que

si el trabajador fuera de plantilla.

una vez finalizado el periodo, el contrato surtirá plenos efectos, se considerara como un

contrato de trabajo (indefinido o definido, según se pacto)

La característica y efecto fundamental del periodo de prueba es que las partes pueden desistir del contrato sin explicación de causa alguna y sin pago de indemnizaciones. Basta con comunicar a la otra parte el desistimiento. Tampoco existe plazo de preaviso, aunque algunos Convenios lo establecen.

Durante el periodo de prueba, ¿qué ocurre si concurre alguna vicisitud?, ejemplo: enfermedad.

Solución legal, en caso de incapacidad temporal, maternidad ...se interrumpe el computo, aunque realmente se suspende. Pero se dice si hay acuerdo entre partes. Pero el problema es cuando no hay acuerdo. El empresario podrá desistir transcurrido el plazo, no tiene porque haber prorroga.

Un problema que se planteaba antes, se contrataba a alguien temporalmente, se le ponía un periodo de prueba. Transcurrido este acababa su contrato temporal, se le volvía a contratar y un nuevo periodo de prueba. La Jurisprudencia entiende que la persona que halla superado un periodo de prueba no tendrá que pasar otro periodo de prueba en esa misma empresa. (art. 14 ET) Si deberá pasarlo si es con otras funciones.

A efectos de antigüedad si se computa el periodo de prueba, tb a todos los efectos de Seguridad Social.

Transcurrido el periodo de prueba, sino hay desistimiento el contrato de trabajo surge plenos efectos, no necesitara acto alguno.