Clase 02 Toledo

Mg. OMAR TOLEDO TORIBIO

Profesor de la USMP

REGIMEN LABORAL DEL DECRETO LEGISLATIVO

728

El contrato de trabajo

2.1. Definición:

El contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete libremente a prestar sus servicios al empleador en forma personal y subordinada por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad a cambio de una remuneración.

El contrato de trabajo

• -Elementos:- Elementos esenciales

a) Prestación personal

b) Subordinación

c) Remuneración

- Elementos accesorios o auxiliares

a) Profesionalidad

b) Exclusividad

I- Elementos esenciales a) Prestación personal

El art.5 del D.S.03-97-TR. define el elemento de prestación personal, el mismo que tiene las siguientes expresiones:

• El trabajo debe ser prestado de forma personal,

• El trabajo debe ser prestado de manera directa,

• El trabajo debe ser prestado por una persona natural,

b) Subordinación

• En virtud de la subordinación el trabajador el trabajador voluntariamente autolimita su libertad y presta sus servicios bajo la dirección del empleador.

b) Subordinación

En mérito a la subordinación el empleador esta investido de los siguientes poderes o facultades respecto al trabajador que son:

• Poder de Organización y Dirección

• Poder de Fiscalización

• Poder Disciplinario

• Ius Variandi

c) La remuneración

• Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. (Art.6, D.S. 03-97-TR).

c) La remuneración

• No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los Arts. 19 y 20 del T.U.O del D.L. 650. (Art. 7 D.S. 03-97-TR).

• No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la S.S. así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.” (art. 6 D.S 03-97-TR)

II. Elementos Auxiliares o Accesorios.

• 1.- La Profesionalidad.-

• 2.- La Exclusividad.- admite si se quiere dos variantes:

- Exclusividad Absoluta.

- Exclusividad Relativa.

Tipos de Contrato de Trabajo

Hay dos tipos de contratos:

• 1.- Contrato de Trabajo a Tiempo Indeterminado. (verbal o consensual) (art.4 D.S. 03-97-TR) REGLA

• 2.- Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad. ( necesariamente por es escrito y tiene 3 modalidades) EXCEPCION

Contratos de Trabajo Sujeto a Modalidad

1.- Contratos de Naturaleza Temporal (art.54 LPCL)

a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;

a.1) Por Inicio de actividad productiva

a.2) Inicio de una nueva actividad

a.3) Nuevos Establecimientos

b) El contrato por necesidades del mercado;

c) El contrato por reconversión empresarial.


2.-Contratos de naturaleza accidental (Art.55 LCL) :

a) El contrato ocasional;

b) El contrato de suplencia;

c) El contrato de emergencia.


• 3.-Contratos de obra o servicio (Art. 56. LPCL) :

a) El contrato específico;a.1. Contrato para Obra Determinada

a.2. Contrato para Servicio Específico

b) El contrato intermitente;

c) El contrato de temporada.


• Requisitos formales para la validéz: (72,73 LPCL)

1.Deben ser por escrito y por triplicado.2.Deben consignarse expresamente su duración y las

causas objetivas determinantes de la contratación asi como todas las condiciones de la relación laboral.

3. Una copia de los contratos debe ser presentada ante el ministerio de trabajo dentro de los 15 días naturales de celebración del contrato para su conocimiento y registro .


• NORMAS C0MUNES (74 LPCL)1. Se puede celebrar contratos por periodos menores a los

máximos establecidos por la ley, siempre que en su conjunto no exceda dichos limites.

2. Con el mismo trabajador se puede celebrar en forma sucesiva diversos contratos bajo distintas modalidades, siempre que en su conjunto no exceda el plazo máximo de 5 años.

3. Los trabajadores sujetos a los contratos modales tienen estabilidad en el trabajo, siempre y cuando hayan superado el periodo de prueba y este vigente el contrato.


• RESOLUCION ARBITRARIA DEL CONTRATO Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones. (Artículo 76 LPCL).-

•


• DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOSLos contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de

duración indeterminada:a) Si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento

del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido;

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación;

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando;

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley. (Artículo 77 LPCL).-


DERECHOS Y BENEFICIOS• Los trabajadores contratados conforme al presente

Título tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. (Artículo 79 LPCL)


• DERECHOS Y BENEFICIOS

Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en este Título, salvo que haya transcurrido un año del cese. (Artículo 78 LPCL).-

De los otros contratos de trabajo sujetos a modalidad

• Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a que se refiere el Decreto Ley N° 22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo, le son aplicables las normas establecidas en esa Ley sobre aprobación de los contratos.(80 LPCL)

• Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas así como cualquier otro régimen especial, se regula por sus propias normas. ( 81 LPCL).

• Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado especificamente en el presente Título podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse (82 LPCL)

INTERMEDIACION LABORAL y TERCERIZACION (OUTSOURCING)

intermediación laboral

• Mediante la intermediación laboral una empresa denominada usuaria contrata a otra de servicios para que le suministre o proporcione personal, el cual, si bien prestará sus servicios a favor de la compañía usuaria, no sostendrá vínculo laboral con esta última y se mantendrá bajo la dirección y control de la empresa de servicios. La Ley 27626, del 08 de enero de 2002, regula la intermediación laboral en nuestro medio, la misma que establece que se puede recurrir a intermediación en tres supuestos taxativos siempre que no impliquen la ejecución permanente de la actividad principal de la empresa usuaria: a) la prestación de servicios temporales, b) la prestación de servicios complementarios y c) la prestación de servicios especializados.

SUJETOS QUE PUEDEN DESARROLAR LA INTERMEDIACIÓN La Ley 27626, del 08 de enero de 2002

1. Sólo personas jurídica: - Según las modalidades de la Ley General de

Sociedades.

- Ley General de Cooperativas

2. Objeto social exclusivo: - prestación de servicios de intermediación laboral,

sujetos a Ley Nº 27626

INTERMEDIACIÓN LABORAL ( Ley 27626, 08-01-02 y Reglamento D.S. 03-2002-TR)

Definiciones

1. ACTIVIDAD PRINCIPAL -Es toda actividad consustancial al giro del negocio. - Es toda aquella que sin ejecución se afecta el desarrollo del giro.

2. ACTIVIDAD COMPLEMENTARIA - Es toda aquella auxiliar, secundaria no vinculada a lo principal. - Se comprende a la vigilancia, seguridad, mantenimiento, mensajería externa

y limpieza.

3. ACTIVIDAD DE ALTA ESPECIALIZACIÓN - Es auxiliar, secundaria no vinculada a la principal. - Se requiere alto nivel técnico, científico o particularmente calificado

(mantenimiento, y saneamiento especializado).

INTERMEDIACIÓN LABORAL Definiciones (D.S. 03-2002-TR, modif. por D.S. 008-2007-TR del 27.4.07)

Temas antes con la nueva norma consecuencia

Definición de “actividad principal” (prohibida para intermediación laboral)

Actividad consustancial al giro del negocio

Actividad consustancial+ actividades de exploración, explotación, transformación, producción, organización, administración, comercialización+toda actividad sin cuya ejecución se afectarían o interrumpirían las operaciones

Se ha ampliado la definición de actividad principal prohibida por intermediación: en consecuencia se limita mas aún la actividad de los services

Definición de “ actividad complementaria” (permitida para intermediación laboral)

Actividad auxiliar, no vinculada a la principal como seguridad, mantenimiento, mensajería externa y limpieza.

Actividad auxiliar, no vinculada a la principal + ausencia de esta actividad no interrumpe operaciones. Ejemplos:vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajería, limpieza

Se ha excluido al “mantenimiento” como una actividad complementaria y restringido su ámbito de aplicación. Se ha limitado la actividad complementaria permitida por intermediarios

Servicios de alta especializacion

No hay cambios

ENTIDADES DE INTERMEDIACIÓN QUE PRESTAN TODOS LOS SERVICIOS

Servicios Servicios Altamente

Temporales Complementarios Especializados

OBJETO EXCLUSIVO INTERMEDIACIÓN

1. Empresas de Intermediación

2. Cooperativas a) Coop. Trabajo Temporal: Sólo servicios Temporales.

b) Coop. Trabajo y Fomento del Empleo: Sólo servicios complementarias

y/o de alta especialización.

Servicios de Alta

Especialización

Servicios

Temporales

Servicios

Complementarios

El estatuto de la empresa debe registrar alguna(s) a todos esos servicios

Intermediación de ServiciosTemporales

• Consiste en emplear uno o más trabajadores con el fin de destacarlo temporalmente a una tercera persona, natural o jurídica denominada empresa usuaria, que dirige y supervisa sus tareas

Intermediación de ServiciosTemporales

Supuestos:

1. Contratación vía suplencia: reemplazo de un trabajador titular mientras dure la ausencia de éste.

2. Contratación Ocasional: permite atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo (Art. 60 LPCL)

Intermediación de Servicios Complementarios

Consiste en la contratación de trabajadores para la realización de actividades accesorias o no vinculadas al giro principal de la empresa usuaria. Vgr. Vigilancia, seguridad,mantenimiento, mensajería externa,limpieza,jardinería,anfitrionas,archiveros, “impulsadoras” de ventas, etc.

Intermediación de Actividades de Alta Especialización

• Son aquellas que exigen un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o particularmente calificados como el mantenimiento y saneamiento especializados pero que son auxiliares, secundarias o no vinculadas a la actividad principal de la usuaria V.gr. Mantenimiento de redes informáticas.

PORCENTAJES LIMITATIVOS Límite numérico: Sólo para servicios TEMPORALES = 20% del Total de

Trabajadores Ejemplo: 200 Trabajadores = 100%

160 T 40 T En el 20% se comprende a trabajadores destacados por Empresas de Servicios Temporales

más socios de cooperativas de trabajadores que están destacados.

Nota: Excluye ese 20% a trabajadores destacados de empresas de servicios

temporales, complementarios o especializados si tiene plena autonomía técnica y responsabilidad en el desarrollo de las actividades laborales.

80 % 20%

Outsourcing -TERCERIZACIÓN-

No es intermediación Laboral y constituye tercerización (art. 4 D.S. 003-2002-TR):

1. Contratos de Gerencia. (Ley General de Sociedades).

2. Los contratos de obra (Código Civil).

3. Procesos de tercerización externa.

4. Contratos cuyo objeto es que un TERCERO se haga cargo de UNA PARTE INTEGRAL del PROCESO PRODUCTIVO de una empresa.

5. Servicios de contratistas y subcontratistas. ( Minas, energía, construcción civil, petróleo).

Outsourcing

• Es la transferencia de la planeación, administración y operación de ciertas funciones a una tercera parte independiente de la empresa, la misma que se subcontrata.

• Es una herramienta que propone usar estratégicamente recursos externos para desarrollar actividades especializadas que no constituyen la esencia del negocio.

outsourcing

• El outsourcing o tercerización constituye un fenómeno muy difundido por cuanto constituye en una herramienta de gestión de la empresa moderna que contribuye a hacerla competitiva.

• Es una megatendencia que se está imponiendo en la comunidad empresarial de todo el mundo y consiste básicamente en la contratación externa de recursos anexos, mientras la organización se dedica exclusivamente a la razón de su negocio.

• El Outsourcing hasta hace tiempo era considerado simplemente como un medio para reducir significativamente los costos; sin embargo en los últimos años ha demostrado ser una herramienta útil para el crecimiento de las empresas.

outsourcing

Ben Schneider, señala que “ se requiere de una herramienta de gestión a través de la cual una organización pueda optar por concentrarse únicamente en su core businesss (actividad distintiva,) y no tomar parte en procesos importantes pero no inherentes a su actividad distintiva. Para dichos procesos existe la posibilidad de contratar a un proveedor de servicios especializados y eficiente que, a la larga, se convierta en un valioso socio de negocios. ” (OUTSOURCING la herramienta de gestión que revoluciona el mundo de los negocios. Grupo Editorial Norma, abril 2004, pag. 31).

Outsourcing

• Podemos concluir que mediante la tercerización la empresa beneficiaria va a contratar con miras a satisfacer el requerimiento de un bien determinado o servicio especializado, no de una prestación personal de los trabajadores de la contratista como si sucede en la intermediación. Al efectuar la distinción entre las citadas figuras Ben Schneider considera que “existe una diferencia radical entre simplemente complementar recursos a través de la intermediación laboral y la implementación de un verdadero outsourcing. Este último involucra una reestructuración sustancial de una actividad particular de la empresa, que incluye, frecuentemente, la transferencia de la operación de procesos de central importancia, pero no directamente vinculados con el core bussiness de la empresa, hacia un proveedor especialista” (Ob.cit. pag. 32)

Outsourcing

Características:

• supone que la producción o prestación se realice de manera organizada bajo la dirección y el control del contratista, usualmente una empresa.

• La contratista cuenta con un patrimonio y una organización propia dedicada a la producción de bienes o servicios

Outsourcing

Características:• Los trabajadores de la contratista se encuentran

bajo las órdenes y el control de ésta y no del contratante.

• Para su realización además se requiere de total independencia administrativa y funcional de la actividad tercerizada de las demás que realiza la empresa contratante de modo que su tercerización no entorpezca su normal desenvolvimiento.

outsourcing Requisitos de los contratos que tiene por objeto que un

tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo de una empresa.

1. Se trata de un contrato civil.

2. El contrato es con un Tercero.

3. Objeto del Servicio: Una parte integral del proceso productivo.

4. Sujeto a los condicionantes esenciales y cadyuvantes.

outsourcing A. CONDICIONANTES ESENCIALES

1. RESPONSABILIDAD: La empresa asume las tareas por cuenta y riesgo.

2. RECURSOS PROPIOS:

a) Recursos financieros.

B) Recursos técnicos o materiales.

3. TRABAJADORES: Se encuentran bajo exclusiva subordinación de la empresa que presta el servicio.

B. CONDICIONANTES COADYUVANTES 1. Pluralidad de clientes.

2. Equipamiento propio.

3. Forma de retribución de la obra o servicio.

4. Lo que evidencia en conjunto que no se trata de simple provisión de personal. (D.S.003-2002-TR, Art. 4)

LEY QUE REGULA LOS SERVICIOS DE TERCERIZACIÓN Y DECRETO

LEGISLATIVO QUE PRECISA LOS ALCANCES DE LA LEY N° 29245, LEY QUE

REGULA LOS SERVICIOS DE TERCERIZACIÓN

LEY N° 29245 (24-06-08)DECRETO LEGISLATIVO N° 1038 (25-06-08)

TERCERIZACIÓN

LEY QUE REGULA LOS SERVICIOS DE TERCERIZACIÓN, LEY N° 29245

D. LEG. QUE PRECISA LOS ALCANCES DE LA LEY QUE REGULA LOS SERVICIOS DE TERCERIZACIÓN

Artículo 2°.La tercerización es la contratación de empresas para que desarrollen actividades especializadas u obras, siempre que:

-asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo;

- cuenten con sus propios recursos;

- sean responsables por los resultados de sus actividades, y

-sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.

Las empresas comprendidas en los alcances de la Ley, podrán adecuarse a lo dispuesto por el artículo 2° :

-En lo que respecta a la pluralidad de clientes, en un plazo de un año a partir de la vigencia de la indicada ley.

-Las empresas que recién se constituyan, dispondrán de igual plazo contado desde el momento de su constitución.

(Art. 1° D. Leg. N° 1038)

TERCERIZACIÓN

LEY QUE REGULA LOS SERVICIOS DE TERCERIZACIÓN

LEY N° 29245

D. LEG. N° 1038 QUE PRECISA LOS ALCANCES DE LA LEY QUE REGULA LOS SERVICIOS DE TERCERIZACIÓN, LEY N° 29245

Constituyen elementos característicos de tales actividades, entre otros, la pluralidad de clientes, que cuente con equipamiento, la inversión de capital y la retribución por obra o servicio. En ningún caso se admite la sola provisión de personal.

La aplicación de este sistema de contratación no restringe el ejercicio de los derecho s individuales y colectivos de los trabajadores.

(Art. 2° Ley N° 29245)

Esta disposición no exonera de la prohibición de efectuar simple provisión de personal ni de las exigencias de autonomía empresarial en la tercerización de servicios.

En casos excepcionales, por razones objetivas y demostrables, la pluralidad de clientes puede ser no considerada como característica. El Reglamento de la Ley N° 29245 precisará lo pertinente a tal situación.

(Art. 1° D. Leg. N° 1038)

ÁMBITO DE LAS OBLIGACIONES Y DE LAS RESTRICCIONES



-Artículo 4°. Desplazamiento de personal a la empresa principal.

-Artículo 5°. Desnaturalización.

-Artículo 6°. Derecho a información.

-Artículo 7°. Garantía de derechos laborales.

-Artículo 8°. Registro de las empresas tercerizadoras.

-Artículo 9°. Responsabilidad solidaria de la empresa principal.

Las obligaciones y las restricciones establecidas en los artículos 4° al 9 ° de la Ley N° 29245 son aplicables a aquellas empresas tercerizadoras que realizan sus actividades con desplazamiento continuo de personal a las instalaciones de la principal, no así a los supuestos de tercerización sin desplazamiento ni a las que la hagan en forma eventual o esporádica.

( Art. 2° D. Leg. N° 1038)

RESPONSABILIDAD EN LA TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS



Artículo 9°. La empresa principal que contrae la realización de obras o servicios con desplazamiento de personal de la empresa tercerizadora es solidariamente responsable por el pago de los derechos y beneficios laborales y por las obligaciones de seguridad social devengados por el tiempo en que el trabajador estuvo desplazado. Dicha responsabilidad se extiende por un año posterior a la culminación de su desplazamiento. La empresa tercerizadora mantiene su responsabilidad por el plazo establecido para la prescripción laboral.

La solidaridad a la que se refiere el artículo 9° de la Ley N° 29245 se contrae únicamente a las obligaciones laborales y de seguridad social de cargo de la empresa tercerizadora establecidos por norma legal, y no a las de origen convencional o unilateral. (Art. 3° D. Leg. N° 1038)

DERECHO DE REPETICIÓN Y PRIVILEGIOS



Artículo 9°. La empresa principal que contrae la realización de obras o servicios con desplazamiento de personal de la empresa tercerizadora es solidariamente responsable por el pago de los derechos y beneficios laborales y por las obligaciones de seguridad social devengados por el tiempo en que el trabajador estuvo desplazado. Dicha responsabilidad se extiende por un año posterior a la culminación de su desplazamiento. La empresa tercerizadora mantiene su responsabilidad por el plazo establecido para la prescripción laboral.

La empresa principal obligada a asumir obligaciones de la tercerista, en razón de la solidaridad establecida por la Ley N° 29245, tiene derecho de repetición contra ésta, y adquiere los derechos y privilegios del crédito laboral en caso de insolvencia o quiebra.

( Art. 4° D. Leg. N° 1038)

De los otros contratos de trabajo sujetos a modalidad

• Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a que se refiere el Decreto Ley N° 22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo, le son aplicables las normas establecidas en esa Ley sobre aprobación de los contratos.(80 LPCL)

• Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas así como cualquier otro régimen especial, se regula por sus propias normas. ( 81 LPCL).

• Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado especificamente en el presente Título podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse (82 LPCL)

EL PERIODO DE PRUEBA

• El período de prueba es de 3 meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario (10 LPCL).

• Las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.

• La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.

LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Suspensión Perfecta: Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

• Suspensión Imperfecta: Cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores. ( 11 LPCL)

CAUSAS DE SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO (1)

a) La invalidez temporal b) La enfermedad y el accidente comprobados;c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;d) El descanso vacacional;e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para

cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;f) El permiso y la licencia para el desempeño de

cargos sindicales;g) La sanción disciplinaria;h) El ejercicio del derecho de huelga;

CAUSAS DE SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO (2)

i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;

j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;

k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;

l) El caso fortuito y la fuerza mayor;ll) Otros establecidos por norma expresa.(12

LPCL)

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO (1)

Son causas de extinción del contrato de trabajo:a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es

persona natural;b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento

de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO (2)

e) La invalidez absoluta permanente;f) La jubilación;g) El despido, en los casos y forma permitidos

por la Ley;h) La terminación de la relación laboral por

causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley. (Artículo 16 LPCL).

EL DESPIDO

• Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Esta puede ser:

a) Causa justa relacionada con la capacidad del trabajador b) Causa justa relacionada con la conducta del trabajador (22 LPCL)

Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. ( 23 LPCL).

Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador

• Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisión de falta grave;

b) La condena penal por delito doloso;

c) La inhabilitación del trabajador.

(Art. 24 LPCL).

FALTA GRAVE (1)

• Definición: Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. (25 LPCL)

Las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.(26 LPCL)

FALTA GRAVE (2)

Son faltas graves (Art. 25 LPCL):a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo

que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

FALTA GRAVE (3)

• b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción;

• c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos;

• d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;

FALTA GRAVE (4)

• e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad.

• f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores

FALTA GRAVE (4)

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta;

h) El abandono de trabajo por mas de 3 días consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de 5 días en un período de 30 días calendario o mas de 15 días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador.

El despido por la comisión de delito doloso

• El despido por la comisión de delito doloso se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador (Art.27 LPCL)

La inhabilitación

• La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más. (Artículo 28 LPCL).

Procedimiento del Despido(1)

1. Imputación de cargos: El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. ( 31 LPCL)

Procedimiento del Despido(2)

2. Carta de Despido: El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.

El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido ( 32 LPCL).

3.- Principio de Inmediatéz: Tanto en el caso de la formulación de cargos como en el despido, debe observarse el principio de inmediatéz.

DESPIDO ILEGAL

• Conforme al TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. 03-97-TR) existen tres tipos de despido ilegal, esto es:

a) Despido Nulo;

b) Despido arbitrario; y

c) Despido Indirecto.

DESPIDO NULO (1)

• Es nulo el despido que tenga por motivo:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;

DESPIDO NULO (2)

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25 (despido por reacción) d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. (Artículo 29 LPCL y Ley Nº 27185.

DESPIDO NULO (3)

• En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el Artículo 38. (34, in fine LPCL).

• Asimismo, el juez ordenará: -el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo el despido , - los depósitos correspondientes a la CTS y, de ser el caso, con sus intereses. ( 40 LPCL).

DESPIDO NULO (4)

• Asignación Provisional: El juez podrá, a pedido de parte, ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá exceder de la última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha asignación será pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva indemnizatoria que conserve en su poder.

Si resultara insuficiente, la asignación será pagada por el depositario de la misma hasta agotar el importe del depósito y sus intereses (Artículo 41 LPCL).

DESPIDO ARBITRARIO

• Definición: El despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio.

• Derechos: El trabajador despedido arbitrariamente tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38 LPCL, como única reparación por el daño sufrido.

• Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.(34 LPCL)

DESPIDO INDIRECTO (1)

• Definición: El despido es indirecto cuando frente a un acto de hostilidad el trabajador opta por la terminación de la relación laboral.

• Derechos: El trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38 LPCL, como única reparación por el daño sufrido.

• Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.(35, inciso b) LPCL)


Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;


d ) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;

g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador."(30 LPCL y Ley N° 27942, Ley Hostigamiento Sexual, 27-02-2003)


• Derechos: El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el Artículo 30 de La LPCL, podrá optar excluyentemente por:a) Accionar para que cese la hostilidad; o,b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización a que se refiere el Artículo 38 de la LPCL, ( 35 LPCL).


• Condición de procedibilidad: El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso. Se exceptúa esta condición en caso de hostigamiento sexual."(30 LPCL y Ley N° 27942,( 27-02-2003).

Plazo para accionar frente al despido ilegal

• El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.

• La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del periodo prescriptorio el pago de otras sumas liquidas que le adeude el empleador. (Artículo 36 LPCL).-

La terminacion de la relacion laboral por causas objetivas

• Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:a) El caso fortuito y la fuerza mayor;b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N° 845. (46 LPCL).

MUCHAS GRACIAS

Clase 02 Toledo

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