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CAPÍTULO II MARCO TEORICO SOBRE ADMINISTRACIÓN, DISEÑO, MODELO, GESTION, CAMBIO ADMINISTRATIVO, EMPOWERMENT Y RECURSO HUMANO. A. Administración. La administración ha sido utilizada por el ser humano desde tiempos antiguos, lo cual

les ha permitido coordinar los esfuerzos de todos, con la finalidad de alcanzar sus

objetivos y satisfacer sus necesidades.

1. Generalidades.

Desde que los seres humanos empezaron a formar grupos para alcanzar objetivos

que no podían alcanzar como individuos la administración ha sido esencial para

asegurar la coordinación de los esfuerzos individuales.

La administración como un área del conocimiento humano es la que se encarga de

llevar a buen término el funcionamiento de una empresa a través de principios,

funciones específicas para una adecuada y eficiente utilización de los recursos.

Dentro de la administración, las personas que la ejercen desempeñan las funciones

de planeación, organización, integración de personal, dirección y control.

La administración es esencial en todos los niveles organizacionales; sin embargo las

habilidades administrativas requeridas varían en cada nivel organizacional.

La administración se aplica no sólo a las organizaciones grandes y lucrativas, sino

también a las medianas empresas, pequeñas, no lucrativas y de servicios. Además

ejercen administración, en los organismos gubernamentales, hospitales,

universidades, de manera que en toda clase de organización por más pequeña que

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sea, la administración es el elemento esencial en toda empresa.

2. Escuelas de Administración.

El desarrollo del pensamiento administrativo se remonta hasta la época en que las

personas intentaron por primera vez, lograr metas mediante el trabajo en grupos,

aunque la teoría moderna de la administración operacional, comienza desde el siglo

XX.

Para conocer un poco más sobre el pensamiento administrativo, se mencionan a

continuación los personajes más destacados y sus aportes de las escuelas de la

administración.

2.1. Escuela de la administración científica.1 Frederick Taylor.

Fue uno de los principales exponentes de la administración científica, nace en

Filadelfia en el año de 1856 y muere en 1915. Ingresó a una compañía que fabricaba

lingotes de acero en la época de depresión en los EE.UU. ocupando el puesto de

obrero y luego pasando por los demás niveles llegó al puesto más alto.

Esto le permitió darse cuenta de las afectaciones que hacían los obreros a las

máquinas.

Sus obras:

- "Principios de la administración pública"

- "Fundamentos de administración científica"

- "Las correas" y muchos tratados más ¨

1 Administración, Stoner James A.F, Quinta Edición, Editorial Prentrice Hall, Pag33-35, México 1994.

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Dentro de sus principales aportaciones a la administración están los principios

administrativos, los mecanismos de administración, el pago por destajo, la selección

de personal y las características de los trabajos humanos.

Lilian y Frank Gilbreth.2

Frank Gilbreth fue considerado como el padre del eficientismo, un estadista de la

administración científica que influyó en el pensamiento industrial, su principal

obra:"Ciencia de la Administración"

Su esposa Lilian fue una psicóloga que introdujo a los estudios administrativos en las

industrias; la ciencia de la Psicología.

Dentro de las principales aportaciones de Frank Gilbreth a la administración

encontramos:

a) El estudio de tiempos y movimientos.

b) Aplicación del cine para el estudio de tiempos y movimientos.

c) Desarrollo de los diagramas de flujo.

d) Lista blanca de méritos.

e) Importancia de la estadística en la administración.

f) Micro movimientos de las tareas y su importancia en la productividad.

Henry Gantt.3

Colaboró 14 años con Taylor, tomando lo más sobresaliente de él, continuó con sus

estudios. Su obra: "Adiestramiento a los obreros", sus principales aportaciones son:

a) Sistema de bonificación de tareas de acuerdo a la calidad y cantidad de las

mismas.

2 Administración, Stoner James A.F, Quinta Edición, Editorial Prentrice Hall, Pag33-35, México 1994. 3 Administración, Stoner James A.F, Quinta Edición, Editorial Prentrice Hall, Pag33-35, México 1994.

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b) Adiestramiento de los obreros.

c) Aplicación de la psicología al trato de los obreros.

d) Gráficas de GANTT.

2.2. Escuela de la administración moderna.4

Henry Fayol.

Nace en Francia en el año de 1841 y muere en el año de 1925, entra a trabajar de

gerente general a una compañía de minas de carbón que se encontraba en quiebra,

después de 25 años era considerada una de las empresas más importantes a nivel

mundial.

Sus obras más importantes son:

a) "Administración Industrial y General"

b) "Principios de Administración General"

c) "Teoría General del Estado"

Aportaciones:

a) Universalidad de la Administración: Demuestra que es una actividad común a

todas las organizaciones: Hogar, empresa, gobierno, indicando que siempre que

haya una organización cualquiera que sea su tipo debe de existir administración.

b) Áreas Funcionales: Para Fayol deben de existir seis áreas funcionales dentro de

la empresa:

- Técnica: Se encarga de la producción.

- Comercial: Se encarga de la compraventa.

- Financiera: Se encarga del uso del capital.

- Contable: Se encarga de inventarías, balances y costos.

4 Administración, Stoner James A.F, Quinta Edición, Editorial Prentrice Hall, Pag33-35, México 1994.

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- Seguridad: Se encarga de proteger los bienes de la empresa y del empleado.

- Administrativa: Se encarga de utilizar adecuadamente los recursos.

c) Modelo del Proceso Administrativo: Para Fayol, deben de existir dentro de la

empresa ciertas etapas para poder desarrollar cualquier tipo de trabajo, dentro de

ellas encontramos:

- Previsión. (Examinar el futuro).

- Organización. (Formular estructura).

- Dirección. (Hacer funcionar los planes).

- Coordinación. (Armonizar la información).

- Control. (Verificar los resultados).

3. Definiciones de administración. 5

Igual que muchas áreas del conocimiento humano, la administración puede definirse

de diversas formas. Como definición de Administración no puede aceptarse ninguna

definición en forma universal, además las definiciones cambian en la medida en que

cambian las circunstancias de las organizaciones.

Las siguientes definiciones forman parte del análisis y síntesis de diversos autores.

a) Administración es la ciencia, técnica o arte que por medio de los recursos

humanos, materiales, y técnicos, pretende el logro óptimo de los objetivos

mediante el menor esfuerzo para lograr una mayor utilidad”.

b) Es el proceso de planear, organizar, liderar y controlar los esfuerzos de los

miembros de la organización, y el empleo de todos los demás recursos

organizacionales para lograr objetivos organizacionales establecidos.

5 Management: Individual and Organizacional Effectiveness, Mescon, Michael H, Segunda Edición, Pág.158, México 1998.

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c) La administración es una ciencia social compuesta de principios técnicos y

prácticos que aplicados al elemento humano se logran objetivos predeterminados,

que de otra forma sería difícil alcanzarlos.6

4. Características de la administración. 7

La administración como una ciencia que se enfoca hacia la coordinación de

pensamientos y acciones de los seres humanos y su entorno, posee sus propias

características que la distinguen de las demás ciencias del saber humano entre estas

características están las siguientes:

a) Universalidad: El fenómeno administrativo se da donde quiera que existe un

organismo social, porque en él tiene siempre debe existir coordinación

sistemática de medios. La administración se da por lo mismo en el estado, en el

ejército, en la empresa, en las instituciones educativas, en una sociedad religiosa,

etc. Y los elementos esenciales en todas esas clases de administración serán los

mismos, aunque lógicamente existan variantes accidéntales puede decir que la

administración es universal porque esta se puede aplicar en todo tipo de

organismo social y en todos los sistemas políticos existentes.

b) Su especificidad: Aunque la administración va siempre acompañada de otros

fenómenos de índole distinta, el fenómeno administrativo es específico y distinto a

los que acompaña. Se puede ser un magnífico ingeniero de producción y un

pésimo administrador. La administración tiene características específicas que no

nos permite confundirla con otra ciencia o técnica. La administración se auxilia de

otras ciencias y técnicas, tiene características propias que le proporcionan su

carácter específico, es decir, no puede confundirse con otras disciplinas.

6 Administración, Stoner, James A.F, Sexta Edición, Editorial Prentice-Hall Hispanoamérica 7 Administración, Stoner, James A.F, Sexta Edición, Editorial Prentice-Hall Hispanoamérica México 1995.

7

c) Su unidad temporal: Aunque se distingan etapas, fases y elementos del

fenómeno administrativo, éste es único y, por lo mismo, en todo momento de la

vida de una empresa se están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor

parte de los elementos administrativos. Así, al hacer los planes, no por eso se

deja de mandar, de controlar, de organizar, etc.

d) Su unidad jerárquica: Todos cuantos tienen carácter de jefes en un organismo

social, participan en distintos grados y modalidades, de la misma administración.

Así, en una empresa forman un solo cuerpo administrativo, desde el gerente

general, hasta el último mayordomo.

e) Valor instrumental: La administración es un medio para alcanzar un fin, es decir,

se utiliza en los organismos sociales para lograr en forma eficiente los objetivos

establecidos.

f) Amplitud de ejercicio: Se aplica en todos los niveles de un organismo formal,

por ejemplo, presidentes, gerentes, supervisores, ama de casa etc.

g) Interdisciplinariedad: La administración hace uso de los principios, procesos,

procedimientos y métodos de otras ciencias que están relacionadas con la

eficiencia en el trabajo. Está relacionada con matemáticas, estadística, derecho,

economía, contabilidad, sociología, Psicología, filosofía, antropología, etc.

h) Flexibilidad: Los principios y técnicas administrativas se pueden adaptar a las

diferentes necesidades de la empresa o grupo social.

5. Importancia de la administración. 8

A medida que las organizaciones han venido surgiendo y evolucionando la 8 Management: Individual and Organizacional Effectiveness, Mescon, Michael H, Segunda Edición, Pág.158, México 1998.

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experiencia confirma, que lo importante no sólo es llegar a un cierto sector de la

economía, sino que lo más importante es mantenerse. Esto implica que la tarea de

los administradores ha sido cada vez más importante; ya que es a través de sus

intervenciones y decisiones oportunas como la administración se logra dar de

manera eficiente, logrando así los objetivos organizacionales.

Como prueba de lo anterior se manifiesta en los siguientes hechos:

a) La administración puede darse donde exista un organismo social y de acuerdo

con su complejidad, ésta será más necesaria.

b) Un organismo social depende, para su éxito de una buena administración, ya que

sólo a través de ella, es como se hace buen uso de los recursos materiales,

humanos, financieros y tecnológicos con que ese organismo cuenta.

c) En las grandes empresas es donde se manifiesta mayormente la función

administrativa. Debido a su magnitud y complejidad, la administración técnica o

científica es esencial, sin ella no podrían actuar.

d) Para las pequeñas y medianas empresas, la administración también es

importante, por que al mejorarla obtienen un mayor nivel de competitividad, ya

que se coordinan mejor sus elementos: maquinaria, mano de obra, insumos,

mercado entre otros.

e) La elevación de la productividad, en el campo económico y social, es siempre

fuente de preocupación, sin embargo, con una adecuada administración el

panorama cambia, repercutiendo no sólo en la empresa, sino en toda la sociedad.

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6. El Proceso Administrativo.9 6.1 Definición del Proceso Administrativo Un proceso es el conjunto de pasos o etapas necesarios para llevar a cabo una

actividad o lograr un objetivo. Proceso administrativo es el conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las

cuales se efectúa la administración, mismas que se interrelacionan y forman un

proceso integral.

6.2 Fases del Proceso Administrativo Está compuesto por la fase mecánica y la dinámica:

Mecánica: comprende la planeación (trata más o menos de que cosas se van a

realizar en la empresa, se realizan planes, programas, presupuestos, objetivos,

estrategias, políticas) y la organización (de como se va a realizar y se cuenta con los

organigramas, recursos y funciones)

Dinámica: comprende la dirección que se encarga de ver que se realicen las tareas

y para ello cuenta con el trabajo en equipo, liderazgo, comunicación, y motivación y

por último, encontramos el control que es el encargado de decir cómo se ha

realizado, que se hizo, como se hizo, y compara los estudios.

Elementos de la Mecánica Administrativa:

a) Planeación: “Es el proceso para establecer metas, y un curso de acción

adecuado para alcanzarlas”. Es de gran importancia el proceso administrativo

porque ayuda a indicar con anticipación los posibles inconvenientes a enfrentar y

cómo superarlos, las necesidades que se tendrán de cada recurso y lo que es

más importante, que la planificación servirá como punto de referencia y

comparación cuando llegue el momento de ejercer los controles.

9 Administración, Harold Koontz/ Cyril O’Donnell/ Heinz Weihrich

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b) Organización e integración: “Proceso que consiste en tener claro los puestos de

trabajo que existen en la empresa, las tareas, responsabilidades y autoridad de

cada puesto y sobre todo tener bien claro cuantas personas son necesarias y

suficientes para cubrir las plazas, para lo cual es necesario contar con un

organigrama.

Elementos de la Dinámica Administrativa:

a) Dirección: Proceso dedicado a que cada trabajador quiera y pueda hacer el

trabajo de manera correcta, para esto deben coordinarse los trabajos, motivar al

personal, y orientarlos en sus labores

b) Control: Proceso dedicado a comprobar que lo que se esta haciendo sí esta de

acuerdo con lo planeado, dirigido a los objetivos y a través de los programas

propuestos.

6.3 Función de los Principios del Proceso Administrativo a) Planeación - Previsión: Los planes deben de hacerse lo más precisos posibles y no con

afirmaciones vagas y genéricas.

- Flexibilidad: Todos los planes deben de dar margen para los cambios que surgen

en este.

- Unidad: Los planes deben de ser de tal naturaleza que exista una para cada

función y todos los aplicables para una empresa puedan estar coordinados e

integrados que pueda decirse que existe un sólo plan general.

b) Organización - Especialización: La división del trabajo influye en el aumento de la producción ya

que de acostumbrarse a un trabajo, se llega a la especialización y de esta a la

productividad.

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- Unidad de mando: Sólo se debe de obedecer a un sólo jefe para una sola función.

- Equilibrio autoridad-responsabilidad: Debe de establecerse el grado de autoridad

y de responsabilidad que debe de tener cada jefe en cada nivel jerárquico.

- Equilibrio dirección-control: A cada grado de delegación debe de corresponder el

establecimiento de los controles adecuados.

c) Delegación:

- Integración de personas: - Adecuar funciones a los hombres, proveer a los hombres de elementos

administrativos para el buen desempeño de su función y darle importancia a una

buena introducción adecuada.

- Interpretación de las cosas:

- Coordinación de elementos y técnicas entre sí y con las personas.

- Instalación y mantenimiento

Se debe planear como reponer los gastos y en momentos de improductividad en

mantenimiento.

d) Delegación y Control Se debe de delegar la autoridad teniendo siempre el control sobre de esa delegación

que se confiere.

e) Dirección - Coordinación de intereses: coordinar intereses de grupo e individuales de quienes

participan de los objetivos.

- Impersonalidad del mando: la autoridad debe de ser producto de la necesidad de

todo organismo social y no el resultado de intereses personales del administrador. - Vía jerárquica: dice que no deben de faltar sin razón los productos de una orden. - Resolución de conflictos: si se llegan a presentar estos conflictos deben de

resolverse lo más pronto posible con el menor disgusto de las partes.

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- Aprovechamiento del conflicto: aprovechar los conflictos para encontrar

soluciones. - Estándares: el control es imposible si no se han fijado antes los estándares.

(medidores de objetivos). - Medir el control: el control deberá de usarse sólo si el trabajo que se impone tiene

justificación ante los beneficios que se espera y, - Principio de excepción: dice que el control es más eficaz cuando se concentra en

cosas que no salieron como se planeo en un inicio.

7. Principios de la administración. 10

Como toda ciencia la Administración cumple con principios básicos que rigen su

naturaleza. Son diversos los autores que han aportado a la administración y los

fundamentos de la misma. Los principios sentados que a continuación se describen

son los pioneros de la administración científica:

Según el autor Taylor se tiene:

a) Desarrolla una ciencia para cada elemento en el trabajo de un individuo, lo que

reemplaza el antiguo método de groso modo.

b) Selecciona científicamente y luego capacita, enseña y desarrolla al trabajador

(antes los obreros escogían su propio trabajo y se entrenaban así mismo lo mejor

que les era posibles).

c) Coopera gustosamente con los obreros a fin de asegurar que todo el trabajo sea

realizado de acuerdo con los principios de la ciencia que ha sido desarrollada.

d) Divide el trabajo y la responsabilidad en partes casi iguales entre la

administración y los trabajadores. La administración se hace cargo de todo el

10Administración, Stoner, James A.F, Quinta Edición Pág.39, Editorial Prentice Hall, México 1994.

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trabajo para el cual esta mejor preparada que los trabajadores. (con anterioridad,

casi todo el trabajo y la mayor parte de la responsabilidad recaía en los obreros).

Según el autor Henry Fayol se tienen los siguientes:

a) División del trabajo: Se le debe de indicar a cada cual el trabajo que debe de

realizar.

b) Autoridad: Toda empresa debe de tener una persona que los dirija.

c) Disciplina: Se debe de lograr la disciplina para el buen funcionamiento de la

empresa.

d) Unidad de mando: Una sola persona debe de mandar a todos los subordinados.

e) Unidad de dirección: Un programa para cada actividad.

f) Subordinación del interés particular al general: Se debe buscar beneficiar a la

mayoría.

g) Justa remuneración: Pago justo de acuerdo al trabajo realizado.

h) Centralización: Todas las actividades deben ser manejadas por una sola persona.

i) Jerarquía: Se debe de respetar la autoridad de cada nivel jerárquico.

j) Orden: Cada cosa en su lugar y un lugar para cada cosa.

k) Equidad: Los beneficios deben ser compartidos; empresas- trabajadores.

l) Estabilidad: El empleado debe sentir seguridad en su trabajo.

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m) Iniciativa: Se debe de permitir al empleado que determine cómo deben de

hacerse las cosas.

n) Espíritu de equipo: Todos deben de colaborar entre sí.

8. Roles de la administración. 11

Para los propósitos de la teoría de la administración, un rol es una conducta

esperada de alguien dentro de la unidad funcional. Por tanto, los roles son inherentes

a las funciones.

Henry Mintzberg realizó una investigación de la época a varios administradores de

diferentes niveles, llegando a la conclusión de que existen considerables semejanzas

en el comportamiento de los administradores en todos los niveles.

Afirma que todos poseen autoridad formal sobre las unidades de su organización y

que la autoridad les confiere un status (condición). Este status permite que tengan

relaciones interpersonales con los subordinados, colegas y superiores, quienes a su

vez les suministran la información que necesitan para la toma de decisiones.

Esos aspectos diferentes de sus trabajos los impulsan en todos los niveles a asumir

una serie de papeles (funciones) interpersonales, informativo y decisionales, que

Mintzberg definió como “Conjunto organizado de comportamientos.”

Los roles que tiene la administración como fin, es la de hacer efectivo los esfuerzos

que los individuos como miembros de un grupo realizan para el logro de objetivos

específicos, de ésta manera se identifican los principales roles de la administración

como:

a) Roles interpersonales: Tres roles interpersonales: figura administrativa, líder y de 11Management: Individual and Organizacional Effectiveness, Mescon, Michael H, Segunda Edición, Pág.158, México 1998.

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enlace, que en ocasiones parecen ser rutinarios, ayudan a los administradores a

mantener a sus organizaciones funcionando normalmente.

b) Roles Informativos: Recibir y dar información, sugiere Mintzberg, son los aspectos

más importantes del trabajo de un administrador, los tres roles informativos son:

Seguimiento, divulgación y comunicación, roles que incluyen actividades de

monitoreo, diseminación y vocero.

c) Roles de toma de decisiones: La información es el insumo básico para los

administradores que toman decisiones, quienes desempeñan cuatro roles en la

toma de decisiones roles que incluye el ser emprendedor, manejo de conflictos,

asignación de recursos y negociar.

B. DISEÑO. 12

El diseño representa la creación física de un esquema de forma exitosa, dando ha

conocer sus componentes y características que lo forman.

1. Concepto. a) Un diseño es la descripción o representación gráfica de un tema para dar noción

de lo que se ha de realizar o de sus características más relevantes. b) Diseño como diagrama asistido por computadora: en el cual el manejo de la

información se hace con recursos de graficación clásicos o través de diferentes

figuras geométricas y textos lo cual permite un juego de variables y opciones de

representación versátil y altamente rico en contenido. Es conveniente señalar que

los equipos de cómputo pueden apoyar todo tipo de diseño, independiente de la

naturaleza de los gráficos o simbología seleccionada.

12 Organización de Empresas, Análisis, Diseño y Estructura, Enrique Benjamín Franklin, Primera Edición, Editorial McGraw Hill, México 2001.

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c) Proceso de disponer, estructurar y conformar un objeto o conjunto de información

para que cumpla un cometido conforme a los medios disponibles para cumplirlo.

El diseño gráfico es, según esto, disponer, estructurar y dar forma a un conjunto

de objetos gráficos e informaciones para que el resultado cumpla un fin concreto.

En este sentido, el diseño es una operación utilitaria, destinada a un fin. No es

una operación para si misma.

El concepto de diseño es una idea importante, aplicable tanto a la creación de

productos físicos como a la presentación de servicios, al diseño de un entorno

ambiental o al diseño de gráficos. El diseño proporciona un conjunto de herramientas

y conceptos para desarrollar productos y servicios de forma exitosa, sin embargo,

muy pocos directivos conocen el significado y el valor de este concepto.

Realizar un buen diseño requiriere pensar en todas las actividades que el cliente

tiene que realizar a la hora de adquirir, usar y disponer del producto o servicio.

Resulta fundamental conocer quien es el público objetivo que lo va a usar de ahí la

necesidad de combinar estos y otros elementos indispensables para el diseño.

2. Tipos de Diseño.13

2.1 Diseño de experimentos en la industria.

En el campo de la industria es una práctica común hacer experimentos o pruebas

con la intención de que al mover o hacer cambios en los materiales, métodos o

condiciones de operación de un proceso se puedan detectar, resolver o minimizar los

problemas de calidad.

13 Organización de Empresas, Análisis, Diseño y Estructura, Enrique Benjamín Franklin, Primera Edición, Editorial McGraw Hill, México 2001.

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2.2 El Diseño Estadístico de Experimentos.

Es precisamente la forma eficaz de hacer pruebas en los procesos, ya que

proporciona la técnica y la estrategia necesaria para llegar de manera eficaz los

procesos a mejores condiciones de operación. Diseño de experimentos también es

fundamental en la investigación científica, cuyo objetivo es ampliar el conocimiento

que sobre la naturaleza y la humanidad se tiene.

Definiciones básicas en el diseño de experimentos.

- Experimentos: es un cambio en las condiciones de operación de un sistema o

proceso que se hace con el objeto de medir el efectivo del cambio en una o

varias propiedades de producto.

- Diseño de experimentos: El diseño de experimentos consiste en plantear un

conjunto de pruebas experimentales, de tal manera que los datos generadores

puedan analizarse estadísticamente para obtener conclusiones validas y objetivas

acerca del sistema o proceso. El diseño de experimentos es especialmente útil

para crear calidad desde la fase de diseño del producto y del proceso, pero

también permite lograr mejoras sustanciales en procesos ya establecidos.

Etapas en el diseño de experimentos:

Un aspecto fundamental del diseño de experimentos es decir, cuales pruebas o

tratamientos se van a correr en el proceso y cuantas repeticiones de cada una. De

manera que se obtenga la máxima información al menor costo, sobre lo que se

estudia.

Un diseño experimental es algo más que un conjunto de condiciones de prueba, más

bien es una secuencia de etapas o actividades que deben realizarse para cumplir

con éxito los objetivos que se persiguen.

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C. MODELO. 14

Los modelos permiten obtener resultados y resolver problemas de una estructura

realizada, poseyendo ciertos elementos comunes.

1. Conceptos. a) Conjunto de variables relacionadas entre sí e interactúantes, que en bloque

dinámico conducen a obtener un resultado predeterminado o a solucionar un

problema.

b) Modelo es un conjunto de relaciones matemáticas usualmente ecuacionales que

expresan una teoría económica.

c) Es una estructura cuyos elementos se interrelacionan en forma dinámica

mutuamente influyentes.15

Existen modelos matemáticos, de estructura, de maquinas, de procesos industriales

o económicos, así como también de fenómenos físicos, etc. Los modelos se usan

cuando resulta demasiado complicado o incierto un estudio analítico o cuando un

estudio experimental directo presenta dificultades de carácter económico y practico

difícilmente superables.16

2. Estructura o elementos de un modelo. Todos los modelos deben poseer ciertos elementos comunes. De tal manera que

para que una cosa sea un modelo, deberá reunir tres elementos universales:

14 Análisis y Diseño de Experimentos, Humberto Gutiérrez Pulido. Román de la Vara Salazar, Primera Edición, Editorial McGraw Hill, México 2003 15

Gran Enciclopedia de la Ciencia y la Tecnología, Grupo Océano, Primera Edición, Editorial Océano, Barcelona 2001. 16

Gran Enciclopedia de la Ciencia y la Tecnología, Grupo Océano, Primera Edición, Editorial Océano, Barcelona 2001.

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objetivos, variables y relaciones. Las cuales deberán ser ponderaciones extraídas de

la realidad.

a) Objetivo: Es la formulación de un modelo que comienza determinando lo que se

quiere que éste haga. Una vez conocido el objetivo, las variables fundamentales

capaces de influir en él, se identifica su orden, se clasifica y se definen las

relaciones.

b) Variables: se llaman variables a todas las características generales que pueden

medirse y que cambian con amplitud e intensidad o en ambas formas. Es

importante distinguir dos de las variables de suma importancia dentro de un

modelo, éstas son:

- Variable dependiente que es una respuesta en la cual influye la variable

independiente. En la investigación conductual, comportamientos dependientes

comunes son de la productividad, el ausentismo y la rotación de personal, sin

embargo, también se usa como tales la satisfacción en el trabajo o en el

compromiso organizacional.

- Variable independiente afecta a las dependientes, una variable independiente

es la causa supuesta de la variable dependiente, es decir el efecto supuesto.

c) Relaciones: es de interés por la causalidad (es decir, un posible nexo de causas y

efectos).

3. Importancia de los Modelos.

Los modelos son importantes, porque sirven como herramientas de dirección; debido

a que son un todo que comprenden varios elementos estructurales que dan una idea

o seguimiento en un campo de acción. Podríamos decir entonces, que un modelo es

un sistema teórico de relaciones que trata de captar los elementos esenciales en una

situación del mundo real. En general cualquier problema del mundo real constará de

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gran número de variables de un gran número de relaciones, a menudo bastantes

complejas, entre ellas. Para lograr algún progreso en el análisis de estas

determinadas situaciones, es necesario tratar de separar los elementos más

importantes y despreocuparse del resto. Aun cuando esto pueda significar que un

modelo no es auténtico, en el sentido de que no describe completamente la situación

en el mundo real, puede aún darnos mucha mayor comprensión de un problema y

mayor capacidad para prever en comparación de lo que se lograría con un enfoque

menos resumido en el que se trate de tomar todos los elementos involucrados.

4. Tipos de modelos. 17

Es necesario conocer y analizar algunos de los diversos tipos de modelos, su

aplicación en las ciencias y en la práctica, de tal manera que alcancemos una visión

clara de la amplia aplicación y uso de los modelo.

a) Modelo de Organización: herramienta útil para evaluar la administración tal y

como se logra comprender, que puede hacer cambiar la eficiencia en el trabajo

administrativo de un grupo de personas a otras.

b) Modelo Integrado: este modelo sugiere que la productividad y la satisfacción son

resultado de una colaboración efectiva entre los miembros tanto empleado, como

gerentes. En el proceso de integración, la organización debe ofrecer a sus

miembros metas atractivas.

c) Modelo estratégico: es un esquema de planeación que evalúa el mercado meta y

la ventaja diferencial, utilizando los resultados para recomendar las estrategias

alternas.

17

Gestión de Cambio, VV. AA, Primera Edición, Editorial Arial, Barcelona 2003.

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d) Modelo de promoción: es un método que muestra a través de los medios de

comunicación los atributos, beneficios y características de un producto o servicio,

para estimular el interés del público.

e) Modelo de liderazgo tridimensional: insiste en la importancia de tres factores:

Orientación de la tarea, Orientación de las relaciones y efectividad.

f) Modelos de decisión normativas: procedimientos escalonados que establecen

como los directivos deben tomar decisiones para lograr sus objetivos.

g) Modelo de Mercadotecnia: es un instrumento de coordinación, que está destinado

a documentar el calendario de actividades, responsabilidades en función de los

objetivos y metas del negocio a través de las estrategias de mercadotecnia.

Los modelos pueden dividirse en dos categorías.

D. GESTIÓN. 1. Definiciones de la Gestión. 18

Con el propósito de establecer que es gestión a continuación se presenta algunas de

las definiciones mas utilizadas.

a) La Gestión es el proceso emprendido por una o más personas para coordinar las

actitudes laborales de otras personas, con la finalidad de lograr resultados de alta

calidad que cualquier otra persona que trabajando sola, no podría alcanzar.

b) La gestión es aquella que coordina todo los recursos a través del proceso de

planeamiento, organización, dirección y control a fin de lograr objetivos

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Gestión de Cambio, VV. AA, Primera Edición, Editorial Arial, Barcelona 2003.

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establecidos; realizándolo una o más personas, ejerciendo la autoridad sobre el

desarrollo de las actividades en el trabajo.

c) Gestión es como la acción y efecto de gestionar, y entendiendo por gestionar la

realización de diligencias encaminadas a la obtención de un negocio o beneficio

empresarial y tomando a las personas como los recursos activos de las

organizaciones.

2. Definición de la Gestión del Cambio. 19

La gestión del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestión que

resulten solo modas, mas bien consisten en aprovechar los cambios del entorno

empresarial para el bien de la organización.

3. Fases de la Gestión del Cambio.20

Fase 1.- DEFINICIÓN de los objetivos del proyecto así como una visión de cual será la situación final tras el desarrollo del proyecto. Creación del equipo global de trabajo. Para el correcto desarrollo y ejecución del proyecto, el primer paso será definir los

objetivos que persigue y la visión de cuales serán sus resultados. Una mala

definición de estos conceptos puede conllevar indefiniciones y problemas

posteriores.

Los objetivos en esta fase serán cualitativos ya que la cuantificación de los mismos

se realizará en fases posteriores. Además, se creará un equipo de trabajo para todo

el proyecto que básicamente estará compuesto por directivos de la organización.

19 Gestión de Cambio, VV. AA, Primera Edición, Editorial Arial, Barcelona 2003. 20 www.inproven-consultores.com

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Fase 2.- DIAGNÓSTICO de la situación actual.

Tras haber sido definidas la visión y los objetivos del cambio, en esta etapa se

emplearán distintas técnicas de análisis en función de las características del

proyecto.

En función del tipo de proyecto a desarrollar, las herramientas pueden variar

pudiendo ser por ejemplo un estudio de posicionamiento, el autodiagnóstico

empleando el modelo de la EFQM, el desarrollo de un análisis DAFO (Debilidades

Amenazas Fortalezas Oportunidades), el cálculo y análisis de costes, análisis de

puestos de trabajo, etc.

Independientemente del proyecto a desarrollar, es indispensable analizar la cultura

de la organización ya que entenderla es el primer paso para gestionarla

correctamente.

Partiendo por un lado de la información recogida con una u otra técnica y por otro

lado el análisis de la cultura de la organización, ya se está en disposición de

planificar el cambio.

Fase 3.- DESARROLLO del plan de acciones (incluyendo el plan de comunicación interna), así como los objetivos concretos que alcanzará. 3.1Creación de equipos de trabajo.

Tras el diagnóstico de la fase 2, en este momento se definirán los objetivos finales

del cambio, las cuales serán las tareas a realizar así como los plazos y recursos

tanto internos como externos de la organización necesaria.

Esta es una fase compleja y en algunos casos necesitará de varias aproximaciones

hasta conseguir el plan de acciones y objetivos definitivos.

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Esta fase a su vez tiene cuatro sub fases:

3.1.1 Objetivos finales del cambio.

3.1.2 Desarrollo de plan de acción.

3.1.3 Plan de comunicación.

3.1.4 Creación de equipos de comunicación.

Desarrollo de cada una de las sub fases. 3.1.1 Objetivos finales del cambio.

Es muy importante señalar que en esta etapa, se deberá llegar a un equilibrio entre

cual es la visión y los objetivos del cambio y lo cerca o lo lejos que está de

conseguirlos, pudiendo definir objetivos intermedios.

Este equipo definirá en primer lugar la visión del cambio para a partir de ahí definir

los objetivos del cambio. Estos objetivos deben ser bastante claros, alcanzables,

objetivos y medibles.

Deberían ser objetivos del estilo.

- Alcanzar el liderazgo en un mercado determinado.

- Reducir costes en un x%.

- Aumentar la productividad un x%.

- Disminuir la rotación del personal un x%.

Otro punto importante es la definición de tiempo y recursos que se van a destinar

para así evaluar a priori el retorno de la inversión del proyecto.

3.1.2 Desarrollo de plan de acción.

En esta sub fase, se desarrollará perfectamente el plan de acciones que dependerá

totalmente del tipo de proyecto a desarrollar.

25

En función de si el proyecto es de dimensionamiento de plantilla, un plan estratégico,

un sistema de aseguramiento de la calidad según norma ISO 9000, etc., será ésta la

sub fase en la que se desarrollarán los aspectos técnicos.

Obviamente, se escapa de los objetivos de este documento profundizar en estos

distintos aspectos que serán diferentes en función del tipo de proyecto y objetivos.

Es muy importante destacar que pensando ya en la fase de implantación, se deberá

hacer una matriz con los distintos proyectos y su impacto en la organización, dándole

prioridad en su desarrollo a los que más impacto tengan ya que conseguirá un efecto

positivo en el proceso de implantación.

3.1.3 Plan de comunicación.

Tras haber desarrollado el diagnóstico y los planes de acción, es crítico plasmar toda

la visión definitiva del proyecto y comunicarla para conseguir.

- La integración de todos los integrantes de la organización.

- Tener un punto de partida y otro de final para saber en todo momento donde se

estaba, a donde se quiere llegar y en qué punto estamos.

- Conocer en todo momento si se están alcanzando los objetivos así como los

recursos empleados y su comparación con lo planificado.

Es muy problemático cuando los integrantes de la organización no saben qué esta

sucediendo, cómo les afectará a ellos, quienes son las nuevas personas que no

conocen (en caso de que haya consultores externos), para qué están aquí, etc. Y

más aún cuando empiezan a haber los primeros cambios. Es indispensable que todo

el mundo sepa lo que está sucediendo, por qué y para qué así como si le va a afectar

en sus condiciones personales y profesionales.

26

Por ello, en el plan de comunicación se deberán de definir todos sus componentes:

objetivos, a quien va dirigido, con qué mensajes, en qué soportes, con qué

frecuencia, etc.

3.1.4 Creación de equipos de trabajo. Para la correcta gestión del cambio es indispensable la creación de equipos de

trabajo que se "empapen" del cambio y que lo transmitan a toda la organización. En

función de las características del proyecto y del tamaño de la organización, será

necesaria la creación de más o menos equipos con una cantidad u otra de

integrantes.

En este equipo, se debe definir exactamente cual serán sus funciones y

responsabilidades, quien serán los integrantes, cual será la dedicación de cada uno

de ellos al proyecto, quien lo liderará y cual será la frecuencia de las reuniones.

Fase 4.- IMPLANTACIÓN DEL CAMBIO en las fases definidas. Ejecución del plan FORMACIÓN.

Esta fase está totalmente relacionada con la creación de equipos de trabajo ya que

son ellos, posiblemente ayudados de personal externo, los que implantarán el

cambio. En esta fase es muy importante localizar dentro de la organización quienes

pueden ser los facilitadores del cambio.

Si estas personas están perfectamente identificadas, pueden ser catalizadores del

cambio para que ayuden a motivar a sus compañeros.

En función del tamaño de la organización y de la complejidad del proceso de cambio,

se puede estudiar el hacer pruebas piloto. Es importante señalar que estas pruebas

piloto pueden servir como palanca del cambio consiguiendo resultados tangibles

27

dentro de la organización y así poder motivar a otros elementos menos motivados

inicialmente, y así ayudar como impulsor del proyecto global.

Fase 5.- SEGUIMIENTO de la solución y control.

Tras la implantación del proyecto, es crítico que haya un seguimiento de los

indicadores que se habían definido así como actuar en consecuencia de las

desviaciones producidas.

En esta tarea, una herramienta como un cuadro de mando pueden ser muy

interesantes para su correcto seguimiento.

En el desarrollo de proyectos es muy habitual dejar de la lado esta fase con lo que

con el tiempo los proyectos "degeneran" llegando a una situación en la que un

proyecto que se había hecho para mejorar y ha mejorado la organización hasta un

momento determinado llega a ser contraproducente debido a no haber realizado un

correcto seguimiento y control del mismo.

E. CAMBIO ADMINISTRATIVO. 21 1. Definición del Cambio Administrativo Habilidad de las organizaciones y su gente de aprender y cambiar continuamente

Es el proceso de transformación que asegura el éxito organizacional de la empresa

reconociendo al cambio humano como una constante ante el avance acelerado de la

tecnología de información y los cambios en las empresas.

21

Administración de Recursos Humanos, Desler, Gary, Sexta Edición, Editorial Prentice Hall, México 1996.

28

2. Tipos de cambio administrativo.

Los programas centrados en calidad total, mejora continua, recorte de personal,

reingeniería, contratación externa y cuestiones semejantes son ejemplos de

organizaciones que están haciendo cambios para modificar la forma en que operan a

fin de tener más éxito. Algunos de estos cambios son:

- Reactivos: ocurren después que las fuerzas externas afectan el desempeño de la

organización.

- Proactivos: los gerentes los inician para aprovechar las oportunidades que se

presentan particularmente en industrias que cambian con rapidez, en las que los

seguidores no tienen éxito.

3. Aspectos en los que se enfoca el Cambio Administrativo.

- Comunicación (ascendente y descendente)

- Motivación al Cambio (intrínseca y extrínseca)

- Potenciamiento del personal

4. Elementos del Cambio Administrativo

Los elementos que considera el Cambio Administrativo son:

a) Alinear las expectativas a todos los niveles de la organización.

b) Diseñar e implantar una estrategia de comunicación que permita manejar un plan

de comunicación efectivo.

c) Diseñar e implantar una estrategia para la definición de nuevos roles y

capacidades que permita evolucionar a los recursos humanos a la nueva

organización.

29

d) Diseñar e implantar una estrategia de transferencia del conocimiento y

entrenamiento que permita contar con una organización autosuficiente.

e) Diseñar e implantar una estrategia de aseguramiento del cambio que permita

medir y administrar la resistencia al cambio durante los proyectos.

F. EMPOWERMENT.

En los últimos años se ha puesto de moda la promoción de diversas concepciones

del Empowerment.

Empowerment significa que los empleados, administradores o equipos de todos los

niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que

requerir la autorización de sus superiores.22

1. Antecedentes del Empowerment.23

La naturaleza de los equipos autodirigidos se da en la década de los cincuenta, el

psicólogo Rensis Likert formuló lo que, para las posteriores generaciones de

expertos organizacionales, se convirtió en la explicación clásica de los equipos

cohesivos de trabajo. Likert dijo” para muchas empresas la situación ideal es

organizar el trabajo en torno a pequeños equipos de trabajo, cuyos objetivos son

altos y cuyas metas son las mismas que las de la empresa.

También decía que el liderazgo y otros procesos de la organización deben ser tales

que aseguren que cada empleado considerará que la experiencia es la que

construye y mantiene su sentido de valía e importancia personal. Además: la fuente

de satisfacción más importante para este deseo es la respuesta que obtenemos de

las personas que están cerca de nosotros, en quienes estamos interesados y cuya

22 Manual de Empowerment 56, Wilson, Terry, Primer Edición, Editorial Gestión 2000, España 1996 23 Manual de Empowerment 56, Wilson, Terry, Primer Edición, Editorial Gestión 2000, España 1996

30

aprobación y apoyo estamos ansiosos de obtener. Los grupos con quienes pasamos

frente a frente la mayor parte de nuestro tiempo son en consecuencia, lo más

importante para nosotros. Por tanto la gerencia hará un uso total de las capacidades

potenciales de sus recursos humanos sólo cuando cada persona de la organización

sea un miembro de uno o más grupos de trabajo que funcionen con eficiencia y que

tengan un alto grado de lealtad al grupo.

Las investigaciones de carácter conductual que se habían llevado a cabo en

industrias y universidades estadounidenses. El esfuerzo se inicio como un programa

para el mejoramiento de la calidad, pero después se integro a procedimientos

comunes de toda la empresa.

En 1980, la mayoría de empresas japonesas y estadounidenses habían puesto en

marcha sistemas de trabajo basados en los equipos de trabajo; y en la década de

1990, se aplicaron con éxito en diversos países asiáticos, en el occidente

industrializado, y en varias corporaciones que están logrando notables éxitos en

países como Chile, México y Colombia.

Para muchas empresas la situación ideal, como afirmaba Likert, es organizar el

trabajo en torno a pequeños equipos de trabajo cuyos objetivos son altos y cuyas

metas son las mismas que las de la empresa. Y esto es lo que cada vez más

empresas realizan en la actualidad.

2. Estrategias para lograr Empowerment.24

Para Ken Blanchard deben existir tres elementos básicos para lograr empowerment,

estos son: compartir información con todos, crear autonomía por medio de fronteras

y reemplazar la jerarquía con equipos autodirigidos.

24 Manual de Empowerment 56, Wilson, Terry, Primer Edición, Editorial Gestión 2000, España 1996

31

2.1. Compartir información con todos.

Esto significa que se debe compartir toda la información sobre el comportamiento de

la compañía con toda la organización, aún aquella información de tipo reservada. Los

gerentes que no están dispuestos a compartir información con sus empleados nunca

los tendrán como socios para manejar con éxito la compañía y no tendrán jamás una

organización facultada. Este acto de compartir información es absolutamente

indispensable para facultar una organización. Por eso es el primer elemento.

Cuando la información de tipo reservada no se retiene en pocas personas, se

demuestra que existe confianza con todos los empleados, y esto contribuye a tomar

decisiones correctas.

2.1.1 Beneficios de compartir la información.

a) Permite a los empleados entender la situación actual en términos claros.

b) Es la manera de crear confianza en toda la organización, y la confianza es crucial

para una organización facultada.

2.2 Crear autonomía por medio de fronteras.

Se refiere al desarrollo de guías de acción que permitan a los empleados aprender

nuevas maneras de pensar y trabajar juntos, así como también para que no vuelvan

a los viejos hábitos de cuando no estaban facultados. Dichas fronteras se traducen

en una misión, visión, y metas bien definidas; como también las funciones y papeles

que debe cumplir cada individuo siempre enfocado al desarrollo de una organización

facultada y con poder de decisión.

2.2.1 Beneficios de crear autonomía por medio de fronteras.

a) Aclara la visión de la empresa con retro información de todos.

32

b) Las nuevas fronteras ayudan a todos a aprender a actuar con responsabilidad y

autonomía.

c) Da seguridad y facilita la toma de decisiones.

d) Se tiene la capacidad de canalizar la energía en una determinada dirección (la

visión).

e) Desarrolla procedimientos que facultan a las personas.

2.3 Reemplazar la jerarquía con equipos autodirigidos.

Equipos autodirigidos: grupos de trabajo altamente capacitados que realizan la toma

de decisiones por consenso y amplia autoridad para autodirigir sus actividades.25

Estos grupos comparten el liderazgo, colaboran en el mejoramiento continuo del

proceso de trabajo, planean y toman decisiones relacionadas con los métodos de

trabajo y resuelven los aspectos que representan dificultades.26

2.3.1 Beneficios de equipos autodirigidos.

a) Aumento de satisfacción en el empleo.

b) Cambio de actitud de “tener qué hacer “una cosa a “querer hacerla”.

c) Mayor compromiso de los empleados.

d) Mejor comunicación entre los empleados y gerentes.

e) Proceso más eficiente de toma de decisiones.

f) Calidad mejorada.

g) Una organización más rentable.

25

Administración de Personal y Recursos Humanos, Werther, William B, Cuarta Edición, Editorial Prentice Hall, México 1998 26

Administración de Personal, Desler, Gary, Sexta Edición, Editorial Prentice Hall, México 1996.

33

3. Características de los equipos con Empowerment.27

- Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas.

- Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño el

proceso de información.

- El equipo proporciona ideas para la estrategia del negocio.

- El compromiso, la flexibilidad y la creatividad son importantes para lograr las

metas de los equipos y la organización.

- Diferentes factores contribuyen al éxito de cualquier esfuerzo dirigido a organizar

el trabajo entorno a los equipos autodirigidos. Estos incluyen un compromiso

hacia el principio del trabajo en equipo, instruir a los empleados en su

terminología y técnicas y divulgar continuamente los logros de los héroes del

trabajo en equipo.

Se debe hacer énfasis en los ingredientes para el éxito del trabajo en equipo, estos

son:

a) La Capacitación.

El trabajo en equipo no se da por sí solo; sino que los empleados, deben ser

capacitados para ser buenos miembros de su equipo.

Dar a los empleados el empowerment en forma individual o en equipo, requiere de

mucha capacitación. No es suficiente con decir a los miembros de un grupo que

están “autorizados” para tomar decisiones; en vez de esto, se requiere de una amplia

capacitación para asegurar que tienen las capacidades para realizar sus funciones.

En la capacitación se emplean ejercicios cortos para ilustrar ejemplos de buenos y

malos trabajos en equipo y para moldear las actitudes de los nuevos empleados en

27 Manual de Empowerment 56, Wilson, Terry, Primer Edición, Editorial Gestión 2000, España 1996

34

relación con lo que significa un buen trabajo de equipo, también se emplea la

capacitación externa que consiste en llevar aun equipo administrativo de la empresa

a un terreno montañoso en el que se aprende el espíritu de equipo y cooperación y la

necesidad de confiar y depender unos de otros para solucionar obstáculos físicos.

b) La Comunicación.

La comunicación entre la gerencia y los equipos debe ser abierta y de libre flujo si los

equipos van a realizar sus trabajos.

Cuando los empleados tienen mayor acceso a información sobre las operaciones

corporativas se mejora la eficiencia en la toma de decisiones. Es difícil sentirse socio

si el jefe no dice a sus empleados lo que esta sucediendo.

Las empresas que quieren lograr el compromiso de sus empleados deben comunicar

a las personas datos completos sobre el desempeño de sus operaciones.28

c) La Motivación.

Para la mayor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es

importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento

es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo

de la motivación, el administrador puede operar estos elementos a fin de que su

organización funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más

satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la producción.

Es así como la motivación se convierte en un elemento importante, entre otros, que

permitirán canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador

hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona.

28

Administración de Personal, Desler, Gary, Sexta Edición, Editorial Prentice Hall, México 1996

35

4. Etapas para alcanzar el empowerment.29

Las etapas que atraviesa una organización antes de alcanzar el empowement son:

a) Etapa tradicional: en esta etapa la organización tiene una estructura jerárquica

tradicional, significa un lugar de trabajo autocrático en donde la administración ejerce

autoridad incontrovertible en los miembros del equipo. La administración asigna

tareas a cada miembro, y el papel de cada uno de ellos consiste en cumplir las

órdenes. En la actualidad muchas empresas presentan esta estructura.

b) Etapa participativa: en esta etapa el gerente es aún el centro de las dinámicas

del grupo pues sirve de facilitador de las actividades y el desempeño. No obstante,

en este escenario comienza el desplazamiento descendente del liderazgo, cuando el

Gerente empieza a compartir el control del grupo y a ejecutar con este el

entrenamiento ínter funcional.

Se destaca por la aplicación del liderazgo compartido entre el gerente y el equipo. El

gerente cambia su papel al de entrenador y coordinador del desempeño, las

actividades y las habilidades del grupo, y sirve como mediador entre la jerarquía de

la empresa y el equipo.

En estas etapas el Gerente también puede explorar otros aspectos estratégicos

organizacionales, tales como el aumento de la capacidad del equipo. El liderazgo

compartido con los miembros del equipo se convierte en una función de

entrenamiento compartida entre los miembros, en las áreas técnicas y

administrativas.

c) Etapa de integración: el gerente en esta etapa tiene menos contacto con los

miembros del equipo pero todavía es responsable del desempeño general de este. El

gerente evalúa los datos del desempeño y suministra apoyo y retroalimentación para

29 Manual de Empowerment 56, Wilson, Terry, Primer Edición, Editorial Gestión 2000, España 1996

36

emprender una acción correctiva, si es necesaria. Un aspecto importante del papel

del gerente es la interfaz que desarrolla con la organización y otros equipos. Los

roles individuales de los miembros del equipo, así como sus habilidades, se integran

formalmente para optimizar su desempeño a medida que asume la responsabilidad

de las actividades diarias, solución de problemas y respuestas. La influencia o

autoridad del gerente sobre el equipo continúa diminuyendo.

d) Etapa de implementación del empowerment: es la quinta y última etapa de la

evolución del equipo. Cuando el equipo con empowerment llega a esta etapa, El

cambio de roles de los gerentes y los miembros del equipo en la evolución hacia el

empowerment de los equipos de trabajo puede originar una gran confusión de

papeles en cada uno de los interesados. En consecuencia, es necesario definir las

funciones con claridad antes del proceso de transformación y durante éste.30

5. Área de aplicación del empowerment.31

El campo de aplicación del empowerment es amplio, ya que puede aplicarse a

cualquier tipo de empresa y en sus diferentes áreas funcionales. Esto se debe a que

el principal recurso de la empresa es la fuerza laboral la cual no puede faltar en

ninguna de las organizaciones.

Muchas empresas no tendrán éxito sin la participación de la gente, por ello es

importante el involucramiento de los empleados, para que tomen la iniciativa y se

comprometan más con el éxito o el fracaso de la empresa. Para que esto se lleve a

cabo está el empowerment, el cual es el proceso que asegura tal involucramiento y la

creación del cambio.

El factor humano no puede ser secundario a ningún factor dentro de la empresa, ya

que el éxito dependerá del desempeño de sus trabajadores sin importar el tamaño de

la fuerza laboral. 30

Empowerment, Blanchard, Ken, Primer Edición, Editorial Norma, España 1996 31 Manual de Empowerment 56, Wilson, Terry, Primer Edición, Editorial Gestión 2000, España 1996

37

6. Ventajas del Empowerment...32

a) A nivel organizacional: las empresas siempre están buscando nuevas ideas y

conceptos para ser competitivos y el empowerment ayuda a lograr eso; el

empowerment es el concepto más nuevo y más novedoso. La palabra encaja

perfectamente con teorías que usan las organizaciones en la actualidad como la

calidad total, la mejora continua, clientes satisfechos etc. El empowerment

organizacional puede ir del control de los trabajadores de toda la organización al

hecho que los individuos tengan voz y voto en la manera en que funcionan en sus

respectivos trabajos.

b) A nivel individual: a la hora de examinar el empowerment en el individuo suele

encontrarse las personas que solían ser malhumoradas y sin espíritu.

Los individuos deben seguir un largo proceso y deben ser capaces de soportar los

cambios que van a tener lugar.

Cuando el proceso es efectivo los resultados pueden ser muy inspiradores.

Cuando grupos de individuos trabajan juntos, se consigue una especie de sinergia

mágica.

7. Indicadores del empowerment. 33

A continuación se presenta un cierto número de indicadores que pueden contribuir al

empowerment o resultar del mismo:

- Reputación: la medida en que los accionistas, los clientes, los competidores, los

directivos, los empleados y el público informado consideran que la empresa

ofrece empowerment a todos sus empleados.

32 Manual del Empowerment, 56 Wilson, Terry, Primer Edición, Editorial Gestión 2000, España 1996 33

Manual del Empowerment, 56 Wilson, Terry, Primer Edición, Editorial Gestión 2000, España 1996

38

- Enfoque de los directivos: La medida en que los altos directivos valoran,

animan, apoyan, y practican el empowerment.

- Gestión del empowerment: La medida en que los directivos entienden el

empowerment y lo gestionan correctamente. - Atmósfera: La medida en que hay una atmósfera de empowerment en la

empresa.

- Liderazgo: La medida en que el estilo de liderazgo de nuestros directivos inicia,

anima y apoya el empowerment.

- Liderar el potencial humano: El grado en que los talentos latentes y las

habilidades de cada persona se liberan y se utilizan.

- Reconocimiento y recompensa: El grado en que la empresa, de manera formal

o informal, reconoce y recompensa el empowerment.

- Innovación: El grado de innovación de una empresa.

- Confianza: La medida en la que existe un nivel de confianza y apertura en la

empresa.

- Trabajo en equipo: El grado en que se utiliza el talento de los equipos con

empowerment.

- Toma de decisiones y control: El grado en que la toma de decisiones y el

control ha sido trasladado a los niveles más bajos de la empresa.

- Comunicaciones: La medida en que existe una comunicación abierta y regular

dentro de la empresa.

39

- Clientes: La medida en que las iniciativas de empowerment se dirigen a la

satisfacción del cliente, ya estén dentro o fuera de la empresa.

- Estructura y procedimientos: El grado en que la organización ha efectuado

cambios en su estructura y procedimientos para apoyar el empowerment.

El grado en que las iniciativas de empowerment contribuyan a la consecución de los

objetivos de la empresa.

G. RECURSO HUMANO. 34

1. Definición.

Recursos Humanos: Es el conjunto de individuos con que cuenta una organización

para el desarrollo de todas las funciones y actividades que se llevan a cabo dentro de

los puntos de trabajo

2.- Importancia.

El recurso humano es considerado el activo más importante de la empresa, de nada

serviría tener lo último en tecnología, instalaciones adecuadas y recursos financieros,

si el recurso humano no está capacitado para utilizar óptimamente los recursos

disponibles.

3.- Indicadores de Desempeño del Recurso Humano 3.1 Definiciones. Para poder definir un Indicador de desempeño se explica conociendo cada una de

las variables con que se cuenta, por lo que a continuación damos a conocer en forma

34 Administración de Personal y Recursos Humanos, William B Werther Jr. Keith Davis, Quinta Edición, Editorial Mc Graw Hill, México 1999.

40

general definiciones de las siguientes terminologías.

- Indicador. “Acción y efecto de Indicar, Dar a entender una cosa con indicios, señales, gestos o

palabras”.

- Desempeño. Acción y efecto de desempeñar o desempeñarse, cumplir o hacer aquello a que

alguien está obligado a ejercer o practicar.

Los indicadores de desempeño tienen la finalidad de guiar y controlar el desempeño

objetivo y comportamiento requerido para el logro de las estrategias

organizacionales. Constituyen las células básicas de los sistemas de información, por

lo que se define así:

- Indicador de Desempeño a) ‘’Es el que mide el rendimiento que tiene el empleado dentro de una organización”.

b) “Es la determinación del potencial de un empleado mediante factores laborales

dentro de una organización o entidad económica.

3.3. Factores de Medición.

Los factores de medición están comprendidos dentro de:

a) Planificación y Organización: establece los objetivos, metas y funciones de la

unidad; define las fechas en que deben cumplirse y las acciones que debe

desarrollarse para lograrlos con eficacia, tomando la opinión de los empleados.

b) Capacidad en Toma de Decisiones: la toma de decisiones es producto del

análisis objetivo de probabilidades, que le permite elegir las que tienen mayor

probabilidad de éxito, las implementa y les da seguimiento a fin de garantizar

excelentes resultados.

41

c) Liderazgo: su estilo de liderazgo genera confianza de superiores, y empleados,

debido al alto interés por los resultados del trabajo y por las personas; posee las

cualidades y rasgos de la personalidad requeridos para inspirar e impulsar a los

empleados a buscar la excelencia en el trabajo y mantener relaciones

armoniosas entre si.

d) Conocimiento del área de trabajo: conoce el trabajo en unidad, se actualiza en

las nuevas corrientes y tecnología, lo que permite innovar y crear procedimientos

que le facilitan el cumplimiento de los objetivos. Así mismo, aporta ideas y

sugerencias a los usuarios.

e) Trabajo en equipo: posee habilidad para hacer que los empleados trabajen

colaborando entre si al fin de alcanzar eficazmente un objetivo común; así como

para fomentar el trabajo en equipo con otras unidades.

f) Orden y calidad: establece un orden lógico de las funciones a desempeñar.

Mantiene control sobre su trabajo, lo que permite reducir al máximo las

improvisaciones y demoras. Realiza el trabajo con exactitud y eficacia.

g) Relaciones Interpersonales: mantiene excelente relaciones interpersonales

dentro y fuera de la unidad. Crea un ambiente cordial, amistoso, respetuoso y

positivo, lo que favorece el clima laboral.

h) Conocimiento del puesto: conoce políticas, normas, métodos y procedimientos

que le facilitan el desempeño de las funciones del puesto; además, mantiene

actualizados sus conocimientos en el campo profesional o técnico, lo que le

permite mejorar métodos y procedimientos.

i) Cooperación: participa activamente como parte de un equipo de trabajo,

integrándose e identificándose con los objetivos para los cuales se han formado

el equipo; la forma en que interactúa con sus compañeros permite obtener

42

excelentes resultados, ofrece su colaboración incondicional según las

necesidades del equipo.

j) Administración de Recursos: capacidad para administrar los recursos

asignados y alcanzar los objetivos y metas establecidas.