condiciones de trabajo: jornada, movilidad y suspensión de contratos

CONDICIONES DE TRABAJO: JORNADA, MOVILIDAD Y

SUSPENSIN DE CONTRATOS

Profesor Dr. D. Francisco Antonio Alemn Pez Derecho del Trabajo y Seguridad Social

Universidad de Crdoba

Edita: Fundacin para el Desarrollo de los Pueblos de Andaluca

Avda. Agrupacin Crdoba s/n (Antiguo Hospital Militar)

14007-Crdoba

Tlf: 957283626

www.fudepa.org

2014

Condiciones de Trabajo Jornada, Movilidad y Suspensin de Contratos

MDULO I. MOVILIDAD Y MODIFICACIONES SUSTANCIALES

NDICE

1. LA MOVILIDAD FUNCIONAL.

1.1. Concepto.

1.2. Movilidad dentro del grupo profesional.

1.3. Movilidad funcional ms all del grupo profesional.

1.4. La movilidad funcional extraordinaria.

2. LA MOVILIDAD GEOGRFICA.

2.1. Concepto, significado y fundamento.

2.2. Los traslados.

2.3. Los desplazamientos

2.4. Excepciones al art. 40 ET y rgimen de preferencias legales y convencionales a la movilidad geogrfica.

3.- LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

3.1. Concepto, significado y fundamento.

3.2. Rgimen jurdico.

3.3. Delimitacin institucional.

3.4. El dispositivo jurdico para la modificacin.

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PRESENTACIN

El presente mdulo nos introducir a la temtica relacionada con las vicisitudes laborales, y en concreto a tres temas de gran importancia en la ordenacin interna del trabajo: las modificaciones de las condiciones profesionales, la movilidad funcional, y la movilidad geogrfica. En efecto, durante el desarrollo de las relaciones laborales es frecuente que se produzcan alteraciones en las condiciones inicialmente pactadas. As, cuando estas modificaciones son renegociadas por las propias partes, nos encontramos ante manifestaciones de la capacidad contractual con vistas a novar las condiciones sobre las que desean mantener su relacin jurdica, sin embargo la valoracin cambia cuando la alteracin se incoa de forma unilateral por el empleador, sometindose ello entonces a un rgimen de garantas tendentes a evitar arbitrariedades y desequilibrios contractuales. Segn veremos, nuestro ordenamiento reconoce dicha facultad modificativa, o "ius variandi", la cual permite mutar las condiciones de la prestacin laboral en aspectos nucleares de la relacin de trabajo, ahora bien, ello se condiciona a unas condiciones de operatividad, cuyos extremos analizaremos en estas pginas: desde las causas que permiten acudir a esta institucin, las medidas que pueden adoptarse y el procedimiento a seguir para materializar tales alteraciones.

OBJETIVOS

Conocer el fundamento de la movilidad funcional.

Determinar el mbito material de la movilidad funcional y sus lmites.

Definir y diferenciar los conceptos de equivalencia profesional y la de polivalencia profesional.

Definir la movilidad geogrfica y sus modalidades.

Definir y diferenciar los conceptos de desplazamiento y traslado.

Conocer el mbito material de la movilidad geogrfica y sus lmites.

Conocer las fuentes normativas que regulan la modificacin sustancial de condiciones de trabajo.

Conocer en profundidad las causas de la modificacin sustancial de con-diciones de trabajo.

Analizar los tipos de modificacin sustancial de condiciones de trabajo.

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Conocer el procedimiento a seguir en caso de acudir a esta institucin.

Establecer los lmites del ejercicio de esta institucin.

Resaltar las opciones con que cuenta el trabajador a la hora de enfrentarse a este tipo de modificacin de condiciones profesionales.

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EXPOSICIN DE LOS CONTENIDOS

1. LA MOVILIDAD FUNCIONAL

1.1. Concepto.

Por movilidad funcional podemos entender el cambio de las funciones habitualmente prestadas por el trabajador.

Este cambio puede producirse:

Por la voluntad conjunta de las dos partes del contrato: novacin objetiva.

Por voluntad del empresario bien directamente y de forma unilateral por va del artculo 39 del Estatuto de los Trabajadores (ET), bien cuando se trate de modificaciones de carcter sustancial por la va prevista en el artculo 41 del ET.

El cambio de funciones a realizar por el trabajador debido a la voluntad unilateral del empresario viene regulada en uno de los preceptos que ms profundas transformaciones ha experimentado tras la modificacin que en el Estatuto de los Trabajadores se han introducido por la reforma de 2012, nos referimos al actual artculo 39.

1.2. Movilidad dentro del grupo profesional.

Segn se desprende inequvocamente del artculo 39.1 del ET, el ejercicio regular del poder directivo del empresario incluye la movilidad funcional en el mbito del grupo profesional. Sobre el tema cabe sealar:

Se efectuar de acuerdo con las titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer la prestacin laboral, y

Con respeto a la dignidad del trabajador.

Otros lmites los podemos encontrar en los generales del artculo 4.2 del ET: el respeto a la formacin profesional y no discriminacin del trabajador.

1.3. La movilidad funcional ms all del grupo profesional.

En el caso de que la modificacin de funciones vaya ms all del grupo profesional, tanto sea para el desempeo de tareas superiores como inferiores, la norma exige varias circunstancias:

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La concurrencia de razones tcnicas u organizativas que la justifiquen.

Temporalidad. Que la modificacin o movilidad sea ejecutada por el tiempo imprescindible, y

Tanto se trate de funciones superiores como de inferiores, se deber de comunicar la decisin y sus razones a los representantes de los trabajadores.

Adems y solamente en el caso de que la encomienda de funciones sea de nivel superior a la del grupo profesional funciones superiores, por un periodo superior a 6 meses durante 1 ao u 8 durante 2 aos, el trabajador podr reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por l realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.

Estas acciones sern acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comit o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podr reclamar ante la jurisdiccin social de conformidad con el artculo 137 de Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdiccin social.

Mediante la negociacin colectiva se podrn establecer periodos distintos de los expresados en este artculo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

Durante el periodo en el que el trabajador desempee tareas distintas a las que le corresponden, el trabajador tendr derecho a la retribucin correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr la retribucin de origen.

Como garanta frente al despido objetivo, no cabr invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptacin en los supuestos de realizacin de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Reglas generales para la movilidad funcional:

El artculo 39 del ET establece determinadas reglas aplicables tanto a la movilidad funcional en el seno del grupo como a la que desborde este mbito.

1. La necesidad de poseer las titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer la prestacin laboral.

El primer lmite con que nos encontramos al estudiar la movilidad funcional es el de las titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer la prestacin laboral. Surez Gonzlez seala como la disyuntiva que se plantea

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entre titulaciones acadmicas o profesionales es errnea por cuanto estas ltimas constituyen una especie dentro de los ttulos acadmicos y no una manifestacin diversa de los mismos.

Para Sala, en el caso de la titulacin, comprendiendo aqu por analoga, a aquellos permisos o licencias exigidos por la legislacin para desempear una determinada funcin, los intereses en juego no son de carcter privado, sino de carcter pblico. La ley no pretende, tanto la defensa del inters profesional del trabajador, cuanto la defensa de la profesin, o mejor an, del orden pblico, entendido como las posibles repercusiones que de la actuacin profesional de un sujeto no titulado o sin permiso pudieran derivarse.

2. El respeto a la dignidad del trabajador, lmite derivado de los artculos 4.2 e) y 50.1 a) del ET.

3. Los derechos econmicos:

El ltimo lmite establecido para la movilidad funcional en el artculo 39 es el respeto a los derechos econmicos del trabajador.

... tendr derecho, dice el artculo 39.3 del ET a la retribucin correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr la retribucin de origen.

Para acotar la expresin derechos econmicos tendremos que acudir al artculo 26 del ET excluyendo a priori las percepciones extrasalariales.

Respecto del salario base, no parece haber duda de que su cuanta, a la baja, constituye una lmite consecuencia a la movilidad funcional.

De entre los complementos salariales, no plantean problema ni los de vencimiento peridico superior al mes, ni el de residencia o los en especie, ajenos a la movilidad funcional. Tampoco respecto de los relativos a las condiciones personales del trabajador, salvo el plus de idiomas que en ocasiones constituye una exigencia del puesto de trabajo. En tales casos la jurisprudencia defiende el mantenimiento del derecho al plus cuando la movilidad sea debida a iniciativa empresarial.

Los nicos complementos que pueden dar lugar a problemas son los de puesto de trabajo y los de cantidad y calidad de trabajo.

Como es sabido, la percepcin del plus de puesto de trabajo depende del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado por lo que no tiene carcter consolidable. Con ello cabe afirmar que la movilidad funcional no se ver afectada por la percepcin de este plus, no incluible, por tanto, en los

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derechos econmicos a que se refiere el artculo 39 del ET. As lo tiene manifestado reiterada jurisprudencia (STS 24 de marzo de 1987, entre otras).

El problema surge en relacin con los complementos por calidad y cantidad de trabajo.

La doctrina se encuentra dividida al respecto, y as se ha rechazado que la percepcin de estos complementos constituya lmite a la movilidad funcional porque resulta prcticamente imposible la total equivalencia entre un puesto de trabajo y otro y un gravamen excesivo para el empresario que deber seguir retribuyendo sin contraprestacin.

Mientras que otra lnea doctrinal, tambin como la anterior con base jurisprudencial, mantiene que la garanta de estas percepciones constituye lmite a la movilidad funcional, alegando bsicamente:

1. El derecho a la promocin profesional a travs del trabajo que se reconoce en el artculo 35.1 de la Constitucin espaola.

2. El hecho de que el no mantenimiento de estos complementos significara dejar en manos del empresario posibles instrumentos disciplinarios o discriminatorios.

3. El respeto a las condiciones econmicas extracategoriales adquiridas.

1.4. La movilidad funcional extraordinaria.

El artculo 39.4 del ET establece que el cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artculo requerir el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Supuestos de movilidad funcional no incluidos en el artculo 39 sern, bsicamente, aquellos que supongan la encomienda de funciones correspondientes a otro grupo profesional o, en su caso, a categora no equivalente, cuando el cambio de funciones pretendido:

a) Tuviera una duracin que excediera del tiempo imprescindible.

b) No fuera debida a razones tcnicas u organizativas.

c) No fuera debida a necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva e implicara un supuesto de movilidad descendente.

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En tales supuestos, el artculo 39.4 exige el acuerdo de las partes o, en otro caso, el sometimiento a las reglas propias del procedimiento para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo del artculo 41 o, eventualmente, a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Sealar para finalizar el tema como la normativa sobre movilidad funcional contenida en el artculo 39 tiene carcter mnimo y, en consecuencia, tanto mediante convenio colectivo como por pacto individual, esto es, en el contrato de trabajo, se pueden establecer condiciones ms amplias siempre que su objeto sea lcito y sin que, en ningn caso, puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales..., [art. 3.1 c) del ET].

2. LA MOVILIDAD GEOGRFICA

2.1. Concepto, significado y fundamento

El contrato de trabajo, por lo general, se pacta para ser ejecutado en un lugar concreto y previamente determinado. La alteracin de ese lugar es lo que se denomina movilidad geogrfica.

La regulacin de traslados y desplazamientos est contenida en el artculo 40 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Desde su redaccin inicial, la necesidad de potenciar los instrumentos de flexibilidad en el transcurso de las relaciones laborales, favoreciendo la adaptabilidad de las condiciones de trabajo a las circunstancias de la produccin, bajo la consideracin general de que dichos instrumentos constituyen una alternativa positiva frente a medidas de flexibilidad externa ha motivado varias modificaciones de su regulacin, siendo la ltima la dada por el Real Decreto-Ley 11/2013, de 2 de agosto.

Adems, la movilidad geogrfica puede entraar una variedad amplia de supuestos; el cambio simple del lugar de trabajo que no motiva el cambio de residencia y que se comprende en las facultades organizativas y productivas del empresario, artculos 5 y 20 del ET; el cambio temporal a otra localidad: desplazamiento; el definitivo o por tiempo superior a 3 aos: traslado o el cambio mismo del centro de trabajo que a su vez puede suponer traslado, desplazamiento o, como veremos, ninguno de los dos.

En otro orden de cosas, el cambio traslado o desplazamiento motivado por la peticin del propio trabajador o el acuerdo entre ambos implica un autntico

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pacto novatorio, cuyo rgimen jurdico se deja inicialmente a la voluntad de las partes, que salvo el derecho necesario, podrn fijar las condiciones del mismo.

2.2. Los Traslados

La diferencia entre traslado y desplazamiento radica en que mientras en el primero supone el cambio a un centro de trabajo de la misma empresa que exija (al trabajador) el cambio de residencia, el desplazamiento supone un cambio temporal que exija (al trabajador) residir eventualmente en poblacin distinta de la de su domicilio habitual.

En todo caso, dice el artculo 40 del ET: Los desplazamientos cuya duracin en un periodo de 3 aos exceda de 12 meses tendrn, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados.

2.2.1. Causas del traslado

El traslado de trabajadores (...) requerir la existencia de razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estn relacionadas con la competitividad, productividad u organizacin tcnica o del trabajo en la empresa, as como las contrataciones referidas a la actividad empresarial (art. 40.1 del ET, en redaccin dada por la Ley 3/2012).

2.2.2. Los procedimientos del traslado

A) Individuales

En el caso de los traslados individuales, bastar con la decisin unilateral del empresario (art. 40.1 del ET), que deber ser notificada por este al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelacin mnima de 30 das a la fecha de su efectividad.

Los nicos lmites legales a la decisin unilateral empresarial sern el causal ya sealado y el derecho de preferencia para permanecer en el centro de trabajo a favor de los representantes legales de los trabajadores (art. 40.5 del ET).

Notificada la decisin de traslado, al trabajador le caben las siguientes opciones:

a) Aceptar el traslado, percibiendo una compensacin por gastos, (...) que (...) comprender tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los trminos que se convengan entre las partes y que nunca ser inferior a los lmites mnimos establecidos en los convenios colectivos, con un plazo de incorporacin mnimo legal de 30 das (aumentables por pacto colectivo o individual), sin que quepa un ius resistentiae en el trabajador.

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Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporacin citado, el trabajador que no habiendo optado por la extincin de su contrato se muestre disconforme con la decisin empresarial podr impugnarla ante la jurisdiccin competente (art. 40.1 del ET). La impugnacin seguir el procedimiento establecido en el artculo 138 de la LJS.

La sentencia declarar el traslado justificado o injustificado y, en este ltimo caso, reconocer el derecho del trabajador a ser incorporado al centro de trabajo de origen.

Si dictada la sentencia de reincorporacin, el empresario la incumpliese, entra en juego el artculo 50 c) del ET y, en consecuencia, el trabajador podr solicitar la extincin con los mismos efectos que si se tratase de un despido improcedente.

b) Extinguir el contrato, con derecho a una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio con el tope de doce mensualidades, y prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao.

B) Colectivos

En el caso de los traslados colectivos, suprimida en su da la autorizacin administrativa, en su lugar se incluy la celebracin de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores como trmite previo a la toma de la decisin.

En los supuestos de ausencia de representacin legal de los trabajadores en la empresa, estos podrn atribuir su representacin a una comisin designada conforme a lo dispuesto en al artculo 41.4 del ET.

La consulta se llevar a cabo en una nica comisin negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedar circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisin negociadora estar integrada por un mximo de trece miembros en representacin de cada una de las partes.

La comisin representativa de los trabajadores deber quedar constituida con carcter previo a la comunicacin empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la direccin de la empresa deber comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intencin de iniciar el procedimiento. El plazo mximo para la constitucin de la comisin representativa ser de 7 das desde la fecha de la referida comunicacin, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo ser de 15 das.

Transcurrido el plazo mximo para la constitucin de la comisin representativa, la direccin de la empresa podr comunicar el inicio del periodo

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de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitucin de la comisin representativa no impedir el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitucin con posterioridad al inicio del mismo no comportar, en ningn caso, la ampliacin de su duracin.

Cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a ms de cinco trabajadores, el periodo de consultas no deber tener una duracin superior a 15 das, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de 90 das comprenda a un nmero de trabajadores de, al menos:

10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

El 10 por 100 del nmero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

30 trabajadores en las empresas que ocupen ms de 300 trabajadores.

La intervencin como interlocutores ante la direccin de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder a los sujetos indicados en el artculo 41.4, en el orden y condiciones sealados en el mismo.

Dicho periodo de consultas, con una duracin no superior a 15 das durante el que las partes debern de negociar de buena fe, con vistas a lograr un acuerdo, deber versar sobre las causas motivadoras de la decisin empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La reduccin y atenuacin de efectos debe hacer referencia a: un menor nmero de afectados, mayores indemnizaciones, bsqueda de nuevos alojamientos, etc.

La nica intervencin administrativa preceptiva durante el periodo de consultas consiste en poner en conocimiento de la autoridad laboral su existencia y las posiciones de las partes tras su conclusin.

El periodo de consultas, es claro, puede terminar con acuerdo o sin l.

En el primer caso, Dicho acuerdo requerir la conformidad de la mayora de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayora de los miembros de la comisin representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayora de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

Tras la finalizacin del periodo de consultas el empresario notificar a los trabajadores su decisin sobre el traslado, que se regir a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artculo.

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El empresario y la representacin legal de los trabajadores podrn acordar en cualquier momento la sustitucin del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicacin del procedimiento de mediacin o arbitraje que sea de aplicacin en el mbito de la empresa, que deber desarrollarse dentro del plazo mximo sealado para dicho periodo.

Los representantes legales de los trabajadores tendrn prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artculo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrn establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad (art. 40.5 del ET).

De conformidad con lo dispuesto en el artculo 64 de la Ley Concursal, cuando se acordare un traslado colectivo, de conformidad con lo previsto en dicho precepto, que suponga movilidad geogrfica, siempre que el nuevo centro de trabajo se encuentre en la misma provincia que el centro de trabajo de origen y a menos de 60 kilmetros de este, salvo que se acredite que el tiempo mnimo de desplazamiento, de ida y vuelta supera el 25 % de la duracin de la jornada diaria de trabajo, el derecho de rescisin de contrato con indemnizacin que, para tal supuesto reconoce el Estatuto de los Trabajadores, quedar en suspenso durante la tramitacin del concurso y con el lmite mximo de 1 ao desde que se hubiere dictado el auto judicial que autoriz dicha modificacin.

Contra la decisin del empresario acordando el traslado colectivo cabrn, bien acciones individuales (a travs del nuevo procedimiento regulado en el art. 138 de la LJS), bien reclamaciones en conflicto colectivo, paralizando la interposicin de este la tramitacin de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolucin.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el periodo de consultas se entender sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opcin prevista en el prrafo tercero del apartado 1 de este artculo.

La ley prev, tambin, la posibilidad del fraude de ley y lo sanciona con la nulidad del traslado, cuando la empresa, con objeto de eludir el rgimen de los traslados colectivos, realice traslados en periodos sucesivos de 90 das en nmero inferior a los umbrales legalmente establecidos sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuacin. No es que no existan causas para los traslados, que pueden existir, lo que la ley exige es que esas causas nuevas hayan surgido en el momento oportuno. As pues, si se trata de causas nuevas, los traslados posteriores sern vlidos. La dificultad radicar en distinguir en un supuesto concreto cuando la causa que justific los traslados posteriores es la misma o distinta que la que justific los traslados anteriores.

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La ley declara en estos casos la nulidad de los traslados efectuados en fraude de ley, quedando, desde luego, afectados de nulidad nicamente los nuevos traslados y no los anteriores.

2.3. Los desplazamientos

Respecto del concepto de desplazamiento, la ley habla de cambios de centro que exijan que (...) (los trabajadores) (...) residan en poblacin distinta de la de su domicilio habitual, mejorando con ello tcnicamente la inicial redaccin del ET.

2.3.1. Causas

Son las mismas, econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, que justifican los traslados siendo unnime la opinin de que pueden efectuarse tanto dentro como fuera del territorio nacional (STS de 1 de julio de 1986), e implica la conservacin de las condiciones laborales disfrutadas con anterioridad y, entre ellas, las salariales y cualquier otra condicin ms beneficiosa de origen contractual.

2.3.2. Procedimiento

Cuando el empresario adopte la decisin de desplazar a uno de sus trabajadores a un centro de trabajo que exija de este residir temporalmente en poblacin distinta de la de su domicilio habitual, deber notificrselo al trabajador con antelacin suficiente a la fecha de su efectividad, que no podr ser inferior a cinco das laborables en el caso de desplazamientos de duracin superior a 3 meses. A sensu contrario, en los de duracin inferior la antelacin suficiente puede ser inferior al referido plazo.

El trabajador desplazado, adems del derecho a percibir su salario, tendr derecho al pago de los gastos de viaje y al de las dietas y cuando el desplazamiento tenga una duracin superior a 3 meses un permiso retribuido de 4 das cada tres meses de desplazamiento.

Respecto a gastos de viaje y dietas, deber ser la norma sectorial quien seale su cuanta.

El trabajador desplazado por ms de 3 meses tiene derecho a un permiso de 4 das laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos corrern a cargo del empresario. Sobre el posible disfrute acumulado de estos das que tienen carcter de mnimo y son, por tanto, ampliables mediante pacto nada obsta a su admisin, e incluso la compensacin en metlico de tales das.

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Contra la orden del desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podr recurrir el trabajador en los mismos trminos que los previstos en el nmero 1 del artculo 40 para los traslados. El procedimiento ser el regulado en el artculo 138 de la Ley reguladora de la jurisdiccin social.

2.4. Excepciones al art. 40 et y rgimen de preferencias legales y convencionales a la movilidad geogrfica

A) La reagrupacin familiar

Con una redaccin bastante defectuosa, el art. 40.3 ET establece que "Si por traslado de uno de los cnyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendr derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo". Nos encontramos ante una preferencia en sentido estricto, materializada mediante una norma de derecho necesario (tambin denominada "derecho de consorte") que confiere al trabajador el derecho a ocupar la vacante que pueda producirse en el lugar al que fue trasladado el otro cnyuge.

B) La prioridad de permanencia de los representantes de los tra-bajadores

Como segunda excepcin al rgimen de la movilidad geogrfica, el pfo. 5 del art. 40 establece que "los representantes de los trabajadores tendrn prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artculo". Este tratamiento "privilegiado" (STSJ. Cantabria 20/11/92) persigue reforzar la cualidad representativa de dichos sujetos (extensible tanto a los representantes unitarios y a los sindicales - STSJ. Catalua 14/2/95 o STSJ. Murcia 20/10/93), al trasluz de los intereses colectivos subyacentes y para evitar represalias encubiertas sobre tales trabajadores.

C) Movilidad geogrfica en los supuestos de violencia de gnero

El apartado 3.Bis del art. 40 ET contempla un supuesto especfico de movilidad geogrfica en los supuestos de violencia de gnero. Para remediar estas situaciones, y distanciar geogrficamente a la trabajadora que haya sido objeto de dichos actos, se le reconoce un derecho preferente a ocupar otro puesto, del mismo grupo profesional o categora equivalente, que la empresa tenga vacante en otro de sus centros de trabajo.

Durante esa situacin, que tendr una duracin inicial de seis meses, la empresa est obligada a reservar el puesto anteriormente ocupado. Ter-minado dicho perodo, la trabajadora podr optar entre el regreso a su antiguo puesto o la continuidad n el nuevo, decayendo en ste ltimo caso la obligacin de reserva.

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D) Rgimen de preferencias en los convenios colectivos

Junto a los ejemplos anteriores, los convenios colectivos pueden contemplar un rgimen especfico de preferencias que, adems de matizar las previsiones Estatutarias (pfos. 3 y 5 del art. 40), condicione la ejecucin material de los cambios geogrficos. La mayor o menor eficacia de tales medidas, pensadas como vas psico-socializadoras de la movilidad, depender de la manera como se conciba dicho rgimen en el convenio en cuestin. En unos casos, son declaraciones abiertas que operan como recomendaciones indicativas al objeto de su sola consideracin por el empleador cuando decida el traslado (v.gr. realizacin del traslado entre quienes lo soliciten voluntariamente, etc.).

Pero en otras ocasiones, se convierten en compromisos que condicionan, e incluso precluyen, el sentido de dichos cambios geogrficos, lo cual puede ir desde el establecimiento de un orden estricto de preferencias (v.gr. realizar dichos cambios entre ciertas categoras, respetar un orden inverso de antigedad), hasta la prohibicin de movilizar a ciertos colectivos de trabajadores (v.gr. no trasladar a quienes por motivos de edad o salud sea perjudicial un cambio geogrfico, movilidad entre trabajadores que no tengan responsabilidades familiares).

E) Excepciones al rgimen legal de la movilidad geogrfica

Como excepcin al art. 40 ET, sus previsiones no son aplicables a los cambios geogrficos sin modificacin de la residencia, que como vimos supone un rasgo caracterizador de la movilidad Estatutaria. No es un supuesto previsto expresamente por la regulacin legal, pero puede inferirse mediante una interpretacin "a contrario" del mentado precepto. Por tanto, salvando la posibilidad de que algunas de estas figuras sean instituidas expresamente en los convenios colectivos, son cambios amparados bajo el poder de direccin ordinario del empresario ex art. 5.c y 20 ET.

La segunda excepcin s est contemplada en el art. 40 del Estatuto, pues excluye de sus previsiones la movilidad de los trabajadores que hayan sido contratados especficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo mviles o itinerantes.

El motivo de dicha exclusin responde a la especificidad organizacional de ese tipo de trabajos, cuyo objeto consiste precisamente en realizar la actividad principal en lugares distintos (v.gr. tendidos de redes elctricas, informticas o telefnicas, conservacin y mantenimiento de lneas ferroviarias, construccin de carreteras, etc.). Al ser actividades donde la movilidad es una circunstancia principal del objeto del contrato (STSJ. Andaluca 3/4/95), se excluyen del art. 40 ET debido al estatus de disponibilidad locacional al que estn sometidos tales trabajadores.

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3.- LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

3.1. Concepto, Significado y Fundamento

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son vicisitudes laborales que pueden acontecer en el estatus profesional del trabajador ante el surgimiento de determinadas circunstancias que avocan al empresario a acometer unilateralmente dichas alteraciones. Puede definirse como aquella facultad empresarial que permite modificar el contenido esencial de la prestacin laboral, ya sea en sus condiciones funcionales, como de tiempo, lugar o modo (Cruz Villaln).

El significado de este instituto jurdico parte de una facultad modificativa reconocida "ex lege" al empleador debido a la singularidad como se desen-vuelve la relacin laboral. Como es sabido, el contrato de trabajo ostenta unas particularidades que obligan a matizar las reglas generales del Derecho de obligaciones. Su desarrollo en el seno de la empresa, unido a la dinamicidad caracterizadora del sistema productivo en que sta ltima se encuadra, prefigura un vnculo adaptable a dichas exigencias contextuales. Ello presupone reconocer la preponderancia de las necesidades empresariales dentro de los intereses contrapuestos de ambas partes contratantes, en la medida que acaba confirindosele un mayor relieve al funcionamiento de la empresa en aras de la racionalizacin de los recursos y la productividad econmica. Siendo pues la insuficiencia reguladora del contrato, junto a las necesidades de organizacin empresarial, lo que acaba confiriendo al sujeto que se apropia de los serviciosprofesionales esta facultad de reajustar las condiciones laborales a las nuevas exigencias sobrevenidas.

Consiguientemente, el instrumento modificativo se fundamenta en la facultad reconocida por el ordenamiento al empleador para variar las condiciones de trabajo (ius variandi). Se trata, ms bien, de un negocio unilateral recepticio y de ejercicio potestativo empresarial, sin embargo tambin es una excepcin al principio de autonoma contractual y a la estabilidad de las condiciones inicialmente estipuladas. Lo cual explica que, lejos de ser una facultad absoluta, nos encontremos ante un derecho de carcter excepcional, ejercitable dentro de ciertos lmites, y que se resuelve cuando sobrevengan circunstancias extraordinarias que no pudieron considerarse en el momento gentico contractual.

3.2. Rgimen Jurdico

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo encuentran varios niveles de regulacin:

1) Su ncleo axial se contiene en el Estatuto de los Trabajadores, el cual reserva un precepto referido unvocamente a esta materia: el art. 41, adems

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de otros artculos con los que guarda una evidente simetra reguladora (v.gr. arts. 39, 40 50 ET). Junto a dicho rgimen sustantivo, las cuestiones procesales se sustancian mediante un procedimiento especial, regulado en el art. 138 LJS; 2) A nivel reglamentario, hay que traer a colacin el RD. 1659/1988, de 24 de julio, regulador de los derechos de informacin al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato, en los preceptos atinentes al caso (arts. 4 y 5); 3) Finalmente, las modificaciones pueden tener un origen paccionado, lo que convierte a la autonoma negocial, ora individual, ora colectiva, en sendas fuentes complementarias.

3.3. Delimitacin Institucional.

El art. 41 ET se construye sobre unos elementos configuradores que delimitan institucionalmente dicha categora jurdica. Ante todo, y como hemos apuntado, dicho artculo pone de relieve el hecho de encontrarnos ante una facultad empresarial de uso potestativo, no en vano seala que "La direccin de la empresa... podr acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo". Junto a ello, se traen a colacin dos elementos bsicos: un elemento material, en referencia a las condiciones de trabajo modificables, y un segundo elemento causal, justificativo de dichas medidas; finalmente, ello se completa con una serie de parmetros de carcter procedimental.

A) Causas y materias modificables

El artculo 41 no admite una libertad total del empresario, como ya hemos dicho, para que este pueda modificar unilateralmente las condiciones en que se desarrolla la prestacin laboral. El Estatuto exige justa causa como presupuesto de la medida adoptada. La enumeracin de las causas que habilitan la modificacin viene explicitada en el nmero 1 del artculo citado: La direccin de la empresa podr acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, aclarando que Se consideraran tales las que estn relacionadas con la competitividad, productividad u organizacin tcnica o del trabajo en la empresa.

Cuales deban ser calificadas como sustanciales parece venir resuelto con carcter ejemplificativo, entre otras, en el apartado 1 del mismo artculo 41 del ET, que seala como tales las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribucin del tiempo de trabajo.

c) Rgimen de trabajo a turnos.

d) Sistemas de remuneracin y cuanta salarial.

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e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los lmites que para la movilidad funcional prev el artculo 39 de esta ley.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrn afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisin unilateral del empresario de efectos colectivos.

Como hemos dicho, el precepto es claramente enunciativo y no exhaustivo, trata de mostrar ejemplos que denoten la ndole de lo sustancial, pero pueden existir alteraciones mnimas de estas materias que nunca se reputaran sustanciales y alteraciones de otras materias, que, pareciendo en trminos objetivos accidentales, repercutan poderosamente sobre un trabajador individual (STS de 30 de enero de 1987).

Una interpretacin razonable del precepto lleva a entender que es sustancial la modificacin que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea real o potencialmente daosa para el trabajador porque implique una mayor onerosidad de sus prestaciones con un perjuicio comparable (Barrionuevo Pea).

3.4. El Dispositivo Jurdico para la Modificacin

Junto a los requisitos anteriores, la realizacin efectiva de las modificaciones est supeditada a un dispositivo jurdico de carcter procedimental. Ese dispositivo difiere segn la dimensin individual o colectiva de la modificacin, contemplando el art. 41.2 ET un rgimen distinto en cada uno de esos dos supuestos.

A) Modificaciones individuales

a) Delimitacin de las modificaciones individuales

Segn dispone el art. 41.2,1 ET, "se considera de carcter individual la modificacin de aquellas condiciones de trabajo que disfrutan los trabajadores a ttulo individual". Ms que una definicin, nos encontramos con una presuncin en principio aclarativa, empero criticable por su inconcrecin y tautologa.

b) Procedimiento para la realizacin de modificaciones indi-viduales

El procedimiento para la realizacin de modificaciones individuales es bastante expeditivo. El pfo. 3 del art. 41 ET permite que puedan acordarse

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directamente por el empresario, con la sola obligacin de notificar dicha decisin al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelacin mnima de 15 das a la fecha de su efectividad. Transcurrido dicho plazo, la decisin se convierte en ejecutiva, quedando obligado el trabajador a realizar su prestacin conforme a las nuevas condiciones laborales, sin perjuicio de las acciones que aqul pueda sustanciar, tal como veremos seguidamente.

c) Alternativas y reacciones posibles

Ante una modificacin de las condiciones laborales, el trabajador tiene abierta varias alternativas. Una de ellas consistira en aceptar la propuesta modificativa de la empresa, lo que supondra una novacin de las anteriores condiciones laborales. Sin embargo, tambin el trabajador puede reaccionar contra la medida, barajndose en este caso otras opciones segn los cauces siguientes:

- La primera de las alternativas contempladas por el art. 41.3,2 ET consiste en la posibilidad atribuida al trabajador de rescindir el contrato recibiendo una indemnizacin de veinte das de salario por ao de servicio. Prorratendose por meses los periodos superiores a un ao con un mximo de nueve meses. Para que opere esa va, concebida como extincin extrajudicial del vnculo, es preciso que concurran una serie de circunstancias: el trabajador ha de resultar "perjudicado" por la modificacin, reservndose adems dicha hiptesis para los supuestos previstos en los prrafos a), b), c), d) y f) del art. 41.1 ET (jornada, horario, rgimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneracin y cuanta salarial y funciones que excedan de los lmites de la movilidad funcional).

- Sin perjuicio de tener que acatar provisionalmente la decisin empresarial, el trabajador podr impugnar la medida ante los tribunales de justicia con el objeto de ser repuesto en su situacin jurdica anterior. A ella se refiere el art. 41.3.3 ET, reservndose dicho trmite al trabajador que no habiendo optado por la extincin del vnculo se muestre disconforme con la decisin empresarial. Esa impugnacin se sustancia ante la jurisdiccin competente conforme al procedimiento previsto en el art. 138 LJS. Y una vez finalizado dicho proceso, la sentencia declarar la modificacin justificada o injustificada, reconociendo en este ltimo caso el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. En el caso de que los tribunales respaldasen la decisin empresarial, el trabajador podr optar entre acatar la decisin empresarial, ahora respaldada judicialmente, y extinguir de forma indemnizada su contrato de trabajo.

- La tercera posibilidad tambin se sustancia ante los rganos ju-diciales, aunque en este caso la accin se sustancia por el proce-

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dimiento ordinario, y persigue la extincin del contrato adems de obtenerse una indemnizacin como si se tratara de despido impro-cedente (cuarenta y cinco das de salario por ao de servicio). Para ello, sin embargo, la modificacin debe estar rodeada de unas circunstancias cualificantes. Segn dispone el art. 40.3,2 en conexin con el art. 50.1,a ET, adems de existir una modificacin sustancial, sta ltima debe redundar en menoscabo de su dignidad.

B) Modificaciones colectivas

Sin perjuicio de los procedimientos especficos que puedan establecerse en la negociacin colectiva, la decisin de modificacin sustancial de condiciones de trabajo de carcter colectivo deber ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duracin no superior a 15 das, que versar sobre las causas motivadoras de la decisin empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevar a cabo en una nica comisin negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedar circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisin negociadora estar integrada por un mximo de 13 miembros en representacin de cada una de las partes.

La intervencin como interlocutores ante la direccin de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder a las secciones sindicales cuando estas as lo acuerden, siempre que tengan la representacin mayoritaria en los comits de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarn a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el prrafo anterior, la intervencin como interlocutores se regir por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un nico centro de trabajo, corresponder al comit de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representacin legal de los trabajadores, estos podrn optar por atribuir su representacin para la negociacin del acuerdo, a su eleccin, a una comisin de un mximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democrticamente o a una comisin de igual nmero de componentes designados, segn su representatividad, por los sindicatos ms representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisin negociadora del convenio colectivo de aplicacin a la misma.

En el supuesto de que la negociacin se realice con la comisin cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podr atribuir su representacin a las organizaciones empresariales en las que estuviera

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integrado, pudiendo ser las mismas ms representativas a nivel autonmico, y con independencia de la organizacin en la que est integrado tenga carcter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a ms de un centro de trabajo, la intervencin como interlocutores corresponder:

En primer lugar, al comit intercentros, siempre que tenga atribuida esa funcin en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creacin.

En otro caso, a una comisin representativa que se constituir de acuerdo con las siguientes reglas:

1. Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisin estar integrada por estos.

2. Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisin estar integrada nicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisin a que se refiere el prrafo a), en cuyo caso la comisin representativa estar integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho prrafo, en proporcin al nmero de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisin del prrafo a), se asignar su representacin a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporcin al nmero de trabajadores que representen.

3. Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisin representativa estar integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en el prrafo a), en proporcin al nmero de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicacin de las reglas indicadas anteriormente el nmero inicial de representantes fuese superior a 13, estos elegirn por y entre ellos a un mximo de 13, en proporcin al nmero de trabajadores que representen.

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La comisin representativa de los trabajadores deber quedar constituida con carcter previo a la comunicacin empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la direccin de la empresa deber comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intencin de iniciar el procedimiento de modificacin sustancial de condiciones de trabajo. El plazo mximo para la constitucin de la comisin representativa ser de 7 das desde la fecha de la referida comunicacin, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo ser de 15 das.

Transcurrido el plazo mximo para la constitucin de la comisin representativa, la direccin de la empresa podr comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitucin de la comisin representativa no impedir el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitucin con posterioridad al inicio del mismo no comportar, en ningn caso, la ampliacin de su duracin.

Durante el periodo de consultas, las partes debern negociar de buena fe, con vistas a la consecucin de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir la conformidad de la mayora de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayora de los miembros de la comisin representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayora de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representacin de los trabajadores podrn acordar en cualquier momento la sustitucin del periodo de consultas por el procedimiento de mediacin o arbitraje que sea de aplicacin en el mbito de la empresa, que deber desarrollarse dentro del plazo mximo sealado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podr ser impugnado ante la jurisdiccin competente por la existencia de fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho en su conclusin. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opcin prevista en el prrafo segundo del apartado 3 de este artculo.

La decisin sobre la modificacin colectiva de las condiciones de trabajo ser notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtir efectos en el plazo de los 7 das siguientes a su notificacin.

c) Reacciones posibles

Contra las decisiones modificativas los trabajadores podrn reaccionar ora colectivamente o a nivel individual. En el primer caso, el art. 41/4/5 ET prev la 2 Sobre estos extremos valorativos, vid STSJ. Catalua 26/2/98 o STSJ

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Galicia 31/10/01. posibilidad de impugnar la modificacin a travs de la va del conflicto colectivo. En el segundo supuesto, se reconoce a los trabajadores la posibilidad de sustanciar la accin individual del art. 41/3 ET conforme al procedimiento especial del ex-art. 138 LJS (supra. 2/6), con las particularidades ya analizadas anteriormente. Del mismo modo, segn dispone 41/5/3 ET el acuerdo alcanzado con los representantes legales en las consultas no obsta el ejercicio del derecho de opcin abierto por el art. 41/3 ET

D) Modificacin de condiciones establecidas en convenio colectivo estatutario.

La modificacin de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Ttulo III de la presente ley deber realizarse conforme a lo establecido en el artculo 82.3. del ET.

Establece este artculo que cuando concurran causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artculo 87.1, se podr proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los trminos del artculo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribucin del tiempo de trabajo.

c) Rgimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneracin y cuanta salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los lmites que para la movilidad funcional prev el artculo 39 de esta ley.

g) Mejoras voluntarias de la accin protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas econmicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situacin econmica negativa, en casos tales como la existencia de prdidas actuales o previstas, o la disminucin persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender que la disminucin es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del ao anterior.

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Se entiende que concurren causas tcnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los medios o instrumentos de produccin; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los sistemas y mtodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la produccin, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La intervencin como interlocutores ante la direccin de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder a los sujetos indicados en el artculo 41.4, en el orden y condiciones sealados en el mismo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir que concurren las causas justificativas a que alude el prrafo segundo, y solo podr ser impugnado ante la jurisdiccin social por la existencia de fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho en su conclusin. El acuerdo deber determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duracin, que no podr prolongarse ms all del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicacin no podr dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminacin de las discriminaciones por razones de gnero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deber ser notificado a la comisin paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podr someter la discrepancia a la comisin del convenio, que dispondr de un plazo mximo de 7 das para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervencin de la comisin o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes debern recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de mbito estatal o autonmico, previstos en el artculo 83 de la presente ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociacin de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo ser recurrible conforme al procedimiento y con base en los motivos establecidos en el artculo 91.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el prrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podr someter la solucin de la misma a la Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicacin de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de ms de una comunidad autnoma, o a los rganos correspondientes de las comunidades autnomas en los dems casos. La decisin de estos rganos, que podr ser adoptada en su propio seno o por

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un rbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantas para asegurar su imparcialidad, habr de dictarse en plazo no superior a 25 das a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos rganos. Tal decisin tendr la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo ser recurrible conforme al procedimiento y con base en los motivos establecidos en el artculo 91 (que se refiere a la aplicacin e interpretacin de los convenios colectivos).

El resultado de los procedimientos a que se refieren los prrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicacin de condiciones de trabajo deber ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depsito.

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MODULO 1.- ACTIVIDADES

I.- CASOS PRCTICOS

CASO N. 1.- Movilidad funcional y movilidad geogrfica adyacente

El Sr. A. fue contratado como ordenanza por un centro privado de enseanza de idiomas, siendo destinado desde un comienzo al vestbulo del recinto, desde el cual fiscalizaba las entradas y salidas, ordenaba la correspondencia, incluso realizaba encargos ocasionales fuera de las instalaciones. Al cabo de un ao es destinado al servicio de aulas, encargndose de su apertura, cierre, limpieza, o traslado de materiales de unas clases a otras (proyectores, ordenadores, etc.). Tras desavenencias airadas con dos docentes, el Sr. A. se niega reiteradamente a borrar la pizarra y ordenar la mesa del profesor entre clase y clase, alegando que dichos cometidos no entran dentro de las funciones propias de su categora. Requerido por la direccin de la empresa para que cumpla tal labor, vuelve a afianzarse en su negativa esgrimiendo adems que lo ha consultado con los asesores de su sindicato, los cuales, afirma, respaldan su decisin. Ante estas circunstancias, la direccin del centro ordena por escrito al Sr. A. que atienda tales instrucciones en cumplimiento de sus funciones de ordenanza, haciendo empero caso omiso, ante lo cual se decreta su traslado a otro de los centros de idiomas que dista 10 kilmetros de su lugar inicial de trabajo. Incorporado al nuevo centro, el Sr. A. persiste en su negativa, recibiendo entonces una carta de la direccin de la empresa donde se comunica su despido, adems de imputarle una serie de faltas de puntualidad en su ingreso al trabajo (ocho en un mes). El Sr. A. se opone no obstante a la medida por considerar que las funciones de limpieza no estn previstas en la definicin de ordenanza contemplada como tal en el convenio colectivo.

Cuestiones:

1. Identifique el tipo de movilidad producida en el supuesto descrito y si dicha medida es o no ajustada a Derecho (aporte a su respuesta cuatro sentencias, reseando los supuestos fcticos pertinentes).

2. Cules son las opciones que tiene el trabajador frente a la orden de la direccin?

3. Es o no ajustada a Derecho el cambio geogrfico acometido por la em-presa? Ante qu tipo de movilidad nos encontramos institucionalmente en este supuesto?

CASO N 2: Modificacin sustancial de condiciones de trabajo (cambio de ruta y efectos concomitantes)

El Sr. A. trabaja para la empresa BEDESC desde el 9 de junio de 2001 con la categora de chfer, recibiendo un salario de 1.604 euros. Su actividad profesional, concertada mediante un contrato de obra o servicio para distri-

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bucin de recambios SEAT-Audi Volkswagen, vena desarrollndose a travs de la ruta Azuqueca- Extremadura, donde haba logrado consolidar una clientela propia. Tras sufrir un accidente en enero de 2007, que provoc al Sr. A. una incapacidad temporal con baja durante tres meses, la empresa le asigna la ruta Madrid-3, cuya menor densidad de clientes ha acarreado una merma considerable en los conceptos retributivos percibidos (las dietas, por ejemplo, varan por horario y kilometraje de las rutas, as como el complemento voluntario a tenor del volumen de trabajo, volumen de mercancas, kilometraje y tiempos).

Los trabajadores no cambian habitualmente de ruta, sin embargo es factible hacerlo por vacaciones de otro compaero, volumen de mercancas, bajas laborales, e incluso para que el cliente en cuestin est mejor atendido.

El Sr. A. acude a nosotros en demanda de asesoramiento.

Cuestiones:

1. Identifique institucionalmente las categoras jurdicas y el rgimen apli-cable al relato fctico descrito, analizando especialmente la sustancialidad o circunstancialidad operada en las condiciones de trabajo del Sr. A.

2. Encuadre, en su caso, el supuesto fctico dentro del listado de modifi-caciones del art. 41 ET, determinando asimismo si se han cumplido correc-tamente las formalidades requeridas normativamente en tales situaciones.

3. Seale las acciones que dispone el Sr. A. para reaccionar contra dicha modificacin.

* Referencias jurisprudenciales: STSJ de Castilla la Mancha de 13 de junio de 2006, n. 1.000/2006, rec. 250/2005.

II.- EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN

1. El fundamento del ejercicio regular del derecho de la movilidad funcional del trabajador por parte del empresario se encuentra en:

a) El poder disciplinario del empresario.

b) El ejercicio de la polivalencia profesional.

c) El derecho de especificacin o integracin del contrato de trabajo por parte del empresario.

d) La obligacin de los trabajadores de cumplir las rdenes del empresario.

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2. El ejercicio regular de la movilidad funcional abarca:

a) Exclusivamente las labores propias del puesto, categora y/o grupo que estn ms o menos especificadas en el contrato o en el convenio colectivo.

b) Exclusivamente las descritas en el contrato de trabajo.

c) Las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.

d) Las especificadas en contrato de trabajo, convenio colectivo y aquellos otros cometidos afines que puedan ser considerados como equivalentes.

3. En la asignacin de tareas de categora superior, tiene el empresario que invocar circunstancias extraordinarias que justifique tal decisin?

a) No.

b) S, porque cualquier modificacin del contrato ha de estar justificada por razones extraordinarias.

c) S, pero slo cuando se trate de circunstancias organizativas.

d) No, aunque se ha de garantizar su retorno a su en el plazo de 6 meses.

4. Entre otros, la movilidad funcional encuentra su lmite en^

a) La necesidad objetiva empresarial de su adopcin.

b) El incremento salarial por la realizacin de otras funciones.

c) La pertenencia al grupo profesional o categora profesional de no existir aquel.

d) El previo acuerdo con los representantes de los trabajadores.

5. Cul ser la retribucin del trabajador en casos de haber concertado- contractualmente la polivalencia funcional del mismo?

a) La de la categora profesional que tenga una mayor retribucin.

b) La libremente pactada por las partes.

c) La de la titulacin ms elevada.

d) La que resulte de las funciones prevalentes.

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6. En la movilidad funcional ascendente el empresario ha de invocar alguna de estas causas?

a) Econmicas o tcnicas.

b) Organizativas o de produccin.

c) Alguna de las cuatro anteriores.

d) No tiene obligacin de invocar causa alguna.

7. Cules son los lmites generales a la movilidad funcional?

a) La pertenencia al grupo profesional, las titulaciones acadmicas o pro-fesionales, el respeto a la dignidad del trabajador, el perjuicio de su forma-cin y promocin profesional.

b) La pertenencia al grupo profesional y el respeto del salario que viene percibiendo.

c) El respeto a la dignidad personal.

d) No existen lmites legales, salvo que se establezcan por la negociacin colectiva.

8. Comparando el desplazamiento y el traslado Cul es estas similitudes es falsa?

a) Que ambas instituciones tienen su fundamento en la facultad de direccin del empresario.

b) Que ambas instituciones requieren cambio de residencia.

c) Que ambas instituciones la movilidad geogrfica es temporal.

d) Que ambas instituciones el empresario ha de acreditar circunstancias

9. En caso de disconformidad por el traslado el trabajador tiene derecho a una indemnizacin de...

a) 20 das por ao de servicio con un mximo de 12 mensualidades.

b) 45 das por ao de servicio con un mximo de 42 mensualidades.

c) 20 das por ao de servicio con un mximo de 42 mensualidades.

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d) 45 das por ao de servicio con un mximo de 12 mensualidades.

10. Se considera que una modificacin de condiciones de trabajo es sustancial cuando:

a) Se encuentre en la lista del artculo 41 del ET.

b) Afecte al sistema de trabajo.

c) Se alteren y se transformen aspectos fundamentales de la prestacin laboral.

d) Se produzca un cambio geogrfico.

11. Cul es el procedimiento previsto Estatutariamente para la modificacin sustancial de condiciones de trabajo individuales?

a) Notificacin previa al trabajador.

b) Notificacin previa al trabajador y a los representantes legales.

c) Notificacin previa al trabajador e iniciar un proceso de negociacin con los representantes legales.

d) Preaviso de 15 das para que opte entre aceptar la decisin empresarial o la extincin indemnizada del contrato de trabajo.

12. El procedimiento para la modificacin de condiciones colectivas de trabajo exige.

a) Comunicacin previa de 30 das a los trabajadores afectados.

b) Perodo de consulta con los representantes de los trabajadores.

c) El acuerdo preceptivo de los representantes de los trabajadores.

d) Que los representantes de los trabajadores opten por aceptar la decisin empresarial o extinguir los contratos de trabajo de forma colectiva.

13. Cul es el tiempo del perodo de consultas en el procedimiento para la modificacin de condiciones colectivas de trabajo?

a) No superior a 30 das.

b) No superior a 20 das.

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c) No superior a 15 das.

d) No superior a 10 das.

14. Concluido sin acuerdo el perodo de consulta en las modificaciones co-lectivas qu trmites ha de seguir?

a) Comunicar a los trabajadores de la falta de acuerdo y la puesta en mar-cha inmediata de la decisin modificativa.

b) Recabar la mediacin de los procedimientos autnomos de resolucin extrajudicial de conflictos.

c) Notificar a los trabajadores la decisin modificativa que surtir efectos transcurridos 30 treinta das desde que comenz el perodo de consultas.

d) Notificar a los trabajadores su decisin unilateral de modificar con un preaviso de al menos 7 das.

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SOLUCIONES

1. C

2. D

3. A

4. D

5. D

6. D

7. A

8. C

9. A

10. C

11. B

12. B

13. C

14. B

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III Mapa modificacin sustancial

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MDULO II.- LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

INDICE

1. CONCEPTO, SIGNIFICADO Y RGIMEN REGULADOR

2. EFECTOS

3. -CAUSAS

3.1. La suspensin por mutuo disenso

3.2. La incapacidad temporal 3.3. Suspensin por maternidad, paternidad, adopcin o acogimiento

3.4. Suspensin por ejercicio de cargo pblico representativo

3.5. Privacin de libertad

3.6. Suspensin de empleo y sueldo

3.7. Suspensin por Causas Econmicas, Tcnicas, Organi-zativas o de Produccin y por Fuerza Mayor Temporal

3.8. La excedencia

3.9. Suspensin en los casos de violencia de gnero

3.10. Suspensin por el ejercicio de medidas de presin co-lectiva

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PRESENTACION

El presente mdulo aborda los supuestos que pueden dar lugar a la suspensin de la relacin laboral. Se trata de circunstancias previstas normativamente cuyo acaecimiento habilita la cesacin temporal de las principales prestaciones, fundamentalmente la obligacin de trabajar y, en algunos supuestos, la prestacin remunerativa. As con todo, el vnculo permanece en estado de latencia, con lo que, pese a acontecer el evento suspensivo, se mantienen determinadas obligaciones recprocas. As ocurre, por ejemplo, con la obligacin de cotizar del empresario, o con el cmputo del tiempo de suspensin a efectos de antigedad; el trabajador tambin mantiene, entre otros aspectos, el deber de sigilo profesional, resultando asimismo aplicable el principio de buena fe que gobierna las relaciones contractuales habida cuenta que el contrato no est extinguido. Pues bien, en esta Unidad examinaremos la tipologa de eventos suspensivos, adelantando en este momento que su casustica requiere un anlisis pormenorizado de cada caso en cuestin.

OBJETIVOS

Conocer los supuestos de suspensin del contrato de trabajo.

Delimitar el alcance de los efectos jurdicos en cada uno de los supuestos de suspensin.

Profundizar en el rgimen jurdico de los distintos supuestos de suspensin.

Analizar el efecto jurdico laboral de supuestos de suspensin n-timamente conectados con prestaciones de Seguridad Social, como son la incapacidad temporal y la maternidad.

Profundizar en el rgimen jurdico de la excedencia y el singular rgimen jurdico segn se trate de la voluntaria o la forzosa.

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EXPOSICION DE LOS CONTENIDOS

1. -CONCEPTO, SIGNIFICADO Y RGIMEN REGULADOR

El contrato de trabajo puede suspenderse ante determinadas circunstancias, ora externas, ora atinentes a las propias partes contratantes, que inciden en su desenvolvimiento temporal. Su naturaleza, como relacin de tracto sucesivo, propicia la generacin de vicisitudes que afectan al desarrollo habitual de la prestacin. Ahora bien, en algunos casos, se convierten en causas obstativas a la ejecucin normalizada de la relacin profesional, lo cual apareja una alteracin de las respectivas posiciones - acreedor/ deudor- detentadas por ambos sujetos contratantes.

Conceptuaremos la suspensin como la cesacin temporal de las prestaciones bsicas de la relacin laboral mantenindose empero el vnculo jurdico entre ambas partes contratantes. A diferencia de la extincin, donde desaparecen de forma definitiva las relaciones jurdicas entre el trabajador y el empresario, en este caso el vnculo permanece en estado de latencia, existiendo incluso en algunas situaciones suspensivas ciertos deberes para las partes pese a no desarrollarse la prestacin material de los servicios profesionales (por ejemplo, y con respecto al empleador, obligacin de cotizar a la seguridad social en ciertos ejemplos suspensivos; o en cuanto a la figura del trabajador, obligacin de guardar secreto en informaciones privilegiadas de la empresa). Una vez desaparecida la causa motivadora de la suspensin, la relacin laboral vuelve a reanudarse, produciendo plenos efectos y desarrollndose en las mismas condiciones que existan antes de producirse dicho evento.

La suspensin se convierte entonces en la categora jurdica que integra esta clase de contingencias. Su rgimen regulador se contiene bsicamente en los arts. 45 a 48 del Estatuto, reservando una seccin especfica (seccin 3^, Cap. III, L. I, bajo la propia rbrica "suspensin del contrato"), no exenta, sin embargo, de algunos desajustes sistemticos y defectos institucionales (por ejemplo, algunas modalidades, en puridad, no son supuestos suspensivos). A ello hay que colacionar las directrices que establezcan los convenios colectivos complementando un rgimen Estatutario tcnicamente abierto (en algunos casos, incluso incompleto), as como las estipulaciones que en dicho sentido puedan establecer el empresario y el trabajador al amparo de su autonoma contractual. Vuelve a manifestarse en este terreno el carcter tuitivo de la legislacin laboral. Tal como ocurre con otras instituciones anlogas (v.gr. la novacin, o la subrogacin), la suspensin pretende un fin mediato de estabilidad en el empleo. Separndose nuevamente de los parmetros del derecho civil, en virtud de los cuales la imposibilidad de que una parte incumpla su prestacin puede aparejar efectos resolutivos ex art. 1124 CC, la

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suspensin hunde empero sus races en el principio de conservacin del negocio.

Una vez superadas las circunstancias generadoras del evento suspensivo, se reactivan los mecanismos para un desenvolvimiento normalizado de la relacin de trabajo, considerndose entonces dicho instituto como un mecanismo protector de la vida del contrato hasta la superacin de dichas contingencias.

2. EFECTOS

La generacin de alguna circunstancia integradora del instituto suspensivo produce una variedad de efectos en las relaciones laborales, cuya yuxta-posicin genera algunas dificultades tanto desde un punto de vista tcnico como sobremanera en el terreno prctico. Cuatro son, sin embargo, los elementos caracterizadores que acaban confiriendo un perfil institucional propio a dicha categora jurdica:

1) Tal como establece el art. 45.2 ET, la suspensin exonera de las obligaciones recprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

2) Una vez finalizadas las causas generadoras de la suspensin, el art. 48.1 ET establece que el trabajador tendr derecho a la reincorporacin al puesto de trabajo reservado, salvo que se haya acordado la suspensin por mutuo acuerdo o se haya consignado expresamente en el contrato (art. 48.1 ex-art. 45.1 a y b ET).

3) Segn cules sean las circunstancias que generen la suspensin, podr o no subsistir la obligacin de cotizar a la Seguridad Social, especificndose normativamente en cada supuesto la subsistencia de dicha obligacin.

4) Anlogas reflexiones pueden acontecer con respecto a la anti-gedad, contabilizndose o no dicho efecto a tenor de las causas generadoras de dicha contingencia (p.ej. mantenimiento con respecto al servicio militar o la excedencia forzosa, y por contra no contabilizacin con respecto a las penas privativas de libertad).

3. CAUSAS La suspensin del contrato se activa ante la produccin de ciertas causas que activan dicha consecuencia jurdica. As lo contempla nuestra legislacin utilizando para ello una doble tcnica. El Estatuto primero enumera un listado de supuestos (art. 45 ET) convirtindose dicho precepto en el marco referencial de dicha categora jurdica, y posteriormente, tras dicha tipologa enumerativa, se regula con ms o menos extensin el rgimen jurdico de las respectivas causas.

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3.1. La suspensin por mutuo disenso

En primer lugar, el empresario y el trabajador pueden acordar la suspensin del vnculo, tanto en el momento gentico contractual como en cualquier otro momento posterior. As se contempla en el art. 45.1,a y b ET, al prever, como causas respectivas, el mutuo acuerdo de las partes, as como las consignadas vlidamente en el contrato. Por tanto, salvando conductas fraudulentas, y respetando los mnimos de derecho necesario, el rgimen y las condiciones de la suspensin depender en este caso de lo acordado por ambas partes contratantes (v.gr. reserva temporal del puesto de trabajo, etc.).

3.2. La incapacidad temporal

La tercera causa de suspensin gira en torno a la incapacidad temporal de los trabajadores (art.45.1, c ET). En efecto, los sujetos incluidos bajo el mbito aplicativo de la Seguridad Social tienen cubierto el riesgo de estar imposibilitados temporalmente para desarrollar su trabajo. La suspensin se genera entonces cuando se produce dicha contingencia, cuyo rgimen depender de las directrices contenidas en la normativa especfica (arts. 128 y ss. LGSS). Cesan en este caso las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, aunque sin embargo se mantiene para la empresa el deber de cotizar y el de colaboracin mediante el pago delegado si el trabajador tuviese derecho a la prestacin de la Seguridad Social. Una vez finalizada dicha situacin, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su antiguo puesto, computndose los das de baja a efectos de antigedad. Por el contrario, puede ocurrir que finalice el periodo mximo de incapacidad temporal y que se concatene con una declaracin de invalidez permanente, en los grados de incapacidad permanente total, absoluta para todo trabajo o gran invalidez. En estas situaciones, podr subsistir la suspensin con reserva del puesto pero con un plazo mximo de dos aos, y siempre que el rgano administrativo calificador estime que la incapacidad pueda revisarse por mejora que permita la reincorporacin del trabajador al antiguo puesto (art. 48.1 ET).

3.3. Suspensin por maternidad, paternidad, adopcin o acogimiento

El art. 45.1,d ET establece, como cuarta causa de suspensin, la maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopcin o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis aos. Se trata de un supuesto enmarcado en las polticas de conciliacin de la vida laboral y familiar. Sin embargo, nos encontramos ante una causa genrica que engloba otros supuestos suspensivos:

a) El primero gira sobre la maternidad de la mujer trabajadora. En este caso, el art. 48.4 ET consagra el derecho de la mujer a disfrutar un perodo de diecisis semanas ininterrumpidas de suspensin, las cuales se amplan en caso de parto mltiple dos semanas ms por cada hijo a partir del segundo. El disfrute de dicho perodo es distribuido por la propia interesada, siempre que al menos seis semanas sean disfrutadas inmediatamente

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despus del parto (descanso obligatorio). En caso de fallecimiento de la madre, el padre puede hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte del tiempo restante de la suspensin (art. 48.4,1 ET). Sin embargo, en los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado, el perodo de suspensin podr computarse a partir de la fecha del alta hospitalaria, excluyndose no obstante de dicho cmputo las primeras seis semanas posteriores al parto, las cuales son de suspensin contractual obligatoria para la madre (art. 48.4.3 ET).

b) Una segunda posibilidad es que, trabajando ambos cnyuges, el descanso sea solicitado por el padre. Respetando siempre el descanso obligatorio de las seis semanas posteriores al parto, la mujer puede optar, una vez iniciado el perodo de descanso, a que sea el padre quien disfrute de una parte determinada e ininterrumpida de la suspensin. Ello puede realizarse de forma simultnea o sucesiva con el de la madre, exigindose eso s que la incorporacin de la mujer al trabajo no entrae un riesgo para su salud (art. 48.4,2 ET).

c) El tercer supuesto consiste en el descanso solicitado por el padre o la madre en caso de adopcin o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente. Esta causa admite, a su vez, varias posibilidades segn las circunstancias que rodeen la adopcin/acogimiento y la edad del menor en cuestin:

- La primera posibilidad estriba en la adopcin o acogimiento de menores de hasta seis aos. En este caso, la suspensin tiene una duracin mxima de diecisis semanas ininterrumpidas, las cuales se amplan en los supuestos de adopcin o acogimiento mltiple dos semanas ms por cada hijo a partir del segundo. Dicho tiempo se computa, a eleccin del trabajador, o bien desde la decisin administrativa o judicial de acogimiento, o a partir de la resolucin judicial por la que se constituye la adopcin (art. 48.4,3 ET).

- Asimismo, las diecisis semanas se extienden a la adopcin o acogimiento de menores mayores de seis aos siempre que tengan la condicin de discapacitados, minusvlidos, o que por sus circunstancias personales o que por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de insercin social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes (art. 48.4,3 ET "in fine"). - En los supuestos de adopcin internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al pas de origen del adoptado, el perodo de suspensin podr iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolucin por la que se constituye la adopcin (art. 48.4,6 ET).

d) Adems de la maternidad, el art. 45.1 ET tambin permite la suspensin, con reserva de puesto de trabajo, por riesgo durante el embarazo. Opera

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esta causa cuando no sea posible la adaptacin de la mujer al puesto o cuando, pese a dicha adaptacin, las condiciones laborales puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, siempre que no sea factible la incorporacin a otro puesto compatible con su estado al amparo de la movilidad funcional (art. 26.3 Ley de Prevencin de Riesgos Laborales). En ese caso, la suspensin del contrato finalizar el da en que se inicie la maternidad biolgica, o bien cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado (art. 48.5 ET).

3.4. Suspensin por ejercicio de cargo pblico representativo

La sexta causa de suspensin estriba en el ejercicio de un cargo pblico representativo (art. 45.1,f ET). La diccin Estatutaria alude a algunas situaciones de excedencia forzosa. La primera de ellas consiste en la de-signacin o eleccin para un cargo pblico que imposibilite la asistencia al trabajo y el desenvolvimiento de su prestacin laboral, entendindose aqu no el cargo permanente burocrtico de carrera sino el cargo poltico de carcter temporal al que se accede por eleccin, designacin o nombramiento de la autoridad competente (STS. 7/3/90). Sin embargo, tambin se integran los cargos sindicales de mbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo (art. 46.4 ET y art. 9.1,b LOLS). La suspensin se supedita entonces funcionalmente al ejercicio de dichos cargos, debiendo reincorporarse a la empresa y ocupar la misma categora (STSJ. Madrid 12/7/96) en el plazo mximo de treinta das tras producirse el cese (art. 48.3 ET).

3.5. Privacin de libertad

La sptima causa consiste en la privacin de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria (art. 45.1,g ET). El contrato se suspende aqu ante la imposibilidad material de asistir al trabajo y como garanta del derecho de presuncin de inocencia generado tras la detencin preventiva del trabajador. En efecto, la prisin o detencin no genera automticamente la suspensin del contrato, debiendo ser comunicada fehacientemente al empresario, ya que en caso contrario se entendera como un abandono de puesto susceptible de generar un despido disciplinario (STSJ. Navarra 17/10/97).

3.6. Suspensin de empleo y sueldo

Dentro del listado de causas, el art. 45.1,h ET contempla la suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias. Se trata de una alternativa barajable por la empresa al ejercitar su poder sancionador ante un incum-plimiento laboral del trabajador (art. 58 ET). La imposicin efectiva de la sancin depender entonces de cmo valore la empresa dicho incumplimiento de acuerdo con la graduacin de faltas y sanciones contempladas en las

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disposiciones legales o en el convenio colectivo, lo que generalmente acontece ante la consideracin grave o muy grave de la falta.

3.7. Suspensin por Causas Econmicas, Tcnicas, Organizativas o de Produccin, y por Fuerza Mayor Temporal

Los apartados i) y j) del art. 45 ET prevn como sendos dispositivos de suspensin la "fuerza mayor temporal", as como las "causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin". Al igual como ocurre con otras categoras conexas (v.gr. arts. 40, 41, 51, 52 ET), el legislador confiere carta de naturaleza a circunstancias impeditivas que dificultan un rendimiento normalizado de la actividad empresarial, por ello habilita unos dispositivos que faciliten la implementacin de medidas racionalizadoras de estas contingencias desde su tratamiento en el mbito jurdico. En lo que a estas causas concierne, la suspensin temporal del contrato se erige en una solucin transitoria de compromiso. Pensemos que su dispositivo opera en contextos de crisis que conminan a poner en prctica medidas alternativas a la extincin del contrato de trabajo. Representa ilustrativamente lo que ha venido denominndose como "modelo Alemn", cuyo sentido no es otro que eludir la extincin mediante otras soluciones orientadas al mantenimiento ltimo del vnculo laboral. La suspensin mantiene dicha vinculacin, de ah que su sentido "supervivencialista" se erija en axioma rector de su rgimen jurdico.

Corroborando estas ideas preliminares, el rgimen de la suspensin presenta aqu una conexin institucional con las disposiciones reguladoras de la extincin colectiva (art. 51 ET ex art. 47 ET pfo 1 "in fine" y pfo. 2). Ahora bien, aunque el dispositivo de la suspensin se remite al despido colectivo, subsisten unas particularidades que diferencia esta categora del rgimen general del art. 51 ET, las cuales analizaremos en los siguientes trminos:

A) La suspensin por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin se rige con arreglo al procedimiento previsto en el art. 51 ET y normas complementarias (RD. 1483/2012), independientemente del nmero de trabajadores de la empresa. Sin embargo subsisten unas "especialidades", tal como las define el art. 47/1 ET, que le confieren un perfil institucional propio:

- Para empezar, el dispositivo de la suspensin no apareja un rgimen de indemnizaciones.

- La segunda particularidad estriba en los requisitos procedimentales, los cuales se simplifican notoriamente en este caso con vistas a una mayor celeridad en la sustanciacin del evento suspensivo. Las reglas del despido colectivo aplicables a este supuesto prevn unos cauces complementarios y paralelos de instruccin, sobresaliendo en este caso la puesta en prctica de un perodo de consultas con los

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representantes de los trabajadores. Visto as, el art. 47/1/b ET especifica que el plazo relativo a la duracin de tales consultas ex art. 51/4 ET se reducen a la mitad, mientras que la documentacin "ser la estrictamente necesaria" en los trminos que reglamentariamente se determinen.

- La suspensin se configura como un acto causal que ya no requiere la autorizacin de la Autoridad laboral competente debilitando las garantas con que cuenta el trabajador en este procedimien

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