Componentes del Desarrollo Humano

Los principales componentes del desarrollo humano, que se deben prestar atención para una efectiva toma de decisiones en capacitación y/o entrenamiento del recurso humano en las empresas son: 

Productividad: La que genera el trabajo, la producción por cada colaborador, la producción por cada hora trabajada, o cualquier otro tipo de indicador de la producción en función del factor trabajo.  Estará dada en unidades de un producto por hora-hombre empleada. 

  Equidad: Es necesario que las personas tengan acceso a la igualdad de oportunidades. Es

preciso eliminar todas las barreras que obstaculizan las oportunidades económicas y políticas, de modo que las personas puedan disfrutar de dichas oportunidades y beneficiarse con ellas. 

Sostenibilidad: Es menester asegurar el acceso a las oportunidades no sólo para las generaciones actuales, sino también para las futuras. Deben reponerse todas las formas de capital: físico, humano, medioambiental. 

Potenciación: El desarrollo debe ser efectuado por las personas y no sólo para ellas. Es preciso que las personas participen plenamente en las decisiones y los procesos que conforman sus vidas

CAPACITACIÓNCAPACITACIÓN

Capacitar a una persona es darle mayor aptitud para poder desempeñarse con éxito en su puesto.

Es hacer que su perfil se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y aptitudes requeridos para el puesto, adaptándolo a los permanentes cambios que la tecnología y el mundo globalizado exigen.

La capacitación del personal es un proceso sistemático a largo plazo que se realiza para que los empleados escalen en la jerarquía de la organización.

La capacitación debe estar siempre en relación con el puesto o con el plan de carreras, y con los planes de la organización, su visión, su misión y valores. No puede estar disociada de las políticas generales de la empresa.

Importancia de Capacitación

En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.

La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.

Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

Beneficios de la Capacitación

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones

en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el

personal y la organización.

·         Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

·         Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

·         Crea mejor imagen.

·         Mejora la relación jefes-subordinados.

·         Se promueve la comunicación a toda la organización.

·         Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.

·         Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

Como beneficia la Capacitación al personal

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución problemas.

Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.

Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

Incremento de la productividad

Mayor foco en tareas claves

Mayor satisfacción laboral

Trabajo de equipo fortalecido

Moral fortalecida

Los empleados serán capaces de lograr:

ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN

1. Identificación de recursos: Los Recursos que requiere la capacitación al personal es de suma importancia ya que sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos:

Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece la empresa Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, públicos o privados, que realizan una

labor de apoyo a la tarea del departamento. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.

2. Detección de necesidades de capacitación (DNC): Es el primer paso en el proceso de capacitación, detectar las necesidades de capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios.

Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis; estos son: Análisis Organizacional Análisis de Tareas Análisis de la Persona

TECNICAS DE DNC

Observación directa: Se debe verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc. Debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrón de conductas esperadas. En tareas más o menos repetitivas se usan listas de verificación y en las habilidades más especializadas se usan guías de observación aplicadas por más de un evaluador.

– Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se registrarían de otra manera, permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances.

– Desventaja: es costosa en términos de tiempo, modifica lo observado, requiere preparación de los observadores.

Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas.

– Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades de clarificar lo requerido.

– Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser representativa del total.

Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que evidencien las necesidades de capacitación.

Análisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad. Generalmente se hace un análisis grupal de la situación.

  Lluvia de ideas: Creatividad, análisis participativo.

Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/ resultados, causas/ problemas.

  Evaluaciones psicológicas de selección de personal.

   Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a

un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal.

TECNICAS DE DNC

Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores.

Reuniones interdepartamentales: Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

  Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que

ejecutan determinadas funciones o tareas.

  Modificación de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales

de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.

 

TECNICAS DE DNC

  Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento

mas apropiado para conocer no solo su opinión sincera acerca de la empresa, sino también las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organización, susceptibles de correcciones.

  Análisis de cargos: El conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a

aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas, además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos.

Evaluación de desempeño.

TECNICAS DE DNC

INDICADORES DE DNC

Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados Cambio de métodos y procesos de trabajo. Sustituciones o movimiento de personal. Expansión de los servicios. Modernización de maquinarias y equipos. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios. Calidad inadecuada de la producción. Baja productividad. Averías frecuentes en equipos e instalaciones. Exceso de errores y desperdicios. Elevado numero de accidentes. Relaciones deficientes entre el personal. Numero excesivo de quejas. Planes de sucesión Plan de carrera

EN QUE CAPACITAR? Asunto, tema o contenido del curso

PARA QUE CAPACITAR? Objetivo del curso o resultados

QUIEN DEBE APRENDER?Grupo objetivo / empleados a quienes va dirigido el curso

CUANDO CAPACITAR? Fecha y horario de los cursos

COMO CAPACITAR? Métodos de enseñanza o recursos necesarios

QUIEN DEBE ENSEÑAR? Instructor: Interno – Externo

DURACIÓN DEL CURSO? Intensidad, carga horaria del curso

La DNC debe suministrar la siguiente información para que la programación de la capacitación pueda diseñarse:

3. DISEÑO DE LA CAPACITACIÓN:

1. FECHA Y HORA DEL EVENTO: Permite ejercer control sobre el tiempo, Ud. inicia y termina la lección, designa temas, indica los recesos, duración y descansos. Se ejerce un control sutil en el ambiente del aprendizaje no percibido.

Considerar disponibilidad de tiempo de los participantes. Evitar programar cursos en fecha próxima a festividades. En lo posible en horarios matutinos. Evitar programar cursos para Diciembre. Evitar iniciar cursos los días viernes en la tarde ó en época de exámenes universitarios.

2. LUGAR: Considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. El sitio no garantiza el aprendizaje ni lo impide, pero ejerce un efecto intangible muy importante en la forma como se percibe la capacitación.

El lugar debe ser central y asequible  Asegúrese de que los asientos sean adecuados y cómodos , color de la habitación adecuada  Asegúrese de que el salón tenga ventilación e iluminación adecuadas  Asegúrese de que haya lavatorios disponibles y adecuados  Evite disturbios por ruido. Genere ambiente donde se desee aprender Asegúrese de que haya suficientes tomas de electricidad y de que funcionen

3. INSTRUCTORES: Internos – Externos

SELECCIÓN DE INSTRUCTORES El papel del Instructor es fundamental para el éxito de un programa de capacitación

INSTRUCTOR INTERNO: Entrenar y evaluar a los empleados que puedan desempeñarse como instructores. Debe dominar el tema, con el crédito de la experiencia Ventaja: No recibe dinero. Enfocará el curso desde la problemática de la empresa.

INSTRUCTOR EXTERNO: Serán profesionales calificados, especialistas en el temaManejan los cursos con visión más amplia, tienen como referencia la experiencia de

otras empresas. Reciben honorarios por hora.

CARACTERISTICAS DE UN BUEN INSTRUCTOR Genera motivación e interés en los participantes Conocimiento y dominio del tema a dictar Responde con amplitud preguntas y dudas de los participantes Evita la fatiga y la monotonía Facilidad para las relaciones humanas Motivación por la función de capacitación Debe poseer didáctica Facilidad para la exposición

DISEÑO DE LA CAPACITACIÓN:

4. PARTICIPANTES: Considerar que esté integrado por empleados de un nivel homogéneo de formación, ya que en función de este se define el contenido e intensidad del curso. Definición de la población objetivo, considerando:- Numero de personas.- Disponibilidad de tiempo.- Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes

5. PREPARACIÓN DE LOS MEDIOS Y MATERIALES: recursos audiovisuales, maquinas, equipos, tiza, papelógrafo, pizarra, proyector, materiales, manuales, etc.

6. Metodología, “no es lo que Ud. dice, sino como lo expresa lo que produce el impacto”, el método empleado es el que estimula o no el aprendizaje

5. CÁLCULO DE LA RELACIÓN COSTO-BENEFICIO DEL PROGRAMA

6. ELABORACIÓN Y MANEJO DE LA BASE DE DATOS

7. CONTROL Y EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS: considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia

Técnicas de capacitación

ROTACIÓN DE PUESTO: Se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la organización en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza una instrucción directa.

CURSOS INTERNOS  Consistirían en eventos de capacitación sobre técnicas y/o temas académicos, científicos, tecnología, u otro tema de interés empresarial, los mismos que se organizarán en la empresa, con la participación en algunos casos de las Sucursales. Entiéndase que para denominarlos como tal debe tener como mínimo 40 horas de duración 

SEMINARIOS / TALLERES  Son eventos de corta duración, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos técnicos o administrativos.

CURSOS DE ACTUALIZACION Los cursos de actualización generalmente se programan o se realizan en universidades, escuelas especializadas, institutos y otras instituciones comprometidas con la actualización, y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores, estos eventos más recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan técnicas nuevas para personal de nivel jerárquico de la empresa.

Técnicas de capacitación

INDUCCION: Su objeto es la ambientación inicial al medio social y físico donde trabaja y se programa para todo colaborador nuevo.  El contenido del programa versará como mínimo lo siguiente:

a. La Empresa, visión, misión, su organización, objetivo social y estructura organizacional

b. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo.

c. Las Normas, Reglamento y Controles.d. El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros

asuntos relacionados con su cargo.   

Técnicas de capacitación

ENTRENAMIENTO: Es un proceso de aprendizaje en el que se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos, siempre en relación con la posición que se desempeña o a desempeñar. Implica:

transmisión de información; desarrollo de habilidades; desarrollo o modificación de actitudes; desarrollo de conceptos.

En muchas compañías este tipo de capacitación es la única clase de capacitación disponible y generalmente incluye la asignación de los nuevos empleados a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real.

Medios de capacitación

SIMULACIÓN DE CONDICIONES REALES: permite transferencia, repetición y participación notable. Consiste en la simulación de instalaciones de operación real, donde el trabajador se va a aprender de manera práctica su puesto de trabajo.

ACTUACIÓN O SOCIO DRAMA: esta técnica da la oportunidad al trabajador a

desempeñar diversas identidades; crea vínculos de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores.

ESTUDIO DE CASOS: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta técnica de capacitación, se practica la participación, más no así la retroalimentación y la repetición.

LECTURA, ESTUDIOS INDIVIDUALES: se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadoras. Los materiales programados proporcionan elementos de participación, repetición, relevancia y retroalimentación, la transferencia tiende a ser baja.

Medios de capacitación

CONFERENCIA: Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de información o enseñanza. Se puede emplear como explicación preliminar antes de demostraciones prácticas. Por ejemplo, es útil al impartir las medidas de seguridad, organización de planta, etc. 

MANUALES DE CAPACITACION: Manuales de capacitación u otros impresos, diagramas que permiten la exposición repetida, es útil aplicación de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden retenerse en una sola presentación. Pueden combinarse con conferencias y prácticas de tareas reales. 

VIDEOS: Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite la máxima utilización de instructores más capaces. Los cortes, empalmes o en la cámara lenta son útiles para incidir en demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensión de ideas abstractas y en la modificación de actitudes.  La grabación y proyección en videos de los colaboradores sujetos a capacitación, son un medio muy eficaz, sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio. 

Medios de capacitación

DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIÓN SOCIAL: Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de supervisión como vías de solución de problemas mediante grupos de discusión, dirección de debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de supervisión. Se usa mayormente en formación de ejecutivos. 

SESIONES DE PROYECTOS: Se conjuga el aprendizaje con la práctica. Pueden ser individuales o grupales.

Se debe convertir el proyecto en una tarea en que el aprendiz tenga que ejecutar en el trabajo ó lo más cercano posible a la realidad. Se debe preparar el proyecto enfocando en que los educandos practiquen la mayor cantidad posible de habilidades o procesos nuevos.

Haga el proyecto desafiante pero no imposible, cuando son demasiado fáciles resultan aburridos y los muy difíciles desaniman y desmotivan.

La retroalimentación es indispensable, concentrándose en principios o habilidades claves.

4. Ejecución del Programa de Capacitación

Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitación y desarrollo, específicamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento, utilizando los trípticos ó invitación formal al curso, facilitando la información relativa al curso:

– contenido, fechas, lugar y horarios. – Recordatorio del reglamento especialmente en lo referente a evaluaciones de

asistencia y aprovechamiento  

En esta fase debe estar considerado como motivar al personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseñanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido, etc. Ello dependerá del contenido, de la enseñanza y características del educando. Hay que reiterar la importancia de los principios del aprendizaje como: la motivación, reforzamiento, repetición, participación activa y retroalimentación. 

Es el más difícil de controlar, pero puede adaptar continuamente sus métodos de adiestramiento para que rindan los resultados deseados en el futuro.

Al principio, es útil hacer un examen inicial para determinar el nivel de habilidad de cada participante y para recibir información de lo que esperan aprender. Estos datos pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorar el conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidades de los participantes. 

Al finalizar el curso se realizan las siguientes evaluaciones:

- Los instructores tomarán una prueba con el fin de medir el grado de captación del personal entrenado, cuya calificación será valorizada de acuerdo a parámetros establecidos en coordinación con Recursos Humanos.

- Se evaluará a los instructores, con el fin de medir eficiencia, idoneidad de las técnicas de enseñanza-aprendizaje aplicadas y aspectos logísticos del evento.

Con esta información elaborar un Informe Gerencial con los resultados de las evaluaciones efectuada, indicando temas, horas de capacitación y el número de personas capacitadas,

5. Evaluación, Control y seguimiento

5. Evaluación, Control y seguimiento

Adicionalmente:

Valoraciones formales, la retroalimentación es básica para que pueda dirigirse a una meta. Se requiere verificar los resultados a corto plazo con pruebas, proyectos, simulaciones o tareas formales para saber si existió la comprensión, entendimiento y aplicar las nuevas habilidades. Igualmente a largo plazo, cuanto tiempo permanece lo aprendido. Ej. Si se generó incremento de ventas, mejoró índice de productividad, bajó los niveles de ausentismo, etc.Buscamos resultados cognoscitivos (Aprendizaje concreto) y afectivos (Como se sienten con lo aprendido). Predisposición positiva hacia la capacitación.

Sesiones de evaluación, mantener informados de los resultados a la dirección, son quienes apoyan la capacitación en el futuro.

Relaciones públicas adicionales, anunciar en los eventos sociales de la organización, colocar carteles en la cafetería, cualquier medio creativo para divulgar la información, poniendo énfasis en los efectos favorables, para desarrollar una sólida imagen positiva se puede utilizar: Revista o periódico interno, publicidad con fotografías de eventos.

Otorgar recompensas: Certificados, botones de solapa, distintivos de enorgullecimiento Hablar en convenciones, juntas y reuniones de empleados Relaciones públicas externas Desarrollar sistema continuo para anunciar los programas

Determinación de costos

Las organizaciones se manejan con presupuestos a cumplir, por lo que es necesario valorizar un curso en términos monetarios, considerando:

Materiales: Pancartas, transparencias, películas, papelógrafos, radio, cd’s, Honorarios a Instructores Refrigerios Local Folletería/Manuales Transporte. Costo de las horas del empleado destinados al curso.