cdn. · 2019-05-27 · 4.3.1. MÓDULO 1: Aprendiendo hacer un currículum vítae 59 4.3.2. MÓDULO...

GUÍA DE DINÁMICASPARA CONSULTORES DE EMPLEO EN BASE A LOS TRES EJES TEMÁTICOS DEL

E N E L M A R C O D E L C E N T R O D E E M P L E O

SERVICIO DE ASESORÍA PARA LABÚSQUEDA DE EMPLEO

Guía de Dinámicas para los consultores de empleo en base a los tres ejes temáticos del servicio de Asesoría para la Búsqueda de Empleo en el marco del Centro de Empleo

Daniel Maurate RomeroMinistro de Trabajo y Promoción del Empleo

Wigberto Nicanor Boluarte ZegarraViceministro de Promoción del Empleo y Capacitación Laboral (e)

Álvaro Melquíades García RamírezDirector General del Servicio Nacional del Empleo

Material elaborado por el equipo técnico del servicio de Asesoría para la Búsqueda de Empleo.

Se autoriza a citar o reproducir el contenido de la presente publicación, siempre y cuando se mencione la fuente y se remita un ejemplar a la oficina de la Dirección General del Servicio Nacional del Empleo.

1ra. edición. Enero, 2016

Depósito Legal:

Av. Salaverry 655, oficina 603 - 6to piso, Jesús MaríaLima - Perú

Teléfono: 630 - 6000 anexo 6031www.empleosperu.gob.pe/abe

PRESENTACIÓNEn el marco de los objetivos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los cuales toman relevancia

la inserción laboral, mejora de la empleabilidad y desarrollo de emprendimientos sostenibles de la población peruana, se implementó, en el 2012, el Centro de Empleo (mediante el Decreto Supremo 001-2012-TR, Decreto

Supremo 002 - 2015-TR), que es considerado como “un mecanismo de promoción del empleo en el país, que articula física e informáticamente, en un solo espacio y de manera progresiva, los servicios de promoción del empleo, empleabilidad y emprendimiento que presta el Estado tanto a los ciudadanos y jóvenes como a las empresas”1.

Dentro de los servicios del Centro de Empleo, se encuentra el Servicio de Asesoría para la Búsqueda de Empleo (ABE) que desarrolla sus actividades articulando con los demás servicios y cumpliendo la finalidad de “brindar a los buscadores de empleo estrategias y técnicas efectivas que les permitan afrontar exitosamente un proceso de evaluación de personal, de modo que se incrementen sus posibilidades de inserción laboral”2 y desarrollar mejor sus capacidades para mantenerse en el empleo encontrado. (Una vez encontrado). Esto, a través del fortalecimiento de sus capacidades y competencias, y del aprendizaje de pautas como recursos necesarios para la postulación a un puesto de trabajo.

En tal sentido, para que el servicio ABE cumpla con efectividad su finalidad, desarrolla talleres sobre los tres ejes temáticos: “Descubriendo nuestras capacidades para el empleo”, “Herramientas básicas para un currículum vítae” y “Cómo afrontar exitosamente el proceso de evaluación de personal”. Para ello, se han requerido y hecho uso de tres Manuales del servicio ABE dirigidos a los facilitadores del Centro Empleo y tres cuadernos de trabajo ABE dirigidos a los buscadores de empleo, cada uno correspondiente a cada eje temático.

Los talleres del Servicio de Asesoría para la Búsqueda de Empleo están dirigidos a los usuarios que visitan el Centro de Empleo o para las personas que reciben los talleres en alguna institución pública o privada. En ambas modalidades de atención, el público objetivo son jóvenes estudiantes, jóvenes recién egresados, personas con un bajo nivel de instrucción, profesionales en riesgo de desempleo, personas en condición de pobreza extrema, residentes en zonas urbanas, residentes en zonas rurales, etc. Es decir, se presentan personas de diferentes condiciones, género u otro tipo de características; por lo que se desarrolló el nuevo material denominado “GUÍA DE DINÁMICAS PARA LOS CONSULTORES DE EMPLEO EN BASE A LOS TRES EJES TEMÁTICOS DEL SERVICIO DE ASESORÍA PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO EN EL MARCO DEL CENTRO DE EMPLEO”.

Por lo expuesto, la presente guía se elaboró con la finalidad de ser útil para diversos públicos objetivos, así como de complementar todos los materiales ABE ya descritos, conteniendo información y dinámicas adicionales para ser utilizadas según lo requiera el grupo de participantes del taller que se llevará a cabo.

1 Directiva General N°002-2012-MTPE/3/18 “Lineamientos para la Atención de los Usuarios del Centro de Empleo”, aprobado por Resolución Ministerial N°109-2012-TR, de fecha 25 de abril del 2012.

2 Directiva General N°001-2013-MTPE/3/18 “Servicio de Asesoría para la Búsqueda de Empleo”, aprobado por Resolución Vice Ministerial N° 001-2013-MTPE/3, de fecha 14 de enero de 2013 y su modificatoria con Resolución Vice Ministerial N° 036-2013-MTPE/3, de fecha 18 de noviembre de 2013.

PRESENTACIÓN

3

5

ÍNDICEÍNDICE1. INTRODUCCIÓN 7

2. MARCO METODOLÓGICO 9

3. ASPECTOS PRÁCTICOS DE LA GUÍA 11

4. DESARROLLO DE LA GUÍA 13

4.1. DINÁMICAS DE PRESENTACIÓN 14

4.2. EJE TEMÁTICO I: DESCUBRIENDO NUESTRAS CAPACIDADES PARA EL EMPLEO 16

4.2.1. MÓDULO 1: Autoconocimiento 194.2.2. MÓDULO 2: Autoestima 244.2.3. MÓDULO 3: Asertividad 304.2.4. MÓDULO 4: Competencias laborales 364.2.5. MÓDULO 5: Fuentes de Empleo 424.2.6. MÓDULO 6: Conciliando la vida laboral, personal y familiar 50

4.3. EJE TEMÁTICO II: HERRAMIENTAS BÁSICAS PARA UN CURRÍCULUM VÍTAE 57

4.3.1. MÓDULO 1: Aprendiendo hacer un currículum vítae 594.3.2. MÓDULO 2: Marketeando nuestro currículum vítae 634.3.3. MÓDULO 3: Elaborando un currículum vítae exitoso 65

4.4. EJE TEMÁTICO III: CÓMO AFRONTAR EXITOSAMENTE EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE PERSONAL 69

4.4.1. MÓDULO 1: Evaluaciones psicológicas 714.4.2. MÓDULO 2: Entrevista laboral 73

4.5. DINÁMICAS DE DESPEDIDA 83

4.6. DINÁMICAS DE ANIMACIÓN 85

5. ANEXOS 89

6. BIBLIOGRAFÍA 115

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1.INTRODUCCIÓN1. INTRODUCCIÓNEn el contexto de la estrategia sectorial del Centro de Empleo y según el Decreto Supremo N° 001-2012-TR, aprobado

el 09 de febrero de 2012, se establece en el artículo 4º, literal “h”, que la Asesoría para la Búsqueda de Empleo es uno de los servicios de promoción del empleo, empleabilidad y emprendimiento que se articulan y se brindan en

el Centro de Empleo a nivel nacional. El público al que va dirigido lo conforman todas las personas usuarias del Centro de Empleo. Asimismo, de acuerdo a la Directiva General N° 001-2013-MTPE/3/18, aprobada el 14 de enero del 2013, las personas pertenecientes a instituciones públicas o privadas a solicitud de estas.

En ese sentido, se presenta como nuevo material de la “Guía de dinámicas para los consultores de empleo en base a los tres ejes temáticos del servicio de Asesoría para la Búsqueda de Empleo en el marco del Centro de Empleo”, cuya finalidad es complementar las ideas fuerza y dinámicas encontradas en los manuales para los facilitadores del servicio, con información y actividades que puedan reforzar el aprendizaje de los buscadores de empleo y/o que puedan ser útiles exclusivamente para el tipo de público participante.

El facilitador escogerá la información o las actividades a utilizar según crea conveniente, evaluando las características de los participantes y la información común que necesiten los mismos en función de estas.

Con el fin de facilitar el uso de la guía, es importante destacar que la metodología utilizada se fundamenta en la participación interactiva de los participantes y el facilitador, así como en la atención de las necesidades de los primeros respecto al área laboral. Es decir, la guía utiliza la misma metolodología desarrollada en los manuales.

También es necesario resaltar que la guía, siendo un instrumento que complementa a los manuales del servicio, sigue la misma secuencia en cuanto a los ejes temáticos que está comprendido, según lo siguiente: descubriendo nuestras capacidades para el empleo, herramientas básicas para un currículum vítae, cómo afrontar exitosamente el proceso de evaluación de personal. Asimismo, la estructura empieza detallando los objetivos de cada eje temático y la duración general de las actividades consideradas. Luego, se podrá observar el objetivo, las actividades, las capacidades y las pautas de desarrollo de cada temática. Sobre esto último, primero se visualizarán las ideas fuerza y después las dinámicas a elegir.

De esta forma, la complementación de esta guía permite fortalecer nuestro objetivo primordial que es orientar y asesorar a los buscadores de empleo en la aplicación de técnicas, herramientas y estrategias para realizar una búsqueda de empleo autónoma y efectiva, elevando sus posibilidades de conseguir y mantenerse en un puesto de trabajo. Para ello, le invitamos a cada facilitador a revisar y trabajar con esta guía, la cual no solo facilitará la ejecución del taller, sino la aplicación de lo brindado por parte de los buscadores de empleo en la realidad contextual de cada uno.

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2. MARCO METODOLÓGICO2.MARCO METODOLÓGICOEn décadas pasadas, la metodología pedagógica más utilizada era la directiva dogmática, que consistía en que el participante, olvidando la experiencia que había acumulado, era tratado como un ser que venía “vacío” de conocimiento. Bajo este concepto el capacitador asumía en la clase una posición de experto, donde probablemente tenía la última palabra3. De esta manera, la enseñanza era impuesta sin discusión en el alumno, por lo que el aprender prevalecía sobre el comprender. Además, en cuanto a las actividades externas del alumno, se trataba de una metodología pasiva a través de exposiciones, dictados y explicaciones4.

No obstante, durante el siglo XX, producto de la reforma educativa, la metodología de enseñanza-aprendizaje fue mejorando, siendo una de las opciones más actuales y útiles los “talleres educativos”, denominados “talleres de capacitación”.

El taller es una realidad que une la teoría y la práctica como fuerza motriz del proceso pedagógico. Para ello, se unen los participantes en pequeños grupos para que el aprendizaje, sea práctico o integrador y reflexivo5. Asimismo, el taller es un medio altamente productivo porque permite el contacto directo con la realidad de los participantes, ya que, ellos llevan sus experiencias. Además es la vía que desarrolla hábitos y fomenta capacidades para que el participante opere en su vida diaria en base a lo aprendido y para que cambie su conducta frente a determinadas situaciones.

También es importante, porque permite la enseñanza y aprendizaje en base a la interacción donde se promueve el vínculo, la comunicación, la producción grupal y social de experiencias y conocimientos, debido a que suelen elaborarse a partir de la metodología y teoría constructivista, la cual se basa en la enseñanza por indagación y en el aprendizaje cooperativo6.

En ese sentido, el contenido de esta guía, al igual que los manuales para facilitadores del servicio de Asesoría para la Búsqueda de Empleo, se basa en esta metodología, procurando un mejor acercamiento al público objetivo. Inclusive, se busca orientar el desarrollo de talleres desde un marco de utilidad social. Es decir, la elaboración y desarrollo del taller deben considerar el grado y la capacidad de este para incorporarse a la realidad y contexto en el que se actúa. Por ello, las ideas fuerza y/o dinámicas de esta guía han sido elaboradas y se utilizarán acorde a las necesidades particulares de cada participante, respecto a su aprendizaje en torno al área laboral.

3 Carderera, M. (1865). Principios de educación y métodos de enseñanza: libro de texto para las escuelas normales. Madrid: Imprenta del Colegio de Sordo-Mudos y de Ciegos

4 Blanco, F. J. (s/f). Los métodos docentes y las nuevas tecnologías: hacia un método mixto. Recuperado de: http://www.quadernsdigitals.net/da-tos_web/hemeroteca/r_1/nr_10/a_115/115.html

5 Reyes, M. (1977). Reinventar la Escuela, una perspectiva desde la Educación Popular .Buenos Aires: Centro de Investigación y Promoción Educa-tiva y Social.

6 Umanzor, P. (2011). El enfoque constructivista como estrategia para mejorar la calidad de la educación. Revista de Investigación educativa PARA-DIGMA, 13.

3. ASPECTOS PRÁCTICOS3. ASPECTOS PRÁCTICOS DE LA GUÍA

¿A quién está dirigida

la guía?

¿Cómo se estructura y

qué contiene la guía?

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La guía está dirigida a los facilitadores de los talleres del Servicio de Asesoría para la Búsqueda de Empleo. Es decir, a aquellos que se encargan de la coordinación, programación y conducción de los talleres que se realizan en relación a los tres ejes temáticos en los que se basan y estructuran los instrumentos elaborados por el Servicio.

La guía presenta primero los objetivos, así como la estructura y duración de cada eje temático, en conformidad con lo establecido en los Manuales para facilitadores ABE, para el desarrollo de los talleres según corresponda. Luego, se exponen los objetivos, el nombre de la actividad contemplada en el diseño instruccional de los manuales, las capacidades que se buscan lograr en los buscadores de empleo y las pautas de desarrollo de cada uno de los módulos constituyentes.

Este último apartado (pautas de desarrollo de la temática), integra ideas fuerza y dinámicas que han sido incluidas y/o elaboradas considerando la relevancia del tema en la actualidad, o la importancia de ciertos aspectos en la realidad peruana, o la demanda informativa de cierto tipo de población.

Las ideas fuerza pueden ser definiciones más explícitas sobre los temas desarrollados en los distintos módulos, informaciones directamente relacionadas con el ámbito laboral y las exigencias actuales del mercado, investigaciones concernientes, recomendaciones para fortalecer la práctica de los temas tratados, ejemplos para un mejor entendimiento de los mismos, entre otros. En tanto, las dinámicas son actividades donde se detallan las instrucciones, los materiales, el tiempo y las recomendaciones correspondientes. Adjunto a estos, al finalizar se encontrarán los anexos respectivos de cada dinámica.

Por otro lado, también se incluyen dinámicas de presentación, de animación y de despedida para ser utilizadas según el facilitador considere conveniente.

GUÍA DE DINÁMICAS PARA LOS CONSULTORES DE EMPLEO ABE

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¿Cómo se usa la guía?

La guía ha sido diseñada a razón de la necesidad de afianzar, actualizar o variar la información y las actividades impartidas en los talleres. Por tanto, el facilitador podrá escoger la idea fuerza o la dinámica que considere más conveniente, ya sea como actividad complementaria o como reemplazo de las ideas fuerza o dinámicas planteadas en el diseño instruccional.

Se escogerá como actividad complementaria siempre y cuando haya un tiempo sobrante después de haber terminado con lo establecido en el diseño instruccional de los manuales ABE, según el módulo que corresponda. Y se escogerá como actividad reemplazante siempre y cuando la situación lo demande; por ejemplo: si el tipo de población requiere recibir una información más acorde a su nivel de instrucción, o realizar una actividad más como innovación del propio taller, etc. Cada dinámica incluida dura el mismo tiempo que la dinámica correspondiente descrita en el manual.

Cual fuese la razón, cabe resaltar que previo a iniciar el desarrollo del taller, el facilitador debe evaluar, durante la presentación de los participantes, el tipo de población reunida, puesto que dependiendo de sus características (por ejemplo: alto nivel de instrucción, pensamiento concreto, población joven, etc.) escogerá si utiliza lo señalado en el manual, si complementará con alguna de las actividades de la guía –teniendo que evaluar y distribuir eficazmente los tiempos-, o si reemplazará dichas actividades.

Por ello, se adjuntan varias ideas fuerza y dinámicas por módulo para ser tomadas en cuenta como diferentes opciones a utilizar. Estas han sido diseñadas de tal modo que puedan ser fotocopiadas, según el caso lo requiera. Además, en la parte superior de cada una de estas se encuentra, como sugerencia, el tipo de población a la que puede dirigirse. Por ejemplo: cuando se desarrollan talleres de tipo itinerante, por lo general, los participantes son profesionales con aspiraciones de ocupar cargos medios y/o altos. Se sugiere complementar la información sobre el Assessment Center como parte del tema de entrevista de trabajo.

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4. DESARROLLO DE LA GUÍA4. DESARROLLO DE LA GUÍA


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Las dinámicas de presentación son tres alternativas que serán ejecutadas en el inicio de cada taller del Servicio de Asesoría para la Búsqueda de Empleo.

DINÁMICAS DE PRESENTACIÓN - ALTERNATIVA 1

Actividad: Nombres y adjetivos Capacidades

Desarrollo de dinámicaLos participantes se conocen con el facilitador y entre todos los presentes en el taller.

Recursos (materiales y equipos)

Si hay un equipo de audio se sugiere acompañar la dinámica con una melodía de una intensidad de sonido leve.

Tiempo

Emplear un promedio de 10 minutos para el desarrollo de la dinámica.

El facilitador solicitará a los asesorados del taller que se presenten en orden y se describan con un adjetivo cómo se sienten en ese momento. El adjetivo debe empezar con la misma letra que sus nombres, por ejemplo: “Soy Carlos y estoy contento” o “soy Evelyn y me siento emocionada”. Al señalar el adjetivo, también pueden describirlo actuando7.

7 Nombres y adjetivos. Dinámicas para adultos. Recuperado de: https://sites.google.com/site/animatejuegaysonrie/dinamicas/para-adultos

4.1 DINÁMICAS DE PRESENTACIÓN

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Actividad: Conociéndonos mutuamente Capacidades

Desarrollo de dinámica

El facilitador indicará a los participantes que se desplacen en todo el espacio disponible de la sala taller y que cuando escuchen el sonido de un aplauso se formen grupos de dos personas entre los que estén mas cerca. Luego, pedirá que cada pareja formada intercambie información de la siguiente forma:

Primero una persona se presentará y luego la otra. Durante la presentación las personas dirán sus nombres y señalar con qué tipo de ser vivo se identificaría y porque motivo. Por ejemplo: “Mi nombre es Luis y me identifico con un león, porque me considero una persona valiente y decidida para hacer las cosas”. Luego cada uno dirá el lugar donde reside, donde nació, cuáles son sus pasatiempos y toda información que considere pertinente darlo a conocer. El facilitador sólo otorgará 3 minutos para el intercambio de información. Terminado el tiempo invitará a que cada persona presente a su pareja.

Los participantes se conocen con el facilitador y entre todos los presentes en el taller.


Se sugiere, aunque no es indispensable, si es que se tiene un equipo de audio, acompañar la dinámica con una melodía de una intensidad de sonido leve.

Tiempo



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Capacidades


El facilitador se dirigirá a los asesorados y pedirá que escriban sus nombres y cuatro enunciados, tres verdaderos y uno falso. Esta información debe relacionarse con el mismo asesorado y escribirse en una hoja de papel A4. Por ejemplo: “A Juan le gusta leer, le encanta el cine, tiene cinco esposas y le fascina escuchar música clásica”.

Los asesorados se desplazarán en la sala taller y formaran una pareja con la persona más próxima, intercambiarán sus hojas y cada una adivinará la información falsa de su compañero. Luego, presentarán a su pareja diciendo: “él o ella es (su nombre), creo que es verdadero que… y que es mentira que…”. Después, la otra pareja que escucha tendrá que afirmar si es correcta la información o negarla, para luego presentar él o ella a su compañero.

Los participantes se conocen con el facilitador y entre todos los presentes en el taller.


Se sugiere, aunque no es indispensable, si es que se tiene un equipo de audio, acompañar la dinámica con una melodía de una intensidad de sonido leve.

Tiempo


Actividad: Adivinando la mentira8

8 Ferrero, V. Dinámica Tres verdades y una mentira. Recuperado de: http://es.scribd.com/doc/159191614/Tres-Verdades-y-Una-Mentira

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DESCUBRIENDO NUESTRAS CAPACIDADESPARA EL EMPLEO

EJE TEMÁTICO I

4.2


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Lograr que los buscadores de empleo identifiquen sus capacidades personales y laborales con el fin de potenciarlas y realizar una búsqueda de empleo autónoma y efectiva, teniendo claramente definidas las ventajas competitivas que poseen y que los llevarán a conseguir y desarrollarse en un puesto de trabajo.

Además, en concordancia y cumplimiento con los nuevos temas que se incorporan en el Servicio de Asesoría para la Búsqueda de Empleo, se tomará en cuenta las estrategias de organización para lograr el equilibrio en el ámbito personal y familiar frente a las actuales exigencias en el área laboral. Asimismo, podrán conocer mejor las principales y más efectivas fuentes de trabajo, sabiendo identificar las falsas ofertas de empleo para prevenir y evitar ser víctima de la trata de personas.

Objetivo

DINÁMICAS DE EJE TEMÁTICO l

“DESCUBRIENDO NUESTRAS CAPACIDADES PARA EL EMPLEO”

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AUTOCONOCIMIENTO4.2.1 MÓDULO 1

A. ObjetivoTomar conciencia sobre las capacidades personales y laborales, reconocer la importancia del autoconocimiento y las actitudes positivas para iniciar la búsqueda de trabajo. Identificar, además, las principales competencias para desarrollarse adecuadamente en el puesto de trabajo.

B. ActividadConociéndome: Análisis personal y laboral.

C. CapacidadesLos participantes identifican sus principales características personales y laborales.

D. Pautas de desarrollo de Temática:


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¿TE CONOCES A TI MISMO?

El conocerse es un factor importante para insertarse en un medio laboral.Nos ayudará a ser conscientes de nuestras fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, que permitirán identificar los recursos personales con los que se cuentan para emprender y desarrollar distintas actividades.

A través del autoconocimiento podemos crear una orientación profesional y saber si nuestras actitudes se ajustan a nuestras expectativas de trabajo. Además, conocerse es importante para elegir mejor, cambiar y progresar en el ámbito personal y laboral. Recuerde que solo con el autoconocimiento se logra el crecimiento personal continuo, ya que nunca termina porque va cambiando en el tiempo y durante las etapas de nuestra vida (infancia, adolescencia, adultez, senectud.)9

Al momento de realizar un autoconocimiento se debe tener en cuenta los siguientes aspectos básicos10:

• Las condiciones físicas: Son el estado de la capacidad de rendimiento psicológico y físico de una persona ante un actividad determinada.

• Los valores (culturales, personales y profesionales): Son las creencias y los principios que nos ayudan a guiar nuestro comportamiento con la finalidad de realizarnos como personas.

• La personalidad: Se conforma por aquellos rasgos permanentes que describen el comportamiento de un individuo en diversas situaciones que se le presenten.

• Las habilidades sociales (conducta pasiva, asertiva y agresiva): Hacen referencia a la habilidad que poseemos para tratar y congeniar con las demás personas.

• El entorno familiar y social: Incluye las condiciones en las que uno vive, tratándose de los recursos económicos que posee y el apoyo familiar con el que cuenta.

9 Serrat, A. (2005). PNL para docentes. Mejora tu conocimiento y tus relaciones. Barcelona: Editorial GRAO.10 Callero, L. Autoconocimiento. España: Junta de Andalucía. Recuperado de: http://www.juntadeandalucia.es/averroes/html/adjun-

tos/2008/06/02/0006/adjuntos/autoempleo.pdf

Se sugiere tratar el tema con todo tipo de población

D.1 Ideas Fuerza

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D.2 Dinámicas

Instrucciones Material (recursos y equipos)

El facilitador realizará una dinámica que posibilite a los participantes tomar conciencia de sus capacidades y limitaciones y, a su vez, tener presente cuáles son factibles de desarrollo y cambio.

Los participantes recibirán una hoja de papel y lápices, y luego se les pedirá que en el lado derecho hagan una lista de sus habilidades, talentos, capacidades y recursos, mientras que en el lado izquierdo otra de sus debilidades, limitaciones, incapacidades y errores.

El facilitador hará hincapié en que sean revisadas todas las áreas: física, intelectual, emocional y social.

Al terminar el listado, pedirá a los participantes que analicen si sus respuestas son factibles de cambio y desarrollo.

Luego, los integrará en subgrupos y pedirá que comenten lo anterior extrayendo una conclusión en base a la pregunta: ¿Qué podemos aprender de nosotros mismos? ¿Qué necesitamos mejorar?

Finalmente, el facilitador solicitará aportación de cada subgrupo y guiará el proceso de tal manera que analicen cómo pueden aplicar lo aprendido en su vida.

• Hojas bulky o bond• Lápices (uno para cada participante)

Tiempo

30 Minutos

Recomendaciones

Utilizar la idea fuerza: ¿Te conoces a ti mismo?

D.2.1. DINÁMICA: CONOCIENDO MIS FORTALEZAS Y DEBILIDADES11

11 Van-der Hofstadt, C. y Gomez, J. M. (Coord.) (2006). Competencias y Habilidades profesionales para universitarios. Madrid: Ediciones Díaz de Santos, 49.



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D.2.2. DINÁMICA: ¿QUÉ ES LO QUE QUIERO HACER?12


En alguna oportunidad, durante el curso de la vida, nos encontramos ante situaciones que nos llevan a tomar decisiones importantes en base a la siguiente pregunta: “¿Qué es lo que quiero hacer?”. Los participantes deben responder en función a la realidad y las condiciones del presente que esté enfrentando. No obstante, debe aprender a sopesar entre sus expectativas y necesidades, así como entre sus posibilidades y limitaciones que se da autoconociéndose.

Con dicho objetivo, el facilitador entregará una hoja a cada buscador de empleo y propondrá llenar la primera columna del cuadro del anexo 1 respondiendo a la siguiente interrogante:

¿Qué puedo?

Para responder esta pregunta el buscador de empleo debe analizar sus propias capacidades y limitaciones personales. Pero solo las primeras deberá anotarlas en la lista de capacidades.

• Anexo 1: “¿Qué metas deseo y puedo alcanzar?”

(para participantes).• Lápices.• Es opcional emplear melodía

para el desarrollo de las actividades.

Tiempo

15 Minutos

Recomendaciones

Se sugiere utilizar como dinámica complementaria, después de realizar lo planteado en el manual.


12 Alles, M. (2009). Mi búsqueda laboral. Una guía paso a paso para encontrar el camino. Buenos Aires: Ediciones Granica S.A13 Real Academia de La Lengua Española.(2001). Recuperado de: http://lema.rae.es/drae/?val=capacidad14 Alles, M. (2009). Construyendo Talento. Buenos Aires: Ediciones Granica S.A.

Nota importante:

Según la Real Academia Española, Diccionario de la Lengua Española virtual, en su segunda acepción capacidad significa “aptitud, talento, cualidad que dispone a alguien para el buen ejercicio de algo13”. El término capacidad también hace referencia a conocimientos, competencias y experiencias14.

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Después, se continuará con la realización de la lista de deseos o preferencias en la vida, según la siguiente pregunta:

¿Qué quiero?

Poder responder de forma adecuada a esta interrogante implica que sus deseos sean en base a la realidad presente y sobre todo alcanzables. De igual modo, anotará una lista de preferencias.

Con ambas listas (de capacidades y de preferencias), se tratará de hacer un análisis estableciendo relaciones de congruencia entre ellas. En función a ello, el participante deberá responder a la pregunta:

¿Qué metas puedo y deseo alcanzar?

Se requiere que los buscadores de empleo analicen y coloquen las metas a largo (de 1 a 2 años) y corto plazo (6 meses) que desean alcanzar en la lista de metas.

Considerar la siguiente información como complemento:

• Todo lo que uno puede realizar es lo que uno tiene la capacidad de hacer.

• Todo lo que uno desea no necesariamente será susceptible de que se haga realidad, ya que, implica también saber si uno tiene la capacidad de poder realizarlo.

• Las metas pueden definirse como un objetivo que se persigue y que está sujeto a evaluación en un determinado tiempo para conocer si se está cumpliendo con lo establecido. Estas metas deben proyectarse en un tiempo establecido y tienen que ser realistas.

• Se sugiere que las metas estén sujetos a evaluación constante. En caso que no se esté consiguiendo lo propuesto, deben realizarse correcciones en la actitud o acciones para poder conseguir la meta planteada, ya sea, a corto o largo plazo.


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AUTOESTIMA4.2.2 MÓDULO 2

A. ObjetivoTomar conciencia sobre la importancia de poseer una adecuada autoestima que les permita valorar y reconocer, de manera positiva, sus habilidades y capacidades, tanto personales como laborales, con el fin de aprovecharlas al máximo al momento de buscar empleo.

B. ActividadMarcando la diferencia: autoestima y actitud.

C. CapacidadesLos participantes reflexionan sobre la importancia de tener una autoestima y actitud positiva en la búsqueda de empleo.

D. Pautas de desarrollo de temática:

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¿QUÉ ES LA AUTOESTIMA?


D.1 Ideas fuerza

La autoestima es la integración de la confianza, afecto y respeto hacia uno mismo que se reflejan en la forma de pensar, sentir y actuar con respecto de sí mismo ante situaciones múltiples. La autoestima puede formarse por el sentimiento de valía así como un sentimiento de capacidad personal15.

Dependiendo de las experiencias y de las situaciones que se hayan vivido en la vida personal, la autoestima se va desarrollando, puede ser baja o alta. Una autoestima alta es la actitud positiva hacia uno mismo, que permite sentirse confiado y seguro para enfrentar los problemas. La au-toestima baja genera una actitud negativa y un sentimiento de inutilidad, incapacidad e insegu-ridad que frustran las metas de la persona16.

Dependiendo del tipo de autoestima, la persona se desenvolverá de forma exitosa o frustrada en su entorno, puesto que constituye el núcleo de la personalidad, condiciona el aprendizaje, sirve para afrontar las dificultades, fundamenta la responsabilidad, apoya la creatividad, determina la autonomía personal, posibilita una relación social saludable y garantiza una proyección futura exitosa17.

Así, en la búsqueda de empleo es vital que la persona desarrolle una alta autoestima, porque permitirá reconocer y definir sus capacidades y cualidades para elegir el trabajo adecuado y plas-marlo en el currículum vÍtae. Asimismo, podrá realizar una óptima presentación en la entrevista de trabajo y en el proceso de selección de personal. Incluso, podrá permanecer en el puesto laboral y conseguir más logros para sí mismo y la organización18.

15 Branden, N. (2010). Cómo mejorar su autoestima. Madrid: Editorial Paidos16 Alcántara, J. A (2004). Educar la autoestima. Métodos, técnicas y actividades. España: Edicines CEAC Educación17 Branden, N. (2010). Cómo mejorar su autoestima. Madrid: Editorial Paidos18 Minchinton, J. (2005). 52 cosas que puedes hacer para elevar tu autoestima. Barcelona: Editorial SIRIOS.


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“La autoestima es un sentimiento basado en sentirse capaz y amado”.

Jack Canfield“Los logros productivos son una consecuencia y expresión de salud y autoestima”.

Nathaniel Branden

“Nadie puede hacerte sentir inferior sin tu consentimiento”.

Eleanor Roosevelt “Tener una alta autoestima es sentirse

confiadamente apto para la vida”.

Nataniel Branden

“La satisfacción de la necesidad de autoestima conduce a sentimientos

de autoconfianza, valía, fuerza, capacidad y suficiencia de ser útil y

necesaria”.

Abraham Maslow


“Baja autoestima es como manejar en la vida

con el pie en el freno”.

Maxwell Maltz

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La autoestima profesional es la evaluación y concepto individual sobre qué tan competente y valioso es uno mismo para desempeñarse exitosamente en el ámbito laboral. Esta resulta importante porque determina la satisfacción en la profesión y el logro de metas establecidas por la organización y por uno mismo19. Además, funciona como un moderador ante las situaciones de estrés porque permite adaptarse a los cambios de la empresa, a la ambigüedad de los roles que a veces tenga que desempeñar, a la rotación de puestos y a un clima laboral poco armonioso frente a alguna situación externa20.

Una autoestima alta en el trabajo implica tener la capacidad para identificar habilidades y limitaciones en el puesto de trabajo, la disposición para arriesgarse y para aprender de los demás, la capacidad para pedir ayuda sin temor a las críticas, poder trabajar en equipo expresando las propias opiniones y respetando las de los demás21.

La autoestima y el trabajo

19 Branden, N. (1999). La autoestima en el trabajo: cómo construyen empresas fuertes las personas que confían en sí mismas. Barcelona: Editorial Paidos.20 Schaubroeck, J.M. (2005) La autoestima. Factores psicosociales y de la organización. Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo. Cap. 34, 52. 21 Alcántara, J. A (2004). Educar la autoestima. Métodos, técnicas y actividades. España: Ediciones CEAC Educación.


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D.2 Dinámicas

D.2.1. DINÁMICA: AUTOANALIZANDO MI AUTOESTIMA


El facilitador realizará la dinámica “Autoanalizando mi autoestima”, que ayudará a los participantes a analizar su autoestima con aspectos relacionados a su autovaloración y luego relacionar con la situación de búsqueda de empleo en el que se encuentran.

El facilitador entregará la encuesta “Autoanalizando mi autoestima”, que se halla en el anexo 2, a cada participante siguiendo la consigna: “Se te entregará una encuesta que responderás, señalando con una X, en qué medida crees que son ciertas las afirmaciones que se hacen sobre ti. Responde con sinceridad, no se trata de ningún examen”.

Tras cinco minutos, el facilitador invitará a cada participante a leer y responder las preguntas que continúan al cuadro.

Al pasar 5 minutos, el facilitador manifestará: “Según la respuesta lograrán descubrir detalles que están influyendo o podrían influir en tu búsqueda de empleo. Observarán que los enunciados que denotan una alternativa con tendencia negativa pueden, de alguna manera, estar retrasando tu búsqueda de empleo, por ejemplo”. Se pedirá la intervención de tres personas para que puedan opinar acerca del análisis de cada una de las preguntas.

• Anexo 2:

“Autoanalizando mi autoestima”.• Lápices.

Tiempo

20 Minutos


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D.2.2. DINÁMICA: MEJORANDO MI AUTOESTIMA


El facilitador entregará a cada participante una hoja que contiene una lista de recomendaciones para mejorar la autoestima (anexo 3: “Mejorando mi autoestima”) y tendrá que marcar aquellos actos que han realizado con facilidad. Sobre los que quedan en blanco tendrán que reflexionar porqué son dificiles lograrlos y qué podrían hacer al respecto.

• Anexo 3:

“Mejorando mi autoestima”.• Lápices.

Tiempo

20 Minutos



30

ASERTIVIDAD4.2.3 MÓDULO 3

A. ObjetivoReconocer conductas asertivas en base a la práctica de habilidades de comunicación en donde se expresan los sentimientos y pensamientos de forma sincera, adecuada y directa, que no violen los derechos de otras personas y a la vez haciendo respetar nuestros propios derechos, para que puedan aplicarlas en diferentes situaciones de su vida, diferenciándolas de respuestas pasivas y agresivas.

B. ActividadActuando y comunicándome efectivamente.

C. CapacidadesLos buscadores de empleo aprenden a diferenciar entre una conducta pasiva, agresiva y asertiva, de las cuales desarrollarán la última en base a una eficiente comunicación y acción.


31

¿QUÉ SIGNIFICA SER ASERTIVO?


D.1 Ideas fuerza

En el proceso de búsqueda de empleo, la comunicación se convierte en un medio e instrumento de vital importancia para obtenerlo que implica interrelacionarse con las demás personas que conforman la sociedad. La comunicación en la búsqueda de empleo se asociaría a la capacidad del buscador de empleo de poder expresar de forma verbal (oral mediante la expresión de palabras o escrita mediante la redacción de una información, idea o pensamiento) o no verbal (gestos, movimientos corporales, etc.) la necesidad de laborar, razón por la que realiza diversas acciones para encontrar empleo. Una manera de comunicarse es empleando el estilo de asertividad.

La asertividad es la capacidad verbal para expresar nuestros sentimientos, emociones, ideas, opiniones e intereses de una manera honesta, directa y apropiada, respetando los derechos de los demás. Esto implica poder decir “no” sin agresividad, poder decir “si” sin sumisión, tener habilidad para pedir favores y hacer demandas y comunicarse con los demás sin humillar ni degradar. Asimismo, alude a la buena recepción de críticas y alabanzas, aceptación de peticiones, capacidad de escucha activa. De esta manera, la asertividad es una conducta que toda persona debe desarrollar para enfrentar situaciones, ya sean, laborales, interpersonales, familiares, etc.22

En algún momento nos hemos sentido enojados, muy tristes o demasiado eufóricos; hemos sentido incomodidad queriendo presentar una queja o reprender a alguien; hemos querido negarnos a algo sin poder hacerlo finalmente; o hemos querido hacer una broma a alguien o decirle la situación muy directamente… Frente a todas estas descripciones muchas veces no hemos actuado correctamente o no hemos estado preparado para afrontarlo y terminamos lastimando a alguien o siendo lastimados nosotros mismos. De hecho a cualquiera le sucede, porque cualquiera, por ejemplo, se puede sentir molesto; pero no cualquiera sabe demostrar de forma adecuada su enojo.

22 Carballo, V. (1983). Asertividad: Definiciones y dimensiones. Estudios de Psicología (13)


32

Comunicarse y/o actuar asertivamente es hacerlo23:

23 Flores, M. M. (2008). Asertividad: una habilidad social necesaria en el mundo de hoy. Revista de la Universidad Autónoma de Yucatán. García, L. (1996). La comunicación. Una experiencia de vida. Manual de trabajo en grupos. González, J. C. y Pérez, R. ( 2011 ). Formación y Orientación Laboral. Madrid: Ediciones Paraninfo S.A.

• En el lugar adecuado: analiza si es el lugar más adecuado para conversar, reprender o dar una explicación a alguien. De lo contrario, podrías estar humillando a la otra persona.

• En el modo correcto: acuérdate de no ser pasivo ni agresivo cuando te dirijas a alguien. Debe prevalecer la confianza y el respeto. Sobre este último se tiene que tener en cuenta la jerarquía y cercanía con las personas.

• Con la persona indicada: no porque estamos enojados, por ejemplo, vamos a demostrarlo con todos. Uno debe conversar solo con la persona involucrada en el problema.

• Con razones justificables: si tenemos alguna queja, debemos presentarla siempre y cuando esta tenga un buen fundamento, sino mejor evitar hacerlo.

• Con alternativas de solución: al momento de presentar una queja, debes ir además con soluciones, porque cualquiera es capaz de quejarse, pero solo una persona inteligente y asertiva es capaz de solucionar y hacer que prospere la situación.

• En el momento adecuado: busca el tiempo prudente para ti y la otra persona.

33


Considerando el ámbito laboral, según Macías (2011)24, “la asertividad presenta ventajas sobre casi todos los aspectos del trabajo”, por tanto se concluye que la asertividad es fundamental en las labores realizadas por los colaboradores de la empresa o centro de trabajo. Asimismo, la persona que posee esta manera de comunicación estará en mejor posición para desenvolverse en el trabajo por la forma de lograr establecer relaciones sanas con los demás, pedir las cosas a los compañeros de labores de forma adecuada, poder darse cuenta a través de las conductas verbales y no verbales la envidia, la frustración de los compañeros, de los gerentes. La asertividad implica poseer conductas que permitan constituir relaciones humanas que conlleven al éxito en la familia, lo académico y en los centros de trabajo.

Comunicación asertiva en el trabajo

24 Macias, L (2011). Del maltrato al éxito laboral. Fundamentos, herramientas, técnicas y propuestas. Primera edición digital. México.


34

D.2 Dinámicas

D.2.1. DINÁMICA: RATÓN, LEÓN, PERSONA25

Objetivos Material (recursos y equipos)

Lograr que los participantes sepan desenvolverse de manera adecuada y asertiva, al identificar los tres estilos de conductas con sus características:

La persona no sabe cómo defender sus decisiones y derechos, ni presenta acciones de comportamiento y comunicación que sean eficaces. Sigue los deseos de los demás y se amilana ante ello generándole pesar.

La persona no defiende adecuadamente sus decisiones ni sus derechos. Manipula a los demás y, a través de sus manifestaciones, avasalla a las otras personas. Tiene tendencia a ridiculizar y agredir de manera verbal o física.

La persona posee estrategias de toma de decisiones adecuadas y defiende sus derechos de forma eficaz sin mostrar rasgos de temor excesivo o agresividad. Logra dar a conocer sus pensamientos, sentimientos y convicciones mediante el respeto a los demás. Realiza acciones basándose en criterios personales adecuados.

• Tarjetas de cartulina• Anexo 4:

“Situaciones de ratón, león y persona”(para participantes)

Recomendaciones

Realizar un análisis sobre las conductas considerando las ventajas o inconvenientes que podrían traer como consecuencia los casos que se dramatizarán.

Instrucciones Tiempo

El facilitador formará grupos de tres personas y entregará una tarjeta a cada grupo donde estará descrito un caso (anexo 4), que tendrán que dramatizarlo ante los demás. Una vez reunidos en plenario cada grupo debe identificar el estilo de conducta (ratón, león o persona). Posteriormente, el facilitador preguntará a los demás grupos cómo podrían responder de forma asertiva a la situación que se dramatizó.

30 Minutos


Ratón, estilo pasivo

León, estilo agresivo

Persona, estilo asertivo:

25 Virginia, M. (pub.). Asertividad: Ratón, león y persona. Recuperado de: http://es.scribd.com/doc/162789768/7-ASERTIVIDAD-RATON-LEON-Y-PERSONA

35

D.2.2. DINÁMICA: LA INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN


El facilitador entregará a cada participante una hoja que contiene el cuento26 “El Sabio y el Rey” (anexo 5), el cual trata sobre cómo influye en la perspectiva de los demás el modo no verbal y las palabras que usamos cuando nos dirigimos a ellos. Incluso cómo estas formas de comunicación descritas son medios de dar soluciones a los problemas o empeorarlos. Si resulta adecuado, es asertivo.

En base a dicho objetivo, al finalizar, el facilitador preguntará las interrogantes líneas más abajo, que deben contestarlas en grupo formados de cuatro personas y manifestar sus respuestas de modo que escuchen todos los participantes. Para finalizar, hará un breve comentario.

• ¿Cuál es la diferencia entre ambas interpretaciones que dio cada sabio?

• ¿Cómo influyó en el rey cada interpretación de su sueño?

• ¿Cómo sueles actuar ante situaciones difíciles y cómo crees que esto influya en los demás?

En las relaciones humanas, las consecuencias de bienestar, tristeza, desazón o molestia van a estar influenciadas en la manera de cómo se realiza la comunicación. La forma de comunicación inadecuada es la que genera en algunas situaciones problemas personales. Esta manera de comunicarse también implica realizarlo en el lugar, momento y modo correcto, lo que se resume en ser asertivo.

• Anexo 5:

“Cuento – El Sabio y el Rey” (para participantes).

Tiempo

15 Minutos


Preguntas

Comentarios

26 Castellanos, L. (pub.). El sabio y el Rey. Recuperado de: http://reflexionesdiarias.wordpress.com/2005/09/27/el-sabio-y-el-rey/


36

COMPETENCIAS LABORALES4.2.4 MÓDULO 4

A. ObjetivoIdentificar cuáles son las competencias básicas laborales que permiten a los trabajadores un desarrollo adecuado en el puesto de trabajo. Asimismo, reconocer sus competencias personales con el fin de desarrollar una productividad propia, haciéndo frente a las necesidades del entorno y convertirse en un trabajador indispensable.

B. ActividadLas competencias laborales, un elemento clave para la empleabilidad.

C. CapacidadesLos participantes identifican las principales competencias laborales como elemento clave en la búsqueda de empleo.

D. Pauta de desarrollo de temática

37

CLASES DE COMPETENCIAS LABORALES


D.1 Ideas fuerza

Las competencias laborales son un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que posee y/o debería poseer la persona para desempeñarse eficientemente en su lugar de trabajo, con la finalidad de lograr mayor productividad, incorporarse y mantenerse en el trabajo, obtener mayor satisfacción personal y mejorar su calidad de vida familiar y personal27.

Las competencias pueden clasificarse en dos tipos28:

Generales: Son las habilidades y características básicas que deben tener los trabajadores para desempeñarse en cualquier puesto laboral, independientemente del sector económico de la actividad, del cargo, de la complejidad de la tarea a realizar y demás.

Específicas: Son las habilidades y actitudes necesarias que debe tener y dominar el trabajador para lograr resultados eficientes en una ocupación determinada.

Estas competencias generales y específicas se subdividen en:

27 Bogotá, D.C. (2003). Competencias laborales: base para mejorar la empleabilidad de las personas. Recuperado de: http://www.oei.es/etp/competencias_laborales_base_mejora_empleabilidad_personas.pdf28 Ministerio de Educación Nacional de Colombia (2007). Articulación de la Educación con el mundo productivo: Competencias laborales generales.

Aportes para la construcción de artículos pendientes (21)

I. Competencias intelectuales:

Son las capacidades y/o habilidades cognitivas y mentales que el trabajador debe poseer para ponerlas en funcionamiento al momento de planificar y/o realizar una tarea. Por ejemplo, memoria, análisis, concentración, etc.

II. Competencias personales:

Se refiere a las actitudes y conductas propias del trabajador, las cuales debe demostrar para un mejor desempeño laboral, como por ejemplo el dominio personal, la orientación ética, etc.

III. Competencias interpersonales:

Consiste en las capacidades y conductas orientadas a la interacción con los demás para propiciar un buen clima laboral y un eficiente trabajo grupal.

IV. Competencias organizacionales:

Son el conjunto de habilidades estratégicas para ser aplicadas en diferentes situaciones que demande la organización o empresa.


38

COMPETENCIAS 29, 30, 31

29 Ministerio de Educación Nacional de Colombia (2007). Articulación de la Educación con el mundo productivo: Competencias laborales generales. Aportes para la construcción de artículos pendientes (21).

30 Alles, M. (2008). Diccionario de comportamientos: Gestión por competencias: cómo descubrir las competencias a través de los comportamientos. Buenos Aires: Granica, 33.

31 Dirube, J. L. (2004). Un modelo de gestión por competencias: lecciones aprendidas. Barcelona: Ediciones Gestión.

Intelectuales Personales Interpersonales Organizacionales

GENERALES

Atención, memoria, solución de

problemas, toma de decisiones,

creatividad, capacidad de

aprender.

Comportamiento ético, dominio personal,

adaptación al cambio, motivación de logro, innovación, orden,

compromiso.

Capacidad de adaptación, trabajo en equipo, comunicación, habilidades sociales,

asertividad, liderazgo.

Conciencia y compromiso organizacional, capacidad

de gestión, manejo de información, orientación

al servicio, manejo de recursos, responsabilidad ambiental, planificación

del tiempo, adecuación a las normas.

ESPECÍFICAS

Conocimientos propios de la

ocupación, capacidad de análisis y

síntesis, capacidad y habilidades

matemáticas, de lenguaje, musicales,

tecnológicas, idiomas,

pensamiento estratégico,

comunicación escrita, habilidades

de investigación.

Habilidades físicas y espaciales, capacidad crítica y autocrítica,

habilidad para trabajar de forma autónoma, personalidad activa,

tolerancia a la presión.

Empatía, reconocimiento de la diversidad

multicultural, buena atención al cliente,

dinamismo, capacidad de persuasión, capacidad para

desarrollar relaciones, capacidad de escucha,

habilidad para capacitar y enseñar a otros.

Capacidad de planificación y elaboración de

proyectos, capacidad de supervisión y de

gerencia, organización, mantenimiento del orden

y disciplina, capacidad para comunicarse

con otras áreas de la organización, capacidad de evaluación y control

de calidad.

D.2 Dinámicas

D.2.1. DINÁMICA: LA CINTA RETADORA

Objetivo Material (recursos y equipos)

Desarrollar y potenciar el trabajo en equipo, capacidad de solución de problemas, toma de decisiones, comunicación, cooperación, liderazgo, innovación y compromiso.

• 4 o más cintas gruesas de dos metros


El facilitador formará dos equipos y dará una cinta a cada uno. Dos de los miembros de cada equipo sujetarán los extremos de la cinta hasta que quede tensa.

Primero, la cinta debe estar a la altura de la rodilla y el resto de los integrantes deberá pasar sobre ella lo más rápido posible sin tocarla. Después, se colocará la cinta a la altura de la cintura y luego a la altura del cuello. En ambos casos, los participantes de cada grupo volverán a pasar sobre la cinta sin tocarla.

Posterior a la actividad, el facilitador debe valorar qué grupo cumplió las instrucciones y el reto en el menor tiempo posible. Cada grupo comentará sobre su experiencia en el proceso. Además se analizarán las competencias observadas.

20 Minutos

Recomendaciones

El facilitador deberá animar al grupo a cumplir la tarea e idear diferentes estrategias para lograrla.

Tendrá que observar atentamente como se desempeña cada grupo y cada participante.



40

D.2.2. DINÁMICA: CRUCI - COMPETENCIAS


El facilitador entregará a cada participante la hoja de “cruci-competencias”, que se encuentra en el anexo 6. Después tendrán que seguir estos pasos:

a. Cada participante del taller debe leer las descripciones detalladas, que corresponden al nombre de una determinada competencia.

b. Luego, desarrollará el crucigrama colocando el nombre de las competencias en cada parte numerada según corresponda.

• Anexo 6: “Cruci-competencias” (para participantes).

• Lápices.

Tiempo

10 Minutos


4141

D.2.3. DINÁMICA: COMPETENTE SABIENDO, HACIENDO Y QUERIENDO HACER


El facilitador entregará una hoja que contiene un cuadro en donde hallarán las tres acciones que comprenden las competencias y que están descritas en el manual: “saber”, “saber hacer” y “querer hacer” (anexo 7).

Para completar el cuadro, cada participante colocará en la primera columna las actividades que suele realizar en cada una de las áreas de vida que se indica. En la segunda columna pondrá los principales conocimientos que posee para ejecutar la actividad que escribió. En la tercera columna, sus principales habilidades para la misma actividad y en la cuarta columna sus principales actitudes. Como modelo, podrán observar el anexo 7A.

Después, el facilitador pedirá dos voluntarios para que expongan sus cuadros.

Para el desarrollo de la dinámica tomar en cuenta lo siguiente32:

1. Conocimientos (saber): Consiste en la información y en la aplicación de esta en una determinada tarea. Por ejemplo: agilidad en las tablas de multiplicar para resolver el importe final de una factura que engloba la compra de varios ejemplares de un mismo producto.

2. Habilidades (saber hacer): Se trata del hacer técnico y se relaciona con la conducción y administración adecuada de herramientas, de equipos y de procesos vinculados al desempeño de un puesto laboral en general. Delimita y define un oficio o un puesto. Por ejemplo: aquello que diferencia a un albañil, de un colocador de cerámicos.

3. Actitudes (querer hacer): Es la forma cómo nos disponemos y realizamos una tarea. Es la gama de actitudes que desplegamos para la realización adecuada de una tarea. Por ejemplo: Responsabilidad, atención, prolijidad, autonomía, orden y organización. Estas comprenden nuestras cualidades, valores, motivaciones y el concepto de uno mismo.

• Anexo 7: “Saber, saber hacer y querer hacer” (para participantes).

• Anexo 7A: Modelo (solo para el facilitador).

• Lápices.

Tiempo

25 Minutos


32 Marxs, J. (Coord.) (2011). Clubes de empleo para jóvenes: taller de apoyo a la búsqueda de empleo para jóvenes. Manual de capacitación. Buenos Aires: Programa CEA-OIT.


42

FUENTES DE EMPLEO4.2.5 MÓDULO 5

A. ObjetivoInformar acerca de todas las fuentes que tienen para buscar empleo de manera exitosa y sobre la manera más adecuada de recurrir a ellas, con el fin de lograr una búsqueda efectiva. Asímismo, aprender a reconocer las falsas ofertas de empleo para evitar el trabajo forzoso.

B. Actividad

• ¿Dónde buscar trabajo?• Reconociendo las falsas ofertas de empleo

C. CapacidadesLos buscadores de empleo aprenden cómo contactarse con las diferentes fuentes de empleo, reconociendo la situación actual del mercado laboral y las falsas ofertas de trabajo que pueden haber.


43

MERCADO LABORAL33


D.1 Ideas fuerza

33 Jaramillo, M; Ñopo, H. y Díaz, J.J. (2006). La investigación sobre el mercado laboral peruano: instituciones, capacitación y grupos desfavorecidos. Recuperado de: http://www.grade.org.pe/upload/publicaciones/archivo/download/pubs/InvPolitDesarr-6.pdf

34 González, J.C. y Pérez, R. (2011) Formación y Orientación Laboral. Madrid: Ediciones PARANINFO.

El mercado laboral es el entorno en donde se interrelacionan la demanda y oferta de empleo, y se desarrolla lo asociado a todas las ocupaciones: buscadores de empleo, empresas, instituciones, contratos, etc.

El análisis del mercado laboral se realiza en base a la dimensión social y la dimensión económica, las cuales son indicadores de la evolución de la sociedad y de su grado de bienestar.

El mercado laboral se encuentra formado en sectores productivos34:

Sector primario

Incluye actividades de la extracción realizada de forma directa de los bienes de la naturaleza sin modificar ni transformar los recursos extraídos. Ejemplo: Pesca, ganadería y la minería.

Sector secundario

Las actividades se relacionan con la transformación de materias primas y alimentos a través de diversos procesos productivos como la construcción, industria química, etc.

Sector terciario o de servicios

Está relacionado con actividades que no transforman materias primas sino que se dedican a los bienes de servicios y utilizan distintas clases de equipos y de trabajo de recurso humano para brindar atención de demanda de transporte, comercio, comunicaciones y actividades financieras como la banca, la bolsa, los seguros, etc.

D.1.1. Ideas fuerza de actividad “¿dónde buscar trabajo?”


44

D.1.2. Ideas fuerza de actividad “reconociendo las falsas ofertas de empleo”

FALSOS ANUNCIOS DE EMPLEOEn el medio, tendremos contacto con falsas ofertas de empleo, a través de avisos escritos o verbales, que tienen como fin ganar dinero de manera ilegal, a costa del trabajo explotado de otros o de su integridad física o de pagos que deben realizar injustamente. Por ejemplo35:

• Trabajos que implican llevar cursos: Para acceder a un trabajo hay que realizar un curso de formación que el candidato tiene que costear.

• Trabajos en los que hay que comprar algo: Prometen ingresos elevados, y una vez seleccionado al candidato se le propone adquirir un producto que luego puede revender a un mayor precio.

• Trabajos como agente libre: Solicitan personas de ambos sexos, que quieran ganar mucho dinero en trabajos con futuro, pero finalmente el trabajo consistirá en vender por comisión.

• Trabajos como anfitrionas: Solicitan jóvenes de “buena presencia” para prostituirlas posteriormente.

• Trabajos que requieren traslado: Una vez aceptado el trabajo, transportan a la persona a otro lugar, dentro o fuera del país, para que trabajen sin descanso, sin las condiciones adecuadas y sin recibir pago alguno.

Según lo que se evidencia, en distritos de Lima (Los Olivos, Independencia, Rímac, Chorrillos, Villa el Salvador, San Juan de Lurigancho, Comas, Villa María del Triunfo y San Juan de Miraflores), se han encontrado que en los mercados se publican avisos de oferta de empleos, en los que no figura el nombre del empleador o de la empresa, los requisitos para postular, ni la dirección de lugar de trabajo, etc. En su mayoría sólo se detalla números de celulares de los contactos. Estas características de avisos de ofertas de empleo también se extenderían en mercados de otros distritos del Perú36.

Estos también podrían tratarse de falsas ofertas de empleo, a través de los cuales, los mismos que colocaron el aviso u otras personas pueden tener la intención de llevar a sus víctimas a realizar trabajos forzosos o extraer sus órganos, mediante la trata de personas.

35 Rubio, C. (2013). Tipos de anuncios de empleo. Las ofertas de empleo falsas. Recuperado de: http://orientandounavida.wordpress. com/2013/01/13/tipos-de-anuncios-de-empleo-las-ofertas-de-empleo-falsas/36 INFOREGIÓN (2013). Más del 50% de los avisos informales de trabajo están dirigidos a mujeres. Recuperado de: http://www.inforegion.pe/sociedad/156517/mas-del-50-de-los-avisos-informales-de-trabajo-estan-dirigidos-a-mujeres.


LOREM IPSUM DOLOR SIT AMET

No.

11:12:2014

LOREM IPSUM DOLOR SIT AMET LOREM IPSUM DOLOR SIT AMET LOREM IPSUM DOLOR SIT AMET

LOREM IPSUM DOLOR SIT AMET LOREM IPSUM DOLOR SIT AMET

LOREMT





LOREM IPSUM DOLOR SIT AMETLOREM IPSUM DOLOR SIT AMET

















LOREM IPSUM DOLOR SIT AMETLOREM IPSUM DOLOR SIT AMET




LOREM IPSUM DOLOR SIT AMET LOREM IPSUM DOLOR SIT

AMETLOREM IPSUM DOLOR SIT AMET LOREM IPSUM DOLOR SIT

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11LORE

OREM IPS

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SUM DOLO

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14

45

FALSAS OFERTAS DE EMPLEO

TRATA DE PERSONAS

Estadísticas (2012)

TRABAJO FORZOSO

37 Dirección General del Servicio Nacional del Empleo (2014). Actos delictivos que vulneran los derechos de los buscadores de empleo. Lima: MTPE.38 ILO (2009). Convenio sobre el Trabajo Forzoso u Obligatorio, artículo 2°. Recuperado de: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID,P12100_LANG_CODE:312174,es:NO39 OIT (2009). Preguntas y respuestas sobre el trabajo forzoso. Recuperado de: http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/comment-analysis/

WCMS_182014/lang--es/index.htm40 Dirección General del Servicio Nacional del Empleo (2014). Actos delictivos que vulneran los derechos de los buscadores de empleo. Lima: MTPE.41 ILO (2012). Estimación mundial sobre el Trabajo Forzoso. Resumen ejecutivo. Recuperado de: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---declaration/documents/publication/wcms_182010.pdf42 El Peruano (2011). Plan Nacional de Acción contra la Trata de Personas en el Perú (2011-2016). 43 OIT (2013). Informe y conclusiones de la reunión tripartita de expertos sobre el trabajo forzoso y la trata de personas con fines de explotación laboral, 317ª reunión. Ginebra.

Es un delito que, según la OIT (2009), consta de los siguientes elementos37:

• Medios (¿Cómo se hace?)Fuerza, engaño, rapto, coerción, fraude, amenazas, abuso de poder o situación de vulnerabilidad.

• Conducta (¿Qué se hace?).Captación, transporte, traslado, acogida o recepción de una persona.

• Finalidad (¿Por qué se hace?)Explotación, incluido el trabajo forzoso, o extracción de órganos.

• En África, Oriente Medio y en Asia Pacífico hay más víctimas de trabajos forzosos; mientras que en América Latina, Europa y Asia Central, predominan casos de explotación sexual40.

• Establecer un número de víctimas de trata de personas es difícil, ya que algunos datos son confidenciales por temas de investigación policial y debido a que gran parte de las víctimas no denuncian por desconocimiento o temor a represalias41.

• Hasta el 2012 existen 20,9 millones de víctimas. Es decir, de cada 1,000 personas, tres de ellos se encuentran en situación de trabajo forzoso42.

• El 55% de todas las víctimas son mujeres y niñas (11,4 millones), mientras que el 45% son hombres y niños (9,5 millones de personas). Además, el 74% son víctimas adultas (aproximadamente 15,4 millones), mientras que el 26% son víctimas menores de edad (aproximadamente 5,5 millones)43.

Es “todo trabajo exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para lo cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente”38. Los elementos clave son:

• Amenaza de pena: Actos de violencia, reclusión, impago de sueldo, retención de documentos.

• Falta de voluntariedad: El trabajador no acepta el trabajo al conocer las condiciones expuestas.

• Otros39: Limitación de la libertad de manera absoluta o relativa por un intervalo de tiempo corto o duradero y/o deudas fraudulentas de las cuales los trabajadores no pueden escapar.

MUNDIAL


46

Estadísticas…

• En el 2013 el SISTRA reportó 1,548 casos de trata de personas registrados entre 2007 y 2013, y 2,426 de presuntas víctimas.De estas, 57% son víctimas de entre 13 y 17 años, 85% son mujeres, 54% son captadas a través de falsas ofertas de empleo y 50% son casos por explotación sexual44.

• El 36% de las denuncias se realizaron en Madre de Dios, Apurímac, Cusco, Puno, Arequipa, Moquegua y Tacna. En tanto, un 23% se registró en los distritos fiscales de Loreto, Ucayali, San Martín, Amazonas y Huánuco45.

• En el Perú, la trata de personas ocupa el tercer lugar en las estadísticas criminales46.

• Según el II Plan Nacional para la Lucha contra el Trabajo Forzoso 2013 – 2017 propuesto por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en el año 2013, existe falta de información sistematizada y debilidad de mecanismos institucionales para dar cuenta de la situación real del trabajo forzoso en el Perú.

• Según la CEACR47, en ciertas actividades extractivas madereras de las regiones de la Amazonía peruana se producen situaciones de trabajo forzoso, a través de la modalidad de enganche (servidumbre por deudas).

• También se presenta en caso de la minería ilegal, con particular incidencia en la región de Madre de Dios, y del trabajo doméstico, donde la población vulnerable está constituida por mujeres y jóvenes en su mayoría48.

NACIONAL

SISTRA: Sistema de Información Estratégica sobre la Trata de Personas (SISTRA) que registra los casos llegados al Ministerio Público de Perú.CEACR. Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT.

María recibió una muy buena oferta de trabajo y tenía que viajar de Pucallpa a Lima, con el fin de laborar en un prestigioso restaurante como ayudante de cocina con un salario superior al mercado y todos sus beneficios.

La joven de 23 años aceptó la propuesta y emprendió su viaje, cuando llegó a Lima le quitaron sus documentos de identidad y la enviaron a un prostíbulo para atender clientes.

44 CHS Alternativo (2013). “Percepción y realidad” ¿hay trata de personas en el Perú?. Lima45 Ministerio Público (2012). Observatorio de Criminalidad del Ministerio Público. Lima46 Dirección General del Servicio Nacional del Empleo (2014). Actos delictivos que vulneran los derechos de los buscadores de empleo. Lima: MTPE.47 OIT (2005). El Trabajo Forzoso en la extracción de la madera en la Amazonía peruana. Lima: Oficina Subregional para los Países Andinos.48 Naciones Unidas (2011). Informe de la Relatora Especial sobre las formas contemporáneas de la esclavitud, incluidas sus causas y consecuencias. Lima: Misión al Perú.

Caso de María

47


D.2 Dinámicas

D.2.1. Dinámica de actividad ¿Dónde buscar trabajo?

D.2.1.1. DINÁMICA: CONOCIENDO EL MERCADO LABORAL


Lograr que los buscadores de empleo conozcan mejor el mercado laboral y se ubiquen dentro de este a partir de sus propias características y preferencias.

• Anexo 8: “Conociendo el mercado laboral de mi medio” (para los participantes).

• Lápices.


El facilitador entregará una hoja con una serie de preguntas (anexo 8) que tiene el fin de realizar una recopilación de los centros laborales en donde se pueda conseguir un empleo para evaluar la situación actual del mercado laboral. Una vez que hayan respondido, pedirá que dos voluntarios comenten sus respuestas.

10 Minutos

Recomendaciones

Se sugiere como actividad complementaria después de realizar la dinámica de fuentes de empleo, planteada en el manual.


48

D.2.2 Dinámica de actividad “Reconociendo las falsas ofertas de empleo”

D.2.2.1. DINÁMICA: SINIESTRO PERO REAL


Profundizar y dejar claros los elementos más importantes de la trata de personas.

• Papelógrafos con las preguntas.• Plumones.• Anexo 9: “Guía siniestro pero real”

(solo para el facilitador).


El facilitador debe organizar a los participantes en grupos y colocar en un lugar visible del aula las siguientes preguntas:

• ¿Cuáles creen que son los pasos que sigue el tratante para someter a sus víctimas y lograr sus objetivos criminales?

• ¿Qué significa restricción física y maltrato psicológico en una persona y cómo puede ser ejercida en el delito de trata de personas?

• ¿En qué consiste la libertad? ¿Cuál sería el objetivo de privarla en la trata de personas?

• ¿Qué es la explotación de una persona y cómo puede ser ejercida?

Una vez expuestas las preguntas, el facilitador solicitará a cada grupo que responda de manera reflexiva y vayan anotando sus resultados en los papelógrafos proporcionados.

Al concluir el tiempo de trabajo, el facilitador pedirá a los participantes que se coloquen en media luna y que cada grupo presente sus resultados. Al final de cada exposición se pedirá las opiniones de los demás participantes, mientras que el facilitador irá escribiendo en su papelógrafo las ideas claves que van surgiendo en torno a la discusión.

Por último, el facilitador debe guiar la discusión hacia la reflexión sobre cómo la problemática se presenta y afecta al país. Se podrá apoyar de la guía que se está en el anexo 9, en el que se hallan las preguntas con sus respectivos propósitos, para orientar las discusiones entre los grupos.

10 Minutos

Recomendaciones

Se sugiere como actividad complementaria después de realizar lo plateado en el manual.


49

D.2.2.2. DINÁMICA: ¿DE QUÉ TRATA LA TRATA?


Sensibilizar a los participantes sobre el tema de la trata de personas, sus fines y consecuencias.Profundizar y dejar claros los elementos más importantes de la trata de personas.

• Papelógrafos.• Plumones.


El facilitador dividirá a los participantes por grupos, los cuales representarán situaciones y vivencias a las que son sometidas las víctimas de trata de personas. Creerán una historia y la ensayarán antes de ponerla en escena frente a los demás. Para la organización se les otorgará un lapso de 5 minutos.

Una vez que todos los grupos hayan escogido su historia, tendrán que hacer la demostración en el aula por no más de 10 minutos.

Al finalizar las presentaciones, el facilitador procederá a pedir las apreciaciones de los participantes respecto a lo acontecido en el socio-drama, enfatizando lo que vivieron o sintieron las víctimas.

Luego, irá anotando en el papelógrafo las reflexiones que realizan los participantes con respecto a la temática, para que con ellas, posteriormente, incida en la importancia de los Derechos Humanos, presentando a las personas como sujetos con derechos (dignidad, libertad, autonomía, libre desarrollo de la personalidad, igualdad, equidad, etc.).

10 Minutos


La Constitución Política y otros instrumentos normativos internacionales fundamentan la garantía y protección de esos derechos, los cuales son violados y vulnerados en la trata de personas.


50

CONCILIANDO LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR4.2.6 MÓDULO 6

A. ObjetivoReconocer la importancia y aprender pautas para administrar adecuadamente los tiempos dedicados al trabajo, persona, familia, estudio y a uno mismo.

B. Actividad

Equilibrando las áreas de mi vida.

C. CapacidadesAprendiendo la importancia de sentirse satisfecho en todas las áreas de vida mientras se trabaja.


51

¿POSTERGAR MIS ACTIVIDADES…?


D.1 Ideas fuerza

49 Alles, M. a. (2010). Conciliar vida profesional y personal. Buenos Aires: Ediciones Granica S.A.

Muchas veces nos cargarnos de actividades y/o tenemos que realizar aquellas que no son de nuestro agrado y nos hace caer en la trampa de la postergación, sustituyéndolas por otras más irrelevantes o de nuestro agrado.

A continuación, para evitar caer en este círculo vicioso de alargar las tareas indefinidamente49, te recomendamos lo siguiente:

• Establece prioridades y la mejor manera de iniciar es preguntando y analizando:

Qué puedo Qué quiero

• Esto significa conocerte a ti mismo, saber qué quieres conseguir, a dónde quieres llegar y qué “precio” estás dispuesto a pagar (sacrificio). Ttambién es pensar en tus posibilidades para lograrlo (capacidades y recursos).

• Haz una lista de tus obligaciones e intereses personales, luego ordénalas desde lo más importante hasta lo menos importante, ya sea, por interés, tiempo o deber. Para ello, sé bastante analítico y considerado contigo mismo y con los demás.

• Si tienes que postergar algunas actividades forzosamente, considéralas como pendientes que tienes que atender después.

… y ¿cómo manejar los pendientes?

• Anota tus pendientes, te permitirá combatir el estrés y el temor de olvidar algo. Puedes utilizar notas adhesivas, una agenda, el ordenador o celular.

• Agrúpalos o clasifícalos de acuerdo a los involucrados (hijos, pareja, jefe, etc.) o por áreas (laboral, familiar, estudios, salud, etc.) o como se te haga más fácil.

• Planifica priorizando los pendientes por plazo de vencimiento y grado de importancia.

• Analiza cuáles puedes hacerlas o delegarlas. Recuerda pensar en la persona indicada y en quien puedas confiar.

• Controla si las personas delegadas cumplieron con el pendiente. Si no lo haces no te sentirás libre de dicha responsabilidad.

VS


52

¿QUÉ SE HACE CON LOS PROBLEMAS?


Todo problema se caracteriza porque tiene una solución y en base a ello debemos actuar…

Entonces debes seguir 6 pasos50:

Identificar el problema

Analiza de qué se trata y quiénes están involucrados.

Examinar los efectos del problema

Anota las consecuencias del problema y lo que pasaría si no es atendido.

Identificar las posibles causas del problema

Reflexiona sobre lo que pudo haber generado el problema, ya que posiblemente en ellos se pueden hallar las soluciones

Validar y completar los medios

Ordena según el grado de relevancia las vías que pensaste.

Postular alternativas

Analiza las posibles soluciones considerando sus efectos, las personas involucradas, el tiempo, dinero, etc. Recuerda que estas deben ser actos concretos, específicos,

de los cuales elegirás qué hacer primero.

Definir los objetivos para la solución: medios y fines

Analiza qué es exactamente lo que quieres lograr. Imagina la situación ideal y en base a esta analiza las vías generales que harían posible lo ideal.

50 Aldunate, E. (2008). Diagnóstico, árbol de problemas y árbol de objetivos. México: ILPES-CEPAL

53

NORMAS GUBERNAMENTALES PARA LA ARMONIZACIÓN DEL TRABAJO CON LA VIDA FAMILIAR Y PERSONAL:

Según la propuesta de la Guía de buenas prácticas en materia de conciliación del trabajo y la vida familiar y personal, aprobado por Resolución Ministerial N°048-2014-TR, en el mes de marzo de 2014, se considera textualmente la siguiente información51:

51 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (2013). Guía de Buenas Prácticas en materia de conciliación del trabajo y la vida familiar y per-sonal. Aprobado por Resolución Ministerial N°048-2014-TR.

Derechos En qué consisten

Descanso pre y post-natal de la madre trabajadora.

La madre y trabajadora tiene derecho a 45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso post-natal. Estos se pueden acumular siempre y cuando exista el permiso del médico tratante. En los casos de parto múltiple o nacimiento de un hijo o hija con discapacidad se otorga 30 días naturales adicionales de descanso. La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso vacacional, por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso post-natal (Ley N°26644 y Ley N°29992).

Permiso por lactancia para la madre trabajadora.

La madre trabajadora tiene derecho a 1 hora de lactancia hasta que su hijo cumpla 1 año de edad. (Ley N° 27240, Ley N° 27403 y Ley N° 28731).

Protección de la trabajadora gestante que realiza labores que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto.

La trabajadora gestante debe ser reasignada en labores que no pongan en riesgo la salud y/o desarrollo normal del embrión y el feto durante el periodo de gestación. (Ley N°28048).

Implementación de lactarios

Las instituciones del sector público y privado en las que laboren 20 o más mujeres en edad fértil deben implementar lactarios. El lactario es un ambiente especialmente acondicionado y digno para que las madres trabajadoras extraigan su leche materna durante el horario de trabajo, asegurando su adecuada conservación. (Ley N°29896).

Licencia por adopción

Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a 30 días naturales de licencia por adopción. Si se trata de cónyuges trabajadores de un mismo empleador, se le otorgará la licencia a la trabajadora. El trabajador (a) peticionario de adopción tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia antes señalada (Ley N°27409).



54

Derechos En qué consisten

Licencia por paternidad

Todo trabajador tendrá derecho a 4 días hábiles de descanso por nacimiento de su hijo (a). Debe entenderse por días hábiles los días de la jornada laboral del trabajador. La licencia se aplica en la oportunidad que el trabajador lo indique y debe ejercerse entre el periodo de nacimiento del hijo (a) y la fecha en que la madre o el (la) hijo (a) sean dados de alta por parte del centro médico respectivo. (Ley N° 29049 y D.S. N° 014-2010-TR).

Licencia por enfermedad en estado grave, terminal o accidente grave de los familiares directos del trabajador (a)

Todos los(as) trabajadores(as) tendrán derecho a un permiso máximo por 7 días naturales en los casos de tener un hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente enfermo diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra un accidente que ponga en serio riesgo su vida, con el objeto de asistirlo. El tiempo podrá extenderse por un plazo de 30 días, a cuenta de sus vacaciones. Si el periodo se extendiera más allá de los plazos antes mencionados, se podrán compensar las horas de permiso con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador. (Ley N° 30012).

Licencia para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con discapacidad que dependan de los(as) trabajadores(as)

Se otorga al padre o madre, tutor o curador de la persona con discapacidad que requiera asistencia médica o terapia de rehabilitación, hasta por 56 horas alternas o consecutivas anualmente, las cuales son concedidas a cuenta del periodo vacacional. También se compensan con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador. (Ley N° 30119).


55

D.2 Dinámicas

D.2.1. DINÁMICA: ÁRBOL DE PROBLEMAS Y SOLUCIONES


Lograr que los participantes identifiquen un problema y sus causas. Asimismo guiarlos para que analicen las alternativas de solución posibles y decidan con cuál proceder.

• Anexo 11: “Árbol de problemas y soluciones” (para participantes).

• Lápices.


El facilitador formará tres grupos y solicitará a los participantes que piensen y elijan un problema que crean sea el más complicado, respecto a una de las áreas de su vida que esté afectando a otra u otras.

Luego, el facilitador preguntará si en realidad es un problema.

Después de las respuesta explicará los pasos para la búsqueda de soluciones (en base a la segunda Idea Fuerza “¿Qué se hace con los problemas?”).

A partir de ello, considerando la información tendrán que completar cada rectángulo que forma parte de la figura del árbol del anexo 11, según corresponda.

Para finalizar, un integrante de cada grupo expondrá el problema, los efectos, las causas, la situación ideal, los medios, las alternativas de solución y la decisión que tomarían.

15 Minutos

Recomendaciones

Al momento de colocar los problemas deben priorizar y poner aquellos que verdaderamente presentan un reto para la armonía que necesitan en su vida.

El facilitador debe estar atento a ayudarlos cuando lo requieran porque es preciso que hayan entendido bien el tema.



56

D.2.2. DINÁMICA: MIS PRIORIDADES Y PENDIENTES52


Lograr que los participantes aprendan y reconozcan la importancia que tiene cada una de las actividades que desean desarrollar y, a partir de ello, identifiquen las más importantes para realizarlas y las menos importantes para aplazarlas.

• Anexo 10: “Mis prioridades y pendientes” (para participantes).

• Lápices.


El facilitador entregará una hoja a cada participante que contiene un cuadro distribuido en dos columnas (anexo 10). En la primera denominada “Actividades” colocará todas las obligaciones o intereses que poseen. En la otra llamada “Estoy interesado”, pondrán:

A = Muchísimo. Si están fuertemente interesados en la actividad.B = Muy interesado. Implica estar interesado pero menos que

lo anterior.C = Bastante interesado. Están interesados, pero no es de tipo

central entre sus intereses.D = Me gustaría pero. Cuando les interesa, pero saben que lo

dejarán de lado en la medida en que se contraponga otra actividad.

De modo similar, los participantes tendrán que completar el otro cuadro que es acerca de los pendientes.

En este habrá cuatro columnas. La primera que es escribir acerca de las “Tareas pendientes” reconocidas, en la segunda que es de estimar el “Grado de importancia” de la tarea identificadas, la tercera que es de “Plazo de entrega” de la tarea y la cuarta que es de “Delegar“, en la que colocarán un check en caso decidan dar esta tarea a otra persona como ayuda.

10 minutos (5 por cada cuadro)



57

HERRAMIENTAS BÁSICAS PARA UN CURRÍCULUM VÍTAE

EJE TEMÁTICO II

4.3


58

Lograr que las personas que se encuentran en la búsqueda de empleo aprendan a cómo elaborar un buen currículum vítae que impacte al resaltar sus habilidades y destrezas, para elevar la posibilidad de conseguir una entrevista exitosa.

Objetivo

DINÁMICAS DE EJE TEMÁTICO lI

“HERRAMIENTAS BÁSICAS PARA UN CURRÍCULUM VÍTAE”

59

APRENDIENDO HACER UN CURRÍCULUM VITAE4.3.1 MÓDULO 1

A. ObjetivoInformar y conocer la importancia de aplicar las técnicas y herramientas para elaborar un buen currículum vÍtae que ayude a obtener la entrevista que tanto buscamos.

B. Actividad

• Importancia del currículum vÍtae en nuestros tiempos. • Currículum vítae: tipos.

C. CapacidadesLos participantes saben lo importante que es un currículum vÍtae y qué debe contener.



60

¿CÓMO SE CREA EL CURRÍCULUM VITAE ON LINE?

Se sugiere tratar el tema con todo tipo de poblaciónD.1 Ideas fuerza

En la actualidad las organizaciones públicas o privadas poseen su página web institucional y generalmente un enlace de bolsa de trabajo que se presenta de la siguiente manera:

• La institución invita al buscador de empleo a crearse una cuenta mediante el registro en un formulario o ficha de solicitud de trabajo, que contiene datos personales, estudios realizados, experiencia laboral y otros aspectos relacionados al empleo.

• En otras cuentas creadas se adjunta el currículum vÍtae en formato Word o PDF. La institución pública o privada brinda al buscador de empleo poseer un nombre de usuario y clave para ingresar a su cuenta con la posibilidad de postular para algún puesto laboral.

Tenga cuidado al registrarse en las bolsas de trabajo y tome en cuenta que sean de empresas o instituciones formales.

Un ejemplo de web institucional que brinda oportunidades laborales es nuestro portal www.empleosperu.gob.pe , donde se encuentra un enlace denominado: Regístrate aquí. Al ingresar al enlace se solicita llenar un formulario y proporciona un usuario y contraseña con los que tendrá acceso a postular a las vacantes laborales que se publican diariamente en nuestro portal web.

61

¿CÓMO SE PRESENTA EL CURRÍCULUM VITAE ON-LINE?


El buscador de empleo puede presentarlo directamente en la empresa o remitirlo vía Internet. Para este último, hay que considerar las siguientes pautas:

1. En la sección o campo “Para” del correo electrónico tomar en cuenta el correo correcto de la persona o institución que recepcionará el currículum vÍtae.

2. En la sección o campo “Asunto” del correo electrónico escribir lo que indique el aviso de la institución o empresa que ofrece la vacante laboral (por lo general en su anuncio señala lo que debe de escribirse en el “asunto”, que de forma frecuente se relaciona con mencionar el nombre del puesto al que postula). Si en caso, la empresa o institución no señala nada acerca del “asunto” se sugiere escribir lo siguiente: “Currículum vÍtae” y/o el “nombre del puesto”.

3. En el enlace “Adjuntar archivo”, adjuntar el currículum vítae en formato Word o PDF. Casi todos los ordenadores abren ambos programas.

4. Para el envío del currículum vítae por medio del correo electrónico, se sugiere que la sección del texto se presente el postulante de manera formal; a ello se le conoce como correo o carta de presentación.


62

D.2 Dinámicas

D.2.1. DINÁMICA: ESTRUCTURANDO MI CURRÍCULUM VÍTAE


La idea fuerza que está desarrollada en la actividad “Cómo debe ser el currículum vítae”, tema “Presentación del currículum”, del módulo 2 del manual “Herramientas básicas para el currículum vítae”, detalla que:

“Se debe prestar especial atención a la estructura (currículum vítae), con cada dato perfectamente localizado en el apartado correspondiente, para facilitar su interpretación por parte del empleador”; es decir, se debe considerar el orden adecuado de las partes del currículum, así como la información pertinente contenida en cada uno de ellas que permita su fácil comprensión en el empleador.

En relación a lo anterior, para que el buscador de empleo entienda e internalice mejor la idea propuesta, se propone la siguiente dinámica:

El facilitador entregará a cada participante siete tarjetas A5 (cartulinas de colores), en las que en el encabezado de cada una se hallarán los nombres de las partes del currículum vítae: Datos personales, resumen personal (perfil), experiencia laboral/profesional, formación profesional/estudios, otros conocimientos/capacitación, referencias personales e información adicional. Luego, se indicará lo siguiente:

1º Los buscadores de empleo deben ordenar la secuencia correcta de las partes del currículum vítae.

2º De acuerdo a su criterio tendrán que llenar la información acorde al nombre de cada parte y en función del puesto que esperan cubrir en el mercado laboral.

3º Se pedirá que tres voluntarios expongan frente a sus compañeros lo que realizaron.

Cuando terminen, el facilitador solicitará que los demás participantes brinden sus apreciaciones acerca de lo realizado por las personas que expusieron.

A continuación, el facilitador expondrá con los modelos de currículum vítae que se hallan en el manual, según sea el caso, para informar sobre las partes, el orden, el contenido y la forma como debe de ser redactado adecuadamente.

• Cartulinas de colores en tamaño A5.

• Lápices.

Tiempo

10 Minutos


63

MARKETEANDO NUESTRO CURRÍCULUM VÍTAE4.3.2 MÓDULO 2

A. ObjetivoLograr que los buscadores de empleo reconozcan la importancia del marketing personal en el currículum vítae y aprendan estrategias para presentar uno impactante, puesto que es el anuncio que los representará en el mercado laboral.

B. Actividad

• Presentación del currículum vítae.• Currículum vítae mal elaborado.

C. CapacidadesAprendizaje de estrategias para redactar un currículum marketero.



64

D.1 Dinámicas

D.2.1. DINÁMICA: CREANDO UN ANUNCIO PUBLICITARIO


El facilitador formará grupos de cinco personas y entregará a alguno de ellos una hoja con información sobre la experiencia laboral y formativa de la persona “x” y a los otros de la persona “y”. Estas informaciones se hallan en el anexo 12.

Ellos tendrán que escoger el tipo de currículum (funcional, cronológico o mixto) más adecuado para cada persona y elaborarlo según lo aprendido en el papelógrafo que se les entregará.

Posteriormente, todos los grupos pegarán sus papelógrafos, y se evaluará cuál de los currículums de la persona “x” es el más marketero y por qué los otros no. Del mismo modo con los currículum elaborados de la persona “y”.

Para finalizar, el facilitador hará una pequeña retroalimentación haciendo algunas observaciones sobre lo desarrollado por los participantes.

• Anexo 12: “Creando un anuncio publicitario”.(para participantes)

• Papelógrafos.• Plumones.• Cinta masking tape.

Tiempo

20 minutos:10 min para la elaboración y 10 min para el análisis.


65

ELABORANDO UN CURRÍCULUM VÍTAE EXITOSO4.3.3 MÓDULO 3

A. Objetivo

Brindar a los buscadores de empleo las principales herramientas para facilitarles la elaboración de su currículum vítae, teniendo en cuenta la relevancia y la calidad de los contenidos, la expresión y la presentación.

B. Actividad

• Recomendaciones que se debe tomar en cuenta en la elaboración del currículum vítae.

C. CapacidadesElaboran un currículum considerando la relevancia y la calidad para marcar la diferencia con los demás.



66

PRINCIPALES PAUTAS DEL CV 53, 54


D.1 Ideas fuerza

53 Puchol. L. (2004). El libro del currículum vítae: cómo superar la barrera del currículum y conseguir el trabajo que deseas. Madrid: Ediciones Díaz de Santos.54 Gobierno de Aragón (2008). La Carpeta: Herramientas de búsqueda de empleo para jóvenes, 144 – noviembre.

Dirección del contenido

1. Redacta orientándote al lector: Elabora tu currículum dirigiéndote hacia la persona que va a leerlo (el empresario o encargado del área de Recursos Humanos).

2. Redacta orientándote al mercado: Investiga el tipo de empleo que buscas y ubica las habilidades que requiere. También analiza tus propias habilidades relevantes personales y desarrolladas a través de tu formación profesional y/o experiencia laboral. Por último, asocia ambas procurando hacerlo a través de logros, méritos y menciones específicas. Para ello puedes basarte en las siguientes preguntas:

¿Qué habilidades son apreciadas? ¿Cómo puede evidenciar que eres una persona con las habilidades requeridas?

Características del contenido

1. Sé positivo: Los empresarios no quieren oír críticas, quejas o lamentos, sino ideas y soluciones.

2. Sé veraz: La información debe ser auténtica porque es la imagen propia. No otorgues una falsa información sobre tu edad, o una idea confusa sobre tus estudios, o una imprecisión sobre las fechas que estuvo desempleado.

3. Claro y conciso: La primera forma de atraer la atención del lector es siendo breve, ya que por lo general se dedica 20 segundos a cada currículum. Se debe considerar dos o tres páginas como máximo con una estructura ordenada y una buena redacción. Te aconsejamos que:

- Utilices párrafos cortos. - Expreses una idea en cada frase. - Evites frases que no aportan información adicional.

67

Estructura

1. Sé ordenado: Estructura tu currículum por fechas y menciona la de inicio y final en cada trabajo. Si la trayectoria fue muy larga en una misma empresa y rotó por diferentes puestos o jerarquías, escríbelo por separado como diferentes trabajos.

Lenguaje

1. Cuida la redacción: La redacción debe ser impersonal y evitar los párrafos largos, las repeticiones, las vaguedades y las valoraciones subjetivas.

2. Cuida la ortografía y la gramática: Esto demuestra tu capacidad de expresión escrita y lo profesional que eres en la forma de dirigirte hacia los demás y al momento de redactar cualquier documento.

Contenido en sí mismo

1. Concéntrate en lo que has hecho más que en lo que sabes: Destaca tu experiencia y tus logros porque actualmente las empresas prefieren apostar por algo más seguro y práctico.

2. Demuestra interés por la empresa: Muestra tu preocupación e implicación en los proyectos de los que has formado parte, de forma que transmitas al lector que tienes la capacidad para afrontar y dar solución a las desavenencias o dificultades que pueda presentar la empresa. Para ello, puedes aprovechar la carta de presentación.

3. No te centres solo en pretensiones económicas: La expectativa salarial es una forma de valoración de nuestras capacidades después de haber analizado nuestras habilidades y limitaciones, sin embargo, centrarse en ello demuestra solo el interés económico y una actitud egoísta. Además, minimiza los logros y los valores.

4. Destaca tu versatilidad: Muchas empresas prefieren tener personas que tengan varias habilidades y que sean capaces de encargarse de asuntos de diferente índole. Si te consideras versátil, aprovecha y destácalo.

5. Selecciona información relevante: No necesariamente tienes que colocar todos tus méritos, sino aquellos que sean de interés para un determinando puesto de trabajo. Si posees bastante experiencia profesional puedes limitarte a indicar los cursos y seminarios que recibiste mientras estudiabas y concentrarte en los trabajos que has tenido.


68

D.2 Dinámicas

D.2.1. DINÁMICA: ¿CÓMO LOGRAR UN CV GANADOR?


El facilitador otorgará a cada participante la encuesta “¿Cómo lograr un CV ganador?” (anexo 13) siguiendo la consigna: “Se te entregará una encuesta que responderás, señalando con una X si crees que la afirmación es correcta en torno a la elaboración y presentación del CV”.

Luego de 5 minutos, se dictarán las respuestas correctas que se hallan en el anexo 13 A. Cada participante debe sumar cuántas acertó y cuántas no, colocando el puntaje donde corresponde: en el área de presentación (enunciados del número 1 al 6) y en el área de contenido (enunciados del número 7 al 12). Luego, colocarán el total de aciertos.

Así, podrán distinguir en qué aspecto sobre la elaboración del CV están fallando y, por ende, deberían mejorar.

• Anexo 13: “¿Cómo lograr un CV ganador?” (para participantes)

• Anexo 13A: Respuestas correctas (solo para el facilitador)

• Lápices

Tiempo

10 Minutos.


69

CÓMO AFRONTAR EXITOSAMENTE EL PROCESO DE EVALUACIÓN

DE PERSONAL

EJE TEMÁTICO III

4.4


70

Lograr que los buscadores de empleo aprendan técnicas y desarrollen habilidades para realizar una adecuada presentación en la entrevista laboral, a través de la información que recibirán y las estrategias que aprenderán, de modo que se conviertan en los candidatos ideales para un empleo. Otro objetivo es lograr que los buscadores de empleo conozcan las diversas pruebas psicológicas que se utilizan en el proceso de selección de personal, a partir de las pautas que se les ofrecerá para poder afrontarlas adecuadamente.

Objetivo

DINÁMICAS DE EJE TEMÁTICO lII

“CÓMO AFRONTAR EXITOSAMENTE EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE PERSONAL”

71

EVALUACIONES PSICOLÓGICAS4.4.1 MÓDULO 1

A. ObjetivoLograr que los buscadores de empleo conozcan qué son las pruebas psicológicas, el objetivo de las mismas, qué tipos de evaluaciones existen y cómo afrontarlas dentro del proceso de selección de personal.

B. Actividad

• Tipos de evaluaciones

C. CapacidadesConocen los objetivos, tipos y modo de afronte de la evaluaciones psicológicas usualmente empleadas en la selección de personal.



72

Otro tipo de evaluación: Assessment Center


D.1 Ideas fuerza

El Assessment Center (centro de evaluación) es un método o una técnica de evaluación de personal que puede aplicarse de forma individual o grupal. El evaluado expone sus conocimientos, competencias, habilidades sociales, etc55, incluso se hace visible el aspecto emocional de la persona. La evaluación propone ejercicios de simulación de situaciones reales y está dirigido principalmente para evaluar altos mandos o medios.56.

El Assessment Center se caracteriza porque puede durar un día o dos, se presentan varios evaluadores y emplean diversos tipos de pruebas o técnicas en donde se observa y se registra la conducta de los participantes para identificar sus competencias57.

Las pruebas o técnicas del Assessment Center son58:

• In basket: Se presenta una cantidad de documentos de la empresa (correos, contratos, oficios, memorando, etc.) en base a los cuales los postulantes deben tomar decisiones. Se mide la capacidad de planificación, delegación tareas, solución de problemas, etc. Tiene un límite de tiempo.

• Análisis: Se brinda a la persona un tema para que desarrolle en función a determinadas reglas o patrones, lo analiza y luego expone ante los demás las soluciones que se pueden hacer.

• Juego de roles: Se plantea a los postulantes situaciones del trabajo en donde cada uno asume un rol, ya sea como gerente o colaborador, que permitirá medir conductas que se asocien a atributos profesionales.

Otras técnicas son las dinámicas rompe hielo, cuestionario de personalidad, etc.

55 (2004). El Assessment Center. Recuperado de: http://www.factorhuma.org/attachments_secure/article/8319/Assessment_Center_cs.pdf56 Gan, F. y Trigine, J, (2006).Manual de instrumentos de Gestión y Desarrollo de las Personas. España: Ediciones Díaz de Santos.57 Ventura, B. y Delgado, S. (2012). Recursos humanos y Responsabilidad Social Corporativa. Madrid: Ediciones Paraninfo.58 Publicaciones Vértice (2008). Selección de personal. España: Editorial Vértice S.L.

73

ENTREVISTA LABORAL4.4.2 MÓDULO 2

A. ObjetivoLograr que los buscadores de empleo aprendan en qué consiste una entrevista laboral, cuáles son los tipos de entrevista a los que podrían ser sometidos para acceder a un puesto de trabajo y cómo deberían afrontarlos de manera exitosa.

B. Actividad

• La entrevista laboral en los tiempos de hoy.• Tipos de entrevista laboral.• Cómo afrontar a una entrevista laboral.

C. CapacidadesConocen los objetivos, tipos y modo de afronte de la entrevista laboral como parte de la selección de personal.



74

Las entrevistas de hoy en día…


D.1 Ideas fuerza

Las preguntas buscan obtener información de currículum vítae como estudios realizados, experiencia laboral, asimismo información como análisis personal, medio personal y/o familiar, actividades de ocio o culturales, actitudes, intereses o objetivos personales y laborales, lugar donde vive, disponibilidad para empezar a laborar.

Las preguntas tienen como fin evaluar las conductas que posee el postulante a partir de sus propias experiencias como evidencia.

Las preguntas se basan principalmente en el perfil requerido que suele estar descrito en los avisos o anuncios.

59 Palomo, M. (2008). El perfil competencial del puesto de director/a de marketing en organizaciones de la Comunidad de Madrid. Madrid: ESIC Editorial.60 Alles, M. (2007). Elija al mejor, cómo entrevista por competencias. Buenos Aires: Ediciones Gránica S.A.

Entrevistabiográfica59

Las preguntas están basadas en el currículum vítae y otros datos que permitan pronosticar las acciones o conducta laboral.

Entrevista por

competencias60

75

61 Wayne, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na edición. México: Pearson Education.62 Puchol, L. (2006). El libro de la entrevista de trabajo: cómo superar las entrevistas y conseguir el trabajo que deseas. Cuarta edición. Madrid: Ediciones Diaz de Santos.63 Wayne, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na edición. México: Pearson Education.64 Oltra, V.; Curos, M. P.; Diaz, C.; Rodriguez, J.; Teba, R. y Tejero, J. (2005). Desarrollo del factor humano. Barcelona: Editorial UOC.

Otros tipos de entrevista

Entrevista bajo presión o tensión61

El entrevistador busca generar una situación de ansiedad en el entrevistado con preguntas incómodas o algún comentario descortés. El objetivo es medir el nivel de tolerancia del entrevistado, puesto que esta predice la capacidad de manejo de la tensión o estrés que puede generar el empleo. Por ejemplo, una persona que se presenta para el puesto de venta en el área de electrodoméstico de un supermercado, manifiesta que en los últimos dos años ha cambiado tres veces de trabajo y el entrevistador hace el siguiente comentario: “Habrá que ser irresponsable e indeciso para estar cambiando constantemente de trabajo”. Ante ello, el entrevistado deberá decir. ¿Cómo respondería usted?

Entrevista normal o relajada62

Se busca conseguir un clima de confianza por lo que se debe de establecer un clima tranquilo y sereno.

Entrevista de panel63

Varios entrevistadores preguntan y evalúan a un solo candidato. Puede desarrollarse en más de una sesión.

Entrevista focalizada64

Se caracteriza porque las preguntas están asociadas a hechos o situaciones específicas, por ejemplo: ¿Qué lograste decir en ese momento? ¿Qué hiciste al respecto? Además, busca explorar los sentimientos sobre los mismos hechos o situaciones, a través de preguntas como: ¿Qué sentimientos experimentaste por lo sucedido o acontecido? Finalmente trata de investigar los pensamientos por medio de preguntas como: ¿Qué pensamientos tuviste cuando eso sucedió?



76

ANTES

Conócete a ti mismo

Conoce la empresa a la que postulas

Obtén más información sobre la oferta laboral

MÁS RECOMENDACIONES SOBRE ANTES Y DURANTE LA ENTREVISTA…

Según el Dalai Lama, esta es “la clave del desarrollo personal y las relaciones positivas”. Este tema es ampliamente desarrollado en el taller “Descubriendo nuestras capacidades para el empleo”, pero es necesario retomarlo y considerar que lo primero, antes de asistir a una entrevista, es reflexionar acerca de si mismo, con preguntas como:

• ¿Quién soy? • ¿Cuál es mi propósito en la vida?• ¿Cuáles son las habilidades, conocimientos y actitudes que poseo (fortalezas)?• ¿Cuáles son las cosas internas que poseo que no me permiten crecer (debilidades)?• ¿Cuáles son las cosas de mi entorno social que no me permiten avanzar?• ¿Cuáles son las oportunidades que me ofrece mi entorno social para conseguir mis objetivos?• ¿Cuáles son mis metas a corto plazo (6 meses)?• ¿Cuáles son mis metas a largo plazo (5 años)?

Averigua cuál es la misión y visión de la empresa, cuál es su actividad económica y cómo está organizada. Se recomienda:

• Indagar si el aviso corresponde a una empresa formal, colocando la palabra SUNAT en el buscador Google de internet. Luego, entre los enlaces aparecerá las palabras CONSULTA RUC SUNAT, ingresa a dicho enlace y llena los datos que se solicita verificando si la empresa realmente tiene RUC y si está formalmente inscrita en la SUNAT. Esto evitará que seas víctima de alguna falsa oferta de trabajo.

• Si la empresa no presenta medio de información por internet, se tiene que buscar información a través de personas de confianza que se relacionan con el centro de trabajo al cual se postula.

A través del mismo anuncio del puesto o algún otro medio, debes conocer lo siguiente:• Las competencias que se solicitan como capacidades, habilidades, conocimientos y actitudes. • Los beneficios que ofrecen. • Las funciones que demanda.


7777

¿Cómo debo actuar ANTES de la entrevista?

Por lo general, las empresas o centros de trabajo coordinan las entrevistas con los postulantes o buscadores de empleo mediante una llamada telefónica o por celular. El postulante debe mostrarse amable, interesado y motivado ante la propuesta de empleo.

No adopte una actitud de resistencia para concretar la fecha y hora de la entrevista de trabajo. Hay que considerar que son ellos los que ofrecen una oportunidad de empleo que no debes desaprovechar.

Toma previsiones antes de acudir a la entrevista de trabajo y anota lo siguiente:

- Hora y dirección completa de la empresa.- Nombre de la empresa y del entrevistador(a).

Revise nuevamente el currículum vítae que haya remitido o enviado a la empresa y asegúrese que esté ordenado y bien redactado, porque posiblemente te pidan otra vez durante de la entrevista. Además, procura que la impresión y el papel sean de buena calidad.

Conoce tu CV, porque los datos deben coincidir con tus respuestas. Memoriza los tiempos que laboraste en cada trabajo y las funciones que realizaste. El entrevistador tiene que percibir que eres honesto.


78

¿Cómo debo VESTIR para la entrevista?

Apariencia pulcra y sin abusar de perfumes o lociones.No masticar chicles ni fumar.

Para los varones se sugiere

65

Para las mujeres se sugiere

• Ser pulcro, aseado y arreglarse meticulosamente.

• De preferencia vestir traje (saco y pantalón) de color oscuro.

• Vestir camisa de manga larga de color discreto, bien planchada, con el cuello y los puños en perfectas condiciones.

• Vestir corbata, calcetines, cinturón y calzado que combinen con el traje.

• La corbata debe lleguar a la mitad de la hebilla del cinturón.

• Armonizar los calcetines con el pantalón y los zapatos. No se debe notar la piel.

• Tener el traje planchado, en buenas condiciones, sin manchas y los botones bien asegurados.

• Llevar cabello limpio, cortado y peinado, evite estilos exagerados.

• Si se tiene barba y/o bigote, llevarlos cortados y bien acicalados.

• Usar loción y/o colonia después de afeitarse, pero con mucha moderación.

• Usar desodorante.• Tener las manos cuidadas y limpias. • Tener las uñas cortadas limadas y limpias.• Llevar los zapatos brillantes y en perfectas

condiciones.

• Utilizar prendas formales y colores neutros, como negro, gris, blanco o azul marino.

• Optar por un sastre (saco y pantalón de vestir) o un conjunto de saco y falda. En caso de ser así, la falda debe estar a la altura de las rodillas y no ser tan ceñidas.

• Acompañar el sastre con una blusa de colores conservadores, de preferencia gris, negro, azul o beige. Que el escote sea discreto y la tela no tan transparente. Las blusas sin mangas no son apropiadas para una entrevista.

• Si optas por llevar las piernas descubiertas, usar medias aunque haga calor. Las medias pueden ser de color neutral o del mismo tono de la piel o de color parecido.

• Llevar zapatos limpios y apropiados para la vestimenta. Es mejor asistir con zapatos de taco, que pueda manejar adecuadamente.

• Las joyas discretas denotan el buen gusto de la persona y causan una buena impresión.

• Usar maquillaje discreto y natural.• Las uñas deben estar cuidadas, limpias,

limadas y no excesivamente largas.• La cartera o el bolso debe ser de tamaño

mediano, de preferencia de color neutral o negro.

• Llevar el cabello limpio y bien peinado.

65 Bordin, S. (2005). Marketing personal: 100 claves para valorar la imagen. Mexico DF: Editorial Lectorum

79

RECOMENDACIONES


DURANTE

Llegar 10 minutos antes, sino avisar a la empresa oportunamente.

Asistir con ropa adecuada, limpia, discreta y sobre todo formal.

La forma cómo nos dirigimos también es importante:

• Emplee un buen vocabulario, ni muy coloquial ni demasiado rebuscado.• No tutee al entrevistador(a), a menos que se lo indique.• Procure sustentar las preguntas que le realizan sin extenderse demasiado. • Evite usar muletillas como “o sea”, “¿sí?”, etc.• Evite caer en contradicciones.• La postura debe ser correcta, ni rígido ni recostado sobre la mesa o silla. • Evite jugar con sus manos o mover reiteradamente los pies, porque dará la impresión de nerviosismo.• Mire a su entrevistador; si evita el contacto visual se mostrará inseguro.• Evite cambiar continuamente de postura en la silla, no ponga los codos sobre la mesa ni cruce los brazos,

porque estos detalles se podrían interpretar como falta de interés y aburrimiento.

Utiliza un tono de voz firme, seguro y pausado.

Demuestra tu interés y motivación para laborar en la empresa, así como tus deseos de superación para seguir aprendiendo y mejorando.

Al finalizar la entrevista, muestre interés por una posible nueva cita o por saber cuándo se sabrán los resultados, póngase de pie y agradezca la entrevista al reclutador.


80

MOTIVOS DE FRACASO66

1. No presentarse de forma adecuada a la entrevista denota descuido en el aspecto personal.

2. No tomar una conducta proactiva reflejaría no haberse preparado para la entrevista.

3. Expresar una actitud soberbia (demasiada seguridad de sí mismo) o adoptar una conducta de hostilidad.

4. Mostrarse demasiado inseguro o tímido (no mirar a los ojos a los entrevistadores).

5. Poseer conocimientos insuficientes en relación al puesto de trabajo al que se postula.

6. No tener la capacidad de sustentar lo señalado en el currículum vítae.

7. Realizar comentarios inapropiados y superficiales.

8. Mostrar poca motivación durante la entrevista.

9. Mostrar poca capacidad de adaptación con respecto a diversos aspectos que conciernen a la empresa.

10. No mantener un nivel adecuado de comunicación, ser poco claro y conciso.

La necesidad de ir preparado a una entrevista de trabajo cada vez es mayor. Aun estando sobre aviso, el nerviosismo de la situación, la tensión, la incertidumbre o la duda te pueden jugar malas pasadas. Todo lo anterior es bueno que se sepas para asimilarlo y, con tranquilidad, proceder de una forma prudente y lógica durante la entrevista. Las ideas bien claras y los conceptos bien esquematizados te ayudarán a ganar seguridad en ti mismo.

66 Aguilar, M. (2003). Preparando mi entrevista de trabajo. México: D.R. Universidad Nacional Autónoma de México

81

D.2 Dinámicas

D.2.1. DINÁMICA: ENTREVISTÁNDOME


El facilitador solicitará que los buscadores de empleo revisen la hoja en la que hallarán una serie de preguntas (anexo 13) más utilizadas en las entrevistas biográficas o por competencias.

Tomando en cuenta las preguntas del anexo 13 pedirá la participación voluntaria de dos parejas, una simulará una entrevista biográfica y la otra una entrevista por competencias. Para iniciar, cada pareja elegirá a quien asuma el rol de entrevistador y a quien el de entrevistado.

El role playing o juego de roles debe iniciar desde la preparación del entrevistado (alistar su CV, vestimenta, etc.), hasta la despedida con el entrevistador. A medida que van actuando los participantes, el facilitador tocará un silbato o aplaudirá las veces que crea conveniente para detener la dinámica. Cuando esto suceda pedirá el comentario de los demás o dará el suyo acerca de la conducta o respuesta de los actores en cada etapa de la entrevista laboral (cómo responder ante las preguntas frecuentes y qué hacer antes, durante y después de la entrevista). Luego, el facilitador tocará el silbato para que los participantes prosigan con su actuación.

Al finalizar, sugerirá sobre cómo responder algunas preguntas según haya visto el desenvolvimiento de las parejas.

• Anexo 14: “Preguntas de las entrevistas de hoy en día” (para participantes)

• Silbato

Tiempo

25 Minutos.

Recomendaciones

Esta dinámica podría reemplazar a las que están contempladas en el tema: “Cómo enfrentarnos a una entrevista laboral” (tercer tema de este módulo), a excepción de la dinámica de la segunda actividad del mismo tema (“Preguntas que el entrevistado no debe decir en una entrevista laboral”).



82

D.2.2. DINÁMICA: PERDIDOS EN EL DESIERTO67


El facilitador leerá la situación del anexo 14 a todo el grupo y se asegurará que todos entiendan. De la lista adjunta, se pedirá que individualmente enumeren los objetos, en grupo de 5 personas, por orden de importancia para su supervivencia. Luego, se deben poner de acuerdo para ordenar los objetos, haciendo una lista común y justificando el porqué de la elección de cada objeto. Al concluir la dinámica, el facilitador dará a conocer que lo realizado fue un tipo de evaluación cuyo objetivo es poner en una situación difícil a los participantes para observar su nivel de solución de problemas, así como las competencias que poseen (trabajo en equipo, empatía, escucha activa, liderazgo, etc.), principalmente durante la confrontación de opiniones.

Al respecto, comentará sobre las siguientes preguntas en relación a lo que los entrevistadores evalúan durante la dinámica de grupo:

• ¿Cuándo y cómo participa cada uno de los candidatos en la discusión?

• ¿Cuál es su nivel de escucha hacia los demás?• Si adoptan una posición activa en la conversación o toma de

decisiones, ¿de qué manera defienden sus puntos de vista?

Finalmente, en base a las preguntas, se pedirá que analicen en grupo durante 5 minutos el desenvolvimiento de cada participante.

• Anexo 15: “Perdidos en el desierto” (para participantes)

Tiempo

15 Minutos.


67 El desierto. Esquema de Recursos Educativos Interculturales. Recuperado de: http://salvamunoz.eresmas.net/Esquemaderecursos.htm

83

DINÁMICAS DE DESPEDIDA

4.5


84

DINÁMICAS DE DESPEDIDA

Actividad: Lanza tu opinión Capacidades

El facilitador indicará a los participantes que para finalizar el taller realizará un juego con una pelota de trapo y pedirá que respondan brevemente lo siguiente

• ¿Qué le pareció el taller?• ¿Qué es lo que más le gustó del taller?

Luego, el participante entregará la pelota a otro asistente del taller, quien debe responder las mismas preguntas y así sucesivamente.

Por último, el facilitador dará un mensaje de despedida del taller y agradecerá la presencia de los participantes.

Fijar lo aprendido de una manera lúdica, en la que los participantes se sientan confiados y seguros de sí mismos y sientan que el aprendizaje es útil.

Finalizar la jornada creando un clima de confianza en la que los participantes se sientan motivados a participar en futuros talleres.


Pelota de trapo.

Tiempo




85

DINÁMICAS DE ANIMACIÓN

4.6


86

Dinámicas de Animación – Alternativa 1

Actividad: Contado un cuento68 Capacidades

El facilitador iniciará un cuento teniendo como condición que incluya personajes con acciones y actitudes determinadas.

El facilitador elegirá a un asistente del taller para asuma el comportamiento del personaje en mención.

Por ejemplo, el facilitador describirá lo siguiente:

Caminando por la plaza de la ciudad vi a un joven (señala a alguien) que miraba pasar una paloma por el cielo. Andaba tan distraido que casi tropieza con una persona, quien le pidió tener cuidado al caminar. Para disculparse el joven le regalo un lapicero (lápiz) que apreciaba pero se le cayó al suelo. Un niño lo recogió y empezó a jugar con el objeto como si fuera un avión. La mamá (o papá) llegó molesto y le preguntó porqué no escucha si lo estaba llamando.

NOTA: Cuando el relato haya comenzado, el facilitador puede otorgar la palabra a algún participante para que continúe.

Retomar energías y dinamizar al grupo para continuar con las demás actividades del taller.


Se sugiere acompañar la dinámica con el sonido suave de una melodía.

Tiempo

10 minutos


DINÁMICAS DE ANIMACIÓN

Las dinámicas de animación podrán utilizarse a la mitad del taller o cuando el facilitador considere conveniente, según el estado de ánimo y actividad del grupo. Se recomienda desarrollarlas cuando haya mucha teoría o los par-ticipantes estén cansados, entre otras razones.

68 Cuento vivo. Dinámicas de Presentación “Rompehielo”. Recuperado de: https://odresnuevos.files.wordpress.com/2008/05/dinc3a1micas-de-presentacic3b3n.pdf

87

Dinámicas de Animación – Alternativa 2

Actividad: Se murió Chicho69 Capacidades

Después que los participantes formen un círculo, el facilitador iniciará una rueda y dirá al de su derecha: “Se murió Chicho”, (llorando y haciendo gestos exagerados). El de la derecha debe responder lo que se le ocurra, siempre llorando y con gestos de dolor. La noticia de que Chicho se murió “seguirá” pasando con los mismos gestos y expresiones hasta terminar la rueda.

Se puede iniciar otra rueda pero cambiando la actitud. Por ejemplo: riéndose, asustado, nervioso, tartamudo, ebrio, etc. Quien reciba la noticia asumirá la misma actitud.

NOTA: Una variante puede constituir que cada uno cambia de actitud al pasar la noticia al que sigue. Uno puede llorar, otro reir, otro indiferente, etc., pero siempre con actitud exagerada.



Se sugiere acompañar la dinámica con el sonido leve de una melodía.

Tiempo

10 minutos


69 Gómez, M. (2007). Se murió Chicho. Manual de Técnicas y Dinámicas. Recuperado de: http://www.uv.mx/dgdaie/files/2013/02/zManual-de-Tecnicas-y-Dinamicas.pdf


88

Dinámicas de animación – Alternativa 3

Actividad: Un hombre de principios70 Capacidades

El facilitador se colocará en el centro e iniciará la dinámica narrando una historia que deberá contener varias palabras que inicien con una determinada letra.

Luego, los participantes completarán la historia coherentemente, creando frases que contengan una palabra que inicie con la letra señalada.

Por ejemplo: Tengo un tío que es un hombre de principios muy sólidos. Para él todo debe empezar con la letra P. Así, su esposa se llama…PATRICIA.

- A ella le gusta mucho comer… ¡PAPA!- Y un día se fue a pasear a… PEKIN- Y se encontró un…PLUMERO, etc.

NOTAS: El que se equivoca o tarda más de cuatro segundos en responder pasa al centro y/o cumple un castigo acordado por el grupo. Después de un rato se varía la letra.



Se sugiere acompañar la dinámica con el sonido suave de una melodía

Tiempo

10 minutos


70 Un hombre de principios. Taller de dinámicas y juegos. Recuperado de: http://www.dsanjuan.com/apostoloteca/pascua/pascua10/material01/TALLER_DINAMICAS_Y_JUEGOS[1].pdf

89

5. ANEXOS5. ANEXOS


90

91

¿QUÉ METAS DESEO Y PUEDO ALCANZAR?ANEXO 1

LISTA DE CAPACIDADES LISTA DE PREFERENCIAS LISTA DE METAS


92

AUTOANALIZANDO MI AUTOESTIMAANEXO 2

Enunciado Siempre A veces Nunca

1. Siento que mi familia me considera parte importante de ella.

2. Acepto mis debilidades.

3. Comunico mis opiniones cuando creo que tengo la razón.

4. Me considero una persona preparada para resolver los problemas que se me presentan.

5. Creo que soy una persona activa.

6. Suelo ser una persona alegre.

7. Me gusto a mí misma(o).

8. Me considero una persona con muchas destrezas.

9. Creo que mis opiniones son tan válidas como las de otras personas.

10. Siento que mi familia valora mis opiniones, consejos, decisiones, etc.

11. La mayor parte del tiempo me siento segura(o) conmigo misma(o).

12. Estoy orgullosa(o) de mis virtudes.

TOTAL

Marca con una X con qué frecuencia crees que son ciertas las siguientes afirmaciones:

Fíjate en los resultados totales y responde las preguntas:

1. ¿Te dicen esos resultados algo sobre ti misma(o)? ¿Qué?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….....

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….....

2. ¿Dirías que eres una persona con una valoración positiva de ti misma?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….....

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….....

3. En conclusión: ¿Crees que debes mejorar algo en la forma de valorarte? ¿Por qué?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….....

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….....

93

MEJORANDO MI AUTOESTIMAANEXO 3

Convéncete que no es malo ser diferente.

Libérate de conceptos negativos sobre ti mismo y de conductas

autodestructivas.

Reconoce qué cosa no es la autoestima.

Libérate de la culpa. Reconoce tus errores.Deja de castigarte por tus errores y

mira el lado bueno de estos.

Acéptate y reconoce tus cualidades y logros.

Aprende a decir “no”.Haz caso omiso a las críticas

destructivas.

Se auténtico en tus relaciones.Hazte responsable de tu propia

felicidad y deja de culpar a otros.

Derriba barreras internas para obtener éxito en tu trabajo y en el

amor.

Vive activamente.Fomenta la autoestima en los

demás.

Halla el coraje de amarse a uno mismo y comprender que es su

derecho.

Deja de insultarte.Haz y/o trabajo en algo que te

guste.Se comprensivo cuando los demás

actúan de forma distinta a uno.

Aprende a ser más flexibleante la perfección.

Reconoce que necesitas ayuda y arriésgate a pedirla a los demás.

Se capaz de trabajar con personas para lograr tus objetivos laborales.


94

SITUACIONES DE RATÓN, LEÓN, PERSONA*

SITUACIÓN 1:

SITUACIÓN 2:

ANEXO 4

En una entrevista de trabajo:

Persona 1: Buen día, mi nombre es… soy psicólogo de la empresa.

Persona 2: ¿Qué tal?, buen día.

Persona 1: Coménteme un poco acerca de usted.

Persona 2: Soy…. Soy un eficiente trabajador y tengo harta experiencia.

Persona 1: ¿Qué cualidades y defectos considera usted que tiene?.

Persona 2: ¿Mis cualidades?… me gusta que todo este correcto y perfecto,

por eso yo sé que no tengo errores, así que no tengo defectos.

En el primer día de trabajo:

Trabajador 1: Hola, bienvenido, ¿cuál es tu nombre?.

Trabajador 2: (Con voz baja y mirando al suelo), me llamo…

Trabajador 1: Por ser tu primer día tienes que limpiar todo este lugar de trabajo,

sino el jefe se molesta.

Trabajador 3: Por favor… y a mí cómprame una galleta.

Trabajador 2: Si está bien, ¿me das dinero para comprar?.

Trabajador 3: No pues, te tienes que ganar a la gente.

Trabajador 2: ¡Ah! Está bien, lo haré.

* Virginia, M. (pub.). Asertividad: Ratón, león y persona. Recuperado de: http://es.scribd.com/doc/162789768/7-ASERTIVIDAD-RATON-LEON-Y-PERSONA

95

SITUACIÓN 3:

SITUACIÓN 4:

En una invitación de trabajo:

Compañero de trabajo: Amigo, estamos realizando un compartir por el cumpleaños del jefe, todos asistiremos a la reunión y tienes que estar presente. La cuota es de 50 soles.

Empleado: Gracias, pero tengo muchos gastos, mi mamá está muy enferma y…

Jefe: Esas son excusas, se trata de mi cumpleaños o no estas comprometido con la empresa ni con el equipo. Siempre se consigue dinero, préstate de alguien. No quiero pensar que no te interesa tu trabajo… acá necesitamos gente comprometida.

Empleado: Sí señor, a mí sí me interesa trabajar. Discúlpeme, me prestaré dinero y prometo estar con ustedes.

En la sala de espera para una entrevista de trabajo:

Persona 1: Hola, ¿también vienes para la entrevista?

Persona 2: Claro, aunque no debería pasar por entrevista porque sé que me van a contratar.

Persona 1: ¿Y por qué crees eso?.

Persona 2: ¡Uy! mira a tu alrededor, nadie tiene presencia y seguro tampoco experiencia como

yo. Esos deberían retirarse.

Persona 3: No deberías hablar así, todos tenemos las mismas oportunidades y hasta tal vez

mayor competencia que tu.

Persona 2: (gritando) Mira tu aspecto, ni siquiera te ves bien. Y sí, tienes oportunidades, pero

en todas saldrías perdiendo.

Entrevistador: (sale de su oficina porque escucha disturbios afuera) Buen día, he escuchado (di-

rigiéndose a la persona 2) que usted está generando problemas con una actitud

poco correcta, le pido que se retire por favor.

Persona 2: ¡Qué! ¿Que se ha creído usted para decirme eso? Para que vengo acá con este tipo

de entrevistadores que no saben nada.


96

CUENTO DE ASERTIVIDAD

“EL SABIO Y EL REY” 71

ANEXO 5

Un rey soñó que había perdido todos los dientes. Después de despertar, mandó llamar a un sabio para que interprete su sueño.

- ¡Qué desgracia mi señor! - exclamó el sabio.- Cada diente caído representa la pérdida de un pariente de vuestra majestad.- ¡Qué insolencia! - gritó el rey enfurecido - ¿Cómo te atreves a decirme semejante cosa? ¡Fuera de aquí!

Llamó a su guardia y ordenó que le dieran cien latigazos.

Más tarde ordenó que trajeran otro sabio y le contó su sueño. Este, después de escuchar al rey con atención, dijo:

- ¡Excelso señor! Gran felicidad os ha sido reservada. El sueño significa que sobrevivirás a todos vuestros parientes.

Se iluminó el semblante del rey con una gran sonrisa y ordenó que le dieran cien monedas de oro.

Cuando el sabio salía del palacio, uno de los cortesanos le dijo admirado:

- ¡No es posible! La interpretación que habéis hecho del sueño es la misma que la del primer sa-bio. No entiendo porque al primero castiga con cien latigazos y a ti te premia con cien monedas de oro.

El sabio respondió: recuerda bien amigo mío que todo depende de la forma como lo dices... uno de los grandes desafíos de la humanidad es aprender a comunicarse. El hombre ha recibido el don de la palabra porque ella tiene el poder de hacernos mejores personas si la usamos adecu-adamente.

71 Castellanos, L. (pub.). El sabio y el Rey. Recuperado de: http://reflexionesdiarias.wordpress.com/2005/09/27/el-sabio-y-el-rey/

97

CRUCICOMPETENCIASANEXO 6

Descripciones:

1. Trabajo colectivo, en el que los participantes comparten sus experiencias, respetan roles y se comprometen con sus funciones para alcanzar un objetivo en común.

2. Capacidad de aquella persona que es flexible, segura y que influye positivamente organizando al grupo para que trabaje con disciplina y entusiasmo en el logro de metas y objetivos.

3. Competencia para confrontar diversos problemas que se presenten en la vida, de tal manera, que se logre la convivencia pacífica, justa y equitativa.

4. Habilidad para escuchar, hacer preguntas y expresarnos de manera efectiva, siendo coherentes y claros en lo que decimos y cómo lo decimos.

5. Capacidad para modificar la conducta cuando surgen dificultades o cambios, con el fin de alcanzar determinados objetivos. Estas personas suelen ser responsa-bles y estan orientados hacia sus metas.

6. Capacidad para tomar la iniciativa de las actividades a realizar, decidiendo en cada momento lo que queremos hacer y cómo lo vamos hacer, asumiendo la responsabilidad de las cosas que sucedan.

7. Competencia de aquellos empleados que sienten como propios los objetivos de la empresa y lo demuestran cumpliendo con sus labores de manera responsable y leal.


98

Cruci... Competencias

4

1

3

7C

5

L

AT

M

P

C

C

E

2

6

99

SABER, SABER HACER Y QUERER HACER72ANEXO 7


ÁMBITO ACTIVIDAD SABER(CONOCIMIENTOS)

SABER HACER(HABILIDADES)

QUERER HACER (ACTITUDES)

Doméstico

Académico superior

Laboral

Cultural

Amical

Deportivo


100

MODELO 73ANEXO 7A


ÁMBITO ACTIVIDAD SABER(CONOCIMIENTOS)

SABER HACER(HABILIDADES)

QUERER HACER (ACTITUDES)

Escolar Desempeñarse en “Arte”. Saber decorar.

Ser creativa, detallista, minuciosa, ordenada.

Doméstico

Colaborar en los quehaceres.

Saber realizar la limpieza,

lavado, cocina y planchado.

Saber trabajar en

equipo.

Escuchar las historias de la

abuela.

Saber expresarse oralmente, saber

escuchar.

Ser atenta, comprensiva,

paciente.

Académico superior

Destacar como una de las mejores alumnas en curso

de panadería y pastelería.

Saber la función y las fórmulas de elaboración de

los ingredientes, materiales y

equipos para la elaboración de

productos.

Saber reconocer los pesos y las temperaturas de cada ingrediente y los tipos de masas básicas.

Saber limpiar, descascarar, moler, cortar, picar y licuar

Saber preparar, y conservar los productos.Saber reconocer y operar máquinas de panadería

y/o pastelería.Saber elaborar postres clásicos y modernos.

Saber calcular los costos de la materia prima y de

los productos.

Tener capacidad de atención y

concentración.Ser proactiva.

Tener capacidad para concretización

de ideas.

Cultural Practicar danza del altiplano.

Seguir instrucciones.

Facilidad para aprender indicaciones nuevas.

101

CONOCIENDO EL MERCADO LABORAL DE MI MEDIOANEXO 8

- ¿En qué centros de trabajo podrías trabajar según los estudios y las competencias que posees?

- ¿En qué lugar o localidad desearías trabajar?

- ¿En qué centros de trabajo te gustaría laborar? ¿Por qué?

- ¿En qué área te daría gusto trabajar?

- ¿En qué centro de trabajo decidirías trabajar tomando en cuenta tu experiencia, preferencia y competencias?


102

GUÍA DE SINIESTRO PERO REALANEXO 9

PREGUNTAS PROPÓSITOS

1

¿Cuáles creen que son los pasos que sigue el tratante para someter a sus víctimas y lograr sus objetivos criminales?

Tratante: Puede ser una persona o una red organizada que capta, traslada y explota a otras personas violentando sus derechos y su integridad física

Introduzca el tema de la trata de personas como otro delito al que podemos estar expuestos e informe que esta evidencia tres momentos74:

Captación, entendida como el paso para contactarse con la víctima y lograr que acepte dicha proposición, a través de medios muy sutiles. Por ejemplo, mediante de falsas ofertas de empleo, seducción en espacios de internet, falsas agencias de modelos, convencimiento (incluso de amigos) para alejarse del hogar, ofrecimiento de matrimonio para obtener la nacionalidad en otro país, padrinazgo y otros.

Transporte o traslado, es el desplazamiento de lugar de residencia de la víctima hacia donde se producirá la explotación. Puede ser dentro o fuera del país.

Acogida o recepción, consiste en ubicar a la víctima en el lugar donde será explotada ejerciendo sobre ella diversas formas de coerción y control.

2

¿Qué significa restricción física y maltrato psicológico en una persona y cómo puede ser ejercida en el delito de trata de personas?

Comente que, en la trata de personas, para mantener cautiva a la víctima, el tratante utiliza como medios coercitivos la restricción física y el maltrato psicológico. La primera se da con la apropiación de documentos, el impedimento de comunicación con familiares, chantajes y/o amenazas. El maltrato psicológico se genera con golpes, insultos, limitándolos a comer o dormir en un lugar adecuado y/o abuso de poder75.

Luego, genere que los participantes reflexionen sobre las consecuencias del maltrato en las víctimas, con el objetivo de sensibilizar al grupo en cuanto a la importancia de cambiar ciertas prácticas culturalmente aceptadas como el maltrato físico y psicológico. Al respecto podría decir76:

• Baja autoestima• Sensación de estar indefensos siempre• Estrés y ansiedad crónica.• Consumo de alcohol o sustancias u otras adicciones.• Alteraciones en el sueño• Alteraciones digestivas• Aislamiento social• Bajo rendimiento académico o laboral.• Irritabilidad y depresión

74 Dirección General del Servicio Nacional del Empleo (2014). Actos delictivos que vulneran los derechos de los buscadores de empleo. Lima: MTPE.75 Capital Humano y Social Alternativo. (2010). La trata de personas en el Perú. Manual para conocer el problema. Perú.76 Bueno, A. El maltrato psicológico / emocional como expresión de violencia hacia la infancia. Recuperado de: http://rua.ua.es/dspace/bitstream/10045/5913/1/

ALT_05_06.pdf

103

PREGUNTAS PROPÓSITOS

3¿En qué consiste la libertad? ¿Cuál sería el objetivo de privarla en la trata de personas?

Haga hincapié en que la libertad es mucho más que no estar prisionero(a) en un espacio, sino que también es el hecho de tomar decisiones responsablemente y tener acceso a un sin número de medios, así como ejercer los derechos que tenemos como seres humanos77.

Por eso, en la trata de personas, el hecho de que las víctimas estén aisladas de su familia y entorno social, sin acceso a sus documentos, información y a otros medios; hace que estén completamente privadas de su libertad y, de este modo, aumente su vulnerabilidad. Por ello, es el medio más usado por los tratantes porque facilita la explotación de sus víctimas.

4¿Qué es la explotación de una persona y cómo puede ser ejercida?

Se debe de manifestar que este es el propósito principal de la trata, la explotación, por ello se le mantiene en un estado de indefensión y se le priva de la libertad.

Finalmente, hable de los diferentes tipos de explotación que existe como: laboral (en la agricultura, en la tala, en la minería, en las fábricas, en el trabajo doméstico), sexual (para ejercer la prostitución o la pornografía), servil, en mendicidad, para compra y venta de niños y/o adolescentes y para participar en actos delictivos78.

77 Dirección General del Servicio Nacional del Empleo (2014). Actos delictivos que vulneran los derechos de los buscadores de empleo. Lima: MTPE.78 Naciones Unidas (2011). Informe de la Relatora Especial sobre las formas contemporáneas de la esclavitud, incluidas sus causas y consecuencias. Lima: Mis-

ión al Perú.


104

PRIORIDADES

ACTIVIDADES ESTOY INTERESADO


MIS PRIORIDADES Y PENDIENTES79ANEXO 10

A continuación, se presenta el cuadro “Mis prioridades” que contiene dos columnas. La primera es de “Actividades”, donde colocarán todas aquellas obligaciones o intereses que poseen. En la otra columna, denominada “Estoy interesado”, colocarán una de las letras: A, B, C o D, considerando la siguiente información:

A = Muchísimo. Si están fuertemente interesados en la actividad.B = Muy interesado. Implica estar interesado pero menos que lo anterior.C = Bastante interesado. Están interesados, pero no es de tipo central entre sus intereses.D = Me gustaría pero. Cuando les interesa, pero saben que lo dejarán de lado en la medida en que se contraponga otra actividad.

105

En el siguiente cuadro “Pendientes” se propone cuatro columnas. La primera que es reconocer las “Tareas pendientes”, la segunda que es estimar el “Grado de importancia” de las tareas identificadas, la tercera que es de “Plazo de entrega” de las tareas y la cuarta que es de “Delegar” (donde colocarán un check en caso decidan dar esa tarea a otra persona como ayuda).

PENDIENTES

TAREAS PENDIENTES GRADO DE IMPORTANCIA PLAZO DE ENTREGA DELEGAR


106

ÁRBOL DE PROBLEMAS Y SOLUCIONESANEXO 11

Toma de decisión

Causas

Alternativasde solución

Problema

Efectos

Objetivos

Medios

107

CREANDO UN ANUNCIO PUBLICITARIOANEXO 12

Su nombre es Manuel Contreras García, nació el 16 de setiembre de 1994. Vive en la Av. Ricardo Palma 123, distrito de Ate. Sus números de teléfonos son 3231869 y 999874561. cursó primaria en la escuela oficial para varones N° 20 “Luis Sáenz Peña” desde el año 2000 hasta el 2006. Su educación secundaria fue en el colegio mixto Padre “Betanzos” desde 2007 al 2011. Actualmente cursa el 4to ciclo de Computación e Informática en el instituto mixto en computación “Dr. Rodolfo Robles”. Trabajó 2 años desde que terminó el colegio en Supermercados Wong como cajero. La encargada de supervisarlo era la Sra. Amelia Ramírez cuyo número de teléfono es 4247031. Antes fue ayudante en una bodega cerca de su casa cuyo dueño era el Sr. Ernesto López y su número era el 4586985. Trabajó allí los años 2010 y 2011. Le gustan los videojuegos y usar el internet, de modo que antes de comenzar sus estudios de computación ya sabía resolver algunos problemas informáticos. También le agrada mucho la música en inglés. Para entenderlo se ha compró un libro en ese idioma y lo estudia tres veces por semana. Es una persona interesada en aprender y bastante comunicativa. No teme salir a exponer delante del público. Sin embargo, trabaja mejor solo que en grupo. En sus trabajos es una persona que se adecua fácilmente a las normas, le gusta aconsejar y sugerir a quien se lo pide. Cuando tiene que dar alguna orden a otros es un poco temeroso. Es organizado y perfeccionista al realizar la tarea que le encomienden; ello le conlleva a ser un poco lento. Su objetivo es encontrar un trabajo como digitador de datos y más adelante como programador.

Persona “x”


108

Ana Marina Castañeda Pérez es una persona de 36 años de edad. Vive en calle Los Viñedos 186 en el distrito de San Borja. Sus números de teléfono son 5698546 y 994726238. Tiene dos correos electrónicos: [email protected] y [email protected]. Ana cursó primaria y secundaria en el colegio “María Parado de Bellido”. Después, estudió en el Instituto Culinario Gastón Acurio. Como estudiante fue muy constante y empeñosa. Siempre buscó que su trabajo sea mejor que el de los demás, intentaba incorporar nuevos ingredientes a algunos platos y era muy autocrítica. Su primer trabajo fue como ayudante de cocina en el restaurante “La buena comida” mientras estudiaba cocina. Trabajó allí un año y medio aproximadamente desde el 2000. Era el restaurante de la señora Milagros Gómez, quien es amiga de su tía y su número de teléfono es el 7584962. Después laboró en el restaurante buffet “El Tenedor” cuyo dueño era el señor Adrián Alarcón. Allí aprendió mucho acerca de comida internacional y pescados y mariscos. Fue tanto su interés por la comida asiática que decidió estudiar cursos de comida coreana y japonesa. Ello la llevó a trabajar en el restaurante de comida japonesa “Makis” donde ingresó primero como ayudante y después de un año incursionó como cocinera. Debido a que muchos de los trabajadores eran japoneses, decidió estudiar japonés. Actualmente está cursando el tercer ciclo. Producto de quedar embarazada y necesitar ayuda de su familia viajó a su tierra natal Ancash. Allí quiso abrir su propio restaurante de comida internacional, pero los ingresos no eran suficientes para cubrir sus gastos. Ahora que su hijo tiene 2 años de edad y su hermana viajará a Lima y se encargará de cuidarlo, Ana decidió volver a trabajar en lo que se ha preparado. Así Ana es muy perseverante y todo lo que empieza le gusta terminar, es decir, nunca deja ningún asunto a medias. Así también, es bastante comunicativa y trata de actuar siempre con asertividad, sabe cómo dirigirse a los demás y cómo convencer al público de degustar algo nuevo. Le gusta investigar o explorar nuevos sabores, ello la lleva a experimentar comidas y a preguntar demasiado, lo cual a muchos no le agrada, por ello aprendió a controlarlo.

Persona “y”

109

¿CÓMO LOGRAR UN CV GANADOR?ANEXO 13

En la presente encuesta, lee detenidamente cada enunciado y marca con un aspa (X) aquellas afirmaciones que crees que son correctas en torno a la elaboración y presentación del CV. Luego de 5 minutos, se dictarán las respuestas correctas. De acuerdo a estas deberás sumar cuántas acertaste y cuántas no, colocando el sub-total donde corresponde: en el área de presentación (enunciados del número 1 al 6) y en el área de contenido (enunciados del número 7 al 12). Luego, colocarás el total de aciertos.

…¿Qué aspecto de la elaboración del CV debes mejorar?.....................................................................................................

TIPS ¿ES CIERTO? SUB-TOTAL TOTAL

1. Se debe utilizar un papel de buena calidad y de tamaño A-4.

2. Puede estar escrito a mano pero con buena caligrafía.

3. No dejar espacio entre los párrafos para hacerlo corto.

4. Se debe incluir fotografía solo si nos lo piden.

5. No deben haber tachones ni borrones.

6. Se debe favorecer la lectura con subrayados, negritas etc.

7. No se debe mentir ni exagerar la información.

8. Se debe redactar en tercera persona: “trabajó…”

9.Se debe redactar en primera persona: “trabajé…”

10. Es necesario firmar el CV para dar fe que es auténtico.

11. Se puede colocar otras actividades o datos de interés.

12. Siempre se deben colocar los datos sobre nuestros estudios escolares.


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¿CÓMO LOGRAR UN CV GANADOR? - RESPUESTAS CORRECTASANEXO 13 A

TIPS ¿ES CIERTO? SUB-TOTAL TOTAL

1. Se debe utilizar un papel de buena calidad y de tamaño A-4. X

2. Puede estar escrito a mano pero con buena caligrafía.

3. No se debe dejar espacio entre los párrafos para hacerlo corto.

4. Se debe incluir fotografía solo si nos lo piden. X

5. No deben haber tachones ni borrones. X

6. Se debe favorecer la lectura con subrayados, negritas etc. X

7. No se debe mentir ni exagerar la información. X

8. Se debe redactar en tercera persona: “trabajó…”

9. Se debe redactar en primera persona: “trabajé…”

10. Es necesario firmar el CV para dar fe que es auténtico

11. Se puede colocar otras actividades o datos de interés. X

12. Siempre se deben colocar los datos sobre nuestros estudios escolares

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PREGUNTAS DE LAS ENTREVISTAS DE HOY EN DÍA …80ANEXO 14

PREGUNTAS BIOGRÁFICAS

PREGUNTAS POR COMPETENCIAS

PREGUNTAS PARA PERSONAS CON POCA O SIN EXPERIENCIA

1. ¿Cómo ha sido la relación entre usted y sus compañeros de su último trabajo? ¿Cómo ha sido la relación con sus jefes?

2. ¿Qué puesto ocupó y qué funciones realizó en su trabajo anterior?

3. ¿Cuál ha sido el motivo por el que dejó de laborar en su último empleo?

4. ¿Cuáles son sus expectativas salariales?

5. ¿Cuáles son los aspectos que usted cree que debe mejorar en relación a su vida laboral?

6. ¿Cómo es su disponibilidad de tiempo para laborar?

7. ¿Cuál es su meta de aquí a un año y dentro de 3 años?

Para conocer la iniciativa y autonomía:

1. ¿Qué hace usted cuando tiene dificultad para solucionar un problema en el trabajo?2. ¿Por qué desea laborar aquí?3. ¿Qué otras actividades lo han preparado para laborar en esta empresa además de los

estudios o experiencia laboral previa?4. Cuénteme sobre sus objetivos laborales a largo plazo ¿Qué planes ha realizado para poder

lograr dichos objetivos?

80 Alles, M. (2007). Elija al mejor: cómo entrevistar por competencias. Buenos Aires: Ediciones Gránica S.A.


112

Para conocer la productividad

Para conocer la tolerancia a la presión

Para conocer la capacidad de aprendizaje

1. ¿Algunas vez realizó más de lo que le asignaron en sus anteriores trabajos o en sus estudios? ¿Por qué lo hizo?

2. ¿Para usted qué es hacer un buen trabajo?

3. ¿Qué tareas en el estudio o trabajo no le gustó realizar?

4. ¿Hubo alguna situación en su trabajo o estudio en el que su desempeño haya sido más alto que el promedio?

1. Cuándo tiene trabajos o tareas importantes que se le han acumulado ¿Qué hace para solucionarlos?

2. Cuénteme una situación en donde ha tenido que sobrellevar un hecho de estrés en su lugar de estudio o algún trabajo anterior. ¿Qué estrategia empleo para superarla?

3. Si le dan a realizar una tarea con límite de tiempo ¿Qué estrategia utiliza para cumplir con lo establecido?

4. Cuénteme el hecho más difícil que ha experimentado en su vida laboral y cómo lo solucionó.

1. Cuénteme algún hecho de su vida laboral o de estudio en donde tuvo dificultades para aprender algo ¿Logró identificar la causa?

2. ¿Cómo se actualiza y conoce los cambios que se dan en su campo o área de estudio o laboral?

3. ¿En qué campo laboral o de estudio necesitaría una capacitación?

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PREGUNTAS PARA PERSONAS CON EXPERIENCIA LABORAL

Para conocer la iniciativa y autonomía

1. ¿Qué ha realizado en sus trabajos anteriores para que sean más efectivos?

2. ¿Cuál fue la labor más tediosa que ha tenido y cómo logro llevarla a cabo?

3. ¿Qué objetivos se ha establecido recientemente? y ¿Qué está haciendo para cumplirlos?

4. ¿Cuántas ideas o proyectos realizó este año?

Para conocer la productividad

1. ¿Puede describirme una situación del pasado donde percibió que obtuvo logros porque persistió para cumplirlos?

2. Cuénteme una situación de un hecho laboral que haya sido un desafío para usted y cómo lo afrontó.

3. Describa algún hecho que haya podido afectar su trabajo, ¿Cómo logró superarlo?

Para conocer la franqueza – confiabilidad

1. ¿Considera usted que su jefe de su último trabajo lo ha valorado?

2. Cuénteme algún evento o hecho en donde su integridad ha sido puesto a prueba y cómo lo superó.

Para conocer la capacidad de compromiso

1. ¿Con qué frecuencia usted interactuaba con el personal de otras áreas de la empresa donde laboraba? ¿Le beneficiaba en algo?

2. ¿Alguna vez usted ha tenido que realizar la tarea de otra persona porque se encontraba ausente? ¿Por qué lo hizo?


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Situación

Son casi las 10 de la mañana de un día de agosto. El avión en el que viajas acaba de estrellar en el desierto de Sonora, Arizona, en el suroeste de Estados Unidos. El piloto y el copiloto han muerto. El avión se ha incendiado y solo queda la estructura metálica. Ninguno de ustedes ha sufrido algún daño. Antes del impacto, el piloto había indicado que estaban a 100 Km. al suroeste de una mina que era el lugar más próximo habitado y a unos 90 Km. fuera de la ruta que debía seguir el avión. Los alrededores son bastante llanos, excepto por la presencia de cactus “saguaro”. El último informe meteorológico decía que se alcanzarían los 45º C ese día, lo que significa que a nivel del suelo llegará a 50º C. Llevas ropa ligera (polo de manga corta, pantalones, calcetines y zapatos). Cada uno tiene un pañuelo. Entre todos, en los bolsillos tienen unos 600 dólares en billetes y unos 10 dólares en monedas, un paquete de tabaco y un bolígrafo.

Antes de que el avión se incendiara pudiste salvar los siguientes 15 objetos:

1. Una linterna.2. Un espejo pequeño.3. Una botella de Vodka de dos litros.4. Una brújula.5. Una chaqueta o abrigo (por persona).6. Unas gafas de sol.7. Un paquete de gasas.8. Un tarro de sal.9. Un litro de agua (por persona).10. Un cuchillo de monte.11. Un mapa aéreo de la zona.12. Un impermeable de plástico.13. Una pistola del calibre 45.14. Un paracaídas (rojo y blanco).15. Un libro titulado: “Animales venenosos en el desierto”.

El número de personas que hay en el grupo es igual al número de sobrevivientes. Todos los objetos están en buenas condiciones. La única regla: el grupo debe permanecer unido.

PERDIDOS EN EL DESIERTO 81ANEXO 15

81 El desierto. Esquema de Recursos Educativos Interculturales. Recuperado de: http://salvamunoz.eresmas.net/Esquemaderecursos.htm

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6. BIBLIOGRAFÍA6. BIBLIOGRAFÍA

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