Comportamiento Organizacional

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CARRERAS PROFESIONALES CIBERTEC

COMPORTAMIENTO ORGANI ZACIONAL 3

CIBERTEC CARRERAS PROFESIONALES

Índice

Presentación 5

Red de contenidos 6

Sesiones de aprendizaje

SEMANA 1 : El comportamiento organizacional (CO). 7

SEMANA 2 : La inteligencia y los procesos cognoscitivos 13

SEMANA 3 : Las emociones. Definición.- Clases de emociones 21

SEMANA 4 : Comportamiento individual dentro de la organización 27

SEMANA 5 : La personalidad. Definición. – Factores 37

SEMANA 6 : El aprendizaje - Definición- Proceso- Factores que influyen. 53

SEMANA 7 : SEMANA DE EXÁMENES PARCIALES

SEMANA 8 : La percepción - Definición - Características. 61

SEMANA 9 : Las actitudes en la organización.- Definición 73

SEMANA 10 : Motivación en las organizaciones I - Definición. - El ciclo

Motivacional. Teorías del contenido Motivacional.

81

SEMANA 11 : Motivación en las organizaciones II Teorías del proceso

Motivacional

97

SEMANA 12 : El trabajo en equipo - Conflictos y manejo estratégico 105

SEMANA 13 : La comunicación en las organizaciones. - El proceso de la

comunicación

113

SEMANA 14 : El líder. El liderazgo empresarial - Tipos de liderazgo 123

SEMANA 15 : Le ética y los valores organizacionales. 131

SEMANA 16 : Ética profesional. 137

SEMANA 17 : SEMANA DE EXÁMENES FINALES

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PresentaciónPresentaciónPresentaciónPresentación

El presente material se ha diseñado para quince semanas de trabajo, cuyos temas han sido elaborados con un contenido que guíe al alumnado hacia una mejor comprensión, análisis y práctica del curso. Dentro de cada semana, hay dos sesiones y las mismas han sido elaboradas de una manera muy didáctica. Estas incluyen un espacio de auto- evaluación para que siempre se esté evaluando el nivel del avance constante, lo que permitirá retro- alimentarse con la asesoría del profesor. Los resúmenes del tema que se tratará en cada sesión lo acompañarán en cada lectura correspondiente para que pueda repasar y tener una idea clara de lo que estaremos viendo en el desarrollo de los temas. Para finalizar, es importante resaltar que este curso le servirá para conocerse y conocer más a ese mundo que los demás tienden a ocultar: el lado interno y que, muchas veces, dificultan las relaciones sociales y laborales.

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Red de contenidosRed de contenidosRed de contenidosRed de contenidos

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ÉTICA Y VALORES

ORGANIZACIONALES

COMPORTAMIENTO

INDIVIDUAL

TRABAJO EN EQUIPO

COMUNICACION LIDERAZGO

MOTIVACION



El comportamiento organizacional (CO) OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Comprender el campo interdisciplinario del comportamiento organizacional

dedicado a mejorar el entendimiento y la dirección de la gente en el trabajo

• Describir la labor y la necesidad de los gerentes en el uso de los conceptos del

comportamiento organizacional

CONTENIDOS • Introducción al Comportamiento organizacional (CO)

• Disciplinas que contribuyen al comportamiento Organizacional

• Las habilidades gerenciales

• El rol de la gerencia y las habilidades gerenciales

• El aprendizaje organizacional

ACTIVIDADES

• Los alumnos desarrollarán una dinámica de aprendizaje de la teoría aprendida

y la aplicación de lo entendido.

• Simulación de casos reales en talleres recreativos que permitirán asimilar de

manera más efectiva los conocimientos.

• Los alumnos tendrán que contestar las preguntas de la auto – evaluación.

S E M A N AS E M A N AS E M A N AS E M A N A

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1. Introducción al Comportamiento organizacional (CO)

1.1. Definición

Es el estudio del impacto que tienen los individuos, grupos y la misma

estructura sobre el comportamiento de cada organización con la

finalidad de encontrar y explicar el mejor rendimiento y la productividad

deseada en beneficio compartido con la empresa y empleados.

En otras palabras, el comportamiento organizacional estudia a las

personas, grupos y la estructura empresarial con el propósito de lograr

un mejor desenvolvimiento y desarrollo de actividades corporativas.

1.2. Disciplinas que contribuyen al comportamiento Organizacional

La ciencia del comportamiento se ha desarrollado por las contribuciones

de disciplinas sociales, como la psicología, la sociología, la antropología

y las ciencias políticas.

a. Psicología: trata de explicar, entender y muchas veces buscar

cambiar el comportamiento de los individuos para hacerlos mejores.

En las empresas, se aplica la psicología industrial u organizacional,

cuya función es mejorar el clima de trabajo, mediante talleres

motivacionales, antiestrés, diseño de tareas y puestos, entre otros, y

hacer de los trabajadores individuos motivados y efectivos dentro de

un clima de trabajo positivo.

b. Sociología: se basa en el estudio de los relaciones de los

individuos y retroalimentación constante con la sociedad. La

sociología se encarga del trabajo en grupo de las organizaciones,

analizando temas como la comunicación, trabajo en equipo,

dinámicas de grupo entre otras actividades.



c. Antropología: estudia las sociedades y culturas del hombre y sus

relaciones con el medio. Implica analizar el comportamiento, hábitos

y costumbres de individuos de distintas nacionalidades.

d. Ciencias Políticas : es la ciencia de gobernar, dirigir pueblos,

sociedades y organizaciones.

1.3. Habilidades Gerenciales

Los gerentes en su labor empresarial deben concebir la idea de un

trabajo especializado con calidez humana. En este, no sólo debe

sobresalir lo técnico o la especialización de tareas, sino también, la

calidad de las relaciones interpersonales basadas en el respeto a la

naturaleza humana.

¿Qué son las habilidades técnicas ? Es el conocimiento

especializado que ha alcanzado el profesional, mediante la

experiencia y estudios.

¿Qué son las habilidades humanas ? Es la habilidad de

interrelación social con calidad humana hacia la gente de trabajo

para motivarlos, entenderlos, tanto individualmente como en el

trabajo en equipo.

Es necesario reconocer que los gerentes exitosos son aquellos que

logran hacer de su gente de trabajo personas eficaces y exitosos

individualmente y profesionalmente.

1.4. El rol de la gerencia y las habilidades gerenciales

¿Qué se entiende por gerente ? Es una persona que logra llegar a los

objetivos de la organización con el uso efectivo de la gente de trabajo.

Por lo tanto, es su deber ser un líder y conducir a los individuos hacia

los objetivos organizacionales.

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Y ¿qué se entiende por organización ? Es una unidad social consciente,

unida por dos o más personas que buscan una meta en común. Por lo

tanto, se debe llegar a esa meta u objetivo, porque es el motivo de

existir de la organización.

¿Cuáles son las FUNCIONES de los gerentes?

a. Planear : definir metas

b. Organizar : determinar las acciones a realizar en búsqueda

de las metas establecidas

c. Dirigir : motivar, guiar, conducir a los subordinados en una

constante búsqueda de la calidad

d. Controlar : monitorizar y confrontar, entre los planeado y lo

observado para realizar correcciones si se

necesario

Por lo tanto, la labor del gerente es planear, organizar, dirigir y controlar,

siempre buscando la calidad de vida laboral, y la calidad del producto y

/o servicio a brindar.

El desarrollo de las habilidades gerenciales está ligada a la búsqueda

de la excelencia de los trabajadores. Las habilidades técnicas son

necesarias como, de igual manera, se hacen necesarias las

habilidades con la gente, es decir, las habilidades humanas de

interrelación constante que dinamiza la búsqueda de la calidad de

producto y/o servicio.

1.5. El aprendizaje organizacional

Es necesario entender cómo es la gente y cómo la

gente aprende de su ambiente y experiencias,

para poder pronosticar un comportamiento y saber

conducirlo hacia metas o conductas específicas.

El aprendizaje organizacional se da en cualquier cambio

relativamente estable en la conducta de los empleados que se lleva a



cabo como consecuencia de la interrelación diaria dentro del trabajo

en una organización.

Los gerentes deben aprender y entender la conducta de

sus empleados aplicando sus habilidades gerenciales y su habilidad

de análisis e interpretación para encontrar soluciones y desarrollar

un ambiente cálido y propicio para un trabajo de equipo efectivo.

AutoevaluaciónAutoevaluaciónAutoevaluaciónAutoevaluación 1. ¿Qué es una organización y qué rol cumple en la sociedad? 2. Explique la importancia de las disciplinas del comportamiento organizacional. Desarrolle un ejemplo práctico de la importancia de cada una de ellas. 3. ¿Es importante un clima de trabajo agradable dentro de una organización? 4. ¿Considera que el comportamiento de los individuos se puede predecir? Ponga un ejemplo práctico. 5. Explique tres formas de la aplicación de las habilidades humanas en los gerentes y su importancia. Realizar una simulación con un caso que sustente su respuesta.

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Para recordarPara recordarPara recordarPara recordar

• El gerente es un individuo que logra llegar a los objetivos de la

organización con el uso efectivo de la gente de trabajo.

• Los gerentes deben aplicar las dos habilidades primordiales en el

manejo del personal: las habilidades técnicas y las habilidades

humanas para el logro de un buen ambiente de trabajo.

• Las cuatro funciones básicas de los gerentes son planear, organizar,

dirigir y controlar.

• El comportamiento organizacional es un campo de estudio que indaga

sobre el impacto que los individuos, grupos y la misma estructura

organizacional generan sobre el comportamiento dentro de cada

organización.

• Las disciplinas que contribuyen al comportamiento Organizacional son:

la psicología, sociología, antropología y las ciencias políticas.

• Los gerentes deben aprender de su propia experiencia y de la

experiencia de sus empleados dentro de la organización aplicando sus

habilidades gerenciales en la búsqueda de un clima de trabajo efectivo

capaz de desarrollar gente motivada hacia un trabajo fructífero.



La inteligencia La inteligencia La inteligencia La inteligencia

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Analizar la inteligencia en el hombre para su mejor comprensión y desarrollo

seguro de las habilidades

• Explicar y analizar los tipos de inteligencia en el hombre para desarrollar

talentos

• Entender la importancia de la inteligencia en las organizaciones

CONTENIDOS • La inteligencia. Definición

• Los tipos de inteligencia

• La inteligencia emocional y la inteligencia organizacional

ACTIVIDADES

• Los alumnos desarrollarán una relación dinámica de la teoría aprendida y la

aplicación de lo entendido.

• Se realizan simulaciones de casos reales en talleres recreativos que permitirán

asimilar de manera más efectiva los conocimientos.

• Los alumnos tendrán que contestar las preguntas de la auto - evaluación.


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2. La inteligencia

2.1. Definición .

Una de las definiciones que mejor se adaptan a nuestra forma de

entender el concepto de la inteligencia es como una aptitud que

permite al individuo resolver en forma eficiente los problemas con el

único objetivo de comprender el mundo cotidiano, formulando

respuestas que le permitan interrelacionarse.

Jean Piaget considera la inteligencia “como un instrumento de

adaptación. El ser humano utiliza su inteligencia para adaptarse al

medio en el que vive”.

Para Howard Gardner la inteligencia es “la capacidad de resolver

problemas o elaborar productos que sean valiosos en una o más

culturas.”

Es decir que la inteligencia abarca un conjunto de aptitudes, como el

aprendizaje, memoria, percepción, habilidades varias, entre otras,

que permiten a los humanos adaptarse y solucionar problemas de

diferente forma y eficacia. El nivel de inteligencia puede ser medido

referencialmente con los test de inteligencia que tienen la facultad de

medir cuantitativamente el conocimiento, las capacidades y actitudes

de los individuos a estudiar.

Es indiscutible que el nivel de inteligencia nos diferencia a

unos de otros de acuerdo con nuestro equipo genético y

experiencias que hacen el contraste.



2.2. Tipos de inteligencia

Así como el hombre tiene diversidad de complejos problemas que

solucionar, pues así también, tiene diferentes tipos de inteligencia

que puede usar para cada problema.

2.2.1 HOWARD GARDNER (autor de la teoría de las

inteligencias múltiples) propone 8 tipos de inteligencia.

2.2.1.1 La lingüística

Es la habilidad para el empleo de las palabras ya sea oral o escrita.

2.2.1.2 La lógica - matemática

Se relaciona con las matemáticas y la habilidad para resolver

problemas.

2.2.1.3 La musical

Es la habilidad que tienen algunas personas para distinguir,

aprender, modelar y reconocer sobre la música y sus secretos en la

composición.

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2.2.1.4 La espacial

Es la inteligencia que consiste en formar un modelo mental del

mundo, maniobrando, manipulando y perfeccionando.

2.2.1.5 La naturalista

Es la inteligencia que se tiene frente a la naturaleza, al observarla,

analizarla, para buscar significados, beneficios y respuestas.

2.2.1.6 La corporal o kinestésica

Es la capacidad de utilizar el propio cuerpo para realizar actividades

o resolver problemas.

2.2.1.7 La intrapersonal

Es la capacidad de entendernos a nosotros mismos.

2.2.1.8 La interpersonal

Es la capacidad para interrelacionarnos y entender a los demás.

2.2.2 Habilidades mentales primarias de Thurstone



2.2.2.1 La fluidez verbal

Es una capacidad que está dentro de la inteligencia lingüística. Es

la capacidad de usar correctamente las palabras que se escuchan

o leen. Es decir crear, producir, relacionar y expresar palabras

(lingüística), y entender el significado de las palabras (semántica)

2.2.2.2 Aptitud espacial

Es la habilidad que consiste en maniobrar, manipular y

perfeccionar modelos mentales del mundo.

2.2.2.3 Rapidez perceptiva

Se refiere a la velocidad que hay entre el estímulo y respuesta de

los individuos.

2.2.2.4 Razonamiento inductivo

Es la habilidad de extraer desenlaces generales a partir de

aspectos concretos.

2.2.2.5 Aptitud numérica

Es la habilidad con los números y la facilidad del manejo de ellos.

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2.2.2.6 Memoria

Capacidad de las personas para recordar cosas, eventos de una

manera más clara y exacta.

2.3. La inteligencia emocional

La definiremos, según Daniel Goleman (autor del libro la inteligencia

emocional”), como la capacidad para reconocer sentimientos en sí

mismo y en otros, y ser hábil para gerenciarlos al trabajar con otros.

Por lo tanto, debemos educarnos y mejorar nuestra calidad de vida

para conducir nuestras habilidades, actitudes, disposición y

comportamiento con mucha paciencia, tolerancia, empatía, simpatía,

cordialidad, respeto y gracia en todas las actividades diarias. Se

recomienda poner realce en nuestros centros laborales, lugar en el

que más tiempo pasamos y donde nuestra toma de decisiones se

conduce hacia metas que, en el camino, involucran riesgo. Por esa

razón, bebemos ser receptores y emisores de valores humanos que

promuevan calidad de vida en busca de un desarrollo humano

generado por la habilidad de nuestras funciones cognoscitivas y

emocionales.

2.4. La Inteligencia Organizacional (IO)

Viene a ser la transformación de un conocimiento individual a un

conocimiento organizacional, es decir, compartir, participar,

estandarizar modelos de trabajos corporativos. En otras palabras, es

hacer posible un lugar de trabajo que busque la esencia de un

trabajo en equipo que facilite el cumplimiento de metas

organizacionales.



Asimismo, la IO hace de las organizaciones empresas inteligentes

que reconocen a las personas como las claves del crecimiento sobre

la base de su creatividad e iniciativa y potenciar talentos. Ante esta

necesidad, nace la gestión del conocimiento ( knowledge

management ), que permite modular de manera eficaz el capital

intelectual y el potencial que llevan dentro las personas para

transformarlos en valor viable frente a un mercado cada vez más

competitivo que desarrolla “la inteligencia competitiva” con mayor

ambición y destreza.

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AutoevaluaciónAutoevaluaciónAutoevaluaciónAutoevaluación 1. ¿Quién es más inteligente Einstein o Platón?

2. ¿Qué inteligencia tienen los escritores? ¿Qué tipo de inteligencia necesita un

ingeniero? ¿Qué tipo de inteligencia representan los herbolarios?

3. ¿Dentro de qué tipo de inteligencia está la fluidez verbal? Ejemplos.

4. ¿Que inteligencia da como consecuencia la unión de la inteligencia

interpersonal y

la intrapersonal?

5. ¿Es lo mismo pensamiento que inteligencia?

6. ¿Se pueden educar los sentimientos?

7. Realizar grupos y representar los tipos de inteligencia

Para recordarPara recordarPara recordarPara recordar • La inteligencia es una aptitud que permite al individuo captar la

información del mundo externo y extraer la información del mundo

interno con el único objetivo de comprender el mundo cotidiano,

formulando respuestas varias que nos permitan interrelacionarnos.

• Howard Gardner estudió ocho tipos de inteligencias: espacial, musical,

interpersonal, intrapersonal, corporal, lingüística, lógico-matemático y

naturalista.

• Las habilidades mentales primarias de Thurstone son seis: fluidez

verbal, aptitud espacial, rapidez perceptiva, razonamiento

inductivo, aptitud numérica y memoria.



Las emocionesLas emocionesLas emocionesLas emociones


• Identificar el papel de las emociones y los mecanismos de la motivación

• Reconocer cómo se originan las emociones

• Conocer las estrategias positivas para superar las emociones negativas

CONTENIDOS • Las emociones - Definición

• Clases de emociones: motivación intrínseca e extrínseca

ACTIVIDADES



• Simulación de casos reales en talleres recreativos que permitirán asimilar de




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3. Las emociones

3. 1. Concepto Es una experiencia psicológica con intenso contenido afectivo. Está

se da acompañada con ciertas expresiones orgánicas complejas,

tales como la aceleración del pulso, movimientos del rostro, entre

otros. Las emociones, como los motivos, nos van a conducir a

conductas que serán expresadas de manera psicológica y física, es

decir, se pueden expresar de manera verbal o no verbal,

dependiendo de la intensidad.

Las emociones rigen nuestra conducta. Por ejemplo, la frase “estoy

muy enojada” y esta otra “Me siento muy feliz” expresan conductas

antagónicas. Ambas frases conducen a comportamientos distintos

3.2 Clases de emociones: Motivación intrínseca e

extrínseca

Para Stephen P. Robbins “las emociones no son un rasgo, sino una

reacción a un objeto y son especificas de éste” desde esta perspectiva es

necesario el conocimiento del trabajo emocional de los empleados como

una herramienta clave para un buen desempeño laboral positivo.

3.2.1 Motivación intrínseca : la motivación intrínseca se

puede definir como aquella que procede del propio sujeto, que está

bajo su control y tiene capacidad para auto reforzarse.

¿Puede la motivación negativa repercutir en la motivación

intrínseca? Explique con un ejemplo.



............................................................................................................

............................................................................................................

............................................................................................................

¿Cómo se da la motivación intrínseca negativa?

3.2.1.1. Conducta de evitación : es la conducta originada por

alguna motivación extrínseca negativa.

Por ejemplo, EL ABURRIMIENTO produce motivación

(negativa) y este evita la realización de alguna tarea específica

relacionada. Entonces, el compromiso disminuye y, en su lugar,

busca otras tareas que la complazcan (conducta de evitación)

3.2.1.2. Reducción del disfrute: Son emociones negativas como

la ansiedad, la ira, la tristeza, etc., pueden ser incompatibles con

emociones positivas por lo que pueden reducir el disfrute de lo

que se está haciendo por más que se desee hacerlo.

Ejemplo: A Ud le agradan las fiestas pero le desagrada que

pongan la música de Héctor Lavoe . ¿Cada vez que escucha la

música de Héctor Lavoe se desanima?

3.2.2. Motivación extrínseca: es la contraposición de la intrínseca.

Es aquella que procede de fuera y que conduce a la ejecución de

la tarea.

3.2.2.1. Tipos de emociones extrínsecas

a. Emociones prospectivas: son aquellas que están ligadas

prospectivamente y de forma directa con los resultados de las

tareas (alabanzas de los padres, reconocimientos etc.).

Veremos un ejemplo: Ha estudiado para dar un

buen examen del curso y, por lo tanto, la emoción prospectiva

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de los resultados será alta, por el deseo de ver su buena

calificación.

b. Emociones retrospectivas: funcionan necesariamente

como evaluativos, como reacciones retrospectivas a la tarea y a

sus resultados.

Por ejemplo, Juanita no desea ver a su enamorado, porque

sabe que él acostumbra a decir mentiras. Su emoción

retrospectiva (pasada) le dice que no crea en él.

Lectura

La perla escondida

Había una vez una niña en las puertas de una iglesia con las manos estiradas y

plomas de tanta suciedad. Con sus manitas estiradas parecía que deseaba

recibir alguna propina de los transeúntes. La niña siempre sonreía cuando se

acercaban a ella. La gente se acercaba para darle limosnas, la niña sonreía y

les regalaba su sonrisa con esos cuatro dientecitos blancos que tenía. La gente

la miraba y le decían: “quédate con la limosna que te damos, la necesitas”. La

niña decía: “Yo no deseo limosnas, solo deseo que llueva para mojar mis labios

y lavarme la cara”. Una señora que escuchó se acercó a ella y le dijo:

“Niña, no es necesario que te coloques en la puerta de la iglesia para esperar

que llueva, debes lavarte en el caño que se encuentra en el patio de esta”

La niña le dice: “Señora, yo deseo mojarme con el agua que el niño Jesús me

dé”.

La señora se compadeció de la niña, sonrió con ella y se fue pensando en la

dulzura e ingenuidad de esa pobre niña. Desde ese momento, la señora cada



vez que va a la Iglesia lleva una botellita para llenarla de agua bendita y

regalársela a cualquier niño que desee tomar agua del cielo.

Preguntas

1. ¿Qué compadeció a la señora?

2. ¿Qué emoción despertó en la gente la niña?

3. ¿Qué conducta motivó la emoción que la señora sintió por la niña?

4. ¿Qué clase de emoción sintió la señora?

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AutoevaluaciónAutoevaluaciónAutoevaluaciónAutoevaluación 1. ¿Encuentra usted alguna diferencia entre emoción y sentimiento?

2. ¿Deme un ejemplo de la conducta de evitación con una motivación

extrínseca

negativa

3. ¿La desesperanza puede inducir a un estado de indefensión que

comporta la

Reducción o total anulación de la motivación extrínseca?

4. ¿Las emociones determinan un comportamiento específico? ¿Por qué?

5. ¿Existe alguna diferencia entre género y emoción?

6. Realizar una simulación con casos libres (use su imaginación) y

sustente los tipos de emociones y la repercusión en el clima laboral.

7. Formar grupos y representar las emociones retrospectivas y

prospectivas en un centro laboral. De tres ejemplos.


• Las emociones rigen nuestra conducta.

• La emoción es una experiencia psicológica con intenso contenido

afectivo. Está se manifiesta acompañada con ciertas expresiones

orgánicas complejas

• La motivación intrínseca procede del propio sujeto.

• La conducta de evitación es la conducta originada por alguna

motivación extrínseca negativa.

• La reducción del disfrute se origina cuando existe alguna motivación

extrínseca negativa.

• Las emociones prospectivas son aquellas que están ligadas

prospectivamente y de forma directa con los resultados de las tareas

• Las emociones retrospectivas funcionan como evaluativos de las tares

y resultados.



Comportamiento individual dentro de la Comportamiento individual dentro de la Comportamiento individual dentro de la Comportamiento individual dentro de la organizaciónorganizaciónorganizaciónorganización


● Analizar los principios del comportamiento individual y lograr el

entendimiento del

hombre hacia el hombre

● Identificar las habilidades en el individuo

● Establecer la relación entre puesto de trabajo e individuo

CONTENIDOS

● El Comportamiento individual dentro de la organización

● Variables del comportamiento individual

● Habilidades intelectuales y habilidades físicas

● Las Habilidades y la relación del puesto de trabajo

ACTIVIDADES

● Los alumnos desarrollarán una dinámica de aprendizaje con la teoría

aprendida y la



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● Se simularán casos reales en talleres recreativos que permitirán asimilar de


● Los alumnos tendrán que contestar las preguntas de la auto - evaluación.

4. El comportamiento Individual

4.1. Definición: El comportamiento individual de ntro de la Organización

El comportamiento de las personas, de alguna manera, se forma a

raíz de la personalidad y experiencias que cotidianamente vivimos,

las cuales van haciendo del comportamiento del hombre una

consecuencia de la práctica.

Dentro de las organizaciones, los miembros de esta viven el trabajo

periódicamente y comparten experiencias dentro de las actividades

comunes, donde cada uno aprende de los demás y los demás

aprenden a convivir en grupo dentro de un mismo ambiente laboral.

¿Qué es lo que hace la diferencia entre uno y otro miembro de la

organización a nivel individual? ¿Qué es lo que incide en el

rendimiento y la satisfacción o insatisfacción de los empleados? “Las

variables del comportamiento individual” porque son éstas las que

marcan el inicio de una persona diferente y original que somos cada

uno. Las características biográficas, la habilidad, la personalidad y el

aprendizaje son formas de conocer e identificar a los individuos y nos

permite tratarlos, entenderlos, conducirlos y conocer la incidencia

entre su rendimiento y satisfacción laboral.



4.2. Variables del comportamiento individual

4.2.1. Características personales

Las características personales o biográficas son datos o registros

que se obtienen mediante los archivos o ficheros personales como

son la edad, el género, el estado civil. Veremos cada una para su

mejor comprensión.

4.2.1.1. Edad : la edad, en cierta medida, repercute

en la actividad del individuo. Se dice que un hombre de edad

madura es menos flexible a los cambios que un joven, el cuál

busca formas modernas de hacer las cosas. Por lo tanto, está

en la expectativa de cambiar en busca de la rapidez y

efectividad; a diferencia de un trabajador de edad avanzada

que está comprometido con la calidad que le brindan los años.

En cuanto a las oportunidades de trabajo, es notorio que un

empleado de más edad, que la promedio laboral, tenga miedo a

ser despedido y reemplazado por manos jóvenes. Esto suele

ocurrir ya que los beneficios laborales aumentan con los años y

los empleadores buscan reducir costos despidiendo a los

trabajadores más antiguos. A pesar del miedo que tengan los

trabajadores antiguos por el reto de los jóvenes es muy

probable que se tomen un tiempo para renunciar por los

beneficios que obtendrán.

Hay cierto credo sobre la relación que existe entre la

productividad y la edad del hombre. Se sostiene que la

productividad tiende a reducirse con los años, por la misma

razón que el desgaste físico y mental se hacen presentes. Esta

creencia, tiende a disminuirse en la práctica, por la evidencia

que personas de edad avanzada rinden igual que un joven, sin

adicionar la experiencia acumulada por los años de trabajo. De

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igual modo, es necesario recalcar que la incapacidad no es un

obstáculo cuando se tiene las habilidad y la actualización

necesaria.

4.2.1.2. Género: siempre el mismo tema:

¿Quién es mejor? ¿El hombre o la mujer? Este problema ha

seguido a través del tiempo. La lucha por comprobar quién es

superior o quién es más inteligente, aún continúa.

La mujer en los últimos años ha ocupado sitios muy importantes

y lo sigue ocupando y no por eso es mejor que el hombre. El

papel femenino y masculino dentro de las organizaciones no

motiva alguna diferencia en la productividad ni en la

satisfacción laboral.

4.2.1.3. Estado Civil: comúnmente se comenta

que un empleado comprometido maritalmente rinde menos que

un soltero debido al agotamiento familiar. También se dice que

un trabajador soltero es menos responsable que los casados,

porque no tiene mayores obligaciones. El ejercicio nos dice que

no hay nada establecido.

4.3. Habilidades La habilidad es la competencia, la capacidad, la aptitud que tiene un

individuo que lo hace diferente a los demás en el desempeño de un

trabajo especifico. Tenemos habilidades intelectuales y habilidades

físicas.



4.3.1. Habilidades Intelectuales : son las relacionadas

con la actividad mental, intelectual o cerebral. Se mide mediante los

test denominados (IQ) “Test de Coeficiente Intelectual” que se

encargan de valorar la habilidad intelectual general en un individuo.

Se puede hablar de habilidades específicas relacionadas al ámbito

intelectual como la aptitud numérica, la comprensión verbal, la

velocidad perceptual, el razonamiento inductivo, el razonamiento

deductivo, la visualización espacial y la memoria.

Es necesario considerar las habilidades intelectuales para delegar

responsabilidades dentro de un trabajo que permita lograr el

rendimiento esperado y una satisfacción en el individuo, ya que

este se desenvolverá en lo que puede alcanzar.

4.3.2. Habilidades físicas : son aquellas habilidades que

requieren el uso de fuerza, vigor, destreza, energía, fortaleza,

fibra muscular que empuja a la acción.

Es por eso, que se hace necesario que los gerentes sepan saber

determinar los niveles de fortaleza que se requieren para una

actividad y ubicar el personal apropiado en el trabajo.

4.4. Las habilidades y la relación del puesto de trabajo Los requerimientos del trabajo requieren determinadas habilidades

sean intelectuales o físicas, las cuales son necesarias para llevar

acabo un trabajo exitoso. La compatibilidad del puesto de trabajo y

habilidad guarda una relación directa con el buen desempeño del

trabajador y con los buenos resultados.

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Veamos el caso de un salvavidas. Imagínese que un salvavidas no

cumpla las condiciones físicas necesarias, ¿Cuál sería su nivel de

resistencia que pudiera tener dentro del agua en situaciones de

riesgo?

O mejor, un asesor ¿Se imagina un asesor sin un buen nivel de

memoria y razonamiento?

En realidad, los trabajadores necesitan apoyo y consideración, que

deben estar sobre la base del conocimiento pleno de sus

capacidades y habilidades para desempeñarse a cabalidad en lo que

pueden ser buenos. De esta manera, realmente, se obtendría el

resultado deseado basado en metas planteadas.

El trabajador moderno tiene un perfil definido: entusiasta, flexible, su

actividad está sobre la base de objetivos y su motivación principal es

el desarrollo y competencia, con las cuales alcanza plena

satisfacción personal y profesional.

Lectura

El hombre de fierro En la empresa “Sobre vivencia”, don Ramón Crispe está laborando más de 20

en el Área de Logística. Él tiene 60 años, y tiene un certificado de Técnico en

Computación que lo llevó, por su experiencia, a ocupar el puesto que tiene.



Actualmente, es Jefe del departamento de facturación. Bajo su cargo, se

encuentran jóvenes que fluctúan entre los 20 y 27 años. Ellos están algo

insatisfechos con Don Ramón, porque le atribuyen que, debido a su la edad, es

algo renegón y poco flexible a la tecnología moderna. Claudia es una de los

jóvenes que está a cargo del Sr. Crispe. Ella ha estudiado derecho pero por

motivos económicos se encuentra trabajando en una especialidad que no es la

apropiada. Claudia es rebelde y casi siempre anda desanimada.

El departamento de Facturación sigue con la facturación manual y se deben

regir a reglas obsoletas.

También, es bueno reconocer que la empresa nunca se ha preocupado por la

capacitación de sus empleados, menos en la de Ramón Crispe. La empresa

considera que la capacitación y la modernización son gastos innecesarios.

La mayoría de los jefes de departamento son técnicos que han ganado

experiencia por los años de servicio. La empresa acostumbra a contratar

empleados bajo la modalidad de técnicos, porque sus sueldos implican bajo

costo, aunque se fija mucho en el vigor y la fortaleza que muestran para los

retos.

Don Ramón Crispe siempre trató de modernizar el Departamento de

facturación, pero debido a la negativa de sus superiores se cansó de

solicitarlo.

Preguntas:

Sobre la base de la lectura, conteste las siguientes preguntas:

1. ¿Considera usted que el problema del departamento de facturación

es por la edad del Sr. Ramón Crispe?

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2. ¿La empresa se encarga del desarrollo profesional de los

trabajadores?

3. ¿Considera que influye en la satisfacción laboral el trato que la

empresa le da a los trabajadores?

4. ¿Considera que el estado anímico de los trabajadores es influenciado

por el clima laboral? ¿Qué opinión le merece Ramón Crispe?

5. ¿El género influye en la satisfacción laboral de Claudia o existen

otros factores que la desaniman en el trabajo y disminuyen su

productividad?

6. ¿Considera usted que debe existir compatibilidad entre los puestos

de trabajo y las habilidades en los trabajadores?



AutoevaluaciónAutoevaluaciónAutoevaluaciónAutoevaluación

1. ¿Qué significado tiene el comportamiento individual dentro de las

organizaciones ?

2. ¿ El género influye en el desempeño de los trabajadores ?

3. Forme grupos de cinco estudiantes y represente la importancia

entre las habilidades del puesto de trabajo. (Nombre y represente

tres puestos de trabajos específicos como mínimo y las habilidades

que usted considera necesarias para el puesto. Sustente su

respuesta).

Para recordarPara recordarPara recordarPara recordar • La información biográfica está conformada por caracteres personales,

como la edad, el género, el estado civil.

• las habilidades intelectuales y las habilidades físicas son las

capacidades o habilidades que posee una persona para determinados

trabajos o actividades.

• El género no determina la satisfacción ni el rendimiento laboral de los

trabajadores.

• El estado civil de los empleados no es un factor determinante para su

desenvolvimiento laboral.

• El comportamiento de las personas, de alguna manera, se forma de la

personalidad y de experiencias cotidianas, las cuales van haciendo del

comportamiento del hombre una consecuencia de la práctica.

36




La personalidadLa personalidadLa personalidadLa personalidad


● Identificar los factores que determinan la personalidad

● Describir la relación entre el tipo de trabajo y la personalidad

● Comprender el impacto que tiene el desenvolvimiento de los individuos

dentro las

organizaciones

● Reconocer la importancia de la comprensión del hombre hacia el hombre en

la conducción de los individuos hacia las metas previstas

CONTENIDOS

● La personalidad - Definición

● Factores determinantes de la personalidad

● Características de la personalidad

● Teorías de la personalidad

● Los atributos de la personalidad y el comportamiento organizacional

● La educación en las relaciones interpersonales y el acoplamiento entre

personalidad y trabajo

ACTIVIDADES

● Los alumnos desarrollarán una dinámica de aprendizaje de la teoría

aprendida y la aplicación de lo entendido.

● Simulación de casos reales en talleres recreativos que permitan asimilar de



5

38


● Se motivará a la investigación.

● Los alumnos tendrán que contestar las preguntas de la auto - evaluación.

5. La personalidad

5.1. Definición

La personalidad es el conjunto de características individuales entre

las cuales contamos las actitudes y las reacciones que cada

individuo expresa en las actividades y circunstancias cotidianas que

conlleva el desenvolvimiento del mismo. La personalidad es la suma

de disposiciones biológicas, impulsos, instintos heredados más las

adquiridas.

Así vemos, que hay personas que frente a los

retos son muy temerosas o reprimidas, mientras que hay otras que

desafían a la vida y se enfrentan a ella buscando los combates

cotidianos.

. Factores determinantes de la personalidad

La personalidad la determina el conjunto de factores biológicos y

ambientales, y las diversas situaciones que enfrenta el hombre, las

mismas que conducen y permiten que maduren sus actitudes. La

personalidad va adquiriendo nuevas formas por los

condicionamientos que la moldean y le dan forma final.

5.2.1. Herencia : nos referimos a aquellos caracteres

que heredamos de nuestros padres, familia y grupo humano que

pertenecemos. Tienen origen biológico.



¿Qué características tienen sus padres que Ud. también tiene? Por

ejemplo, el color del cabello, el color de piel, la forma de los ojos,

los ritmos biológicos, etc. Todas estas características que

provienen del legado genético. Quizás se pregunte por qué soy

tímido o agresivo. La respuesta es que probablemente también lo

ha heredado. Es decir, qué recibimos en nuestra carga genética

características que influyen en la visión del mundo y en las

respuestas.

5.2.2. Ambiente : ¿Cree que su actitud frente a las

mujeres sería la misma si hubiese nacido en Arabia Saudita?

¿Cree qué si hubiese nacido en un hogar de padres conflictivos su

personalidad sería la misma?, o tal vez ¿Si hubiese crecido en un

lugar violento, escaso de valores su conducta sería la misma?.

Obviamente, que la respuesta a cada pregunta es No. ¿Por qué?

porque, de acuerdo con el lugar, con las experiencias vividas o con

las etapas de crecimiento, la personalidad va adquiriendo influencia

de cada una y tendrá rasgos de ellas. Por eso es que el ambiente

cumple un papel muy importante para la formación de la

personalidad. El hombre está influenciado por un conjunto de

factores que va haciendo de él lo que es.

5.2.3. Situación : la conducta de un hombre no

sólo se la califica por la extracción familiar, sino también, por todo el

conjunto de experiencias, circunstancias, lugares que ha conocido,

personas que ha tratado, actividades que ha realizado. Si embargo,

nuestra conducta muchas veces se ve frustrada o limitada. Por

ejemplo, “hace calor, aproximadamente 40 grados y es domingo. Sus

padres le piden ir a la Iglesia. Usted está muy acalorado, con ganas

40


de escuchar música, pero decide ir con ellos. Entonces, qué ropa se

pone?, ¿cómo es su conducta en la iglesia?”

Nuestra conducta está en función del lugar donde nos

encontremos, situaciones diversas, que nos obligan a adaptamos.

Entonces, nuestra personalidad tiene que educarse y adecuarse

según el lugar y con quienes estemos. Estamos limitados, aunque

sigamos siendo los mismos.

5.3. Características de la personalidad

Con frecuencia, un individuo puede ser calificado por ciertas

características de su conducta, actitudes y reacciones frecuentes.

Usualmente, ha habido alguien en su circulo social, un amigo, un

pariente, que le ha hecho saber de ciertas virtudes o defectos de su

comportamiento.

Veamos por qué es así.

5.3.1. Algunos investigadores consideran que la personalidad tiene

las siguientes características:

5.3.1.1. Consistente: permanece en el tiempo,

madura y se establece, a pesar de que puede seguir

mejorándose o resquebrajarse. Por ejemplo, recuerde cinco

años atrás ¿Las actitudes que tenía hacia ciertas circunstancias

SITUACIONES

AMBIENTE

HERENCIA



han variado? La respuesta es afirmativa. ¿Por qué? porque, a

través del tiempo se va experimentado situaciones, se relaciona,

se hace maduro y más consciente de sus actos, debido a la

nueva forma de ver la vida. Entonces, su personalidad adquiere

características que la mejora o deteriora y permanecerán por un

tiempo hasta que ocurran acontecimientos que la harán

cambiar, porque el hombre está siempre en la búsqueda de ser

mejor.

5.3.1.2. Diferenciadora: ¿La personalidad es igual

en todas las personas? Definitivamente, no. La diferencia entre

usted y los demás es la personalidad que nos acompaña y nos

diferencia. Es única, porque se construye con nuestras

vivencias y factores que otros no han vivido. Por lo tanto, es el

sello personal. La diferencia es evidente entre todos.

5.3.1.3. Evolutiva : así como hemos visto que la

personalidad es consistente también es evolutiva. Así como los

huesos de tu cuerpo se van formando hasta hacerse fuertes,

bueno de igual manera, la personalidad va cambiando y va

adquiriendo formas uniformes. La vida está llena de situaciones

a cada paso y son esas las que van modificando la

personalidad hasta que adquiera la forma perfecta. Y como no

hay perfección, entonces tendrá que seguir girando, es decir, es

flexible sin ser voluble.

42


5.3.1.4. No predictiva: si la personalidad es

evolutiva entonces no es predicitva. Suponga la siguiente

situación:

Tiene un amigo del salón de clase que siempre está

molesto usted se niega a ser su amigo, porque dice que nunca

lo escuchará.. Así que decide no hablarle.

Un día lo ve llorando solo en el salón de clase.

Desea acercarse y preguntarle que le sucede. Y decide hacerlo.

Él se echa a reír y le dice: “Gracias. Sólo deseaba

ser tu amigo”. Le da un abrazo y luego de cinco minutos vuelve

su rostro molesto.

Se pregunta: ¿y qué la pasa a éste? Algo así, es nuestra

personalidad. Hay circunstancias que no se pueden evitar y que

logran aflorar ciertas características que incluso no conocíamos.

La personalidad no se puede predecir al 100%. Es común

escuchar a un amigo casado esta frase: “Nos casamos y ella

comenzó a ser diferente en ciertas cosas, yo no la conocía así”

5.3.2. También podemos fundamentar las características de la

personalidad en el modelo de los cinco grandes, conocido

como “los cinco más importantes.”



5.3.2.1. Extroversión: agrupa a los

extrovertidos, los cuales son amigables, sociables, con un

encanto en las comunicaciones. Son aquellas personas que

disfrutan el momento y su momento de mayor auge son las

relaciones interpersonales, porque dejan fluir su magia y

diversión a los demás.

Caso contrario, tenemos a los introvertidos que son taciturnos,

algunas veces apenados sin razón, gozan de la soledad y se

comunican mejor de uno a uno que en grupo o simplemente con

sus sentimientos interiores.

5.3.2.2. Afabilidad : son las personas que afloran

empatía en sus relaciones sociales. Ellos tienen una naturaleza

amable, un trato cálido, estable y afectuoso. Son individuos muy

cooperativos, dadivosos, afectivos, irradian familiaridad y

confianza.

Caso contrario, tenemos a las personas que transmiten

desconfianza en sus actos y no contagian familiaridad. Se

podría decir que carecen de encanto, y tienden a tener un trato

tosco sin ser groseros.

5.3.2.3. Escrupulosidad : Nos encontramos con

personas que son meticulosas en sus metas. Van en busca de

44


objetivos definidos, son persistentes en sus ideales, tienen una

visión orientada al logro basada en retos claros.

Caso contrario, tenemos a las personas débiles de carácter,

que son frágiles y sensibles ante el riego.

5.3.2.4. Estabilidad emocional: en este grupo, se

encuentran las personas que tienen un alto grado de soporte en

las situaciones de riesgo. Son personas que gozan de una

característica muy peculiar tienen bien puesto el optimismo y la

seguridad en sus actos. Irradian confianza por su manera firme

de actuar.

El opuesto son las personas tensas que sufren de miedos

incausados, que temen arriesgar, ponen el pesimismo en sus

actividades cotidianas. Que Son propensas a estados de

depresión o tristeza por su misma inseguridad y miedos.

5.3.2.5. Apertura a la experiencia: en este grupo,

encontramos a personas extremadamente abiertas, curiosas,

interesadas por lo nuevo, lo original, lo dinámico, la actividad.

Son muy creativas, su imaginación es su arma de conquista.

Al contrario, tenemos a la personas opacas, quietas,

conformistas, prefieren lo convencional, tradicional, lo antiguo

antes que lo nuevo.



5.4. Las teorías de la personalidad

Investigue las teorías de la personalidad de los siguientes

investigadores: Carlos Jung, Alfred Adler, William James, Gordon

Allport y Raymond Cattell.

En las líneas en blanco, responda las siguientes preguntas:

* ¿Qué dice la teoría de Carlos Jung sobre el anima y el animus?

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* ¿Qué son motivos positivos innatos según la teoría de Alfred

Adler y cómo influyen en el hombre?

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* ¿Cómo funciona la compensación en el hombre según la teoría de

Alfred Adler y que opinión te merece? Ejemplos.

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* Explique el complejo de inferioridad basándose en la teoría de

Alfred Adler

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* Explique la tendencia a la realización según la teoría de William

James, y compare con los motivos positivos según la teoría de Alfred

Adler.

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* Explique los rasgos que diferencian a unos individuos de otros

según la teoría de los rasgos de Gordon Allport y Raymond Cattell.

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5.5. Los atributos de la personalidad y el com portamiento organizacional

Los atributos de la personalidad son considerados los

pronosticadores del comportamiento de los individuos dentro de las

organizaciones. Veamos cuales son los atributos que están

presentes.

5.5.1. Locus control o lugar de control : son personas

que controlan sus actividades y las conducen hacia objetivos

determinados. Estas personas consideran que el destino es un

reto que está en sus manos. Tenemos dos tipos:

5.5.1.1. Locus control interno: individuos que piensan que

todo en la vida es controlado.

5.5.1.2. Locus control externo: consideran que la casualidad y

la suerte conduce sus destinos.

5.5.2 Autoestima : es el grado o nivel en que un

individuo se encuentra grato o disgustado de sí mismo o

disgustado. ¿Cómo se siente de sí mismo?

5.5.3. Maquiavélico : son personas que mantienen

distancia entre sus emociones y sus acciones. Son aquellos que

consideran que para lograr a un objetivo todo es valido.

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5.5.4. Auto – monitoreo : son personas que logran

tener una gran estabilidad emocional en sus actos diarios,

controlando su comportamiento ante los factores diversos del

ambiente con mucha facilidad.

5.5.5. Toma de Riesgo: son personas que se ajustan

a los riesgos, los toman y se divierten en el camino.

5.6. La educación en las relaciones interpersonales y el

acoplamiento entre personalidad y trabajo

Con la clase ya aprendida y discutida, hemos visto la importancia

que tienen los atributos de la personalidad y las características de los

individuos para el acoplamiento de las personas al trabajo.

Ciertas características contribuyen para determinados trabajos y hay

otras que se requieren para distintos trabajos. El gerente debe saber

discernir y ubicar a los trabajadores para contribuir al desarrollo

integral del hombre y al alcance de los objetivos.

Lea la teoría de la compatibilidad entre Personalidad y e l trabajo

de John Holland :

a. En las líneas punteadas, explique la relación existente entre la

personalidad y el trabajo en las organizaciones. Desarrolle ejemplos.

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b.- En las líneas punteadas, redacte un comentario sobre “la teoría de la compatibilidad entre Personalidad y el trabajo” de John Holland. ............................................................................................................................

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Lectura

La doncella dormida Juanita es una chica muy trabajadora. Ella, desde hace un año atrás, está a

cargo de la jefatura de finanzas. Es muy entusiasta y a la vez muy depresiva.

Los trabajos que se impone son retos constantes, pero tiene un espíritu muy

emprendedor y valiente. A pesar del puesto que tiene, es muy reservada al

expresarse, lo hace con cierta inseguridad.

La ONG, donde labora, se encarga de dar préstamos a pequeñas empresas de

Lima Metropolitana. El rol de Juanita es mantener las relaciones con los

representantes para la solicitud de préstamos, financiar la deuda y dar las

pautas de los intereses. Generalmente, ella delega esa responsabilidad, porque

tiene miedo de no establecer buenas relaciones con los clientes, debido a su

problema de tartamudez que la acompaña desde la infancia.

Una de las cualidades de Juanita es su imaginación para crear nuevas formas

de préstamos y mecanismos de captación de clientes. Además, tiene gran

sensibilidad ante los problemas de sus compañeros, es muy cooperativa y

digna de confianza; por esta razón, su jefe le guarda mucho cariño.

En una de las reuniones laborales, su jefe le pidió que diera la bienvenida a dos

trabajadores nuevos. Juanita se sonrojó y se disculpó diciendo que no se

estaba dispuesta por el momento. Su jefe no se molestó sonrió y le cedió el

puesto a Pedro, un comunicador por excelencia.

El jefe comprende a Juanita, aunque desea que ella supere sus problemas

personales. Le sigue brindando oportunidades y busca la forma de que ella se

desenvuelva mejor. Él confía en ella por sus conocimientos y su manera cálida



de tratar a la gente. Su jefe es una persona muy calmada y está seguro de que

Juanita superará sus problemas.

Preguntas:

Sobre la base de la lectura dé su opinión y por favor conteste las siguientes

preguntas:

1. ¿Considera que Juanita no tiene cualidades de líder?

2. ¿Considera que Juanita debe renunciar a su puesto de trabajo por su

problema de tartamudez?

3. ¿Considera que el trato que su jefe le brinda ayudará a superar sus

problemas?

4. ¿Considera que Juanita es extrovertida?

5. ¿Considera que el problema de inseguridad de Juanita se basa en su

incapacidad física?

6. ¿Qué le aconsejaría a Juanita?

7. ¿Si usted fuera su jefe, despediría a Juanita ? Sustente su

respuesta.

8. Describa la personalidad de Juanita aplicando las características de

la personalidad en el modelo de los cinco grandes, conocido como

“los cinco más importantes.”

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1. ¿Qué significado tiene la personalidad dentro de las organizaciones? 2. ¿Cual de los dos tipos de Locus Control se desempeñan mejor en su trabajo? 3. ¿Cuál de los tipos de Locus Control considera usted adopta mayor responsabilidad y procura mejores hábitos de conducta? 4. ¿Crees que los maquiavélicos pueden ser buenos trabajadores? 5. ¿A las personas que les agrada la toma de riesgos donde las ubicaría dentro de las cinco más importante? 6. Forme grupos de cinco alumnos y represente el modelo de los cinco grandes conocido como “los cinco más importantes de la personalidad”.


• La personalidad es el conjunto de características individuales. Entre

ellas, están las actitudes y las reacciones que cada individuo expresa

en las distintas actividades cotidianas y circunstancias que conlleva el

desenvolvimiento del mismo.

• Los atributos de la personalidad son considerados los pronosticadores

del comportamiento de los individuos dentro de las organizaciones.

• El hombre posee la compensación interna que lo ayuda a sobrellevar

los problemas.

• La personalidad proviene de la fusión de tres elementos: herencia,

ambiente y situaciones.



El aprendizaje


• Identificar el proceso del aprendizaje en el contexto de las relaciones sociales

• Comprender y analizar los estilos de aprendizaje

• Identificar, analizar y comprender las teorías sobre el aprendizaje para su mejor

manejo y aplicación

CONTENIDOS

• El aprendizaje. Definición

• Estilos de aprendizaje

• Teorías del aprendizaje

• El aprendizaje efectivo en las organizaciones

ACTIVIDADES

• Los alumnos desarrollarán una dinámica de aprendizaje con la teoría aprendida


• Desarrollarán trabajos de investigación.



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6. El aprendizaje en las organizaciones

6.1. Definición de Aprendizaje

Es un cambio relativamente permanente en el comportamiento de las

personas. Una ventaja de conocimientos o habilidades a través de la

experiencia, (a través del estudio, la instrucción, la observación o la

práctica.). ¿Crees qué lo sabes actualmente, lo sabías diez años

atrás?

6.2. Estilos de aprendizaje

6.2.1. Los aprendedores visuales aprenden mirando,

observando.

¿Recuerdas cuando eras niño, cómo aprendiste el abecedario?

6.2.2. Los aprendedores auditivos aprenden escuchando,

atendiendo.



¿Cuándo fue la primera vez que escuchaste el sonido de una

campana?

6.2.3. Los aprendedores manipuladores aprenden tocando.

¿Es diferente la forma de una manzana a la de un

plátano?

6.3. Proceso del aprendizaje

El proceso de aprendizaje lo llevamos acabo todos los días. Cada

vez que conocemos algo nuevo o conocemos a alguien nuevo. Este

proceso lo explica mejor Piaget en un proceso que incluye dos

partes:

6.3.1. La asimilación : es la parte del proceso cuando

captamos del ambiente los conocimientos, las imágenes, los

colores, el sentido de las cosas.

6.3.2. La acomodación: es el proceso del aprendizaje

donde transformamos esa realidad captada, percibida a nuestra

propia realidad que adecuamos, acomodamos según nuestras

necesidades y experiencias.

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Ejemplo 1: aprendimos que un lápiz se usa para escribir y que la

punta tiende a gastarse. Aprendimos que un tajador es para sacar

punta a los lápices. Entonces, acomodamos nuestra realidad y

cuando lo vemos conveniente sacamos punta al lápiz que

usamos.

ahora, deme usted otro ejemplo.

6.4. Teorías del aprendizaje

6.4.1 Condicionamiento clásico

(aprendizaje asociativo): la conducta es producida

automáticamente por un estímulo. Se podría decir que es un

comportamiento reflejo en el que el organismo emite respuestas

reflejas.

Ejemplo: escuchas el timbre y qué haces.

Investigue el experimento del fisiólogo Iván Pavlov y describa los

estímulos que presentó para tener una respuesta condicionada

del perro.

6.4.2. condicionamiento operante



(Aprendizaje asociativo): es el comportamiento que el

organismo emite porque se le ha enseñado que haciéndolo

obtendrá una recompensa o evitará un castigo.

Ejemplo: s us padres le dicen que, si estudia, tendrá unas lindas

vacaciones en Europa, mas si no lo hace no saldrá de

vacaciones.

Investigue el experimento del psicólogo B.F. Skinner y explique

sus consecuencias.

6.4.3. Aprendizaje por observación o aprendizaje So cial

Es el aprendizaje directo que hacemos todos los días de nuestro

entorno y de quienes nos rodean.

¿Cuántas veces, en una fiesta, ha aprendido algún paso de

baile nuevo?

6.5. El aprendizaje efectivo en las organizacion es.

En las organizaciones, es frecuente que los comportamientos

originen consecuencias desagradables, como también

consecuencias agradables que generen un clima positivo para todos

en el empresa.

Por eso, es necesario que se tenga en consideración siempre que los

hombres aprendemos, porque siempre estamos observando,

tocando, mirando, deduciendo, razonando. Por lo tanto, el mejor

ejemplo es el actuar de los superiores, porque ellos son de quienes

se tomará el modelo a seguir.

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Los líderes deben mantener un comportamiento y una actitud

siempre de modelo para los subordinados, deben primero aprender

para luego enseñar:

Los líderes deben generar los siguientes puntos:

6.5.1 Aceptación social: el empleado debe sentirse

parte del grupo al cual se vincula. Por lo tanto, la empresa debe

aplicar programas de inducción (integración) para lograr la

asimilación y acomodación.

6.5.2 Liderazgo competente y justo : el empleado debe

ver en su líder una conducta imparcial y apropiada, que merezca

confianza y respeto.

6.5.3 Seguridad en el centro laboral: El

empleado se siente parte importante de la empresa y el hecho de

aprender tiene una razón de ser.

6.5.4 autodisciplina /auto dirección: el empleado

se siente importante y capaz de generar sus propios comportamientos

que logren respuestas exitosas y beneficios.



Lectura:

” Siempre será igual”

La Sra. Clotilde, dueña de una tienda de abarrotes, sufre un gran mal: “no

saber enmendar sus errores y anda siempre chismose ando el perfume

ajeno.” Sus clientes están cansados de ella y han decidido no comprar más en

su tienda.

Un día conoce a Don Simón, el verdulero, y le cuenta todos sus miedos. Uno

de ellos era “ser siempre igual con todos sus defectos. No puedo

cambiar”.

El verdulero le sugiere canjear sus defectos por virtudes y le recomienda tres

pasos:

a. No juzgar a los demás.

b. No andar buscando chismes ni comentarios de otras personas.

c. Saber reconocer cuanto vale el respeto a la vida privada de las

personas.

Doña Clotilde lo escucha y le promete hacer lo que él dice. Gracias a Don

Simón el pequeño negocio de doña Clotilde volvió a ser el mismo. Sus clientes

regresaron y sus ventas empezaron a crecer. Doña Clotilde aprendió la lección.

En este caso, usted tiene que aplicar el condicionamiento operante para

conducir la conducta de doña Clotilde a las buenas costumbres.

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1. ¿El aprendizaje involucra un cambio en la personas? Explíquelo.

2. ¿Existe algún nexo entre el estimulo y la respuesta?

3. ¿El condicionamiento clásico involucra un estimulo condicionado y un

estimulo incondicionado?

4. ¿En las empresas, el aprendizaje por observación puede conducir a

crear un ambiente de trabajo desagradable? ¿Por qué?

5. ¿Qué es el reforzamiento positivo y el reforzamiento negativo?

6. ¿Se puede aprender a controlar nuestras emociones?


• El aprendizaje es un cambio relativamente permanente en el comportamiento

de las personas.

• Hay estilos de aprender y tenemos tres comunes: el manipulador, el visual y el

auditivo.

• El proceso del aprendizaje según Jean Piaget se da por dos etapas: la

asimilación y la acomodación.

• Tenemos tres teorías que representan el aprendizaje en los individuos: el

condicionamiento clásico y operante, y el de observación o social.



La Percepción La Percepción La Percepción La Percepción


• Comprender la influencia de la percepción en nuestro trato con los demás

• Identificar los factores que distorsionan nuestro juicio en la toma de decisiones

• Describir los factores determinantes de la Percepción

• Identificar y reconocer las condiciones de la intuición en la toma de decisiones

CONTENIDOS • La percepción. Definición

• Factores que influyen

• Fases del proceso

• Teoría de la atribución.

• El efecto de Halo. Estereotipos

ACTIVIDADES

• Los alumnos se mantendrán en una dinámica de aprendizaje y aplicación con

la teoría aprendida y la aplicación de lo entendido.

• Se realizará la simulación de casos reales en talleres recreativos que permitirán

asimilar de manera más efectiva los conocimientos.



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8. La percepción

8.1. Definición

Según la Enciclopedia Universal Sopena, percepción

es "la sensación interior resultante de una impresión material hecha

por los sentidos".

Para la psicología, “constituye el punto donde la cognición y la

realidad se encuentran. Es la actividad cognoscitiva más elemental, a

partir de la cual emergen todas las demás” (Neisser, 1976).

La percepción es un proceso por el cual nosotros tratamos de

acomodar nuestro ambiente, sobre la base de estímulos,

impresiones sensoriales y de darles una forma, una realidad, un

significado a lo que pasa.

Cotidianamente, observamos, sentimos, oímos, tocamos, olemos

dentro de nuestra rutina del día a día y todas estas actividades nos

conducen pasar de la formación de ideas simples a ideas complejas

en la búsqueda de respuestas a los estímulos sensoriales que nos

tratan de decir algo. Esas respuestas constituyen nuestro lazo con la

realidad de manera individual. En otras palabras, es la percepción

personal de nuestra vida y sus actores. Entonces, la vida está

basada en nuestra percepción de los que es la realidad, no

necesariamente en la realidad misma. Tal como perciba el mundo,

así será el mundo para nosotros.

¿Ustedes recuerdan a MAFALDA de Quino? Ella tenía una

percepción de la realidad muy diferente a los niños de su edad. Una



de sus frases comunes era “realmente... ha sido uno de esos

días en que lo malo de uno son los demás1”

8.2 Factores que influyen en la realidad

De acuerdo con estas imágenes, construye una historia ubicando los

factores que influyen en la percepción. Explique qué es lo que pasa.

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1 Quino, Mafalda. 225

EL OBJETO

LA SITUACION EL

PERCEPTOR

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8.2.1. El perceptor: es el individuo que percibe

la situación., hay que considerar que esta percepción está llena

de prejuicios hacia los demás y los prejuicios que los demás

tienen hacia nosotros.

Veamos este caso: Carmen es una chica muy sensible. Juan es

amigo de Carmen. Juan desea hacerle una broma a Carmen. Un

día, en clases, Juan le da un beso a Carmen en su mejilla sin

decirle nada, sólo la mira. Lo que no sabía Juan es que Carmen

estaba enamorada de Juan desde hace mucho tiempo atrás.

Entonces, Carmen percibe que Juan también está enamorado de

ella. Juan luego le dice “feliz día de la mujer” ... y empieza a

darles besos a todas sus amigas. ¿Quién fue el preceptor? ¿Qué

percibió?

8.2.2. El objeto: es lo que se está observando o lo

que capta nuestra atención en un determinado momento. El

objeto nunca está solo, entonces nuestra percepción capta

movimientos, colores, olores, sonidos y, aún así, nuestras

experiencias pasadas también influyen en nuestra percepción

actual.

Veamos este ejemplo: El Sr. Rómulo Tipiani es Jefe de

Recursos Humanos y ha convocado a todos sus empleados a una

reunión para tratar temas de interés para todos los miembros de

la empresa. Raúl no ha podido asistir y no es la primera vez que



no asiste a las reuniones que el Sr. Rómulo organiza. El Sr.

Rómulo al notar la ausencia de Raúl dice en voz alta:

“Claro, siempre Raúl faltando. Esta vez le voy a ma ndar un

MEMO”. Y de repente Verónica pide la palabra y dice: “Sr.

Rómulo usted no sabe si nuestro compañero Raúl se encuentra

en estado de coma en el hospital, si ha tenido un accidente”.

¿Quién fue el objeto? ¿Qué influyó en la percepción del Sr

Romulo?

8.2.3. La situación: es el contexto en que se realiza la percepción,

es decir, viene a ser el ambiente. Son los factores externos como

la luz, el color, etc. que, en conjunto, influyen en nuestras

percepciones.

Veamos este ejemplo: Es de noche, exactamente las 10:00 PM.

La oficina debería estar cerrada sin ningún trabajador, debido a

que la hora máxima de trabajo es hasta las 8:00pm. Por orden

gerencial, todos deben desocupar la empresa. Javier Sánchez

regresó a las 10: 00 PM de su casa, porque olvidó sus llaves en

su escritorio,. El vigilante asustado se acercó sigilosamente a la

oficina con su pistola en mano. La luz no lo ayudaba mucho y el

miedo tampoco. Cuando, de repente, Javier se chocó cara a cara

con él y ambos se llevaron el susto de sus vidas. ¿Cuál fue la

situación que generó una percepción en el vigilante? ¿Qué influyó

en su percepción?

8.3. Fases del Proceso

8.3.1. Análisis de la información sensorial : en esta etapa del

proceso, la información es captada por nuestros sentidos.

Ejemplo: Le vendan los ojos y colocan sus manos dentro de una

caja de vidrio donde hay algo extraño. Empiezas a tocar para

describir lo que sientes.

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8.3.2. El reconocimiento de pauta pasiva y activa : en esta

etapa, se da el reconocimiento pasivo . Es el proceso de

ejecución automática y eficiente del análisis de los hechos

sensoriales los que entran y se perciben. El reconocimiento

activo es la comparación de la realidad misma con la realidad

percibida.

Plantee un ejemplo similar al caso

explicado....................................................

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8.4. Teoría de la atribución

En el comportamiento organizacional, la percepción personal es un

factor determinante al momento de tomar decisiones o en el trato con

los demás, porque es un factor que influye de manera directa en

nuestros pensamientos y actividades.

La teoría de la atribución determina si los individuos deben atribuir su

percepción a factores internos o externos, es decir a causas internas

o a causas externas que a su vez están determinadas por tres

indicadores:

8.4.1. Distinción : es cuando el individuo debe distinguir si la

situación o objeto percibido es originado por causas internas o

externas para determinar una conducta.

Ejemplo: María es muy sensible a las burlas de sus compañeros.

Juan es muy bromista. El jefe entra a la oficina y ve a María

llorando y a Juan consolándola. El jefe aplicando la teoría de la



atribución, factor distinción, comprende que Juan ha hecho una

broma pesada a María. Entonces, el jefe atribuye una causa

interna al comportamiento de María “María es sensible” y Juan es

hiperactivo e impulsivo en sus bromas”. Cuando de pronto, Juan

se acerca al jefe y le dice: “María esta llorando porque le han

robado el cheque de $10,000.00 dólares que iba a depositar al

banco esta mañana. Por esa razón, el robo se convierte en una

causa externa para el comportamiento de María.

8.4.2. Consenso : es comparar si el comportamiento de las

personas en determinadas circunstancias responden de la misma

manera, En este caso, podríamos decir que tenemos un

consenso.

Ejemplo: El día 15 de enero, los transportistas se declararon en

huelga general en Lima Metropolitana. El Sr. Pepe Ortega, jefe de

Recursos Humanos, pide un reporte de asistencia de los

trabajadores de ese día por el distrito donde viven para

establecer si los que llegaron tarde coinciden en la distancia.

Confirma que de los 6 trabajadores que vinieron de Carabaillo, 5

llegaron tarde y uno se ausentó. Chequeando la vida personal del

trabajador ausente, confirma que siempre falta con motivos

externos, entonces, por consenso establece que se considerará la

tardanza justificada de los 5 trabajadores, mas el que se ausentó

debe presentar su excusa para que se le pagué el día.

8.4.3. Consistencia: busca la solidez, firmeza, estabilidad de una

respuesta para atribuir una percepción válida sobre la base de

una consecuencia interna o externa.

Ejemplo: María siempre llega tarde al trabajo. El jefe le atribuye a

ese comportamiento causas internas, porque Juana, que es

vecina de María, sólo ha llegado tarde al trabajo una vez al año.

68


8.5. Error o prejuicio que distorsiona las atribuci ones

Comúnmente nuestra percepción se somete a errores de calificación,

atribución o suposición o factores externos, que conducen a un

modo de error. Dentro de esto se tiene lo siguiente.

8.5.1. El error de atribución fundam ental

Se da cuando las personas le damos mayor atribución a los

factores internos que a los factores externos, en las opiniones

sobre la conducta de otras personas.

Ejemplo 1: María y Felipe cumplen un año de enamorados. María

feliz le compra un regalito a Felipe y se viste bonita para ir a la

cena con él. Llega la hora del encuentro y Felipe no llega. María

se siente incómoda pues un día antes discutieron y supone que

Felipe no ha llegado, porque no desea hablarle. Felipe nunca

llegó. María no lo llama por teléfono porque se siente ofendida

(mayor importancia factores internos). De repente, Felipe la llama

y le dice “te estoy esperando, mi amor” la cena se enfría, las velas

se apagan y la serenata se desea ir.

Ejemplo 2 : En las líneas punteadas, desarrolla un

ejemplo.............................................................................................

...............................................................................................................................

..............................................................................................................................

................................................................................................................



Ejemplo: Silvestre es un chico que siempre ha idealizado a la

mujer de su vida. Entonces ya tiene 60 años y la sigue

buscando.

8.6.3 Proyección o continuación: Es una tendencia a calificar a las

demás personas como una proyección de uno mismo.

Ejemplo: Un mal hereditario es que el jefe tienda a calificar a

sus empleados como el común de los trabajadores.

Por lo tanto: Al tratar con las demás personas se debe ser

original y no dejarse llevar por impresiones de mucho impacto o

poco impacto, o modelo mentales que enfríen las relaciones

sociales.

Lectura

EL ROBO

Tuti es una secretaria muy eficiente. Constantemente hace más de lo que le

piden sus superiores. Su jefe la Srta. Carolina sobre la base de su esfuerzo y

dedicación, la nombra su asistente personal. Tuti está muy feliz.

La empresa donde trabajan es una ONG que se encarga de proyectos de gran

envergadura, diariamente circula entre 20,000 a 40,000 mil dólares y por esta

razón requieren trabajadores honestos.

La Srta. Carolina le da una función muy riesgosa a Tuti para probar su

honestidad y le manda a cobrar un cheque de 40,000 mil dólares a Huaraz, que

luego debería depositarlo en una cuenta corriente del Banco de Crédito de

70


Huaraz. Le advierte que sólo tiene tres días para regresar por la urgencia y el

riesgo de la operación.

Para esta operación, la ONG había separado una habitación para Tuti y todos

los gastos pagados. Tuti acepta y se va a Huaraz a cobrar el cheque,

depositarlo y regresar en tres días máximo.

Pasaron los tres días y Tuti no se presentó. Su superior llama al hotel donde se

encontraba y le dicen que nunca estuvo ahí, llama al banco y le dicen que no

hay ninguna operación.

La ONG estaba muy preocupada, así que, llamaron a la casa de Tuti y no

estaba. Nadie sabía de su paradero y estaban muy preocupados.

Estaban a punto de llamar a la policía y denunciarla por robo premeditado y

apropiación Ilícita de bienes. Cuando se presenta en un taxi amarillo un hombre

que traía a Tuti algo sucia y con su ropa rasgada y dice “Señores aquí le traigo

a la mejor empleada del mes que tiene. Es una persona muy honesta y

realmente deben conservarla o tal vez premiarla”

“¿Qué paso con la plata?” Lo primero que pregunta sus superiores a Tuti.

El taxista responde:

“Una balacera a dos cuadras del banco de Crédito de Huaraz. Yo estaba en la

cola para ir a la ventanilla. Y la Srta Tuti estaba detrás de mí. Cuando de

repente un hombre le toma del brazo a Tuti y le dice “No se resista, si entregas

el dinero no te haremos nada”. Ella sujeto su cartera, empujo al hombre y

empezó a correr. EL hombre salió detrás de ella. Disparó dos balazos al aire y

uno dirigido a la cabeza de ella. Yo lo empujé y desvié la bala. Empecé a

correr detrás de ella. Ella cayó. EL hombre la pescó y ella no entregaba el

dinero sujetando su cartera fieramente diciendo “este no es mi dinero, por

favor”. Entonces entró en un estado de shock y la lleve al hospital. Hoy,

después de cuatro días ha reaccionado. Nadie sabía su procedencia, porque



sus papeles personales se cayeron. Al reaccionar me pidió que la trajera

inmediatamente para entregar el dinero.”

Preguntas :

1. ¿Qué tipo de error en la teoría de la atribución se dio y por qué?

2. Explique el proceso de la percepción de la Srta. Carolina?

3. Dentro de la teoría de la atribución señale los tres elementos en esta

historia.


1. ¿Las ilusiones influyen en las percepciones?. Explique

2. ¿La intuición es un factor determinante en las decisiones?

3. ¿El efecto de Halo puede influir en el reclutamiento de personal?

4. ¿Considera usted que puede intervenir en las expectativas del

rendimiento del empleado alguna atribución mal interpretada?.

Explique y de un ejemplo.

5. Explique tres ejemplos vivénciales de la forma como influye la

percepción en el ámbito laboral.

72



• Es fácil calificar a lo demás. Lo difícil es dar con la respuesta.

• El efecto de contraste puede disimular un error y convertirlo en un

valor.

• La percepción es un proceso por el cual nosotros tratamos de

acomodar nuestro ambiente sobre la base de estímulos, impresiones

sensoriales y darles una forma, una realidad, un significado a lo que

pasa.

• El efecto de Halo se da cuando calificamos a una persona sobre la

base de un contraste, de una condición única, de otra persona u

objeto.

• Es bueno reflexionar antes de tomar alguna decisión sobre la base de

una simple percepción espontánea.



Las ActitudesLas ActitudesLas ActitudesLas Actitudes


Comprender la importancia de la actitud positiva dentro de un ambiente laboral

Identificar la escala de valores en los individuos

Descubrir y comprender la relación: Valores, actitudes y satisfacción

Explicar, comprender y analizar la satisfacción y la insatisfacción laboral

CONTENIDOS

Las actitudes en la organización. Definición

Elementos de las actitudes

Formación de las actitudes

Tipos de actitudes

Teoría de la Disonancia Cognoscitiva

ACTIVIDADES

• Los alumnos se mantendrán en una dinámica de aprendizaje y aplicación

con la teoría aprendida y la aplicación de lo entendido.

• Se realizará la simulación de casos reales en talleres recreativos que

permitirán asimilar de manera más efectiva los conocimientos.


9. La actitud en las organizaciones.


9

74


9.1. Definición de la actitud.

Nosotros estamos en una constante relación y

captación de percepciones del contexto y, en este andar y venir, se

genera en nosotros preposiciones evaluativas respecto a las diversas

situaciones que se nos presenta. Esto es lo que llamamos actitudes,

es decir, la calificación buena o mala que le damos a las cosas,

ambiente y/o personas que genera luego una conducta determinada

hacia lo que opinamos.

Obviamente, que esa actitud se basa en los valores o principios que

tiene la persona que lo conlleva a opinar de una forma determinada,

porque los valores vienen a ser una convicción básica o juicio de lo

correcto o lo incorrecto, bueno o malo, deseable o no deseable, que

la persona considera para dar sus opiniones y hacer notar en sus

actitudes.

Ejemplo 1: Martín considera que fumar es dañino para la salud. Él

cuida mucho su salud. Por lo tanto, su actitud frente a cualquiera que

fume es negativa.

Ejemplo 2: Perla ha sido criada en Inglaterra “ la hora es la hora”

entonces siempre llega puntual a su centro de trabajo en Perú. Ella

considera que llegar tarde es una falta de respeto, no una actitud

que deba ser justificada.



Bueno ¿Recuerdas cuando papá y mamá nos decían qué es

lo bueno y lo malo? ¿Recuerdas, en la escuela, cuando estabas en el

nido, la profesora siempre buscaba hacer de nosotros niños buenos?

¿Recuerdas los consejos y las costumbres de tu familia?. Entonces,

a través de los años los hemos hecho más duraderos y nos

acompañan ahora en la actividad diaria. Pues todo el conjunto de

experiencias, genética y vivencias respaldan nuestros valores

actuales.

Elementos de las actitudes

En el tema de actitudes, están presentes tres elementos básicos:

9.2.1. Elemento Cognitivo : Comprende todo los conocimientos,

valores, principios que un individuo tiene de cierto objeto, persona

o circunstancia.

Ejemplo: Desarrolla un ejemplo en las líneas punteadas

...............................................................................................................

...............................................................................................................

76


...............................................................................................................

...............................................................................................................

...............................................................................................................

...............................................................................................................

9.2.2. Elemento afectivo : incluye la parte sentimental,

afectiva, emociones, sentimientos, que se incluyen en una

determinada circunstancia.

Ejemplo:

..........................................................................................................

..........................................................................................................

9.2.3. Elemento conativo: comprende el

impulso, las tendencias del individuo.

Ejemplo:

....................................................................................................................

....................................................................................................................

....................................................................................................................

....................................................................................................................



9.3. Formación de las actitudes.

9.3.1. Aprendizaje social: es cuando nuestro punto

de apoyo es el ambiente, los demás cumplen un factor decisivo

en nuestra formación y actitudes.

9.3.2. La comparación social: es cuando en la

búsqueda de ser mejores nos vamos comparando con los demás

para mejorar nuestra conducta en beneficio nuestro y de los que

nos quieren. Comúnmente adquirimos actitudes con el objetivo de

sentirnos bien y estar bien.

9.3.3. Factores hereditarios: quizás suene a fantasía,

pues si parte de nuestros valores viene de los genes de nuestros

padres. Son ellos los que nos transmiten parte de la concepción

que tenemos de la vida. ¿Cómo explicar el comportamiento de

los gemelos?

9.4. Tipos de Actitudes

Imaginemos todos los tipos de actitudes que pondríamos a

mencionar y nunca acabaríamos. Sólo mencionaremos algunas que

tienen estrecha relación con el comportamiento Organizacional (CO).

78


9.4.1. Compromiso con el trabajo: cuanto una

persona se encuentra más vinculada psicológicamente con el

trabajo, tareas y obligaciones laborales, y sienta una valoración

de parte de la empresa hacia su persona y aptitudes, el empleado

se sentirá más comprometido con ella. Entonces, guardará

buenas actitudes.

9.4.2. Satisfacción laboral: es la actitud positiva o

negativa del empleado hacia su empleo. Las actitudes se asocian

al clima laboral, jefes, compañeros de trabajo, tareas

encomendadas, y otros.

9.5. Teoría de la Disonancia Cognoscitiva

Entramos en un punto donde caemos todos los días., es decir,

contradecirnos a nosotros mismos con actitudes que son distintas a

lo que pensamos, hacemos o decimos. Esto toma el nombre de

disonancia cognitiva.

La disonancia cognitiva es justamente, la incompatibilidad entre las

actitudes, o comportamientos en el individuo.

Ejemplo: El Sr. Juan Pérez pone un comunicado

oficial en la empresa: “Esta prohibido fumar en horario de oficina.” El



Sr. Juan Pérez fuma todo el día en la empresa. ¿Qué piensan los

demás trabajadores?


1. ¿El nivel de ausentismos se relaciona con el compromiso del trabajo? 2. ¿Cómo entiende usted el compromiso organizacional? 3. ¿Considera usted. que el compromiso organizacional genera satisfacción laboral o viceversa? 4. ¿Cuánto influyen las actitudes en el comportamiento laboral? 5. ¿Estas de acuerdo en que las actitudes de mayor intensidad son las que más repercuten en la conducta? 6. ¿Considera usted que la persuasión influye en las actitudes? 7. ¿Qué factores determinan la satisfacción en el trabajo? 8. Mencione cuatro consecuencias de la insatisfacción laboral. 8. Forme grupos y genere un debate sobre los tipos de actitudes y de

los factores que las generan.

80



• La satisfacción y la productividad laboral están en relación directa con

la satisfacción y el ausentismo.

• Los valores vienen a ser una convicción básica o juicio de lo correcto o

lo incorrecto.

• Las actitudes son las distintas preposiciones evaluativas respecto a las

diversas situaciones que se nos presenta.

• La disonancia cognitiva viene a ser la incompatibilidad entre las

actitudes o comportamientos en el individuo.



Motivación en las organizaciones I Motivación en las organizaciones I Motivación en las organizaciones I Motivación en las organizaciones I


• Identificar las principales teorías de la motivación en las organizaciones para

su correcta

aplicación

• Interpretar y entender el proceso de la motivación

• Identificar las metas que originan retos en los trabajadores

• Encontrar las formas de mantener motivados a los trabajadores

CONTENIDOS

• Motivación - Definición

• El ciclo Motivacional

• Clases de motivos

• Teorías del contenido Motivacional: teoría de la jerarquía de las

necesidades de Maslow.

Teoría de la motivación- higiene de Herzberg. T. de las necesidades de

Mcclelland.

Teoría ERG de Alderfer

ACTIVIDADES


10

82



con la teoría



10. Motivación en las organizaciones I

10.1. Definición

La motivación está basada en una fuerza interna que dirige nuestro

comportamiento.

La motivación está estrechamente relacionada con la voluntad

de hacer las cosas. Una voluntad que ejecuta acciones para

satisfacer alguna necesidad.

Dentro de las organizaciones esa motivación va a estar dirigida a la

ejecución de metas organizacionales, siempre y cuando se

condicione a un beneficio individual para el empleado.

Por ejemplo: El Sr. Martín Fernández ansía mejoras

en el aspecto económico, porque está pasando por momentos

difíciles en su hogar (necesidad) . Por lo tanto, habla con su



superior para explicarle su caso. El Sr. Alejandro Alva reconociendo

su responsabilidad, capacidad intelectual y necesidades económicas,

le propone un proyecto de gran envergadura (condicionamiento).

Este será un trabajo extra que le traerá mejoras económicas

(satisfacción de necesidades económicas) . ¿Qué crees que

piense el Sr. Martín, acepta o no acepta? ¿Estará motivado o no?

10.2. El ciclo motivacional

Un MOTIVO se origina por algún ESTÍMULO que obliga al individuo

a ejecutar o hacer alguna actividad, es decir, una CONDUCTA.

Ejemplo:

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...............................................................................................................

...............................................................................................................

...............................................................................................................

...............................................................................................................

¿Qué es un MOTIVO? Es una fuerza interna, un deseo, una

necesidad, una forma de insatisfacción.

Origen etimológico del latín motum , derivado de movere (mover).

Ejemplo:

...............................................................................................................

...............................................................................................................

ESTÍMULO MOTIVO CONDUCTA

84


...............................................................................................................

...............................................................................................................

...............................................................................................................

¿Qué es un ESTIMULO? Es alguna necesidad que desea ser

satisfecha. También, se puede decir que es un sentimiento que

necesita ser atendido.

Ejemplo:

...............................................................................................................

...............................................................................................................

...............................................................................................................

...............................................................................................................

...............................................................................................................

Ahora toda actividad es alentada por un tipo de emoción: puede ser

la alegría, tristeza, ira entre otros que activan al organismo y

conducen a la conducta final.

Ejemplo: Gabriela Fernández es propietaria del CEIP “FLOR DE

MARIA”, colegio para niños, muy lindo y ordenado. En este año

2006, el alumnado ha aumentado, debido al trabajado que han

realizado. Ella está muy emocionada con tanto alumnado y acogida

que tiene en el distrito de Breña. Entonces, esa emoción y ese

motivo la conducen a comprar un terreno más amplio para poder dar

un mejor servicio. Ella acude al banco y el banco le brinda el

préstamo.

10.3. Clases de motivos 10.3.1. Los no aprendidos : son los motivos básicos que el

organismo exige para subsistir.



Ejemplo: Tengo Sed.

10.3.2. Los aprendidos : son los motivos que se van desarrollando

y aprendiendo en la actividad social del hombre.

Ejemplo: Deseo un carro.

Hemos visto de que manera la motivación influyen en los individuos y

de que manera el comportamiento es conducido bajo las manos de

las emociones y el deseo de satisfacer necesidades.

Ahora veremos las primeras teorías de la motivación que explican el

comportamiento del hombre dentro de las organizaciones.

10.4. Teorías del contenido Motivacional

10.4.1. Teoría de la jerarquía de las necesidades d e A. Maslow

Abraham Maslow, separó las necesidades del hombre, en

necesidades de orden superior y de orden inferior, es decir, de

orden alto y de orden bajo. Podemos decir para una mejor

aclaración, que las necesidades de órdenes Altos (A) son

5. Autorrealización

4. Estima

3. Sociales

2. Seguridad

1. Fisiológicas

A

B

86


satisfechas por actores internos y los de orden bajo (B) son

satisfechas por factores externos al individuo.

Veamos

Ejemplo 1: La Sra. María Laguna es una carismática directora de

un colegio estatal. Ella se siente muy a gusto con el cargo que

tiene (A) AUTO- REALIZACIÓN .

Ejemplo 2: La Srta. Maricielo Alva es una persona que se siente

muy cómoda con el sueldo (B) FISIOLÓGICAS que recibe en la

empresa donde labora. Todos sus gastos personales son

cubiertos. Su sueldo es el mejor en el mercado.

Ejemplo 3: La Srta. Fátima Alva labora en una ONG, que se

encarga de apoyar a las personas discapacitadas. A la Srta.

Fátima, le agrada el trato amical que recibe en la ONG de las

personas que ayuda (A) ESTIMA .

Esta teoría sostiene que mientras el individuo va satisfaciendo las

necesidades según niveles y orden, se van haciendo un motivo de

satisfacción las demás, en forma gradual.

10.4.2. Teoría de la motivación- Higiene (Teoría Bi -factorial) de Frederick Herzberg

Herzberg defendía la idea de que el ambiente laboral que alberga

al empleado es de suma importancia, debido a que es un factor

determinante para su satisfacción y buen desempeño. Es decir

Herzberg basa la motivación en lo externo y en el trabajo del

individuo. Por esta razón, se llama bi-factorial: factores higiénicos

y factores de motivación.



10.4.2.1. Factores higiénicos: estos factores

consienten que la persona no se sienta insatisfecha en su

responsabilidad o trabajo a ejecutar, pero no implica que

genere una motivación suficiente para llegar a los objetivos

institucionales.

Ejemplo 1: La Sra. Ana Encarnación se siente satisfecha

porque las condiciones laborales, físicas, (F. higiénicos) son

muy adecuadas en su oficina y le permiten trabajar.

Ejemplo 2: El Sr. Roberto Fernández Delgado es el asistente

de Recursos Humanos de la empresa LATINO la

remuneración (F. higiénicos) que recibe es muy buena y hace

que él se siente bien trabajando.

10.4.2.2 Factores motivacionales: se

consideran a todos aquellos factores impulsores de la energía,

como la gasolina para el auto. Son aquellos que conducen a la

persona a la actividad creativa, al compromiso organizacional,

es decir a los objetivos corporativos.

Ejemplo 1: La Srta. Judi Suazo se siente importante en la

empresa, porque su superior siempre la reconoce (F.

Motivacional) por la buena labor.

88


Ejemplo 2: El Sr. Oscar de la Cruz es una persona muy

responsable. Este año, la empresa lo ha ascendido (F.

Motivacional) a Gerente General.

A diferencia de la teoría de A. Maslow, Herzberg supone que si

un individuo no satisface alguna necesidad origina una

frustración que lo sobrelleva a la búsqueda de satisfacer otra

necesidad para sentirse bien. Puede darse la REGRESIÓN, es

decir, al no satisfacer alguna necesidad de orden superior

puede conducir al individuo a querer satisfacer alguna

necesidad de orden inferior.

Ejemplo: El Sr. Juan Villena, contador de una prestigiosa

cadena de restaurantes de Lima, está insatisfecho con las

labores que ejecuta y las responsabilidades que se le encargan.

Está limitación (autorrealización) o frustración lo conlleva a

buscar mejoras económicas que le den mayor seguridad.

10.4.3 Teoría de las necesidades de McClelland

Esta teoría está basada en las necesidades del individuo. Se

clasifica en tres:

10.4.3.1 Necesidad de Logro

Es la fuerza impulsora que conduce al individuo a

sobresalir y a obtener metas.

Ejemplo: El Sr. José Gallardo trabaja en la empresa TOTTUS

SA, y continuamente busca retos laborales para sentirse bien.

10.4.3.2 Necesidad de poder



Es la fuerza impulsora que hace que el

individuo busque el poder que lo haga sentirse orgulloso y

fuerte ante los demás.

Ejemplo: La Srta. Tomaza es Gerente General de la

empresa “Gourmet” y, cuando la ascendieron a Supervisora de

planta, su autoridad (Poder) hizo sentir muy mal a sus subordinados.

Entones el Sr. Pablo Cevallos la retornó a su puesto original. Fue

tanta la humillación de la Srta. Tomaza que renunció.

10.43.3 Necesidad de Afiliación

Es el deseo de pertenecer a un grupo y mantener

buenas relaciones sociales.

Ejemplo: La Srta. Amistad trata de estar siempre en buena

compañía y en buenas relaciones con los compañeros de

trabajo para generar un buen clima laboral.

Ahora si estas necesidades se “exceden en el individuo” puede

ocasionarse en él un desequilibrio o exceso de necesidad o

ambición. Este puede ocasionar confusión, enemistades,

exageración de conductas entre otras. Veamos:

90


2Poder Busca el poder para sentirse superior, para ganar beneficios

personales.

Manipula para abarcar más poder.

Maltrata y disminuye a las personas para sentirse más.

Genera competencias internas con otros gerentes.

Restringe el poder, no lo suelta.

Logro Busca lograr sus propios objetivos al margen de las metas

organizacionales.

Apela a cualquier medio para superar obstáculos.

Aparta de su camino a cualquiera que dificulte el logro de sus

objetivos.

Trata a las personas como medios para alcanzar sus fines.

Se llena de envidias cuando alguien logra más que él,

especialmente con sus

subordinados.

Abre muchos frentes y a la vez dificulta el logro de objetivos.

Afiliación Se indigna y molesta cuando no lo invitan a una reunión.

Busca a las personas como droga porque necesita llenar un vacío.

Es dependiente de la opinión y aceptación de las personas.

Genera adicción a las reuniones.

10.4.4 Teoría ERG de Clayotn Alderfer

10.4.4.1 Existencia : esta categoría agrupa a las necesidades

básicas consideradas por Abraham Maslow.

2 Http://www.leadercli.com/bolson/3/0/gru/23/motivaciones.doc. Resultados de la investigación realizada por el CLI y la Escuela de Negocios de Wharton.” Las motivaciones de los lideres Peruanos. David Fischam- José Agustín Ortiz Elías.

Seguridad

Fisiológicas



10.4.4.2 Relación: en esta categoría, se encuentran las

necesidades de socialización, interrelaciones, y el

componente de estima.

10.4.4.3 Crecimiento: está representado por el anhelo,

deseo de crecimiento, desarrollo personal y el componente de

la autorrealización y estima.

Esta teoría al igual que la teoría de Frederick Herzberg

supone que si el individuo no satisface una necesidad puede

satisfacer otra. Puede seguir hasta buscar su satisfacción

individual y sentirse bien.

Lectura

Caso práctico “Los sin culpa”

Recuerda el sabio proverbio: “Enfréntate con calma a la peor emergencia”. Si no

quieres que te abrumen los conflictos, reconoce que la serenidad es la manera

más propicia para manejar los problemas y hallarlos.

Sociales

Autorrealización

Estima

Estima

92


El club social “los sin culpa ” estaba pasando por problemas económicos así

que decide levantar al club y tener ingresos para poder pagar las

gratificaciones de diciembre de sus empleados. Para esta misión, requería del

trabajo en equipo de todos para que juntos lograsen el éxito. Mas, en el

transcurso de sus actividades hubo un gran percance que dificultó

avanzar y alcanzar sus objetivos por irresponsabilidad de algunos empleados.

Es por esta razón que el club necesita resolver el problema para seguir

avanzando. Describiré cómo se dieron los hechos para que Ud. encuentre

solución y apliqué las teorías motivacionales. Los castigos y recompensas sí

son necesarias.

Cercana las fechas navideñas y viendo una gran oportunidad para crear

confraternidad y lazos de armonía entre los participantes el director General el

Sr. Juan López decide organizar eventos culturales para lograr dos objetivos

básicos: tener ingresos y lograr más unión entre los miembros del club. Las

pautas del evento eran las siguientes:

a. Se dividirían por equipos de trabajo y temas a exponer por día

establecido para la “Semana Cultural” (así la llamo). Así habría un

cronograma de actividades en forma ordenada.

b. Los grupos que participasen serían recompensados con un día libre

y una bonificación del 5% de las utilidades que se recauden por todas

las exposiciones.

c. El tiempo de preparación de los temas sería de dos semanas de

anticipación para evitar malos entendidos y desórdenes de cualquier

tipo.

d. Los empleados interesados serían convocados para poder decidir

con unanimidad los equipos a exponer.

e. Queda bajo responsabilidad la absoluta preparación y manejo de las

exposiciones para el día pactado por equipo porque se realizaría un

tríptico que se distribuiría a nivel interno y externo del club.

Entonces, estaba en juego el prestigio del club, la seriedad y las

gratificaciones de todos los miembros del club.



f. Si hubiera algún problema, se debería comunicar con anticipación

para solucionar el problema a tiempo.

El director distribuyó estas reglas a todos los empleados para evitar

discusiones. El director luego convocó a reunión general a los interesados. Al

ver la respuesta motivadora de todos los miembros, optó por hacer una rifa

con los grupos y ver cuál de ellos serían los que expongan finalmente. Al final,

todos estuvieron de acuerdo y determinaron contentos los grupos elegidos.

Llegó el día de la “Semana Cultural”. Los trípticos habían sido distribuidos y la

audiencia había respondido al 100%. Se recabaron las entradas y todos

esperaban ansiosos al primer grupo con el tema a exponer.

El Director estaba a punto de ingresar al auditorio para dar las palabras de

bienvenida, cuando uno de los empleados del grupo que tenía que exponer lo

toma del hombro y le dice:

“Sr. Director, no estamos preparados, no vamos a exponer, porque n o

hemos tenido tiempo.”

El Director los mira y les pregunta: “¿Leyeron las cláusulas que distribuí?”

“Si, lo que sucede es que no nos hemos preparado”.

El Director los mira y sin perder tiempo, porque ya estaban esperando en el

auditorio, entra y pide disculpas por el acontecimiento y empieza a contar

anécdotas y un tema improvisado sobre “La ética en la relaciones

sociales”.Para calmar a los invitados, hace hincapié que las entradas, por ese

día, serían devueltas al terminar la Semana Cultural.

En el auditorio, se generaron comentarios negativos por los invitados y por los

mismos empleados que no pudieron exponer, porque no salieron elegidos.

Ellos dijeron que lo hubieran hecho bien y que no se hubiera generado este

desplante y pérdida al club.

94


Al día siguiente, el Director estaba en su oficina esperando las disculpas de los

empleados irresponsables por todo el desorden y pérdidas causadas cuando

de repente tocan la puerta e ingresa sonriendo el grupo de irresponsables y le

pide un favor.

“Sr. Director usted es bueno.” - Le dice- “Debe ayudar a uno de nuestros

compañeros que tuvo que exponer, pero como usted sabe no expusimos. El

necesita la bonificación. Por eso, nosotros hemos decidido no recibir la

bonificación pero si recibir nuestro día libre como usted lo prometió”.

El Director responde: “¿Quiénes perdieron la oportunidad por

irresponsabilidad? ¿Quiénes olvidaron la necesidad de su amigo? ¿Quiénes

actuaron mal? ¿Quiénes faltaron a las reglas? ¿Quiénes tuvieron tiempo para

comunicarme? ¿Quién hizo frente a los invitados? ¿Quién tuvo que hacerlo?

¿Quién es el malo de toda esta contrariedad?

¡Usted es injusto!!!!!, no comprende la necesidad de nuestro amigo¡ alzó la voz

uno de los del equipo al director que estaba frente a ellos mirándolos

esperando alguna respuesta o alguna disculpa, y tirando la puerta se retiraron.

El Director convocó al directorio para dar solución a este problema. Usted

como parte del directorio, debe responder las siguientes respuestas.

1. Realizar el ciclo motivacional de los empleados al enterarse de la

recompensa por bonificación

2. Realizar el ciclo motivacional (con obstáculo/frustración) de los

invitados con la contrariedad del acontecimiento del grupo

irresponsable



Preguntas

Conteste:

1. Diga si el Director buscó la fidelización y compromiso de los miembros

del club con la semana cultural. Sustente su respuesta.

2. ¿Considera que los equipos de trabajo estaban motivados ante el

evento? ¿Por qué?

3. ¿Considera usted que el Director unió necesidades organizacionales con

necesidades de sus empleados? Sustente su respuesta.

4. Dentro de la jerarquía de las necesidades de Maslow, en la semana

cultura ¿los equipos de exposición, que necesidad cubrían? Explique

con la pirámide de A. Maslow.

5. Considera usted que el reto de la exposición por equipo determinado

frente a una gran audiencia y la confianza puesta del club hacia ellos

representa los factores higiénicos o motivadores según la teoría de los

factores. Sustente su respuesta.

6. Aplique la teoría de las expectativas en relación a lo que el Director

esperaba de los resultados de la semana cultura.

96



1. ¿Una misma motivación o emoción puede originar conductas

diferentes en los individuos? Explique.

2. ¿El trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el crecimiento se

relacionan con la satisfacción que el trabajador pueda tener en el

centro laboral?

3. ¿Tiene alguna relación la fatiga con el rendimiento en la actividad

laboral?

4. ¿Qué indicadores se encuentran dentro de la teoría de los factores?

5. ¿Por qué pueden ser perjudiciales la exageración de las necesidades

de logro?

ParaParaParaPara recordar recordar recordar recordar

• La emoción es alguna necesidad que desea ser satisfecha.

• La motivación está basada en un motivo que dirige nuestro

comportamiento.

• Las principales teorías de contenido Motivacional son: teoría de la jerarquía

de las necesidades de Maslow, teoría de la motivación - Higiene de

Frederick Herzberg; teoría de las necesidades de McClelland y la teoría

ERG de Alderfer.



Motivación en las organizaciones II


• Conocer las principales teorías de la motivación en las organizaciones para su

correcta aplicación

• Identificar las metas que originan retos en los trabajadores

• Encontrar las formas de mantener motivados a los trabajadores

CONTENIDOS

• Teorías del proceso motivacional.: teoría de las expectativas de Vroom. Teoría

de la Equidad de Stacy Adams

ACTIVIDADES



• Se motivará a la investigación.



11

98


11. Teorías del proceso motivacional

11.1. Teoría de las expectativas de Vroom

Víctor Vroom establece la importancia de reconocer y atender las

diversas necesidades y motivaciones que el individuo pueda

tener. Es una teoría más amplia y realista que la teoría de A.

Maslow y Herzberg al reconocer que el hombre se dispone a

actuar estimulado por algún motivo, necesidad insatisfecha que lo

va a conducir hacia una conducta que generará resultados

esperados (expectativas) estableciéndose el individuo como un

ser único.

Esta teoría tiene tres dimensiones:

11.1.1. Relación esfuerzo- desempeño: el empleado

reconoce que si se esfuerza a un nivel determinado logrará una

meta en su desempeño laboral deseado.

Ejemplo: Una violinista en un concierto esperará

que su desempeño logré un éxito total con la audiencia, por lo

tanto depende de la relación esfuerzo- desempeño.

Relación: DESEMPEÑO EXITOSO

ESFUERZO



11.1.2 Relación recompensa - desempeño: el individuo

relaciona el nivel de su desempeño con los resultados

deseados o metas establecidas.

Ejemplo : Un golfista percibe que si se

desempeña al máximo logrará ganar a todos sus competidores.

Relación:

GANAR A TODOS SUS COMPAÑEROS

(Meta)

11.1.3 Relación recompensas - metas personales: es lo

atractivo que el empleado percibe: la recompensa, los

reconocimientos que le dan por su trabajo personal en la

empresa.

Ejemplo: Manolo reconoce que la empresa nunca

lo motiva que más bien lo limita.

Relación:

MANOLO NO ESTÁ SATISFECHO

CON LAS RECOMPENSAS

Como vemos, es necesario interpretar lo que el empleado

realmente siente en relación a la empresa y condiciones laborales

DESEMPEÑO

METAS PERSONALES

100


para poder establecer mejores mecanismo de motivación y hacer

del individuo un ser competitivo y productivo.

11.2 Teoría de la Equidad de Stacy Adams

En esta teoría, vemos que no sólo el empleado se

satisface o se motiva por la saciedad de una necesidad, sino

también que coloca en una balanza el nivel de justicia y

equidad. Esto hace que surjan comparaciones con otras

personas. Sean estos miembros de la organización o no lo

sean.

Entramos a un tema que abarca la retroalimentación de

esfuerzo - motivación- resultados y metas-esfuerzos-

recompensas.

Ejemplo : El presidente Toledo considera que es

injusto el sueldo que recibe por la situación en la que se

encuentra el País.

Ahora imagínese que un empleado se siente tratado con injusticia en

comparación con sus demás compañeros. Le pregunto:

1. ¿Cree que cambiará su ritmo de trabajo? ¿Por qué? Ejemplo.

....................................................................................................................

....................................................................................................................



....................................................................................................................

....................................................................................................................

....................................................................................................................

....................................................................................................................

....................................................................................................................

2. ¿Cree que afectaría la percepción que pudiera tener sobre sus

compañeros mejor tratados que él? Ejemplo.

....................................................................................................................

....................................................................................................................

...................................................................................................................

....................................................................................................................

....................................................................................................................

....................................................................................................................

3. ¿Considera que pudiera bajar en su nivel de desempeño? Ejemplo.

....................................................................................................................

....................................................................................................................

....................................................................................................................

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....................................................................................................................

....................................................................................................................

....................................................................................................................

102


4. ¿Cree que se generará en él algún sentimiento de rencor?

....................................................................................................................

...............................

....................................................................................................................

....................................................................................................................

....................................................................................................................

....................................................................................................................

....................................................................................................................

5. Investigue y explique sobre el papel de la justicia distributiva y dé un

ejemplo.

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....................................................................................................................

....................................................................................................................

....................................................................................................................

....................................................................................................................

....................................................................................................................

6. Investigue y explique sobre el papel de la justicia de procedimiento.

Ejemplo.

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....................................................................................................................

....................................................................................................................

....................................................................................................................

....................................................................................................................

....................................................................................................................



Por lo tanto, reconocemos la necesidad de tratar a los

empleados no como un todo, sino como seres individuales que desean,

perciben, se motivan, se estimulan, de manera distinta a los demás. Es el

compromiso del gerente o del encargado identificar, según la experiencia

laboral y experiencias reales dentro de la corporación, mediante un

liderazgo efectivo, en qué medida cada comportamiento, procedimiento,

actuación, afecta la conducta y desenvolvimiento del empleado.


1. ¿Cuál es la base de la teoría de las expectativas de Vroom? Deme un

ejemplo laboral.

2. ¿Considera usted que los empleados requieren las mismas

recompensas?

3. ¿Cuál es la base de la teoría de la equidad de Stacy Adams? Deme un

ejemplo laboral.


• La teoría de las expectativas de Víctor Vroom reconoce la importancia de

atender las diversas necesidades y motivaciones que el individuo pueda

tener.

104


• La relación esfuerzo-desempeño reconoce que si el esfuerzo es a un nivel

determinado, logrará una meta deseada en su desempeño.

• La relación recompensa-desempeño relaciona el nivel de desempeño con

los resultados deseados o metas establecidas.

• La relación recompensas-metas personales relaciona lo atractivo que el

empleado percibe las recompensas, reconocimientos que le dan por su

trabajo personal en la empresa.

• La teoría de la Equidad de Stacy Adams admite que los individuos perciben

el sentido de equidad en su actividad laboral como justicia que motiva.



El trabajo en equipo El trabajo en equipo El trabajo en equipo El trabajo en equipo OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Explicar y entender la importancia de los equipos de trabajo

• Identificar los factores motivadores para generar un clima de confianza entre

los

miembros de equipo

• Identificar los errores comunes en los trabajo de equipo que conducen a

conflictos

disfuncionales

CONTENIDOS

• El trabajo en equipo- Grupo & Equipo. Definición

• Conflictos y manejo estratégico. Tipos

• Formación de equipos altamente efectivos

• Equipos para solución de problemas. Equipos autodirigidos. Equipos ínter –

funcionales

ACTIVIDADES


12

106


• Los alumnos desarrollarán una dinámica de aprendizaje de la teoría


• Trabajo en talleres que identifiquen el tema.


12. El trabajo en equipo

12.1. Definición

12.1.1. Grupo vs. Equipo.

Comúnmente trabajamos en grupos y pensamos que estamos

actuando en equipo. Hay una gran diferencia entre ambos.

El grupo es un conjunto de personas

relacionadas para alcanzar objetivos. Entre los miembros

comparten información y dan recomendaciones para establecer

mejores soluciones ante los problemas que se presenten.

Contribuyen a la causa sin estar totalmente involucrados.

En cambio, el equipo genera sinergia positiva.

No sólo es un aporte de ideas, sino es una retroalimentación

constante, un esfuerzo sistematizado en busca de un objetivo en

común y beneficios compartidos.



12.2. Conflictos y manejo estratégico

Todo problema debe ser resuelto de una manera consciente y

efectiva. Es decir que la solución sea la más adecuada no la menos

indicada. Al hablar de conflictos nos referimos a un proceso donde

una de las partes o las partes sienten que han sido perturbadas

negativamente.

Es evidente que, en el trabajo en grupo o equipo, siempre surgirán

indicadores que puedan llevar a un tipo de conflicto. Lo importante es

saber cómo salir del huracán sin perjudicar a los demás, brindando

soluciones razonables para las partes.

12.2.1. Tipos de conflicto

12.2.1.1 Conflicto funcional: es aquel conflicto que busca la

manera de solucionar constructivamente un problema.

Es decir que busca “el estar bien” de los miembros.

12.2.1.2 Conflicto Disfuncional: son los conflictos en los

que las partes no buscan soluciones. Buscan ganar–

ganar es decir son formas disfuncionales de llevar a

cabo un problema.

Ahora bien, no se sabe hasta qué punto puede llegar a ser un

conflicto funcional o disfuncional. Lo importante es utilizar

ciertas herramientas como las siguientes:

a. La colaboración en la búsqueda de

una solución equitativa.

108


b. La negociación integradora para fomentar

lazos comprometidos, fuertes y no buscar resentimientos.

c. Generar un nivel de empatía que concibe

entre todos un ambiente donde no se busque discutir sino

soluciones.

De esta manera, trabajar será un placer aun en problemas,

porque en los problemas es cuando se necesita más de la

ecuanimidad y de la calma.

12.3. Formación de miembros altamente efectivos

Una de las formas de capacitar miembros altamente efectivos es

condicionarlos a trabajar en círculos de calidad. Grupos de trabajadores

que se reúnen en forma facultativa y periódica para discutir, planear,

proponer soluciones, planes de trabajo, que conllevaría a soluciones

inteligentes, discutidas y respetadas, para un beneficio simultáneo.

Las principales características de estos círculos son EL RESPETO

MUTO Y EL DESEO EN COMÚN DE MEJORA.

Con esto, se lograría:

a. La participación efectiva

b. Mejoras en el clima laboral

c. Desarrollo de habilidades y conocimientos en un beneficio en

común



Es decir, un trabajo en equipo con el compromiso

de ser mejores.

Ahora veremos cuántos tipos de equipos se pueden dar en las

corporaciones y aprendamos a manejarlos.

12.4. Tipos de Equipo

12.4.1. Equipos para la resolución de problemas

Son equipos que se reúnen a un periodo determinado para ver y

resolver problemas que están presentes y prever los que vienen.

Justamente una forma de estos equipos son los llamados

“círculos de calidad”, que aproximadamente en el 1965 fueran

creados por el ingeniero Japonés Kaoru Ishikawa.

Estos equipos tienen la finalidad de discutir y plantear

resoluciones propuestas para mejorar el clima laboral y evitar

conflictos que perjudiquen a los miembros de un área

determinada. Se da entre la unión de 05 a 12 empleados.

110


12.4.2 Equipos autodirigidos : este equipo de

trabajo está conformado entre 10 a 15 trabajadores o por todos

los trabajadores del mismo departamento o sección o taller que

tienen bastante libertad y autoridad para la toma de decisiones y

auto dirección para las diligencias que realizan. Ordinariamente

su labor reduce la supervisión y evitan la acumulación de tareas y

decisiones.

A diferencia del primer tipo de equipo estudiado, estos equipos

pueden tomar e influir en las decisiones relacionadas con el

trabajo.

12.4.3. Equipos inter funcionales: estos equipos,

a diferencia de los anteriores, están formados por miembros del

mismo nivel jerárquico, pero de áreas distintas de trabajo que

unen fuerzas para llevar acabo alguna tarea especifica. Es decir,

se crea una fuerza superior en capacidad, conocimientos,

experiencia, aptitud para un efectivo desarrollo corporativo.

Ante todo, el compromiso a un objetivo corporativo es el

establecimiento de metas mediante un liderazgo efectivo rodeado

de un clima de confianza mutua. Esta debe conllevar al desarrollo

potencial de habilidades y al punto en común: el Objetivo

corporativo para estimular la lealtad y la apertura al cambio.




1. ¿Qué tipo de equipos son los comités?

2. ¿Qué son lo equipos de alto rendimiento?

3. ¿Cómo se puede incrementar la motivación de los miembros de los equipos

de trabajo?

4. Forme grupos de trabajo y represente los tipos de equipo de trabajo.


• El grupo es un conjunto de individuos relacionados para alcanzar objetivos. • El equipo genera una sinergia positiva donde el desempeño es mayor entre

los miembros.

• Los círculos de calidad garantizan un trabajo efectivo y un clima laboral

positivo.

• Los equipos ínter funcionales, miembros de un mismo nivel jerárquico pero

de distintas áreas de trabajo, es una forma de agrupación donde los

miembros potencial izan las fuerzas de trabajo en un nivel superior

• Los equipos autodirigidos, tiene la facultad de tomar decisiones y

discutirlas.

• Los equipos de solución de problemas, son miembros del mismo

departamento, ellos discuten y proveen problemas mejorando el nivel de

confianza de los miembros.

112




La comunicaciLa comunicaciLa comunicaciLa comunicación enón enón enón en las organizaciones las organizaciones las organizaciones las organizaciones


• Explicar y entender la importancia de la comunicación en las empresas

• Conocer y evitar las barreras en la comunicación

CONTENIDOS

• La comunicación. Definición

• Proceso de la comunicación

• Fluidez de la comunicación

• Barreras en el proceso de la comunicación

• Ventajas de una buena comunicación empresarial

ACTIVIDADES


con la teoría aprendida y la aplicación de lo entendido.

• Trabajo en talleres que identifiquen el tema.



13

114


13. La comunicación en las organizaciones. 13.1. Definición

El presidente de Aerolíneas Escandinavas, el Sr. Jan Carlzon, se

refirió a sus empleados de la siguiente manera: “Un buen líder dedica

más tiempo a la comunicación que a cualquier otra actividad."

La COMUNICACIÓN es la transferencia de información

y la retroalimentación de lo transferido.

13.2. Proceso de la comunicación

13.2.1. Modelo universal del proceso de comunicació n.

FUENTE CODIFICACIÓN MENSAJE CANAL

DECODIFICACIÓN

RECEPTOR



Usted redactará una historia que indique las partes del proceso de esta comunicación:

13.3. Fluidez del a comunicación

13.3.1. Fluidez descendente

En este tipo de comunicación en las organizaciones, la

información va dirigida hacia abajo en la estructura jerárquica de

la empresa.

Enunciaremos algunos canales de comunicación descendente.

BOLETINES PERIÓDICOS INTERNOS.

MANUALES

FOLLETOS

116


13.3.2. Fluidez ascendente

Es aquella que se dirige hacia arriba en la estructura jerárquica de

la empresa.

Enunciaremos algunas funciones.

13.3.3. Fluidez lateral o comunicación lateral

La transmisión de información entre grupos de trabajo o personas

que están al mismo nivel jerárquico se denomina comunicación

horizontal. Es una comunicación más fluida y abierta porque se

comunican entre un mismo nivel.

Admite a los

niveles

superiores

tratar y

conocer los

problemas

del personal.

Siembra y

faculta la

mejora de la

calidad de

vida laboral.

Promueve la

integración y

participación

de los

miembros de

la

organización.



Evita malos entendidos porque la comunicación

es fluida y abierta.

Promueve el trabajo en equipo

enriqueciendo el compañerismo.

Facilita la coordinación y retroalimentación de

experiencias.

13.4. Barreras en la comunicación

Como sabemos, siempre hay obstáculos que perjudican nuestras

buenas relaciones y uno de ellos es el factor fundamental que es la

comunicación con los demás.

Comúnmente cometemos errores en la comunicación que pasan

desadvertidos ante nuestros ojos y solo nos damos cuenta cuando

nos dicen: ¿Qué dijiste?

118


!! No me ofendas !!

13.4.1. Filtración: es una información manipulada para bien del

emisor.

Dé usted un ejemplo: ..........................................................................................................

..........................................................................................................

..........................................................................................................

..........................................................................................................

13.4.2. Percepción Selectiva: es cuando la comunicación se

da sobre la base de una percepción personal por una de las

partes.

Dé usted un ejemplo :

..........................................................................................................

..........................................................................................................

..........................................................................................................

..........................................................................................................

13.4.3. Defensa: es cuando intervienen las emociones negativas, lo

que origina que no exista la comunicación porque no existe el

entendimiento.



“Ya pues, habla estoy apurado”


..........................................................................................................

..........................................................................................................

..........................................................................................................

..........................................................................................................

13.4.4. Lenguaje: las palabras tienen diferente significado para las

partes.


..........................................................................................................

..........................................................................................................

..........................................................................................................

..........................................................................................................

Por eso, se hace necesario establecer una comunicación con la

intención real de retroalimentar a las partes y encontrar suficiente

información para poder absolver alguna duda y evitar conflictos.

13.5. Ventajas de una buena comunicación empresaria l

Es necesario que reconozcamos que la comunicación cumple una

función básica: transmitir y retroalimentar un mensaje efectivamente.

Todo mensaje debe llegar claro a su receptor para que realmente

tenga efecto retroactivo.

Las empresas, juntamente con sus lideres, deben implantar códigos,

canales de comunicación, desarrollar habilidades que cumplan la

labor especifica de interrelacionar y comunicar realmente a todos los

120


miembros de la corporación para evitar malos entendidos, rumores o

chismes que lo único que ocasionan son problemas y retrasos.

Los líderes deben procurar tener un trato de interrelación y contacto

con los miembros manteniendo las siguientes características:

13.5.1. Énfasis en la comunicación: Face to Face, es decir

encontrar la cara humana de las partes para que la comunicación

sea real y más completa.

13.5.2. Compromiso compartido: los superiores deben estrechar

lazos más cercanos con su personal y evitar puertas cerradas que

originan miedos y prejuicios tontos.

13.5.3. Un manejo saludable de las noticias maléfic as: se

debe escuchar, comprobar y castigar las malas conductas para

evitar que se vuelvan a repetir y generen un ambiente hostil y dé

recelos sin razones justificables.

“Una empresa con un buen sistema de comunicación es como un

buen sistema circulatorio “

Lectura

La olvidadiza

Anita Gallina, líder de proyectos del Grupo MANOLAS, tiene bajo sus órdenes

a 24 programadores de computadoras, quienes desarrollan tres grandes

sistemas de información para la B&B



Cada programador está asignado uno de los tres equipos y está comprometido

con uno de los sistemas de información.

Gallina decidió que controlaría mejor los proyectos si designaba a un líder de

equipo por cada uno de los tres proyectos a quienes llamaría "programadores

líderes". Pero antes de anunciar su decisión a todos los programadores, decidió

conversar a solas sobre el asunto con cada uno de los tres posibles

programadores principales.

Llamó a Pepita Suárez a su oficina y le informó que la nombraría programador

principal del proyecto de logística. Le explicó todas sus funciones y le dio la

relación de personas que estarían a su cargo y entre ellas estaban: Vereche,

Revis y Holgazán. Gallina al día siguiente salió de vacaciones y se olvidó de

comunicar al personal sobre los cambios.

Una mañana (mientras Gallina estaba de vacaciones), Pepita Suárez le pidió a

Vereche que elaborara el procedimiento de operaciones a lo que él respondió:

“YO NO CUMPLO FUNCIONES DE QUIEN NO ES MI JEFE”.

Pepita molesta le dice: "YO SOY TU JEFE”

Preguntas:

1. ¿Cuál fue la causa de esta falla de comunicación?

2. ¿Qué barreras obstruyeron el esfuerzo de comunicación?

3. Si usted es Pepita ¿qué haría? Identifique y describa los elementos

de los procesos de comunicación que se dieron en este caso.

122



1. ¿Diga usted, que fluidez de comunicación representan los correos

electrónicos ? Dé un ejemplo de un correo electrónico y diga las partes

del proceso de la comunicación.

2. ¿Crees que las mujeres y los hombres tienen distintas formas de

comunicarse entre ellos? ¿Cree que existe alguna barrera entre sexos?

3. ¿Considera que pudiera existir un problema de comunicación por el nivel

cultural?

4. Que me puede decir sobre los chismes, rumores dentro de las

organizaciones.

5. ¿Es posible comunicarse con gestos, señas, colores?

6. Forme grupos e interprete las barreras de la comunicación.

Para rPara rPara rPara recordarecordarecordarecordar

• La COMUNICACIÓN es la transferencia de información y la

retroalimentación de lo transferido.

• Se conocen tres formas de fluidez en la comunicación: Descendente,

ascendente y lateral.

• Las barreras de la comunicación dificultan y distorsionan el mensaje.

• Entre las barreras de comunicación tenemos la filtración, percepción

selectiva, defensa y lenguaje

• La comunicación cumple una función básica transmitir y retro alimentar un

mensaje efectivamente.



El liderazgo empresarial


• Explicar y entender la naturaleza del liderazgo

• Entender porque ningún estilo de liderazgo es el mejor

• Distinguir las diferencias entre un líder transformador y un liderazgo transaccional

CONTENIDOS

• El liderazgo. Definición

• Tipos de liderazgo

• Liderazgo y sistemas administrativos

• El liderazgo trascendental moderno: el líder carismático; el liderazgo transformador y el

modelo de liderazgo transaccional (Bernard M. Bass), el liderazgo visionario

ACTIVIDADES

• Los alumnos desarrollarán dinámicas de aprendizaje de la teoría aprendida y la


• Los alumnos realizarán talleres que identifiquen el tema.



14

124


14. El liderazgo en las empresas.

Es muy común observar que siempre hay alguien delante de ti o hay

alguien al que admiras. Siempre habrá alguien en quien confiar y quien

conducirá de alguna manera nuestra conducta. Pues así pasa en las

empresas. Ese alguien “es el líder” y ejecuta la función del liderazgo

empresarial. Esa persona que tiene la capacidad de influir y dirigir a los

demás.

14.1. Definición.

El liderazgo es un proceso en virtud del cual se

influye sobre el dinamismo de un grupo formado hacia la ejecución

de metas establecidas.

Este liderazgo puede que venga del mismo cargo, es decir, “Yo, tu

jefe, te ordeno por el mismo nivel en el que me encuentro”. Como

también puede venir del modo informal, es decir, fuera de la

estructura organizacional, “Yo te guió, a pesar de que, estamos en el

mismo nivel o equipo y tú me sigues por que lo deseas, sin ninguna

presión de ningún tipo”

Entonces quién es un LIDER. El concepto de Kenneth Wishart

lo voy a compartir con ustedes: “Es aquel que por la fuerza de sus

ideas, su carácter, su talento, su voluntad o sus habilidades

administrativas, es capaz de inspirar confianza en el grupo, y

dirigirlos hacia la consecución de metas comunes” .



¿Usted está de acuerdo con Kenneth W? Sustente su r espuesta.

..........................................................................................................

..........................................................................................................

14.2. Tipos de liderazgo.

Tomaremos la distinción que hicieron Kurt Lewin, Ronald Lippitt y

Ralph Whith los cuales dividieron a los líderes en tres grandes tipos.

14.2.1. Autoritario: este tipo de líder presiona,

impone, dicta, y sólo aparece cuando considera necesaria su

participación o cuando se hace necesaria su presencia.

14.2.2. Democrático: por el contrario este tipo de líder

es el que guía, conduce, dialoga, participa activamente con los

miembros del grupo.

14.2.3. Liberal: este tipo de líder deja libertad de

actuar, da las normas y lo demás es consecuencia de la actividad

de los propios trabajadores. Participa muy poco con los

miembros del grupo.

126


14.3. Liderazgo y sistemas administrativos.

¿Qué es un sistema? Según el diccionario ilustrado de lengua española, “es un conjunto

ordenado de cosas que atribuyen a un fin”.

Pues bien, ¿así como el sistema circulatorio, digestivo? ¡Claro! pues

en las empresas hay un sistema administrativo que debe tener un

tipo de líder para que todo marche bien. Considerando que no existe

un sólo tipo de líder ni liderazgo, todo depende de cada organización

y sistema.

Tomaremos a Rensis Lickert, quien considera cuatro sistemas

administrativos que se contrastan con cuatro estilos de liderazgo

diferentes.

Punto de

referencia Autoritario

Autoritario-

Benevolente Consultivo Participativo

Sistema de

comunicación

Descendente Descendente

y muy pobre

ascendente

Integra Integra

Relaciones Desconfianza

Media

Condiciones

Total

Decisiones Centralizado

Media

Total

Consultiva



14.4. El liderazgo trascendental moderno

14.4.1. El líder carismático

Hemos vistos estilos de liderazgo. Ahora veremos las

características de un líder eficaz especial “el líder carismático”

¿Quizá encuentre uno entre sus amigos? Veamos como son.

Ante todo son seguros de sí mismos. Su lema es “

Yo puedo, confió en mí y confió en ti " aunque a veces tenga

actitudes impositivas. Por esa misma razón, que dirigen con

mucha energía a sus seguidores. Esa convicción los hace tener

metas bien claras. Por lo tanto, su lema laboral podría ser “todos

vamos en la misma dirección”. Aunque a veces esa misma

seguridad le haga ser una persona de “poco escuchar”.

14.4.2. El modelo de liderazgo transformador y el m odelo

del liderazgo transaccional (Bernard M. Bass)

Tocaremos los lideres transformacionales - carismáticos por

excelencia, y los lideres transaccionales.

Punto de referencia Lideres transaccionales

Lideres transformacionales

Tipo LAISSEZ FAIRE CARISMÁTICO-DEMOCRATICO

Comunicación Abierta y Directa a objetivos

Inspirada en la confianza, estimulando.

Personalidad Pragmático Cálido, humano.

128


Recompensa Esfuerzo /resultados Esfuerzo/ resultados /desempeño

¿Entre los líderes transformacionales o los líderes transaccionales cuál

de ellos tiene mayor superioridad frente al otro?

14.4.3 El liderazgo visionario. Podemos decir que este tipo de líder es en pocas palabras: “YO

TE GUIÓ PORQUE CONOZCO DE TUS FORTALEZAS Y SÉ

QUE ERES BUENO PARA ESTA TAREA”. Es decir, conducen a

la meta estimulando la energía consciente de su seguidores. La

visión es vista desde un punto realista, creíble y que genera

expectativas frente a los retos del presente y del futuro.

¿Todas las metas generan expectativas?

¿Qué hace diferente a este tipo del líder con el líder carismático?

AutoevaluaAutoevaluaAutoevaluaAutoevaluaciónciónciónción

1. Diga usted cuatro aptitudes de los líderes carismáticos.

2. ¿Cree que el tipo carismático de líder es apropiado para lograr altos

niveles de desempeño en los miembros del equipo?

3. Diga usted qué tipo de líder es el mejor según su criterio. De ejemplos.

4. Nombre lideres de la historia y clasifíquelos en un tipo de líder.

Expóngalos en clase y explíquenos al detalle. Investigue alguna

anécdota de cada líder que investiga.




• El liderazgo es un proceso en virtud del cual se influye sobre el dinamismo

de un grupo formado hacia la ejecución de metas establecidas.

• Tenemos tres tipos de liderazgo según Kurt Lewin, Ronald Lippitt y Ralph

Whith: autoritario, liberal y democrático.

• Los lideres de acuerdo con los sistemas administrativos son autoritario,

autoritario - benevolente, consultivo y participativo.

• Los modelos más recientes de liderazgo hallados son el carismático, el

transformador, el transaccional y el visionario.

130




La ética y los valores organizacionales La ética y los valores organizacionales La ética y los valores organizacionales La ética y los valores organizacionales


• Comprender la implicancia de la ética en las organizaciones

• Explicar el significado de ser una persona ética

• Entender la implicancia de la ética en las decisiones

CONTENIDOS

• La ética y los valores organizacionales Definición

• Objetivos de la ética y la moral

• La moral en las personas

ACTIVIDADES



• Se realizarán talleres que identifiquen el tema.


15. La Ética y los valores organizacionales.


15

132


La vida laboral es como una semilla que genera frutos. Los frutos son las

actitudes de las personas, comportamiento, resultados, desempeño,

ánimo, emociones, que repercuten en la parte central del medio laboral.

LA GENTE Y JUSTO ESTA GENTE HACE LA CALIDAD. No hay

trabajo en equipo, solidaridad, cohesión, valores sí la empresa se

desarrolla como una isla de individuos que van en diferentes direcciones

sin ningún respeto muto.

15.1. La ética y los valores 15.1.1. Definición de ÉTICA

El hombre va ejecutando actos en cada actividad de su vida y va

reconociendo lo que es bueno y lo que es malo, de ahí que va

formando su escala de valores. Es decir, la ética (ethos”:

temperamento, carácter, hábito) pertenece a la rama de la

filosofía la cuál determina nuestra conducta con consecuencias

responsables, basada en normas y valores. Mientras que la moral

(procede del latín “mos”, que significa costumbre, hábito) viene de

los códigos correctos del comportamiento del hombre en la

sociedad, donde están establecidos los valores

15.1.2. Definición de los valores

Es un conjunto de modelos y pautas que la sociedad establece,

cuya función es regir la conducta de los individuos dentro de ella.

Los valores son estudiados por la axiología que es una rama de la

filosofía.

Entonces los valores forman parte de la cultura social por lo tanto

están dentro del sistema social.

Los valores toman importancia en el comportamiento

organizacional, porque ponen mayor énfasis humano a las

empresas , es decir, a la comprensión de las actitudes y a la

motivación que influye en la percepción que los miembros tienen



sobre el lugar que laboran y hacia sus líderes que guían su vida

laboral.

Todos tenemos una jerarquía de valores que conducen nuestras

vidas. Todo empieza desde casa, escuela, amigos, familiares, y

las relaciones frecuentes en nuestro diario caminar. Lo que es

bueno o malo es común en nosotros. Está dentro del sistema

social que conduce nuestro comportamiento dentro de éste,

nuestras mentes están condicionadas.

15.2. La ética y los valores organizacionales

15.2.1. Definiciones

Los valores organizacionales, llamados también los valores

corporativos, son los lineamientos que conducen la conducta de

todos los miembros de una empresa, una conducta basada en las

normas de la ética empresarial.

La ética empresarial determina la conducta de los miembros de

la empresa bajo estándares comunes que conducen a

comportamientos homogéneos basados en los valores

corporativos dentro de juicios de orden moral.

Al hablar de valores corporativos, estamos hablando de la

libertad, la igualdad, la solidaridad, el respeto mutuo, el diálogo y

la aceptación social dentro de un sistema empresarial que

conforma la cultura organizacional, es decir, la forma de actuar,

pensar, decidir empresarialmente.

En las empresas, se debe consolidar la ética basada en una

cultura corporativa cimentada como una roca, con valores

construidos corporativamente, que aspiren a la calidad de vida

laboral con la ausencia de conflictos disfuncionales, asumiendo

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una responsabilidad social bajo un contrato moral sobre el

contrato contractual.

15.3. Objetivos de la ética y la moral

a. Hacer no sólo “líderes empresariales”, sino líderes morales

éticos

b. Valorizar los valores gerenciales, convirtiéndolos en una

necesidad más que una simple virtud corporativa

c. Contribuir a que los equipos institucionales participen activamente

en satisfacer los objetivos empresariales

d. Determinar con sentido ético en todas las actividades

e. Promover el liderazgo de compañeros y colaboradores en toda la

estructura corporativa

15.4. La moral en las personas

Los valores dan a las personas mensajes de conducta referencial.

Por ejemplo, la solidaridad nos lleva a una conducta humana frente a

los demás individuos que te circundan.

El hombre está basado en conductas las cuales están formadas y

representadas por acciones. Son éstas las que luego señalan la

tendencia o no a la moral.

El hombre es el resultado de procesos psicológicos en el que

interviene un conjunto de pasiones, impulsos, instintos, sentimientos,

emociones las cuales se dan sobre la base de la experiencia del

hombre y de la reflexión que pudiera tener en la búsqueda constante

de la felicidad del destino y la tranquilidad de la conciencia.

Es decir:



Los valores morales determinan el valor de la persona, entonces, se

podría decir que los valores morales miden las acciones de las

personas y la catalogan como buenas o malas. Entonces existen

valores y anti – valores

Valores Anti valores

Amor

Equidad

Orden

Paz….

Usted debe alargar la lista de valores y anti -

valores y dar un comentario de su aplicación en nuestra sociedad.


1. Diga usted cuatro valores sociales y su contribución a la sociedad.

2. ¿La responsabilidad social de la empresa contribuye con el bien a la

humanidad? Ejemplos

3. ¿Una empresa sin valores corporativos que consecuencias traería al

trabajo de sus miembros?

La libertad en el actuar.

La reflexión y el discernimiento basado en la experiencia y en la moral individual

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4. Forme grupos de trabajo y represente y comente los problemas éticos

en las empresas.


• La vida laboral es como una semilla que genera frutos. Por esta razón, hay

que sembrar buenas semillas en los valores corporativos.

• Los valores son un conjunto de modelos, pautas, que la sociedad establece

y cuya función es regir la conducta de los individuos dentro de ella.

• Los valores organizacionales, llamados también los valores corporativos,

son los lineamientos que conducen la conducta de todos los miembros de

una empresa.

• El hombre está basado en conductas , las cuales están formadas y

representadas por acciones. Son éstas las que luego señalan la tendencia o

no tendencia a la moral.

• La ética conduce nuestro comportamiento basado en la moral individual de

cada persona.



Ética profesionalÉtica profesionalÉtica profesionalÉtica profesional


• Comprender la implicancia de la ética profesional

• Explicar el significado de ser un profesional ético

• Entender la implicancia de la ética en las decisiones

CONTENIDOS

• Ética profesional - Definición

• El síndrome de Anat

ACTIVIDADES




LECTURA:


16

138


La verdad

Juanita no sabia qué hacer. El día lunes ella estaba dispuesta a exponer a su

jefe sus mejores ideas sobre el nuevo proyecto a implantase en la empresa y

decidió contárselo a Juan, el asistente del Sr. Leopoldo Suárez, jefe de Juanita.

Juan estaba a punto de ser despedido porque carecía de creatividad e iniciativa

y, en los dos últimos años consecutivos en la empresa, cumplía órdenes y no

brindaba aportes a la corporación.

¿Qué ocurrió? Juan tomó las ideas de Juanita y las expuso antes que ella.

El Sr. Leopoldo le dio otra oportunidad a Juan y le agradeció por tan brillantes

ideas diciéndole: “Muy bien amigo, sabía que no me ibas a defraudar”.

Juanita intentó hablar con el Sr. Leopoldo Suárez y explicarle todo lo sucedido.

Juan le pidió que no lo hiciera porque perdería el trabajo.

Preguntas:

1. ¿Juan actuó con ética profesional?

2. ¿Qué debió hacer Juanita?



16. La Ética profesional

16.1. Definición

Todo trabajador debe desarrollarse dentro de la ética profesional, es

decir, dentro del conjunto de normas, establecidas para determinar

las acciones malas o buenas en la práctica profesional.

Hay que entender que una actividad profesional, debe ser leal con lo

que brinda y leal con lo que exige. En otras palabras la ética

profesional requiere que todo profesional responda a las siguientes

expectativas:

a. Capacidad y competencia: el profesional debe brindar los

conocimientos actuales y las habilidades adecuadas al servicio.

b. Calidad y respaldo: el profesional debe brindar asistencia

donde la moral se ponga al servicio del cliente.

c. Relaciones basadas en el respeto : el profesional debe

establecer lazos de consideración y respeto a los clientes,

proveedores, competidores.

Se hace necesario reconocer que el título profesional representa el

esfuerzo y el compromiso de ser mejores.

El sentimiento de responsabilidad es una expresión individual, es

decir, un sentimiento único que envuelve a cada individuo haciéndole

comprender lo importante que es no sólo satisfacer intereses

personales, sino, ante todo, está la ética profesional y el compromiso

de responsabilidad con las regulaciones morales profesionales.

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Lo importante no es el titulo profesional sino lo que se puede

éticamente hacer con el conocimiento adquirido representado por

ese cartón.

16.2. Síndrome anti - ético profesional

16.2.1. Síndrome de ANAT

Este síndrome se da cuando un profesional por el afán de ganar

prestigio y status sobrepasa el derecho de los demás. Roba

ideas ajenas, propuestas, etc y las hace suyas para generar un

reconocimiento falso.

Este síndrome es síntoma de:

a. Desconfianza en uno mismo, y en sus habilidades y

conocimientos.

b. Deslealtad hacia el compañerismo y el equipo de trabajo.

c. Incapacidad, incompetencia al tomar ideas ajenas y no

considerar las propias, lo que desacredita su propia capacidad

de yo puedo

d. Escasez de valores al faltar el derecho de los demás.

16.2.2. Consecuencias

Definitivamente el síndrome de ANAT repercute en el clima

laboral negativamente en los siguientes aspectos:

a. Resentimiento: con la persona agredida.



b. Desmotivación: al castrar la posibilidad de la creatividad y

desarrollo de la iniciativa, animo y aliento.

c. Desinterés: al debilitar las ganas de intentarlo nuevamente o

de afrontar nuevas oportunidades.

Terminamos este curso y lo más importante es recordar que:

“somos un ingrediente a este mundo, este mundo pertenece a nosotros y

nosotros somos ingredientes necesarios para hacer lo que se debe hacer sin

faltar a los demás, porque los demás son parte de este universo y nos

necesitamos unos a otros.”


1. ¿Es lo mismo decir Ética profesional a Moral profesional?

2. ¿La competencia laboral puede generar falta de ética profesional?

Explique.

3. ¿Cuál es la función del código de ética profesional de cada profesión

competente?

4. ¿Cuáles son los deberes fundamentales de un profesional? Explique.


• El título profesional representa el esfuerzo y el compromiso de ser mejores.

• Todo trabajador debe desarrollarse dentro de la ética profesional, es decir,

dentro del conjunto de normas, que se establecen para determinar acciones

malas o buenas en la práctica profesional propiamente dicha.

• El síndrome de Anat es un síndrome de incompetencia profesional que se

da por incapacidad, desconfianza, deslealtad y escasez de valores.

• El síndrome de Anat genera en el clima laboral: resentimiento,

desmotivación, desinterés razones suficientes para crear un clima laboral

negativo.

“La vida empieza hoy y hoy es el momento de decidir de ser mejores”

Comportamiento Organizacional - 2010 (1) (1)

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