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Consorcio de Universidades Mexicanas

Universidad Juárez Autónoma de Tabasco

Quinta Edición de la Cátedra: Agustín Reyes Ponce (2da. sesión) 4º Coloquio de Investigación de Cuerpos Académicos en

Ciencias Económico Administrativas

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EL FACTOR CLAVE ENTRE EL CLIMA Y EL COMPROMISO

ORGANIZACIONALES

Lucía Teresa Soberanes Rivas * y Abel Humberto de la Fuente Islas*

Resumen

Esta investigación documental trata esencialmente de la importancia que reviste el clima organizacional prevaleciente en cada una de las organizaciones, y desde luego, que ello conlleva a que el factor humano como un deber, asuma el compromiso organizacional, en ese tenor se estudian de forma simultánea a partir de opiniones y propuestas de diversos teóricos, identificando antecedentes y consecuentes que de alguna manera muestran la concurrencia entre ambos conceptos. Manifestando a la vez la importancia que tienen, como herramientas clave para propiciar la ventaja competitiva en los entornos de cualquier organización.

Palabras Clave: clima, compromiso, factor humano e identidad.

THE KEY FACTOR BETWEEN CLIMATE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT

Abstract

This documentary research deals with the importance that the organizational, climate has in each one of the organizations, and since then, that it entails to that the human factor, must ought have to assume the organizational commitment, that wording explores simultaneously of opinions and proposals of various theorists, identifying antecedent and consequent somehow show concurrency between both concepts. At the same time expressing the importance as tools key, to promote the competitive advantage in the environments of any organization.

Keywords: human factor, climate, commitment and identity.





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*Profesores investigadores del Instituto de Ciencias Económico Administrativas de la Universidad Autónoma del Estado de

Hidalgo.

OBJETIVOS

Durante décadas ha existido gran interés por el estudio acerca del clima

organizacional, por lo tanto, no es un concepto reciente, sino que ha sido y sigue

siendo motivo de múltiples investigaciones, pero a pesar de ello sigue ocupando un

lugar para la discusión y la búsqueda de nuevos conocimientos, por la gran

relevancia que reviste tanto para las instituciones como para las organizaciones, el

contar con información veraz y oportuna acerca de la manera en la cual el personal

percibe su ambiente de trabajo y de la relación que éste guarda con el compromiso

organizacional.

Por ello, esta investigación documental busca dos objetivos. El primero de

ellos, es el de tratar de indagar si el trabajador como factor humano, asume el

compromiso organizacional a través del clima que prevalece en la organización en la

que presta sus servicios, en tanto que es dable decir, que una condición importante

para ello, es la necesidad de procurar calidad de vida laboral a los empleados, con el

fin aprovechar y optimizar al máximo los recursos humanos disponibles.

En la virtud de que indubitablemente, un clima organizacional estable y

agradable es de considerarse a corto, mediano y largo plazos como una buena

inversión en tanto que el trabajador o empleado al tener una percepción “real”, es

decir no simulada1, estará ante un ambiente propicio y en disposición para asimilarlo,

por lo que como consecuencia dispondrá de condiciones favorables, para asumir de

1 En el ámbito organizacional de muchas empresas, es sabida la práctica de sumarse a la “adquisición” de determinadas “certificaciones”

que las obligan a cumplir determinadas normas de tipo procedimental, pero que de ninguna manera por sí mismas implican mejoras

sustanciales.





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manera convincente el compromiso organizacional. De lo anterior se desprende el

segundo objetivo de la investigación en el explicar hipotéticamente que no basta la

simple utilización de la nomenclatura administrativa para que el trabajador o

empleado, casi de manera automática contraiga obligaciones.

METODOLOGÍA

En tratándose de una investigación documental, como punto de partida se han

revisado las opiniones y teorías relativas al clima y al compromiso organizacionales

desarrolladas por diversos autores, asimismo se analizan de manera general algunas

de las escuelas más conocidas, para obtener evidencias teóricas referentes a los

principales elementos concurrentes en cuanto al clima y al compromiso

organizacionales con la intensión de visualizar los elementos y variables

relacionados con el factor humano, entendido éste como el papel de los empleados

(la intervención de profesionales y profesiones) que en momentos, casos y

circunstancias específicos de cada organización, conlleven a la realización objetiva

de los fines de y entre ambos conceptos en una organización, como un aspecto

importante que además la define como un organismo social .

También, para los efectos del trabajo se precisan algunos términos

conceptuales, así como algunos de los elementos de mayor importancia,

dimensionándolos para distinguirlos con cierta claridad.

Al inicio del apartado relativo a los objetivos, se mencionan los vocablos

institución y organización en relación con la importancia que tiene la información

relativa tanto del clima como de la relación que éste guarda con el compromiso,





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ambos organizacionales. Al respecto y con el fin de dar claridad meridiana, y dado el

papel importantísimo que su creación y evolución juegan en el devenir de las

organizaciones, bien vale hacer algunas precisiones acerca de dichos conceptos.

Por una parte, la institución, se considera como un establecimiento de orden

social y cooperación que se caracteriza por normalizar o poner en orden el

comportamiento de un determinado grupo en el que al identificar un fin o propósito

considerado -en teoría- como un bien que sirve de norma o regla al grupo, que

trasciende las voluntades individuales, propiciando así, la consecución de un objetivo

predeterminado y común.

Ahora bien, por la otra se conceptúa a la organización como una unidad social

coordinada, consciente, compuesta por dos o más personas, regulada por un

conjunto de reglas o principios sobre una materia racionalmente enlazados entre sí,

dirigidos hacia un fin común2,puestos en práctica a través de los recursos humanos,

de la gestión del talento humano y de la administración, entre otros, que se

relacionan entre sí mediante el cumplimiento de funciones, actividades y tareas

específicas y/o especializadas, que funciona con relativa constancia a efecto de

alcanzar metas y objetivos.

Hecha la precisión, se tiene que por lo general que los empleados3 asumen

diferentes papeles dentro de la organización, desenvolviéndose, de acuerdo al nivel

de formación que cada uno de ellos tiene; a la experiencia con la que cuentan; al

grado de coordinación que tengan con sus pares y superiores, para de esa forma

unir esfuerzos para lograr sus objetivos y los de la empresa.

2 En sentido figurado, una especie de convenio.

3 Como individuos que son.





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Siendo una tarea que además exige la intervención de diversos profesionales

y profesiones, dada la complejidad que revisten las diversas dinámicas que permiten

la consecución de esos objetivos. Por ello las organizaciones, deben vincular las

fuerzas de trabajo con los saberes específicos, tanto de manera individual como

grupal de tal manera que el cúmulo de sus conocimientos, sean puestos al servicio

de las organizaciones.

CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional como concepto, es introducido por primera vez en la

psicología industrial/organizacional por Gellerman durante el año 1960 (Brunet,

1990); también se encuentra en investigaciones realizadas por, Halpin y Croft (1962),

Litwin y Stringer (1968), Tiagiuri y Litwin (1968), Likert (1961,1967), Campbell,

Dunnette, Lawler y Weick (1970).

Pero también, diversos autores han sugerido que el concepto de clima

organizacional subyace en la amalgama de dos grandes escuelas del pensamiento:

la Escuela de la Gestalt y la Escuela Funcionalista.

La Escuela de la Gestalt, enfatiza la organización de la percepción postulando

que el todo es diferente a la suma de sus partes, a su vez aporta dos principios en

relación con la percepción del individuo: 1) Captar el orden de las cosas tal y como

éstas existen en el mundo y 2) Crear un nuevo orden mediante un proceso de

integración a nivel del pensamiento. Esta escuela, sostiene que los sujetos

comprenden el mundo que les rodea basándose en criterios percibidos e inferidos y

que se comportan en función de la forma en que ven el mundo. Entonces se entiende

que la percepción del clima de trabajo y del entorno es lo que influye en su

comportamiento, porque el individuo al no tener otra opción, se adapta a su medio.





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Para los funcionalistas es el medio ambiente que rodea al individuo, el que

define su pensamiento y su comportamiento. Que las diferencias individuales juegan

un papel importante en la adaptación del individuo a su medio, es decir el trabajador

que labora interactúa con su medio y participa en la determinación del clima de éste.

Ahora bien, ambas escuelas tienen un elemento en común que es el nivel de

equilibrio –ante el hostigamiento provienen actitudes defensivas- con el entorno de la

organización, que cada uno de los integrantes del capital humano trata de conseguir

a partir de la información que perciben de la institución en que prestan sus servicios.

Como en todos los saberes hay quienes como Martín y Colbs. (1998), refieren

a otras escuelas, entre las que se encuentran la: Estructuralista, Humanista,

Sociopolítica y la Crítica.

Los estructuralistas proponen que la génesis del clima esta en los aspectos

objetivos del contexto del trabajo, es decir, la centralización o la descentralización de

la toma de decisiones, el tamaño de la organización, la tecnología que se usa, los

niveles jerárquicos, la regulación del comportamiento individual de los integrantes de

la empresa, sin que ello implique la negación de la personalidad de cada individuo

en la significación de la dinámica organizacional.

Por otra parte, la Escuela Humanista considera que el clima es el conjunto de

percepciones globales que los individuos tienen de su medio ambiente, y que reflejan

la interacción entre las características personales de los individuos y las de la

organización.

Otras escuelas como la Sociopolítica y la Crítica sostienen que el clima

organizacional representa un concepto global que integran todos los componentes de

una organización, destacando las actitudes subyacentes, los valores, las normas y

los sentimientos que los integrantes tienen ante su organización.





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Likert por su parte propone la Teoría de los sistemas de organización, que

permite estudiar la naturaleza del clima organizacional y el análisis del papel de las

variables del clima, en términos de la causa y el efecto. También sostiene que hay

influencia de tres grupos de variables para la percepción del clima en una

organización: 1) Las variables causales, relativas a la estructura de organización y su

administración (las actitudes, las competencias, las reglas y las decisiones); 2) Las

variables intermediarias, que son aquellas que reflejan el estado interno y la salud de

una organización, y que, constituyen los procesos organizacionales (la motivación, la

actitud, la comunicación, y la toma de decisiones, entre otras), y 3) Las variables

finales, que son las resultantes de las dos anteriores, las cuales impactan de manera

importante a la organización en lo que respecta a la productividad, a las ganancias y

a las pérdidas.

Uno de los aspectos más importantes en cuanto a la definición de un

organismo social como organización es el clima organizacional. Goncalves (1997)

define al clima organizacional como “un fenómeno que media entre los factores del

sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un

comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la

productividad, la satisfacción, y la rotación.”

Por ello, es imprescindible que exista un proceso de cambio y transformación

en las organizaciones. Y, un punto importante para lograrlo, es identificar y medir el

nivel del clima organizacional que impera en las organizaciones por medio de lo que

se denomina diagnóstico organizacional.

El concepto de clima organizacional se introdujo por Litwin y Stringer, como el

conjunto de propiedades medibles del ambiente de trabajo, percibido directamente o

indirectamente por la gente que vive y trabaja en ese ambiente y que se supone

influye en sus motivaciones y comportamiento. Esta concepción ha causado





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polémica por su manifiesto desacuerdo y el ínfimo consenso acerca del papel que

juega el clima organizacional en la productividad de una organización. Bajo la

perspectiva del resultado de las percepciones compartidas por el personal de una

organización respecto al trabajo; al ambiente físico en que se realiza; a las relaciones

interpersonales que tienen lugar en su entorno, y las diversas regulaciones formales

que afectan el trabajo.

Ahora bien, teniendo ya una serie de referentes de diversos enfoques sobre el

clima organizacional, de manera general se derivan algunos comentarios a partir de

sus elementos más importantes. En cuanto a la dimensión de lo que se puede

denominar como valores colectivos, resalta de inmediato el bien común como la

suma de los valores individuales. Lo anterior, desde luego que genera como

consecuente las posibilidades de vislumbrar otra dimensión que es la de la

superación y el desarrollo; Desde luego no se debe soslayar otra dimensión que es la

de los recursos materiales y el ambiente físico adecuados, los que necesariamente

contribuyen para el mejor desempeño de cualquiera que sean las actividades de los

integrantes de la organización; otro de los aspectos concurrentes es la retribución

material y moral, sin duda alguna esta es la dimensión que representa uno de los

factores primordiales para cualquier organización respecto a su capital humano, en

tanto sean satisfechos en proporción justa a las necesidades y requerimientos de

aquél; otra de las dimensiones es la relativa a los estilos de dirección cuya práctica,

implícita, casi por necesidad, se refleja de una u otra manera en toda la estructura de

la organización; por otra parte, el sentimiento de pertenencia resulta ser una

dimensión sumamente importante, en la virtud, de que representa una especial

manifestación de identidad hacia la fuente del trabajo, además de que propicia la

detonación de otra de las dimensiones que es, la motivación y el compromiso; la

dimensión denominada resolución de quejas y conflictos se puede decir en sentido

figurado que equivale a la “enfermería” de la organización, ya que de manera casi





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inmediata permite conocer los “signos vitales” y en el caso de existir anormalidades,

irregularidades o deficiencias, si son atendidas y resueltas de manera pronta y

expedita, evitarán la proliferación y agravamiento de los conflictos, y a la vez se

propiciará el buen ejercicio de otras dimensiones como son: la de las relaciones

humanas, la de las relaciones jefe-subalternos, la de control y regulaciones, y la de

liderazgo, finalmente se hace mención la dimensión de la estructura organizativa y

diseño del trabajo que son las columnas sobre las que descansa cualquier tipo de

empresa.

COMPROMISO ORGANIZACIONAL

En la simultaneidad de este trabajo, otro tema que concurre es el del compromiso

organizacional y su alineación con el factor humano, ya que tanto el compromiso

organizacional como el factor humano, definen las relaciones existentes entre los

empleados y los directivos de la organización para la cual trabajan, identificando, qué

genera las causas y por ende qué, las consecuencias de cada uno de ellos en su

quehacer dentro del marco de la gestión estratégica de la organización. Toma una

estructura orientada al cumplimiento de la misión y visión de la organización y sus

beneficios.

El hecho de que los empleados, no se comprometan con la organización trae

consigo la reducción de la eficacia de la organización, unos empleados

comprometidos tienen una menor probabilidad de renunciar y aceptar contratarse

con otra empresa o quedar desempleados. Por ello la organización no invierte en

costos de rotación de personal, además de que no requieren de ser supervisados, ya

que conocen la importancia y el valor de conjugar sus metas con las de la

organización, porque a nivel individual piensan en ambas.





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El compromiso organizacional relaciona el aspecto afectivo con los costos

percibidos por el empleado, asociados a la dicotomía: abandonar la organización, y

con el compromiso de permanencia en ella. Como consecuencia se pueden derivar

tres componentes del compromiso: 1) La identificación, cuando existe una aceptación

de las metas organizacionales y con la creencias, propósitos, ideas y objetivos de la

empresa; 2) La membrecía, cuando el trabajador desea permanecer como

integrante, esto es, tiene un sentimiento de pertenencia hacia la organización, y 3) La

lealtad, respecto a la manifestación de este tercer componente, se muestra mediante

el cumplimiento y respeto que se tiene hacia la organización por medio de la

realización de acciones dirigidas al cumplimiento de sus objetivos y de su misión.

Al respecto Meyer y Allen, reconocen como: compromiso afectivo, y

compromiso calculado a los dos primeros componentes de los arriba señalados y, de

acuerdo a una serie de investigaciones relacionadas con esta actitud, no han hecho

diferencia alguna entre una y otra forma del compromiso organizacional. Estos

autores han identificado una nueva forma de compromiso, al que han denominado

normativo o de convencimiento, que experimentan los trabajadores que han de

implicarse en la organización de la que forman parte, por efecto en algunos casos de

normas, y de creencias familiares y sociales en otros, del proceso de socialización

que experimentan al incorporarse a la empresa.

Otros autores como Mowday, Porter y Steers (1982) consideran que el

compromiso organizacional se relaciona con tres factores: 1) Una fuerte creencia y

aceptación de las metas y valores de una organización; 2) Una disposición o

motivación a realizar un esfuerzo considerable por la organización y 3) Un fuerte

deseo de mantenerse como miembro de la organización.

Palafox (1995) comenta que la miopía empresarial ha conducido al círculo

vicioso de la relación, satisfacción-productividad por el descuido en los factores de





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satisfacción en el trabajo y la manipulación de los empleados en relación a las

compensaciones y otros satisfactores, todo ello provoca que el factor humano no

alcance el compromiso con la empresa en la cual presta sus servicios laborales.

Acerca de la satisfacción e insatisfacción, hace el siguiente comentario: “Para los

empresarios es muy claro que esperan de los empleados máxima productividad en

sus trabajos o tareas”. Pero no tienen claridad en lo que el personal espera de su

empresa, esto es, máxima satisfacción en su trabajo.

Márquez (2009) menciona que: “La insatisfacción produce una baja en la

eficiencia organizacional, se puede expresar a través de las conductas de expresión,

lealtad, negligencia, agresión o retiro.” La frustración que siente un empleado

insatisfecho puede conducirle a conductas agresivas manifestándose en acciones

para perjudicar al patrón (empresa-organización) ejecutando mal un trabajo o

provocando desperfectos, agresiones directas, o profiriendo maldiciones, entre otras

actitudes y comportamientos. Finalmente señala que las conductas generadas por la

insatisfacción laboral pueden enmarcarse en dos ejes: 1) Activo-pasivo o 2)

Destructivo-constructivo, de acuerdo a su orientación.

Meyer y Allen (1990,1991y1997) definen al compromiso organizacional como

un estado psicológico que caracteriza la relación entre los empleados y una

organización, la cual presenta consecuencias respecto a la decisión para continuar

en perteneciendo a una empresa o dejarla. De acuerdo con los investigadores el

compromiso organizacional puede ser dividido en tres componentes: 1) El afectivo;

2) El de continuación, y 3) El normativo. De esta forma el compromiso puede tener

su origen en el deseo, la necesidad o el deber de permanecer en una organización.

Aportan evidencia de la validez discriminante de las tres dimensiones de su escala,

llevando a cabo un análisis factorial exploratorio y encontrando una estructura

factorial, validada por medio del análisis confirmatorio (Meyer, Allen y Smith, 1993;





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Jvaros, Jermier, Koehler y Sincich, 1993), los cuales coinciden con las tres

dimensiones propuestas.

De acuerdo a lo manifestado por Guillén y Guil (2000), el éxito de una

organización depende del grado de cómo los empleados perciben el clima

organizacional; si los integrantes de la empresa consideran que el clima es positivo o

negativo, obedece a las percepciones de los mismos. Cuando suelen valorarlo como

adecuado, cálido o positivo consideran que permite y ofrece posibilidades para el

desarrollo del desempeño laboral, aportando estabilidad e integración entre sus

actividades en la organización y sus necesidades personales. Pero el clima

organizacional puede ser percibido como negativo por parte del factor humano,

cuando observan un desequilibrio4 entre sus necesidades, la estructura y los

procedimientos de la misma.

Las organizaciones poseen un ambiente específico propio que las diferencia

de las demás organizaciones, que influye en la conducta de los subalternos. Los

líderes que juegan un papel muy importante dentro de las organizaciones deben por

tanto, esforzarse para de esta manera procurar crear el ambiente idóneo, que

permita alcanzar los objetivos de la organización, y a la vez satisfacer las

necesidades psicológicas, económicas y sociales del personal.

Lechuga (1998) comenta, que cuando los colaboradores se encuentran en un

ambiente de trabajo apropiado darán todo de sí, utilizando su potencial al máximo.

Las mejores empresas se destacan por saber obtener resultados beneficiosos del

recurso humano.

4 En la virtud de que a pesar de la constante dinámica, por lo general los cambios resultan imperceptibles hasta en tanto, se hacen manifiestos para los trabajadores en el diario quehacer laboral de las organizaciones.





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El compromiso organizacional propicia la estabilidad laboral, ya que impacta

en las prestaciones, la jubilación, los beneficios sociales, además de que garantiza

cubrir necesidades materiales y psicológicas (reconocimiento, desarrollo de

habilidades socialización, estatus) beneficiando así a la economía de las familias y

del país.

La importancia del compromiso organizacional para la administración de los

recursos humanos, es muy importante porque impacta directamente en las actitudes

y las conductas de los trabajadores, tales como la aceptación de metas; la práctica

de los valores; el desarrollo de la cultura organizacional; la disminución del

ausentismo, y la baja rotación de personal, entre otros. De hecho es un concepto que

está revestido de importancia en la psicología organizacional.

Los empleados que asimilan el compromiso como el deseo de realizar

esfuerzos por el bien de la institución, el anhelo de permanecer en la misma y

aceptar sus objetivos fundamentales y los valores, como socios estratégicos.

Claro está que un buen clima organizacional y un alto grado de compromiso,

favorecerán el desarrollo de la organización, como coadyuvantes para mantenerla a

la vanguardia, al propiciar el desarrollo de ventajas competitivas.

El clima organizacional y por lo tanto el compromiso organizacional de ninguna

manera deben ser considerados como manifestaciones que se puedan concretar de

facto, bajo el tenor de que existen de-ter-mi-na-das condiciones en el entorno y una

estructura de organización, a la cual se deben ceñir quienes tengan una relación de

trabajo con la empresa de que se trate.

Indubitablemente que por tratarse de una tarea muy compleja, el estudio del

clima organizacional requiere de mucho tiempo y dedicación para comprender tanto

sus componentes como los factores que lo determinan, pero para los efectos de este





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trabajo solamente se tocan algunas de las variables de mayor interés relacionadas

con la estructura y los procesos organizacionales como elementos indispensables

para el buen funcionamiento de cualquier organización, las que sin embargo deben

mantener constantemente actualizados sus principios y sus políticas administrativas,

así como sus planteamientos operativos para responder a las exigencias

contextuales de manera favorable mediante soluciones a propósito que conlleven a

la mejora del trabajo.

Ante tales circunstancias se nota que son una serie de factores los que

inciden en la percepción positiva o negativa del clima organizacional, por parte de los

integrantes de la organización. Huelga decir, que siendo positiva dicha percepción,

las actitudes del sujeto se traducirán en actitudes también positivas, tales como:

logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción y adaptación las que

propiciarán el mejoramiento de su compromiso hacia los objetivos de la organización,

en el caso contrario, simplemente disminuirá ese compromiso por resultarle

desfavorable el clima organizacional, ya que tendrá dificultades en la realización de

los principios de calidad.

Ahora bien, en tanto que las organizaciones son complejas debido a que

quienes las operativizan, son factor humano, y por ello, tienen distintas formas de

pensar, de percibir las acciones, también tienen diversos intereses y a pesar de ello

la efectividad y la eficiencia de la organización, depende en gran medida del

desempeño que tenga ese capital humano. Pero para que sea posible el buen

desempeño del capital humano en la organización, ésta debe contribuir a lograrlo

mediante una capacitación a propósito mediante la cual sea viable mejorar la calidad

de todas las actividades y servicios, pero no solamente eso, sino que se requiere de

el ejercicio de un intervencionismo más o menos constante, para mantener regulado

el clima que en un momento facilite la puesta en práctica de nuevas políticas,

principios y/o acciones en la organización.





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Otro de los aspectos que se debe tomar en cuenta es la motivación de los

miembros de la organización, en tanto que, si su motivación es alta,

proporcionalmente el clima de la organización tenderá a ser alto, además de

propiciar relaciones de animación, satisfacción, interés y colaboración entre los

integrantes. Desde el enfoque del clima organizacional bajo se manifestarán el

desinterés, la apatía, la depresión, la inconformidad y la insatisfacción, pudiendo

llegar hasta los extremos de la insubordinación y la agresividad. Ello, denota con

meridiana claridad como las personas no sólo perciben sino que interpretan su

ambiente de trabajo y como consecuencia los traducen en actitudes,

comportamientos y conductas personales.

En cierta medida, la información acerca del estado que guarda el clima

organizacional en una empresa, proporciona elementos para determinar las

actitudes y los comportamientos de los miembros de la organización, y con ella

realizar adecuaciones e introducir cambios, los que serán relevantes en la medida en

que los miembros de la organización intervengan en su definición, y desde luego en

su establecimiento y en su puesta en práctica.

Pero, habrá entonces que preguntar. ¿Por qué en cierta medida?

Porque, es sumamente compleja la pretensión de que la sola percepción de

los integrantes del clima organizacional de una empresa –en cualquiera de sus

manifestaciones-, de manera fáctica mejoren o empeoren las actitudes, las

conductas y los comportamientos. Teoricemos un poco, el compromiso

organizacional -cuando es asumido- no deja de ser una manifestación cultural y por

ende para ser, es necesario, que los integrantes tengan conciencia de su pertenencia

a la empresa, es decir tiene como resultante, significación emocional y valorativa. Se

puede decir que cuando los integrantes conocen el clima y el compromiso





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organizacional; lo analizan y lo asimilan, entonces será posible transformarlos –en

cultura organizacional-.

Dicha cultura, es la identidad y por tanto vale explicar someramente que las

identidades se construyen –aun siendo inmateriales-, ordenando y enlazando

debidamente el contenido de las percepciones, de tal manera las identidades no

surgen por generación espontánea sino que se construyen a través de los sentidos

humanos y se expresan a través del lenguaje, de la construcción de símbolos e ideas

que cada ser humano va creando y consumiendo durante su existencia, sin embargo

de acuerdo a los estudiosos se trata de un fenómeno que en sí mismo y que se

mueve entre lo simple y lo complejo, no es explicable como un proceso de

aprehensión y conocimiento de la realidad.

Esa identidad (cultura) genera a través del tiempo y colectivamente, el

sentido de la racionalidad aprendida y desarrollada a partir de las percepciones que

actúan simultáneamente durante la vida del hombre.

Desde una perspectiva mucho más amplia, se puede decir que la identidad

conlleva al compromiso por constituirse, como la representación del ámbito

organizacional de un grupo humano y del conjunto de actividades de su quehacer

vital y cotidiano en la empresa. De lo anterior es posible deducir, que la identidad

juega un papel toral en el ámbito del desarrollo humano, y por ende en el clima y en

el compromiso organizacionales.





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RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

Claro está, que no basta el conocimiento teórico y su aplicación para resolver todos

los problemas, alcanzar las metas, los objetivos, la misión y la visión de la

organización, pues, se hacen necesaria la práctica de toda una serie de habilidades,

destrezas, comportamientos y actitudes del factor humano, siendo una de las más

importantes, la actitud de compromiso hacia la organización para lograr un beneficio

común.

Aunado a lo anterior, habrá que tener plena conciencia de la importancia de que

reviste la capacitación y preparación del recurso humano, para que, el competir y ganar se

instituya como su práctica habitual, y de manera subliminal vaya convirtiéndose, en

identidad trabajador-empresa, manifiesta en la disposición de pertenencia como

parte importante de su vida, en la que los valores y principios del trabajador juegan

un papel toral, para asumir el compromiso en la organización.

También claro es, que no existen ni patrones ni recetas, dado que cada

organización tiene sus rasgos y características propias, es decir, son situaciones

casuísticas en las que indubitablemente el factor humano es el protagonista decisivo

en cualquier proceso tendente a garantizar la sostenibilidad, la adaptabilidad al

cambio y la prosperidad en las organizaciones.

La Identidad de los trabajadores con la empresa no se logra sólo con

incentivos económicos, pero es posible conseguirla a través del desarrollo y

aplicación de una visión integradora como medio de identificación entre el individuo,

su grupo informal y la organización.

En toda organización deben permear las variables clima organizacional y

compromiso organizacional, pero no basta sólo con mencionarlo e instituirlo, sino que

es indispensable comprender e interiorizar la importancia de establecer vínculos,





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combinar y lograr una sinergia entre ambas a través del factor humano, pues es así,

como mejor se pueden llevar al cabo.

REFERENCIAS

LIBROS:

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