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CARRERA DE ADMINISTRACIÓN RECURSOS HUMANOS Y PERSONAL

DISEÑO DE UN PLAN ESTRATÉGICO FUNDAMENTADA EN LAS

TÉCNICAS DE PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA PARA POTENCIAR

EL DESARROLLO PERSONAL Y LABORAL DEL ÁREA OPERATIVA DE LA

EMPRESA URBANO EXPRESS S.A.DMQ

Trabajo de Titulación previo la obtención del título de Tecnólogo en

Administración de recursos humanos y personal

AUTOR: ROMERO ASCUNTAR YADIRA BELÉN

DIRECTOR: ALOMOTO USHIÑA TANIA BELÉN

Quito, 2018

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DISEÑO DE UN PLAN ESTRATÉGICO FUNDAMENTADA EN LAS TÉCNICAS DE

PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA PARA POTENCIAR EL DESARROLLO

PERSONAL Y LABORAL DEL ÁREA OPERATIVA DE LA EMPRESA URBANO EXPRESS

S.A.DMQ

DECLARACIÓN DE AUTORÍA

Yo, Romero Ascuntar Yadira Belén, declaro bajo juramento que la

investigación es absolutamente original, autentica, es de mi autoría, que se han

citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las

disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas,

doctrinas, resultados y conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta

responsabilidad

Romero Ascuntar Yadira Belen

C.C: 1720170081

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S.A.DMQ

LICENCIA DE USO NO COMERCIAL

Yo, Romero Ascuntar Yadira Belén portador de la cédula de ciudadanía

signada con el No. 1720170081 de conformidad con lo establecido en el Artículo

110 del Código de Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la

Innovación (INGENIOS) que dice: “En el caso de las obras creadas en centros

educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos,

tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos

públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de

investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o

innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda

existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales

corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia

gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines

académicos. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en el párrafo precedente, el

establecimiento podrá realizar un uso comercial de la obra previa autorización a

los titulares y notificación a los autores en caso de que se traten de distintas

personas. En cuyo caso corresponderá a los autores un porcentaje no inferior al

cuarenta por ciento de los beneficios económicos resultantes de esta explotación.

El mismo beneficio se aplicará a los autores que hayan transferido sus derechos a

instituciones de educación superior o centros educativos.”, otorgo licencia

gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial del proyecto

denominado DISEÑO DE UN PLAN ESTRATÉGICO FUNDAMENTADA

EN LAS TÉCNICAS DE PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA

PARA POTENCIAR EL DESARROLLO PERSONAL Y LABORAL DEL

ÁREA OPERATIVA DE LA EMPRESA URBANO EXPRESS S.A.DMQ con

fines académicos al Instituto Tecnológico Superior Cordillera.

Firma _____________________________

Nombre ___________________________

C.C: _________________________

Quito, 31 días de marzo de 2018

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S.A.DMQ

DEDICATORIA

Dedico esta tesis a mi persona porque pude comprender y comprobar que el

mejor regalo que uno se puede dar es el estudio, las ganas y esfuerzo que di para

poder lograrlo. No fue nada fácil el mismo hecho de trabajar y estudiar se hacía un

reto diario y quedarse literalmente sola en una tierra totalmente ajena. Que me dio

las mejores lecciones esta tesis es el reflejo de constancia, perseverancia y el

mejor regalo que me he podido dar.

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S.A.DMQ

AGRADECIMIENTO

En primer lugar, agradezco a Dios por haberme dado las fuerzas necesarias

para continuar y alcanzar este sueño, esta satisfacción de haberlo logrado.

También quiero agradecer a mi madre que me dio una gran lección de vida,

que al comienzo no la vi de esa manera, pero hoy me doy cuenta lo que he podido

lograr. A mi hermana Karla que me hacía sentir que todo estaba bien y me

reconfortaba con sus palabras.

Gracias a la persona que se quedó conmigo dándome su apoyo moral y

económico, sin pedir nada a cambio. Tito

Agradezco a mis compañeros así los llamaba al iniciar esta etapa que hoy

culmina y que hoy son mis amigos Maria Jose Jácome, Maribel Analuisa, Andrea

Celin, Jorge Yaguachi gracias por su apoyo moral que al conocernos no sabíamos

que llegaríamos tan lejos y la amistad que creamos. Hemos llegado todos a la

meta unos antes y los demás después de un cierto tiempo, pero los cinco sabíamos

el camino que debíamos seguir, agradezco por los momentos, las risas, los

enfados, las locuras y las habladas que nos dieron ciertos profesores con sus

respectivas razones y otros por causa de nuestros actos, que nunca hicieron

separarnos y que hoy recuerdo con emoción y euforia que quedaran grabados en

mi mente.

Y la vida nos unió con diferentes propósitos para poder lograr cada uno de

nuestro objetivo. Gracias a la vida por todo lo que me enseño.

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S.A.DMQ

ÍNDICE GENERAL

DECLARACIÓN DE AUTORÍA ................................................................... i

LICENCIA DE USO NO COMERCIAL ....................................................... ii

DEDICATORIA ............................................................................................ iii

AGRADECIMIENTO ................................................................................... iv

ÍNDICE GENERAL ....................................................................................... v

ÍNDICE DE TABLAS ................................................................................... ix

ÍNDICE DE FIGURAS ................................................................................. xi

CAPÍTULO I ...................................................................................................... 1

1. Antecedentes ............................................................................................... 1

1.01 Contexto .................................................................................................. 1

1.01.01 Macro ................................................................................................. 3

1.01.02 Meso .................................................................................................. 4

1.01.03 Micro .................................................................................................. 5

1.02 Justificación....................................................................................... 6

1.03 Definición del problema central ............................................................. 8

1.03.01 Matriz T ............................................................................................. 8

1.03.02 Análisis de la Matriz T ...................................................................... 9

CAPÍTULO II ................................................................................................... 11

2. ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ......................................................... 11

2.01 Mapeo de involucrados ......................................................................... 11

2.02 Matriz de Análisis de Involucrados ...................................................... 13

2.03 Análisis de la matriz de involucrados ................................................... 14

CAPÍTULO III ................................................................................................. 16

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S.A.DMQ

3. PROBLEMAS Y OBJETIVOS ................................................................ 16

3.01. Árbol de problemas .............................................................................. 16

3.01.01 Análisis de árbol de problemas ........................................................ 18

3.02 Árbol de objetivos ................................................................................. 19

3.02.01 Análisis de árbol de objetivos .......................................................... 20

CAPÍTULO IV ................................................................................................. 21

4. ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS .......................................................... 21

4.01 Matriz de análisis de alternativas .......................................................... 21

4.02 Análisis de la matriz de alternativas ..................................................... 22

4.03 Matriz de análisis de impacto de los objetivos ..................................... 24

4.04 Análisis de la Matriz de impacto de Objetivos ..................................... 25

4.05 Diagrama de Estrategias ....................................................................... 27

4.06 Análisis de diagrama de estrategias ...................................................... 28

4.07 Marco lógico ......................................................................................... 29

CAPÍTULO V .................................................................................................. 31

5. PROPUESTA ........................................................................................... 31

5.01. Antecedentes de la metodología de investigación ............................... 31

5.01.01 Justificación de la Propuesta ............................................................ 32

5.01.02 Objetivos .......................................................................................... 33

5.01.03 Objetivo General .............................................................................. 33

5.01.04 Objetivo Especifico ......................................................................... 33

5.01.05 Marco teórico ................................................................................... 34

5.01.06 Orientación al estudio ...................................................................... 34

5.01.07 Planificación estratégica .................................................................. 34

5.01.08 Programación Neurolingüística ....................................................... 36

5.01.09 Los Sistemas Representativos.......................................................... 37

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S.A.DMQ

5.01.10 Técnicas de PNL .............................................................................. 43

5.01.11 La comunicación .............................................................................. 43

5.01.12 Anclaje ............................................................................................. 43

5.01.13 Rapport ............................................................................................ 44

5.01.14 Desarrollo individual ....................................................................... 45

5.02 Descripción de la Metodología de la Investigación .............................. 46

5.02.01 Técnicas de Investigación ................................................................ 46

5.02.02. Investigación Cualitativa ................................................................ 46

5.02.03 Investigación Cuantitativa ............................................................... 47

5.02.04 Encuesta ........................................................................................... 47

5.02.05 Definición y la realidad del proyecto ............................................... 48

5.02.06 Observación ..................................................................................... 48

5.02.07 Población y muestra ......................................................................... 48

5.02.08 Modelo de la encuesta ..................................................................... 48

5.02.09 Tabulación y Análisis ...................................................................... 51

5.03 Desarrollo de la propuesta .................................................................... 63

5.03.01 Presupuesto del plan estratégico ...................................................... 89

5.03.02 Taller de socialización ..................................................................... 90

CAPÍTULO VI ................................................................................................. 93

6. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ........................................................ 93

6.01 Recursos ................................................................................................ 93

6.02 Recursos humanos ................................................................................ 93

6.03 Recursos financieros ............................................................................. 94

6.01.03 Recursos materiales ......................................................................... 94

6.04 Recursos tecnológicos .......................................................................... 94

6.03 Cronograma de actividades ................................................................... 95

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S.A.DMQ

6.04 Presupuesto por actividades .................................................................. 97

6.05 Presupuesto del proyecto ...................................................................... 97

CAPÍTULO VII ................................................................................................ 98

7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ....................................... 98

7.01 Conclusiones ......................................................................................... 98

7.02 Recomendaciones ............................................................................... 100

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ....................................................... 101

Bibliografía ..................................................................................................... 101

ANEXOS ........................................................................................................ 103

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S.A.DMQ

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Problema central .................................................................................... 8

Tabla 2 Matriz de involucrados ........................................................................ 13

Tabla 3 Matriz de análisis de alternativas ........................................................ 21

Tabla 4 Matriz de Análisis de Impacto de Objetivos ....................................... 24

Tabla 5 Matriz de marco lógico ....................................................................... 29

Tabla 6 Pregunta 1 Género ............................................................................... 51

Tabla 7 Pregunta 2 Edad .................................................................................. 52

Tabla 8 Pregunta 3 ............................................................................................ 53

Tabla 9 Pregunta 4 ............................................................................................ 54

Tabla 10 Pregunta 5 .......................................................................................... 55

Tabla 11Pregunta 6 ........................................................................................... 56

Tabla 12 Pregunta 7 .......................................................................................... 57

Tabla 13 Pregunta 8 .......................................................................................... 58

Tabla 14 Pregunta 9 .......................................................................................... 59

Tabla 15 Pregunta 10 ........................................................................................ 60

Tabla 16 Pregunta 11 ........................................................................................ 61

Tabla 17 Pregunta 12 ........................................................................................ 62

Tabla 18 Estratégias de los sistemas representativos ....................................... 79

Tabla 19 Metodología Visual ........................................................................... 80

Tabla 20 Metodología Auditivo ....................................................................... 81

Tabla 21 Metodología Kinestésico ................................................................... 82

Tabla 22 Metodología Obj 2 ............................................................................ 84

Tabla 23 Metodología Obj 3 ............................................................................ 85

Tabla 24 Mejorar la comunicación mediante técnicas de PNL ........................ 89

Tabla 25 Aumentar el compromiso del personal mediante planes de desarrollo

ejecutados por RRHH ........................................................................................... 89

Tabla 26 Generar seguridad a los trabajadores para potenciar sus habilidades y

destrezas al realizar sus actividades ...................................................................... 90

Tabla 27 Presupuesto de la sociabilización ...................................................... 92

Tabla 28 Cronograma de sociabilización ......................................................... 92

x




S.A.DMQ

Tabla 29 Cronograma ....................................................................................... 96

Tabla 30 Presupuesto del proyecto ................................................................... 97

Tabla 31Registro de los colaboradores .......................................................... 104

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S.A.DMQ

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 Mapeo de involucrados ..................................................................... 12

Figura 2 Árbol de problemas ............................................................................ 17

Figura 3 Árbol de objetivos .............................................................................. 19

Figura 4 Diagrama de estrategias ..................................................................... 27

Figura 5 Palabras para personas visuales ......................................................... 39

Figura 6 Palabras para personas auditivas ........................................................ 40

Figura 7 Palabras para personas Kinestésicas .................................................. 41

Figura 8 Sistemas Representativos ................................................................... 42

Figura 9 Lenguaje no verbal ............................................................................. 42

Figura 10 Pasos Rapport ................................................................................... 44

Figura 11 Pregunta 1 ........................................................................................ 51

Figura 12 Pregunta 2 ........................................................................................ 52

Figura 13 Pregunta 3 ........................................................................................ 53

Figura 14 Pregunta 4 ........................................................................................ 54

Figura 15 Pregunta 5 ........................................................................................ 55

Figura 16 Pregunta 6 ........................................................................................ 56

Figura 17 Pregunta 7 ........................................................................................ 57

Figura 18 Pregunta 8 ........................................................................................ 58

Figura 19 Pregunta 9 ........................................................................................ 59

Figura 20 Pregunta 10 ...................................................................................... 60

Figura 21 Pregunta 11 ...................................................................................... 61

Figura 22 Pregunta 12 ...................................................................................... 62

Figura 23 Fases de la propuesta ....................................................................... 66

Figura 24 Organigrama empresarial ................................................................. 69

Figura 25 Entrega del proyecto a Jose Ortiz .................................................. 105

1


PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA PARA POTENCIAR EL DESARROLLO PERSONAL

Y LABORAL DEL ÁREA OPERATIVA DE LA EMPRESA URBANO EXPRESS S.A.DMQ

CAPÍTULO I

1. Antecedentes

1.01 Contexto

La Programación Neurolingüística nace en 1974, en un trabajo conjunto realizado

entre Richard Bandler, un genio programador de ordenadores y Psicólogo, y John

Grinder, otro genio de la lingüística. Buscaban entender y duplicar los procesos de

cambio de los más grandes terapeutas conocidos en ese momento, quienes utilizaban

técnicas que permitían un cambio drástico, rápido y efectivo en los pacientes.

Estudiaron dichas herramientas, las codificaron y las adaptaron para ser duplicadas

por cualquier otra persona y las llamaron PNL.

En pocas palabras, percibimos la vida a través de nuestros cinco sentidos y le

damos interpretación a través del lenguaje. Entre ambas cosas, percepción e

interpretación lingüística, creamos un programa, que es responsable de nuestras

acciones y estas, a su vez, de las decisiones que tomamos.

2




¿La solución? Parece que la única solución eficaz es cambiar nuestros programas

y para esto es para lo que es especialmente útil la Programación Neurolingüística.

En las empresas es exactamente lo mismo. El cambio es cuestión de técnicas y no

de capacidad. Todas las empresas son capaces de cambiar, si saben cómo y están

suficientemente motivados. La PNL dice el cómo, aunque la motivación corre por

cuenta propia.

Con Programación Neurolingüística las personas (y las organizaciones, las

empresas) pueden dominar sus conductas y diseñar sus programas. Con PNL las

empresas pueden construir mensajes de comercialización más eficaces y asertivos,

dirigir mejor los procesos internos de cambio, superar o solucionar mucho más

eficazmente los problemas recurrentes con los que se enfrentan.

El CEREBRO es la más extraordinaria herramienta de la creación y está a nuestra

disposición desde que nacemos. Si somos capaces de imitar su función en cualquier

organización empresarial (esta es la esencia del movimiento organizacional

“Neuromanagement”), entonces esta organización pasaría de la etapa de competición

a la etapa de creación, siendo capaz de aportar soluciones extraordinarias a un

mundo en el que parece que ya todo está inventado.” (Cáceres, 2014, pág. Par 3)

3




1.01.01 Macro

A nivel macro de acuerdo a la redacción que consta en el sitio web del periódico

EL TIEMPO noticias principales de Colombia y el mundo. “Las cifras demuestran

que el 50 por ciento de las empresas más exitosas en los Estados Unidos han

recurrido a esta capacitación, Programación Neurolingüística la cual les ofrece

resultados más productivos y rentables.” (ELTIEMPO, 2003, pág. Parr 4)

Las empresas durante este tiempo se han dado cuenta que los conflictos

personales influyen en las relaciones laborales y viceversa, por lo cual han invertido

en PNL con el objetivo de que las personas se encuentren bien a nivel integral.

La carencia de una estructura donde se vea reflejado los pasos a seguir, para

buscar el crecimiento laboral y personal impide que los colaboradores tengan un

escenario claro de hacia dónde quieren llegar y este impacto influye en lo personal y

laboral ya que no tienen claro los objetivos empresariales y más aún los personales.

Si a lo antes expuesto se lo mejora y adicional se le aplica las técnicas de

Programación Neurolingüística se busca potenciar los talentos de las personas para

lograr sus metas. Ya en este punto las técnicas de PNL busca hacer énfasis en los

recursos y habilidades de los individuos.

4




1.01.02 Meso

La investigación se presenta en el departamento donde nace la contracción y

vinculación a la empresa, es decir, Recursos Humanos al no definir un plan de

desarrollo personal y laboral a nivel nacional y por localidad provoca que se manejen

procesos distintos a pesar de ser una misma organización.

En todas las sucursales los colaboradores asumen responsabilidades de los cargos

en base a su conocimiento empírico teniendo como falencia la contracción de un

personal

no idóneo tanto como para puestos de jefaturas, supervisores y personal de línea

lo que ocasiona que los procesos se mantengan obsoletos e inclusive erróneos.

En la actualidad existe la Escuela Ecuatoriana de PNL y Coaching® pionera en

Ecuador brindando cursos y seminarios prácticos para empresas y púbico en general.

(Torres, pág. 1 parr 5)

El aplicar las técnicas de Programación Neurolingüística en todas las localidades

donde se efectúa selección de personal, busca que desde el momento de una

entrevista se observe con mayor precisión lo que habitualmente no se ve, dando

como resultado que la contratación sea idónea para los puestos a los que aplicaron.

Una vez desarrollado y ejecutado el plan estratégico se replicará a cada localidad

donde se efectúa contratación con el fin de tener unificado los procesos.

5




1.01.03 Micro

La problemática que se vive en RRHH Quito, al no contar con una estructura o un

plan que busque el desarrollo personal y profesional de sus colaboradores, ha llevado

a la empresa Urbano a tener un descontento entre sus colaboradores ya que no se

sienten identificados con los objetivos organizacionales provocando que exista un

bajo rendimiento en las actividades cotidianas que se realizan en el área operativa.

A lo antes expuesto también se le suma el miedo y timidez al cambio por temas

de no sentirse preparados con la capacidad de asumir nuevos retos.

En la actualidad, en un mercado de alta competitividad tener un grupo de

personas contentas y capacitadas en las actividades que realizan es tener un plus ya

que el colaborador rendirá mucho más allá de lo esperado y la organización

cosechará sus frutos al final del día al ver sus productividad y mejora continua.

La situación por la que atraviesa Urbano Express refleja el poco interés hacia los

colaborares llegado al punto de no contar con un personal apto para las distintos

puestos y funciones existentes en el área operativa.

El desgaste, descontento y frustración de los colaboradores es evidente al palpar

el alto índice de ausentismo y los retornos de documentos que a pesar de que se tiene

más de una forma para localizar al cliente, solo se limitan a intentarlo una vez sin

realizar una gestión óptima.

Los retornos de ruta efectuados por el personal operativo afectan directamente en

el indicador de productividad y efectividad donde se refleja la poca gestión y

adicional repercute en los ingresos extras que puedan llegar a percibir.

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1.02 Justificación

El objetivo es desarrollar un plan para el desarrollo del personal enfocado al

crecimiento laboral y personal ya que a través de un desarrollo organizacional se

identificará el problema dentro de la organización sacando el mejor provecho de

cada una de las técnicas de Programación Neurolingüística.

Para tener una mayor comprensión de la empresa Urbano Express S.A he

considerado importante incorporar un tema que ayudara a la empresa en diferentes

aspectos con la aplicación de la Programación Neurolingüística facilitando el logro

de objetivos.

La propuesta de trabajo busca marcar un precedente, que tanto la organización y

los colaboradores miren hacia el mismo objetivo y esto se empieza desde casa

adentro motivando a sus empleados a ser mejores cada día en las actividades que

realizan.

Este proyecto se basará en la Programación Neurolingüística para identificar el

nivel de inteligencia emocional que se tiene en la actualidad. En el proceso se

desarrollarán las aptitudes emocionales, personales y sociales para mejorar el

desempeño y calidad de vida de los involucrados y a la vez con esto se pretende dar

solución a conflictos internos.

Con las técnicas se pretende mejorar en:

Controlar comportamientos a través de las jerarquías y

procedimientos establecidos.

Aclarar funciones, retroalimentación, frustraciones y dificultades en

las relaciones personales que tienen los colaboradores.

7




Facilitar la toma de decisiones y que siempre estén aptos para los

cambios que puedan existir.

Ayudar a las personas a alcanzar niveles sostenibles de rendimiento,

especialmente la capacidad de liderazgo.

Mejorar las habilidades interpersonales de las personas y la corrección

de los puntos ciegos en su comportamiento hacia los demás.

De acuerdo a los objetivos del Plan Nacional Del Buen Vivir los objetivos a

destacar son los siguientes:

Objetivo 1: Garantizar una vida digna con iguales oportunidades para todas las

personas

Objetivo 8: Promover la transparencia y la corresponsabilidad para una nueva

ética social

8




1.03 Definición del problema central

1.03.01 Matriz T

Tabla 1 Problema central

Definición del problema central

Situación Empeorada Situación Actual Situación Mejorada

Incrementar el índice de

colaboradores que no dan un valor

agregado en su entorno

Mínimo crecimiento

laboral y personal

Mejorar el desarrollo laboral y personal,

teniendo colaboradores más felices,

productivos, eficientes con

empoderamiento e iniciativa.

Fuerzas Impulsadoras I PC I PC Fuerza Bloqueadora

Desarrollo del personal con

proyección a un crecimiento laborar

y personal mediante las técnicas de

PNL

1 5 5 3 Poca inversión de los directivos en el

capital humano

Indagar mediante un sondeo acerca

de las expectativas de los

colaboradores

3 5 5 2

El desinterés por parte del personal

administrativo ante el sondeo de los

colaboradores

Alentar el trabajo en equipo y

mejorar el clima laboral 3 4 5 3

No enfocarse en los resultados

planteados conjuntamente con el trabajo

en equipo

Promover una investigación que

busque si existen conflictos

personales y laborales

2 5 5 2

Las preferencias personales y laborales

que impiden la imparcialidad a la hora

de tomar decisiones

Fuente: Investigación propia

Elaborado por: Yadira Romero

9




1.03.02 Análisis de la Matriz T

El presente proyecto tiene como situación actual la falta de un plan para el

desarrollo del personal enfocado al crecimiento laboral y personal. En Matriz T se va

analizar campos de fuerza impulsadoras y bloqueadoras donde ambas fuerzas

cuentan con parámetros de real (I) que muestra la Intensidad que genera cierta fuerza

e ideal (PC) que muestra el potencial al cambio, teniendo en consideración las

siguientes parámetros de calificación con un rango del 1 al 5 donde 1.- es bajo 2.-

medio bajo 3.- medio 4.- media alto y 5 .- alto esto se lo utilizara cuando se quiere

encontrar factores que no permiten el desarrollo del mismo y a la vez identificar

posibles soluciones.

Al no tratar nuestra situación actual se genera una situación empeorada que

significaría incrementar el índice de colaboradores que no dan un valor agregado en

su entorno siendo reacios al cambio que este involucraría, como efecto positivo se da

una situación mejorada donde el desarrollo laboral y personal nos dará colaboradores

más felices, productivos, eficientes con empoderamiento e iniciativa.

Para complementar nuestra Matriz T se cuenta con las siguientes fuerzas

impulsadoras y bloqueadoras que con sus variables permitirán o bloquearán la

solución de la situación actual.

Como primera fuerza impulsadora analizamos el desarrollo del personal con

proyección a un crecimiento laborar y personal mediante las técnicas de PNL dando

una calificación real de 1 bajo con un ideal que se desea alcanzar de 5 alto. Las

fuerzas bloqueadoras son aquellas que no permitirán que se dé una situación actual y

para esta primera fuerza bloqueadora analizamos que las condiciones de la empresa

están enfocadas en otro tipo de inversiones y la inversión del capital humano no es

10




una prioridad por el momento proporcionando una calificación real de 5 alto con

un ideal 3 medio.

La segunda fuerza impulsadora consiste en indagar mediante un sondeo de las

expectativas de los colaboradores teniendo una puntación real de 3 medio y se trata

de un alcanzar un ideal de 5 alto. Opuesta a esta fuerza se tiene la bloqueadora que es

el desinterés por parte del personal administrativo, esta tiene una puntuación real de

5 con un real interés de 2 medio bajo.

A continuación, la tercera fuerza impulsadora es alentar el trabajo en equipo y

clima laboral para este punto da como resultado el valor real de 3 medio con un ideal

4 medio. Como fuerza bloqueadora se tiene que los colaboradores al no tener la

confianza necesaria en la organización las expectativas son pesimistas con una

calificación real de 5 alto y un ideal que se desea alcanzar es de 3 medio.

Por último, la cuarta fuerza impulsadora trata en promover una investigación que

busque si existen conflictos personales y laborales con una puntuación real de 2

medio bajo y un ideal de 5 alto. La fuerza bloqueadora para este punto son las

preferencias personales y laborales que impiden la imparcialidad a la hora de tomar

decisiones con un valor real de 5 alto y un ideal de 2 que se considera medio bajo.

11




CAPÍTULO II

2. ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS

2.01 Mapeo de involucrados

El mapeo de involucrados ayudará a identificar a todos los involucrados sobre el

tema a tratar, los problemas y como resolverlos con el fin de mostrar los intereses del

proyecto

A continuación, se detalla los organismos que interviene directa e indirectamente:

12

Figura 1 Mapeo de involucrados



FAMILIA

Jefatura de

Capital Humano

Mínimo

crecimiento laboral y

personal

ESTADO EMPRESA

Ministerio de educación

SOCIEDAD

M.R.L

I.E.S.S Gerente General

13

2.02 Matriz de Análisis de Involucrados

Tabla 2 Matriz de involucrados

ACTORES

INVOLUCRADOS

INTERES

SOBRE EL

PROBLEMA

CENTRAL

PROBLEMA

PERCIBIDOS

RECURSOS

MANDATOS

CAPACIDADES

INTERES

SOBRE

EL PROYECTO

CONFLICTO

POTENCIALES

MRL Velar por que se

cumpla lo establecido

en el código de

trabajo

Desconocimiento de

nuevas herramientas de

PNL para llegar a los

trabajadores

Art.1 Ámbito de este

código

MRL regulará las diversas

modalidades y condiciones

de trabajo que se celebran

entre el empleador y

empleado

Cumplir con el

código de trabajo

Evasión de

responsabilidades

patronales

Gerente general Dar a conocer

temas que impliquen

el desarrollo laboral y

personal

Pasividad por parte

de los directivos de la

Empresa

Contar con una buena

infraestructura, aspectos

tecnológicos

Participar en los

proyectos que

busquen la mejora

organizacional

No mantenerse

informado en los

avances de la ejecución

de los proyectos

Jefatura de capital

humano

Los colaboradores

mejoraran su

rendimiento laboral y

personal

La lenta

modernización de los

procesos de capital

humano

Disponer con políticas y

procedimientos que detallen

los pasos y acciones a seguir

para el desarrollo del

personal

Expectativa en el

desarrollo de

habilidades y

destrezas del

personal

Reacio a las

sugerencias planeadas

en el proyecto

Instituto Tecnológico

Superior Cordillera

Presentar las

técnicas para mejorar

el desarrollo del

personal dentro de la

organización

Desconocimiento de

nuevas estrategias de

comunicación sobre

PNL.

Consejo de educación

superior, Artículo 21.

caracterización académica

de los trabajos de titulación

Aplicar las

técnicas de

investigación para

obtener los

resultados deseados

La presente

investigación no se la

desarrollo en plenitud



14


PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA PARA POTENCIAR EL DESARROLLO PERSONAL Y

LABORAL DEL ÁREA OPERATIVA DE LA EMPRESA URBANO EXPRESS S.A.DMQ

2.03 Análisis de la matriz de involucrados

El análisis de involucrados permite identificar las instituciones, las organizaciones, la

sociedad y personas que directa e indirectamente están involucrados en el éxito de este

proyecto. El presente proyecto tiene la participación de los siguientes actores.

El interés que muestra el Ministerio de relaciones laborales sobre el problema central

es velar por que se cumpla el código de trabajo para los colaboradores de la

organización. El problema percibido es aplicar nuevas herramientas de PNL para llegar

a los trabajadores. Se cuenta con los recursos, mandatos y capacidades de acuerdo al Art

1 del código de trabajo donde indica que regulará las diversas condiciones y de trabajo

que se celebran entre el empleador y el trabajador, el interés sobre el proyecto es

cumplir con el código de trabajo y los conflictos potenciales recaen en la evasión de las

responsabilidades patronales.

El segundo actor es el Gerente general y el interés sobre el problema central es dar a

conocer temas que impliquen el desarrollo laboral y personal, el problema percibido es

la pasividad por parte de los directivos de la empresa, se cuenta el recurso de una buena

infraestructura con aspectos tecnológicos, el interés sobre el proyecto es participar en los

proyectos que busquen la mejora organizacional, los conflictos potenciales es el no

mantenerse informado en los avances de la ejecución de los proyectos.

15




El tercer actor es la jefatura de capital humano de la organización, su interés sobre el

problema central es que los colaboradores mejorarán su rendimiento laboral y personal,

el problema percibido tiene que ver con la lenta modernización de los procesos de

capital humano, se dispone de políticas y procedimientos como un recurso mandante en

la organización , el interés sobre el proyecto que tiene la jefatura de capital humano es la

expectativa en el desarrollo de habilidades y destrezas del personal y por último el

conflicto potencial que presenta es el reacio a las sugerencias planeadas en el proyecto.

Como cuarto actor se encuentra el Instituto Tecnológico Superior Cordillera, su

interés sobre el problema central es el presentar las técnicas para mejorar el desarrollo

del personal dentro de la organización, el problema percibido es el desconocimiento de

nuevas estrategias de comunicación sobre la PNL, los recursos, mandatos, capacidades

se encuentra en el Art 21 del consejo de educación superior, el interés sobre el proyecto

es el aplicar las técnicas de investigación para así obtener los mejores resultados, un

conflicto potencial es el no poder presentar la investigación.

16




CAPÍTULO III

3. PROBLEMAS Y OBJETIVOS

3.01. Árbol de problemas

El árbol de problemas permite identificar de una manera precisa cuales son las causas

y efectos sobre el problema central

17

Figura 2 Árbol de problemas



Mínimo crecimiento laboral y personal

Los colaboradores ascienden

empíricamente. Generando

frustración en el personal

preparado Poca eficacia al momento

de trabajar

Estancarse en el puesto de

trabajo

Poco compromiso del personal

Inseguridad en las

habilidades y destrezas del

colaborador cuando realice sus

actividades Poca comunicación

asertiva

C

A

U

S

A

S

E

F

E

C

T

O

Problema

Central

18




3.01.01 Análisis de árbol de problemas

En la empresa Urbano Express S.A el problema central es el mínimo crecimiento

laboral y personal, una de las causas que provoca el problema, es el poco compromiso

del personal y como efecto es el estancarse en el puesto de trabajo.

La segunda causa consiste en la poca comunicación asertiva, dando un efecto

negativo que el colaborar ascienda con conocimientos empíricos generando frustración

en el personal preparado.

La tercera causa es la inseguridad en las habilidades y destrezas del colaborador al

realizar sus actividades obteniendo el efecto de la poca eficacia al momento de trabajar

19

3.02 Árbol de objetivos

Figura 3 Árbol de objetivos



Mejorar el desarrollo del colaborador tanto en el ámbito laboral y personal

Satisfacción tanto profesional como

laboral del colaborador

Mayor efectividad laboral y

personal

Crecimiento y retención

del colaborador en la

organización

Aumentar el compromiso

del personal mediante planes

de desarrollo ejecutados por

RRHH

Generar seguridad a los

trabajadores para potenciar

sus habilidades y destrezas al

realizar sus actividades Mejorar la comunicación

utilizando técnicas de PNL

F

I

N

E

S

M

E

D

I

O

S

20




3.02.01 Análisis de árbol de objetivos

El objetivo principal es ofrecer un plan estratégico implementando las técnicas de

Programación Neurolingüística.

Al cumplir con los objetivos las causas que se detectaron, ahora se convierten en

medios.

A continuación, se detallan los medios y fines:

Como primer medio se aspira a aumentar el compromiso del personal mediante

planes de desarrollo ejecutados por RRHH y como fin, el crecimiento y retención del

colaborador en la organización

Segundo medio, mejorar la comunicación utilizando las técnicas de PNL y como fin

la satisfacción tanto profesional como personal.

Tercer medio, generar seguridad a los trabajadores para potenciar sus habilidades y

destrezas al realizar sus actividades, como fin se espera mayor efectividad laboral y

personal.

21




CAPÍTULO IV

4. ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS

4.01 Matriz de análisis de alternativas

Tabla 3 Matriz de análisis de alternativas

Objetivos

Impacto

sobre el

propósito

Factibilidad

técnica

Factibilidad

financiera

Factibilidad

social

Factibilidad

Política Total Categoría

Aumentar el

compromiso del

personal mediante

planes de desarrollo

ejecutados por

RRHH

5 4 4 5 5 23 Alta

Mejorar la

comunicación

utilizando técnicas

de PNL

5 5 4 5 5 24 Alta

Generar seguridad a

los trabajadores para

potenciar sus

habilidades y

destrezas al realizar

sus actividades

5 4 4 5 4 22 Alta

Mejorar el

desarrollo del

colaborador tanto en

el ámbito laboral y

personal

5 4 4 5 5 23 Alta



22




4.02 Análisis de la matriz de alternativas

El análisis de alternativas permite identificar distintas estrategias que nacen a partir

del árbol de objetivos que al tratar de ejecutarlas podría provocar un cambio a la

situación actual.

En la matriz de análisis de alternativas consta de tres componentes y un propósito, el

primer componente es Aumentar el compromiso del personal mediante planes de

desarrollo ejecutados por RRHH, este punto importante para el desarrollo del propósito

expuesto. Al obtener el compromiso total de los colaboradores implica que su

desempeño sea siempre el mejor y alcanzar un nivel de competitividad y poder afrontar

cambios en un mundo tan competitivo cómo en el que vivimos actualmente.

Al obtener empleados comprometidos estos automáticamente se transforman en

embajadores de la organización, al sentir de esta manera, el compromiso y la

satisfacción va más allá de lo laborar. En el trabajo ellos se sienten entusiasmados por

las actividades que realizan y fuera de lo laborar dan a conocer la satisfacción que es

trabajar en la organización.

El compromiso de los empleados dependerá de las gestiones que realice el

departamento de Recursos Humanos ya que este departamento debe fomentar el

bienestar y desarrollo del colaborador, esto se obtendrá realizando planes de desarrollo

donde se tomara en cuenta el criterio y sugerencias con la finalidad que el colaborador

se sienta respaldado por la organización y así obtener un vínculo más fuerte. Este

componente dentro de la evaluación tiene una ponderación total de (23) que es alta.

El segundo componte es mejorar la comunicación utilizando técnicas de

Programación Neurolingüística. Este componente llego a obtener un resultado de (24) en

el total final. En toda organización debe prevalecer la comunicación, es un punto crítico

23




dentro de la organización. Existen distintos canales de comunicación por los cuales se

hace llegar el mensaje deseado por tanto esta debe ser fluida y verídica con el fin de que

no exista distorsión para ninguna de las partes involucradas.

El tercer componente es generar seguridad a los trabajadores para potenciar sus

habilidades y destrezas al realizar sus actividades. El desarrollar las habilidades requiere

entrenamiento constante y a la vez compromiso. Un punto importante es hacerle saber al

colaborador que su desempeño es primordial al momento de realizar sus actividades,

esto se lo consigue siempre y cuando el colaborador decida auto disciplinarse ya que en

este punto tendrá un objetivo claro y aprovechara al máximo sus conocimientos

adquiridos y mejorando sus habilidades. Esta evaluación tiene una ponderación alta de

(22)

El propósito principal llega a obtener una ponderación de (23) en el cual se han

analizado todos los factores que entran dentro del análisis de alternativa. Adicional a

esto se llega a la conclusión de que es aplicable el tema principal de este proyecto.

El propósito principal es mejorar el desarrollo del colaborador tanto en el ámbito

laboral y personal dentro de la organización sacando su mejor potencial y

encaminándolo hacia nuevos retos con el fin de que pueda desarrollar nuevas

habilidades al sacarlo de su zona de confort.

24

4.03 Matriz de análisis de impacto de los objetivos

Tabla 4 Matriz de Análisis de Impacto de Objetivos

Objetivos Factibilidad de

Lograrse

Impacto de

genero Impacto ambiental Relevancia Sostenibilidad Total Categoría

Aumentar el

compromiso del

personal mediante

planes de

desarrollo

ejecutados por

RRHH

Se cuenta con la

predisposición del

personal de RRHH

para buscar el

beneficios de los

colaboradores (5)

Integración del

personal (5)

Involucrar al

personal de RRHH

para desarrollar

actividades

organizacionales (5)

Fortalecer el

desarrollo

personal y laboral

(5)

Fomentar

capacitaciones para

un desarrollo

futuro (4)

24 Alta

Mejorar la

comunicación

utilizando técnicas

de PNL

Es una herramienta

que sienta las bases

para alcanzar los

objetivos (5)

Mejorar las

habilidades y

destrezas de

Hombres y

Mujeres (4)

Mejora del clima

organizacional (5)

Asertividad

laboral para tener

colaboradores que

expresen sus ideas

con naturalidad(4)

La organización

debe alinearse a las

nuevas propuestas

de desarrollo (4)

22 Media alta

Generar seguridad

a los trabajadores

para potenciar sus

habilidades y

destrezas al

realizar sus

actividades

Compromiso por

parte del personal

en busca de una

excelencia en

tiempo determinado

(4)

Hombres y

mujeres con

igualdad de

conocimiento

formaran equipos

específicos en

busca del bien

común(5)

Acercamiento a los

objetivos personales

tomando como retos

que se deben

cumplir(5)

Trazar objetivos

claros y

alcanzables(4)

Mantener un

personal

autosuficiente y

con criterio para

toma de decisiones

personales(5)

23 Alta

Mejorar el

desarrollo del

colaborador tanto

en el ámbito

laboral y personal

El plan se considera

factible ya que

mejorara el

crecimiento laboral

y personal una vez

implementado las

técnicas(5)

Igualdad de género

en las actividades

(5)

Aumentar el

rendimiento laboral

y generar una

cultura enfocada a la

disciplina (4)

Crecimiento

Personal y laboral

fomentando un

nivel de eficacia y

eficiencia(4)

Impulsar el

crecimiento laboral

y personal(5)

23 Alta

Fuente: Investigación Propia


25




4.04 Análisis de la Matriz de impacto de Objetivos

La matriz de impacto de objetivos es una herramienta de análisis que indica el nivel

de afectación que tendrán sobre los objetivos.

La matriz de impacto de objetivo consta de tres componentes y un propósito. El

primer componente es Aumentar el compromiso del personal mediante planes de

desarrollo ejecutados por RRHH, tiene una factibilidad de lograrse de (5), se cuenta con

la predisposición del personal de RRHH para buscar el beneficio de los colaboradores,

El impacto de genero tiene una valorización de (5) al buscar la integración del personal,

En impacto ambiental tiene una calificación de (5) esto se debe a que RRHH se

involucrará para realizar actividades organizacionales, La relevancia tiene un (5) porque

se fortalecerá el desarrollo personal y laboral, ya por último punto tenemos que la

sostenibilidad tiene un valor de (4) al tratar de fomentar capacitaciones para un

desarrollo futuro.

El segundo componente es mejorar la comunicación utilizando técnicas de

Programación Neurolingüística. La factibilidad de lograrse es de (5), esto sienta las

bases para alcanzar los objetivos, tiene un impacto de género de (4) con esto se pretende

mejorar las habilidades y destrezas de hombres y mujeres, se tiene un impacto ambiental

de (5) al tratar de mejorar el clima organizacional, existe una relevancia con una

calificación de (4) ya que se busca colaboradores expresen sus ideas con naturalidad y

asertividad, La

Sostenibilidad hace énfasis a que la organización debe alinearse a las nuevas

propuestas de desarrollo (4).

26




Como tercer componente. Generar seguridad a los trabajadores para potenciar sus

habilidades y destrezas al realizar sus actividades. La factibilidad de lograrse tiene una

calificación de (4) al tener el compromiso del personal para buscar una excelencia en

tiempo determinado, Un impacto de genero donde hombres y mujeres tienen igualdad de

conocimientos y formaran equipos específicos en busca de un bien común (5), tiene un

impacto ambiental con calificación de (5) con esto se busca un acercamiento a los

objetivos personales tomando como retos que se deben cumplir, la relevancia consiste

en trazar objetivos claros y alcanzables (4) y por último punto la sostenibilidad consiste

en mantener un personal autosuficiente y con criterio para toma de decisiones personales

(5).

Por último el propósito principal es mejorar el desarrollo del colaborador tanto en el

ámbito laboral y personal, la factibilidad de lograrse es alto ya que mejorará el

crecimiento laboral y personal una vez implementado las técnicas (5), un impacto de

genero de (5) por tratar de buscar la igualdad en las actividades que realizan tanto

hombre como mujeres, el impacto ambiental tiene una calificación de (4) al aumentar el

rendimiento laboral y generar una cultura enfocada a la disciplina, la relevancia es de (4)

ya que se busca un crecimiento Personal y laboral fomentando un nivel de eficacia y

eficiencia, y por ultimo obtenemos una sostenibilidad que busca impulsar el

crecimiento (5)

27

4.05 Diagrama de Estrategias

Figura 4 Diagrama de estrategias



Finalidad

Crecimiento y retención del colaborador en la organización


Aumentar el compromiso del

personal mediante planes de

desarrollo ejecutados por RRHH

Mejorar la comunicación


Generar seguridad a los

trabajadores para potenciar

sus habilidades y destrezas al

realizar sus actividades

Realizar una inducción

haciendo énfasis en el giro de

negocio

Realizar test para identificar

el sistema representativo del

colaborador

Realizar evaluaciones

trimestrales de las competencias

del colaborador

Fomentar una cultura de

reconocimiento ya sea formal o

informal

Mejorar las relaciones

personales mediante la técnica

Rapport

Plantear rotación de puestos

de trabajo en la misma área

Propósito

Componentes

Actividades

28




4.06 Análisis de diagrama de estrategias

Al desarrollar el diagrama de estrategias se figuran las diferentes actividades que se

llevaran a cabo para mejorar el desarrollo del colaborador tanto en el ámbito laboral y

personal de los colaboradores de la empresa Urbano Express con el cumplimiento de las

actividades propuestas.

Para poder desarrollar las actividades se debe considerar la finalidad que es el

crecimiento y retención del colaborador en la organización con el fin de retener a los

mejores colaboradores, la actitud de una persona determina hacia donde desea llegar y si

es capaz de demostrar sus capacidades es ahí donde entra el crecimiento personal.

La primera actividad que se realizara es llevar a cabo una inducción del giro del

negocio a todo el personal ya sea antiguo o personal nuevo este con el objetivo de

aumentar el compromiso de los colaboradores.

Otra de las actividades es realizar evaluaciones trimestrales de las competencias de

los colaboradores al poder medir las habilidades, conocimientos y valores del

colaborador, se desea planear una rotación de puestos donde todos conozcan de todo es

decir experimentar y generar seguridad de las habilidades y destrezas de los

colaboradores. Los datos de una evaluación ayudaran a crear planes de desarrollo

personalizados, y concentrarse en recursos de desarrollo como entrenamiento e

incentivos

29

4.07 Marco lógico

Tabla 5 Matriz de marco lógico

Finalidad Indicadores Medios de verificación Supuestos

Crecimiento y retención del

colaborador en la organización

Se pretenderá el desarrollo

personal, laboral y la retención

del colaborador en un 72%

Mediante cartas de ascenso

Colaboradores con objetivos más claros al

tener una visión amplia de hacía a donde desea

llegar

Propósito Indicadores Medios de verificación Supuestos

Mejorar el desarrollo del

colaborador tanto en el ámbito

laboral y personal

Se espera una mejora del 88%

para potenciar su rendimiento

personal y laboral

Evaluaciones anuales del

desempeño del colaborador

Todos los colaboradores se sienten más

comprometidos a la organización

Componentes Indicadores Medios de verificación Supuestos

C.1 Aumentar el compromiso

del personal mediante planes de

desarrollo ejecutados por RRHH

Aumentar en un 54% el

compromiso al tomar en cuenta las

opiniones

Cronograma de capacitación

de acuerdo a las necesidades

de cada colaborador con

respecto a la PNL

Los colaboradores cumplirán los planes de

desarrollo al involucrarlos en tareas como

conocer el giro del negocio, aumentando así el

compromiso.

C.2 Mejorar la comunicación


Se anhela una mejora del 84% en

la comunicación interna. Logrando

que la comunicación sea correcta

y fluida

Hoja de asistencia a las

actividades de los sistemas de

PNL

Trasmitir a los colaboradores por diferentes

medios de comunicación (visual, auditivo,

kinestésico) el rumbo que tiene la empresa y

mostrar así una actitud de interés e

integración

C.3 Generar seguridad a los

trabajadores para potenciar sus

habilidades y destrezas al


Se desea actuar en un 56% de los

colaboradores con el fin de

mejorar su rendimiento al

potenciar su sistema

representativo

Indicadores de productividad

y efectividad

Colaboradores seguros en sus actividades y

futuros retos que se manifestarían en su diaria

rutina

30

Fuente: Investigación Propia


Actividades Presupuesto Medios de verificación Supuestos

A1.C1 Realizar una inducción

haciendo énfasis en el giro de

negocio

Factura

S+1 Ingreso del personal, visita obligatoria giro de

negocio

S-1 Los colaboradores no cumplen el cronograma

establecido

A1.C2 Fomentar una cultura de

reconocimiento ya sea formal o

informal

Factura

Correo electrónico

Carta de invitación

S+1 Los colaboradores sienten satisfacción del

trabajo realizado.

S-1 El reconocimiento no es el esperado por el

colaborador

A2.C1 Realizar test para identificar el

sistema representativo del

colaborador

Factura

S+1 Sacar el mejor provecho del resultado

obtenido al identificar su sistema

S-1 El colaborador no responde a conciencia por

premura de tiempo

A2.C2 Mejorar las relaciones

personales mediante la técnica RaptorFactura

S+1 Comenzar a generar empatía entre los

colaboradores presentes

S-1 Reacio a la apertura por mala experiencia previa

A3.C1 Realizar evaluaciones

trimestrales de las competencias del

colaborador

Factura

S+1 Realzar las fortalezas del colaborador y realizar

una retroalimentación para corregir o mejorar

S-1 La evaluación puede ser intimidante y

provocar resentimientos

A3.C2 Plantear rotación de puestos

de trabajo en la misma áreaFactura

S+1 Todos conocen de Todo

S-1 Egoísmo al compartir la información del puesto

Proyector Unic UC 46 $43.33

Parlante multimedia DIGGIO 2.1 $22.66

Resma papel (500 HOJAS) $1.33

Caja esferos BIC (25 UNIDADES) $1.67

Caja Borrador Pelikan (60 UNIDADES) $1.57

Grapadora $1.76

Caja de grapas (500pcs) $0.80

Gigantografia $5.00

Flash memory Kingston 32GB $7.00






Grapadora $1.76


Gigantografia $5.00







Grapadora $1.76


Gigantografia $5.00


TOTAL PRESUPUESTO $255.37

31




CAPÍTULO V

5. PROPUESTA

5.01. Antecedentes de la metodología de investigación

La aplicación de la Programación Neurolingüística en las empresas permite ver tres

tipos de percepciones dentro de un equipo de trabajo las cuales son:

Visuales

Auditivas

Kinestésicos

Lo que pretende la PNL es potenciar los canales de comunicación y proporcionar

habilidades con el fin de que la comunicación mejore y los colaboradores tengan una

reprogramación de actitudes.

¿Por qué es importante en la empresa la PNL?

La PNL ayuda en la empresa en los siguientes aspectos:

Relación entre los compañeros: los problemas de trabajo afectan a la organización

impidiendo alcanzar los objetivos las relaciones personales deben ser lo más fluido

posible ya que el colaborador pasa muchas horas en el lugar de trabajo

32




Dirección del capital humano: las relaciones deben de ser respetuosas

indistintamente de la jerarquía que cada colaborador mantenga. La PNL ayuda a

cargos que manejan personal pueda transmitir ideas claras y concretas a los

colaboradores.

Generar empatía: entender los pensamientos poniéndose en el lugar de

la otra persona

Facilita la comunicación y el trabajo en equipo dentro de la empresa:

la comunicación es primordial dentro de la organización ya que está facilita el

trabajo en equipo. Los mensajes deben ser impartidos a todos los departamentos.

Facilita la participación de todos sus miembros en propuestas de

mejora: un colaborador comprometido tiende a dar ideas y posibles soluciones a

problemas existentes.

Facilita el aprendizaje de nuevas habilidades: al tener un ambiente

laboral favorable los colaboradores tienen la predisposición de aprender y mejorar

proceso.

5.01.01 Justificación de la Propuesta

La presente investigación tiene como objetivo desarrollar un plan para el desarrollo

del personal enfocado al crecimiento laboral y personal del área operativa de la empresa

Urbano Express, donde se ve necesario la implementación de nuevas técnicas que

ayuden al departamento de RRHH a realizar una mejor gestión en buscar el desarrollo

de sus colaboradores y sacar el mejor provecho para la organización.

33




Cuando hablamos de nuevas técnicas estamos haciendo referencia a la Programación

Neurolingüística.

La Programación Neurolingüística, ayudara a identificar los distintos sistemas

representativos (Visual, Auditivo y Kinestésico), que tienen desarrollado los

colaboradores, con la finalidad de tener un concepto más claro de la persona y el entorno

que lo rodea. Al mejorar estos aspectos se pretende que el colaborador mejore en todo

ámbito y con esto aumente su desempeño dentro de la Organización.

En resumen, este proyecto identificará el nivel de inteligencia emocional que se tiene

en la actualidad. En el proceso se desarrollarán las aptitudes emocionales, personales y

sociales para mejorar el desempeño y calidad de vida de los involucrados y a la vez con

esto se pretende dar solución a conflictos internos.

5.01.02 Objetivos

5.01.03 Objetivo General


5.01.04 Objetivo Especifico

Aumentar el compromiso del personal mediante planes de desarrollo ejecutados por

RRHH.

· Mejorar la comunicación utilizando técnicas de PNL

34




Generar seguridad a los trabajadores para potenciar sus habilidades y destrezas al


5.01.05 Marco teórico

5.01.06 Orientación al estudio

5.01.07 Planificación estratégica

Proceso de toma de decisiones llevado a cabo por la dirección de la empresa, que

parte de un análisis de la situación actual y contempla los cambios esperados del

entorno. Su finalidad es anticiparse y responder a los cambios del entorno, tratando de

mantener a la organización adaptada a la forma óptima y continua a sus mejores

oportunidades, y aprovechando al máximo los recursos internos que le confieren una

ventaja frente a la competencia. (MESTRE, 1996, pág. 701)

“Denominación utilizada para designar la planificación a largo plazo, generalmente a

más de cinco años. Esta planificación suele ser realizada por la alta dirección”.

(MARTINEZ, 1990, pág. 359)

Con la planificación estratégica se analizan aspectos relacionados con la organización

y en este caso puntual se analiza la estructura de la empresa. Con este análisis se

pretende evaluar los impactos que la organización puede llegar a tener a futuro y con

todo lo antes mencionado tener una visión clara de lo objetivos que se quieren cumplir.

35




La planificación estratégica es medible en el largo plazo.

Tipos de estrategias:

Estrategia Corporativa:

Estrategia general de la empresa, de la que se deriva la estrategia de marketing. Es el

resultado del proceso de planificación estratégica, la cual es necesaria para que la

organización pueda anticiparse y responder a los cambios del mercado, de la

competencia y del entorno, en general. (MESTRE, 1996, pág. 348)

Es aquella que define la dirección general cada vez que comienza un nuevo proyecto

definiendo parámetros para ejecutar las tareas establecidos para cumplir los objetivos

trazados.

Dentro de la estrategia corporativa se define la misión, visión y objetivos

Estrategia de desarrollo:

“Las estrategias difieren en función de que la empresa trate de conseguir los objetivos

por sus propios medios, a través de un desarrollo interno, o bien mediante un desarrollo

externo o integración”. (MESTRE, 1996, pág. 369)

Cuando hablamos de estrategias de desarrollo estamos hablando de los pasos a seguir

en temas como el Marketing, Sistemas, Logística y todo aquello que involucre el

desenvolvimiento de la organización.

36




5.01.08 Programación Neurolingüística

Definición

La programación neurolingüística PNL abarca tanto un modelo para el estudio de la

comunicación interpersonal como diversas técnicas de comunicación eficaz. Los

métodos y técnicas de intervención de la PNL se aplican en números ámbitos de la

comunicación humana, como por ejemplo, en organizaciones y empresas. (Sawizki,

PNL PARA CADA DIA COMO MEJORAR NUESTRAS RELACIONES, 2003, pág.

9)

Que es la PNL

La PNL es el arte y ciencia de la excelencia personal. Es un arte, porque cada uno da

su toque único personal y de estilo a lo que esté haciendo, y esto nunca se puede

expresar con palabras o técnicas. Es una ciencia, porque hay un método y un proceso

para describir los modelos empleados por individuos sobresalientes en un campo para

obtener resultados sobresalientes. (Connor, 1990 - 1993, pág. 28)

Etimología

Quizás la manera más sencilla de explicar lo que es la PNL es decir que es una forma

de psicología aplicada. De hecho, es algo más grande, pero es así como lo usa mucha

gente, como una manera de conseguir más para ellos mismos y sentirse más realizados

en sus vidas personales y profesionales.

37




Demos un vistazo sobre cómo se dio cada uno de los términos:

Programación: proviene de la ciencia del proceso de información bajo la premisa de

que la manera en que se almacena, se codifica y se transforma a la experiencia similar a

como funciona el software en un PC. Suprimiendo, actualizando o instalando nuestro

software mental, podemos cambiar la manera de pensar y, como resultado, la manera de

actuar.

Neuro: proviene de neurología, la manera en que procesamos la información que nos

llega de los cinco sentidos a través del cerebro y el sistema nervioso.

Lingüística: tiene relación con el uso de los sistemas del lenguaje (no solo las

palabras, sino todos los sistemas de símbolos, incluyendo gestos y posturas) para

codificar, organizar y atribuir significados a nuestras representaciones internas del

mundo, y para comunicarnos interna y externamente. Cuando unes todas las palabras

obtienes el termino Programación Neurolingüística. (VICKERS, 2004, págs. 13-14)

5.01.09 Los Sistemas Representativos

Por sistemas de representación se entiende las estructuras del cerebro relacionadas

con las actividades y operaciones de los sentidos. El cerebro procesa y guarda todas las

percepciones sensoriales. Las categorías de la percepción sensorial son (visual, auditiva,

kinestésica, olfativa, gustativa) constituyen la base de las estrategias personales.

(Sawizki, PNL PARA CADA DIA COMO MEJORAR NUESTRAS RELACIONES,

2003, págs. 11- 12)

38




Los sistemas visual, auditivo y kinestésico son los sistemas representativos primarios

empelados. Los sistemas del gusto(G) y olfato (O), no son tan importantes y a menudo

se incluyen en el sentido Kinestésico. Sirven muchas veces como nexos inmediatos y

muy poderosos imágenes, sonidos y escenas asociados con ellos.

Ya conociendo los inicios de Programación Neurolingüística y la aplicación. Según

al PNL cada persona tiene un sentido predominante y usa con mayor frecuencia, para

ello es importante conocer como las personas perciben y procesan la información. Para

conocer mejor se detalla los sistemas representativos.

La persona visual

La persona visual entiende el mundo como lo ve; cuando recuerda algo lo hace en

forma de imágenes; transforma las palabras en imágenes y cuando imagina algo del

fututo lo visualiza.

La personalidad visual es muy organizada, le encanta ver el mundo ordenado y

limpio, siempre está controlando las cosas para asegurarse que están bien ubicadas.

Comúnmente la gente visual ser esbelta. Su postura es algo rígida, con la cabeza hacia

adelante y los hombros en alto. Se presenta bien vestida y siempre se le ve arreglada y

limpia.

Una persona visual suele hablar rápido y mira directamente a los ojos; su hablar

puede ser brusco y emplea ampliamente los tonos agudos de su voz. Su respiración es

rápida y con inspiraciones cortas. Puede retener la respiración para observar o construir

internamente una imagen. (Madero, 2003, pág. 132)

39




Las palabras que suelen utilizar nos permiten identificar a las personas visuales.

Figura 5 Palabras para personas visuales

Fuente: Investigación de campo


La persona auditiva

La persona auditiva tiende a ser más sedentaria que la visual, no necesita estar

observando o explorando para saber lo que pasa. Aunque suele estar haciendo algo

siempre, rara vez esa actividad requiere movimiento. Es más cerebral que otros y tiene

mucha vida interior. Podrá no darse cuenta de cómo está usted vestido, pero estará muy

interesado en escucharlo.

También puede ser identificado por el movimiento de sus ojos. Toda persona auditiva

mira de un lado al otro a la altura de sus orejas. Respiran de forma homogénea por todo

el pecho y de manera tranquila. (Madero, 2003, págs. 132 - 136)

40




Las palabras que suelen utilizar nos permiten identificar a las personas auditivas.

Figura 6 Palabras para personas auditivas



La persona Kinestésica

Los kinestésicos suelen ser personas particularmente relajadas y distendidas. La

moda les interesa poco y nada, lo primordial para ellos es estar cómodos, por lo que las

mujeres pertenecientes a este grupo suelen transmitir por la vida con poco maquillaje,

ropa más bien amplia y tacos bajos, mientras que los hombres prefieren también, ropa

amplia y cómoda hablan sin prisa y tienen una marcada predilección por los placeres de

la buena vida, especialmente la comida y los perfumes.

41




Debido a que captan y procesan la realidad a través del tacto, el gusto y el olfato, sus

expresiones metafóricas se vinculan a alguno de estos tres sentidos. (Dobrinsky, P.N.L

APLICADA A LOS NEGOCIOS, 2009, pág. 20)

Las palabras que suelen utilizar nos permiten identificar a las personas Kinestésicas.

Figura 7 Palabras para personas Kinestésicas



Los sistemas representativos son la capacidad para analizar lo que percibimos. Visual,

Auditivo, Kinestésico.

42




Figura 8 Sistemas Representativos



La PNL descubrió que podemos encontrar una estructura particular a través del

lenguaje verbal (el discurso) y no verbal (movimientos oculares, gestos y posturas).

Figura 9 Lenguaje no verbal



43




5.01.10 Técnicas de PNL

5.01.11 La comunicación

La PNL nos dice que el modo en que nos comunicamos y las palabras que utilizamos

delimitan nuestra realidad y forma que tenemos de entender el mundo, una perspectiva

personal que a veces no coincide con la de nuestros interlocutores.

Además de esto, las personas tenemos dos tipos de comunicación: la interna (lo que

pensamos y sentimos en nuestro fuero interno), y la externa (donde además de las

palabras que expresamos en voz alta, se unen los gestos, posturas y ademanes). (Sabater,

2013, pág. par 1)

5.01.12 Anclaje

Los estados emocionales suelen ejercer una influencia potente y duradera en nuestro

pensamiento, sentimientos y actos. Las anclas son estímulos externos que provocan

reacciones internas: escuchamos por la radio una canción que hemos oído a menudo

durante las vacaciones y automáticamente se activan nuestros recuerdos

vacacionales. (Sawizki, 30 Minutos PNL para cada dia Como mejorar nuestras

relaciones, 2015, pág. 69)

El botón mágico.

Los estados emocionales tienen una influencia poderosa en nuestros pensamientos,

sentimientos y comportamientos.

44




Los anclajes son estímulos provocados que podemos activar de acuerdo a una

necesidad específica.

5.01.13 Rapport

El rapport es una condición importante para que pueda haber una buena

comunicación. Cuando las personas están en rapport, la comunicación resulta fluida. Los

interlocutores se miran a los ojos y adaptan mutuamente la postura corporal, los gestos y

el lenguaje (matching); se reflejan recíprocamente. (Sawizki, 30 minutos PNL para cada

dia Como mejorar nuestras relaciones, 2015, pág. 45)

Figura 10 Pasos Rapport



45




5.01.14 Desarrollo individual

Bajo esta denominación abarcamos tanto lo referente al desarrollo personal como al

desarrollo profesional, ya que consideramos que ambos son inseparables y corresponden

al individuo.

El desarrollo individual es el aprendizaje que no está focalizado ni orientado a ningún

trabajo en particular, sino al mejoramiento de las competencias personales y

profesionales

de la persona. El desarrollo individual implica siempre un crecimiento personal y

profesional que lleva al individuo a un mayor nivel de competencia y competitividad en

el mercado, por lo que el desarrollo individual siempre implica de movilidad y

empleabilidad para las personas. (SARACHO, 2005, pág. 90)

El crecimiento personal y laboral del colaborador van de la mano, con el objetivo que

exista una notable mejora en sus habilidades, competencias y competitividad para que

en un futuro puedan alcanzar metas que se hayan trazado en lo personal y profesional.

Lo anterior expuesto se conseguirá cuando el colaborador adopte nuevas formas de

pensamiento que le permitirán generar nuevas cualidades y comportamientos que

mejoraran su vida en todo ámbito.

46




Desarrollo de recursos humanos

El desarrollo es la instrucción que se realiza para fomentar el criterio, cualidades,

aptitudes (desarrollo de la personalidad y del ejecutivo) y visión del personal de nivel

ejecutivo para que la empresa logre sus objetivos de acuerdo con los programas de

capacitación de la empresa. (SANCHEZ, 2010, pág. 61)

El desarrollo de los recursos humanos comprende la creación de planes de formación

y ejecución de los mismos, analizando el potencial de los colaboradores, investigando

sus motivaciones y desmotivaciones al momento de realizar sus tareas cotidianas dentro

de la organización.

Con este desarrollo se pretende establecer mecanismos que busquen el desarrollo de

las fuerzas de trabajo para que se pueda alcanzar los objetivos planteados por la

organización.

5.02 Descripción de la Metodología de la Investigación

El presente proyecto se basa en I+D+I que consiste en una propuesta innovadora,

exploratoria para garantizar lo aprendido durante todo el ciclo académico

5.02.01 Técnicas de Investigación

5.02.02. Investigación Cualitativa

Por medio de esta metodología se pretende analizar el comportamiento de los

colaboradores, causas y efectos que provocan estos comportamientos a partir de la

47




recolección de datos. Con el objetivo corporativo, para la toma de decisiones y así

alcanzar aquello que estamos buscando con el presente proyecto.

Con lo antes mencionado se pretende cuantificar el problema existente y entender

que tan generalizado se encuentra dentro de una población definida.

5.02.03 Investigación Cuantitativa

A diferencia de la investigación cuantitativa, la investigación cualitativa recolecta

información basada en la observación de comportamientos naturales para luego tratar de

interpretarlas dándole un sentido al fenómeno investigado.

Por medio de este método se pretende llegar a los colaboradores más directamente y

analizar lo que por medio de una recolección de datos no se lograría distinguir a simple

vista.

5.02.04 Encuesta

Es una herramienta para recopilar información sobre un tema a tratar basada en

preguntas que se formula a un grupo de personas.

48




5.02.05 Definición y la realidad del proyecto

El presente proyecto nace a partir de una necesidad de buscar nuevas herramientas

que ayuden a potenciar o desarrollar al colaborador. Las herramientas involucradas no

muestran un impacto financiero considerable de echo estas herramientas son aplicables

cuando existe el compromiso de ponerlo en práctica y así obtener resultados favorables

tanto para la organización como para el personal.

5.02.06 Observación

En la empresa Urbano Express S.A se pudo observar las actividades y la realidad de

los colaboradores en su diario vivir en la organización. Dentro de lo que se pudo

observar los colaboradores muestran anhelos de continuar desarrollándose, es por ello

que se planteó una alternativa moderna a los procesos ya establecidos en Urbano

Express S.A

5.02.07 Población y muestra

La población está conformada por los colaboradores del área operativa de la empresa

Urbano Express. Dicha población está conformada por 50 personas.

Para el presente estudio se tomó la muestra del cien por ciento de los colaboradores

donde 14 personas son mujeres y 36 son hombres con la finalidad de obtener resultados

exactos.

5.02.08 Modelo de la encuesta

49




Encuesta

Objetivo: la presente encuesta tiene como objetivo conocer la perspectiva que tienen

los colaboradores y el rol que tendría Recursos Humanos al proponer una

implementación de las técnicas de Programación Neurolingüística para el desarrollo

personal y laboral.

Fecha…………………………………………….

Marque con una X la respuesta que crea usted acertada

1.- Genero M F

2.- ¿Cuál es el rango de edad en que se encuentra?:

18-28

29-38

39-48

3.- ¿Usted conoce su sistema representativo basado en la Programación

Neurolingüística?

Si No

4.- ¿Conoce usted los beneficios que puede lograr al desarrollar su sistema

representativo (visual, auditivo, kinestésico)?

Si No

5.- ¿Considera usted que auto disciplinarse mejoraría su rendimiento y la

capacidad para adaptarse al cambio?

Si No

6.- ¿Con que frecuencia el Departamento de Recursos Humanos toma en cuenta

la opinión de sus colaboradores para futuras mejoras?

Siempre

Casi siempre

Nunca

X

X

X

X

X

50




7.- ¿El crecimiento laboral y personal es importante para usted?

Si No

8.- ¿Usted alguna vez ha sentido frustración al sentir que su trabajo no es

reconocido?

Si No

9.- ¿Cómo calificaría la comunicación interna en la organización?

Bueno

Regular

Malo

Pésimo

10.- ¿Cuál es la herramienta o canal de comunicación que más valora? Escoja 2

opciones.

WhatsApp

Mi jefe

Mi grupo de trabajo

Cartelera informática

11.- ¿Como usted considera el desarrollo laboral y personal en la organización?

Bueno

Regular

Malo

Pésimo

12.- ¿Cree usted que al realizar un plan estratégico Programación

Neurolingüística ayudará a que el personal crezca personal y laboral dentro de la

organización?

Si No

X

X

X

X

X

X

51




5.02.09 Tabulación y Análisis

Tabla 6 Pregunta 1 Género

Indicadores Respuesta Porcentaje

Masculino 39 78%

Femenino 11 22%

Total 50 100%



Figura 11 Pregunta 1



Análisis: Del total de encuestados el 78% de encuestados es de género masculino,

mientas el 22% representa el género femenino… Con esto se puede detectar que en la

empresa la mayoría de personas son Hombres.

78%

22%

Masculino Femenino

52




Tabla 7 Pregunta 2 Edad

Indicadores Respuesta Porcentaje

18- 28 11 22%

29- 38 17 34%

39-48 22 44%

Total 50 100%






Análisis: De acuerdo a lo encuestado la mayor parte de colaboradores se encuentra

en el rango de edad de 39-48 años representando el 44%, el 34% corresponde a las

edades de 29 a 38 años y por último el 22% esta las edades de 18 a 28 años.

22%

34%

44%

18- 28 29- 38 39-48

53




Pregunta 3: ¿Usted conoce su sistema representativo basado en la Programación Neurolingüística?

Tabla 8 Pregunta 3

Indicadores Respuestas Porcentaje

Si 19 38%

No 31 62%

Total 50 100%






Análisis: El 62% de encuestados no conoce su sistema representativo, mientras el

38% sí. Con este dato constatamos que gran parte de los colaboradores no conoce sobre

este tema.

38%

62%

Si No

54




Pregunta 4: ¿Conoce usted los beneficios que puede lograr al desarrollar su

sistema representativo (visual, auditivo, kinestésico)

Tabla 9 Pregunta 4


Si 22 44%

No 28 56%

Total 50 100% Fuente: Investigación propia





Análisis: El 56% de encuestados no conoce los beneficios de desarrollar su sistema

representativo, mientras el 44% si conoce los beneficios. Existe una gran oportunidad en

este tema ya que se puede explotar al máximo sus capacidades.

44%

56%

Si No

55




Pregunta 5 ¿Considera usted que auto disciplinarse mejoraría su rendimiento y la

capacidad para adaptarse al cambio?

Tabla 10 Pregunta 5


Si 47 94%

No 3 6%






Análisis: El 94% de encuestados considera que el auto disciplinarse mejoraría su

rendimiento, mientras el 6% no. Con esto podemos deducir que los colaboradores están

dispuestos a empeñarse en mejorar para sí mismo.

94%

6%

Si No

56




Pregunta 6: ¿Con que frecuencia el Departamento de Recursos Humanos toma en

cuenta la opinión de sus colaboradores para futuras mejoras?

Tabla 11Pregunta 6


Siempre 0 0%

Casi siempre 23 46%

Nunca 27 54%

Total 50 100%






Análisis: El 54% de colaborados considera que RRHH no toma en cuenta sus

opiniones y el 46% cree que si toma son considerados. Se debe trabajar con RRHH para

que esta percepción mejore y llegue a todo el personal.

0%

46%

54%

Siempre Casi siempre Nunca

57




Pregunta 7: ¿El crecimiento laboral y personal es importante para usted?

Tabla 12 Pregunta 7


Si 49 98%

No 1 2%

Total 50 100%






Análisis: Del total de encuestados el 98% ve impórtate el crecimiento laboral y

personal, mientras el 2% no lo cree así. Con esto se determina que el personal tiene

todas las intenciones y ganas de seguir desarrollándose.

98%

2%

Si No

58




Pregunta 8 ¿Usted alguna vez ha sentido frustración al sentir que su trabajo no es

reconocido?

Tabla 13 Pregunta 8


Si 42 84%

No 8 16%

Total 50 100%






Análisis: El 84% de encuestados de alguna manera se han sentido frustrado al sentir

que su trabajo no es considerado, mientras el 16% se han visto reconocidos de alguna

manera que se sienten bien al realizar su trabajo.

84%

16%

Si No

59




Pregunta 9: ¿Cómo calificaría la comunicación interna en la organización?

Tabla 14 Pregunta 9


Bueno 8 16%

Regular 27 54%

Malo 13 26%

Pésimo 2 4%






Análisis: en la encuesta realizada a los colaboradores de la empresa Urbano Express

S.A se cuantifico cuatro variables, se tomó las variables que denotan la mala

comunicación interna percibida por los colaboradores dando un resultado del 84%.

Siendo este un resultado alto se pretende mitigar este factor ya que la comunicación

es primordial en la organización como en la vida personal.

16%

54%

26%4%

Bueno Regular Malo Pésimo

60




Pregunta 10: ¿Cuál es la herramienta o canal de comunicación que más valora?

Escoja 2 opciones.

Tabla 15 Pregunta 10


WhatsApp 27 33%

Mi jefe 24 29%

Mi grupo de trabajo 23 28%

Cartelera informativa 8 10%

TOTAL 82 100%






Análisis: Del total, el 29% cree que el mejor canal para comunicarse es a través de su

jefe, el 28% el grupo de trabajo, el 33% la tecnología en este caso WhatsApp y por

último el 10% cree importante tener una cartelera informativa.

33%

29%

28%

10%

Whatsapp Mi jefe Mi grupo de trabajo Cartelera informativa

61




Pregunta 11: ¿Como usted considera el desarrollo laboral y personal en la

organización?



Bueno 14 28%

Regular 23 46%

Malo 12 24%

Pésimo 1 2%

Total 50 100%






Análisis: El 46% de los colaboradores cree que el desarrollo organizacional es

regular, el 28% bueno, el 24% regular y un 2% pésimo. Con esto deducimos que más

del 50% de colaboradores no se siente satisfecho con el desarrollo que existe en la

empresa.

28%

46%

24%

2%

Bueno Regular Malo Pésimo

62




Pregunta 12 ¿Cree usted que al realizar un plan estratégico de Programación

Neurolingüística ayudará a que el personal crezca personal y laboral dentro de la

organización?



Si 44 88%

No 6 12%

Total 50 100%






Análisis: El 88% de colaborados encuestados ve en este proyecto una oportunidad de

crecer laboral y personalmente y adicional se ve la aceptación del mismo, y solo un 12%

cree que no ayudara en nada.

Con esta pregunta se puede dar por aceptado el presente proyecto

88%

12%

Si No

63




5.03 Desarrollo de la propuesta

Contenido

Introducción

Objetivo General

Objetivo Especifico

Alcance

Tabla de la propuesta

Diagnostico actual de los colaboradores

Reseña Histórica

Valores

Organigrama

Test de sistemas representativos

Test “PNL La técnica del éxito”

Resultados por cada sistema representativos

Análisis situacional interno

Análisis interno

Matriz de Impacto Fortalezas y Debilidades

Estrategias a través de los sistemas representativos

Metodología y pautas de los sistemas representativos

Actividades para Visuales, Auditivos y Kinestésicos

64




Objetivo de la propuesta

Mejorar el desarrollo del colaborador tanto en el ámbito personal como laborar.

Elaboración del plan

El plan que se presenta a continuación es un cuadernillo, que consta de 2 partes

En la primera se identifica y analiza el sistema representativo predominante de cada

colaborador con el fin de sacar el mejor provecho de los mismos.

En la segunda parte se ofrece las técnicas y estrategias basadas en la programación

neurolingüística para poder potenciar el desarrollo personal y laboral.

Introducción

El plan estratégico pretende realizarse a través de las estrategias de PNL con el fin de

desarrollar al colaborador en el ámbito personal y laboral.

En la empresa Urbano Express S.A. al sentirse comprometidos con sus

colaboradores, estos se convierten en el pilar fundamental de la organización ya que se

desea potenciar al máximo su rendimiento.

65




Mediante las técnicas y estrategias desarrollas en este plan, se pretende obtener un

canal de comunicación que facilite el aprendizaje de conocimientos al identificar el

sistema representativo de cada colaborador.

Objetivo General

Se pretende que los colaboradores tengan un desarrollo personal y laboral mediante

las técnicas y estrategias de la programación neurolingüística.

Objetivo Especifico

Utilizar los tres sistemas representativos para potenciar un cambio en los

colaboradores.

Levantar información mediante una sociabilización del plan estratégico.

Poder determinar la situación mediante el test de PNL.

Proporcionar a RRHH una herramienta para mejorar la atención de los

colaboradores promoviendo la participación de los mismos de acuerdo a su

sistema representativo.

Desarrollar en los colaboradores la capacidad de crear anclas. Los cuales

evoquen estados emocionales que ayuden al desarrollo de los objetivos

planteados.

66




Alcance

Se pretende llegar a los colaboradores de la empresa Urbano Express S.A., del área

operativa Mail Room Diner´s.

Tabla de la propuesta

Figura 23 Fases de la propuesta



Diagnostico actual de los colaboradores

Reseña Histórica

Urbano Express es una empresa de correo privado en Ecuador. Lleva en el mercado

22 años, alcanzando rápidamente un extraordinario volumen de envíos con los

principales bancos y tarjetas líderes en el mercado incluido telefónicas y distintas

empresas que recibían estados de cuenta y facturas.

67




En 1998 Urbano Express inicia sus operaciones y servicios en El Salvador,

realizando el mismo modelo de negocio, pero acoplándose a las necesidades de dicho

país. Dentro del mercado y competitivo Urbano adquiere Sepricarga la principal

competencia del negocio en Ecuador.

En el periodo 2010 a la actualidad la empresa logra la diversificación de logística

liviana en todos sus mercados logrando satisfacer las distintas necesidades del cliente

externo con el fin de lograr la distribución postal y logística dentro del país.

En la empresa Urbano Express se toma la alternativa de un plan estratégico sobre las

técnicas de Programación Neurolingüística para potenciar el desarrollo personal y

laboral del colaborador.

Por tal razón la propuesta tiene como objetivo mejorar el desarrollo del colaborador

tanto en el ámbito personal como laboral, utilizando las técnicas de Programación

Neurolingüística.

Valores

Nuestra gente

En urbano valoramos la dignidad de la persona, propiciamos un entorno adecuado

para su desarrollo personal y profesional.

68




Integridad

La honradez y valores morales en el diario accionar son nuevo compromisos

inalienables, hablamos siempre con la verdad.

Responsabilidad

Aseguramos y asumimos nuestra responsabilidad de las decisiones y acciones

tomadas.

Espíritu de equipo

Entendemos y compartimos que la ejecución y concepción de mejores prácticas son

posibles a través del trabajo en equipo.

Enfoque al cliente

Recopilar, entender, ejecutar y superar las expectativas de nuestros clientes, es

nuestra prioridad ya que de su satisfacción depende nuestra permanencia

69

Organigrama

Figura 24 Organigrama empresarial



70




Test de sistemas representativos

Test “PNL La técnica del éxito”

Nombre:

Unidad o Departamento:

Instrucciones

De cada una de las preguntas que están a continuación, por favor encierre en un

círculo la letra que va más con usted.

1) ¿Qué asocia con la idea de “monótono”?

a) El color gris

b) El sonido repetitivo

c) Sentirse aburrido

2) ¿Cómo caracterizaría algo “concreto”?

a) Es algo definido y claro, sin muchas vueltas

b) Se trata de un concepto que se puede expresar con pocas palabras.

c) Es algo pesado duro y estable.

3) Cierre sus ojos, imagine que es el primer día de sus ansiadas vacaciones y

que llega a la playa soñada. ¿Qué sucedió en su mente?

a) Visualizo la arena, más lejos el mar y sobre ellos un cielo soleado y turquesa

b) Escucho el sonido de las olas rompiendo, el graznido de las gaviotas y alguna

voz humana alegre

c) Casi pudo sentir la arena caliente en la planta de los pies y el sol sobre sus

hombros

71




4) ¿Con que sensaciones vincula la idea “tinieblas”?

a) Oscuridad

b) Silencio total

c) Opresión, frio y angustia

5) ¿Qué le sugiere la palabra “perspectiva”?

a) Un determinado ángulo desde donde se puede mirar algo de una forma en

particular

b) Una opinión

c) Un sentimiento

6) ¿Cuál de las siguientes descripciones se acerca más a su casa ideal?

a) Se trata de una vivienda con mucha luz natural, pintada en colores armoniosos

y cuyos muebles y adornos combinan perfectamente con las paredes

b) Está situada en un área tranquila, silenciosa y no se escucha los ruidos de la

calle ni de los vecinos.

c) Genera de inmediato una sensación de calidez hogareña, tiene las

dimensiones correctas (no es pequeña pero tampoco excesivamente amplia) y

está construida con materiales nobles.

7) ¿Qué es lo que más recuerda de su niñez?

a) El aspecto de la escuela a donde concurría y los rostros de sus compañeros de

clase

b) Las canciones que acompañaron ese momento de su vida

c) Las comidas que prefería

72




8) ¿Qué le sugiere el término “imaginación”?

a) Colores estridentes

b) Sonidos nunca antes escuchados

c) Sensaciones indescriptibles, como salidas de un sueño

Respuestas – Sistemas Representacionales

Estas respuestas son solo una guía. Todas las preguntas son generalizaciones y

siempre habrá excepciones.

Las respuestas (a) se relacionan con lo visual, las (b) con lo auditivo y las (C) con la

kinestésica.

La mayor cantidad de respuestas en cada uno de los subsistemas significa la

predominancia de este sobre otro. En caso de que existan dos sumas iguales significa

que la persona ha desarrollado dos sistemas representacionales. (Dobrinsky, PNL la

tecnica del exito, 2008)

73




Resultados por cada sistema representativos

Sistema Predominante TOTAL

Visual 13

Visual/Kinestésico 4

Auditivo 22

Auditivo/Visual 3

Auditivo/Kinestésico 4

Kinestésico 4

TOTAL 50 Fuente: Investigación propia




13

4

22

34 4

0

5

10

15

20

25

Visual

Visual/Kinestesico

Auditivo

Auditivo/Visual

Auditivo/Kinestesico

Kinestesico

74




Análisis de los resultados del Test aplicado a los colaboradores de la empresa

Urbano Express S.A.

Se aplicó un Test para poder determinar qué tipo de sistema representativo

predomina en los colaboradores de la empresa Urbano Expres S.A.

El mismo que consta de 8 sencillas preguntas que reflejan los tres tipos de sistemas

existentes (Visual, Auditivo y Kinestésico).

El test se lo aplico a un total de 50 colaboradores los mismos que pertenecen al área

operativa donde se desea ejecutar el presente proyecto

Los resultados obtenidos fueron los siguientes:

De 50 colaboradores, 22 de ellos tiene su sistema predominante AUDITIVO,

esto representa el 44%.

De 50 colaboradores, 13 de ellos tienen su sistema predominante VISUAL,

esto representa el 26%.

De 50 colaboradores, 4 de ellos tienen su sistema predominante

KINESTESICO, esto representa el 8%.

A continuación, dentro del test, los resultados reflejan que un grupo de colaboradores

tienen desarrollado dos sistemas representativos.

De los 50 colaboradores 4 son VISUALES/KINESTESICOS, este grupo

representa el 8%.

De los 50 colaboradores 4 son AUDITIVO/KINESTESICOS, este grupo

representa el 8%.

75




De los 50 colaboradores 3 son AUDITIVO/VISUAL, este grupo representa el

6%.

Con este tipo de colaboradores al tener desarrollado dos sistemas representativos se

tomará uno de los sistemas siendo el más predominante el uno del otro con el fin de

llegar de una u otra manera.

Análisis situacional interno

n

DEBILIDADES

Falta de comunicación

Falta de nuevas herramientas para

potenciar el crecimiento

Desmotivación del personal

Falta de acciones para desarrollar

el crecimiento de los

colaboradores

Escasa afinidad y apatía

Poca disponibilidad de tiempo

FORTALEZAS

Compromiso de los colaboradores

y predisposición al cambio

Gran parte de los colaborados

posee un sistema representativo

que facilitará el aprendizaje

Aceptación de la gerencia en el

desarrollo del plan

Se cuenta con la infraestructura

necesaria para llevar a cabo las

actividades planificadas

Personal multidisciplinario

Persistencia de los colaboradores

para alcanzar los objetivos

trazados

POSITIVOS NEGATIVOS

76




Matriz de Impacto Fortalezas y Debilidades

Interpretación de la Semaforización

Alto Impacto = Rojo

Mediano Impacto= Amarillo

Bajo Impacto = Verde

77




Matriz de impacto Fortalezas

Matriz de impacto Fortalezas

Impacto

Elementos

Gran parte de los colaborados

posee un sistema

representativo que facilitará el

aprendizaje

Aceptación de la gerencia en el

desarrollo del plan

Se cuenta con la

infraestructura necesaria para

llevar a cabo las actividades

planificadas

Personal multidisciplinario

Persistencia de los

colaboradores para alcanzar

los objetivos trazados

78




Matriz de impacto Debilidades

Matriz de impacto Debilidades

Impacto

Elementos:

Falta de comunicación

Falta de nuevas herramientas para

potenciar el crecimiento

Desmotivación del personal

Falta de acciones para desarrollar el

crecimiento de los colaboradores

Escasa afinidad y apatía

Poca disponibilidad de tiempo

79




Estrategias a través de los sistemas representativos

Tabla 18Estratégias de los sistemas representativos



Sistemas Representativos Estrategias

Visual

Conseguir la atención de las persona a través de un contacto visual directo

Mostrar carteles, proyecciones o toda la ayuda visual que tenga sobre el tema

que se va a tratar

Auditivo

Conseguir la atención de la persona a través de un tono de voz firme y confiable

Reproducir el audio y video que se disponga y permitir la participación de las

personas mediante charlas o debates.

Conseguir la atención de la persona colocando música de fondo, esto lo hará

sentir más comodo

Kinestésico

Realizar actividades que comprendan el uso de espacio fisico

Participación activa o practica y detallar cual fue la finalidad

de la actividad


Ejecutar test para determinar el sistema representativo dominante

Enseñar la técnica Rapport mediante tres pasos sencillos

Realizar reconocimientos formales e informales mediante correo electrónico

o felicitaciones personales

Sugerir la implementación de una inducción para que los colaborares conozcan a fondo el

giro del negocio


Realizar actividades para los sistemas representativos

Objetivo estratégicos

Mejorar la comunicación utilizando las técnicas de PNL


Generar seguridad a los trabajadores para potenciar sus habilidades y destrezas

al realizar sus actividades

Enseñar a los colaboradores a realizar anclajes mediante cinco pasos sencillos


Visual

Auditivo

Kinestésico

Visual

Auditivo

Kinestésico

Aumentar el compromiso del personal mediante planes de desarrollo ejecutados por RRHH

80




Metodología y pautas de los sistemas representativos.

Objetivo:

Mejorar la comunicación utilizando técnicas de programación

neurolingüística

Sistema: Visual

Crear

Herramientas

Para crear estas herramientas y lograr la atención de los colaboradores

visuales se debe tener en cuenta lo siguiente:

Combinar fotos con palabras escritas

Las herramientas visuales deben ser simples y claras

Materiales a

utilizar

Para conseguir las imágenes podemos utilizar: cámara fotográfica,

recorte de revistas e Internet.

Para dar un formato podemos utilizar: Proyector, carteles y

gigantografias.

Pasos a

seguir para

captar la

atención

Conseguir la atención de la persona (Establecer contacto visual) todo

esto antes de presentar las imágenes.

Realizar un acercamiento paulatino:

Mostrar la proyección, cartel o la ayuda visual que disponga.

Realizar un gesto para que la persona preste atención a la proyección o

ayuda que disponga.

Asegurarse que la persona tenga una buena visibilidad de lo proyectado

o ayuda que disponga.

Leer las palabras que se colocó en la proyección o ayuda que disponga.

Hablar en el momento adecuado y ser consistente en lo que se dice

mientras se muestra las imágenes.

Enseñar un gesto que indique que todo está entendido (El mejor es un

dedo) Tabla 19 Metodología Visual



81




Objetivo:


neurolingüística

Sistema: Auditivo

Crear

Herramien

tas

Para crear estas herramientas y lograr que los colaboradores presten

atención se debe considerar lo siguiente:

Tener CD’s con variedad de música, cuentos, mensajes y

conversaciones de los temas a tratar.

Los CD’s deben contener mensajes claros y concretos.

Realizar debates con los colaboradores asistentes

Materiales

a utilizar Grabadora y micrófono

Computador y parlantes

Se puede utilizar escenarios donde las personas puedan interactuar

entre ellas como salas (sala del comedor)

Pasos a

seguir para

captar la

atención

Conseguir la atención de los colaboradores mediante un tono de voz

firme y confiable


Dar instrucciones paso a paso de lo que se va a realizar.

Reproducir el audio o video del material que se disponga.

Realizar un gesto para que la persona preste atención al audio, video

o debate que exista.

Asegurarse que la persona tenga una buena acústica y visibilidad del

tema que se está tratando.

Una vez finalizada las proyecciones, las personas deben participar

mediante diálogos, charlas o debates de lo visto o escuchado.

Realizar dramatizaciones que ayuden a expresar lo captado

Enseñar un gesto que indique que todo está entendido (El mejor es un

dedo)Tabla 20 Metodología Auditivo



82




Objetivo:


neurolingüística

Sistema: Kinestésico

Para crear estas herramientas y lograr la atención de los colaboradores

se debe tener en cuenta lo siguiente:

Actividades prácticas de aprendizaje y experiencia.

Materiales a

utilizar Computador y parlante

Se puede utilizar escenarios donde las personas puedan interactuar

entre ellas como salas, parques, etc.

Pasos a

seguir para

captar la

atención

Conseguir la atención de la persona Colocando música de fondo

que lo hará sentir más cómodo


Realizar tarjetas donde detalle su nombre y colocarse en un lugar

visible

Dar instrucciones paso a paso de las actividades a realizar.

Utilizar pizarras y cartulinas de colores, esta técnica se la conoce

como concentración con colores.

Realizar actividades que comprendan el uso del espacio físico –

Participación Activa o practica

Detallar la finalidad de la actividad desarrollada

Enseñar un gesto que indique que todo está entendido (El mejor es

un dedo)

Tabla 21 Metodología Kinestésico



83




Objetivo:

Aumentar el compromiso del personal mediante planes de desarrollo

ejecutados por RRHH.

Sistema: Visual, Auditivo y Kinestésico

Pasos para la ejecución del Test.

· Convocar al personal operativo esto se le debe efectuar en la sala de

reuniones disponible.

· Captar la atención de todos los colaboradores utilizando las

herramientas disponibles.

· Realizar una breve introducción sobre lo que se pretende realizar

(sistemas representativos)

· Proporcionar el test a todos los asistentes

· Una vez culminado se procede a retirar le test y agradecer por la

participación

· Analizar los resultados

Rapport

Pasos a seguir:

· Convocar al personal operativo esto se le debe efectuar en la sala de


· Captar la atención de todos los colaboradores utilizando las



(Que es el Rapport)

· Enseñar rapport

Se debe identificar el estado de ánimo. de qué humor se encuentra una

persona, como por ejemplo triste, alegre, ansioso, preocupado, y de

acuerdo a eso se debe tomar la misma postura, utilizar palabras que

acompañen el momento dando a entender que se ha pasado por ese

momento.

Identificar el lenguaje corporal, generar un efecto espejo replicando las

acciones sin que la otra persona se sienta mofado.

ü Prestar atención el volumen de voz, el tono de voz y la velocidad al

hablar y el momento de hablar no son lo que decimos sino cómo se las

dice.

84




Reconocimiento

Los reconocimientos se otorgarán por un medio formal o informal a todos

los colaboradores de acuerdo a la consideración de su jefe inmediato.

Inducción:

Pasos a seguir:

· Seleccionar a los colaboradores que participación en esta actividad

· Convocar a los colaboradores


(Giro de negocio)

· Asignación de un responsable (experto en la ruta) que se encargara

de hacer conocer los detalles de las actividades diarias que realizan.

· Dar un detalle de lo vivido en la inducción a su jefe inmediato

tomando en cuenta observaciones para futuras mejoras.

Tabla 22 Metodología Obj 2



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Objetivo:

Generar seguridad a los trabajadores para potenciar sus habilidades y

destrezas al realizar sus actividades.

Sistema: Visual, Auditivo y Kinestésico

Anclaje

Pasos a seguir:

Convocar al personal operativo esto se le debe efectuar en la sala de


Captar la atención de todos los colaboradores utilizando las


Realizar una breve introducción sobre lo que se pretende realizar (Que

es el anclaje)

Enseñar anclaje

Identificar el estado emocional que se dese obtener: por ejemplo,

tranquilidad, alegría, entusiasmo. Cualquier emoción que sea positiva.

Elegir un momento de tu vida que haya generado un poderoso estado

emocional al que se desea llegar.

Para crear el estado deseado se debe tener presente el momento escogido y

visualizarlo como si estuviese ocurriendo en este momento, tratando de

sentir el momento que se escogió.

Para establecer el anclaje, cierra tus ojos y recuerda como el momento

emocional llega a un punto máximo y luego comienza a decaer repite este

paso tres veces.

Cada vez que la emoción llegue a su punto más alto, realizar un chasquido

mientras pronuncias una palabra que evoque dichas sensaciones.

Todos los anclajes deben ser personales.

Tabla 23 Metodología Obj 3



86




Actividades para Visuales, Auditivos y Kinestésicos

Las siguientes actividades se realizarán de acuerdo a la jerarquía que posee con el fin

de potenciar y desarrollar sus habilidades sin entorpecer el giro del negocio.

A continuación, se detalla horarios en los que se realizara las diferentes actividades:

AREA HORARIO TIEMPO

OPERATIVO – MOVIL 7:00 AM 8:00 AM 1 HORA

OPERATIVO – ADMINISTRATIVO 10:00 AM 11:00 AM 1 HORA

Las diferentes actividades se las realizara una vez cada 6 meses tomando una hora de

la jornada laboral no interfiriendo en las actividades cotidianas.

Estas actividades servirán para potenciar el aprendizaje del colaborador.

Visuales.

Los sistemas representativos visuales piensan en imágenes y posee mayor capacidad

para observar grandes cantidades de información con rapidez. Para este sistema se

aplicará actividades como:

o Juegos de memoria: se tiene que ir descubriendo parejas de elementos

iguales o relacionados entre ellos que se encuentra escondidos. Con imágenes

que en el diario vivir ellos se relacionan como aplicaciones del sistema que

manejan, lugares, fotografías y documentos que solicitan para realizar

entregas exitosas.

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o Películas: elegir películas o presentaciones hacia donde queremos llegar,

como realizar su trabajo. Con el fin de captar grandes cantidades de

información.

Auditivos

Se presenta de manera secuencial y ordenada. Se aprende mejor cuando reciben las

explicaciones oralmente y cuando pueden hablar y expresar esa información con otra

persona. Las actividades para este sistema serán:

Juego "Escuchar con distracciones “: Se divide al grupo en dos y se les lee una

historia. Antes de eso, se le pide al 1er grupo diferentes tareas, por ejemplo, que algunos

cuenten cuantas veces el maestro menciona la palabra “y”, y a otros que cuenten cuantas

veces sonríe. Los del 2do grupo sólo deben escuchar. Al finalizar la historia se les pide a

todos que contesten tres preguntas sobre la lectura, con lo que se demuestra lo difícil que

ha sido obtener la información para los que tenían un distractor.

Tareas materiales a partir de instrucciones habladas. Los colaboradores reciben un

mapa o el plano de una ciudad. Escuchan la cinta -o al instructor - y siguen una

determinada ruta de un punto a otro punto.

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Ejercicios de discriminación: Son los ejercicios en los que se pide al colaborador

indicar lo que ha oído o comprendido. El colaborador decide si una frase es VERDAD o

MENTIRA con respecto a lo que se ha dicho en el texto. Cierto tipo de preguntas de

selección múltiple pueden encajar aquí con respecto a su trabajo.

Por ultimo un juego de retroalimentación o Feedback:

La retroalimentación se trata de compartir con una persona o un grupo de personas,

las distintas preocupaciones como organización que están impidiendo la mejora del

trabajo y las sugerencias que da la organización con el fin de mejorar el funcionamiento,

eliminar errores, fallas de todo el equipo de trabajo.

Kinestésico

Este sistema procesa la información asociándola a sensaciones y movimientos.

Para dicho sistema las actividades a tratar serán con movimientos como, por ejemplo:

Representaciones de problemas cotidianos: ejemplo una vivencia con respecto al

trabajo donde los colaboradores realizan juegos de roles, utilizando sus experiencias.

Sociodrama: Facilita la profundización de temas previamente tratados, con el fin de

concretar en situaciones reales las ideas, las motivaciones, y los principales temas de la

discusión. La representación teatral deja la inquietud para profundizar más en nuevos

aspectos.

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Deportes: realizar actividades con fomente el trabajo en equipo.

(Higuera, 2014)

Todas estas técnicas de modelaje sirven para aprender rápidamente a hacer lo que

otros han conseguido con esfuerzo y dedicación.

5.03.01 Presupuesto del plan estratégico

Tabla 24 Mejorar la comunicación mediante técnicas de PNL

MEJORAR LA COMUNICACIÓN MEDIANTE TÉCNICAS DE PNL

Descripción Cantidad Precio Total

Laptop 1 $ 419.00 $ 419.00

Parlantes 1 $ 67.99 $ 67.99

Flash Memory Kingston 32GB 1 $ 21.00 $ 21.00

Gigantografia 1 $ 15.00 $ 15.00

Proyector Unic UC 46 1 $ 130.00 $ 130.00

TOTAL $ 652.99


Elaborado: Yadira Romero

Tabla 25 Aumentar el compromiso del personal mediante planes de desarrollo ejecutados por

RRHH

AUMENTAR EL COMPROMISO DEL PERSONAL MEDIANTE

PLANES DE DESARROLLO EJECUTADOS POR RRHH


Impresión Test 50 $ 0.05 $ 2.50

TOTAL $ 2.50



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Tabla 26 Generar seguridad a los trabajadores para potenciar sus habilidades y destrezas al


GENERAR SEGURIDAD A LOS TRABAJADORES PARA POTENCIAR SUS

HABILIDADES Y DESTREZAS AL REALIZAR SUS ACTIVIDADES


Impresión imágenes 50 $ 0.05 $ 2.50

Flash Memory Kingston 32GB 1 $ 21.00 $ 21.00

Parlantes 1 $ 67.99 $ 67.99

TOTAL $ 91.49



5.03.02 Taller de socialización

Bienvenida

Estimado Jose Ortiz Buenos días el propósito de esta exposición es dar a conocer el

diseño del plan estratégico que se ha venido desarrollando durante este tiempo con el fin

de proporcionar herramientas que faciliten el desarrollo del personal utilizando la

Programación Neurolingüística. Se ha optado por esta técnica ya que no incurre en

gastos considerables. La PNL estudia la comunicación interpersonal con técnicas de

comunicación eficaz.

Reglas de oro

Durante el taller la regla que se ejecutara es el de no utilizar cualquier dispositivo

móvil y prestar atención.

Desarrollo de la presentación:

El taller de socialización comprendió temas con respecto a la propuesta y ejecución

del plan estratégico fundamentado en las técnicas de programación neurolingüística.

Como primer punto empezamos con la bienvenida y reglas de oro, seguido de esto se

91




presenta la propuesta explicando los temas a tratar y se concluye respondiendo a las

inquietudes presentadas durante la exposición del asistente.

Como parte final se realiza la entrega de la propuesta al gerente de recursos humanos

y se procede a sellar el documento como constancia de que el documento fue validado y

aceptado. Se adjunta fotografías de la entrega del documento.

Carta de socialización del proyecto

Fecha: martes 27 de marzo del 2018

Hora: 11:30AM

Lugar: Despacho del gerente de Recursos humanos

Tema: Diseño de un plan estratégico fundamentada en las técnicas de programación

neurolingüística para potenciar el desarrollo personal y laboral del área operativa de la

empresa urbano express s.a.dmq

Asistentes: 2 Personas

Expositor: Yadira Belén Romero Ascuntar

Presentación del proyecto

Los temas que se trataron durante la exposición del taller de socialización fueron:

Descripción y diagnóstico de la empresa, análisis situacional, estrategias y evaluación y

control con el fin de que se conozca todos los temas desarrollados.

Durante la presentación y al finalizar la exposición se respondieron dudas e

inquietudes de acuerdo a los parámetros planteados.

92




Presupuesto y cronograma de la sociabilización

Tabla 27 Presupuesto de la sociabilización

Descripción Cantidad Valor Total

Aperitivo 1 $ 3.00 $ 3.00

Bot Agua 1 $ 0.60 $ 0.60

Impreso del plan 1 $ 2.30 $ 2.30

TOTAL $ 5.90



Tabla 28 Cronograma de sociabilización

Actividades Duración (Min)

2 Min 1 Min 5 Min 10 Min 30 Min

Bienvenida X

Reglas de oro X

Presentación del proyecto

Descripción y diagnóstico de la empresa X

Análisis situacional X

Estrategias X

Evaluación y Control X

Preguntas y respuestas por parte del departamento X

TOTAL 43 Min



93




CAPÍTULO VI

6. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

6.01 Recursos

Son todos aquellos elementos que aportan algún tipo de beneficio para que la

empresa u organización llegue a alcanzar los objetivos planteados.

Los recursos se dividen en:

Recursos humanos

Recursos financieros

Recursos materiales

Recursos tecnológicos

6.02 Recursos humanos

El recurso humano es un factor primordial dentro de la organización, ya que

mediante el aporte del conjunto de sus colaboradores la empresa funciona correctamente

y se logra alcanzar los objetivos planteados.

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Según la Jerarquía y funciones desarrolladas dentro de la empresa, estos se dividen

de la siguiente manera:

Gerentes

Jefes

Supervisores

Asistentes

Operarios

Curier

6.03 Recursos financieros

Es el conjunto de activos financieros que posee la empresa para el desenvolvimiento

de sus actividades diarias.

6.01.03 Recursos materiales

Son bienes tangibles que la empresa posee, estos pueden ser:

Edificios

Muebles y enseres

Vehículos

6.04 Recursos tecnológicos

Son los medios que utilizan la tecnología para cumplir con los propósitos trazados.

Sistemas financieros administrativos

Computadoras

Proyectores

impresoras

Este tipo de recursos facilita el desarrollo de las actividades de los colaboradores

independientemente de su jerarquía y funcione

95




6.03 Cronograma de actividades

96

Tabla 29 Cronograma

Actividades

Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

MEJORAR LA COMUNICACIÓN MEDIANTE

TÉCNICAS DE PNL

Visual

Auditivo

Kinestésico

Aumentar el compromiso del personal mediante

planes de desarrollo ejecutados por RRHH

Ejecutar Test y realizar un Rapport

Visual

Auditivo

Kinestésico

Realizar reconocimientos Formales e informales

Visual

Auditivo

Kinestésico

Inducción para que los colaboradores conozcan a

fondo el Giro del negocio

Visual

Auditivo

Kinestésico

GENERAR SEGURIDAD A LOS TRABAJADORES

PARA POTENCIAR SUS HABILIDADES Y

DESTREZAS AL REALIZAR SUS ACTIVIDADES

Enseñar a los colaboradores a realizar anclajes

Visual

Auditivo

Kinestésico

Realizar actividades para los sistemas representativos

Visual

Auditivo

Kinestésico



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6.04 Presupuesto por actividades

6.05 Presupuesto del proyecto

Tabla 30 Presupuesto del proyecto

Descripción Cantidad Valor Total

Impresión desarrollo tesis 130 Hojas $ 0.05 $ 6.50

Internet 5 Meses $ 20.00 $ 100.00

Impresión papel Couche 27 Hoja $ 1.00 $ 27.00

Empastado 1 Empastado $ 35.00 $ 35.00

Borrador 1 95 Hojas $ 0.05 $ 4.75

Anillado 3 $ 2.00 $ 6.00

2 copias manual 54 $ 0.05 $ 2.70

TOTAL $ 181.95



98




CAPÍTULO VII

7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.01 Conclusiones

Al finaliza este trabajo de investigación, se determinó lo siguiente:

Se determina que el aplicar la programación neurolingüística en la organización esta

permite entender las diferentes percepciones de cada sistema representativo que tiene

cada colaborador. Permitiendo mejorar los canales de comunicación.

Se concluye que el desarrollar el folleto basada en la programación neurolingüística

es un aporte importante para los colaboradores involucrados en la investigación del

área operativa, así como para aquellos que deseen conocer al amplio mundo de la

programación neurolingüística.

El folleto pretende aportar soluciones para un crecimiento profesional además de

potenciar las habilidades de los colaboradores.

El folleto es una herramienta novedosa, por medio de este se pretende llegar a lo

colaboradores utilizando el sistema representativo predominante que ha desarrollado

cada uno de ellos.

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Se pudo visualizar mediante la recolección de datos la diversidad de sistemas

representativo que existe en el departamento del área operativo así tenemos un indicador

con personas auditivas que representan el 44% seguidas del 26% que tienen desarrollado

su sistema visual, un 8% representa el sistema kinestésico. además de lo antes descrito

se identificó que existe un 24% que tienen más de un sistema representativo

desarrollado.

Cada persona es un mundo diferente, pero y ningún sistema representativo es mejor

que otro cada sistema representativo tiene su forma de percibir la realidad ya sea visual,

auditiva o kinestésica por ello se desarrollan estrategias para estimular el desarrollo de

los colaboradores.

100




7.02 Recomendaciones

Se recomienda aplicar el modelo de estrategias basados en cada sistema

representativo para evaluar a los candidatos de acuerdo a sus comportamientos,

complementando con las herramientas de PNL.

Se sugiere la aplicación del test y de las técnicas de programación neurolingüística en

la organización, resultaría útil sacar el mejor resultado de las mismas. El objetivo sería

no solo aplicarlo al área operativa ya sean los couries, operativos, jefes de área sino en

los diferentes equipos de trabajo de las distintas áreas.

Se recomienda aplicar la técnicas y estrategias en la organización Urbano Expres S.A

con el fin de ayudar a un desarrollo humano. Con flexibilidad de horarios para poder

ejecutar las actividades planteadas.

Considerar crear manuales de entrenamiento enfocado en los sistemas representativos

de acuerdo a la jerarquía existente.

101




REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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VICKERS, S. B. (2004). Programación Neurolinguitica las claves para una

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103




ANEXOS

Registro de los colaboradores encuestados

VER ANEXO TABLA

No Nombre Área Sistema Predominante Sistema Secundario

1 Janeth Jumbo Mail Room Diners Auditivo/Visual Kinestésico

2 Juan Ruiz Mail Room Diners Visual/Kinestésico Auditivo

3 Esteban López Mail Room Diners Auditivo/Visual Kinestésico

4 Juan Mora Mail Room Diners Visual Kinestésico

5 Mateo Freile Mail Room Diners Visual Auditivo/Kinestésico

6 Alison Paz Mail Room Diners Visual Auditivo/Kinestésico

7 Dario Pilatasig Mail Room Diners Auditivo Kinestésico

8 Marco López Mail Room Diners Visual/Kinestésico Auditivo

9 Pablo Charro Mail Room Diners Kinestésico Auditivo/Visual

10 Pablo Charro Mail Room Diners Kinestésico Auditivo/Visual

11 Luis Hoyos Mail Room Diners Auditivo Visual

12 Ximena Molina Mail Room Diners Kinestésico Visual

13 Carlos Freile Mail Room Diners Auditivo Visual

14 Mirtha Jaramillo Mail Room Diners Auditivo Visual

15 Gine López Mail Room Diners Auditivo Kinestésico

16 Manuel Balboa Mail Room Diners Auditivo Kinestésico

17 Luis Cabascango Mail Room Diners Auditivo Visual

18 Mario Portilla Mail Room Diners Visual Auditivo/Kinestésico

19 Carlos Salazar Mail Room Diners Visual Auditivo/Kinestésico

20 Antonio Vera Mail Room Diners Auditivo Kinestésico

21 Pedro Naula Mail Room Diners Auditivo/Kinestésico Visual

22 Karina Orozco Mail Room Diners Auditivo Kinestésico

23 Javier Bautista Mail Room Diners Auditivo Kinestésico

24 Klever Heredia Mail Room Diners Auditivo Kinestésico

25 FranklinCajamarca Mail Room Diners Auditivo/Visual Kinestésico

26 Michael Astudillo Mail Room Diners Visual Kinestésico

27 Luis Herrera Mail Room Diners Auditivo Visual

28 Denisse Grijalva Mail Room Diners Auditivo Visual

29 Wendy Mora Mail Room Diners Auditivo/Kinestésico

30 Gonzalo Chicaiza Mail Room Diners Visual Kinestésico

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31 Diego Paucar Mail Room Diners Kinestésico Auditivo/Visual

32 Ricardo Cuenca Mail Room Diners Auditivo Kinestésico

33 Kleber Reyes Mail Room Diners Auditivo Kinestésico

34 Franklin Ruiz Mail Room Diners Auditivo Visual

35 Patricio Ipiales Mail Room Diners Auditivo Visual/Kinestésico

36 Carlos Guaman Mail Room Diners Auditivo Visual

37 Vinicio Suarez Mail Room Diners Visual Auditivo

38 Nelly Mail Room Diners Visual/Kinestésico Auditivo

39 Liliana Mail Room Diners Auditivo/Kinestésico

40 Lety Muñoz Mail Room Diners Visual Kinestésico

41 Yolanda Quimbita Mail Room Diners Auditivo Visual

42 Hugo Zambrano Mail Room Diners Visual Auditivo

43 Javier Limaico Mail Room Diners Visual Auditivo

44 Ximena Molina Mail Room Diners Visual Auditivo

45 Veronica Toral Mail Room Diners Auditivo Kinestésico

46 Cordova Patricio Mail Room Diners Auditivo/Kinestésico Visual

47 Topon Victor Mail Room Diners Visual Auditivo/Kinestésico

48 Susi Sánchez Mail Room Diners Visual/Kinestésico Auditivo

49 Darwin Cayancela Mail Room Diners Auditivo Visual/Kinestésico

50 Vargas Jefferson Mail Room Diners Auditivo Kinestésico

Tabla 31Registro de los colaboradores



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Entrega del proyecto al gerente de Recursos humanos

Figura 25 Entrega del proyecto a Jose Ortiz



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