CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS TEMA ...

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

TEMA

ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE PERSONAL PARA REDUCIR LA ALTA ROTACIÓN

LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA “FLORÍCOLA

SAN ISIDRO LABRADOR FLORSANI CIA .LTDA” EN EL DISTRITO

METROPOLITANO DE QUITO 2017-2017.

Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Tecnólogo en

Administración de Recursos Humanos-Personal

AUTOR: PORFIRIO ALEJANDRO CADENA CUMBAL

TUTOR: ING. RAMIRO TORO

Quito, Agosto 2017

i

Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta

rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani

Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.

ii




iii




iv




AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios, a mi familia en especial a mis padres, al Instituto Tecnológico

Superior Cordillera por el valioso aporte profesional, técnico y humano brindado en

el transcurso de este semestre en favor de la culminación de esta retadora carrera que

después de mucho sacrifico voy a culminar.

Gracias a todo el personal docente, mis queridos maestros que al fin verán los frutos

de sus enseñanzas.

v




DEDICATORIA

A mis padres por su apoyo incondicional, a mis hermanos por el amor que ellos me

expresan, a mis amigos por ser personas que me brindaron una amistad sincera y a

mis seres más queridos mi eterna inspiración.

vi




ÌNDICE GENERAL

DECLARATORIA ................................. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

LICENCIA DE USO NO COMERCIAL .................... ¡ERROR! MARCADOR NO

DEFINIDO.

AGRADECIMIENTO ............................................................................................... IV

DEDICATORIA ......................................................................................................... V

ÌNDICE GENERAL................................................................................................... VI

ÌNDICE DE TABLAS ............................................................................................... IX

ÌNDICE DE FIGURAS ............................................................................................... X

RESUMEN EJECUTIVO .......................................................................................... XI

ABSTRACT ............................................................................................................. XII

CAPÍTULO I ............................................................................................................... 1

1. Antecedentes .................................................................................................... 1

1.01 Contexto ................................................................................................... 1

1.01.01 Macro ............................................................................................... 2

1.01.02 Meso ................................................................................................. 3

1.01.03 Micro ................................................................................................ 4

1.02 Justificación.............................................................................................. 6

1.03 Definición del problema central (Matriz T) ............................................. 8

1.03.01 Análisis de la Matriz T ..................................................................... 9

CAPÍTULO II ............................................................................................................ 11

2. Involucrados ................................................................................................... 11

2.01 Mapeo de involucrados .......................................................................... 11

2.02 Matriz de análisis de involucrados ......................................................... 12

2.02.01 Análisis de la Matriz de involucrados ............................................ 14

CAPÍTULO III ........................................................................................................... 18

vii




3. Problemas y objetivos .................................................................................... 18

3.01 Árbol de problemas ................................................................................ 18

3.01.01 Análisis del árbol de problemas ..................................................... 19

3.02 Árbol de objetivos .................................................................................. 20

3.02.01 Análisis del árbol de objetivos ....................................................... 21

CAPÍTULO IV ........................................................................................................... 22

4. Alternativas .................................................................................................... 22

4.01 Matriz de análisis de alternativas. .......................................................... 22

4.01.01 Análisis de la matriz de alternativas .............................................. 23

4.02 Matriz de análisis de impacto de los objetivos....................................... 26

4.02.01 Análisis de la matriz de impacto de los objetivos .......................... 28

4.03 Diagrama de estrategias ......................................................................... 31

4.03.01 Análisis del diagrama de estrategias .............................................. 32

4.04 Matriz de marco lógico .......................................................................... 34

4.04.01 Análisis de la Matriz de Marco Lógico .......................................... 36

CAPITULO V ............................................................................................................ 39

5. Propuesta ........................................................................................................ 39

5.01 Antecedente de la Propuesta. ................................................................. 39

5.02 Justificación............................................................................................ 40

5.03 Contextualización ................................................................................... 42

5.03.01 Concepto de Talento Humano ........................................................ 42

5.03.02 ¿Qué es un manual? ....................................................................... 43

5.03.03 ¿Qué es la rotación del personal? ................................................... 43

5.04 Descripción de la herramienta metodológica ......................................... 46

5.04.01 Enfoque de la investigación ........................................................... 46

5.04.02 Modalidad básica de la investigación ............................................ 46

5.04.03 Tipo de investigación a realizar ..................................................... 47

5.04.04 Etapas de la investigación .............................................................. 48

5.04.05 Población y muestra ....................................................................... 48

5.04.06 Recolección de la información ....................................................... 50

5.04.07 Técnica de recolección de datos ..................................................... 51

5.04.07.01 Encuestas del Proyecto ............................................................ 51

5.05 Marco teórico ......................................................................................... 69

5.05.01 La Administración de Recursos Humanos ..................................... 69

5.05.02 La administración de recursos humanos como un proceso ............ 69

5.05.03 Los cinco procesos básicos en la administración de recursos

humanos 70

5.- RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL .............................................................. 87

CAPÍTULO VI ......................................................................................................... 109

6. Aspectos administrativos ............................................................................. 109

viii




6.01 Recursos. .............................................................................................. 109

6.01.01 Recurso humano ........................................................................... 109

6.01.02 Recursos materiales ...................................................................... 109

6.02 Presupuestos. ........................................................................................ 110

CAPÍTULO VII ....................................................................................................... 112

7. Conclusiones y recomendaciones ................................................................ 112

7.01 Conclusiones ........................................................................................ 112

7.02 Recomendaciones ................................................................................. 113

BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 114

ix




ÌNDICE DE TABLAS

Tabla 1 - Matriz T ....................................................................................................... 8

Tabla 2 - Matriz De Análisis De Involucrados .......................................................... 12

Tabla 3. Matriz De Análisis De Alternativsa ............................................................. 22

Tabla 4. Matriz De Análisis De Impacto De Los Objetivos ...................................... 26

Tabla 5 - Matriz De Marco Lógico ............................................................................ 34

Tabla 6 - Pregunta 1 ................................................................................................... 54

Tabla 7 - Pregunta 2 ................................................................................................... 55

Tabla 8 - Pregunta 3 .................................................................................................. 56

Tabla 9 - Pregunta 4 ................................................................................................... 57

Tabla 10 - Pregunta 5 ............................................................................................... 58

Tabla 11 - Pregunta 6 ................................................................................................ 59

Tabla 12 - Pregunta 7 ................................................................................................ 60

Tabla 13 - Pregunta 8 ................................................................................................ 61

Tabla 14 - Pregunta 9 ................................................................................................ 62

Tabla 15 - Pregunta 10 .............................................................................................. 63

Tabla 16 - Procesos Básicos En La Administración Rrhh ......................................... 70

Tabla 17 - Presupuestos. .......................................................................................... 110

Tabla 18 – Cronograma De Actividades .................................................................. 111

x




ÌNDICE DE FIGURAS

Figura 1. Mapeo De Involucrados .............................................................................. 11

Figura 2. Árbol De Problema ..................................................................................... 18

Figura 3.Arbol De Objetivos ...................................................................................... 20

Figura 4. Diagrama De Estrategias ............................................................................ 31

Figura 5.Concepto Talento Humano .......................................................................... 42

Figura 6 – Pregunta 1 ................................................................................................. 54

Figura 7 - Pregunta 2 .................................................................................................. 55

Figura 8 - Pregunta 3 ................................................................................................. 56

Figura 9 - Pregunta 4 .................................................................................................. 57

Figura 10 - Pregunta 5 ............................................................................................... 58

Figura 11 - Pregunta 6 ............................................................................................... 59

Figura 12 - Pregunta 7 ............................................................................................... 60

Figura 13 - Pregunta 8 ............................................................................................... 61

Figura 14 - Pregunta 9 ............................................................................................... 62

Figura 15 - Pregunta 10 ............................................................................................. 63

Figura 16. Organigrama ............................................................................................. 68

Figura 17 Diagrama De Proceso ................................................................................ 88

xi




RESUMEN EJECUTIVO

En tiempos actuales son muchos los problemas que atraviesan las organizaciones,

especialmente el departamento de Recursos Humanos al momento de manejar el

proceso de selección y así escoger al candidato que cumpla con el perfil para ocupar

el puesto de trabajo, también lograr que el colaborador se sienta satisfecho con las

actividades diarias que realiza. El presente proyecto se enfocó en los problemas de

rotación de personal que existe en la empresa “FLORÍCOLA SAN ISIDRO

LABRADOR FLORSANI CIA LTDA. Dedicada a las producción y exportación de

flores, el principal objetivo de la elaboración de un manual de reclutamiento y

selección de personal se quiere lograr una estabilidad laboral de los colaboradores y

así tener para la empresa una economía estable con un clima laboral adecuado y de la

misma manera contar con un proceso de selección en el que se pueda evidenciar que

se realizó una correcta contratación con el personal adecuado e idóneo. Con la

implementación del manual se enfocará en reducir la alta rotación de los colaboradores

y mejorar el clima organizacional de la empresa mediante capacitaciones, talleres,

planes y programas de incentivos para tener así el personal motivado y se sienta

empoderado con la empresa. En el proyecto investigativo intervinieron todos los

colaboradores de la empresa, enfocándonos en la estabilidad y el bienestar del

colaborador, con esto lograremos la estabilidad económica de la empresa y por ende

el crecimiento de la comunidad y sus alrededores mediante la creación de más fuentes

de empleo.

xii




ABSTRACT

In current times, many problems are experienced by organizations, especially the

Human Resources department when handling the selection process and thus choose

the candidate who meets the profile to fill the job, also make the employee sits

Satisfied with the daily activities he performs. The present project focused on the

problems of personnel turnover that exist in the company "FLORICOLA SAN

ISIDRO LABRADOR FLORSANI CIA LTDA. Dedicated to the production and

export of flowers, the main objective of the elaboration of a manual of recruitment and

selection of personnel is to achieve a job stability of the collaborators and thus to have

for the company a stable economy with a suitable labor atmosphere and of the Same

way to have a selection process in which it can be evidenced that a correct recruitment

was made with the appropriate and suitable personnel. With the implementation of the

manual will focus on reducing the high turnover of employees and improve the

organizational climate of the company through training, workshops, plans and

incentive programs to keep staff motivated and feel empowered with the company. In

the investigative project all the employees of the company intervened, focusing on the

stability and well-being of the employee, with this we will achieve the economic

stability of the company and therefore the growth of the community and its

surroundings through the creation of more sources of employment.

1




CAPÍTULO I

1. Antecedentes

1.01 Contexto

Diseñar un manual de proceso de reclutamiento y selección de personal, para el

departamento de recursos humanos de la empresa “Florícola San Isidro Labrador

Florsani” con el cual se lograría mayor eficiencia en el cumplimiento de los objetivos

y poder definir correctamente perfiles de los trabajadores.

Una empresa se basa en los conocimientos, habilidades y destrezas que tiene el

personal que trabaja en la organización y así lograr que la misma cuente con personal

idóneo y comprometido, para lo cual es fundamental llevar un proceso de selección

correctamente técnico, con claridad especialmente en lo que corresponde a las bases

del concurso esto es instrucción formal y adicional, experiencia general y específica

pruebas técnicas y psicológicas y fijando con claridad las funciones a desempeñar. De

esta forma la empresa evitaría gastos de recursos y por sobre todo bajaría o se

eliminaría la rotación de personal.

El Departamento de Recursos Humanos de “Florícola San Isidro Labrador

Florsani” carece de procesos de reclutamiento y selección de personal, razón por la

2




cual actualmente la empresa selecciona al personal sin las debidas aplicaciones

técnicas.

El reclutamiento de personal permite captar candidatos para ocupar puestos

vacantes disponibles en la empresa, el propósito específico es reunir el mayor número

de participantes con la finalidad de identificar el talento apropiado para cada cargo de

acuerdo a los perfiles de puestos determinados.

1.01.01 Macro

En esta época de crisis, incertidumbre, restricciones, problemas, amenazas y

dificultades de toda especie, la administración de los recursos humanos se torna cada

vez más compleja, debido a que muchas organizaciones consideran los recortes

implacables de nómina o de los beneficios concedidos a los empleados como la manera

más fácil, de reducir costos con efectos inmediatos y visibles. Una excelente gestión

de Recursos Humanos, se basa en la visión futurista de los administradores

y su capacidad de manejar los avances tecnológicos y técnicos que han activado una

avalancha de cambios, por los que muchas empresas no han sobrevivido y que para

poder sobrellevar estos cambios es importante una estructura organizacional sólida y

bien definida. Hoy en día las nuevas tendencias demográficas, sociales,

económicas y tecnológicas obligan a cambios en las organizaciones y el personal.

Frente a estas tendencias el papel de la Administración de Recursos

Humanos está evolucionando.

La función de personal se transformó de un modo específico que incluye cambios

en las prestaciones de los empleados, nuevas estructuras de la organización,

reestructuración de los escalafones de carrera, la experimentación con nuevos

3




métodos de reclutamiento y una mayor capacitación de los trabajadores para ayudarlos

a salir adelante con los nuevos puestos basados en el conocimiento. El cambio más

sorprendente será su progresiva fusión en el desarrollo e implementación de la

estrategia corporativa. El plan estratégico de la compañía delinea el curso de acción a

seguir para convertirse en el tipo de empresa que quiere ser de acuerdo

con sus oportunidades y riesgos externos, y las fuerzas y debilidades internas. En este

contexto de ideas la empresa Ávila Química, S.A. está un proceso de revisión

fundamental y un rediseño de sus procesos para alcanzar mejoras

espectaculares en medidas críticas y actuales de rendimiento, tales como: costo,

calidad, servicio y rapidez. (Jurado, 2001)

1.01.02 Meso

La Empresa “Roddome Pharmaceutical S.A.” ubicada en la ciudad de Ambato se

dedica a la distribución de medicamentos y venta de los mismos que está atravesando

por un problema que es la alta rotación del personal en el departamento de ventas,

provocando la insatisfacción del servicio a sus clientes, por la falta del Recurso

Humano idóneo en su lugar de trabajo, una mala selección del personal, etc. que

impiden tener al personal estable, por lo que es necesario analizar las razones,

solucionarlas y poder cumplir con las expectativas que requieren los clientes.

Metodología que se aplicará para dar solución al problema será la elaboración de

un manual de reclutamiento y selección de personal que aportará con el proceso de

contratación de personal calificado dentro de la empresa, puesto que las indagaciones

realizadas en la empresa Roddome, manifiestan que no cuentan con una herramienta

básica en cuanto a la selección, con este antecedente el propósito que se quiere lograr

4




es que la empresa obtenga un personal estable, llegar a una contratación acertada, que

el trabajador desarrolle su potencial y contribuya con el crecimiento de la empresa.

“Las personas, con sus conocimientos y habilidades intelectuales, se convierten en

la actualidad en una base principal de la nueva organización; las empresas que tratan

bien a la gente hacen más que asegurar buenas condiciones laborales y una buena paga,

construir relaciones especiales con los trabajadores y, gracias a ello, mejoran su

desempeño en el lugar de trabajo y disminuye la rotación.” (Paz, 2012).

Esto nos quiere decir que si tenemos colaboradores a los que les tratemos de una

manera justa y correcta el desempeño del personal estará en un nivel de la excelencia

y por consiguiente una disminución en una gran magnitud del personal; pero en

algunas ocasiones la empresa prioriza solamente su bienestar económico mas no la

preocupación por el colaborador, en la actualidad esto ha ido cambiando porque ya

hay un departamento que se encarga que el trabajador se encuentre o se sienta

conforme en su área de labores.

1.01.03 Micro

Implementación del sistema de selección de personal por competencias para

disminuir la rotación de personal en Proaño Representaciones S.A. (Universidad

Central del Ecuador) Trabajo de investigación sobre Psicología Industrial,

específicamente Selección de Personal y Rotación.

El objetivo fundamental es estructurar perfiles de cargos por el sistema de

competencias, para mejorar el proceso de selección de personal y por ende disminuir

la rotación de personal. Se fundamenta teóricamente con el posicionamiento

5




humanista de Martha Alles, que da valor a las competencias para la eficiencia laboral;

tratado en dos capítulos: selección de personal y rotación.

La hipótesis plantea que la implementación de un proceso de selección por

competencias permitirá disminuir los índices de rotación de personal. Investigación

de tipo diferencial, correlaciona y diseño no experimental. Aplicada en una

población total de treinta y cuatro colaboradores administrativos y de servicios se

ha evaluado perfiles de cargo por competencias; cuyos resultados han permitido

concluir que existe desconocimiento de funciones y responsabilidades de cada

puesto, en base esta información, se ha seleccionado a personal nuevo; ha probado

que los índices de rotación han disminuido; con la recomendación de seguir

aplicando este sistema de selección. (Parra, 2015).

6




1.02 Justificación

Debido a la alta rotación del personal que hay en la empresa “Florícola San Isidro

Labrador Florsani” lo que ocasiona la disminución de la productividad, un inadecuado

clima laboral que tiene como resultado el privarle a la empresa que surja y se desarrolle

de la mejor manera son razones por las que conlleva a la realización del siguiente

proyecto. Con la elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal

con esto se quiere dotar a la empresa de una herramienta técnica y moderna, de fácil

manejo para la persona responsable de reclutar y seleccionar el personal necesario para

cubrir las vacantes dentro de la empresa, logrando así los objetivos planteados por la

misma.

En tiempos actuales son muchos los aspectos que los directivos ,especialmente de

recursos humanos pasan por alto pero que sin duda para el trabajador es primordial en

el desarrollo de su trabajo diario es razón suficiente para cambiar esta mentalidad que

no permite ver más allá de nuestros alrededores elaborando estrategias como la

creación de un manual de reclutamiento y selección de personal que ayuden al

bienestar y desarrollo de los colaboradores ya que el recurso humano es el corazón de

toda empresa si deja de bombear todas las actividades se van a suspender por lo tanto

merecen reconocimientos que motiven al personal, esto también va a ayudar a poner

en práctica todas sus destrezas y capacidades.

El principal y primordial objetivo es la reducción de la alta rotación del personal,

que ayude a tener un clima laboral agradable y todos en general tengan la máxima

seguridad al momento de desempeñar su trabajo para así ejecutar su actividad de la

manera más óptima.

7




Este proyecto está muy apegado con el objetivo 9 del Plan Del Buen Vivir el cual

es “Garantizar el trabajo digno en todas sus formas”, y está más inmiscuido en el

numeral 9.3 que dice profundizar el acceso a condiciones dignas para el trabajo, la

reducción progresiva de la informalidad y garantizar el cumplimiento de los derechos

laborales esto nos ayudará a fortalecer la normativa y los mecanismos el control para

garantizar condiciones dignas en el trabajo.

También está enfocado en el numeral 9.5, el cual es fortalecer los esquemas de

formación ocupacional y capacitación articulados a las necesidades del sistema de

trabajo y al aumento de la productividad laboral así se podrá fomentar capacitaciones

para los colaboradores con el objetivo de garantizar su permanencia en el trabajo y su

realización personal. De este modo se confía en la reducción de la alta rotación de

personal, que no haya en los colaboradores una insatisfacción en su puesto de trabajo

8

Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta rotación laboral de los colaboradores de la empresa “Florícola

San Isidro Labrador Florsani Cia. Ltda” en el distrito metropolitano de quito 2017-2017.

1.03 Definición del problema central (Matriz T)

Tabla 1 - Matriz T

SITUACIÓN EMPEORADA SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN MEJORADA

Perdida de la productividad y posible

cierre de la empresa.

Alta rotación del personal en la empresa

“Florícola San Isidro Labrador Florsani ”

Aumento de la productividad y estabilidad

laboral.

FUERZAS IMPULSADORAS I PC I PC FUERZAS BLOQUEADORAS

1. Elaboración de un manual de

reclutamiento y selección de personal

dirigido a todos los directivos de recursos

humanos.

1

5

5

1

1. Desinterés por parte de los directivos de

recursos humanos para implementar dicho

manual en la empresa.

2. Proponerse a realizar capacitaciones de

convivencia y comunicación asertiva

dirigidas a los colaboradores.

1

5

4

2

2. Escasa disponibilidad de tiempo que tienen

los colaboradores para acudir a las

capacitaciones.

3. Los directivos de recursos humanos en la

toma de decisiones deben adoptar excelentes

y eficientes estilos de liderazgo.

2

5

5

1

3. Obstinación de los directivos de recursos

humanos en sus decisiones para cambiar sus

estilos de liderazgo.

4. Sensibilizar a los directivos de recursos

humanos para que reconozcan y aprecien

las destrezas y habilidades de sus

colaboradores.

1

5

5

1

4. Mayor énfasis por el aspecto económico de

la empresa más no por el bienestar de los

colaboradores.

5. Plantear y promover un plan de

motivación laboral en la empresa.

2

4

5

1

5. Escaso apoyo por parte de los directivos y

trabajos poco estimulantes.

Fuente: Estudio de caso

Elaborado por: Alejandro Cadena

9




1.03.01 Análisis de la Matriz T

La matriz T consta de una situación actual de una alta rotación de personal en la

empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani”, al no hacer nada se tendrá una

situación empeorada que es la perdida de la productividad y posible cierre de la

empresa, con la realización del proyecto se pretende llegar a una situación mejorada

que es tener un aumento de la productividad y estabilidad laboral.

Para esto se cuenta con fuerzas impulsados la primera es la elaboración de una

manual de reclutamiento y selección de personal dirigido a todos los directivos de

recursos humanos, en la realidad se puede evidenciar que no existen este tipo de

manuales es por eso que se da un parámetro de 1 y con el proyecto se pretende llegar

a un parámetro de 5 lo que significa que estos manuales aumenten. La primera fuerza

bloqueadora es el desinterés por parte de los directivos de recursos humanos para

implementar dicho manual en la empresa esta es muy alta por eso se da un parámetro

de 5 y se pretende disminuir este desinterés llegando a un parámetro de 1.

La segunda fuerza impulsadora proponerse a realizar capacitaciones de convivencia

y comunicación asertiva dirigidas a los colaboradores, en lo real no existen

capacitaciones y por eso se da un parámetro de 1 y es con el proyecto que se procura

llegar a un parámetro de 5 que significa que existan capacitaciones. La segunda fuerza

bloqueadora es la escasa disponibilidad de tiempo que tienen los colaboradores para

acudir a las capacitaciones esta es alta y por ende se da un parámetro de 4 y se intenta

reducir esa escasa disponibilidad de tiempo llegando a un parámetro de 2.

10




La tercera fuerza impulsadora es que los directivos de recursos humanos en la toma

de decisiones deben adoptar excelentes y eficientes estilos de liderazgo, en lo real hay

directivos con malos estilos de liderazgo y es por eso que se da un parámetro de 2 y

con el proyecto se proyecta llegar a un parámetro de 5 que significa que los directivos

mejoren sus estilos de liderazgo. La tercera fuerza bloqueadora es la obstinación de

los directivos de recursos humanos en sus decisiones para cambiar sus estilos de

liderazgo esta es muy alta y por esta razón se da un parámetro de 5 y se pretende

eliminar esta resistencia llegando a un parámetro de 1.

La cuarta fuerza impulsadora es Sensibilizar a los directivos de recursos humanos

para que reconozcan y aprecien las destrezas y habilidades de sus colaboradores, en la

realidad el factor humano no es valorado como debe ser y por ende se da un parámetro

de 2 y con el presente proyecto se quiere llegar a un parámetro de 5 que significa que

los directivos de recursos humanos aprecian y vean como elemento fundamental al

talento humano. La cuarta fuerza bloqueadora es el mayor énfasis por el aspecto

económico de la empresa más no por el bienestar de los colaboradores esto es muy

alto y por eso se da un parámetro de 5 y se espera cambiar esta ideología que tienen

los directivos llegando a un parámetro de 1.

Finalmente la quinta y última fuerza impulsadora es plantear y promover un plan

de motivación laboral en la empresa, en lo real hay escasa motivación laboral en la

empresa y por eso se da un parámetro de 2 y con este proyecto se pretende llegar a un

parámetro de 4 que quiere decir que exista más preocupación y motivación hacia el

personal. La quinta fuerza bloqueadora es el escaso apoyo por parte de los directivos

y trabajos poco estimulantes esto es muy elevado y por ende se da un parámetro de 5

y se quiere reducir esta falta de apoyo llegando a un parámetro de 1.

11




CAPÍTULO II

Involucrados

1.04 Mapeo de involucrados

Fuente: Estudio de caso


Alta rotación de

personal en la

Empresa “Florícola

San Isidro Labrador

Florsani”

Familia

Gerencia

Empresa

“Florícola San

Isidro

Labrador

Florsani”

Sociedad

Instituto

Ecuatoriano

de Seguridad

Social

Colaboradores

Operadores

Figura 1. Mapeo de Involucrados

Administrativos

Departamento

financiero

Departamento

médico

Proveedores

Minorista

Mayorista

Minister

io de

trabajo

Inspecto

r laboral

Clientes

12



1.05 Matriz de análisis de involucrados

Tabla 2 - Matriz de análisis de involucrados

ACTORES

INVOLUCRADOS

INTERÉS SOBRE

EL PROBLEMA

CENTRAL

PROBLEMAS

PERCIBIDOS

RECURSOS

MANDATOS

CAPACIDADES

INTERÉS SOBRE

EL PROYECTO

CONFLICTOS

POTENCIALES

Empresa “Florícola

San Isidro Labrador

Florsani”

Aumento de la

productividad y

estabilidad laboral.

Alta rotación del

personal en la

empresa “Florícola

San Isidro Labrador

Florsani”

Recursos humanos

recursos económicos

Objetivo 9 del plan

del buen vivir

Código del trabajo

Art 8 Contrato

Individual

Promover un clima

apropiado, agradable

en el trabajo y

aumentar la

productividad,

disminuyendo la

rotación del personal.

Posible cierre de la

empresa por no tener

la productividad

proyectada.

Colaboradores

Talleres sobre el

dialogo social y las

relaciones

interpersonales e

información del

puesto de trabajo.

Escaso apoyo y

comunicación

interna.

Recursos

Profesionales y

Operacionales

Código del trabajo

Art 3 Libertad de

trabajo y contratación

Art 40 Derechos

exclusivos del

trabajador.

Optimizar las

relaciones

interpersonales entre

colaboradores.

Falta de compromiso

y algunos

desacuerdos entre los

colaboradores.

Proveedores Capacitación de

cómo dar un mejor

servicio y así

promover un buen

clima entre el

proveedor y la

empresa.

Poco interés de

capacitarse para

brindar un adecuado

servicio al cliente.

Ganas de aprender

Recursos económicos

Ley de contratación

pública por medio de

la SERCOP.

Sección 1 Del registro

único de ´proveedores

Art 16

Incentivar a los

proveedores para que

fortalezcan le

excelente atención al

cliente.

Escaso conocimiento

del tema por lo tanto

resistencia a

informarse a no

querer aprender.

Sociedad

Inseguridad de los

trabajadores en la

empresa lo que

Tasa de desempleo

elevada.

Objetivo 3 del plan

del buen vivir y

objetivo 2

Aplicación del

manual de selección

y reclutamiento y así

Desinterés en la

aplicación

13



conduce a la

desocupación.

Bajo crecimiento

profesional y

personal.

bajar el alto índice de

rotación.

Inconsistencias

administrativas.

Instituto Ecuatoriano

de Seguridad Social

Capacitaciones sobre

las causas que

generan la alta

rotación de personal.

Desinterés de los

directivos.

Profesionales

interdisciplinarios

Art 33 de la

Constitución de la

República del

Ecuador, sección

octava.

Disminuir en altos

índice la rotación del

personal.

Cambios de políticas

y desvinculación de

los entes reguladores.

Fuente: Investigación propia


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1.05.01 Análisis de la Matriz de involucrados

La presente matriz tiene los siguientes actores involucrados, el primero es la

empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani”, el interés sobre el problema central

que tiene la empresa es el aumento de la productividad y estabilidad laboral. El

problema que percibe es una alta rotación del personal; para esto se cuenta con

recursos, mandatos y capacidades donde se encuentran Recursos Humanos, Recursos

Económicos y el Objetivo 9 del plan del buen vivir que es profundizar el acceso a

condiciones dignas para el trabajo, la reducción progresiva de la informalidad y

garantizar el cumplimiento de los derechos laborales y el Art 8 del código del trabajo

(Contrato Individual) es el convenio en virtud del cual una persona se compromete

para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia,

por una remuneración fijada por el convenio, la ley , el contrato colectivo o la

costumbre.

El interés que se tiene sobre el proyecto desde la perspectiva del Ministerio de

Relaciones Laborales es optimizar las relaciones interpersonales entre empleador y

colaborador, en donde el conflicto potencial es el descuido por parte de las autoridades

del Ministerio de Relaciones laborales y también fortalecer los esquemas de

formación ocupacional y capacitación articulados a las necesidades del sistema de

trabajo y al aumento de la productividad laboral. El interés que se tiene sobre el

proyecto desde la perspectiva de la empresa es promover un clima apropiado,

agradable en el trabajo y aumentar la productividad, disminuyendo la rotación del

personal, en donde el conflicto potencial puede ser el posible cierre de la empresa por

no tener la productividad proyectada.

15




El segundo involucrado son los colaboradores, el interés sobre el problema central

que tiene es promover talleres sobre el dialogo social y las relaciones interpersonales

e información del puesto de trabajo , el problema que este percibe es el escaso apoyo

y comunicación interna para esto se cuenta con recursos, mandatos y capacidades los

cuales son Recursos Profesionales y Operacionales en lo que se refiere a profesionales

es la parte administrativa de la empresa y los operacionales lo que tiene que ver los

que realizan el proceso de la flor para esto también se rige en los artículos Art 3 y 40

del código de trabajo que quieren decir en el Art. 3 “es la libertad de trabajo y

contratación”, el trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a la labor lícita a bien

tenga. Ninguna persona podrá ser obligada a realizar trabajos gratuitos, ni

remunerados que no sean impuestos por la ley, salvo los casos de urgencia

extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio. Fuera de esos casos, nadie estará

obligado a trabajar si no mediante un contrato y la remuneración correspondiente.

En el Art 40 se menciona “Los derechos exclusivos del trabajador”, el empleador

no podrá hacer afectivas las obligaciones contraídas por el trabajador en los contratos,

que debiendo haber sido; pero el trabajador si podrá hacer valer los derechos emanados

de tales contratos. En general, todo motivo de nulidad que afecte a un contrato de

trabajo sólo podrá ser alegado por el trabajador. El interés sobre el proyecto desde la

perspectiva de los colaboradores es optimizar las relaciones interpersonales entre

colaboradores, en donde el conflicto potencial es la falta de compromiso y algunos

desacuerdos entre los colaboradores

El tercer actor involucrado es el proveedor, el interés sobre el problema central que

tiene dicho actor es la realización de una capacitación de cómo dar un mejor servicio

16




y así promover un buen clima entre el proveedor y la empresa, el problema que este

percibe es el poco interés de capacitarse para brindar un adecuado servicio al cliente

para esto se cuenta con recursos, mandatos y capacidades los cuales Ganas de aprender

Recursos económicos por medio de la SERCOP (Sección I Del registro único de

proveedores Art.16) créase el Registro Único de Proveedores (RUP), como un sistema

público de información y habilitación de las personas naturales y jurídicas, nacionales

y extranjeras, con capacidad para contratar según esta ley, cuya administración

corresponde al Instituto de Contratación Pública.

El cuarto actor involucrado es la sociedad, el interés sobre el problema central de

dicho actor es la inseguridad de los trabajadores en la empresa lo que conduce a la

desocupación, el problema que este percibe es la tasa de desempleo elevada y un bajo

crecimiento profesional y personal para esto se cuenta con recursos, mandatos y

capacidades los cuales son el objetivo 2 y 3 del plan del buen vivir. Objetivo 2

“Auspiciar la igualdad, la cohesión, la inclusión y la equidad social y territorial, en la

diversidad”, todas las personas sin excepción se merece ser tratada con igualdad

incluirla sin importar raza o alguna discapacidad, objetivo 3 “Mejorar la calidad de

vida de la población”, es decir toda persona tiene derecho a un trabajo para que su

calidad de vida pueda ser la mejor. El interés que tiene sobre el proyecto desde la

perspectiva de la sociedad es la aplicación del manual de selección y reclutamiento y

así bajar el alto índice de rotación, en donde el conflicto potencial puede ser el

desinterés en la aplicación e inconsistencias administrativas

Finalmente el quinto actor involucrado es el Instituto Ecuatoriano de Seguridad

Social, el interés sobre el problema central que tiene el IESS es realizar capacitaciones

17




sobre las causas que generan un mal clima laboral, el problema que este percibe es la

apatía de los altos directivos, para esto se cuenta con recursos, mandatos y capacidades

donde se encuentran los profesionales interdisciplinarios, y se acoge al Art 33 de la

Constitución de la República del Ecuador, en la sección octava de trabajo y seguridad

social que dice: El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico,

fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las

personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa,

remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y

libremente escogido o aceptado. El interés que se tiene sobre el proyecto desde la

perspectiva del IESS es promover un clima apropiado y agradable en el trabajo, en

donde los conflictos potenciales pueden ser los cambios de políticas y la

desvinculación de los entes reguladores.

18




CAPÍTULO III

Problemas y objetivos

1.06 Árbol de problemas



Alta rotación de personal en la empresa “Florícola San Isidro Labrador

Florsani”

Descoordinación en el

departamento de recursos

humanos

Métodos incorrectos de

selección

Distribución inadecuada de

funciones del personal.

Disminución de la

productividad

Procesos estructurados de

manera defectuosa

Inadecuado clima laboral y

pérdida económica

EFECTOS

PROBLEMA

CENTRAL

CAUSAS

Figura 2. Árbol de problema

19




1.06.01 Análisis del árbol de problemas

En el análisis del árbol de problemas pudimos detectar que el inconveniente central

que se percibió en la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani” hay Alta

rotación de personal , este a su vez tiene las causas que son primeramente la

descoordinación en el departamento de recursos humanos esto puede conllevar a no

ponerse de acuerdo en la toma de decisiones por ,o que puede haber muy mala

comunicación, también métodos incorrectos de selección esto puede llevar a la

empresa a ser una incorrecta contratación por lo que será la más afectada en un lapso

corto tiempo y por último es la distribución inadecuada de funciones esto lleva a que

el personal no se sienta cómodo o a gusto en la actividad que realiza ya que

primeramente no hay una prueba de desempeño y poder ver donde el colaborador se

desempeña de la mejor manera según dicha prueba asignarle su puesto de trabajo

todas estas causas genera sus efectos que son:

La disminución de su productividad el personal no va a rendir como se espera por

que no se siente bien en el lugar donde se encuentra laborando , los procesos

estructurados de manera defectuosa ya que no hay una estructuración definida en la

empresa para facilitar al colaborador sus tareas y así disminuir tiempos y finalmente

la empresa va a temer un inadecuado clima laboral y pérdida económica; sobre todo

la disminución de recursos de la empresa va a llevar a tener muchos problemas y por

ultimo un posible cierre de la empresa.

20




1.07 Árbol de objetivos

Figura 3.Arbol de Objetivos



Reducir la alta rotación de personal empresa “Florícola San Isidro Labrador

Florsani”

Coordinar el departamento de

recursos humanos

Tener métodos acertados de

selección

Distribuir de la manera más

adecuada las funciones

Aumentar la

productividad

Poseer procesos estructurados

de manera correcta

Tener un adecuado clima

laboral y aumentar la

económica

FINES

OBJETIVO

GENERAL

MEDIOS

21




1.07.01 Análisis del árbol de objetivos

Una vez realizado el análisis del árbol de objetivos se pudo llegar a que en la

empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani” el objetivo general es reducir la alta

rotación del personal mediante la elaboración y socialización de un manual de

reclutamiento y selección de personal dirigido al jefe de talento humano de la

empresa, este tiene a su vez los medios como primeramente coordinar el

departamento de recursos humanos para así puedan tener una excelente comunicación

e intercambio constante de ideas , el segundo que es tener métodos acertados de

selección para no tener inconvenientes en un futuro por una errónea selección y así

tener la seguridad que el personal va estar estable y cómodo en las actividades diarias

que efectúe ,y por último distribuir de la manera más adecuada las funciones ya que

si se tiene un correcto posicionamiento del personal se podría llegar al objetivo que

son los fines que es inicialmente un aumentar la productividad para la estabilidad de

la empresa y no pase por apuros económicos , también los poseer procesos

estructurados de manera correcta para que no haya ningún contratiempo y el trabajo

sea más fluido y finalmente lograr tener un adecuado clima laboral y aumento en la

economía para así primeramente asegurar a todo el personal una estabilidad una

garantía en la empresa.

22



CAPÍTULO IV

Alternativas

1.08 Matriz de análisis de alternativas.

Tabla 3. Matriz de análisis de alternativas

OBJETIVOS

IMPACTO

SOBRE EL

PROPOSITO

FACTIBILIDAD

TECNICA

FACTIBILIDAD

FINANCIERA

FACTIBILIDAD

SOCIAL

FACTIBILIDAD

POLITICA TOTAL CATEGORIA

Coordinación en el

departamento de

recursos humanos

4 5 4 5 5 23 Alto

Métodos acertados

de selección 5 5 5 4 5 24 Alto

Distribución

adecuada de

funciones

5 5 5 4 5 24 Alto

Elaboración del

manual de

reclutamiento y

selección de

personal

5 5 4 5 5 24 Alto

Reducir la alta

rotación de personal

en la empresa

“Florícola San

Isidro Labrador

Florsani”

4 5 4 4 4 21 Medio Alto


Elaborado por: Alejandro cadena

23




1.08.01 Análisis de la matriz de alternativas

En la matriz de análisis de alternativas el primer objetivo es la Coordinación en el

departamento de recursos humanos , el impacto que tiene sobre el propósito posee un

rango , porque con una buena selección del personal lograremos disminuir la rotación

del personal y con esto generar un buen clima laboral; en cuanto a lo que se refiere a

la factibilidad técnica tiene un rango 4, porque cuenta con un tecnología regular y no

permite contar con un sistema idóneo de selección del personal; con lo que respecta a

la factibilidad financiera se le da un rango de 4, porque cuenta con los recursos

económicos necesarios realizar el proceso de selección; en lo que se refiere a la

factibilidad social se da un rango de 5, ya que la sociedad afirma que si realizamos un

proceso adecuado al momento de seleccionar al trabajador habrá menos rotación en el

personal; lo que tiene que ver con la factibilidad política se le da un rango de 5, porque

hay entidades que publicas que velan por el trabajador y por lo tanto quieren el

bienestar para el mismo, lo que nos da un total de 23 (ALTO), lo que quiere decir que

las probabilidades son altas para que se cumpla el objetivo.

Como segundo objetivo tenemos el trato amable por parte de los mandos medios

hacia los colaboradores , el impacto que tiene sobre el propósito tiene un categoría 5,

porque con el buen trato que den los mandos medios a sus trabajadores existirá una

buena comunicación laboral; lo que refiere a la factibilidad técnica se le da un rango

5, porque se implementó un técnica de capacitación para los supervisores sobre el tarto

adecuado a sus subordinados; como siguiente punto tenemos la factibilidad financiera

y se le da un rango de 5, porque cuenta con los recursos económicos suficientes ya que

eso fue el motivo para implementar el sistema de capacitación a los mandos medios;

en lo que se refiere a la factibilidad social se da un rango de 4, ya que la sociedad dice

24




que los mandos medios deben dar un mejor trato a los colaboradores; lo que tiene que

ver con la factibilidad política se le da una categoría de 5, porque hay entidades que

publicas que velan por el bienestar trabajador y cuidan su integridad, lo que nos da un

total de 24(ALTO), lo que quiere decir que las probabilidades son altas para que se

cumpla el objetivo.

El tercer objetivo es el trabajo próspero y un ambiente laboral deseable, el impacto

que este tiene sobre el propósito tiene un rango 5; porque un buen ambiente de trabajo

hace que los trabajadores se sientan felices de lo que están haciendo; en cuanto lo que

respecta a la factibilidad técnica se le da un rango 4, porque se está realizando charlas

sobre la motivación al personal y que se sienta parte de la organización; lo que se

refiere a la factibilidad financiera se le da un rango de 5, porque se cuenta con todos

los recursos económicos para mejorar el clima de la organización y así tener

trabajadores motivados; en lo que se refiere a la factibilidad social se da un rango de

4, porque hay personas que afirman que debemos mejorar en partes el clima laboral;

lo que tiene que ver con la factibilidad política se le da una categoría de 5, porque hay

políticas que velan por el buen trato al trabajador así como también por sus derechos

y obligaciones, dando un total de 24(ALTO), lo que quiere decir que las probabilidades

son altas para que se cumpla el objetivo.

Y por último tenemos disminuir el alto índice de la rotación del personal y

elaboración de una propuesta para mejorar el clima organizacional en la empresa

Florícola San Isidro Labrador “Florsani”. el impacto que este tiene sobre el propósito

tiene un rango 3; porque no conocemos el tiempo en que se puede lograr el objetivo;

en cuanto lo que respecta a la factibilidad técnica se le da un rango 5, porque se está

creando charlas, capacitaciones y técnicas para evitar que haya la rotación del personal

25




y con esto mejorar el clima laboral; lo que se refiere a la factibilidad financiera se le

da un rango de 4, porque no hay un tiempo estimado para lograr el propósito por lo

que los recursos económicos pueden ser cada vez más bajos; en lo que se refiere a la

factibilidad social se da un rango de 4, porque la sociedad se ve afectada por que no

cuentan con un trabajo estable debido a la rotación del personal y el mal clima laboral;

lo que tiene que ver con la factibilidad política se le da una categoría de 4, porque las

entidades que protegen al trabajador siempre están protegiendo sus derechos y velando

por su integridad, dando un total de 20(MEDIO ALTO), lo que quiere decir que las

probabilidades son medias altas para que se cumpla el objetivo, debido a la duración

que el proyecto tenga o se realice.

26



1.09 Matriz de análisis de impacto de los objetivos.

Tabla 4. Matriz de análisis de impacto de los objetivos

OBJETIVOS

FACTIBILIDA

D DE

LOGRARSE

IMPACTO DE

GENERO

IMPACTO

AMBIENTAL RELEVANCIA SOSTENIBILIDAD

TOTA

L CATEGORIA

Coordinación en

el departamento

de recursos

humanos

Los principales

beneficiarios son

todos los

colaboradores.

(4)

Existe equidad de

género (5)

Un mejoramiento

del entorno físico,

integral y laboral

de la empresa (5)

Un adecuado clima

laboral (5)

Realización de

capacitaciones y

talleres (4)

23 25 – 21

ALTO

Métodos

acertados de

selección

Los principales

beneficiarios

serán los mandos

medios y los

subordinados.

No discriminar a

ningún

colaborador en el

momento de la

selección sin

importar su

género sexual. (4)

Desenvolvimiento

y buen desempeño

en el entorno

laboral. (5)

Dar prioridad a un

ambiente de

confianza y

seguridad entre jefes

y colaboradores.(5)

Realizar capacitaciones

sobre temas

relacionados con la

selección del personal

(4)

23 25 – 21

ALTO

Distribución

adecuada de

funciones

Los principales

beneficiarios son

todos los

colaboradores de

la empresa. (5)

El mismo trato a

todo colaborador

y no ver su

inclinación

sexual para

asignarle un

puesto.(4)

Hay un

crecimiento

personal, mayor

interés y

colaboración por

parte de los

trabajadores.(5)

Descubrir y ubicar al

colaborador en el

mejor puesto donde

este mas apto. (4)

Crear un plan de

incentivos con el fin de

que el colaborador se

sienta parte de la

empresa.(5)

23 25 – 21

ALTO

Elaboración del

manual de

reclutamiento y

selección de

personal

El principal

beneficiario será

la empresa ya

que va a contar

con un personal

estable. (5)

Que todo el

personal sea

tratado de la

misma manera

con igualdad de

condiciones. (4)

Mejora las

relaciones

interpersonales

entre todos los

trabajadores (4)

Cumplimiento con

eficiencia y eficacia

sus labores (4)

Plan de capacitación

para un mejoramiento

continuo (4)

21

25 – 21

ALTO

Reducir el alto

índice de rotación

Los beneficiarios

es todo el

Que los jefes

respeten los

Colaboradores

predispuestos y

El mejoramiento

continuo en los

Realizar capacitaciones

constantes donde los 22

25 – 21

ALTO

27



de personal en la

empresa

“Florícola San

Isidro Labrador

Florsani”

personal que

labora en la

empresa (5)

derechos del

colaborador ya

sea hombre o

mujer. (4)

con mayor

compromiso con

su trabajo. (4)

procesos de

contratación. (5)

principales actores sean

los colaboradores y así

motivarles a que se

sientan parte de la

empresa. (4)

Fuente: Investigación propia.


28




1.09.01 Análisis de la matriz de impacto de los objetivos

En la matriz de impacto de los objetivos tenemos la coordinación en el

departamento de recursos humanos , la factibilidad de lograrse tiene un rango de 4 ya

que los colaboradores son los principales beneficiarios; en lo que respecta al impacto

de genero se da un rango de 3, porque la equidad de género en ocasiones no se

evidencia, en lo que se refiere al impacto ambiental se le da un rango de 5, porque

vamos a tener un mejoramiento del entorno físico, integral y laboral de la empresa en

cuanto a la relevancia se le da un rango de 5, porque con una adecuado clima laboral

va a estar mejor dirigida y no va a tener mayores inconvenientes y en cuanto a la

sostenibilidad se le da un rango de 4; ya que se va a socializar con capacitaciones y

talleres en la empresa ;esto nos da como resultado un total de 21 (MEDIO ALTO) lo

que quiere decir que es factible la posibilidad que se pueda cumplir con todo lo

planeado.

Como segundo componente métodos acertados de selección, la factibilidad de

lograrse tiene un rango de 5, ya que los principales beneficiarios serán los mandos

medios y los subordinados, en cuanto lo que se refiere al impacto sobre el género se le

otorga un rango de 4; porque no debemos discriminar a ningún colaborador en el

momento de la selección sin importar su género sexual siempre debe existir respeto

mutuo, en lo referente al impacto ambiental se da un rango de 5; ya que hay un correcto

desenvolvimiento y buen desempeño en el entorno laboral; lo que se refiere a la

relevancia se da un rango de 5 ; porque se debe dar prioridad a un ambiente de

confianza y seguridad entre jefes y colaboradores para que así la empresa goce de un

buen clima laboral y en lo relacionado al sostenibilidad tiene como rango 4, porque se

debe realizar constantes capacitaciones sobre temas relacionados con la selección del

29




personal, esto nos da un total de 23 (ALTO), lo que es probable que se cumpla lo

planeado.

Como tercer componente tenemos distribución adecuada de funciones, la

factibilidad de lograrse tiene un rango de 5, porque los principales beneficiarios son

todos los colaboradores de la empresa ,con referencia la impacto de genero tiene un

rango de 4, porque todos debemos el mismo trato a todo colaborador y no ver su

inclinación sexual para asignarle un puesto, en lo que se refiere a la impacto ambiental

se da un rango de 5, porque hay un crecimiento personal, mayor interés y colaboración

por parte de los trabajadores, con respecto a la relevancia se le da un rango de 4, porque

debemos descubrir y ubicar al colaborador en el mejor puesto donde esté más apto ,en

lo que se refiere a la sostenibilidad se dio un rango de 4, ya que debemos crear un plan

de incentivos con el fin de que el colaborador se sienta parte de la empresa ,esto nos

da un total de 23( ALTO) lo que quiere decir que hay excelentes probabilidades para

que se cumpla con el objetivo.

Como último componente tenemos reducir el alto índice de rotación de personal en

la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani” , la factibilidad para lograrse se

da un rango de 5, ya que los beneficiarios es todo el personal que labora en la empresa,

en lo que se refiere al impacto sobre el género se da un rango de 4, porque todos los

jefes están en la obligación de los derechos del colaborador ya sea hombre o mujer,

en lo que respecta al impacto ambiental se denominó un rango de 4, porque los

colaboradores tienen que estar predispuestos y con mayor compromiso con su trabajo,

en lo referente a la relevancia se da un rango de 5, ya que se está en un mejoramiento

continuo en los procesos de contratación y con respecto a la sostenibilidad se da un

rango de 4, porque se debe realizar capacitaciones constantes donde los principales

30




actores sean los colaboradores y así motivarles a que se sientan parte de la empresa,

esto nos da un total de 22 (MEDIO ALTO), lo que nos dice que es factible realizar

este propósito.

31




1.10 Diagrama de estrategias

Figura 4. Diagrama de estrategias

Fuente: Investigación propia.


Adecuado clima laboral y

aumento en la economía

Reducir la alta de rotación de personal en la empresa

“Florícola San Isidro Labrador Florsani”

Tener una

distribución

adecuada de

funciones

Poseer métodos

acertados de

selección

Lograr una

correcta

coordinación en

el departamento

de recursos

humanos

1) Elaborar el manual de

reclutamiento y

selección para reducir

la rotación del

personal.

2) Capacitaciones

constantes a todo el

personal directivo

sobre liderazgo

situacional, manejo

de conflictos y

trabajo en equipo.

1. Dictar talleres

dirigidos a los mandos

altos de la empresa.

2. Establecer programas

que promuevan la

presencia de

inteligencia

emocional en los altos

mandos.

.

1. Capacitaciones a los

directores del

departamento de

recursos humanos sobre

la distribución del

personal

2. Realizar evaluaciones

periódicas.

OBJ 1 OBJ 2 OBJ 3

FINALIDAD

PROPÓSITO

32




1.10.01 Análisis del diagrama de estrategias

Dentro del diagrama de estrategias como propósito se pretende reducir la alta de

rotación de personal en la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani”, la

finalidad que se desea conseguir con el proyecto es que haya un adecuado clima

laboral y aumento en la economía dentro de la empresa permitiendo así que los

trabajadores tengan un trabajo digno, ya que al sentirse motivados y a gusto van a

trabajar de forma eficiente y fructífera mejorando de esta manera el clima laboral y la

productividad de la empresa por ende obtener una buena rentabilidad.

Como primer objetivo del diagrama de estrategias tenemos lograr una correcta

coordinación en el departamento de recursos humanos, para alcanzar este objetivo se

cuenta con el alcance y cumplimiento de las siguientes actividades:

Dictar talleres dirigidos a los mandos altos de la empresa.

Establecer programas que promuevan la presencia de inteligencia

emocional en los altos mandos.

El segundo objetivo poseer métodos acertados de selección para cumplir este

objetivo se realizará:

Elaborar el manual de reclutamiento y selección para reducir la rotación

del personal.

Capacitaciones constantes a todo el personal directivo sobre liderazgo

situacional, manejo de conflictos y trabajo en equipo.

El tercer objetivo es tener una distribución adecuada de funciones para lo cual se

cuentan con las siguientes actividades:

33




Capacitaciones a los directores del departamento de recursos humanos

sobre la distribución del personal

Realizar evaluaciones periódicas.

34



1.11 Matriz de marco lógico

Tabla 5 - Matriz de Marco Lógico

FINALIDAD INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS

Adecuado clima laboral y

aumento en la economía.

Se reducirá las relaciones

inadecuadas con la motivación

laboral y la integración de todos los

miembros de la organización es

decir que se sientan parte de la

empresa.

Evaluaciones realizadas al personal de la

empresa; así como se realizó evaluaciones de

rendimiento de los mismos.

Brindar un plan de incentivos por su

rendimiento en el campo laboral.

Crear lugares de recreación y relajación

para todos los colaboradores.

PROPÓSITO INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS

Reducir la alta rotación de

personal en la empresa

“Florícola San Isidro Labrador

Florsani”

Laborar en un clima idóneo y

propicio les motivará a los

colaboradores a realizar su trabajo

con mayor eficacia y efectividad por

lo que la empresa obtendrá mayor

utilidad.

Informes mensuales de las actividades

realizadas por los colaboradores para así

poder hacer una medición de los resultados

que se está logrando.

Los colaboradores pueden sentirse

empoderados por la empresa por lo que

abra también mucha camaradería entre

todos los colaboradores.

COMPONENTES INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS

Lograr una correcta

coordinación en el departamento

de recursos humanos

Lograr se cumpla con los

indicadores en un 95% para el año

2018.

Se realizó entrevistas a los colaboradores para

conocer cómo se está manejando la

coordinación brindada por parte de los altos

mandos.

Permanencia de los colaboradores en el

puesto de trabajo debido a la correcta

distribución por parte de los altos mando.

Poseer métodos acertados de

selección

Cumplir con un perfecto sistema de

selección cumpliendo al 100% este

proceso,

Mediante un seguimiento a los colaboradores

para ver si acertamos en la contratación.

Contar con un sistema de contratación para

evitar despidos laborales a muy corto lapso

de tiempo.

Tener una distribución

adecuada de funciones

Establecer un manual de funciones

que ayude al 100% de los

trabajadores a cumplir sus labores

A través de un seguimiento del desarrollo de

las actividades en el lugar de trabajo y poder

ver su rendimiento.

Lograr que los colaboradores se sientan

motivados a través de incentivos.

ACTIVIDADES PRESUPUESTO MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS

35



1.1 Talleres dirigidos a los

mandos altos de la empresa.

1.2 Programas que promuevan

la presencia de inteligencia

emocional en los altos mandos.

2.1 Elaborar el manual de

reclutamiento y selección

2.2 Capacitaciones constantes

3.1 Realizar evaluaciones

periódicas.

$ 400

$ 800

$ 500

$ 1.500

TOTAL $ 3.200

Facturas

Contratos

Lista de asistencia

Desinterés por de los alto mandos y

trabajadores para realizar talleres

motivacionales. Y de capacitación

Los miembros de la empresa laboran en

un clima favorable y existen buenas

relaciones interpersonales.

Los colaboradores se sienten satisfechos y

estables en su área de trabajo.



36


rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de la empresa san isidro labrador

florsani. D.m.q. 2017-2017

1.11.01 Análisis de la Matriz de Marco Lógico

Al establecer la matriz de marco lógico se toma en cuenta la finalidad, el propósito,

los componentes y las actividades de cada componente, para lo cual se realiza un

análisis y se establece indicadores, medios de verificación, supuestos ya sean positivos

o negativos.

La finalidad del proyecto consiste en tener un adecuado clima laboral y aumento

en la economía, uno de los indicadores es reducir la rotación de personal mediante la

motivación laboral y la integración de todos los miembros de la organización en un

80%, los medios de verificación con los que se cuenta para el seguimiento del proyecto

son las encuestas realizadas al personal y los informes semestrales por el área de

recursos humanos en cuanto a la rotación del personal, se determinaron dos supuestos

positivos los cuales son: la empresa implementara actividades para la integración del

personal y fomentar la productividad de los empleados brindándoles un ambiente y

clima laboral favorable.

El propósito del proyecto es reducir el alto índice de rotación de personal en la

empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani” ,cuyo indicador demostró que

laborar en un clima idóneo y propicio les motivará a los colaboradores a realizar su

trabajo con mayor eficacia y efectividad por lo que la empresa obtendrá mayor utilidad

en un 95%, los medios de verificación con los que se cuenta son informes mensuales

de las actividades realizadas por los colaboradores para así poder hacer una medición

de los resultados que se está logrando., tomando en cuenta los supuestos los

colaboradores pueden sentirse empoderados por la empresa por lo que abra también

mucha camaradería entre todos los colaboradores.

37




El primer componente es lograr una correcta coordinación en el departamento de

recursos humanos, cuyo indicador demostró que la estabilidad laboral depende del

trato, la coordinación entre todos los mandos altos para que así transmitan al resto de

colaboradores en un 100%, en los medios de verificación se realizó entrevistas a los

colaboradores para conocer cómo se está manejando la coordinación brindada por

parte de los altos mandos considerando los supuestos esta la permanencia de los

colaboradores en el puesto de trabajo debido a la correcta distribución por parte de los

altos mandos.

Como segundo componente tenemos poseer métodos acertados de selección, los

indicadores muestran que para poder obtener buenas contrataciones de personal se

debe hacer un buen estudio antes de la ya mencionada contratación en un 100%, los

medios de verificación provenientes serán mediante un seguimiento a los

colaboradores para ver si acertamos en la contratación tomando en cuenta los

supuestos tenemos que vamos a contar con un buen sistema de contratación para evitar

despidos laborales a muy corto lapso de tiempo.

El tercer componente es tener una distribución adecuada de funciones, cuyo

indicador es que con una acertada distribución del personal se va a tener una mejor

productividad en la empresa por ende se va a sentir un buen clima laboral, los medios

de verificación con los que se cuenta es que a través de un seguimiento del desarrollo

de las actividades en el lugar de trabajo y poder apreciar su rendimiento, como

supuesto tenemos lograr que los colaboradores se sientan motivados a través de

incentivos.

38




Para cumplir con la finalidad del proyecto se realizaron las siguientes actividades:

Talleres dirigidos a los mandos altos de la empresa; Programas que promuevan la

presencia de inteligencia emocional en los altos mandos; Elaborar el manual de

reclutamiento y selección de personal; Capacitaciones constantes a todo el personal

directivo sobre liderazgo ,manejo de conflictos y trabajo en equipo; Capacitaciones a

los directores del departamento de recursos humanos sobre la distribución del

personal; Realizar evaluaciones periódicas.

Según las actividades se estableció un presupuesto aproximado de $ 3.200 el mismo

que ayuda a cumplir con todas las expectativas para poder implantar el manual de

reclutamiento y selección de personal, los medios de verificación son las facturas,

informes de desembolso financiero, recibos, notas de ventas y los informes por parte

de la gerencia y empleados, se tomaron en cuenta dos supuestos negativos los cuales

son: desinterés de los alto mandos así como de los trabajadores para realizar talleres

motivacionales, y dos supuestos positivos los cuales son los miembros de la empresa

laboran en un clima favorable y existen buenas relaciones interpersonales y los

colaboradores se sienten satisfechos y estables en su área de trabajo.

39




CAPITULO V

Propuesta

1.12 Antecedente de la Propuesta.

Según (Fernández, 2007) ”Consiste en la identificación, aplicación, seguimiento y

medición de las acciones de mejora de amplio impacto en la organización que han sido

identificadas a raíz de un proceso de autoevaluación institucional”. Por lo que se ha

mencionado el implementar un manual de reclutamiento y selección de personal

mediante un conjunto de medidas de cambio que se toman en una organización para

mejorar su estabilidad y su rendimiento, que en este caso se trata de aumentar la

credibilidad de los clientes fortaleciendo la rentabilidad y productividad de la empresa.

Para lo cual el implementar un manual de reclutamiento y selección de personal

deben tener como objetivo la minimización del índice de rotación del personal, la

productividad y el posicionamiento de la imagen empresarial de la empresa “Florícola

San Isidro Labrador Florsani”.

La empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani” no se ha interesado por la

aplicación del subsistema de administración de personal que es el reclutamiento y

selección de personal, por cuanto no se aplica programas tecnológicos ni procesos

técnicos de selección.

40




Tomando en cuenta que la tecnología está avanzando la empresa debería disponer

de sistemas para facilitar el reclutamiento y así optimizar el tiempo, como también la

correcta aplicación del proceso de selección para conseguir resultados eficientes.

Una planeación estratégica del recurso humano beneficia para lograr los objetivos

establecidos para una mejor gestión, por lo tanto el manual debe ser un apoyo para el

recursos humanos a fin de mejorarla calidad en el rendimiento de los colaboradores

previo a una planeación para el cumplimiento de los objetivos establecidos, la

descripción de cargos bajo el modelo de competencias, el manual de procedimientos

de reclutamiento y selección de personal son herramientas necesarias para un óptimo

cumplimiento del proceso.

Lo cual permitirá un ahorro económico y de gestión en la empresa ya que disminuirá

la rotación, otro aspecto es que se obtendrá un buen clima laboral y sobre todo el

personal estará ubicado en los puestos reales propios de sus aptitudes y actitudes,

habilidades y destrezas.

1.13 Justificación

Con la aplicación de la propuesta se pretende disminuir la rotación del personal de

la empresa “FLORÍCOLA SAN ISIDRO LABRADOR FLORSANI”, con el fin de

lograr que exista una adecuada selección de personal y también mejorar la

comunicación interna entre colaboradores y jefes de áreas y el fortalecimiento de

relaciones interpersonales, de esta manera los colaboradores se sentirán motivados y

cumplirán los objetivos planteados, su productividad incrementara y tendrán una

estabilidad laboral.

Por los motivos mencionados se pretende elaborar un manual de reclutamiento y

selección de personal dirigido a los jefes del departamento de recursos humanos para

que los mismos fomenten la integración entre colaboradores, motiven al personal,

41




reconozcan y valoren el talento humano, propicien un ambiente laboral de confianza

y seguridad, e incentiven a los colaboradores.

La propuesta que se realiza es un aporte significativo para contribuir a la gestión

del Talento Humano ya que el bienestar de los colaboradores es un beneficio para la

empresa creando un ambiente laboral estable y generando mayor productividad con

una satisfacción en cada uno de los puestos de trabajo de cada empleado, por ende va

a tener como resultado la empresa una aceptable utilidad por lo que van a ganar tanto

la empresa como el colaborador.

42




1.14 Contextualización

1.14.01 Concepto de Talento Humano Figura 5.Concepto Talento Humano

Se denomina Talento Humano a las personas con las que una organización cuenta

para desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones, actividades, labores y

tareas que deben realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas las mismas

que tienen la pensar y actuar mediante un mejoramiento continuo.

Las personas son el recurso más importante de una organización, y junto con los

recursos materiales, económicos y tecnológicos conforman el “todo” que dicha

organización necesita.

En este sentido, quienes están a cargo de administrar y gestionar el área de Talento

Humano, tienen la gran responsabilidad de realizar una muy buena selección de

personal, también tiene que estar en contacto permanente con las personas que trabajan

en la organización, deben ser capaces de vincular las inquietudes de los trabajadores

y los intereses de la empresa a fin de lograr un beneficio y equilibrio laboral hacia

ambas partes.

43




1.14.02 ¿Qué es un manual?

Un manual es un libro o folleto en el cual se recogen los aspectos básicos,

esenciales de una materia. Así, los manuales nos permiten comprender mejor el

funcionamiento de algo, o acceder, de manera ordenada y concisa, al conocimiento

algún tema o materia.

1.14.03 ¿Qué es la rotación del personal?

La rotación de personal como la proporción de personas que salen de una

organización, descontando los que lo hacen de una forma inevitable (jubilaciones,

fallecimientos), sobre el total del número de personas promedio de esa compañía en

un determinado periodo de tiempo -habitualmente se consideran periodos anuales.

“La rotación del personal es el efecto de ciertas causas o fenómenos que

pudieran estar presentes al interior o en el ambiente externo de la

organización, y que además, determinan la actitud del personal y lo

predisponen a retirarse de dicho órgano social en un momento dado”.

(Gesteopolis, 2001).

Segùn (Pérez O. , 2016), las razones por las que se generan la rotación del personal

son:

Un mal clima laboral: tener un ambiente pesado en la oficina puede fatigar a

cualquiera, desgastarnos física e intelectualmente. Si dentro de tu oficina no hay

un ambiente agradable es muy probable que pierdas a buenos trabajadores.

Organiza actividades que permitan que todos compartan y liberen la presión o

estrés que muchas veces se genera.

44




Remuneración injusta: cuando un empleado siente que su trabajo no está siendo

bien remunerado de inmediato pierde su interés y comienza a rendir lo mínimo,

hasta terminar consiguiendo mejores ofertas de empleo que lo llevarán a renunciar

sin pensarlo dos veces. Utiliza herramientas que te ayuden a establecer escalas

salariales justas para todos.

Crecimiento personal: cuando el capital humano no posee oportunidades de

crecimiento personal y profesional en la organización tiende a renunciar. Recuerda

que tus colaboradores tienen aspiraciones profesionales y siempre buscarán un

mejor puesto de trabajo, mejor remuneración y beneficios. Si sienten que su trabajo

no da para más, posiblemente terminen renunciando en busca de mejores

oportunidades.

Motivación: es importante entender que tu equipo no es un grupo de robots, son

personas con sentimientos, sueños y preocupaciones. Cuando sienten que no son

valorados en la organización y no son reconocidos por sus jefes; pierden el interés

en cumplir sus funciones. El cansancio de largas jornadas y la sobrecarga de

trabajo son otros factores que conllevan al trabajador a preocuparse un poco más

por su bienestar que por cualquier otra cosa.

Según (Pérez M. d., 2009) las ventajas de la rotación del personal son:

Permite que cada Personal que labora en la empresa, descubra su potencial,

habilidades y destrezas que no había desarrollado hasta entonces.

Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros

periódicamente.- Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a

través de sus habilidades, talentos, ideas, etc.

http://blog.peoplenext.com.mx/como-ayudar-a-tus-colaboradores-en-su-plan-de-carrera

http://blog.peoplenext.com.mx/como-ayudar-a-tus-colaboradores-en-su-plan-de-carrera

http://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml

45




Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no

solamente desarrollar sus conocimientos, sino además aprender a transmitirlo

tanto teórica como en lo práctico, a cada nuevo integrante de su equipo.

Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en

su área pueda descubrir en sí mismo, el Líder que lleva dentro.

Permite que cada Líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el

desenvolvimiento de cada empleado en su área, y en la empresa en general,

cuando ésta le permite trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes.

Permite que las personas no se apoderen del cargo, o, hablando irónicamente,

"Que cada cargo no se apodere de las personas".

“Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de

oportunidades para poder rendir en diferentes áreas, conocer nuevas

habilidades, y adquirir nuevos conocimientos.

De acuerdo a (Pérez M. d., 2009), estas son las desventajas de la rotación del personal:

Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones.

Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compañeros los que son

cambiados de su grupo, porque se siente que ha de perder a sus amigos.

Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos.

Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.

Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes.

Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderar a un

grupo, si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias.

Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado integrarse a

un grupos, luego de lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno

nuevo.

http://www.monografias.com/trabajos6/dige/dige.shtml#evo

http://www.monografias.com/trabajos/discriminacion/discriminacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos35/el-poder/el-poder.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/grupo/grupo.shtml

46




Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben cómo ayudar a

otros y prepáralos en el oficio.

Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar, y quieren llegar a un grupo,

pero que todos se adapten a él, en vez de adaptarse él mismo a este nuevo

grupo.

Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros, pero en

realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan

realmente.- Hay personas que saben trabajar individualmente, pero no saben

trabajar en equipo.

1.15 Descripción de la herramienta metodológica

1.15.01 Enfoque de la investigación

“La investigación cuantitativa.- los estudios que utilizan este enfoque confían en la

medición numérica, el conteo, y en uso de estadística para establecer indicadores

exactos”. (Hernández, 2006).

Por lo tanto el enfoque de la investigación es cuantitativo, ya que se basa en el

análisis y medición de datos.

1.15.02 Modalidad básica de la investigación

La investigación está dirigida, a implementar un manual de reclutamiento y

selección de personal de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani” ubicado

en la localidad de Malchingui Norte de Quito por lo que se realizó un estudio de campo

que permitió analizar a la empresa de una manera profunda, para lo cual se utilizaron

herramientas como encuestas al Gerentes operativo de la organización. También se

realizó las encuestas al personal que ya Salió de la empresa.

http://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtml

47




1.15.03 Tipo de investigación a realizar

“Para que una empresa pueda responder ante los cambios que presenta su entorno

y cumplir con sus objetivos, debe generar un manual de selección de personal con la

finalidad de detectar puntos débiles, y de esta manera atacar las debilidades y plantear

posibles soluciones al problema”. (Fernández, 2007).

Por el tipo de investigación el estudio es descriptivo, documental y evaluativo.

Descriptiva.- “Consiste en indicar todas las características del fenómeno que se

estudia, desde el punto de vista científico, describir es medir”. (Sampieri, 2003).

Por lo que el proyectista demostrará la capacidad de evaluar y exponer, en forma

detallada, las características del objeto de estudio. Además, (Sampieri, 2003),

menciona que “estos estudios permiten poner de manifiesto los conocimientos teóricos

y metodológicos del autor del estudio, ya que evidencia el nivel cognitivo y operativo

de conceptos y categorías relacionados con el tema”.

Documental.-

“La investigación documental depende fundamentalmente de la información que

se recoge o consulta en documentos, entendiéndose este término, en sentido amplio,

como todo material de índole permanente, es decir, al que se puede acudir como

fuente o referencia en cualquier momento o lugar”. (Cazares, 2000).

Esta investigación es documental porque se revisaron los expedientes de los

trabajadores para saber el tiempo de servicio, su productividad y el motivo de su retiro

o renuncia, luego se elaboró una matriz con todas estas variantes y se realizó el análisis

respectivo para realizar la encuesta.

Evaluativa.-

48




Es el método concreto de la evaluación, pues aporta las herramientas para hacer más

preciso y objetivo el proceso de evaluar.

1.15.04 Etapas de la investigación

Realizar el diagnóstico de la situación actual de la empresa “Florícola San

Isidro Labrador Florsani” realizando un análisis de las causas más

representativas que generan el alto índice de rotación de personal y la

improductividad, a través de encuestas al personal operativo de la empresa.

Desarrollar la propuesta del manual de selección de personal para la empresa

“Florícola San Isidro Labrador Florsani”. con la finalidad de disminuir el

índice de rotación del personal.

Para aplicar un manual de selección de personal para la empresa “Florícola San

Isidro Labrador Florsani” y reducir el índice de rotación de personal, se

utilizarán documentos y guías de apoyo para desarrollar el proyecto.

1.15.05 Población y muestra

Población.- “Es un conjunto finito o infinito de elementos con características

comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Esta

queda delimitada por el problema y por los objetivos del estudio”. (Sampieri, 2003).

Muestra.- “La muestra es una representación significativa de las características de

una población, que bajo, la asunción de un error (generalmente no superior al 5%)

estudiamos las características de un conjunto poblacional mucho menor que la

población global”. (Tamayo, 1997).

49




En la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani” el número total de

trabajadores y empleados es de 1002 sin embargo mediante la fórmula del tamaño de

la muestra se considerara para la presente investigación se realice a 282 empleados

de la empresa

Muestra.- Como la población es demasiado grande utilizaremos la siguiente

formula.

Cálculo de la muestra

NZ p

n=

(n-1) e2+ 2pq

n= TAMAÑO DE LA MUESTRA

N=UNIVERSO POBLACIONAL

Z 2=COEFICIENTE DE PROBABILIDAD NORMAL

p=PROBABILIDAD QUE OCURRA

q=PROBABILIDAD QUE NO OCURRA

e=NIVEL DE ERROR

APLICACIÓN DE LA FÒRMULA

n= 1002

Z x 2 = 95% = 196

P= 50%

q= 50%

50




e = 5%

n= 1002(1,96) 2(0,5)(0,5)

(1002-1)(0,05)2+ (1,96)2(0,5) (0,5)

n= 981,96

2,50+0,98

n= 282

El número de encuesta a realizarse es de 282 encuestas que toca realizar dentro de

la empresa.

1.15.06 Recolección de la información

La recolección de la información para la realización del estudio se la obtuvo

directamente de la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani” mediante

encuestas realizadas al personal operativo.

Historiales de tesis que tratan el tema de selección de personal y de documentos de

apoyo e instructivos para la elaboración del Manual de Selección de Personal que el

proyectista tomó en cuenta para generar la propuesta como alternativa de solución al

problema de investigación.

Otras fuentes de información que servirán para el proyecto se obtendrán de consultas

en internet y de libros de talento humano.

51




1.15.07 Técnica de recolección de datos

Encuesta.-

“Para Tres palacios, Vázquez y Bello, las encuestas son instrumentos de

investigación descriptiva que precisan identificar a priori las preguntas a

realizar, las personas seleccionadas en una muestra representativa de la

población, especificar las respuestas y determinar el método empleado para

recoger la información que se vaya obteniendo.” (Hernández, 2011).

A continuación se presenta el modelo de encuesta aplicada al personal

operativo de la empresa:

1.15.07.01 Encuestas del Proyecto

Le damos a conocer de una sucesión de preguntas, con la finalidad de darle a

conocer un manual de reclutamiento y selección del personal para el mejoramiento

tanto Empresarial como para el Trabajador.

Modelo de Encuesta del proyecto

Encuesta que servirá para implementar un Manual de reclutamiento y selección de

personal para la empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani”. Por favor

responder las preguntas con la absoluta franqueza.

Analice y lea cada pregunta y por favor seleccione la respuesta marcando una X en

la respuesta de acuerdo a su criterio personal.

Género: M____ F______

Edad: __________

Fecha: _______________________

52




1.-) ¿Conoce usted cuáles son las funciones que realiza cada departamento o área?

SI NO

2.-) ¿Está de acuerdo que debe existir manuales e instructivos para el proceso de

selección del personal?

SI NO

3.-) ¿Usted sabe o conoce las responsabilidades y labores o actividades que

desempeña?

SI NO

4.-) ¿Cree usted que su Jefe desempeña bien sus funciones cotidianas?

SI NO

5.-) ¿Piensa usted que las personas que trabajan en la empresa “Florícola San

Isidro Labrador Florsani” están aptos para el puesto que desempeñan?

SI NO

6.-) Tiene conocimiento de la Misión y Visión, Objetivos y Valores, de la

Empresa “Florícola San Isidro Labrador Florsani”?

SI NO

7.-) ¿Piensa usted que existe un buen Clima Laboral?

SI NO

8.-) ¿Piensa usted que existe una buena comunicación entre el Empleador y

Trabajadores?

SI NO

9.-) ¿Al momento de contratar al personal usted cree que los candidatos elegidos

están aptos para el desempeño del puesto de trabajo requerido por la empresa?

SI NO

53




10.-) ¿Considera usted necesario que hay que informar al personal para que

participe en un proceso interno de selección de personal para ocupar vacante?

SI NO

GRACIAS POR SU COLABORACION

54




TABULACION Y ANALISIS DE LAS ENCUESTA REALIZADOS EN LA

EMPRESA SAN ISIDRO LABRADOR FLORSANT.

1. ¿Conoce usted cuáles son las funciones que realiza cada departamento o

área?

Tabla 6 - Pregunta 1

Población 282 personas

Porcentaje%

SI 79 = 28%

NO 203 = 72% Fuente: Estudio de Campo


Figura 6 – Pregunta 1

Fuente: Estudio de Campo


Análisis: El 72% de los encuestados determina que no sabe las funciones de los

demás departamentos y solo el 28% si sabe las funciones de los demás.

NO72%

SI28%

1. ¿Conoce usted cuáles son las funciones

que realiza cada departamento o área?

55




2. ¿Está de acuerdo que debe existir manuales e instructivos para el proceso

de selección del personal?



Porcentaje%

SI 251 = 89%

NO 31 = 11 %



Figura 7 - Pregunta 2



Análisis: El 89% de los encuestados determina que si debe existir un manual para

el proceso de selección de personal y solo el 11% dice que le da igual

NO11%

SI89%

2. ¿Está de acuerdo que debe existir manuales

e instructivos para el proceso de selección del

personal?

56




3.-) ¿Usted sabe o conoce las responsabilidades y labores o actividades que

desempeña?



Porcentaje%

SI 93 = 33%

NO 189 = 67 % Fuente: Estudio de Campo





Análisis: De los encuestados el 67% no conoce bien las responsabilidades de su

cargo y solo el 33% si están claros en sus funciones

SI33%

NO67%

.3 ¿Usted sabe o conoce bien las

responsabilidades y labores o actividades que

desempeña?

57




4. ¿Cree usted que su Jefe desempeña bien sus labores cotidianas?



Porcentaje%

SI 135 = 48%

NO 147 = 52 %






Análisis: De los encuestados el 48% no está de acuerdo como organiza las

funciones su jefe inmediato pero el 48% si están de acuerdo con sus funciones.

SI48%

NO52%

4. ¿Cree usted que su Jefe desempeña bien sus

labores cotidianas?

58




5. ¿Piensa usted que las personas que trabajan en la empresa están aptos

para el puesto que desempeñan?



Porcentaje%

SI 192 = 68%






Análisis: De los encuestados el 68% dicen que las funciones las realizan de manera

empírica y el 32% manifiestan que tienen las competencias necesarias para su cargo.

6. Tiene conocimiento de la Misión, Visión, Objetivos y Valores, de la

Empresa?

NO32%

SI68%

5. ¿Piensa usted que las personas que trabajan en

la empresa están aptos para el puesto que

desempeñan?

59






Porcentaje%

SI 132 = 47%






Análisis: De los encuestados el 53% dicen no conocer la filosofía corporativa de la

empresa y el 47 % manifiestan que si tienen clara su filosofía empresarial.

SI47%

NO53%

6. Tiene conocimiento de la Misión, Visión,

Objetivos y Valores, de la Empresa?

60




7. ¿Piensa usted que existe un buen Clima Laboral



Porcentaje%

NO 226 = 80%

SI 76 = 20 % Fuente: Estudio de Campo





Análisis: De los encuestados el 80% dicen no existe un buen clima laboral y solo

el 20 % manifiestan que si tienen un buen clima laboral.

SI20%

NO80%

7. ¿Piensa usted que existe un buen Clima

Laboral?

61




8. ¿Piensa usted que existe una buena comunicación entre el Empleador y

Trabajadores?



Porcentaje%

SI 226 = 80%






Análisis: De los encuestados el 80% dicen no existe una buena comunicación y solo

el 20 % manifiestan que si tienen una buena comunicación interna.

SI20%

NO80%

8. ¿Piensa usted que existe una buena

comunicación entre el Empleador y

Trabajadores?

62




9. ¿Al momento de contratar al personal usted cree que los candidatos

elegidos están aptos para el desempeño del puesto de trabajo requerido por la

empresa?



Porcentaje%

SI 90 = 32%

NO 192 = 68 % Fuente: Estudio de Campo





Análisis: De los encuestados el 68% dicen que cuando ingresan a la empresa no

están con los conocimientos necesarias para desempeñar sus funciones el 32 %

manifiestan que si tiene todas las competencias necesarias desde el inicio de sus

funciones.

SI32%

NO68%

9. ¿Al momento de contratar al personal

usted cree que los candidatos elegidos están

aptos para el desempeño del puesto de

trabajo requerido por la empresa?

63




10. ¿Considera usted necesario que hay que capacitar al personal para que

realice bien sus funciones?







Análisis: De los encuestados el 91% dicen que es muy importante recibir

capacitaciones y solo el 9 % manifiestan que sería igual.

NO9%

SI91%

10. ¿Considera usted necesario que hay que

capacitar al personal para que realice bien sus

funciones?


Porcentaje%

SI 257 = 91%

NO 25 = 9 %

64




MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA

EMPRESA SAN ISIDRO LABRADOR

FLORSANI

65




Misión

Implementar un manual de reclutamiento y selección de personal para la empresa

San Isidro Labrador Florsani con los mejores estándares de selección para poder contar

con personal con buena aptitud y actitud que aporten en el fortaleciendo, la

productividad y competitividad empresarial.

Visión

En los próximos 5 años contar con personal competitivo generando estabilidad

laboral y con calidad de vida, posicionando nuestra imagen corporativa.

Objetivos:

Objetivo General

Elaborar un manual de reclutamiento y selección del personal, para el departamento

de recursos humanos, con el fin de contratar personal idóneo dentro de la empresa San

Isidro Labrador Florsani y así evitar la rotación, mantener un plan de carrera y un

excelente clima laboral.

Objetivo Específico

Contar con personal idónea para que realice la selección de personal

Socializar el manual para su mejor entendimiento.

Realizar evaluaciones periódicas para medir el cumplimiento

Valores

Credibilidad y confianza.

Honestidad en todas las etapas del negocio.

Ética profesional.

Vocación de Servicio.

Desarrollo y valoración de los colaboradores.

Unidad y trabajo en equipo.

66




Lealtad a la empresa San Isidro Labrador Florsant

Somos íntegros y éticos en todos nuestros actos.

Nuestra Gente

Contar con personal operativo altamente especializados, lo que garantizara la

productividad y dar un servicio de calidad cubriendo las expectativas e intereses de

los clientes y generando valor en todas las fases de cada negocio.

El Equipo Directivo tiene un alto nivel profesional y ser experto en el conocimiento

de Administración Florícola.

Condiciones necesarias:

Equipo humano calificado y competente

Equipos necesarios

Infraestructura y procesos de trabajo, eficaces, seguros y en constante

mejoramiento

Claridad en las funciones con cada uno de los clientes.

Relación permanente con los clientes para atenderles

Área de operaciones

El área de operaciones está dirigida por un Gerente que a su vez tiene como apoyo

a un supervisor, sus funciones son:

Supervisor de operativo.- Elabora, coordina, dirige y controla las funciones de la

empresa, supervisa y evalúa los procesos

Gerente.- coordina acciones planifica, organiza y dirige las acciones de la empresa,

asiste a reunión con los clientes para el cierre de contratos, realiza informes del estado

de la empresa semestralmente.

67




Aspectos Legales

La empresa San Isidro Labrador Florsani por su actividad económica, posee un

vínculo estrecho con el aspecto legal, por su actividad como: Siembra, cosecha,

poscosecha, selección de producto, almacenamiento, empaque, embarque y

exportación

Tenemos el control Legal de: La superintendencia de Compañías, el MIES,

Aduana, Ministerio de Trabajo, IESS, SRI y La Defensoría del Pueblo.

Alcance

El presente manual está proyectado para el reclutamiento y selección de personal

de todas las áreas de la empresa San Isidro Labrador Florsani.

68

Elaboración de un manual de reclutamiento y selección de personal para reducir la alta rotación laboral dirigido al departamento de talento humano de

la empresa san isidro labrador florsani. D.m.q. 2017-2017

ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA EMPRESA

Figura 16. Organigrama

ASISTENTE ADMINSTRATIVO

GERENTE DE PRODUCCION

COORDINADOR COMPRAS

COORDINADOR TECNICO

SUPERVISOR MANTENIMIENTO

SUPERVISOR PRODUCCION

JEFE POS COSECHA

AUX POS COSECHA

JEFE DE MANTENIMIENTO

DIRECTOR POS COSECHA

AUX MANTENIMIENTO

AUX. CALIDAD

COORDINADOR PROPAGACION

AUX PRODUCCION

VENDEDOR

JORNALERO AGRICOLA

JORNALERO AGRICULA PROPAGACION

COORDINADOR COBRANZAS

AUX. PROPAGACION

ASISTENTE OPERACIONES

COORDINADOR MEDICO

GERENTE TALENTO HUMANO

JEFE TALENTO HUMANO

COORDINADOR SEGURIDAD INDUSTRIAL

AUX. DE ENFERMERIA

AUX. COMEDOR

ASISTENTE ALIMENTACION

JORNALERO AGRICOLA COMEDOR

ASISTENTE DE TALENTO HUMANO

ASISTENTE CONTABLE

COORDINADOR SISTEMAS

CONTADOR

RESEPCIONISTA

JORNALERO AGRICOLA

PRESIDENTE

GERENTE GENERAL

GERENTE DE VENTAS

GERENTE DE INNOVACION

COORDINADOR MARKETING

COORDINADOR SEGURIDAD FISICA

JORNALERO AGRICOLA PORTERIA

Fuente de: Consultor de Estudio de caso


69



florsani Cia Ltda D.m.q. 2017-2017

1.16 Marco teórico

1.16.01 La Administración de Recursos Humanos

“La administración de recursos humanos es un área extremadamente sensible a

la mentalidad que impera en las organizaciones, razón por la cual es contingente y

situacional. Depende de la cultura que exista en cada organización, así como de la

cultura organizacional que se adopte. E igualmente depende de las características

del contexto ambiental, del giro de la organización, de las características internas,

de sus funciones y procesos y de un sin número de otras variables importantes”.

(Chiavenato, 2007).

En la actualidad se habla de un nuevo contexto, las personas no son considerados

un problema para las organizaciones sino la solución de sus problemas son una

ventaja competitiva para aquellas organizaciones que tienen personal bien motivado e

incentivado. Además las personas ya no consideran al empleado como un recurso sino

como un talento por lo que se considera la inversión más importante de la empresa.

1.16.02 La administración de recursos humanos como un proceso

La administración de recursos humanos contiene un efecto en las personas y en las

organizaciones, es decir que la manera en que se dirige a las personas es un aspecto

decisivo en la competencia de la organización. Existen cinco procesos básicos en la

administración de recursos humanos los cuales se muestran en la siguiente tabla:

70




1.16.03 Los cinco procesos básicos en la administración de recursos

humanos Tabla 16 - PROCESOS BÁSICOS EN LA ADMINISTRACIÓN RRHH

PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES

INVOLUCRADAS

INTEGRACIÓN

Quienes trabajan en la

organización

-Investigación de mercado

-Reclutamiento de personas

-Selección de personas

ORGANIZACIÓN

Que harán las personas

en la organización

-Socialización de las personas

-Diseño de puestos

-Descripción y análisis de

puestos

-Evaluación del desempeño

RETENCIÓN

Como conservar a las

personas que trabajan

en la organización

-Remuneración y retribuciones

-Prestaciones y servicios

sociales

-Higiene y seguridad en el

trabajo

DESARROLLO

Como preparar y

desarrollar a las

personas

-Capacitación

-Desarrollo organizacional

-Estabilidad Laboral

AUDITORÍA

Como saber lo que son

y lo que hacen las

personas

-Banco de datos / Sistemas de

información

-Controles, constancia,

productividad, equilibrio social Fuente de: Consultor de Estudio de caso


Para Stoner, Freeman y Gilbert (1996) son siete procesos básicos de la

administración de recursos humanos los cuales se mencionan a continuación:

1.- La planificación de los Recursos Humanos: Sirve para conocer las

necesidades del personal en la organización, para ello se lleva a cabo un análisis de

factores internos y externos. Los primeros son las actuales necesidades del personal

capacitado y la segunda el mercado de trabajo.

2.- El reclutamiento: Es el proceso de atraer candidatos capaces de ocupar una

vacante dentro de la empresa. Los aspirantes se encuentran por medio de anuncios en

periódico, recomendación o agencias de empleo.

3.- La selección: Es el proceso de elegir al candidato que cumple el perfil que el

puesto requiere.

71




4.- La socialización (orientación): Es la presentación de los recién llegados con sus

compañeros, así como también informarlos de las políticas y responsabilidades en la

organización. Esto con la finalidad de que comiencen a adaptarse en su lugar de

trabajo.

5.- La capacitación y el desarrollo: La capacitación sirve para mejorar las

habilidades del colaborador, mientras los programas de desarrollo sirven para preparar

a los empleados para lograr un ascenso.

6.- La evaluación del desempeño: El desempeño inferior puede lograr medidas

correctivas, como mayor capacitación o el despido, mientras que el buen desempeño

puede merecer una recompensa, como un aumento, un bono o un ascenso.

7.- Los ascensos y los despidos: Las personas con buen desempeño pueden

ameritar un ascenso que les ayuden a desarrollar sus habilidades, mientras que las

personas que no tienen un buen desempeño pueden ser objeto de seguimiento o incluso

un despido.

72




PASOS A SEGUIR PARA REALIZAR UNA BUEN

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA

FORTALECER LA PRODUCTIVIDAD Y EL CLIMA LABORAL

DE LA EMPRESA SAN ISIDRO LABRADOR FLORSANI CIA

LTDA.

1.- ANALISIS DE PUESTO

A) EL ANALISIS DE PUESTOS

1.- Su Necesidad

Organizar eficazmente los trabajos individuales conocer con precisión lo que cada

trabajador realiza y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.

a) Involucrar a los altos directivos de la empresa, saber con todo detalle en un

momento dado las obligaciones y características de cada puesto de trabajo

b) Los supervisores, sobre todo los inmediatos al trabajador, deben conocer bien las

labores encomendadas a su vigilancia. Pero necesitan un manual en que se detallen

con toda precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo

y exigir más apropiadamente las obligaciones establecidas.

c) Los trabajadores tienen que conocer con detalle cada una de las operaciones que

las forman y los requisitos necesarios para realizaran mejor y con mayor facilidad

sus labores.

73




d) El departamento de talento humano tiene que conocer con precisión cada una de

las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir su función

estimulante de la eficiencia y la eficacia con la cooperación de los trabajadores.

e) Respetar lo que determina la Ley en sus artículos # 45 (literales a – d – e – g – i)

que encomienda esta función a los contratos de trabajo, al exigir que se determine

el trabajo con la mayor precisión posible.

Determinación de las labores:

a) Hacer conocer sobre las obligaciones que corresponden a cada empleado.

b) Indicar las cualidades y responsabilidades para cada trabajo.

c) Exigir el exacto cumplimiento de las obligaciones del trabajador.

d) Explicar sobre la forma de desarrollar el trabajo.

e) Motivar para que asuma responsabilidades que están dentro de sus funciones.

f) Hacer una buena planeación y distribución de las labores.

g) Determinar los tiempos de ejecución del objetivo de sus labores.

h) Entregar todos los equipos y herramientas necesarias para realizar técnicamente

con eficiencia y eficacia los trabajos.

2.- Su Objetivo

El trabajo que realizan normalmente los trabajadores es un conjunto fijo de

actividades como: la supervisión de procesos, cosecha clasificación, empaque, porque

de ellos depende la perfección de estas y de la organización misma de la empresa. Se

forman así, grupos de la misma empresa con una unidad funcional perfectamente

definida.

Para ello considerar:

74




a) Definir el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y

condiciones que forman el equipo de trabajo específico e impersonal.

b) Para que las operaciones sean productivas, el trabajador tiene que realizar

ciertas aptitudes físicas así como habilidades y conocimientos.

c) Explicar claramente el conjunto de responsabilidades que debe asumir.

d) El trabajador debe ejecutar las labores con intensidad, cuidado y esmero

apropiado y en la forma, tiempo y lugar convenido.

e) Indicar la unidad específica de trabajo.

f) Establecer la responsabilidad del puesto. Las operaciones cualidades

responsabilidades y condiciones de su lugar de trabajo.

g) Determinar la eficiencia que necesita para estar en ese lugar de trabajo.

3.- El título del puesto.

El título del puesto se conoce y se determina, con un nombre que se relacione con

la mayor cantidad de actividades, operaciones y requisitos complejos que integran un

puesto, tiene que designarse con una sola palabra.

Puestos de la empresa:

1) Gerente General

2) Presidente

3) Gerente Estratégico

4) Director postcosecha

5) Gerente de producción

6) Jefe de mantenimiento

7) Jefe de postcosecha

8) Coordinador técnico

75




9) Supervisor mantenimiento

10) Auxiliar mantenimiento

11) Jornalero Agrícola Cultivo

12) Auxiliar postcosecha

13) Jornalero agrícola postcosecha

14) Supervisor producción

15) Auxiliar producción

16) Jornalero agrícola mantenimiento

17) Asistente administrativo

18) Auxiliar control de calidad

19) Jornalero agrícola calidad

20) Coordinador compras

21) Coordinador propagación

22) Coordinador cobranzas

23) Vendedor

24) Auxiliar propagación

25) Jornalero agrícola propagación

26) Gerente ventas

27) Gerente de talento humano

28) Asistente operaciones

29) Coordinador medico

30) Auxiliar enfermería

31) Jefe talento humano

32) Asistente alimentación

33) Auxiliar comedor

76




34) Jornalero agrícola comedor

35) Coordinador seguridad industrial

36) Asistente de talento humano

37) Gerente de innovación

38) Asistente contable

39) Contador recepcionista

40) Jornalero agrícola

41) Coordinador sistemas

42) Coordinador marketing

43) Coordinador seguridad física

44) Jornalero agrícola portería

4.- Su Técnica

Hacer el análisis del puestos mediante la separación y ordenamiento de sus

funciones determinando tiempos y efectividad del puesto para que este perfectamente

diferenciado.

Requerimientos fundamentales:

a) Recabar todos los datos necesarios, con integridad y precisión.

b) Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo, de los subjetivos

que debe poseer el guardia.

c) Ordenar dentro de cada uno de los grupos de trabajo los datos

correspondientes, de una manera lógica

d) Consignar las tareas por escrito clara y sistemáticamente las tareas

e) El analista debe tener capacidad de observación, mente analítica, equidad,

corrección y claridad para definir los cargos.

5.- ACTIVIDADES PREVIAS

77




Presentar el planteamiento del sistema como una inversión haciendo cálculos

aproximados sobre su costo y listado de los beneficios, directos e indirectos

a) Calcular el costo del cargo frente al costo que se cobra por el servicio.

b) Analizar el número de trabajadores que se necesitan para dar un buen servicio

c) Establecer el tiempo y lugar donde se va dar el servicio

d) Determinar los objetivos laborales para poder contratar el personal óptimo para

la empresa

6.- RECOPILACION DE DATOS

Los principales medios para recoger los elementos que integran cada puesto se

establecen los siguientes:

a) Observación directa. Recabar datos con mayor intensidad y viveza.

b) Informes de los trabajadores y empleados según sea la necesidad.

c) Pedir información de los jefes inmediatos sobre la función del puesto y el lugar

donde se va a realizar el trabajo

d) Se deben tomar en consideración las siguientes interrogantes para analizar bien

el cargo.

1. ¿Qué es lo que hace?

2. ¿Cómo lo hace?

3. ¿Con que fin lo hace?

4. ¿Cuándo lo hace?

5. ¿Dónde lo hace?

e) Informar a la gerencia sobre el resultado del análisis para que este toma la

última decisión.

f) Hacer cuestionarios para ver las ventajas o desventajas del análisis mediante

las datos obtenidos para saber con claridad si el cargo está bien estructurado

78




g) Interrogar a los a los trabajadores y al supervisores, con el cuestionario para

tener una información más clara la misma que ayuda a mejor la función y el

perfil de nuevo candidato a ser contratado

7.- LA DESCRIPCION DEL CARGO

Aplicar estas tres partes:

a) El encabezado. Contendrá los datos de identificación del puesto. Estos se

referirán a los siguientes puntos:

1. Título del puesto. El mismo que previamente se habría precisado.

2. Numero o clave que se asigne al puesto dentro del índice general que

se forme para controlar el archivo correspondiente.

3. Ubicación: debe expresarse el departamento, sección, lugar, etc., en

que se desarrolle el trabajo. Esto sirve para localizarlo y observarlo en

caso que sea necesario.

b) Especificar los equipos o herramientas entregadas a los empleados para la

ejecución de sus tareas diarias, para fijar su responsabilidad.

Las Jerarquías y contactos se deben determinar claramente el nombre

de su jefe inmediato superior y los contactos permanentes dentro de la

empresa y fuera de ella.

c) Detallar el número de trabajadores que prestaran sus servicios en el lugar

que sean asignados.

79




8.- LA ESPECIFICACION

En la especificación se consigna los requisitos mínimos para que el puesto sea

eficientemente desempeñado los que se refieren a casa trabajador y que no están

vinculados a una persona determinada, sino que deben exigirse a cualquiera que lo

ocupe.

a) Todos los trabajadores caben dentro de la misma categoría de habilidad,

esfuerzo responsabilidad y condiciones de trabajo.

b) Todos los trabajadores tienen que tener adaptabilidad a diversos puestos:

aptitud analítica; conocimiento de equipo tecnológicos, criterio; destreza

manual, don de mando, experiencia, ingenio, iniciativa, instrucción general;

inventiva, precisión.

c) Tienen que mostrar atención continua esfuerzo mental, esfuerzo auditivo,

esfuerzo visual, tensión nerviosa.

d) Asumir con responsabilidad en todas sus funciones como en: informar con

precisión y describir con calidad datos confidenciales, equipo, informes,

procesos, trabajo de otros, seguridad de personas y bienes entre otros.

e) Establecer las condiciones de trabajo comprenden factores como: ambiente

circundante (caliente húmedo, mal iluminado, con suspensión de polvos, con

ruido, etc.) deterioro de ropas, peligro de accidentes de trabajo; peligro de

enfermedades profesionales, postura incomoda.

9.- REQUISITOS DE ESTILO

a) Tener claridad en sus acciones diarias

b) Laborar con sencillez trabajar con empatía y tener una comunicación

empleando un lenguaje accesible a todos.

80




c) Tener concisión aplicando el menos número posible de palabras, porque esto

favorece también la claridad.

d) Ser preciso debe excluirse términos vagos que pueden entenderse con diversa

amplitud por quienes usen las descripciones, tales como poco mucho ,

frecuentes, largo de gran responsabilidad.

e) Presidir con viveza hacer una descripción clara de un informe y no una

enumeración de tonos grises. Por ello la observación muy conveniente.

Conviene indicar con ellos cada párrafo y usarlos en presente de indicativo.

10.- SUS BENEFICIOS

Los beneficios para la empresa para los supervisores, para el departamento de

personas y para los mismos trabajadores.

Para la empresa

a) Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el

encadenamiento de los puestos y funciones.

b) Ayuda a establecer y repartir mejor las funciones de trabajo.

c) Es una de las bases para un sistema técnico de ascensos

d) Sirve para fijar responsabilidad en la ejecución de las labores.

e) Permite a la gerencia discutir cualquier problema de trabajo sobre bases firmes.

f) Facilita en general la mejor coordinación y organización de las actividades de

la empresa.

81




Para los Accionistas

a) Ayuda a tener conocimientos: servicios, costos, funciones, tiempos

mejoramiento continuo lo que permitirá a planear y distribuir mejor el trabajo.

b) Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla.

c) Pueden exigir mejor a cada guardia lo que debe hacer y la forma como debe

hacerlo.

d) Permite buscar al guardia más apto para alguna labor accidental y opinar sobre

ascensos cambios de métodos, etc.

e) Evita interferencia en el mando y en la realización de los guardias.

f) Impide que cuando se realice un cambio de supervisor, los nuevos encuentren

dificultades para exigir o dirigir el trabajo.

Para el trabajador

a) Le hace conocer con precisión lo que debe hacer.

b) Le señala con claridad sus responsabilidades.

c) Le ayuda a conocer si está laborando bien.

d) Impide que en sus funciones invada el campo de otros.

e) Le señala a sus fallas y a cierto y hace que resalten sus méritos y su

colaboración.

Para el departamento de Talento Humano

a) Es base fundamental para la mayoría de las técnicas que debe aplicar.

b) Proporciona los requisitos que debe investigarse al seleccionar el personal.

c) Permite colocar al guardia en el puesto más conforme con sus aptitudes. Ayuda

a determinar con precisión la materia del adiestramiento y a dar este. Es

requisito indispensable para establecer un sistema de valuación de puestos

82




d) Permite calificar adecuadamente los méritos de los trabajadores.

e) Sirve de fundamento a cualquier sistema de los salarios incentivos.

f) Facilita la conducción de encuestas y el establecimiento del sistema de quejas.

EL ANALISIS DE LOS PUESTOS

La redacción del análisis de puesto del nivel operativo es similar a la de un puesto

ejecutivo. Ambos están conformados por la misma estructura: encabezado,

descripción específica y especificación del puesto.

2.- CONTENIDO DEL ANALISIS DE PUESTO

Título del puesto.

a) El título del puesto tiene que estar perfectamente determinado dentro del

sistema de la organización de la empresa el método para fijar los títulos.

b) Adoptar un sistema lógico y consignarlo con toda claridad dentro de la

empresa.

3.- POSICIÓN EN LA ESTRUCTURA DE LA EMPRESA

Fijar cuidadosamente su posición jerárquica determinado:

a) Además de su jefe inmediato al cual se le informa la totalidad del problema

que tiene a su cargo, aquellos jefes a los que debe estrictamente informar.

b) Con sus subordinados tiene que distinguirse aquellos que en forma inmediata

reportan ante él y aquellos otros que anqué son subordinados de quienes

dependen inmediatamente de él siguen bajo su responsabilidad aun delegado

sigue compartiéndose.

c) Solo tienen que ponerse en el análisis los contactos eventuales ni aquellos que

ordinariamente no se detengan por lo menos algunas veces cada semana.

83




Deberes generales

Para formular la definición se debe aplicar las siguientes preguntas:

¿Qué función llena ese puesto para la empresa?

¿Qué misión específica es la que se le tiene encomendada?

¿Qué espera la empresa de su trabajo?

¿Qué razones justifican la posición jerárquica que se le han otorgado dentro de

la organización?

Entre los deberes generales están:

1) Cumplir con las órdenes impartidas por sus superiores jerárquicos.

2) Garantizar confidencialidad en todas sus tareas y obligaciones.

3) Ser extremadamente discreto a la hora de brindar cualquier tipo de

respuesta.

4) Mantener el orden dentro de las instalaciones

5) Tener una conducta intachable tanto dentro como fuera de su trabajo.

6) Cuidar las instalaciones y bienes del lugar de trabajo.

7) Salvo expresa orden o causa justificada jamás abandonara su puesto de

trabajo.

8) Tener su uniforme o vestimenta en impecables condiciones.

9) No deberá de consumir ningún tipo de alimento o bebidas alcohólicas

durante el servicio.

10) En caso de portar armas o garrotes, los mismos deberán de estar

correctamente asegurados al cinto y en perfectas condiciones.

11) No entablar relaciones de amiguismo ni de confidencia con los demás

operarios y empleados del establecimiento.

Funciones básica

84




a) Seguir un orden funcional en sus funciones y obligaciones.

b) Apoyar con responsabilidad en funciones acordes a su labor

Descripción específica.

Describir todas las actividades muy general de orden cronológico con matrices

donde este la distribución de trabajo, diafragmas de proceso, etc.

Especificación del puesto

a) El Aspirante tiene que tener los conocimientos necesarios para ocupar puertos.

b) Asumir la autoridad que ejerce y la responsabilidad que asume mediante los

siguientes tipos:

1. Formal: Para ejercer un grupo determinado o bien funcional es decir que

sobre un mismo grupo tendrán autoridad con otros compañeros para

determinadas funciones.

2. Técnica: Dirigir aplicando las normativas de la empresa respetando el

organismo staff los que su propia naturaleza solo imponen sus decisiones

a través de la line formal y con el consentimiento de esta a base de

convencimiento.

3. Operativa: Ejercer su autoridad no sobre personas, sino solamente sobre

actos propios.

Modelo de cuestionario para recoger datos para el análisis de puestos

• Nombre Del puesto _________________________ clave _______________

85




• Ubicación:

Ubicación:

Departamento:

Funciones Específicas:

_______________________________________________________

Funciones Generales:

________________________________________________________

Sección a la que pertenece:

Secciones a su cargo:

Puesto bajo su mando:

• Jefe inmediato:

• Reporta además a:

DE Para

•Contactos Permanentes: Internos con:

Para

Externos con:

Para

86




Puestos intermedios:

Inferiores _________________________

Superiores _________________________

• Números de empleados en el puesto _________

Jornada normal de trabajo de a

Jornada especial de sábados y domingo de ______________ a

__________________

4.- PERFIL DEL CARGO

Estudios: ___________________

Género: ___________________

Edad: ___________________

Experiencia: ___________________

FIRMA RESPONSABLE_________________________________

87




5.- RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Para atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos

atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización se aplicar el

siguiente proceso.

a) Publicar la buena reputación de la empresa.

b) Detallar la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos

c) Informar la actividad de la empresa

d) Detallar su ubicación.

e) Describir su remuneración y beneficios extras

f) Indicar su estricta reserva de candidatos al empleo.

Reclutamiento externo

La empresa aplicara el reclutamiento externo ya que los nuevos candidatos no son

ni han sido parte de la empresa.

a) Incremento en el coste del proceso.

b) Menores tasas de validez.

c) Desmotivación del resto de trabajadores.

Técnica:

Se realizara anuncios de prensa escrita de mayor circulación del país esto tiene la

ventaja y la facilidad de poder llegar a un amplio sector de la población.

Reclutamiento en red También se utilizara el reclutamiento a través de Internet usando la página Web

de la empresa este medio informático ayuda a que existe un sin número de empresas

ofertantes de trabajo.

7.- SELECCIÓN DE PERSONAL

http://www.monografias.com/trabajos36/teoria-empleo/teoria-empleo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml

88




Concepto de selección.- La selección de personal sirve para después de seguir un

proceso de evaluaciones, poder escoger la persona más óptima de un grupo de

candidatos e involucrarle a la empresa.

Pasos a seguir que para la selección de personal de la empresa:

1.- DIAGRAMA DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Figura 17 Diagrama de Proceso

1

Reclutamiento y recepción preliminar

de solicitudes.

2

Pruebas de selección

3

Entrevista de selección

4

Verificacion de datos y referencias

5

Examén médico

6

Entrevista con el supervisor

7

Descripción realista del puesto

8

Decisión de contratar

89




1.- Reclutamiento de candidatos

El reclutamiento se lo realiza informando por medio de publicación en la prensa

de un diario de circulación nacional.

2.- Pruebas de selección

Los instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los solicitantes y

requerimientos del puesto son:

a) Pruebas psicológicas se utilizara el Test de Afasia de Bostón el mismo que

ayuda a saber los valores personales este test se aplicara en un computador

está ubicado en el área de Talento Humano

b) Pruebas psicotécnicas se va utilizar el Test de atención d2 ayuda a verificar

su velocidad de pensamiento lo que refleja la cantidad y calidad de trabajo

que puede realizar, test se aplicara en un computador está ubicado en el área

de Talento Humano

c) Pruebas con ejercicios que simulan las condiciones del trabajo o si el caso lo

amerita se realizara directamente en el campo laboral.

d) Entrevistas de selección de manera personalizada la entrevista preliminar

restara a cargo del departamento de Talento Humano, la entrevista técnica

estará a cargo de responsable directo del área que requiere al aspirante, y la

entrevista final estará a cargo del Director o de su delegado.

90




Tipos de pruebas

Pruebas psicológicas.

Miden la personalidad tiene relación entre la personalidad y desempeño. Dentro

de estas pruebas encontramos:

Pruebas de personalidad.

TEST DE PERSONALIDAD

Permite evaluar 17 escalas de personalidad de gran interés práctico en psicología

aplicada, entre otras:

Ansiedad.

Auto concepto.

Eficacia.

Independencia.

Control cognitivo.

Ajuste social.

Agresividad, tolerancia, inteligencia social.

Integridad, honestidad.

Liderazgo.

Consta de 233 elementos de tipo verdadero / falso, y es de breve y fácil aplicación.

Especialmente concebido para uso en el ámbito laboral porque evalúa la

personalidad de los sujetos cuando interactúan en el entorno.

16PF-5

Evaluación de 16 escalas y 5 dimensiones (factores) globales de personalidad en

sujetos normales.

CEP CUESTIONARIOS DE PERSONALIDAD

Evaluación de 16 escalas primarias (factor) globales de la personalidad en sujetos

normales.

91




PRUEBA PSICOMÉTRICA (TEST DE PERSONALIDAD)

SI NO

92




COMO EVALUAR LAS RESPUESTAS (Test de personalidad)

Este test ha sido creado para conocer a qué tipo de patrón de personalidad pertenece

una persona.

El tipo de personalidad A corresponde a aquellas personas que necesitan afirmarse

permanentemente a través de logros personales para alcanzar la percepción de auto-

control. Experimentan una constante urgencia de tiempo que les hace intolerable el

reposo y la inactividad. Estas personas también presentan una percepción de amenaza

casi continua a su autoestima, eligiendo la acción como estrategia de enfrentamiento

a sus problemas. Tienen tendencia a la dominación, una profunda inclinación a

competir y una elevada agresividad que les induce a vivir en un constante estado de

lucha. Las enfermedades más frecuentes en estos sujetos son las de tipo coronario,

problemas psicosomáticos y síndromes de ansiedad generalizada. El patrón de

conducta A se adquiere a través del aprendizaje y se puede detectar ya en

la adolescencia.

El patrón de personalidad B es, evidentemente, lo opuesto al anterior. Son personas

con un adecuado nivel de auto-control y autoestima que no les hace falta

mantener actitudes compensadoras para reafirmarse. No son competitivas ni tan

fácilmente irritables, y en general se toman la vida con mayor tranquilidad.

http://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/autoestima/autoestima.shtml

http://www.monografias.com/trabajos35/categoria-accion/categoria-accion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/adolescencia-crisis/adolescencia-crisis.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti

93




Valoración:

ANALISIS DEL TEST

14 puntos o más: Si se encuentra dentro de esta puntuación, es usted persona con

un carácter del tipo A, debería relajarse y tomarse las cosas con más filosofía, pues tiene

mayor peligro de padecer enfermedades coronarias, problemas psicosomáticos y

estados de ansiedad. El mundo no se acaba sin usted.

Entre 9 y 13 puntos: Usted se encuentra dentro de una puntuación normal, su

carácter es un equilibrio entre la personalidad A y la B. Dentro de estos parámetros es

donde se encuentra la mayoría de personas. Se activa lo suficiente para ser productivo

y eficiente en el trabajo o estudios, pero sabe mantener la calma en las situaciones que

así lo requieren, aunque en ocasiones también se sienta nervioso. 9 puntos o

menos: Es usted una personalidad del tipo B. Es bastante menos vulnerable a sufrir

ansiedad que otras personas, no se muestra ambicioso ni dominante, deja que las cosas

sigan su cauce sin preocuparse en exceso. No quiere decir que nunca se muestre

nervioso o angustiado si la situación le desborda, pero en general tiene un

temperamento templado.

Resultados de las preguntas del test

1. Si 2. SI 3. NO 4. SI 5. NO 6. SI

7. SI 8. SI 9. NO 10. NO 11. NO 12. SI

13. NO 14. SI 15. SI 16. NO 17. SI 18.

NO

19. NO 20. SI 21. NO

http://www.monografias.com/trabajos34/el-caracter/el-caracter.shtml

http://www.monografias.com/trabajos910/en-torno-filosofia/en-torno-filosofia.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/personalidad/personalidad.shtml

94




Pruebas de conocimiento.

Las pruebas de conocimiento o de capacidad se van a realizar con el objetivo de

evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el

estudio, la práctica o el ejercicio. En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas

de conocimientos cuando se realizan por escrito se clasifican en:

• Tradicionales de tipo disertivo, expositivo

• Objetivas

• Mixtas

Ventajas de las pruebas tradicionales:

1. cubren con intensidad un área menor de conocimientos;

2. evalúan la capacidad de organizar ideas;

3. revelan requisitos difíciles de medir;

4. ofrecen una calificación subjetiva;

5. Organización rápida.

PRUEBAS DE DESEMPREÑO

Aplicando esta prueba mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas

funciones de su puesto. El procedimiento más sencillo y obvio consiste en dar al

candidato una muestra de trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad

para ejecutarlo. Por ejemplo Un cosechador ser sometido a un examen de su habilidad

en el campo para observar y calificar sus conocimientos en como realiza su trabajo de

cosechar con frecuencia la validez, de la prueba depende de que el puesto incluya la

función desempeñada.

95




4 COMPETENCIAS QUE INTEGRADAS Y

RELACIONADAS CON UN OFICIO O ACIVIDAD

LABORAL REVELARAN EL PERFIL

OCUPACIONAL

LAS COMPETENCIA METODOLOGICAS: Se medirá los niveles precisos de

conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas.

COMPETENCIAS TECNICAS: Se medirá las aplicaciones prácticas precisas para

ejecutar una o más tareas.

LAS COMPETENCIAS SOCIALES Se medirá la integración fluida y positiva del

individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica

aunque siempre vivencias desde la perspectiva laboral

COMPETENCIAS INDIVIDUALES Se medirá la relación con aspectos como la

responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.

96




PASOS A SEGUIR DESPUES DE LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN

1. ENTREVISTA PRELIMINAR

Realizar la entrevista preliminar con el propósito básico de este filtro inicial de

solicitantes es eliminar a aquellos que obviamente no satisfacen los requerimientos del

puesto. En esta etapa, el entrevistador formula unas cuantas preguntas directas.

Por ejemplo Le gusta el cargo por el que aplico en la empresa, si la entrevista no

descubre la experiencia relevante, cualquier discusión adicional es una pérdida de

tiempo para la empresa y para el solicitante respecto de esa vacante en específico.

2. SOLICITUD DE EMPLEO

Hacerle llenar la solicitud de empleo, esta es la base del proceso de selección (es la

cabeza del expediente del empleado).

Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente

inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc.

97




INFORMACION QUE PROPORCIONA LA SOLICITUD DE EMPLEO:

a) Permite realizar juicios sobre asuntos importantes.

El aspirante cuenta con las experiencias y la educación para realizar el trabajo?

NIVEL

ACADEMICO

* Primaria

____

* Secundaria

____

* Técnica

____

* Superior

Nombre y

ubicación

____________

____________

____________

CURSOS

____________

____________

____________

Certificado

( ) SI

( ) NO

b) Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante

en otros ámbitos laborales.

Fecha

ingreso:

Fecha de

salida:

Nombre de la

empresa:

Dirección:

Puesto

ocupado y

nombre del

Superior:

Listado de

tareas

principales

Sueldo:

Inicio_______

Final________

Razón de su

Salida:

98




3. INVESTIGACION DE REFERENCIAS

La empresa va usar el correo y el teléfono para verificar las referencias.

A.- se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud

a) título de puesto ocupado

b) razones para dejar el empleo anterior

c) duración en el puesto

B.- en la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta

Que:

a) en las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales

b) los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado

c) Salario anterior tiempo y favorecen la imparcialidad

4. ENTREVISTA FORMAL

Este diálogo que se establece entre seleccionadores y candidatos es para obtener

información mutua. Debe servir para identificar con eficacia al aspirante más

adecuado ya que de esta entrevista depende si le contrato o no al aspirante

seleccionado.

a) En el desarrollo de la entrevista deben tomarse en cuenta. los

siguientes puntos:

1) Crear un clima de confianza, lo que se conoce como raptor. Buscando

con ello “romper el hielo, para ello se recomienda saludar (buscar

inspirar confianza, asegurarle discreción, presentarse , invitar el

entrevistado a tomar asiento, ofrecer de ser posible café o algún

refresco, realizar algunas preguntas sobre puntos que puedan ser de

99




interés general (el clima, depende, etc.) que sirvan de manera de

introducción

2) Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se recomienda que el

entrevistador tenga en la mano la solicitud de empleo que presento el

entrevistado)

3) Realizar preguntas que permita al entrevistado extenderse y no

interrumpirlo.

4) Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (Ya

que alguna de ellas quedaría son contestar

5) Escuchar con atención e interés (hacer pequeñas pausas para tomar

breves notas de lo más importante)

6) El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista (no

dar la sensación el entrevistador de que tiene prisa)

7) Evitar constates interrupciones

8) Preguntas embarazosas o difíciles hacerlas indirectamente (por

ejemplo: antecedentes penales, estado civil divorciado-viudo

9) Deben evitarse preguntas capciosas

10) Procurar entrevistas y no ser entrevistado

11) Observar al entrevistado (actitud de la persona, seguridad, timidez,

nerviosismo)

La empresa utilizara la entrevista estructurada

Se establece un número de preguntas rígidamente estandarizada, se plantean

identificar preguntas y en el mismo orden a cada uno de los participantes, quienes

deben escoger la respuesta entre dos, tres o más alternativas que se les ofrecen.

100




Para orientar mejor la Entrevista se elabora un cuestionario, que contiene todas las

preguntas.

1) Base de preguntas:

2) Como se informó sobre la vacante existente en la empresa?

3) Conoce a que se dedica la empresa?

4) Sabe la forma de trabajar de la empresa?

5) A trabajado en cargos similares?

6) Le gusta este tipo de trabajo?

7) Como fue su relación Laboral en sus anteriores trabajos?

8) Donde vive?

9) Su estado civil?

10) Como está conformado su familia?

Entre las ventajas que tiene este tipo de Entrevista, se mencionan:

La información es más fácil de procesar, simplificando el análisis comparativo.

El entrevistador no necesita está entrenado arduamente en la técnica.

Hay uniformidad en la información obtenida.

RESULTADO IMPORTANTES DE LOS PROCESOS DE SELECCION

Todos los pasos detallados se deben aplicar para que la empresa tenga dentro de su

organización:

1. Trabajadores bien seleccionados de acuerdo a la necesidad de la empresa

2. Personas adecuadas exigen menor capacitación

3. Menor tiempo de adaptación a la organización

4. Mayor productividad y eficiencia

5. Personal con nuevos conocimientos

101




6. Refrescar el ambiente laboral

5. PRUEBAS DE EMPLEO

Verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto.

Mediante el resultado las pruebas de selección.

Las pruebas de empleo se pueden dividir en:

a) Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual.

b) Capacidad: poner antes de otorgar el puesto durante el “periodo de prueba”

c) Temperamento: Medir de la mejor manera la personalidad para tener el

menor margen de error ya que son las más difíciles de aplicar y menos

confiables

6. EXAMEN MEDICO

Realizar el examen médico pertinente.

El medico tendrá la obligación de realizar los exámenes médicos respectivos dentro

de los primeros 30 días de labor del personal contratado

El examen médico es muy importante para saber:

Fines principales:

a) Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas

b) Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contra indicación para el

puesto que se le ofrecería (ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer

esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)

c) Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades

profesionales.

d) Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o

drogadicto

102




e) Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus

sentidos (vista, oído, etc.)

f) Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir

accidentes de trabajo

g) Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas e investigar

su estado general de salud

h) Si el medico detecta cualquier ANOMALIA en la salud del empleado

contratado informara al departamento de Talento Humano para dar por

terminado su contrato de prueba.

7. ENTREVISTA FINAL

Es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista con el candidato,

con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma, compartirá, con la

finalidad de conocerlo y aprobarlo la selección. De esta forma, compartirá la

responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y selección de personal.

8. CONTRATACION

Si el candidato ha pasado con satisfacción todos los filtros anteriores se procede a

la contratación, es necesario completar sus datos, para integrar su expediente de

trabajo; entre estos se encuentra: fotografías (muchas empresas solicitan este requisito

desde el reclutamiento del candidato) llenando de las formas, filiación dactilografía,

etc.

PASOS PARA FIRMAR EL CONTRATO DE TRABAJO

a) Comunicar al elegido (por teléfono, mail , Whats App) también a los que no

elegidos se les debe comunicar.

b) Entrevista de contratación

1. Se debe proporcionar información sobre:

103




2. Fecha de inicio de labores

3. Horario

4. Sueldo

5. Prestaciones, etc.

c) Firma del contrato del trabajo Individual

d) Considera que el primer contrato sea de 90 días (contrato a Prueba)

e) Efectuar trámites legales de incorporación afiliación al IESS y notificación al

Ministerio de Trabajo

Registros del nuevo empleado

Efectuar los siguientes registros que se abren al ingreso del nuevo trabajador

1. Expediente

Integrar con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la

organización. Estará compuesto por una carpeta con los siguientes documentos:

a) Solicitud de empleo y documentos anexos: cartas de recomendación, acta

de nacimiento, currículum vitae, certificado de estudios etc.)

b) Copia del contrato

c) Aviso de ingreso al Instituto de Seguridad Social IESS

d) Copia de inscripción del Ministerio de Trabajo.

2. Hoja de servicios

1. En ella se resumen los datos más importantes acerca del trabajador (se forma

en la computadora una base de datos)

2. Número de expediente asignado al trabajador y nombre completo

3. Fecha de ingreso

104




4. Contratos (contratos temporales, fecha y duración asi como observaciones

formuladas por sus superiores al término del contrato, contrato definitivo)

5. Lugar y fecha de nacimiento

6. Estado civil (además nombre del cónyuge)

7. No. De afiliación al IESS

8. No. del código del biométrico

9. No. De licencia de manejar (silo tiene)

10. Estatura, peso, color de piel, enfermedades anteriores, etc. (datos que proceden

de la hoja del examen médico)

11. Domicilio actual (se actualizado si se presentan cambios en el futuro)

12. Nombre, domicilio, número de teléfono de la persona que se avisara en caso

de algún accidente

13. Escolaridad (estudios de especialización, idiomas y cualquier otro curso)

antecedentes de trabajo (fecha, empresas, puestos, sueldo y causa de la

separación de los empleaos anteriores)

14. Fotos (dos tamaño carnet – una para el expediente y otra para su credencial)

105




POLITICAS EMPRESARIALES

1. Oportunidades de crecimiento profesional

“El desarrollo de la carrera es el interés que demuestra la compañía en el

crecimiento de los colaboradores debido a que tiene una influencia directa

sobre éste mediante diversas herramientas como planes y rutas de carrera,

entre otras, para fortalecer los lazos de unión y la retención de los empleados.”

(Chiavenato, 2007).

La empresa va a fortalecer el crecimiento de sus empleados tanto en el ámbito

profesional como en el ámbito personas.

2. Desarrollo profesional individual

La empresa entregara todos los insumos necesarios para que el empleado pueda

cumplir con las disposiciones y pueda lograr los objetivos de la empresa con eficiencia

y eficacia.

3. Obtención de mejores niveles de desempeño

Mediante este proceso es la forma más segura de lograr promociones y

reconocimientos en el trabajo.

Existe una relación más estrecha con quienes toman decisiones: Al ser mejor

conocidos por las personas que efectúa promociones y transferencias, suben sus

posibilidades de desarrollo, existe escasa disposición a promover personas

desconocidas. Un empleado puede incrementar el grado en que es conocido mediante

106




su desempeño, mediante informes escritos, presentaciones orales, trabajo en comités

y comisiones especiales, y horas consagradas a las labores cotidianas.

4. Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización

Muchas personas anteponen sus intereses profesionales a la organización a que

pertenecen. Aunque el objetivo de mantener el nivel de rotación al mínimo posible es

muy apreciado, la mayoría de las personas que consiguen escalar puestos ejecutivos

ha trabajado para más de una empresa. Con creciente frecuencia, el empleado medio

se siente excluido de la organización a la cual presta servicios. Los ejecutivos de las

grandes organizaciones tienden cada vez más a contratar talento humano que generen

la misma actitud. En las empresas orientales, el sentimiento general es de intensa

adhesión y lealtad a la empresa en la que se trabaja.

5. Oportunidades de progreso

Cuando los empleados mejoran sus cualidades complementan los objetivos de su

organización. Tanto la experiencia en nuevos puestos como la obtención de nuevos

conocimientos y habilidades constituyen vehículos para el crecimiento personal.

6. Desarrollo profesional alentado por el departamento de personal

El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos individuales.

La organización posee objetivos bien determinados y puede alentar a sus integrantes

para que contribuyan a lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos

de los empleados se dispersen, conduciéndolos a objetivos y campos que son ajenos a

los que se propone la empresa y asegurarse de que todos conocen bien las

oportunidades presentadas por la organización.

En los planes de desarrollo profesional resulta esencial el apoyo que pueda prestar

la gerencia.

107




7. Apoyo de la gerencia

Con el apoyo de los directivos de la empresa, los esfuerzos llevados a cabo por el

departamento de talento humano surgirán efectos positivos. La gerencia debe ir mucho

más allá de sólo tolerar estas actividades, resulta indispensable un interés activo por el

desarrollo y crecimiento de todos los empleados caso contrario no surgirán los

resultados esperados.

8. Retroalimentación

Sin retroalimentación que le permita conocer cómo se juzga en la empresa el

desempeño profesional, el empleado tiene escasas posibilidades de saber si se

encuentra en la ruta adecuada. El departamento de talento humano puede suministrar

retroalimentación mediante los parámetros de desempeño que rijan en la empresa y

por medio de información concerniente a las políticas de promoción y concesión de

nuevos puestos.

9. Información concerniente a promociones

Si un empleado es promovido, puede provocar sentimientos equivocados entre los

aspirantes a las vacantes, que tienen derecho a recibir retroalimentación al respecto.

En este caso, la retroalimentación cumple con tres objetivos:

Confirmar a los aspirantes a promociones que la compañía aprecia sus

esfuerzos y los considera para futuras promociones.

Explicar por qué fue seleccionado un empleado determinado.

Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos específicos

que deben adquirir para obtener la promoción en el futuro.

El otro tipo de retroalimentación se refiere al desempeño laboral, probablemente el

más importante de cuantos recibe el empleado.

108




10. Evaluación de potencial

Consiste en la valoración del potencial profesional, aptitudinal y actitudinal de las

personas de alto potencial. El potencial profesional debe valorarlo el jefe mediante la

Evaluación del Desempeño. Tanto el potencial actitudinal como el actitudinal, debe

hacerlo un especialista.

RENUNCIAS VOLUNTARIAS

a) Cuando el empleado considera que existen mejores oportunidades en

otras organizaciones posiblemente se ve obligado a renunciar.

b) Cuando no esté de acuerdo con las políticas y normas de la empresa

c) Cuando no se adapte a la cultura corporativa de la empresa.

d) Cuando manifieste que tiene problemas de índole personal que ya no

le permitan estar en la empresa.

109




CAPÍTULO VI

Aspectos administrativos

1.17 Recursos.

Se presentan a continuación los recursos necesarios para poder llevar a cabo el

presente proyecto.

1.17.01 Recurso humano

Investigador

Docente que impartieron su conocimiento

Personal de la empresa que participaron en las encuestas

Tutor quien me ayudo en la guía del presente proyecto

Lector del proyecto

1.17.02 Recursos materiales

Copias

Impresiones

Anillado

Flash memory

Cds

Computadora

Internet

Empastado

Esferográficos

110




1.18 Presupuestos.

Tabla 17 - Presupuestos.

Detalle Cantidad Precio Unitario Total

Copias 240 0,02 4,80

Impresiones 200 0,15 30,00

Anillados 1 1,50 1,50

Flash memori 1 12,00 12,00

CDs 4 0,50 2,00

Computadora 1 400,00 400,00

Internet 40 0,80 32,00

Viáticos 1 10,00 10,00

Empastado 1 15,00 15,00

Total 507,30


111




Tabla 18 – Cronograma de actividades


FECHA 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Selección del tema X

Contexto X

Justificación X

Definición del

problema central

matriz T

X

Mapeo de

involucradosX

Matriz de análisis de

involucrados.X X

Árbol de problemas X X

Árbol de objetivos X X


alternativasX X


impacto de los

objetivos

X X

Matriz diagrama de

estrategias.X X

Matriz del marco

lógicoX X

Antecedentes,

Justificación,

orientación, relación

de contenidos,

metodología

X X X X

Recursos X

Presupuesto X

Cronograma X

Conclusiones X

Recomendaciones X

CAPITULO I ANTECEDENTES

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

CAPITULO IV ANALISIS DE ALTERNATIVAS

CAPITLO III PROBLEMAS Y OBJETIVOS

CAPITULO II ANALISIS DE INVOLUCRADOS

CAPITLO VII CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CAPITULO VI ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

CAPITULO V PROPUESTA

ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE

112




CAPÍTULO VII

Conclusiones y recomendaciones

1.19 Conclusiones

Mediante el estudio del presente proyecto se evidencio un sin número de

problemas que se han generado por la inadecuada selección de personal, lo que

ha motiva a la elaboración del manual de reclutamiento y selección de personal

para la empresa San Isidro Labrador Florsani este manual será muy útil ya que

se aplicaran adecuadamente el proceso de contratación de personal.

Se debe realizar una restructuración de los cargos y funciones para poder

establecer un buen perfil para las futuras contrataciones de personal.

Se debe nombrar un responsable de la ejecución del proceso de reclutamiento

y selección de personal el mismo que tiene que estar capacitado para el efecto,

este se encargara de elegir los medios y fuentes específicas para encontrar a

los candidatos, se encargara de verificar los datos proporcionados en sus hojas

de vida, realizar las entrevistas correspondientes y elegir la terna de candidato

para la autoridad nominal o representante legal.

113




1.20 Recomendaciones

Aplicar correctamente el manual para que sea un éxito el proceso y que se

convierta en un ahorro para la empresa tanto en tiempo como en recursos

monetarios y materiales por cuanto se evitará una constante rotación y el

personal estará ubicado en los puestos reales mediante la contratación de

personal mediante perfiles de competencia.

En cuanto al reclutamiento acudir a los medios eficientes de comunicación,

utilizar las redes sociales, prensa escrita y bolsas de trabajo los cuales serán

de gran apoyo y utilidad también ayuda a optimizar tiempo y dinero en

reclutar candidatos con el perfil requerido.

En el proceso de selección se recomienda desarrollar de manera eficiente y

objetiva, para ello se deberá tomar en cuenta, las pruebas técnicas de

conocimiento, las pruebas psicométricas y puntualizar en la técnica de

entrevistas a cada uno de los candidatos, a través de la cual se podrá formar

un criterio del comportamiento, imagen y presencia.

114




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CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS TEMA ...

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