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COMUNICACIÓN La comunicación es el proceso mediante el cual se puede transmitir información de una entidad a otra, alterando el estado de conocimiento de la entidad receptora. La entidad emisora se considera única, aunque simultáneamente pueden existir diversas entidades emisores transmitiendo la misma información o mensaje. Por otra parte puede haber más de una entidad receptora. En el proceso de comunicación unilateral la entidad emisora no altera su estado de conocimiento, a diferencia del de las entidades receptoras. Los procesos de la comunicación son interacciones mediadas por signos entre al menos dos agentes que comparten un mismo repertorio de signos y tienen unas reglas semióticas comunes. Tradicionalmente, la comunicación se ha definido como «el intercambio de sentimientos, opiniones, o cualquier otro tipo de información mediante el habla, escritura u otro tipo de señales». Todas las formas de comunicación requieren un emisor, un mensaje y un receptor destinado, pero el receptor no necesita estar presente ni consciente del intento comunicativo por parte del emisor para que el acto de comunicación se realice. En el proceso comunicativo, la información es incluida por el emisor en un paquete y canalizada hacia el receptor a través del medio. Una vez recibido, el receptor decodifica el mensaje y proporciona una respuesta. El funcionamiento de las sociedades humanas es posible gracias a la comunicación. Ésta consiste en el intercambio de mensajes entre los individuos. En la actualidad se entiende que el buen funcionamiento de la sociedad depende no sólo de que estos intercambios existan, sino de que sean óptimos en cierto sentido. Es en este punto de análisis dónde se incorpora la visión pro social, que entiende la comunicación no sólo como un
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COMUNICACIÓN
La comunicación es el proceso mediante el cual se puede transmitir información de
una entidad a otra, alterando el estado de conocimiento de la entidad receptora.
La entidad emisora se considera única, aunque simultáneamente pueden existir
diversas entidades emisores transmitiendo la misma información o mensaje. Por otra
parte puede haber más de una entidad receptora. En el proceso de comunicación
unilateral la entidad emisora no altera su estado de conocimiento, a diferencia del de
las entidades receptoras.
Los procesos de la comunicación son interacciones mediadas por signos entre al
menos dos agentes que comparten un mismo repertorio de signos y tienen unas
reglas semióticas comunes.
Tradicionalmente, la comunicación se ha definido como «el intercambio de
sentimientos, opiniones, o cualquier otro tipo de información mediante el habla,
escritura u otro tipo de señales». Todas las formas de comunicación requieren
un emisor, un mensaje y un receptor destinado, pero el receptor no necesita estar
presente ni consciente del intento comunicativo por parte del emisor para que el acto
de comunicación se realice. En el proceso comunicativo, la información es incluida por
el emisor en un paquete y canalizada hacia el receptor a través del medio. Una vez
recibido, el receptor decodifica el mensaje y proporciona una respuesta.
El funcionamiento de las sociedades humanas es posible gracias a la comunicación.
Ésta consiste en el intercambio de mensajes entre los individuos. En la actualidad se
entiende que el buen funcionamiento de la sociedad depende no sólo de que estos
intercambios existan, sino de que sean óptimos en cierto sentido. Es en este punto de
análisis dónde se incorpora la visión pro social, que entiende la comunicación no sólo
como un medio de intercambio sino cómo un sistema de apoyo y bienestar para la
masa social.
Desde un punto de vista técnico se entiende por comunicación el hecho que un
determinado mensaje originado en el punto A llegue a otro punto determinado B,
distante del anterior en el espacio o en el tiempo. También es un intercambio de ideas
y conceptos, por medio del lenguaje en el que damos a conocer historias,
experiencias mediante un proceso del emisor y receptor; basado a lo anterior unos de
sus elementos principales son:
Código. El código es un sistema de signos y reglas para combinarlos, que por un
lado es arbitrario y por otra parte debe de estar organizado de antemano.
Canal. El proceso de comunicación que emplea ese código precisa de un canal
para la transmisión de las señales. El canal sería el medio físico a través del cual
se transmite la comunicación.
Ejemplo: el aire en el caso de la voz y las ondas hertzianas en el caso de la televisión.
La radiocomunicación es un sistema de telecomunicación que se realiza a través de
ondas de radio u ondas hertzianas.
En tercer lugar debemos considerar el emisor. Es la persona que se encarga de
transmitir el mensaje. Esta persona elige y selecciona los signos que le convienen,
es decir, realiza un proceso de codificación; codifica el mensaje.
El receptor será aquella persona a quien va dirigido el mensaje; realiza un
proceso inverso al del emisor, ya que descifra e interpreta los signos elegidos por
el emisor; es decir, descodifica el mensaje.
Naturalmente tiene que haber algo que comunicar, un contenido y un proceso que
con sus aspectos previos y sus consecuencias motive el mensaje.
Las circunstancias que rodean un hecho de comunicación se denominan Contexto
situacional (situación), es el contexto en que se transmite el mensaje y que
contribuye a su significado.
Consecuencias de la comunicación: es positiva, cuando el receptor de la misma,
interpreta exactamente lo que el emisor le envió; esto quiere decir que utilizaron el
mismo canal de comunicación y es el objetivo primordial de la misma. Es negativa,
cuando el receptor utiliza un canal de comunicación diferente al del emisor, y es muy
frecuente que suceda este tipo de comunicación distorsionada, cuando el receptor no
está anclado en la misma línea de comunicación; Es conveniente que el emisor utilice
un lenguaje claro y de acuerdo al nivel cultural del receptor para que el mensaje sea
descifrado correctamente.
ORIGEN DEL LENGUAJE
Los seres humanos poseen una estructura cerebral y psicológica que les permite
aprender diferentes lenguas (en algunos seres humanos que han sufrido lesiones
cerebrales o padecen un retraso mental severo esta capacidad está inhibida o no ha
podido ser desarrollada). Los homínidos superiores parecen ser el único grupo de
especie que ha podido desarrollar un lenguaje con estructura sintáctica estricta. A
pesar de que ha logrado enseñarse código de signos a primates estos muestran un
conocimiento de los fundamentos semánticos del lenguaje pero no de los sintácticos.
Y aunque es posible que algunas especies de homínidos diferentes del homo sapiens
hubieran desarrollado un lenguaje con sintaxis, no existe una evidencia que corrobore
esto.
Esquema de comunicación ideado por la Escuela Invisible (Escuela de Palo Alto)
Aparentemente, el hombre moderno comienza a expandirse desde África Oriental
(Homo sapiens), cuyo centro del nacimiento humano se cree está en Etiopía. De
acuerdo a su evolución física y cognitiva existen tres cambios evolutivos que darán
lugar al hombre actual:
Homo habilis: El primer hombre, se diferencia del Homo Sapiens en que baja de
los árboles, camina sólo con sus piernas. Era habilidoso y de considerable tamaño
craneal.
Homo erectus: Comienza a fabricar mejores herramientas, muy pulidas. Descubre
el fuego y su uso. Ahora le crece tanto la cabeza como el cuerpo.
Homo sapiens: Estará caracterizado por su aumento craneal, sus desarrolladas
articulaciones y, sobre todo, por la aparición del lenguaje. Parte de África hacia las
diferentes partes del mundo. Éste se moverá de Asia Central a Europa, más tarde
colonizará Australia y demostrará una avanzada tecnología con la construcción de
medios de navegación y métodos de orientación y localización de rutas. Así
llegará al continente americano.
Se estima que las lenguas naturales pudieron surgir hace unos 100 mil años cuando
observamos algunos desarrollos culturales que parecen manifestaciones de un
pensamiento abstracto más complejo. La cuestión de si existió una lengua original de
la humanidad de la que evolucionaron todas las demás o las lenguas humanas
aparecieron en varios lugares es una cuestión abierta llamado debate de
la monogénesis y poligénesis lingüística. Los monogenistas extremos proclaman no
sólo la existencia de una lengua única o idioma protosapiens sino que proclaman que
algunos aspectos de dicha lengua son reconstruible
Origen de la escritura
El origen de la escritura no se dio de forma sincrónica en el tiempo. Estuvo localizada
entre la revolución neolítica y la revolución urbana, donde conocemos 5 civilizaciones
en las cuales se desarrolló la escritura:
Mesopotamia: Hace 5000 años, escritura cuneiforme.
Egipto: Hace 4500 años. Escritura jeroglífica.
El valle del río Indo: Hace 4000 años. Escritura jeroglífica.
Asia: Hace 3000 años. Escritura ideográfica.
Meso-americanas: Hace 1500 años.
Antes de que la escritura fuera generalizada, en el último periodo del paleolítico, el
hombre ya utilizó formas de comunicación pictográfica, la cual tiene su origen en el
gesto, es decir, en la mímica y no en la palabra. Un ejemplo de estas formas de
comunicación gráfica lo constituyen las manos de Gargas. Estos dibujos eran
símbolos que se utilizaban para cazar y que se repiten en muchas cuevas de Europa.
Otro ejemplo de formas de comunicación anteriores a la escritura, son
las bullae. Denise Schmandt-Besseratestudió la cerámica y encontró unas pequeñas
bolas con incisiones en el exterior y que escondían toda una clase de objetos
ideográficos en su interior. Las bullae funcionaron como un mecanismo de
contabilidad. Se originaron en el inicio del cambio de la sociedad cazadora a la
sociedad agricultora y las más antiguas tienen alrededor de 9000 años.
La escritura ha sido la acompañante necesaria en un cambio profundo de la sociedad
como es el paso de la sociedad cazadora-recolectora a la sociedad agricultora-
ganadera. La aparición de la escritura está ligada a la aparición de la división social.
Es por ello, que las primeras escrituras aparecieron en los templos, donde se
localizaba la clase sacerdotal. Los sacerdotes se encargaban de la contabilidad y la
administración de los impuestos, utilizando para ello unas tablillas de arcilla, donde el
número tenía más peso que la letra. Estas tablillas suponen el origen de la escritura
cuneiforme y las más antiguas fueron encontradas en el templo de Uruk. Sin la
escritura, los sacerdotes no habrían podido establecer su situación de privilegio y su
papel organizador del pueblo; con este tipo de escritura se formalizan las divisiones
sociales, por su función sancionadora y normativa.
PUNTOS DE VISTA DE LA TEORIA DE LA COMUNICACIÓN
Los siguientes son algunos puntos de vista sobre la comunicación y de la teoría de la
comunicación:
Mecanicista: Este punto de vista entiende la comunicación como un perfecto
transmisor de un mensaje desde un emisor hasta un receptor tal como se ve en el
diagrama anterior.
Psicológico: Considera a la comunicación como el acto de enviar un mensaje a
un perceptor (llamado así porque considera al receptor como sujeto de la
comunicación) y en el cual las sensaciones y las ideas de ambas partes influyen
considerablemente en el contenido del mensaje.
Construccionismo social: Este punto de vista, también llamado "interaccionismo
simbólico", considera a la comunicación como el producto de significados
creativos e interrelaciones compartidas.
Sistemática: Considera a la comunicación como un mensaje que pasa por un
largo y complejo proceso de transformaciones e interpretaciones desde que ocurre
hasta que llega a los perceptores.
La revisión de una teoría en particular a este nivel dará un contexto sobre el tipo de
comunicación tal como es visto dentro de los confines de dicha teoría. Las teorías
pueden ser estudiadas y organizadas además de acuerdo a la ontología,
la epistemología y la axiología que en general son impuestas por el teórico.
Ontología: Pone la pregunta sobre el qué, exactamente, el teorista examina. Se
debe considerar la verdadera naturaleza de la realidad. La respuesta, por lo
general, cae dentro del campo de uno de los tres fenómenos ontológicos
dependiendo de la lente con la cual el teórico mire el problema: realista,
nominalista o construccionismo.
La perspectiva realista mira el mundo de manera objetiva en la creencia de
que hay un mundo por fuera de nuestras propias experiencias y cogniciones.
La perspectiva nominalista mira al mundo subjetivamente en la idea de que
todo aquello al exterior de las cogniciones del sujeto son únicamente nombres
y etiquetas.
La perspectiva construccionista monta la barrera entre lo objetivo y lo subjetivo
declarando que la realidad es aquello que creamos juntos.
Epistemología: Pone la pregunta sobre el cómo los teóricos estudian el fenómeno
escogido. En los estudios epistemológicos, el conocimiento objetivo es aquel que
es el resultado de una mirada sistemática de las relaciones casuales del
fenómeno. Este conocimiento es por lo general deducido por medio de métodos
científicos. Los estudiosos por lo general piensan que la evidencia empírica
recogida de manera objetiva está más cerca de reflejar la verdad en las
investigaciones. Teorías de este corte son generalmente creadas para predecir
fenómenos. Teorías subjetivas sostienen que el entendimiento está basado en
conocimientos localizados, típicamente establecidos a través de la utilización de
métodos interpretativos tales como la etnografía y la entrevista. Las teorías
subjetivas se desarrollan por lo general para explicar o entender fenómenos del
mundo socia
MODELOS DE LA COMUNICACIÓN
En una aproximación muy básica, según modelos como el de Shannon y Weaver o el
de Roman Jacobson, los elementos funcionales que deben darse para que se
considere el acto de la comunicación son:
Emisor: Es quien emite el mensaje, puede ser o no una persona. Evidencia
una función emotiva/emocional.
Receptor: Es quien recibe la información. Dentro de una concepción primigenia
de la comunicación es conocido como receptor, pero dicho término pertenece más
al ámbito de la teoría de la información. Evidencia una función
contativa/apelativa.
Canal: Es el medio físico por el que se transmite el mensaje, en este caso Internet
hace posible que llegue a usted (receptor) el mensaje (artículo de Wikipedia).
Evidencia una función fática.
Código: Es la forma que toma la información que se intercambia entre la Fuente
(el emisor) y el Destino (el receptor) de un lazo informático. Implica la comprensión
o decodificación del paquete de información que se transfiere. Evidencia
una función metalingüística.
Mensaje: Es lo que se quiere transmitir. Evidencia una función estética/poética.
Situación o contexto: Es la situación o entorno extralingüístico en el que se
desarrolla el acto comunicativo. Evidencia una función referencial.
Marco de referencia: Es un entorno extralingüístico de amplio rango que enmarca
la selección contextual significativa para las referencias y los contenidos
comunicativos que demanda el contexto del acto comunicativo en cuestión.
Evidencia una función referencial.
ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN
El objetivo principal de todo sistema es adaptarse a la comunicación, es intercambiar
información entre dos entidades. Un ejemplo particular de comunicación entre una
estación de trabajo y un servidor a través de una red telefónica pública. Otro posible
ejemplo consiste en el intercambio de señales de voz entre dos teléfonos a través de
la misma red anterior. Los elementos claves de este modelo son:
Fuente o Emisor (Remitente). Este dispositivo genera los datos a transmitir: por
ejemplo teléfonos o computadores personales.
Transmisor. Transforma y codifica la información, generando señales
electromagnéticas susceptibles de ser transmitidas a través de algún sistema de
transmisión. Por ejemplo, un módem convierte las cadenas de bits generadas por
un computador personal y las transforma en señales analógicas que pueden ser
transmitidas a través de la red telefónica.
Sistema de transmisión. Puede ser desde una sencilla línea de transmisión
hasta una compleja red que conecte a la fuente con el destino.
Receptor. Acepta la señal proveniente del sistema de transmisión y la transforma
de tal manera que pueda ser manejada por el dispositivo destino. Por ejemplo, un
módem captara la señal analógica de la red o línea de transmisión y la convertirá
en una cadena de bits.
Destino (Destinatario) (“Destinación”). Toma los datos del receptor. Aunque el
modelo presentado puede parecer sencillo, en realidad implica una gran
complejidad. Para hacerse una idea de la magnitud de ella a continuación una
breve explicación de algunas de las tareas claves que se deben realizar en un
sistema de comunicaciones.
Utilización del sistema de transmisión. Se refiere a la necesidad de hacer un
uso eficaz de los recursos utilizados en la transmisión, los cuales típicamente se
suelen compartir entre una serie de dispositivos de comunicación.
Implemento de la interfaz. Para que un dispositivo pueda transmitir tendrá que
hacerlo a través de la interfaz con el medio de transmisión.
Generación de la señal. Ésta se necesitará una vez que la interfaz está
establecida, Las características de la señal, tales como, la forma y la intensidad,
deben ser tales que permitan: 1) ser propagadas a través del medio de
transmisión y 2) ser interpretada en el receptor como datos.
Sincronización. Las señales se deben generar no sólo considerando que deben
cumplir los requisitos del sistema de transmisión y del receptor, sino que deben
permitir alguna forma de sincronizar el receptor y el emisor. El receptor debe ser
capaz de determinar cuándo comienza y cuándo acaba la señal recibida.
Igualmente, deberá conocer la duración de cada elemento de señal.
Gestión del intercambio. Esto es que si se necesita intercambiar datos durante
un período, las dos partes (emisor y receptor) deben cooperar. En los dispositivos
para el procesamiento de datos, se necesitaran ciertas convenciones además del
simple hecho de establecer la conexión. Se deberá establecer si ambos
dispositivos pueden.
Enlace de comunicación Estación de trabajo Módem Medio de Módem transmisión
Servidor transmitir simultáneamente o si deben hacerlos por turnos, se deberá decidir
la cantidad y el formato de los datos que se transmiten cada vez, y se debe
especificar que hacer en caso de que se den ciertas contingencias.
Detección y corrección de errores. Se necesita en circunstancias donde no se
pueden tolerar errores es decir, cuando la señal transmitida se distorsiona de
alguna manera antes de alcanzar su destino.
Control de flujo. Se utiliza para evitar que la fuente no sature al destino
transmitiendo datos más rápidamente de lo que el receptor pueda procesar o
absorber.
Direccionamiento y encaminamiento. Se utiliza cuando cierto recurso se
comparte por más de dos dispositivos, el sistema fuente deberá de alguna manera
indicar a dicho recurso compartido la identidad del destino. El sistema de
transmisión deberá garantizar que ese destino, y sólo ése, reciba los datos.
Recuperación. Se utiliza cuando en una transacción de una base de datos o la
transferencia de un fichero, se ve interrumpida por algún fallo, el objetivo será
pues, o bien ser capaz de continuar transmitiendo desde donde se produjo la
interrupción,
Teoría del proceso comunicativo
Los elementos o factores de la comunicación humana son: fuente, emisor o
codificador, código (reglas del signo, símbolo), mensaje primario (bajo un código),
receptor o decodificador, canal, ruido (barreras o interferencias) y la retroalimentación
o realimentación (feedback, mensaje de retorno o mensaje secundario).
Fuente: Es el lugar de donde emana la información, los datos, el contenido que se
enviará, en conclusión: de donde nace el mensaje primario.
Emisor o codificador: Es el punto (persona, organización) que elige y selecciona
los signos adecuados para transmitir su mensaje; es decir, los codifica para poder
enviarlo de manera entendible —siempre que se maneje el mismo código entre el
emisor y el receptor— al receptor. No existe un iniciador en el proceso
comunicativo, a lo sumo existe una instancia primaria de emisión verbal —que se
confunde con el que "habló primero"— pero la comunicación debe ser entendida
como un proceso dinámico y circular, sin principio ni fin. Podemos iniciar el acto
comunicativo preguntando la hora a alguien, pero inevitablemente la comunicación
comenzó mucho antes, al ver a la persona, al acercarse prudentemente a la
distancia mínima —Proxémica— de dos personas desconocidas, al mirar a la
persona a los ojos o al insinuar que se quiere hablar. Como se puede ver, la
comunicación no se limita al habla o a la escritura: es un complejo proceso
interminable de interacción mutua.
Receptor o decodificador: Es el punto (persona, organización) al que se destina
el mensaje, realiza un proceso inverso al del emisor ya que en él está el descifrar
e interpretar lo que el emisor quiere dar a conocer. Existen dos tipos de receptor,
el pasivo que es el que sólo recibe el mensaje, y el receptor activo o perceptor ya
que es la persona que no sólo recibe el mensaje sino que lo percibe, lo almacena,
e incluso da una respuesta, intercambiando los roles. En este caso, donde un
receptor o perceptor se transforma en emisor al producir y codificar un nuevo
mensaje para ser enviado al ente emisor —ahora devenido en receptor— es
donde se produce el feedback o retroalimentación; y es lo que comúnmente
sucede en cualquier comunicación interpersonal.
Código: Es el conjunto de reglas propias de cada sistema de signos y símbolos
de un lenguaje que el emisor utilizará para transmitir su mensaje, para
combinarlos de manera arbitraria y socialmente convenida ya que debe estar
codificado de una manera adecuada para que el receptor pueda captarlo. Un
ejemplo claro es el código que utilizan los marinos para poder comunicarse;
la gramática de algún idioma; los algoritmos en la informática, todo lo que nos
rodea son signos codificados.
Mensaje: Es el contenido de la información (contenido enviado): el conjunto de
ideas, sentimientos, acontecimientos expresados por el emisor y que desea
trasmitir al receptor para que sean captados de la manera que desea el emisor. El
mensaje es la información debidamente codificada.
Canal: Es por donde se transmite la información-comunicación, estableciendo una
conexión entre el emisor y el receptor. Mejor conocido como el soporte material o
espacial por el que circula el mensaje. Ejemplos: el aire, en el caso de la voz; el
hilo telefónico, en el caso de una conversación telefónica. Cuando la
comunicación es interpersonal —entre personas y sin ningún medio electrónico de
por medio, como una conversación cara cara (de ahí "interpersonal")— se le
denomina canal. Pero cuando la comunicación se realiza por medio de artefactos
o instancias electrónicas o artificiales, se le denomina medio. Por ejemplo: Una
charla de café, canal; Una llamada telefónica o un mensaje de texto, un medio.
Los medios de comunicación masiva —TV, Radio, Periódicos, Internet, etc.—
tienen por canal a un medio.
Referente: Realidad que es percibida gracias al mensaje. Comprende todo
aquello que es descrito por el mensaje.
Situación: Es el tiempo y el lugar en que se realiza el acto comunicativo.
Interferencia, barrera o ruido: Cualquier perturbación que sufre la señal en el
proceso comunicativo, se puede dar en cualquiera de sus elementos. Son las
distorsiones del sonido en la conversación, o la distorsión de la imagen de la
televisión, la alteración de la escritura en un viaje, la afonía del hablante, la
sordera del oyente, la ortografía defectuosa, la distracción del receptor, el alumno
que no atiende aunque esté en silencio. También suele llamarse ruido.
Retroalimentación o realimentación (mensaje de retorno): Es la condición
necesaria para la interactividad del proceso comunicativo, siempre y cuando se
reciba una respuesta (actitud, conducta) sea deseada o no. Logrando la
interacción entre el emisor y el receptor. Puede ser positiva (cuando fomenta la
comunicación) o negativa (cuando se busca cambiar el tema o terminar la
comunicación). Si no hay realimentación, entonces sólo hay información más no
comunicación.
Funciones de la comunicación
Informativa: Tiene que ver con la transmisión y recepción de la información. A
través de ella se proporciona al individuo todo el caudal de la experiencia social e
histórica, así como proporciona la formación de hábitos, habilidades y
convicciones. En esta función el emisor influye en el estado mental interno del
receptor aportando nueva información.
Afectivo - valorativa: El emisor debe otorgarle a su mensaje la carga afectiva que
el mismo demande, no todos los mensajes requieren de la misma emotividad, por
ello es de suma importancia para la estabilidad emocional de los sujetos y su
realización personal. Gracias a esta función, los individuos pueden establecerse
una imagen de sí mismo y de los demás.
Reguladora: Tiene que ver con la regulación de la conducta de las personas con
respecto a sus semejantes. De la capacidad autorreguladora y del individuo
depende el éxito o fracaso del acto comunicativo Ejemplo: una crítica permite
conocer la valoración que los demás tienen de nosotros mismos, pero es
necesario asimilarse, proceder en dependencia de ella y cambiar la actitud en lo
sucedido.
Hechos sociales como la mentira son una forma de comunicación informativa (aunque
puede tener aspectos reguladores y afectivo-valorativos), en la que el emisor trata de
influir sobre el estado mental del receptor para sacar ventaja.
Otras Funciones de la comunicación dentro de un grupo o equipo:
Control: La comunicación controla el comportamiento individual. Las
organizaciones, poseen jerarquías de autoridad y guías formales a las que deben
regirse los empleados. Esta función de control además se da en la comunicación
informal.
Motivación: Lo realiza en el sentido que esclarece a los empleados qué es lo que
debe hacer, si se están desempeñando de forma adecuada y lo que deben hacer
para optimizar su rendimiento. En este sentido, el establecimiento de metas
específicas, la retroalimentación sobre el avance hacia el logro de la meta y el
reforzamiento de un comportamiento deseado, incita la motivación y necesita
definitivamente de la comunicación.
Expresión emocional: Gran parte de los empleados, observan su trabajo como
un medio para interactuar con los demás, y por el que transmiten fracasos y de
igual manera satisfacciones, es decir sentimientos.
Cooperación: La comunicación se constituye como una ayuda importante en la
solución de problemas, se le puede denominar facilitador en la toma de
decisiones, en la medida que brinda la información requerida y evalúa las
alternativas que se puedan presentar.
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
La comunicación organizacional consiste en el proceso de emisión y recepción
de mensajes dentro de una organización compleja. Dicho proceso puede ser interno,
es decir, basado en relaciones dentro de la organización, o externo (por ejemplo,
entre organizaciones).
Si la organización es una empresa, la comunicación distingue tres sistemas:
Operacionales, se refiere a tareas u operaciones.
Reglamentarios, órdenes e instrucciones.
Mantenimiento, relaciones públicas, captación y publicidad.
La comunicación organizacional también puede ser entendida como el proceso de
producción, circulación y consumo de significados entre una organización y sus
públicos.
La comunicación dentro de una empresa adquiere un carácter jerárquico, basado en
órdenes y mandatos, aceptación de políticas, etc. Es por ello que hay que destacar la
importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas y la cooperación
entre directivos o altos mandos y trabajadores. La efectividad y buen rendimiento de
una empresa depende plenamente de una buena comunicación organizacional. Así
pues, la comunicación organizacional estudia las formas más eficientes dentro de una
organización para alcanzar los objetivos esperados y proyectar una buena imagen
empresarial al público externo. Hay diversos tipos de comunicación organización:
Debemos considerar respecto a esto que la comunicación organizacional es una
actividad propia de todas las organizaciones, es una forma de gestión para el
conocimiento y corrección de acciones que podría transgredir los sistemas
productivos interviniendo directamente en interacción de la estructura organizacional.
La naturaleza de la comunicación en la organización, como dimensión deontológica se
expresa en su esencia misma, es decir, la organización humana. Entendida como acto
de ser de la comunicación social. Lo que conlleva necesariamente a la puesta en
común de propósitos, objetivos, métodos, procesos, acciones y resultados del ente
colectivo. Por su parte, la finalidad de la comunicación organizacional, como
dimensión teleológica es el logro de la corporatividad, como unidad de la identidad
colectiva, concebida como un sistema autónomo relacionado con el entorno propio de
su dimensión.1
Dentro del ámbito empresarial, se denomina Comunicación Vertical a aquella que
fluye ascendente o descendentemente entre subordinados y mánagers. Esta
comunicación permite regular y controlar la conducta de los subordinados en aspectos
tales como:
Instrucciones y planificación de las tareas
Información relativa a procedimientos, prácticas, políticas.
Valoración del rendimiento de los empleados, etc.
Los canales de comunicación empleados para la misma son:
Teléfono
Reuniones
Correo electrónico
Manuales, guías, etc.
Los medios más eficaces para transmitir información son las reuniones y el teléfono.
Permite condensar una gran cantidad de información en un breve espacio de tiempo.
La comunicación escrita (correos) son apropiados sólo cuando la tarea requiere una
gran cantidad de información detallada y compleja. Es un tipo de lenguaje más preciso
que los anteriores y a la vez más objetivo ya que no está sujeta a tantas distorsiones
como la palabra hablada.
La comunicación escrita es útil también cuando necesita crearse un registro de la
información tratada
Procesos de comunicación
El proceso comunicacional dentro de una organización empresarial es uno de los
puntos más importantes para lograr implantar estrategias que van ligadas
normalmente a los procesos productivos y aportan en gran medida al funcionamiento
de una organización.
Dentro estos procesos intervienen variables como la comunicación interna, que es la
que se relaciona directamente con los colaboradores de la organización. La
comunicación externa que tiene su énfasis sobre todos los stakeholder externos como
son los clientes, la comunidad, los proveedores, las entidades gubernamentales, entre
otros. Y las relaciones públicas que van dirigidas a entidades más formales,
accionistas y posibles alianzas estratégicas. Contar con un buen sistema de
comunicación dentro de la empresa da valor agregado a una organización y habla de
una buena gestión administrativa.
Entre los procesos de comunicación, interviene las estructuras comunes de
comunicación, emisor-mensaje-receptor y por ende la retroalimentación. Dentro de
una organización puede existir diversos tipos de comunicación, entre ellos está la
formal y la informal.
La comunicación en la empresa es eje fundamental para la productividad pues una
comunicación eficaz permite la optimización de ventas y para los colaboradores pues
el que exista una buena comunicación permite que se construya un buen clima
organizacional y además que estos se sientan involucrados con la organización
Flujos de comunicación[editar]
Los flujos de comunicación, son tomados en cuenta a partir de la estructura
comunicacional a nivel interno dentro de las organizaciones.La comunicación interna
está dispuesta en cuatro formas:descendente, ascendente ,diagonal y horizontal.cada
una de ellas obedece a la razón de ser; es decir la comunicación que se da a partir de
las disposiciones de la gerencia,la participación de los colaboradores en las
decisiones y el flujo de información entre las unidades de la organización
respectivamente.2
Comunicación descendente[editar]
La comunicación descendente se ocupa de comunicar el orden establecido para el
desarrollo de tareas, roles, entrenamiento, capacitación, directrices, políticas, etc.
Su carácter principal se establece por la naturaleza de la organización, dar orden. No
solamente desde el sentido imperativo de quien da una orden, sino desde el sentido
de organizar y ordenar. Una de las principales funciones de la comunicación
descendente es la de comunicar la cultura organizacional y las directrices de cómo
cumplirlas.2
Comunicación ascendente[editar]
La comunicación ascendente es aquella que al contrario de la descendente se da
desde los niveles jerárquicos más bajos de la organización hacia los niveles más
altos, este flujo de comunicación permite que los colaboradores trabajen de manera
pro activa en la toma de decisiones y participen de manera constante en la creación e
innovación de la organización, hay quienes consideran que la comunicación
ascendente es indispensable pues desde aquí se habla de retroalimentación
constante y se fundamenta en el conocimiento mutuo de pensamientos y acciones.
Comunicación horizontal[editar]
La comunicación horizontal es aquella que se establece entre miembros de un mismo
nivel jerárquico. Pueden ser entre departamentos, grupos o de forma individual, no
hay presencia de autoridad y sirven para agilizar la estructura organizativa. Ese tipo
de información se puede obtener a través de juntas, informes, asambleas, etc.
Se da entre los empleados de un mismo nivel jerárquico.
Y se utiliza para:
Coordinar las actividades de los distintos empleados o departamentos de la empresa.
Resolver problemas de un departamento.
Tomar decisiones en las que tengan que intervenir varios departamentos.
Se usan reuniones de trabajo, notas, comunicados internos, trabajo en equipo,
debates, teléfono, Internet, etc.
Comunicación oblicua[editar]
Es la que se puede realizar entre el gerente de departamento de comercialización y
un empleado de finanzas y que está prevista en la organización. Es la necesidad de la
coordinación intergrupal, debidas a una urgencia por parte del emisor para conseguir
una respuesta del receptor.
Formas de comunicación[editar]
Comunicación formal[editar]
Es la forma de comunicación que de manera expresa establece la organización,
mediante protocolos, manuales, reglamentos, etc y que generan todo un sistema de
comienzo a fin dirigido y utilizado por todos los miembros de la empresa. Define el
modo en que cada persona debe comportarse y cómo debe recoger y transmitir la
información que circula. Este tipo de comunicación constituye el cómo debe llegar la
información según el nivel jerárquico que ocupe el receptor es cuando el personal
tiene comunicación un nivel mas alto que el otro.
Comunicación informal[editar]
La comunicación informal fluye dentro de la organización sin canales preestablecidos
y surge de la espontaneidad de los empleados. Se le da alto nivel de credibilidad y
suele estar relacionada con asuntos personales acerca de individuos o grupos de la
organización. Este tipo de comunicación es conocida popularmente como “rumores o
ruidos” y sirve para que los altos niveles jerárquicos conozcan las condiciones
personales de los empleados y del entorno de la empresa.
En definitiva, el estudio de la comunicación organizacional está cada vez más en auge
y la experiencia afirma que las organizaciones que la llevan a cabo presentan una
mayor crecimiento pues se tiene en cuenta complejos factores especialmente
humanos que median entre los comportamientos y objetivos, políticas y metas de la
organización para que de esta manera exista lineamientos que permitan el
correspondiente crecimiento de la organización.
Clima organizacional[editar]
Artículo principal: Clima organizacional
Es un fenómeno de tendencias motivaciones que reflejan la productividad de su
trabajo. El clima organizacional consiste en la percepción de los trabajadores dentro
de la empresa, de cómo pueden o deben comportarse y que es lo que esta aceptado
o no dentro de la misma. El comportamiento de los individuos refleja lo eficiente y
eficaces que puedan ser cuando desempeñan una tarea en específico. La manera de
actuar del personal crea el clima, sus características personales son un factor
importante para conocer su desempeño laboral.
Las características que reflejan las personas durante el desempeño laboral son
percibidas directas e indirectamente por los demás miembros de la organización. El
clima dentro de una empresa puede ser un factor de superación dentro de los mismos
grupos como; el de liderazgo, sistema formal, buena comunicación y retroalimentación
de los mensajes. Hay aspectos que valoran el desarrollo institucional como la
motivación de jefe a subordinados, recursos tecnológicos bien implementados y toma
de decisiones.
Una organización es una estructura evidente de interacciones manejadas bajo
permanentes contenidos que permiten relacionarse y mantener una constante
comunicación, esto es de vital para llevar a cabo los procesos productivos de manera
exitosa. Esta red de interacciones se compone de un constante flujo de información.
Es decir, que una organización la constituye procesos de interacción mutua y
retroalimentación, entre los directivos y los colaboradores, entre los mismos
colaboradores y finalmente entre los colaboradores y los directivos. En este punto vale
resaltar que los componentes de un sistema se encuentran interrelacionados de tal
modo que el cambio en uno produce cambios en los demás componentes de la
estructura. Por ello es de gran importancia mantener flujos de comunicación y
relaciones interpersonales que posibilite el funcionamiento de toda la estructura de
manera eficiente pues esto fortalece la cultura organizacional y a su vez permite
enfrentar problemas de manera más rápida y oportuna.
Comunicación externa[editar]
Uno de los grandes escenarios de la comunicación organizacional se refiere a la
manera como las organizaciones se comunican con los públicos externos, para esto
se deben tener en cuenta dos factores la parte comercial y el factor público.
Comunicación comercial[editar]
La comunicación comercial comprende las relaciones comunicativas que debe
establecer con el cliente, los proveedores, los competidores y los medios de
comunicación. De allí se desprenden las actividades publicitarias de sus productos a
través de los lenguajes y formatos de los medios de comunicación:cuñas
radiales,comerciales para televisión y cine,impresos vallas, anuncios virtuales, etc.
A su vez se establece una agenda estratégica para la difusión de los mensajes en los
diferentes formatos informativos o de entretenimiento en las parrillas y las
diagramaciones de los medios de comunicación, de acuerdo con la sintonía y
el rating de los mismos.2
Comunicación pública[editar]
La comunicación pública en las organizaciones se establece por las relaciones de
obligatoriedad con el gobierno político de los estados; el pago de impuestos, las
disposiciones técnicas legales, el régimen laboral, las normas ambientales, entre
otras.
Las relaciones con los públicos denominados stake holders, es decir los que de
alguna forma se ven involucrados con la organización,pueden condicionar el buen
nombre de la organización en perjuicio de su actividad productiva.
Es importante mantener mecanismos de comunicación con organizaciones no
gubernamentales ya que se pueden establecer procesos de investigación y desarrollo
con miras a la producción del conocimiento.
Las relaciones empresariales dispuestas por las necesidades de diálogo con los
directos competidores y con la finalidad de asociación para la constitución de
proyectos, alianzas estratégicas ,gremios, etc.
y por último se debe tener en cuenta el impacto con la comunidad, como directo
beneficiario de las acciones del orden social de la organización y donde se establece
el impacto de las acciones productivas de la misma.2
Comunicación intermedia[editar]
La comunicación intermedia en la organización es aquella que se extiende a dos
ámbitos ya mencionados; comunicación interna y externa. Su función se establece
desde la relación de la identidad de la organización, su finalidad y la responsabilidad
social que tiene con las personas y el desarrollo del país
La organización define quién es,que hace, cómo lo hace y para qué. este principio
corporativo es comunicado a sus empleados y a sus públicos externos. No basta con
anunciar a los clientes quien se es si los empleados no viven esta condición.
La imagen corporativa, como la visibilidad de los valores sociales que establece la
organización se da no sólo en los parámetros de calidad de los productos y servicios a
sus clientes,sino en la coherencia de vida de los miembros con ellos.
Finalmente, la organización no sólo tiene la responsabilidad de contribuir al bien de la
sociedad, sino de contribuir al crecimiento personal de sus empleados.2
Identidad corporativa[editar]
La identidad corporativa es una pieza esencial e (intangible, aunque en los últimos
años se ha establecido la tesis de que pasa a ser parte tangible de la organización
pues con el tiempo se ha desarrollado modelos para su evaluación) de gran valor en
las organizaciones pues, está permite enfrentar una crisis o situación de riesgo con
más solidez o gestionar cambios proyectándolos exitosamente. La comunicación
juega entonces un papel fundamental para la gestión de la identidad corporativa pues
es mediante esta que se configura una personalidad diversificada y se da a conocer
este carácter a todos los públicos de interés.
La identidad corporativa se ha convirtiendo con los años en principio estratégico
fundamental dentro de la gestión empresarial de tal modo que se ha transformado en
un proceso valioso, transversal y holístico dentro de una estructura organizacional
consolidada y vista como un todo. Esto nos permite inferir que las empresas como lo
manifiesta Joan Costa no se exteriorizan solamente desde lo que hacen, como
actividad económica sino también desde el cómo lo hacen (know how cultural), en
este punto se ve comprometido inicialmente el comportamiento, los valores, las
creencias, todos los aspectos culturales y atributos que tienden a definir el carácter de
una organización, generando desde allí un valor diferenciador que permite distinguir
una organización del resto.
La identidad visual[editar]
Es el conjunto de icónicos (logo, símbolo, colores), que elige una organización para
representarse, diferenciar e identificarse de las demás, para generar recordación
dentro de sus públicos y principalmente, para que a través de este conjunto de
elementos, se proyecte lo que la organización es.
Imagen corporativa[editar]
Gestionar los atributos de la organización y la comunicación en una organización
permite que una empresa logre ser identificada, diferenciada y preferida.
La imagen corporativa y por ende los atributos con los cuales son asociados por sus
públicos adquieren una importancia sustancial para la creación de valor, la existencia
de una imagen correctamente gestionada alcanza el posicionamiento mental de los
públicos en sus mentes y permite además que a partir de ello se tomen decisiones
que permiten el crecimiento constante de una organización.
Los principales puntos por los que se debe gestionar la imagen interna de una
organización son: porque se genera dentro de la organización una fidelización propia
(La organización se vuelve parte fundamental de la vida del trabajador), el colaborador
llega a percibir a la empresa como una organización que le apoya y además en donde
él puede aportar, mediante una buena gestión de imagen se pueden conseguir los
mejores trabajadores del mercado.
Con la ATENCION expresa la necesidad del líder de llamar la atención para conseguir
la de los demás, haciendo énfasis en prestar la atención a lo que es importante. El
arte de teatralizar es vital para conseguir la atención de los demás. Asimismo , la
utilidad de parábolas, alegorías, historias, etc., es decir, el arte de las palabras para
enfatizar los mensajes y fijar la atención de los demás. El tiempo del gerente político,
arbitro, frío, analítico, decidido, juez, etc. se ha acabado. El gerente de hoy descubre a
los héroes, facilita el trabajo, es un empresario que pasea ( gestión itinerante ), un
dramaturgo, un entrenador, etc. Solo conoce la pasión, la determinación, el uso
implícito y explicito de los comportamientos simbólicos, es decir, conoce su oficio de
líder.
Con la VISION, indica que el líder debe saber en que dirección debe llevar a la
empresa y sus miembros y comunicar su visión de manera eficaz,El líder debe tener
una visión de adonde quiere conducir la empresa. Debe ser capaz de teatralizar su
visión para la organización y de asumir el papel de señuelo y elevar la moral de todo
el personal. Para ello la comunicación debe ser simple y directa, ya que con un
mensaje simple y directo aumentara la posibilidad de una mayor coherencia.
Indudablemente la visión debe ser un desafío que se puede superar , debiendo ser
siempre realista su meta a conseguir.
Con el AMOR subraya la característica del líder de trabajar con amor, dándose sin
trabas y preocupándose con una gran empatia en las situaciones de los demás. El
amor por lo que se hace se traduce en alegría, con lo que el entusiasmo esta siempre
al máximo, divirtiéndose en su grupo con su trabajo.
Los mayores lideres pasan sin dificultad de las elevadas abstracciones a los detalles
mas ordinarios y optan por el carácter humano de su organización. Ellos derrochan
coraje, determinación y perseverancia, para ejemplo y arrastre de los demás.
Una característica muy necesaria para un líder del siglo XXI es
la llamada Gestión Itinerante,que se refiere al máximo contacto físico con los
clientes, proveedores y personal de la empresa, ajustando la agenda para que sea
posible el mayor numero de tiempo dedicado a dialogar con los mismos. Con ello
potenciaremos la innovación y solución de problemas en la empresa, aumentando el
conocimiento de todos los miembros de la organización.
Según M. Geneen(1984) en su libro “ Alta Dirección “, dice que el liderazgo no puede
verdaderamente enseñarse. Solo se puede aprender. Para el , el liderazgo es la
capacidad para inspirar a otros de manera que trabajen en equipo, bajo la dirección
de uno, en orden a lograr un objetivo común, bien sea en los negocios, en la política,
en la guerra o en el campo de fútbol. Nadie puede ser líder a solas. Hace falta que
otros quieran seguirle.
El liderazgo se aprende, aunque ya en mi articulo editado en el
blog sobre el análisis transaccional se indica la importancia de lo vivido en la
primera infancia y juventud. La capacidad para dirigir a otros es mucho mas
instintiva que meditada, y se adquiere no se sabe como, a través de las
experiencias de cada día en la vida de uno. La naturaleza y la calidad definitivas
de ese liderazgo dependerán del carácter innato y la personalidad del propio
líder.
El buen líder debe hacer lo que dice la decencia. Se respeta mucho mas y se guarda
mas lealtad al líder duro y exigente, al que no rehuye las decisiones difíciles e incluso
impopulares siempre que se aprecie decencia, justicia y decisión en el trato con sus
subordinados El buen líder acaba conociendo casi por instinto los defectos, así como
las cualidades de los hombres que trabajan con el. El liderazgo se practica mas con
las actitudes y las acciones que con las palabras ¿Cuantos directivos son capaces de
arriesgar su propia carrera por respaldar a sus colaboradores y subordinados?, o
¿cuantos se dedican exclusivamente a promocionarse a si mismos?. A cualquier
altura de la escala jerárquica, el directivo que le falle a un subordinado una sola vez,
habrá perdido para siempre el respeto y la lealtad de esa persona.
El mejor sistema para estimular a la gente de manera que se obtenga un rendimiento
superior es persuadir con todo lo que uno haga, con la actitud de todos los días, de
que uno esta dispuesto a respaldarles de todo corazón. Uno mismo ha de ser el
primer convencido y demostrarlo. Ellos necesitan intuitivamente sentirse respaldados.
Es por ello que no hay que vacilar en agarrar el remo con los demás, cuando haga
falta. El respaldo atento y permanente de un director general es como una red
salvavidas para su equipo directivo y, en realidad, para toda la compañía. . Es preciso
que se fíen de el.
Un líder autentico debe cultivar una verdadera política de puertas abiertas, de
manera que los suyos no teman hablar con el cualquiera que sea la cuestión. Uno de
los atributos esenciales de un buen líder es una solida confianza en si mismo, a tal
punto que sepa confesar sus propios errores con la seguridad de que no va a
hundirse por eso. La verdadera superioridad consiste en descubrir cuanto antes lo que
no va bien y ponerse a remediar tal situación sin demora. Todo el que haya metido la
pata alguna vez disfruta un poco cuando oye que el gran jefe confiesa sus propias
equivocaciones. No se pierde nada y se puede ganar mucho mostrándose humano
de vez en cuando.
La autoridad de que goza el director general de una compañía muy importante es tan
grande, tan absoluta, que la mayoría de los que ocupan estos cargos asumen el
comportamiento autoritario ante las exigencias que se le plantean sin parar. El director
general vive en un mundo aparte, secuestrado en su lujoso despacho, en lo mas alto
de sus oficinas centrales. Su palabra es la ley. Ha dejado de ser un líder para
convertirse en un mando. El líder conduce a la gente pero el mando manda, aunque ,
por supuesto, hay estados intermedios. La persona que dirige una empresa debe ser
consciente de que el personal en realidad no trabaja para el, trabaja con el para si
mismos. El debe ayudarles a satisfacer sus necesidades, en reciprocidad con la
ayuda que ellos le prestan. El liderazgo como la vida misma, se aprende sobre la
marcha.
En síntesis las características de un jefe motivador e
integrador se pueden describir de la siguiente manera:
1.En general:
Gran importancia al personal y a sus resultados que serán evaluados.
Se trabajara en equipo al servicio de la organización
Intentar que el trabajo satisfaga las necesidades del trabajador
Asegurara el control, dirección y la planificación
Confiara en la responsabilidad de los subordinados con delegaciones
Deberá asegurarse de que tomen buenas decisiones sus subordinados
Creara una mentalidad de grupo dirigida hacia la excelencia
2. Dirección y control :
Señala la visión de la empresa y consigue la colaboración de todos
Informara para obtener el autocontrol y la autodireccion
Valorara el trabajo en equipo ademas del individual
3, Disciplina:
A las faltas de disciplina reaccionara como educador
Supondrá que los errores son por mal entendimiento del problema
Lo importante en un error es encontrar las causas para no repetir
Interesara mas encontrar la verdad que obtener la razón.
4. Objetivos:
Conseguir alinear los objetivos del personal con los de la empresa
El personal debe conocer y asumir en consenso los objetivos fijados
Los objetivos serán claros , concisos y reales , es decir asequibles
5. Relaciones con los subordinados:
Actúa de consejero dispuesto a ayudar a resolver problemas
Abrirá perspectivas favoreciendo las mejoras y el progreso individual
Generara confianza y respeto mutuo estableciendo relaciones adultas
6. Comunicación:
La comunicación deberá ser total sin secretos y potenciada
Se informara debidamente, fomentándose la retroalimentacion
Se crearan grupos de mejora y progreso para trabajar en equipo
Se aplicara una política de puertas abiertas
7. Actitud en los conflictos:
No se evitaran los conflictos sino que se trataran de resolverlos
Se clarificaran los problemas buscando soluciones optimas
La sinceridad sera primordial para la toma de decisiones correctas
8. Creatividad:
Se valorara la iniciativa y fomento de la creatividad
Se potenciara un proceso de cambio en continuidad
Se favorecerán todas las experiencias y mejoras propuestas
9. Crecimiento del equipo:
Seleccionar al personal y su desarrollo con un plan de carrera
Potenciar la rotación y polivalencia del personal
Establecer un adecuado plan de incorporación
Evaluar al personal según logren objetivos
Implantar unos planes de formación en continuidad
10. Comportamiento personal:
Demonstrar siempre una gran coherencia en el estilo de mando
Transmitir respeto y confianza en los demás
Aplicar una suficiente empatia poniéndose en el lugar del oponente
Saber escuchar y sopesar las opiniones de los demás
11. Origen:
Desde la experiencia en la infancia se vislumbra un líder integrador
El respeto hacia uno mismo es fundamental
Se debe tener muy presente la capacidad de conocerse
Ser capaz de teatralizar el rol adecuado a la circunstanciaLas actividades genéricas o acciones básicas positivas y negativas de la conducta de un jefe en la ejecución de sus responsabilidades de mando , se han representado en la diapositiva power point que adjuntamos, así como una forma de evaluar el perfil de unHablar de liderazgo es referirnos a un concepto polémico, cuya práctica ha sido objeto de muchas investigaciones sociales, que abarcan desde el perfil de los líderes que han desarrollado y adaptado a lo largo de la historia, hasta la identificación de los elementos o circunstancias que los generan y mantienen al frente de los grupos sociales.
En la sociedad moderna, que puede describirse como deseosa de alguien que la conduzca, el líder de hoy, está obligado a ser un constante agente de cambio. Por su parte, las organizaciones demandan de una nueva generación de directivos, capaces de retar los procesos, inspirar una visión compartida, levantar los ánimos y canalizar positivamente la inconformidad, así como de capacitar a otros para la acción.
“El líder enfrenta el reto cotidiano de desarrollar habilidades para conducir el cambio y a la vez influir en su rumbo, dirección y amplitud. Algunos lo han logrado, otros, simplemente lo han dejado pasar y otros ahora ocupan el lugar.
Los líderes son pioneros por naturaleza, se atreven a salir de lo convencional y buscan nuevas formas de hacer las cosas. Esta práctica la realizan mediante dos compromisos: la búsqueda de oportunidades y la toma de decisiones.”( Aguado, Ricardo Jiménez: Procesos de liderazgo, 1998)
No obstante, antes de poder ejercer un liderazgo efectivo, es preciso que el líder aprenda a autodirigirse. Es decir, genere la habilidad para dirigir su propio avance.
El verdadero líder es quien comienza a autoeducarse y perfeccionarse en la práctica de las virtudes humanas. Con su ejemplo estará marcando la pauta para que otros a su vez busquen desarrollarse y desempeñarse de una manera integral.
Como aspecto primordial, el líder de cualquier grupo social, debe estar comprometido con el reto de incrementar el valor o la importancia de su propia organización.
En este contexto, hay un sinnúmero de definiciones de liderazgo, en las que hay un denominador común: influir en la conducta de los demás, persona o grupo de personas
En general, liderazgo es aquel proceso mediante el cual sistemáticamente un individuo ejerce más influencia que otros en el desarrollo de las funciones grupales. No se trata, pues, de influencias ocasionales o esporádicas, ni de influencias ligadas al ejercicio de una tarea grupal concreta. Se trata de una influencia permanente, que tiene un referente colectivo, toda vez que se dirige sobre un número relativamente amplio de personas y durante un tiempo considerable.
Un líder necesita de desarrollar con eficacia un proceso de comunicación en la organización. Es importante la comunicación para lograr un ejercicio eficiente del liderazgo y en consecuencia ayudar al cambio cultural en la organización. La comunicación es un elemento esencial para la vida de las organizaciones. Es consubstancial a la empresa e imprescindible para su buen funcionamiento pues, desempeña un papel de primordial importancia en la creación, mantenimiento y cambio en la cultura e identidad corporativa.
La comunicación , o sea el intercambio simbólico entre dos o mas personas, deberá apuntalarse con un gran esfuerzo de manejo creativo y certero de las relaciones humanas. Los líderes deben lograr también que, la función de la comunicación se reposiciones en el lugar que le corresponde como herramienta de las estrategias de negocio, así con el manejo estratégico de la comunicación los empresarios y directivos ante la pregunta ¿ lujo o necesidad? no tendrán duda de responder la segunda opción. Sin embargo, este sólo será posible si el “responsable” de la comunicación logra tener influencia en el nivel directivo y si sabe escuchar al cliente interno.
Sin duda, si un comunicador organizacional no tiene liderazgo, no puede ser comunicador en una organización.
Liderazgo
El liderazgo tiene sido definido de varias formas conforme el estado de la ciencia, y especialmente de la psicología, y también según las épocas en que eran definidas.
Así, antes de la Segunda Guerra Mundial, el liderazgo era definido con relación a las características de la personalidad que diferenciaban los lideres de los no lideres. Se decía en esa época que os líderes nacían. Era el enfoque de las teorías de los razgos.
Mas tarde se reconoció que los razgos (características de personalidad) no servían para definir con precisión suficiente la naturaleza del liderazgo, ya que esta parecía ser afectada por factores externos a los líderes en cada situación. Entonces los investigadores empezaron a buscar en los comportamientos grupales una respuesta para la verdadera definición del liderazgo. Estabamos en los años cincuenta y surgía
la Teoría de los Comportamientos, en que la formación de los líderes se tornó una actividad importante, pues a través de ella se podrían cambiar y adaptar los comportamientos.
En la década de sesenta se vendría a incorporar una otra variable en la definición del proceso de liderazgo - la situación/ contexto/ medio envolvente (entorno) - dado que se empezó a cuestionar si las características podían funcionar como variables moderadoras en la relación entre liderazgo y eficacia grupal. Así surgió la Teoría Situacional.
jefe analizando las conductas positivas y negativas.
Estilos de liderazgo
El estilo de liderazgo se refiere al padrón de conducta de un líder, según como lo perciben los demás. El estilo se desarrolla a partir de experiencias, educación y capacitación.
Es importante que el líder descubra su estilo, lo conozca, lo depure y comprenda ya que afectará a los miembros del grupo o seguidores. Y será su estilo de liderazgo el estímulo que mueva a cada uno ante diferentes circunstancias.
Cuando alguien adopta un papel de líder dentro de una organización, mucho de su estilo depende de como maneje sus
habilidades, tanto técnicas, como humanas y conceptuales.
En cuanto a la habilidad técnica nos referimos a la capacidad para poder utilizar en su favor o para el grupo, los recursos y relaciones necesarias para desarrollar tareas específicas y afrontar problemas.
El otro elemento es su habilidad humana a través de la cual influye en las personas, a partir de la motivación y de una aplicación efectiva de la conducción del grupo para lograr determinados propósitos.
El tercer elemento corresponde a la habilidad conceptual, aquella capacidad que se tiene para comprender la complejidad de la organización en su conjunto, y entender donde engrana su influencia personal dentro de la organización.
Conociendo a fondo estos elementos, el líder puede actuar de forma más óptima.
Cada individuo en la práctica va perfeccionando, o en su caso, deteriorando estas habilidades de acuerdo a su posición y resultados dentro de la organización a lo largo del tiempo, y va conformando su propio estilo de liderazgo. El cual puede oscilar entre los extremos del dejar hacer sin intervenir hasta el de controlarlo todo y del orientado a la persona hasta el orientado al trabajo, las metas o resultados
Desafortunadamente no hay una respuesta absoluta acerca de cual es el estilo de liderazgo más adecuado, o cual es el más eficiente, ya que adoptar una u otra manera de liderazgo o posiciones intermedias estará en función del concepto que tenga el dirigente sobre el comportamiento humano en general y del grado de madurez del grupo de sus seguidores.
De ahí la importancia de comprender las necesidades de los seguidores, y a partir del grado de madurez de éstos, establecer el estilo apropiado. El dirigente o líder deberá constantemente "sentir" a sus seguidores para poder determinar los estilos que deberá de utilizar en las diferentes situaciones que se presenten. Tratando siempre de anticiparse a los hechos y no actuar cuando ya es demasiado tarde. Esta forma de liderazgo es llamada liderazgo situacional y tiene sus ventajas y deficiencias según se utilice (fig. 3).
Más tarde o más temprano todos los líderes tratan de infundir o reforzar la confianza de sus seguidores. En el fondo de una motivación bien sustentada, están la actitud positiva hacia el futuro, la confianza de lo que se puede lograr con el propio esfuerzo, y la conciencia de que nada es sencillo, y que nada es seguro para siempre.
Los líderes adoptan una personal y activa actitud hacia los objetivos y metas. La influencia del líder se ejerce en cambios de humor, evocando imágenes y expectativas, y estableciendo deseos específicos y propósitos que determinan la dirección y el enfoque hacia donde se quiere llegar. El resultado neto del liderazgo, es lograr cambios en lo que la gente piensa acerca de lo que es deseable, posible y necesario.
Por otra parte, el éxito de los grandes líderes depende también de su habilidad para construir una base de seguidores leales y también capaces. Nutrirse de un grupo efectivo de adeptos, requiere igualmente dejar de pensar que el líder es el único que debe realizar el trabajo intelectual y que los seguidores solo cumplen órdenes, para entender ahora que es: la comunicación sincera, el esfuerzo conjunto y la corresponsabilidad; aunados al trabajo arduo, dinámico y comprometido la garantía del éxito del grupo.
Eficacia del Líder
La Teoría de los Rasgos es la que menos nos habla de la eficacia del Liderazgo, ya que parte del presupuesto que ser líder es el resultado de características personales. Este presupuesto conduce, naturalmente, a la aceptación casi automática de la excelencia de los líderes y de la su eficacia intragrupo. Cualquier fracaso que surja tiende a ser interpretado no como síntomas de ineficacia del líder, sino como obstáculos insuperables (conceptualmente distintos al fenómeno del liderazgo) o como fallos del grupo dirigido ( de corrección o punición).
Como el liderazgo es por definición, una variable independiente, los éxitos y fracasos son vistos como problemas circunstanciales, puntuales, que afectan el bienestar y el
futuro del equipo, pero no afectan directamente el liderazgo. Hay una dicotomía nítida entre lo que es liderazgo en sí mismo y los comportamientos históricos en que se manifiesta. El liderazgo eficaz está siempre allá, incluso cuando las circunstancias no permiten que se traduzcan en actos eficaces.
Al revés de la Teoría de los Rasgos, las teorías del comportamiento interaccional en grupo introducen de manera explícita la cuestión de la eficacia. En efecto, al descubrir dos categorías de comportamientos en el proceso de liderazgo - la iniciación al estructura (u orientación de tareas), ya la consideración (u orientación de relaciones interpersonales ) - concebirán naturalmente la idea de la combinación más eficaz de las dos. Así, las diversas combinaciones de estas variables constituirán diversos estilos de liderazgo: de esos estilos, uno sería el eficaz por la conjugación de los comportamientos relacionales y de tarea. Si un líder consiguiese conjugar en su comportamiento grupal la respuesta a los desafíos de la tarea y la necesaria atención a los sentimientos de las personas, su liderazgo sería eficaz.
La principal crítica a esta concepción de eficacia se hizo por los autores que se integran en las concepciones situacionales o contigentes del liderazgo: la eficacia es definida en relación al interior del grupo, como si todas las situaciones fuesen abstractas, como si todos los grupos fuesen unidades uniformes, sin la enorme variedad de personas que en la realidad los constituyen (¿quién puede asegurar que el liderazgo sea eficaz para unas personas o para otras? )
Para los autores situacionales y contextualistas, la eficacia de un líder es una conjugación de factores personales, grupales y situacionales, no pudiendo ser tratada de forma lineal. Para poder considerar eficaz un estilo de liderazgo, interesa caracterizar la situación en la que el líder opera. La caracterización de esta situación es hecha por la elección de una variable estratégica en relación a la cual el modo o estilo de liderazgo va a ser definido.
Liderazgo eficaz, aplicado a una actividad en el seno de una gran empresa, consiste según J.Kotter ( “Clé de avantage concurrentiel”), en alcanzar una visión que tenga en cuenta los intereses a largo plazo implicados en esa actividad; en elaborar una estrategia racional que permita llegar muy cerca de esa visión; obtener el apoyo de los centros de poder en términos de cooperación, benevolencia y el espíritu de equipo; y motivar continuamente a las personas que son parte determinante en la aplicación de tal estrategia.
En este sentido, el liderazgo no se comprende generalmente con “management”, aunque los dos son ciertamente incompatibles (realmente los dos son independientes en las funciones de dirección). El “management” consiste esencialmente en un proceso de planificación de la organización y de control de ciertas actividades en las cuales se usa técnicas científicas de autoridad formal.
El liderazgo eficaz en las empresas, es hoy en día una necesidad muy importante y requerido en las grandes empresas debido a su complejidad. Se llama habitualmente el “espíritu de la empresa”.
Un líder eficaz elabora una visión y una estrategia teniendo en cuenta los intereses legítimos de otros individuos y también de otros grupos en el seno de la organización.
El trato entre jefes y subordinadosEn la relación con nuestro superior inmediato, no importa la definición
universal de lo que está bien y lo que está mal en términos de trato, lo
que importa en realidad es lo que cada persona percibe del otro, es por
eso que es de suma importancia estar atentos a las reacciones y
emociones de los que nos rodean al momento de relacionarnos con ellos.
Cierto es que cualquier exceso es malo y que no podemos ser
desalmados con nuestros subordinados ni tampoco ser demasiado
empáticos con ellos. Al tener un jefe que normalmente no habla sino grita
y del que el empleado no escucha decir su nombre si no es para recibir
un regaño, se puede caer fácilmente en la desmotivación. En el lado
opuesto si el jefe es demasiado suave se puede caer en laanarquía y en
la falta de liderazgo; cuando algo vaya mal existirá el sentimiento de
que nadie está a cargo en realidad.
Muchos nos hemos topado con jefes que de tan suaves parecen estar
ausentes y otros que de tan duros parecen ser capataces. Lo importante
como subordinado es saber detectar su estilo desde el inicio de la
relación y como jefe ser receptivo ante las señales que invariablemente
el equipo envía; ya sea baja productividad, rumores, ambiente laboral
tenso, etc.
Del estilo de cada persona dependerá mucho el tipo de comunicación
que podemos entablar; en esto influyen un gran número de factores,
como pueden ser la formación académica, la edad, el nivel
socioeconómico, etc. Por poner un ejemplo, no sería lo mismo el estilo
que utilizaríamos como jefes para dirigirnos a nuestro equipo de trabajo
si estos fueran en su mayoría jóvenes de 20 a 25 años cursando una
licenciatura o recién egresados, que si nuestro equipo estuviera
conformado por una grupo de abogados con veinte años de experiencia
en el ámbito laboral.
Construir un clima laboral sano desde la base resulta ser en la mayoría
de los casos una medida para prevenir el herir cualquier susceptibilidad,
si logramos que los integrantes de nuestro equipo se sientan
identificados e integrados, las formas de comunicación estarán dotadas
de confianza y camaradería (siempre procurando no caer en lo ordinario
y en la falta de respeto).
Pero si como subordinado ya se está inmerso en una situación en la que
el jefe es inflexible e incluso grosero en sus tratos es necesario echar
mano de nuestros mejores dotes deautocontrol, después de todo tratar
de sobreponerse al poder de facto que él tiene resultará imposible y
probablemente terminaremos con los pies en la calle; debemos mantener
una actitud que permita tener las mayores posibilidades de éxito, en
algunas ocasiones lo mejor será romper las reglas para entregar los
resultados que espera, en otras lo mejor será apegarse a ellas para
demostrar lo limitantes que resultan, otras tantas ser fuerte y decidido y
algunas otras calmarte y esperar el mejor momento para actuar; en
ocasiones podrás enfrentarlo solo y en otras requerirás de apoyo de
algunos compañeros elegidos estratégicamente.
Lo que de ninguna manera, ni como subordinados ni como jefes, se
puede permitir es la falta de respeto y sobajar la dignidad de la
persona, ya que en el momento en el que esto sucede por primera vez
sin consecuencia alguna, probablemente se hará costumbre y se seguirá
por el mismo camino.
Por otra parte, si el empleado no está haciendo bien su trabajo, es
siempre necesario que el jefe, como líder del equipo que debe ser, de
retroalimentación sobre el hecho para procurar enmendar los errores y
cubrir las áreas de oportunidad. Si esto no sucede el empleado se sentirá
trabajando sin sentido alguno y sentirá que ni sus aciertos ni sus errores
tienen consecuencia alguna y que su trabajo no hace la diferencia.
Los programas de reconocimiento de empleados o recompensas en
especie por haber terminado un proyecto son técnicas excelentes para
reafirmar una moral positiva de trabajo y mantienen felices a los buenos
empleados, convirtiendo al mismo tiempo el reconocimiento en algo que
los que no han obtenido desearán.
A manera de conclusión podemos decir que para dar un trato con el que
los demás se sientan cómodos a nuestro alrededor, ya sea como jefes o
subordinados es necesario ser receptivos y estar abiertos a lo que
nuestros ojos, nuestros oídos y nuestra intuición nos dictan.
IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIÓN EN EL LIDERAZGO “Sin comunicación, no puede haber liderazgo”. El ser humano por naturaleza posee necesidades sociales como es ser parte de la sociedad, relacionarse con las personas, pertenecer a grupos sociales entre otros. La comunicación es un elemento clave, para poder llevar a cabo esta necesidad, las organizaciones en la actualidad se mantienen constantemente comunicándose entre sí, ya sea internamente, con clientes externos, suplidores, o miembros de la sociedad etc.Cuando hablamos de “Sin comunicación no puede haber liderazgo” ¿A que nos referimos? Una de las principales cualidades de un líder es que debe ser capaz
de comunicar y lograr influenciar a las personas, si la comunicación no existe, no habrá seguidores entonces, no habrá liderazgo.La motivación de los grupos de trabajo, depende enormemente de la comunicación que posee el líder con el equipo. El líder debe de ser capaz de transmitir la estrategia y la visión de la empresa, así como también los objetivos específicos de su organización. Una comunicación efectiva entre el líder y los miembros del equipo, permite que todo fluya de una manera natural. Evitando de esta forma conflictos y problemas que pueden surgir en el equipo debido a la ineficiencia a la hora de transmitir lo que se desea.Cada miembro de un equipo de trabajo posee unas funciones específicas donde la comunicación debe de ser efectiva de ambas partes, tanto entre los miembros del equipo, así como entre los miembros y el líder de equipo.¿Qué pasa cuando no existe una comunicación efectiva? Los principales problemas de las personas existen cuando hay una mala comunicación. Los índices de motivación disminuyen entre los miembros del equipo, influye en que los seguidores decidan seguir o no al líder, crea un impacto directo en la calidad del trabajo y productividad reduciéndolos notablemente. Los miembros del equipo tienden a perder el enfoque y los objetivos principales de la organización, siendo su esfuerzo dirigido a otras actividades. Adicional a esto puede ocasionar frustraciones en los miembros del equipo, problemas y conflictos a la hora de las negociaciones.Los sistemas organizados de comunicación a través de la utilización de las tecnologías nos permite que los equipos de trabajo puedan coordinar las actividades de manera fluida, crea compromiso entre todos, permite tener una visibilidad de los objetivos y la visión de la organización, crea eficiencia en los procesos, aumenta la productividad, intenta ser lo más transparente y clara posible, permite establecer relaciones con los socios, clientes y aliados que serán indudablemente importantes para el éxito de la empresa. Un sistema organizado de comunicación nos permite a través del flujo efectivo de mensajes fortalecer la organización en todos sus aspectos.Cabe destacar que un elemento esencial que todo líder debe poseer para comunicar efectivamente, es saber escuchar a los demás, ya sea a los miembros del equipo, a los clientes internos y externos, a las necesidades de los directivos entre otros. Recibir retroalimentación clara y concisa es importante, ya que permite fortalecer y mejorar cualidades y habilidades.En conclusión “Sin comunicación, no puede haber liderazgo”, la comunicación tiene un enorme poder en todos los sentidos, puede destruir fácilmente una empresa y a la vez puede fortalecerla y llevar a otro nivel, todo depende de su
adecuado uso y cómo es manejada la comunicación de los líderes de la organización
HABILIDADES DE COMUNICACIÓN PARA LÍDERES EFECTIVOS
La comunicación entre los miembros de una empresa es la clave para llegar a los objetivos que se plantean. La falta de comunicación efectiva en las empresas genera un clima laboral pobre e ineficiente, que ocasiona baja productividad y resultados insatisfactorios. De hecho, según David Kaplan, especialista en mercados laborales del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), uno de los principales motivos del bajo crecimiento de la economía mexicana es la baja productividad en el trabajo.
Casi todos los empresarios y ejecutivos a los que he asesorado como consultor y coach, se quejan de una mala comunicación; sin embargo, tienen poca claridad respecto a cómo mejorarla y casi siempre cometen los mismos errores que critican en sus empleados.
A continuación enlisto cinco acciones que los líderes pueden implementar para mejorar la comunicación al interior de sus organizaciones.
1. Crear relaciones comprometidas. La falta de comunicación en las empresas se debe en gran medida a una falta de relación entre los miembros de la organización. Cuando las personas no tienen relación, evitan acercarse a otros para comunicarles sus observaciones y, cuando lo hacen, estas no son bien recibidas.
2. Establecer una comunicación directa con responsabilidad. La comunicación entre individuos en las empresas es a menudo inauténtica. Las personas tienden a retener su comunicación o comunicar todo sin mucha reflexión acerca de lo que están diciendo (decirle a los demás
todo lo que piensan y sienten). Tanto la comunicación retenida como la comunicación irresponsable dañan las relaciones y la organización.
3. Hablar con el propósito de lograr resultados. A menudo la comunicación en las empresas está repleta de juicios, opiniones y críticas, lo cual es visible en las reuniones empresariales, donde todo mundo opina pero existen pocas conclusiones, acuerdos y compromisos. La comunicación que genera resultados involucra solicitudes y promesas específicas y medibles; es decir, para una fecha exacta.
4. Ser justo en la retroalimentación. Los líderes y las personas, en general, tienden a hablar de lo que está mal, corrigiendo todo el tiempo a los demás. Hablar solo de lo que está mal es injusto e inefectivo porque las personas hacen muchas más cosas bien que mal y también porque hablar únicamente de lo que está mal genera rechazo y daña las relaciones. Una manera más efectiva de comunicarse con los demás es hablar primero acerca de lo que sí está funcionando (reconocerlos) y después mencionar aquello que requiere corrección o modificación.
5. Crear conversaciones que generen valor en lugar de desperdicio. Una conversación que genera valor, busca encontrar el punto de alineación, definir y tomar acciones sobre este lugar o punto, revisar el resultado obtenido de dichas acciones y ajustar el proceso en busca de una mejora y aprendizaje continuos.
La comunicación efectiva es una competencia esencial en las relaciones humanas y en el funcionamiento y logro de objetivos en las empresas. Seguir estas cinco pautas constantemente nos ayudará a asegurar que nuestra comunicación y la de los demás, genere el tipo de resultados que buscamos.
LA COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN.Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión, todo proceso organizacional se desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto la comunicación y es determinante en la dirección y el futuro de la organización.Esta puede fluir vertical u horizontalmente. La dimensión vertical puede ser dividida, además, en dirección ascendente o descendente.ASCENDENTE: Esta comunicación fluye en forma apuesta a la anterior, es decir, de los empleados o subordinados hacia la gerencia. Se utiliza para proporcionar retroalimentación a los
de arriba, para informarse sobre los progresos, problemas, sobre el sentir de los empleados, cómo se sienten los empleados en sus puestos, con sus compañeros de trabajo y en la organización, para captar ideas sobre cómo mejorar cualquier situación interna en la organización. Un líder sabe que ambas direcciones son importantes e imprescindibles para lograr las metas propuestas con el mínimo de problemas, pero lamentablemente no todas las organizaciones tienen conciencia de ello, por lo que en muchas ocasiones las ideas, pensamientos y propuestas de los empleados pasan desapercibidas ya que consideran que esto no influirá en el rendimiento laboral.DESCENDENTE: Es la comunicación que fluye de un nivel del grupo u organización a un nivel más bajo. Es el utilizado por los líderes de grupos y gerentes para asignar tareas, metas, dar a conocer problemas que necesitan atención, proporcionar instrucciones.Recomendaciones para una comunicación eficaz en la organización.El presidente o gerente debe comprometerse en la filosofía y el comportamiento, con la noción de que comunicarse con los empleados es esencial para el logro de las metas de la organización.
Asociar las acciones con las palabras. Comprometerse con la comunicación de dos vías (descendente y ascendente Énfasis en la comunicación cara a cara. Mantener a los miembros de la organización informados de los cambios y decisiones dentro de la
organización. Dar confianza y valor a los empleados para comunicar malas noticias. Diseñar un programa de comunicación para transmitir la información que cada departamento o
empleado necesita. Luchar porque la información fluya continuamente.
El Liderazgo en la Organización.El líder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismas, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. Por lo tanto, el líder tiene que ser analizado en términos de o función dentro del grupo.El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de estas. Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder. Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo.El líder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. su apoyo resulta de que consigue para los miembros de su grupo , comunidad o sociedad más que ninguna otra persona. El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo.La finalidad última de un líder es realizar la misión con la ayuda de su grupo, y para hacerlo tienen tres objetivos principales:Lograr el compromiso y cooperación de su equipo.poner al grupo en acción para alcanzar los objetivos acordad
El rol de la Comunicación de los líderes en las Organizaciones. La comunicación interna como elemento de motivación en el rol del líder
En la actualidad, todas las organizaciones se manejan porobjetivos; en algunos casos objetivos cuantitativos y en otroscualitativos. Para llevarlos a cabo, es necesario que los conductoresde los equipos de trabajo sepan guiar a su personal a
cargo. Por tal motivo, resulta de suma importancia trabajar conlos aspectos relacionados a los miembros que componen dichosgrupos. Hoy en día, ante el escenario cambiante existente, esnecesario que exista un buen líder que sepa comunicar y lograruna cohesión entre el empleado y la empresa.Por esto, a lo largo de este proyecto se determinará cómo loslíderes deben involucrar a su personal en todo lo referente a loque hace la empresa a fin de lograr eficacia y eficiencia paramejorar su productividad. Por otro lado, se dejará de manifiestosi los líderes utilizan o no a la comunicación interna para motivaral personal y lograr cohesión de equipo. Asimismo, resultafundamental establecer si los líderes utilizan a la comunicacióninterna para preparar al personal ante los cambios que pudieranproducirse dentro y fuera de la organización.El liderazgo es un aspecto importante de la administración.La capacidad de ejercer un liderazgo efectivo es una de lasclaves esenciales de la administración eficaz; Asimismo,el pleno ejercicio de los demás elementos esenciales de laadministración (la realización de la labor administrativa contodo lo que ésta entraña) tiene importantes consecuencias enla certeza de que un administrador será un líder eficaz.Los administradores deben ejercer todas las funciones quecorresponden al papel a fin de combinar recursos humanosy materiales en el cumplimiento de objetivos. La clave paralograrlo es la existencia de funciones claras y de cierto gradode discrecionalidad o autoridad en apoyo a las acciones de losadministradores.La esencia de liderazgo son los seguidores. En otras palabras, loque hace que una persona sea líder es la disposición de la gentea seguirla. Además, la gente tiende a seguir a quienes le ofrecenmedios para la satisfacción de sus deseos y necesidades.El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. El liderazgo no se trata solamente de influenciar a lagente, sino de hacerlo para que voluntariamente se desempeñeen los objetivos que le corresponden. Así se excluye del conceptode liderazgo a la coerción. Por otra parte, si la motivaciónviene dada por la convergencia de objetivos organizacionalesy personales, puede afirmarse que motivación y liderazgoconstituyen dos caras de una misma moneda: una mira al líder,mientras que la otra a sus seguidores. Por lo tanto, liderar esprovocar motivación y las funciones del liderazgo operan sobrelos factores de motivación.Cuando se habla de liderazgo no se está haciendo menciónsolamente a la relación del jefe con respecto a sus subordinados,porque si bien un buen jefe puede ser un buen líder, elliderazgo comprende también la influencia sobre los pares, einclusive la influencia del subordinado sobre el jefe. La responsabilidadde ejercer el liderazgo corresponde a todos losniveles de la organización.La importancia del estilo básico de liderazgo radica en que lamayoría de las personas no sólo precisan de una orientaciónadecuada para poder realizar su trabajo, sino que tambiéndemandan apoyo mediante capacitación y asistencia correspondientepor parte de sus superiores y un feedback de la
tarea realizada.Hoy en día, el liderazgo y la buena dirección por parte delos altos mandos ha adquirido una importancia fundamentaldentro de las organizaciones. Los líderes y la forma en queellos se relacionan con sus subordinados, se ha convertido enun aspecto de motivación del personal que repercute directa oindirectamente en la productividad de la compañía.Un indicativo de la buena gestión de un líder es la retroalimentacióno feedback que constituye un aspecto fundamental en elproceso. La misma, le permite conocer al emisor -en este caso ellíder-, cómo el receptor -en este caso el subordinado- interpretóel mensaje transmitido.Este trabajo presenta como finalidad principal determinar si lautilización de técnicas de comunicación por parte de los líderesfavorece la motivación en sus empleados, alcanzando así un mayornivel de cohesión y un incremento en la productividad.
Incidencia de la comunicación sobre la cultura
Lucas Marín[3] plantea 4 soportes de la cultura
organizacional, son ellos 1. Las técnicas (Instrumentos y
conocimientos), 2. El código simbólico o lenguaje, 3. Los
modelos que dan explicación a los actos cotidianos y 4.
las normas y sanciones asociadas a los valores del grupo.
Sin embargo compara sus planteamientos con los de
Kreps quien también plantea 4 atributos pero los
establece de la siguiente forma: 1. Valores y creencias
compartidas, 2. Héroes a seguir como personificación de
los valores, 3. Ritos y ceremonias que refuerzan los
valores y 4. Redes de comunicación para el
adoctrinamiento de los miembros.
No es necesario hacer una reflexión muy profunda para
observar la enorme incidencia de la comunicación en la
cultura, siendo determinante para su consolidación en un
grupo social, es decir, es la comunicación la que permite
construir cultura a través de compartir significados en
espacios sociales.
La comunicación soporta la cultura porque colabora con
su divulgación, en la medida en que más miembros de la
organización compartan creencias, más consolidada será
la.
LA COMUNICACIÓN Y LA CULTURA COMO ELEMENTOS ESTRATÉGICOS
La cultura es estudiada por la antropología, la sociología, la psicología, la comunicación,
además está presente en los estudios de la administración. En todas ciencias, el
comportamiento humano es un componente esencial para descifrar la realidad. En el
contexto organizacional, la cultura es analizada e integrada en todos los procesos de
transición, y se ha convertido en algo que debe ser entendido y gestionado. Como un
elemento importante para la gestión, ella tiene una intensa integración con las tecnologías.
La cultura "se refiere al típico modelo de desarrollo social y se refleja en los sistemas de
conocimientos, ideología, valores, leyes y rituales de la vida" (MORGAN, 1996, p.116).
Hofstede (2003) en su investigación sobre las culturas locales y la cultura de la IBM,
presentó las diferencias en las sociedades y organizaciones con las cuestiones relacionadas
con la tecnología, la globalización y los fenómenos culturales, tales como los estereotipos,
el lenguaje y la comunicación intercultural. La cultura es siempre un fenómeno colectivo,
ya que es al menos en parte, compartida por las personas que viven en el mismo entorno
social donde se adquiere. Podemos definirla como la programación colectiva de la mente
que distingue a los miembros de un grupo o clase de personas en la cara de otra
(HOFSTEDE, 2003, p. 19). Además de estas múltiples interferencias, existe el factor de la
irregularidad, porque, de acuerdo con Kuper (2002), la cultura avanza de modo diferente en
comparación con el pasado, es más rápida principalmente en cara de las últimas
tecnologías. También necesitamos acrecentar que, debido las elevadas tasas de
subcontratación, debemos tener en cuenta las subculturas. Ellas son otro elemento que
integra, de manera interna y externa, la interdependencia delante de la reconstrucción
corporativa. La subcultura esta en las áreas que tienen una gestión segmentada o que
privilegian un sector en relación a otro. Surgen así, empleados con actitudes diferentes de la
cultura principal y que pueden comprometer la imagen, la producción y los servicios de la
organización. RAZÓN Y PALABRA Primera Revista Electrónica en América Latina
Especializada en Comunicación www.razonypalabra.org.mx NÚMERO 77 AGOSTO -
OCTUBRE cultura.
El status quo (situación actual) de una empresa, permite descifrar el código de la cultura.
Ella no esta en el planeamiento de la empresa, no está en aquello que a empresa desea se
tornar; ella está establecida en la realidad. En este sentido, los conceptos sobre las culturas
primitivas se adaptan a la realidad de las empresas actuales. Además, son un repertorio de
información sobre los valores corporativos que actúan de modo verbal o no-verbal. Estos
valores son la piedra angular de cualquier cultura corporativa "como la esencia de una
filosofía de la empresa para tener éxito, elles proporcionan un sentido de dirección común a
todos los empleados y las directrices para el comportamiento" (Deal; Kennedy, 1992 p.21).
Adler (2002) refuerza el concepto de los valores al decir que eles son deseables para el
grupo o para el individuo. Sin embargo, hay también los rituales. Elles tienen la función de
proporcionar el plan de trabajo donde los empleados pueden experimentar el significado de
los códigos. “Los procesos de estos rituales ayudan a las empresas a celebrar a sus héroes,
mitos y consagrar sus símbolos (Deal; Kennedy, 1992). La cultura se refleja en todos los
objetos, elles son como representaciones cognitivas de las personas. Así, la cultura se ha
convertido en algo supuestamente controlado y rediseñado para fomentar en todos las
personas, los conceptos que requieren los nuevos sistemas de trabajo. Morgan (1996) y
Kuper (2002) incluyen la ideología, los valores, los rituales diarios y una mentalidad
colectiva que se caracteriza como un sistema simbólico. El concepto de una cultura en
desarrollo fue fomentado en los estudios de las organizaciones en cambio al final del siglo
XX, y caracterizó una noción híbrida entre las características relacionadas con las
investigaciones realizadas en las civilizaciones primitivas y los ambientes de labor
contemporáneo. La comprensión de la cultura como un fenómeno evolutivo, permitió a la
Hofstede (2003) y Schein (2004), incluirla en la empresa, en la tecnología y la
globalización. Deal y Kennedy (1992) afirman que la relación entre las empresas y la
cultura, hacen un hincapié esencial para lograr éxitos. Gimein (2002) complementa esta
cuestión para poner de relieve los "gritos de guerra" creados por San Walton del Wal-Mart,
elles son concebidos como una manera de unir, motivar y reforzar la creencia de que la
fuerza del trabajo es importante para el éxito de esta empresa. Estas estrategias
empresariales son encaminadas a eliminar la probable resistencia en relación a la cultura, ya
que cada empleado tiene su propio repertorio. Podemos decir que la cultura se manifiesta
en los códigos que deben ser descifrados, construidos o modificados. Los códigos también
especifican los niveles mentales, así, como una hipótesis, no podemos generar un cambio
de cultura en la dirección contraria, es decir, de los artefactos a la psique. No podemos
cambiar la cultura solamente con las estructuras físicas, como modificamos un producto; en
tamaño, cuantidad o color. Debemos generar cambio cognitivos, y estos cambios
representan transformaciones, muchas veces, estructurales en una empresa o equipe de
trabajo. Una organización no cambia su cultura al comprar equipos de tecnología de punta,
es necesario tiempo, entrenamiento y gerencia para que ocurra una asimilación. Las persona
son resistentes por naturaleza, en verdad, la resistencia hace parte de un proceso de
asimilación. En las empresas que tenemos hecho investigaciones, constatamos que todo que
es diferente ni siempre es acepto como una verdad o algo que es fácilmente asimilado por
un grupo de trabajo. Eso aspecto se revela principalmente en las empresas que por muchos
años no crearan una innovación en los recursos humanos, en las tecnologías o en los
productos. Aunque el concepto de cultura sea complejo, su estudio nos permite comprender
profundamente las organizaciones. La comprensión de los negocios dentro del concepto de
cultura, permite la creación de una visión estratégica para el cambio a través de los
diagnósticos de las peculiaridades de cada realidad corporativa. Luego, no podemos crear
una división rígida entre la cultura y la comunicación. De la producción a las oficinas de las
fábricas y a los comandos directivos, la comunicación debe integrar las personas y las
ideas. Una organización gestionada de forma sistémica tiene más posibilidad de éxito.
Bueno (2005) afirma que la comunicación interna debe tener un lugar de importancia en las
comunicaciones empresariales. Los funcionarios son parceros en los negocios, y sin ellos,
las organizaciones no sobreviven (p.32 op. Cit). La organización debe añadir la
comunicación en representaciones verbales y no verbales. Esas conexiones comunicativas,
gestionados o ignoradas, forman las ideas de los empleados y fortalecen la cultura
establecida. En suma, los informes, los boletines informativos, las carteleras, la intranet e
Internet, las reuniones son pequeñas partes de una realidad comunicacional organizacional.
Una pequeña, pero importante parte, pues requieren una integración informativa que existe
para aliñar las estratégicas y evitar las asimetrías. ¿Qué son esas asimetrías? Son todas las
distorsiones entre lo que la empresa hace y lo que habla. Las asimetrías comunicacionales
fueran, en muchas empresas que investigamos, factores tan contraproducentes como la
omisión de la verdad. Si no reconocemos la inter-relación de las tecnologías de la
comunicación y la cultura, creamos obstáculos en la marcha de los trabajos. Estos
obstáculos se encuentran en la persistencia de la comunicación compartimentada,
mecanicista, típica de los patrones arcaicos. El modelo mecanicista que consta de fuente,
codificación, mensaje, canal, decodificación y el receptor, todos aislados en el proceso, no
es suficiente para proporcionar estrategias que utilizan tecnologías avanzadas. Así pues,
además de no cumplir con la escena de alta velocidad, elles son incompatibles con los
requisitos de comportamiento realmente flexible, pues, ¿quién es el emisor? ¿Quién es el
receptor? en una realidad cambiante, eses papeles son rápidamente transformados, por lo
tanto, exigen una análisis continúa, un planteamiento que indica, ya en suya elaboración, un
rediseño relacionado con las variables externas. En la realidad económica mundial
contemporánea, ninguna empresa, en sano conciencia, mantén estrategias que fueran
planteadas antes de la crisis financiera global del año de 2008. Un mundo de
incertidumbres necesita de estrategias que cambian. En estructuras más rígidas los cambios
son disonantes y excluyentes. Así, no pueden mantener ambientes compatibles con la
tecnología de punta y los entornos. La comunicación mecánica no cumple con las
exigencias de cambios en velocidad. Además, en cada transición se encuentran, en ese
modelo, fisuras en el conocimiento de los recursos humanos. La insistencia sobre la
reproducción de los mismos modelos del pasado en las empresas también puede estimular
la disonancia cognitiva. Ese aspecto, es caracterizado como la representación de diferencias
entre la acción y la información, entre lo que una empresa informa y lo que hace. Así, los
comportamientos de resistencia son frecuentes donde las falacias son comunes. El lema
"vamos a lograr el objetivo porque nuestros empleados son nuestro principal activo"
muestra efecto contrario cuando eso es hablado por empresas que tienen ambientes
opresivos (BAPTISTA, 2007b). Solamente una gestión competente es capaz de manejar la
verdad. Para gestionar eficazmente este contexto, es esencial comprender que hay una
confluencia categórica de la comunicación con la cultura organizacional. Pero con el
desarrollo de la microinformática y la automatización, la cultura acentuó como la base para
la transición en los negocios. Pero ¿dónde está la cultura? Inicialmente, tenemos que
analizar los conceptos fundamentales y disecar esta complejidad. Según Deal y Kennedy
(1992), los estudios de la cultura son la esencia de una filosofía de la empresa para tener
éxito, ella proporciona un sentido de dirección común a todos los empleados y las
directrices para la realización de las tareas. Basándose en las hipótesis de Adler (2002) y
Hofstede (2004), las diversas manifestaciones de la cultura son decodificadas, entendidas y
absorbidas. Luego, están reflejadas en la integración al trabajo, en las normas y su
aplicación, en el flujo de mano de obra, en la accesibilidad entre la base y parte superior de
la jerarquía y en los medios de información interna que pueden ser integrados con la
comunicación.
Según Bueno (2005, p. 24), “debemos cambiar el modo de comunicación interna para que
pueda asumir, con eficacia, su carácter libertador. Eso no significa que los canales eficaces
sirvan para la consolidación de la hegemonía del liderazgo, como defensores de la literatura
comprometida con la vieja ideología institucional, sino crear espacios de interacción
verdaderamente democráticos y participativos”. Pero, las personas solamente participan de
algo que creen y entienden. ¿Cual es el punto inicial? En la secuencia, destacamos la
necesidad de una lectura de la realidad, una análisis del status quo.
Cultura organizacional para una comunicación eficaz
La cultura organizacional es importante para una comunicacion eficaz pues se
toma en cuenta para llevar a cabo pronósticos razonables acerca del
comportamiento organizacional, ya sea en un país o en diferentes países.
La cultura nacional tiene mayor impacto en los empleados que la cultura de su
misma organización. A pesar de lo influyente que es la cultura organizacional
para comprender el comportamiento de la gente en el trabajo, la cultura
nacional lo es más todavía. Por ello es necesario que entre la cultura nacional y
la cultura de una empresa, prevalezcan los mismos valores.
Funciones de la cultura
1. Tiene el papel de definir las fronteras ya que crea distinciones entre una organización y las demás empresas, la importancia radica en establecer una diferenciación entre ellas.
2. Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.
3. La cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo.
4. Incrementa la estabilidad del sistema social. Ayuda a unir a la organización porque proporciona estándares de lo que deben hacer y decir los empleados. Tiene la función de aglutinar.
5. Sirve como mecanismo de control y sensatez, mismo que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
Cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos
y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de
trabajo y favorece directamente la comunicación entre los miembros de una
organización.
Una vez que los nuevos trabajadores han aprendido las reglas, entonces son
aceptados como miembros integrantes de la organización. El cumplir las reglas
se vuelve la base principal de las recompensas y los ascensos.
El papel de la cultura como influencia en el comportamiento de un empleado,
parece ser cada vez más importante, especialmente a partir de la década de
los noventa. A medida que se introducen los equipos de trabajo, se ha reducido
la formalización y se han facultado a los empleados. El significado compartido
proporcionado por una cultura fuerte, asegura que todos apunten en la misma
dirección y que la comunicación que se maneje sea efectiva y congruente con
la filosofía, la misión y la visión empresarial.
Quien recibe una oferta de trabajo para unirse a la organización, quien es
evaluado con alta necesidad de logro y quien obtiene un ascenso, es el reflejo
de las decisiones que se ven muy influenciadas por el “ajuste” entre el
individuo y la organización. Si las actitudes y el comportamiento del solicitante
o del empleado son compatibles con la cultura o no.
La empresa selecciona empleados que mantendrán esa imagen, y una vez en
el trabajo, una cultura sólida, apoyada con normas y reglamentos formales,
asegura que los empleados actúen de manera relativamente uniforme y
predecible.
La cultura como desventaja
La cultura puede ser vista como desventaja ya que:
• Representa una barrera contra el cambio: Es una desventaja cuando los
valores compartidos no están de acuerdo con aquellos que favorecerán la
efectividad de la organización (es más probable que ocurra cuando el ambiente
es dinámico). Cuando el ambiente atraviesa cambios rápidos, la cultura
fortificada de la organización pudiera ya no ser apropiada, por ello la
consistencia en el comportamiento es un activo para una organización cuando
enfrenta un ambiente estable. Sin embargo, pudiera pesar sobre la
organización y hacer más difícil responder a los cambios en el ambiente.
• Es una barrera hacia la diversidad: Si la raza, el género, el grupo étnico u
otras diferencias no son como la mayoría de los miembros de la organización,
se crea una paradoja.
La gerencia busca que los nuevos empleados acepten los valores culturales
centrales de la cultura de la organización. De otra manera no es probable que
estos empleados se ajusten o sean aceptados. Al mismo tiempo, la gerencia
quiere reconocer abiertamente y mostrar apoyo a las diferencias que éstos
empleados traen al lugar de trabajo.
Las organizaciones buscan fuera y contratan individuos diversos por las
fortalezas alternativas que ésta gente puede aportar a la empresa. Estos
comportamientos y fortalezas diversos probablemente disminuyen en las
culturas fuertes conforme la gente trata de ajustarse.
Las culturas fuertes pueden ser desventajas cuando eliminan las fortalezas
únicas que la gente de diferentes experiencias aporta a la organización,
cuando apoyan el prejuicio institucional o se vuelven insensibles a la gente que
es diferente.
• Es una barrera contra las fusiones y adquisiciones que se lleven a cabo en
una empresa: Antes se relacionaban con las ventajas financieras o la sinergia
de los productos. En años recientes, la compatibilidad cultural se ha vuelto el
interés principal.
Aunque un estado financiero favorable o una línea de productos pudieran ser la
atracción inicial de una posible adquisición, el hecho de que realmente
funcione la operación o no, parece que sobre todo tiene que ver con la forma
como se integran las culturas de las organizaciones.
La cultura intensifica el compromiso organizacional e incrementa la
consistencia del comportamiento del empleado. Desde el punto de vista del
empleado, la cultura es valiosa porque reduce la ambigüedad. No se deben
pasar por alto los aspectos de la cultura que pueden ser disfuncionales,
especialmente de una cultura sólida, en la eficacia de la organización.
La repercusión de la cultura organizacional en la comunicación que se da
dentro de una empresa es muy grande. La satisfacción en el trabajo de los
empleados así como su identificación hacia la empresa afecta a la
comunicación organizacional de diferentes formas.
De manera positiva, cuando existe una integración entre los miembros de una
organización, la comunicación es abierta y los mensajes son claros y
consistentes, aprendidos y aprehendidos por todos los empleados, lo que se
verá reflejado en una imagen corporativa eficiente, tanto a su interior como
hacia el exterior.
Afecta de manera negativa, cuando esas barreras propician la falta de
productividad y la insatisfacción en los empleados, generando un clima tenso,
falta de identificación con la organización y dando mayor importancia a
rumores que surgen desde el interior de la empresa, generando confusiones
que pueden afectar gravemente el crecimiento de cualquier organización.
Importancia de la Cultura y Comunicación Organizacional
Los problemas relacionados con la imagen e identidad corporativa u organizacional de las empresas y otros tipos de entidades cubanas o extranjeras, guardan estrecha relación con las modernas teorías de la
llamada Comunicación Organizacional y el perfeccionamiento y aplicación de algunas metodologías para
su investigación, diagnóstico y programación estratégica.Sólo hay una forma de lograr que la organización tenga una imagen única para sus diferentes públicos: siendo única, realmente. Y para ello los primeros que deben percibirlo así son sus propios trabajadores, quienes han de ser portadores de los valores o atributos que dicha organización reconoce en si misma como esenciales.¿Qué hacer entonces ante las exigencias de mayor apertura hacia el mercado en fronteras y fuera de ellas, trazadas por la dirección del país? ¿Frente al lanzamiento de nuevos productos? ¿En entidades que prestan sus servicios en el mercado interno, pero cargan con la herencia de una baja cultura organizacional y nivel profesional de sus trabajadores?.Tales problemas se vinculan estrechamente con la comunicación identitaria empresarial u organizacional y la determinación de sus atributos o valores atribuibles en cada caso, y se conectan a su vez a un nivel macro con el tema más estratégico aun de las políticas y programas de perfeccionamiento y/o redimensionamiento de empresas e instituciones, a tono con las exigencias crecientes de la economía y sociedad cubanas en la actualidad.Un problema que tiene su historiaSin detallarlo, vale recordar cómo desaparecieron las marcas y firmas registradas, a partir de los años sesenta, quedando sólo las excepciones imprescindibles para nuestro comercio exterior o mantenidas quizás más por hábito que por reales exigencias comerciales internas.La economía cubana se construye hoy sobre bases nuevas, donde la eficiencia, competitividad y excelencia son palabras que tienen un sentido y familiaridad creciente para ejecutivos y trabajadores simples.
La imagen pública de las entidades y sus productos/servicios aún sin que el cliente los haya sometido a prueba, decide a menudo las opciones de este último. Nos comunicamos desde mucho antes de entrar en contacto directo con el público. Y saber hacerlo bien hoy parece ser una cuestión de supervivencia y desarrollo, en los nuevos contextos en que se mueve el país.Mas, ¿qué comunicar y cómo?.La identidad de la organización no es más que el conjunto de rasgos que la caracterizan o distinguen, y la diferencian de otras de similar o distinta categoría. Si ello es así, nuestro problema comienza por tratar de encontrar, estudiar, definir y hacer valer tales rasgos, y proyectar los modos y vías para comunicarlos (hacerlos percibir) de la manera más efectiva.Diversos trabajos universitarios y de otras instituciones nos demuestran que la primera dificultad se encuentra precisamente ahí. En ese proceso de necesario estudio hacia adentro y hacia afuera (historia, misiones, entorno geográfico y social, calidad de productos/servicios, proyecciones, competencia, recursos humanos, autoimagen, imagen intencional e imagen pública), que debe permitir una definición experta de lo que hay (o debe haber) en cada organización como bueno y distintivo.El concepto de identidad corporativa surge así del diagnóstico de los atributos esenciales de la organización y sus aspiraciones de superación posible. Es verdad presente y meta futura. Lo que ella es y lo que se propone ser. Realidad y símbolo. El núcleo sustantivo de su mensaje a todos.Tal concepto da respuesta a la pregunta: ¿qué comunicar?... Debemos comunicar la identidad de nuestra empresa y los atributos de sus productos/servicios.Cómo comunicar la identidadLas formas de hacerlo se basan sobre tres soportes principales: el comportamiento organizacional o corporativo, el diseño corporativo o presentación visual, y la comunicación corporativa u organizacional (Relaciones Públicas y Publicidad).Una adecuada gestión de identidad supone establecer normas de conducta y actuación de todos y cada uno de los estamentos de la organización, en un mismo sentido, a una sola voz. Desde el gerente hasta la recepcionista, el cocinero y el ama de llaves del hotel; desde el departamento de ventas hasta el laboratorista y el simple empleado de la fábrica.
Se expresa también en una ética común y un mismo sentimiento sobre la historia y tradiciones de la empresa o institución: un compromiso y un concepto único sobre la calidad del producto/servicio y lo que cada quien aporta a ello en su sentido de totalidad. Y un estilo distintivo para comunicarse con los clientes.Cuando todo ello se asimila de una manera consciente y hace cuerpo en cada miembro de la entidad es que podemos empezar a hablar de cultura organizacional, como "un conjunto de valores implícitos que ayudan a las personas en la organización a entender cuáles acciones son consideradas aceptables y cuáles son consideradas inaceptables"; o lo que también explica Adecec (Asociación de Empresas Consultoras de Relaciones Públicas y Comunicación) como cultura de empresa o filosofía de empresa: "un conjunto de valores que definen la actuación y el comportamiento de una empresa y que la dotan de una identidad propia".La concepción y diseño de los símbolos, nombres, marcas y demás elementos visuales, por otra parte, codifican el mensaje de presentación formal de la empresa ante sus públicos, de manera cotidiana. Son su carta de identidad y quizás su mejor o peor patrimonio. La expresión más subjetiva de lo que ella significa. Con el tiempo bastará enunciar un vocablo, mostrar un logotipo o los colores de un uniforme para que toda su imagen quede evocada en la mente de muchas personas, para bien o para mal.¿Podrían ser tales símbolos el objeto de una decisión apresurada o sin el concurso de un profesional experimentado en la materia?. Lo cierto es que a menudo evidentemente lo es. Y en otras ocasiones, existiendo el símbolo bien concebido, un empleo inconsecuente suele dar al traste con sus intenciones. Las confusiones con respecto al problema de la marca tampoco suelen escasear: ¿se trata de un producto, una línea o una cartera de productos? ¿qué tipo de estrategia de marcas es la que más conviene?, ¿qué estudios de mercado se han realizadoUn tercer soporte: la publicidad y relaciones públicasPor último queda por abordar el conjunto de acciones que debe realizar la entidad para comunicarse por medios publicitarios y desarrollar sus relaciones públicas con otras instituciones u organismos, así como con sus clientes y trabajadores.La presencia en ferias y exposiciones, el patrocinio de eventos, concursos y donaciones, ocupan en este ámbito un lugar fundamental;
al igual que sus relaciones con los medios de comunicación masiva, en particular la prensa, radio y televisión. Con demasiada frecuencia se hacen inversiones sin una idea clara de lo que se espera de ellas y el sentido de nuestras acciones.La realización efectiva de estrategias de marketing exige un adecuado dominio de sus técnicas de comunicación, entre las cuales --junto a las ventas personales, la promoción de ventas y la publicidad,-- el éxito operacional en última instancia se decide por una buena gestión de relaciones públicas, generadora de una imagen de prestigio, acreditada y familiar.De igual modo cabe subrayar la necesidad de una correcta política de comunicación interna hacia los propios miembros de la organización. El sistema de estimulaciones, las actividades sindicales y familiares bien organizadas, la creación y transmisión de tradiciones de viejos a jóvenes, el cumpleaños colectivo y el trato respetuoso, personal y amistoso entre ejecutivos y empleados simples, junto a otras acciones, deben formar parte de esa política. Como también el reconocimiento a los que más se destaquen y el fomento constante del orgullo individual y colectivo por los éxitos de la entidad.Todo lo planteado hasta aquí evidencia la importancia de las estrategias de comunicación de toda organización, en cualquier ámbito de la vida social. Estrategias que guíen las relaciones entre comprador y vendedor, jefe y subordinado; la empresa o institución y sus públicos. Y que establezcan claramente las diferencias entre su gestión de identidad (permanente) y el programa de acciones promocionales ocasionales en torno al lanzamiento de productos/servicios, jornadas, campañas u otros objetos de su quehacer a corto plazo.Comunicación Organizacional como teoría básica¿Por dónde empezar?Las diferentes teorías y metodologías de la Comunicación Organizacional o Corporativa constituyen la base para el análisis de los problemas relacionados con la identidad, imagen y programas de comunicación de cualquier tipo de entidad, y conectada con éstos, la promoción de sus productos/servicios.Un instrumento de investigación muy importante en ese sentido son las técnicas de auditorías de imagen o comunicación.El investigador Federico Varona Madrid lo recalca con acierto:Las auditorías de la comunicación han venido a llenar el vacío que existía entre la investigación y la aplicación de los resultados de esa
investigación al mejoramiento de la comunicación organizacional. Los resultados de las auditorías han demostrado, por una parte, que efectivamente existen prácticas de la comunicación que son detrimentales para el funcionamiento eficaz de la organización y que necesitan acciones correctivas. Ha sido también gracias a las auditorías comunicacionales que las organizaciones han comenzado a sentir cómo la teoría y la investigación que se enseña y practica en la academia pueden ser beneficiosas para sus organizaciones..."Diversos autores (Klepners, Costa, Villafañe, Muñiz, González, Lozano, Rivera y otros) aunque plantean diferentes matices en sus respectivos enfoques, coinciden en destacar la importancia de dichas auditorías. "Las investigaciones sobre este objeto demuestran dos hechos importantes -- nos dice Carmen Rivera--: uno, que las culturas difieren entre organizaciones y otro, que las diferentes culturas organizacionales pueden afectar el desempeño de la organización"Sin embargo, el desarrollo insuficiente de algunas empresas e instituciones, tanto en su dimensión estratégica como operativa, obliga a la utilización de metodologías más abarcadoras, cuyo diagnóstico permita reconocer los conceptos y atributos de identidad en aquellas entidades que carecen de estrategias y programas de comunicación debidamente elaborados.La comprensión de los conceptos de identidad corporativa y cultura organizacional es fundamental como punto de partida para adentrarse en el conocimiento de sus diversas opciones de manejo y los pasos a emprender para acometer con éxito cualquier investigación destinada a diagnosticar la situación organizacional y sus necesidades y posibilidades de cambio.El diagnóstico y sus posibilidades de efectividad están vinculados estrechamente con los métodos para reestructurar o revitalizar las empresas. En dependencia de sus resultados, la auditoría podría arrojar cinco tipos de estadíos como situación de la empresa: a) Armonía y continuidad, cuando todo marcha satisfactoriamente y cualquier medida a introducir seguiría el curso normal del trabajo precedente; b) Inadaptación temporal o ajuste prematuro, cuando se presentan dificultades parciales que requieren determinados ajustes correctivos; c) Transformación o reorientación, cuando la entidad requiere importantes cambios en algunas de sus políticas o estrategias para lograr la imagen deseada; d) Reestructuración o revitalización, cuando la situación detectada
implica la necesidad de cambios profundos en la estructura y forma de actuar de la entidad.Rivera insiste en que la posibilidad de cambios partiendo de tales diagnósticos y la disonancia que éstos reflejen con respecto al modelo a alcanzar, dependerá mucho de la seriedad y voluntad con que la entidad se proponga una metaestrategia o plan de acciones, que en ocasiones podría implicar cambios formales o esenciales de políticas, programas de desarrollo, valores, modos de comportamiento empresarial, etc.; así como del reconocimiento de que la estructura, la cultura y los individuos que integran la organización son tres elementos diferentes cuyos modos y ritmos de transformación dependen de sus propias dinámicas intrínsecasAunque con muchos aspectos comunes, la bibliografía es variada en sus enfoques con respecto a los pasos a poner en práctica para tales auditorías. Los autores Firsirotu y Allaire, por ejemplo, resumen éstos en los siguientes términos:. Evaluación al detalle de los factores estructurales y culturales y sus vínculos. Definición o elaboración de los objetivos deseados en ambos casos como modelo hipotético. Programa integral de medios y acciones de comunicación para su consecución. Designar y entrenar adecuadamente los agentes de cambio y situarlos en lugares clavesde la organización. Poner en marcha el programa y controlar y evaluar periódicamente su realización,introduciendo cualquier ajuste que se considere necesario.La definición de los objetivos deseados, en este caso, supone la previa identificación de públicos metas e intereses mutuos entre los mismos y la entidad correspondiente; sin embargo, entre este paso y la elaboración de un programa de medios y acciones de comunicación resulta imprescindible la creación de una estrategia del mensaje a trasmitir; o sea, el concepto o idea a persuadir, tanto en lo que se refiere a su contenido como a sus elementos formales.El Manual de ADECEC, señala con mayor precisión el primer aspecto, pero aunque habla de "estrategia", sólo se refiere a la "descripción de actividades"; o sea, que también omite el paso creativo que se refiere a la elaboración del "concepto": Veamos:
. Auditoría de comunicación: investigación (antecedentes, situación actual, etc.). Identificación de intereses. Definición de objetivos. Definición de estrategia (timing, descripción de actividades). Implementación. Evaluación de resultadoA nuestro juicio, mantienen aún toda su vigencia los autores Nancy Yion y Otto Klepners, cuando precisan con acierto la necesidad de una proyección estratégica de las ideas principales a trasmitir, insistiendo ambos en que resulta imprescindible una etapa "creativa": la elaboración del "concepto" o "eje promocional" (Klepners), de la "estrategia del mensaje" --argumentos e imágenes-- (Yion).De ahí que, resumiendo, el conjunto de pasos a dar para acometer una proyección de esta índole, independientemente de los diversos matices con que son abordados en la bibliografía, implica en esencia :1. Un estudio, auditoría o investigación previos (análisis situacional),2. La proyección de estrategias generales ( a.-identificación de
intereses entre la entidad y sus públicos y definición de los objetivos comunicativos, b.- elaboración de la estrategia creativa del mensaje, tanto en contenido como para el manejo de medios e imágenes)
3. Plan o programa concreto para el empleo de los medios y acciones de comunicación
4. Designación y adiestramiento de los agentes de cambio, en casos necesarios
5. Ejecución y control parcial y final del proyecto.
El montaje de la auditoría o investigación previa puede partir de las diferentes situaciones o estadíos que se advertirían a través de un prediagnóstico basado en el "briefing" (información de entrada) realizado y entregado por la propia entidad. Este paso es susceptible de realizarse por la empresa o institución siguiendo una guía preestablecida. La información obtenida así será un material de gran utilidad para el especialista, sobre cuya base podrá proyectar e iniciar la investigación pertinente.Situación comunicativa de algunas entidadesLa necesidad de acometer con urgencia una política de redimensionamiento estratégico de algunas empresas e instituciones en el ámbito de la comunicación organizacional, viene siendo
confirmada una y otra vez a través de numerosos proyectos realizados por el Departamento de Comunicación Social de la Universidad de Oriente, en Santiago de Cuba, así como otras instituciones, durante los últimos años.Dichos proyectos abarcaron un total de 18 entidades, entre las cuales hay 9 instalaciones turísticas y otras 5, además de éstas, insertan sus servicios en el sector MLC; en dos casos se trata de proyectos comunitarios, y 6 más son instituciones o entidades que prestan servicios científicos, informativos o de otro tipo.En su mayoría (10 entidades), el diagnóstico resultado de la investigación consideró que el estadío en que se encontraba la organización requería una "transformación o reorientación" de algunas de sus políticas o estrategias de trabajo; mientras que 3 de ellas demandaban una profunda "reestructuración o revitalización", y otras 3 la "adaptación temporal o ajuste" de algunos sistemas de funcionamiento. Sólo en 2 casos la investigación apreció una situación totalmente satisfactoria de "armonía y continuidad" en sus proyectos, dejando no obstante un conjunto de medidas para el perfeccionamiento de sus programas de comunicación.A partir de esos resultados, sólo en 3 casos se recomendó un cambio de algunos procesos estructurales, y en 10 de ellos, de algunos aspectos parciales o totales de determinadas estrategias básicas. En cuanto a la comunicación, se elaboraron 15 programas integrales relacionados con la identidad corporativa y/o promoción de productos/servicios; mientras que 3 de ellos centraron su atención sólo en este último objeto de referencia.Un aspecto de gran importancia, como se ha dicho, es el que se refiere a los atributos de la entidad y sus productos/servicios, a partir de los cuales se elaboró el concepto o mensaje básico a manejar por todos los canales de comunicación. Los principales valores extraídos del estudio y proyectados posteriormente de manera creativa fueron los siguientes:Calidad y exclusividad de la oferta: 15Trato personal y diferenciado al cliente: 15Identidad corporativa de la cadena u organización correspondiente: 11Contacto directo con la naturaleza: 7Ambiente histórico: 4Valores e instituciones culturales: 6Aventura: 5Tecnología de avanzada: 4
Otros (economía, ubicación geográfica, etc.): 4Es digno de interés resaltar como hecho positivo que la mayor parte de los rasgos destacados tengan un carácter interno, inherente a la entidad y sus productos/servicios; aunque otros como el "contacto con la naturaleza", "ambiente histórico" y "cultural", "aventura", etc., externos a la organización, también ocuparan un lugar importante en el concepto a manejar en los respectivos programas de comunicación proyectados.Por último, los investigadores valoraron la actitud de cambio que mostraron las entidades en sus diferentes estamentos internos, apreciando que en 6 casos podía considerarse alta; media en otros 7, y baja en 5.Los datos resumidos y esbozados anteriormente, además de confirmar la importancia de las auditorías o estudios de comunicación organizacional, señalan algunas de las principales dificultades que presentan entidades analizadas, a partir de los cuales podría inferirse la hipótesis de que un número relativamente alto de nuestras empresas e instituciones se encuentran en estadíos similares.Es evidente igualmente que la situación diagnosticada rebasa los marcos de un problema "promocional" o "comunicacional" y trasciende a elementos de carácter estructural o estratégico, que podrían constituir serios obstáculos para cualquier esfuerzo de revitalización o perfeccionamiento empresarial. De igual forma, es obvio que además de sus implicaciones administrativas o gerenciales, también compromete la participación y el papel de otros factores políticos y sindicales que inciden sobre el estado de ánimo, los niveles de comprensión y la conducta de los trabajadores.Lo más práctico quizás sería comenzar por una mirada "hacia adentro", desde nuestras propias organizaciones. Tal vez ello podría ser el primer paso de un movimiento de revisión o creación de los respectivos programas de comunicación en muchas entidades, contando con el esfuerzo interno y el apoyo de algunos profesionales con la debida experiencia en esta importante disciplina.
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