Competencias de Liderazgo y Team Coaching

El Arte de Liderar un Equipo

Seminario - Taller

Expositor : Dr. Pedro Makabe

Inatención a los resultados

Evitación de responsabilidades

Falta de compromiso

Temor al conflicto

Ausencia de confianza

LAS CINCO DISFUNCIONES DE UN EQUIPO

1ª. Disfunción : Ausencia de confianza

En un equipo donde no hay confianza, sus miembros :

Se ocultan mutuamente sus debilidades y errores.

Dudan antes de pedir ayuda o compartir ideas constructivas.

Vacilan antes de ofrecer ayuda a los demás.

Sacan conclusiones de los otros sin tratar de aclararlas.

No reconocen ni examinan mutuamente sus competencias.

Pierden tiempo y energía controlando o calculando su conducta para causar un efecto determinado.

Ocultan sus resentimientos.

Tienen aversión por las reuniones y buscan razones para evitar pasar tiempo juntos.

¿ Qué es la Confianza ?

La confianza constituye la emoción que permite a una persona estar

dispuesta a participar abiertamente - y aparecer vulnerable - en una

interacción en la que existen aspectos centrales que permanecen ocultos a ella.

“Aunque no sé cómo va a actuar el otro, confío en que no me va a dañar”

En un equipo donde hay confianza, sus miembros : Admiten debilidades y errores, se muestran

vulnerables.

Piden ayuda abiertamente.

Aceptan preguntas y aportaciones.

Se dan el beneficio de la duda antes de sacar conclusiones negativas.

Aprecian e indagan sus capacidades y experiencias.

Dedican tiempo y energía a sus responsabilidades, no a luchas de poder.

Ofrecen y aceptan disculpas sin vacilar.

Propician las reuniones y otras oportunidades para trabajar como grupo.

Valores de la Confianza

Integridad ( honestidad y veracidad ) Capacidad ( conocimientos y habilidades ) Coherencia ( consistencia y buen juicio ) Discreción ( respeto y consideración ) Justicia ( equidad ) Apertura ( transparencia ) Lealtad ( voluntad para proteger al otro )

2ª. Disfunción : Temor al conflicto

Los equipos que temen el conflicto… Tienen reuniones aburridas. Crean un ambiente en el que abunda la lucha por

el poder y los ataques personales soterrados. Niegan los temas polémicos que serían decisivos

para el éxito del equipo. No se interesan por las perspectivas diferentes de

los miembros del equipo. Pierden tiempo y energía en fingimientos y manejo

de riesgo interpersonal.

Los equipos que se aceptan los conflictos…

Tienen reuniones animadas e interesantes.

Extraen y aprovechan ideas de todos.

Resuelven positivamente los problemas de manera directa y concreta.

Minimizan la lucha por el poder.

Ponen sobre la mesa, para debatirlos, temas decisivos, aunque sean polémicos.

3ª. Disfunción: Falta de compromiso

Un equipo con falta de compromiso… Crea ambigüedades acerca de la dirección y

las prioridades.

Pierde oportunidades por excesivo análisis y la innecesaria postergación.

Alimenta la desconfianza y el temor al fracaso.

Vuelve una y otra vez a las mismas discusiones.

Alienta la suspicacia en los miembros del grupo.

Un equipo que se compromete… Crea claridad en la dirección y las prioridades.

Reúne a todos en torno de objetivos comunes. Desarrolla la capacidad de aprender de los

propios errores. Aprovecha las oportunidades antes que los

competidores. Avanza sin vacilaciones. Cuando es necesario cambia de dirección sin

dudas ni culpas.

4ª. Disfunción: Evitación de responsabilidades

Un equipo que evita las responsabilidades… Alienta la mediocridad.

No cumple con los compromisos pactados.

Crea resentimiento en los miembros que tienen diferentes estándares de rendimiento.

Pone sobre los hombros del líder una carga inconveniente como única fuente de disciplina.

Un equipo que demanda responsabilidades… Asegura que quienes no rinden

adecuadamente recibirán presiones para mejorar.

Identifica rápidamente los problemas y busca las soluciones de inmediato.

Establece respeto entre sus miembros, que aceptan los altos estándares de perfomance.

Evita la excesiva burocracia.

5ª. Disfunción: Inatención a los resultados

Un equipo que no se enfoca en los resultados… Se estanca, no crece.

Casi siempre pierde ante los competidores.

Alienta a sus empleados a atender sus propias carreras y metas individuales.

Pierde empleados orientados al logro.

Se distrae fácilmente.

Un equipo que se enfoca en los resultados colectivos...

Retiene a los empleados orientados al logro.

Minimiza las conductas individualistas.

Evita las distracciones.

Aprovecha a las personas que subordinan sus propios intereses y metas al bien del equipo.

Goza con el éxito, padece con el fracaso.

¿Qué es el Liderazgo ?

Es el arte de movilizar a otros para que deseen trabajar en pos de aspiraciones comunes.

“ Movilizar a otros para que hagan es diferente que movilizar a otros para que deseen hacer ”.

LAS PRACTICAS EFECTIVAS DEL LIDERAZGO TRANSFORMADOR

1. El líder transformador debe ser capaz de mirar el futuro inspirando una visión compartida.

2. El líder transformador debe implicar (comprometer) y desarrollar a los demás posibilitando su participación (facultamiento).

3. El líder transformador debe asumir desafíos y reinventar continuamente con creatividad y fomentando la innovación, para mejorar algún proceso o producto.

4. El líder transformador debe saber valorar los resultados y las relaciones, así como brindar aliento a través del reconocimiento y la celebración.

5. El líder transformador debe encarnar los valores siendo ejemplo de integridad, lo que genera una alta confianza.

1. Inspirar una Visión compartida

a) Propósito significativo : ¿ por qué existimos ? ( ¿ en qué negocio se encuentra uno ? )

b) Imagen del futuro : algo que uno pueda visualizar ( ¿ cómo será el futuro que quiero crear ? )

c) Valores claros : principios que guían el accionar ( ¿ qué guía su comportamiento y sus decisiones ? )

Visión = “saber quién es uno, hacia dónde va y qué guía su camino”.

2. FACULTAMIENTO

La clave para crear una fuerza de trabajo motivada es FACULTAR ( no empoderar ).

Facultar significa permitir que las personas “lleven su cerebro al trabajo”.

Facultar exige un cambio sustancial de actitud. El lugar donde debe suceder este cambio es el corazón del líder.

Cultura jerárquica vs Cultura de facultamiento

• Gerentes• Empleados• Planeamiento central• Comando y control• Monitorización superior• Receptividad individual• Estructura piramidal• Administración dirigida• Procesos, flujo de trabajo• Haga lo que se le dice• Cumplimiento

• Líderes entrenadores• Miembros de equipo• Creación de visión• Alianza para el desempeño• Automonitorización• Responsabilidad de equipo• Estructura interfuncional• Equipos autodirigidos• Proyectos• Aprópiese de su empleo• Buen criterio

3. Asumir desafíos y reinventar continuamente con creatividad e innovación

“ El líder transformador estimula el esfuerzo de sus seguidores para ser más creativos e innovadores, ayudándolos a cuestionar supuestos, replanteando problemas y mirando las mismas situaciones pero con nuevas perspectivas ”. Bernard Bass

4. Valorar los resultados y las relaciones. Brindar aliento con reconocimiento y celebración

“ Lograr cosas extraordinarias en una organización es un trabajo arduo. Para mantener vivas la esperanza y la determinación los líderes reconocen las contribuciones que cada persona hace y celebran los logros de modo tal que cada persona pueda sentirse como un héroe.”

Bernard Bass

Pautas para valorar y brindar aliento

• Detectar a la gente que hace bien su trabajo.• Personalizar y publicitar cada reconocimiento.• Vincular el reconocimiento a un conjunto de

normas.• Celebrar los reconocimientos en grupo.• Brindar recompensas creativas.• Referir historias ejemplares.• Suministrar feedback continuamente.• Programar las celebraciones.• Ser un animador constante del equipo.• Sentir apego por lo que hace.• Divertirse, reír, disfrutar.

5. Encarnar los valores. Integridad

“ El líder transformador debe ser admirado, respetado y debe inspirar

confianza. Sus seguidores se identifican con él y pretenden emular

sus conductas. Para ello debe expresar su integridad y demostrar elevados

estándares morales ” Bernard Bass

Liderazgo situacional

Liderazgo es un proceso de influencia. Es trabajar con las personas para ayudarlas a alcanzar sus metas personales y de la organización.

Ken Blanchard

Las tres habilidades de un líder situacional

1. Diagnosticar: Determinar los niveles de desarrollo de las personas y sus necesidades de dirección y apoyo.

2. Flexibilidad: Utilizar con naturalidad los diversos estilos de liderazgo.

3. Alianza para el desempeño: Lograr acuerdos con los demás acerca del estilo de liderazgo que ellos necesitan.

1. Diagnosticar

Es el deseo y la capacidad para analizar una situación y evaluar las necesidades de

desarrollo de los demás con el fin de decidir cuál estilo de

liderazgo es el más adecuado para la meta o tarea en

cuestión.

Nivel de desarrollo

Competencia

Conocimientos y habilidades específicos demostrados para la meta o tarea

Compromiso

- Motivación - Confianza

Los cuatro niveles de desarrollo

D1: Bajo nivel de competencia y alto nivel de compromiso

D2: de bajo a algún nivel de competencia y bajo nivel de compromiso

D3: moderado a alto nivel de competencia y nivel variable de compromiso

D4: Nivel alto de competencia y nivel alto de compromiso

Los cuatro niveles de desarrollo :

D1: El principiante entusiasta

D2: El aprendiz desilusionado

D3: El ejecutor capaz pero cauteloso

D4: El colaborador autónomo

Las necesidades de un D1 Metas y funciones claras. Plazos preestablecidos.

Normas que definan qué es un trabajo bien hecho. Establecimiento de prioridades. Explicación sobre cómo se obtendrá y compartirá la

información acerca del desempeño de funciones. Planes de dirección específica sobre cómo, cuándo y con

quién Demarcaciones y límites. Solución de problemas. Un proceso detallado para el aprendizaje de las nuevas

habilidades y conocimientos. Capacitación en la práctica, demostración y descripción de

cómo hacerlo. Ejemplos concretos de cómo los demás alcanzan la meta o realizan la tarea. Feedback frecuente.

Las necesidades de un D2 Metas claras. Explicaciones de por qué la meta o

tarea es importante (explicaciones del “cómo”). Perspectiva. Asesoramiento y descripción del

proceso a seguir y alternativas. Oportunidades para analizar los motivos de

preocupación y compartir los sentimientos. Asesoramiento para perfeccionar y desarrollar las

habilidades. Retroalimentación frecuente. Elogio por el progreso realizado. Recibir aliento. Ayuda para analizar los éxitos y los fracasos. Seguridad de que es aceptable cometer errores.

Las necesidades de un D3

Un mentor o entrenador accesible Oportunidades para probar ideas Oportunidades para expresar los motivos de

preocupación y compartir los sentimientos Apoyo y estímulo para desarrollar sus habilidades

con el fin de resolver problemas con autonomía Ayuda para desarrollar la confianza mediante la

apreciación objetiva de la experiencia y los dones Elogio y reconocimiento por niveles superiores de

competencia y desempeño de funciones Eliminación de obstáculos para el logro de metas

Las necesidades de un D4 Variedad y desafío

Un líder que es más un mentor y un colega que un jefe

Reconocimiento de las contribuciones hechas

Autonomía y autoridad Confianza Oportunidad para compartir los

conocimientos y las habilidades con los demás

2. Flexibilidad

Es la capacidad de utilizar con naturalidad una variedad de estilos de liderazgo

Principios esenciales : Usar diferentes estilos con diferentes

personas Usar diferentes estilos con las mismas

personas dependiendo de la tarea

Comportamiento directivo

Es la medida en que un líder: Fija las metas y aclara las expectativas Le dice y demuestra a otra persona qué

hacer, cuando y cómo hacerlo Supervisa, monitoriza y evalúa

estrechamente el desempeño de las funciones

Ejms. de comportamientos directivos : dirigir, estructurar, organizar, enseñar, supervisar, evaluar.

Comportamiento de apoyo

Es la medida en que un líder: Se compromete en la

comunicación bilateral Escucha y proporciona apoyo y

aliento Permite participar a la otra

persona en la toma de decisiones

Ejms. de comportamientos de apoyo : solicitar, escuchar, facilitar, explicar, alentar, motivar

Los cuatro estilos de liderazgo

E1: Dirigir: comportamiento alto en dirección y bajo en apoyo

E2: Entrenar: comportamiento alto en dirección y alto en apoyo

E3: Apoyar: comportamiento bajo en dirección y alto en apoyo

E4: Delegar: comportamiento bajo en dirección y bajo en apoyo

COMPORTAMIENTO DIRECTIVO

CO

MP

OR

TA

MIE

NT

O D

E A

PO

YO

E1

E2E3

E4

DELEGAR

EN

TRE

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YAR

Liderazgo situacional uno a uno El estilo 1 para el nivel de desarrollo 1

El estilo 2 para el nivel de desarrollo 2

El estilo 3 para el nivel de desarrollo 3

El estilo 4 para el nivel de desarrollo 4

3. Alianza para el desempeñoConsiste en establecer acuerdos con los colaboradores sobre su nivel de desarrollo y el estilo de

liderazgo que necesitan para ayudarlos a lograr tanto las metas individuales como las

de la organización.

Liderazgo Situacional de Equipos

Las tres claves para un liderazgo de equipo eficaz son:

a) el diagnóstico, o capacidad de evaluar las

necesidades y la etapa de desarrollo del equipo,

b) la flexibilidad, o capacidad de utilizar una

diversidad de comportamientos de liderazgo, y

c) el ajuste, o capacidad de utilizar el estilo de liderazgo que satisfaga las necesidades de desarrollo del equipo.

Etapas del desarrollo de los equipos :

1. Orientación : bajo nivel de productividad, alto nivel de motivación

2. Insatisfacción : bajo nivel de productividad, bajo nivel de motivación

3. Integración : moderado nivel de productividad, moderado nivel de motivación

4. Producción : alto nivel de productividad, alto nivel de motivación

5. Terminación : alto nivel de productividad, alto nivel de motivación

Estilos de liderazgo de equipos :1. Dirección (E1) ( comportamiento alto en dirección

y bajo en apoyo )

2. Entrenamiento (E2) ( comportamiento alto en dirección y alto en apoyo )

3. Apoyo (E3) ( comportamiento bajo en dirección y alto en apoyo )

4. Delegación (E4) ( comportamiento bajo en dirección y bajo en apoyo )

Comportamientos directivos en los equipos: organizar, educar, enfocar y estructurar.

Comportamientos de apoyo en los equipos: elogiar, involucrar, escuchar y estimular.

“ Lo más importante para usted como líder no es lo que ocurre cuando está allí, sino qué es lo que ocurre… cuando no está allí ”

Ken Blanchard

Conclusión