TESINA PARA OBTENER EL GRADO DE LICENCIATURA EN PSICOLOGIA LABORAL

Tutor: Joel Norberto González

UNIVERSIDAD NACIONAL DE ASUNCIÓNFACULTAD DE FILOSOFÍACARRERA DE PSICOLOGÍA

““CLIMA LABORAL Y MOTIVACIÓN DEL PERSONAL CLIMA LABORAL Y MOTIVACIÓN DEL PERSONAL EN UNA INSTITUCIÓN DE SERVICIO DE SALUD”EN UNA INSTITUCIÓN DE SERVICIO DE SALUD”

Carolina Ferrari EspejoNathalia Gamarra Herrera

Marco Teórico

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El clima laboral se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. (Álvarez, 1998, p. 94)

El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. (Chiavenato, 2000, p.121)

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Tiene cierta permanencia.

Tiene fuerte impacto sobre los comportamientos de sus miembros.

Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización para con esta.

Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización.

Es afectado por variables estructurales (estilos de dirección, políticas y planes de gestión. Sistemas de contratación y despidos)

Es afectado por el ausentismo y la rotación excesiva.4

La MotivaciónEs una variable compleja en la que

intervienen aspectos conscientes, inconscientes, cognitivos, afectivos y que resulta distintiva para imprimir fuerza y direccionalidad al comportamiento humano, razón por la que ha sido objeto de estudio de diversas disciplinas científicas.

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Características de la Motivación

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Planteamiento del Problema

¿Qué características del clima laboral y la motivación del personal se identifican en el Servicio de Cirugía Reconstructiva y Quemados del Hospital Central - Instituto de Previsión Social?

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OBJETIVOSObjetivo General:

Determinar el clima laboral y la motivación del personal en el Servicio de Cirugía Reconstructiva y Quemados del Hospital Central del Instituto de Previsión Social.

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Objetivos específicos

Identificar las características del clima laboral y la motivación del personal en la entidad de estudio.

Identificar el estado del clima laboral en la entidad de estudio de acuerdo a la percepción de los funcionarios del Servicio de Cirugía Reconstructiva y Quemados.

Identificar la motivación existente de acuerdo al tipo de trabajador.

Reconocer la preferencia que le dan al logro, poder y afiliación los funcionarios del Servicio de Cirugía Reconstructiva y Quemados, teniendo en cuenta el tipo de trabajador.

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METODOLOGÍA

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Tipo de Estudio: Este estudio es de tipo cualitativo.

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Delimitación temporal y Espacial del estudio:

El estudio se llevo a cabo en el Hospital Central - Instituto de Previsión Social (HCIPS), sito en el Barrio Santísima Trinidad de la ciudad de Asunción, capital de la República del Paraguay; ubicado sobre la Avda. Sacramento, en el periodo de Agosto del 2009 a Marzo del 2010, con el total de funcionarios del Servicio de Cirugía Reconstructiva y Quemados.

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Muestra de estudio: La muestra del estudio está conformada por

la totalidad de trabajadores que suman 25 (veinticinco) divididos en (Médicos, Lic. en enfermería, Auxiliares en Enfermería y Personal Administrativo) del Servicio de Cirugía Reconstructiva y Quemados del Hospital Central del Instituto de Previsión Social.

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Tipo de muestreo “El muestreo no probabilístico de tipo

intencional.

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InstrumentoSe utilizó el Cuestionario de Clima Laboral

(CLA) que fue diseñado para evaluar el clima laboral. Considera dos grandes dimensiones: Empresa y Persona, el CLA permite evaluar 8 variables diferentes.

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Dimensiones que mide el Cuestionario de Clima Laboral

Organización (ORG): Innovación (INN): Información (INF): Condiciones (CON): Implicación (IMP): Autorrealización (AUT): Relaciones (REL): Dirección (DIR):

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InstrumentoLa entrevista semiestructurada.

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Teoría de McClelland

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RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

Se puede constatar a través de los resultados del Cuestionario de Clima Laboral (CLA) que el estado de clima laboral en la entidad de estudio, de acuerdo a la percepción de los funcionarios del servicio se encuentra dentro de la normalidad.

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En cuanto a la motivación de acuerdo al tipo de trabajador se observaron resultados muy similares tanto para los Médicos, Licenciados y Auxiliares en Enfermería y Personal Administrativo, en lo que hace referencia al logro y al poder, y algunas diferencias entre los Médicos y Personal Administrativo en lo que hace a las necesidades de afiliación.

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En cuanto a lo que pueden llegar a motivarle en su lugar de trabajo se encontró respuestas muy parecidas para los diferentes funcionarios, los mismos mencionaron que encuentran motivaciones más relacionadas a lo externo (reconocimientos, premios, gratificaciones, ascensos) más que hacia lo intrínseco de la conducta (adquisición de nuevos conocimientos, madurez personal y profesional).

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En cuanto al Logro para los médicos, Lic y Auxiliares en

Enfermería y Personal Administrativo

Esto les proporciona interés y satisfacción en las actividades que realizan y pueden adquirirlo a través del esfuerzo, la constancia, la preparación.

Disfrutan de los logros alcanzados y buscan ir obteniendo nuevos desafíos.

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En cuanto al Poder para los médicos, Lic y Auxiliares en

Enfermería y Personal Administrativo Se sienten cómodos liderando un grupo,

siendo un ejemplo a seguir, con la presencia de nuevos retos o desafíos.

Se muestran satisfechos y utilizan como un incentivo para ir creciendo profesionalmente e ir ganando un cierto estatus, gerenciar o tener personal a cargo.

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En cuanto a la Afiliación para los médicos.

Se encontró diferencias de acuerdo al tipo de trabajador, entre los médicos se presentó respuestas divididas, para algunos es importante formar parte del equipo y realizar actividades teniendo en cuenta el parecer de sus demás compañeros, buscar situaciones de cooperación en lugar de situaciones competitivas y para otros no es de mucha importancia dicho aspecto.

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En cuanto a la Afiliación para los Lic y Auxiliares en Enfermería

Se encontró respuestas muy parecidas, le dan mucha importancia a formar parte del equipo y realizar actividades teniendo en cuenta el parecer de sus demás compañeros.

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En cuanto a la Afiliación para el personal administrativo

Se encontró respuestas divididas, por un lado se encontró que le dan importancia a formar parte del equipo y a tener en cuenta el parecer de sus demás compañeros, por otra parte expresaron otros funcionarios administrativos no darle mucha importancia a la afiliación, teniendo una relación mas enfocada a lo laboral.

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Función Número Porcentaje

Médico 12 48%

Licenciados 6 24%

Auxiliares 4 16%

Administrativos

3 12%

Total 25 100%

Distribución de la muestra por función

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Distribución de la muestra por sexo

Sexo Número Porcentaje

Masculino 14 56%

Femenino 11 44%

Total 25 100%

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Distribución de la muestra por antigüedad Antigüedad Número Porcentaje

0 a 5 años 13 52%

6 a 10 años 11 44%

11 a 15 años 1 4%

16 a 20 años 0 0%

Más de 20 años

0 0%

Total 25 100%

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CONCLUSIÓNSe evidenció a través del Test CLA (Corral y Pereña, 2003),

que el clima laboral del servicio en estudio se encuentra dentro de la normalidad y las entrevistas sobre motivación dieron como resultado que las necesidades tanto de logro, poder y afiliación son necesarias e importantes para dichos funcionarios y se encuentran satisfechas teniendo en cuenta que tanto lo relacionado con situaciones externas (reconocimientos, premios, gratificaciones, ascensos) y lo relacionado a situaciones internas de la conducta (adquisición de nuevos conocimientos, madurez personal y profesional) se encuentran en condiciones satisfactorias, por tanto, mediante los datos arrojados por ambos instrumentos se puede concluir que en el Servicio estudiado existe un clima laboral normal y una motivación del personal satisfactoria.

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RECOMENDACIONESMantener e incentivar la permanencia de las

variables de organización, implicación innovación, información, autorrealización, condiciones, relaciones y dirección, como factores impulsores de un buen clima laboral.

Motivar a los funcionarios a que sigan buscando instalar en sus actividades diarias esas aspiraciones tanto de logro, poder y afiliación que los llevan a actuar de manera productiva, certera y responsable en todas las actividades que realizan dentro del servicio.

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Desarrollar actividades que incentiven el desarrollo personal, relacionamiento grupal y la distensión de los funcionarios de manera a que sean promotores de la estabilidad, equilibrio y armonía del lugar de trabajo.

Realizar talleres que permitan fortalecer y enriquecer la motivación de los funcionarios como también el clima del Servicio para que esto redunde en productividad y trabajo optimo

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¡Muchas gracias !

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