EL DESARROLLO DEL CONTRATO DE

TRABAJO

Derecho Individual de Trabajo

Durante su desarrollo el contrato de trabajo está sujeto a una serie de situaciones

a) Puede producirse la suspensión del contrato de trabajo.

b) En algún momento se tiene que producir la terminación del contrato de trabajo.

Suspensión del contrato de trabajo.

Artículo 11º. Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

SE OBSERVA LA EXISTENCIA DE DOS CLASES DE SUSPENSION: PERFECTA E

IMPERFECTA.

CAUSALES DE SUSPENSION

Invalidez temporal Licencia cargo cívico y S.M.O

Detención del trabajador ( no condena)

Enfermedad y accidente

Permiso y licencia sindical

Inhabilitación administrativa o judicial

Maternidad (pre y post natal)

Sanción disciplinaria

Permiso o licencia

Descanso semanal huelga Caso fortuito y fuerza mayor (otros)

TERMINACION DEL CONTRATO DE

TRABAJO

De las formas como termina el contrato de

trabajo.

Formas de extinción del contrato de trabajo

Causas ajenas a la voluntad de las partes

Causas comunes a la voluntad de las partes.

Causas atribuibles a la voluntad de una de las

partes.

Causas ajenas a la voluntad de las partes.

Muerte del trabajador o del empleador (sólo persona natural)

Muerte del Trabajador Caso Fortuito Fuerza mayor LA DEFINICION DE CASO FORTUITO Y

FUERZA MAYOR SE TOMA DEL DERECHO CIVIL.

Causas comunes a al voluntad de las partes

Mutuo disenso

Contrato de trabajo a plazo fijo

Contrato de trabajo para la realización de un fin

específico

Causas atribuibles a la voluntad de una de las partes.

Retiro voluntario ( cuando la voluntad de terminar la relación se origina en el empleador)

Despido: Cuando la voluntad de dar por terminada la relación de trabajo se origina en el empleador.

Clases de despido:

NULO: Cuando se despide a un trabajador a pesar de que existe una prohibición legal de despedirlo.

CON CAUSA O JUSTIFICADO: Cuando se presenta alguna causa legal que permite el despido.

ARBITRARIO: Cuando se despido al trabajador por existe una causa establecida en la ley que permite el despido.

FRAUDULENTO: Cuando se despide a un trabajador con ánimo perverso:

Despido fraudulento

Aparece definido en uno de los casos telefónica

(expediente 062802001-AA/TC)

Se le imputa una causal de despido del

trabajador a sabiendas que es falsa, o cuando

es notoriamente falsa y pone en evidencia la

voluntad de “justificar” el despido.

IMPUGNACION DEL DESPIDO

Se puede dar: A) En la vía judicial ordinaria: Cuando hay

imputación de una falta versosímil y persigue el pago de la indemnización por despido o la reposición en el empleo cuando la ley lo prohíbe.

B) En la vía constitucional: Cuando el despido vulnera derechos constitucionales.

(Despido arbitrario y despido fraudulento)

Acciones del trabajador despedido arbitrariamente

1) Puede accionar mediante acción de amparo como consecuencia del despido sin causa que ha sido declarado como inconstitucional.

2) Puede reclamar el pago de la indemnización por despido arbitrario.

INDEMNIZACION DESPIDO ARBITRARIO

1 sueldo y medio por año de servicios competos prestados

Fracción de un sueldo y medio por cada mes de servicios prestados con un tope de 12 sueldos.

(EL TRABAJADOR QUE TIENE MAS DE 8 AÑOS DE SERVICIOS Y ES DESPEDIDO YA NO TIENE MAYOR INDEMNIZACION)

Caso práctico 1

Sueldo mensual = S/. 1,500.00 Antiguedad: 3 años exactos

INDEMNIZACION: 1 SUELDO Y MEDIO POR AÑO = S/. 2,250.00 3 POR S/. 2,250.00 = S/. 6.750.00

Caso práctico 2

Trabajador que tiene más de 20 años de servicios: sueldo = S/. 1,500.00 al mes.

Indemnización = 8 x 2,250.00 = S/. 18,000.00

Causales de extinción

Fallecimiento del trabajador Fallecimiento del empleador ( p. Natural)

Renuncia o retiro voluntario Terminación de obra o servicio, vencimiento del plazo, condición resolutoria

Mutuo disenso Invalidez permanente

Jubilación Despido y terminación por causa objetiva

Fallecimiento del empleador

Artículo 17º.‑ El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquél es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro. (D.S. 03-97-TR)

Renuncia o retiro voluntario

Artículo 18º En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

ESTA OBLIGACION DEL TRABAJADOR SE LLAMA PRE-AVISO DE RETIRO

¿Qué puede suceder si el trabajador incumple con esta obligación?

Preguntas

¿Qué puede suceder si el trabajador incumple

con la obligación de dar el preaviso que señala

la ley?

¿Existe responsabilidad del trabajador?

¿Tiene el empleador instrumento eficaz para

cumplir esta obligación?

Mutuo acuerdo o mutuo disenso

Artículo 19º.- El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. (D.S. 03-97-TR)

¿Cuál es la principal característica del mutuo disenso?

EJERCICIO DE CAPACITACION

1.- Cuáles son los beneficios económicos que le corresponden al trabajador en caso de cese por mútuo disenso?

2.- PREPARAR UN CONVENIO DE TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO POR MUTUO DISENSO

DESPIDO DEL TRABAJADOR

Artículo 22º.‑ Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.

Preguntas con respecto al artículo que antecede

¿Puede la ley ser considerada eventualmente como inconstitucional en lo que se refiere al despido de los trabajadores a tiempo parcial?

¿Cuáles serían los fundamentos para una eventual declaración de inconstitucionalidad del artículo 22º del D.S. 03-97-TR?

CAUSAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

Artículo 23º.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Causas Relacionadas con la conducta del trabajador

Artículo 24º.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisión de falta grave;

b) La condena penal por delito doloso;

c) La inhabilitación del trabajador.

Situación especial de la inhabilitación

Artículo 28º.- La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un período de tres meses o más.

DEFINICION LEGAL DE FALTA GRAVE

Artículo 25º.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:

NOTA: Las faltas graves están señaladas taxativamente señaladas en la ley. Se trata de una lista cerrada de infracciones.

No existe falta grave si la conducta no se encuentra expresamente contemplada en la ley.

Notas:

A) en algunos casos la falta grave se comete por aplicación

concurrente de las faltas señaladas en la ley.

B) La causal de condena por delito doloso requiere solamente la

decisión condenatoria más no la prisión efectiva.

C) La inhabilitación a que se refiere la ley es la definitiva pués la

temporal solamente suspende el contrato de trabajo.

Enumeración de faltas graves

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a

las ordenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización

intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno

de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,

aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad

competente que revistan gravedad.

Segunda parte inciso a) Art. 25

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser

verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad

Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la

Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo

responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación

de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a

los trabajadores que incurran en esta falta;

Enumeración de falta grave

b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

Enumeración de falta grave.

d) El uso o entrega a terceros de información reservada

del empleador; la sustracción o utilización no autorizada

de documentos de la empresa; la información falsa al

empleador con la intención de causarle perjuicio u

obtener una ventaja; y la competencia desleal;

Enumeración de falta grave

e) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;

Enumeración de falta grave

h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

Autonomía de la falta laboral

Artículo 26º.- Las faltas graves señaladas en el artículo

anterior, se configuran por su comprobación objetiva en

el procedimiento laboral, con prescindencia de las

connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos

pudieran revestir.

a) Un hecho puede ser delito y no falta laboral.

b) Un hecho puede ser delito y falta laboral.

c) un hecho puede ser falta laboral y no delito.

Enumeración de falta grave

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta;

Enumeración de falta grave

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;

DESPIDO NULO

CONCEPTO: Es el despido prohibido por la ley. Dentro

de un régimen de estabilidad laboral relativa el despido

nulo es la única situación en la que el trabajador puede

pretender continuar en el trabajo exigiendo dicha

permanencia a través de una acción especial por la cual

solicita su reposición en el empleo.

Características del Despido nulo:

El despido nulo solamente se da en los casos taxativamente señalados en la ley. El Juez no puede crear por vía de interpretación una nueva figura de despido nulo.

Causales de despido nulo

Afiliación a un sindicato o participación en actividades sindicales(despido represalia)

Ser candidato a representante de trabajadores. Actuar o haber actuado como tal

Participar en una queja o proceso contra el empleador

Discriminación:sexo, raza, religión o idioma

Embarazo en la medida que se hubiese dado aviso al empleador

Despido por ser portador de SIDA.

DESPIDO NULO: A TENERSE EN CUENTA

A) Tiene que probarse la existencia de un vínculo causal entre el despido y el hecho supuestamente generador del mismo.

La carga de la prueba con respecto al despido nulo le corresponde al trabajador.

Los casos de despido nulo usualmente se resuelven en base a indicios ya que hay que demostrar el motivo.

Causales de hostilidad

¿En que consiste la hostilidad?

COLOCAR AL TRABAJADOR EN ESTADO DE INCOMODIDAD FRENTE AL EMPLEADOR, GENERALMENTE CON EL FIN QUE SE RETIRE DEL EMPLEO Y EVITAR EL DESPIDO Y SUS CONSECUENCIAS.

SE TRATA DE INCUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES FUNDAMENTALES DEL EMPLEADOR

Causales de hostilidad

Falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente salvo caso de fuerza mayor

Reducción inmotivada de la remuneración o categoría

Traslado de trabajo a un lugar distinto con el propósito de ocasionarle perjuicio

Inobservancia de medidas de seguridad que pongan en peligro al trabajador.

Acto de violencia o faltamiento grave en agravio del trabajador o su familia.

Actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión opinión o idioma.

Actos contra la moral, hostigamiento sexual y actitudes deshonestas

Normas legales relacionadas con la hostilidad

1.- Arts. 30 y 31 del D.S. 03-97-TR que establece las causales de hostilidad en el empleo.

2.- Art. 36 del D.S. 03-97-TR que establece la caducidad de las acciones de nulidad de despido

3.- Ver arts. 48 a 50 del D.S. 01-96-TR

Actitud del trabajador frente a la hostilidad

A) Solicitar que quede sin efecto el acto de hostilidad del empleador. (Le da un plazo para que se rectifique)

B) Darse por despedido del empleo cobrando la indemnización por despido arbitrario

Trámite previo al reclamo de hostilidad

       El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.