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CAPITULO II. MARCO TEORICO SOBRE:

ADMINISTRACIÓN ,EMPRESA, DISEÑO, SISTEMA, VALOR AGREGADO OCUPACIONAL, DESARROLLO INDIVIDUAL Y

RECURSO HUMANO.

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CAPITULO II.

En este capítulo se presenta el marco teórico, el cual sirvió de parámetro para el

desarrollo de la propuesta del Diseño de un sistema de Valor Agregado Ocupacional.

Este incluye conceptos y teorías sobre cada una de las variables. Se detalla

información teórica de la importancia sobre el tema, con la finalidad de fundamentarla

con un marco teórico objetivo.

A. ADMINISTRACIÓN. Para comprender mejor todas las actividades que se desarrollan dentro de una

empresa es necesario conocer esta variable llamada administración.

1. Generalidades. La administración aparece desde tiempos muy antiguos, se puede decir que desde el

momento en que aparece el hombre, lo cual se conoció como los primeros actos

administrativos que surgieron.

Las empresas actualmente deben de llevar a cabo una eficiente administración, de

tal manera que logren alcanzar un excelente funcionamiento, pues de ellas depende

qué tan adecuado sea el uso de los recursos con que cuentan para realizar sus

operaciones.

Para poder formar un concepto de Administración, se partirá de las siguientes

definiciones tales como::

2. Definiciones.

“Administración es la ciencia, técnica o arte que por medio de los recursos humanos,

materiales, y técnicos pretende el logro óptimo de los objetivos, mediante el menor

esfuerzo para lograr una mayor utilidad”. 11

11 Stoner, James; Administración I, 3ª.Edición A. F Pág. 7

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“Es el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando en grupos, los

individuos cumplan eficientemente objetivos específicos”.12

“Es La dirección de un organismo social y su efectividad en alcanzar su objetivos,

fundados en la habilidad de conducir a sus integrantes”.13

“ Consiste en lograr un objetivo predeterminado mediante el esfuerzo ajeno”.14

3. Características.15

En el proceso de la administración es necesario conocer ciertas características que

esta herramienta posee, de las cuales se mencionan las siguientes:

3.1 La administración sigue un propósito. La administración se refiere al logro de

algo específico como un objetivo. La administración existe porque es un medio

efectivo para lograr que se ejecute el trabajo necesario.

3.2 La administración hace que las cosas sucedan. Los administradores centran su

atención y sus esfuerzos en producir acciones exitosas. Saben cuándo comenzar,

qué hacer para mantener las cosas en movimiento y cómo continuarlas de tal

manera que puedan mantener un éxito empresarial.

3.3 La administración se logra mediante los esfuerzos de otros. Para participar en la

administración se requiere abandonar la tendencia a ejecutar todo por uno mismo y

hacer que las tareas se cumplan mediante los esfuerzos de los miembros del grupo.

12 Koontz, Harol Administración una Perspectiva Global, Pág. 12 13 Barahona Sánchez, Jaime Armando, Tecnología Comercial, Ediciones ASANLO, Pág. 45. 14 Idem. 15 Reyes Ponce, Agustín, Administración de Empresas Teoría y Practica., primera parte, Pág. 33,34 y 35.

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3.4 La efectividad administrativa requiere el uso de ciertos conocimientos, aptitudes y

práctica. Hay una gran diferencia entre lograr que los vendedores vendan y saber

cómo vender; que los empleados hagan uso de su capacidad y capacitar; que los

obreros produzcan los artículos de una empresa y conocer los detalles sobre la

forma de ejecutar los diversos trabajos, y hacer que los empleados realicen su

trabajo bien y que lo hagan con calidad.

3.5 La administración es una actividad, no una persona o grupo de personas. La

palabra dirección es un término más preciso y descriptivo que administración. Sin

embargo, el uso popular ha hecho de administración el término mas ampliamente

aceptado.

3.6 La administración es ayudada no reemplazada por la computadora. La

computadora es una herramienta muy poderosa de la administración. Puede ampliar

la visión del gerente y agudizar sus percepciones proporcionando información para

las decisiones claves y facilitando el uso de métodos gerenciales cuantitativos.

3.7 La administración está asociada usualmente con los esfuerzos de un grupo. Este

énfasis en el grupo descansa en el hecho fundamental, de que una empresa cobra

vida para alcanzar determinados objetivos, los que se logran con más facilidad por

medio de un grupo y no por una sola persona.

3.8 La administración es un medio notable para ejercer un verdadero impacto en la

vida humana. La administración influye en su ambiente. Si un administrador así lo

desea, puede hacer mucho para mejorar el medio en que se desarrolla y el de sus

colaboradores para estimular a hombres y mujeres hacia mejores cosas y para hacer

que ocurran acciones favorables, de tal manera que logren alcanzar los objetivos de

la empresa y los objetivos individuales, y además inculcar en ellos la búsqueda de

una mayor calidad.

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La administración es intangible. Ha sido llamada la fuerza invisible, su presencia

queda evidenciada por el resultado de sus esfuerzos netos, por lo tanto es algo que

no está a simple vista sino que se debe de visualizar a través de factores como los

resultados, la calidad y los niveles de satisfacción, entre otros.

4. Funciones del Proceso Administrativo.

Son cuatro las funciones básicas del proceso administrativo son aquellas que se dan

en una serie de pasos, que sirven para administrar una empresa pública y/o privada;

siendo estos: 16

4.1. Planeación. Es la definición de metas, el establecimiento de la estrategia y el desarrollo de planes

para coordinar las actividades. Puede decirse que es aquí donde se planea lo que se

va a realizar en las futuras actividades que se desarrollarán dentro de la empresa.

4.2. Organización. Determinación de las actividades a realizar, quién las llevará a cabo, cómo deben

agruparse, quién informa a quién, y dónde se tomarán las decisiones.

4.3. Dirección. Incluye la motivación a los subordinados, la conducción de otros, la selección de

canales de comunicación más efectivos, y la resolución de conflictos.

4.4. Control. Vigila las actividades para asegurar que se están llevando a cabo conforme se

planearon y corregir cualquier desviación significativa.

Para llevar a cabo adecuadamente todas las tareas, es necesario tener ciertas

actitudes como administrador dentro de las que encontramos:

16 Sthephen P. Robbins, Administración Teoría y Practica, Cuarta Edición Prentice Hall, Pág. 7

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a) Aceptarse con un sentido ético y responsable.

b) Atender el desarrollo integral.

c) Generar ideas creativas desarrollándolas constantemente.

d) Ser emprendedor para desarrollar organizaciones.

e) Innovar sistemas administrativos.

f) Ser críticos positivos.

g) Tener valor para aceptar responsabilidades.

h) Tomar decisiones adecuadas.

i) Saber qué, cuándo y cómo arriesgar.

j) Tener iniciativa propia.

k) Saber escuchar y comprender a los subordinados.

l) Estar preparados para el cambio.

5. Principios de Administración. Hay varios autores dentro de la administración, de los cuales se mencionan los mas

importantes de esta herramienta, pero según sus teorías dentro de la administración

esta se rige por varios principios según punto el vista de cada uno, como se explica

a continuación.

5.1. Según Taylor17

1. Desarrolla una ciencia para cada elemento en el trabajo de un individuo, lo que

reemplaza el antiguo método groso modo.

2. Selecciona científicamente y luego capacita, enseña y desarrolla al trabajador

(antes los obreros escogían su propio trabajo y se entrenaban a sí mismos lo mejor

que les era posible).

17 Barahona Sánchez, Jaime Armando, Ediciones ASANLO, Pág. 46-47.

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3. Coopera gustosamente con los obreros a fin de asegurar que todo el trabajo sea

realizado de acuerdo con los principios de la ciencia que ha sido desarrollada.

4. Divide el trabajo y la responsabilidad en partes casi iguales entre la administración

y los trabajadores. La administración se hace cargo de todo el trabajo para el cual

está mejor preparada que los trabajadores (con anterioridad, casi todo el trabajo y la

mayor parte de la responsabilidad recaía en los obreros).

5.2. Según Fayol18

1. Unidad De Mando: Una sola persona debe de mandar a todos los subordinados.

2..Autoridad: Toda empresa debe tener una persona que los dirija.

3. Unidad De Dirección: Un programa para cada actividad.

4. Centralización: Todas las actividades deben ser manejadas por una sola

persona.

5 Subordinación del interés particular al general: Se debe buscar beneficiar a la

mayoría.

6. Disciplina: Se debe de lograr la disciplina para el buen funcionamiento de la

empresa.

18 Barahona Sánchez, Jaime Armando, Ediciones ASANLO, Pág. 47-51.

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7. División del trabajo: Se le debe de indicar a cada quien el trabajo que debe de

realizar.

8. Orden: Cada cosa en su lugar y un lugar para cada cosa.

9. Jerarquía: Se debe de respetar la autoridad de cada nivel jerárquico.

10. Justa remuneración: Pago justo de acuerdo al trabajo realizado.

11. Equidad: Los beneficios deben ser compartidos.

12. Estabilidad: El empleado debe sentir seguridad en su trabajo.

13. Iniciativa: Se debe de permitir al empleado que determine cómo deben de

hacerse las cosas.

14. Espíritu de grupo: Todos deben de colaborar entre sí. B. EMPRESA. La mayoría de las empresas surgen de una necesidad especifica, Pero para

entenderla mejor se mencionan varios aspectos los cuales son:

1. Generalidades.

Desde hace mucho tiempo, la empresa ocupa una posición relevante por el papel

en que se desempeña en la economía, como factor de trabajo, producción y

comercio.

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Con el transcurso del tiempo esa importancia se ha incrementado, especialmente por

la creación de grandes empresas que han surgido y desarrollado en todo los campos

de la actividad económica.

La empresa viene a constituir la parte en la cual se da todo el que hacer de la

economía que contribuye a estabilizar tanto la situación económica de los dueños

como también la del Gobierno debido a que ayuda a generar fuentes de empleo, lo

cual es un beneficio para la población. 2. Definición de Empresa.

“La empresa es la unidad económica y social o el ente que produce bienes y

servicios, para satisfacer una necesidad de la sociedad con o sin fines de lucro,

comercial, agropecuaria, industrial o de servicios, pública o privada, legalmente

constituida o no de uno o varios propietarios”.19

“ Es toda aquella organización que realiza actividades comerciales e industriales y

que provee bienes y servicios para mantener y mejorar la calidad de vida de las

personas ”.20

“ Es la unidad económica, social y jurídica en la cual se aplica el proceso de la

administración con el objeto de la atención de Bienes y servicios que cubrirá las

necesidades que demanda las sociedad ”.21

3. Clasificación de La Empresa. Las empresas se pueden clasificar de acuerdo a su tamaño, Tomando en cuenta lo

anterior , surge lo siguiente:

19 Koonts y O’Donnell, Curso de Administración Moderna, Pág.126 20 Ansola Rojas, Servelo; Administración de pequeñas empresas, Mc Graw Hill, Pág. 35 21 Barahona Sánchez, Jaime Armando, Tecnología Comercial, Edición: ASANLO, Pág.42.

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3.1 Por Su Tamaño

a) Pequeñas:

Es común que el dueño quien a su vez es gerente, tenga conocimiento de todo el

personal, siendo capaz de evaluar su rendimiento y resolver sus problemas de

trabajo y personal, se disminuye la necesidad de técnicos y especialistas en la

resolución de problemas de producción, ventas, finazas y la toma de decisiones en el

ámbito superior, se justifica la pobre tecnificación en los procedimientos

administrativos, situación que imprime irónicamente rapidez y unidad a los trámites,

es de mencionar que la falta de planificación hace que se trabaje basándose en

corazonadas y en el mejor de los casos, los problemas se resuelven conforme van

presentándose .22

b) Mediana:

En este tipo de empresa se le dificulta al administrador conocer o identificar a todo el

personal, comienzan a sentir mayor necesidad de descentralizar funciones y toma de

decisiones y por lo tanto de delegar, se torna difícil el cumplimiento de los tramos de

control se hace necesario los cambios cuantitativos y cualitativos debido al

surgimiento de nuevas funciones, haciéndose necesario una mejor planificación y el

conocimiento de técnicas administrativas.23

c) Grandes:

Es totalmente difícil que el dirigente, pueda conocer a todo el personal en razón de

su número, menos aún tratarlos cerca y resolverles sus problemas, para el empleado

la empresa se identifica con los jefes inmediatos, por su complejidad estos

desconocen la totalidad de las actividades de la empresa es casi imposible que un 22 Díaz Callejas, Osmin Ernesto; Mendoza de Diaz Judith, Administración de Empresas I, Pág. 122-123 23 Idem.

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alto ejecutivo conozca todas las técnicas, a quienes se deben coordinar y que

tomarán decisiones enmarcadas dentro de los objetivos y políticas establecidas, se

depura la función administrativa, es decir, surge la especialización por áreas y

funciones. Este tipo de empresa posee una estructura organizativa bastante difícil de

controlar pero al final se logra hacerlo.24

Las empresas pueden clasificarse como:

1. Micro–empresas;

2. Pequeña empresa;

3. Mediana empresa y

4. Grandes empresas

De los cuales cada uno de ellos tiene parámetros para establecer el :

a) Número de empleados;

b) Y monto de activos.

3.2 Por Su Actividad Económica.

Cuando se clasifica las empresas de acuerdo a su actividad económica se toma en

cuenta el punto de vista a que se dedican como: 25

a) Industriales:

En este grupo se encuentran comprendidas aquellas empresas que tienen como fin

conseguir un beneficio para sus dueños o usufructuarios mediante la confección de

24 Barahona Sánchez, Jaime Armando, Tecnología Comercial, Edición: ASANLO, Pág.43 Y, Internet: http://www.Clasificación de Empresas desde varios puntos de vista.El_Salvador_@mdireopasna.sv. 25 Reyes Ponce, Agustín ;Administrativa de empresas Teoria y Practica primera parte Pág. 166.

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artículos u obtención de materias primas. Se le llaman industriales porque en sus

operaciones se basan en maquinaria y procesos que se dedican a la transformación

de la materia prima o también al ensamble.

b) Comerciales:

Incluyen todas aquellas que tienen como misión distribuir los artículos o productos de

forma que lleguen fácilmente a manos del transformador o consumidor. Estas se

encargan de la comercialización de todos los productos que han sido elaborados por

otros tipos de empresas, puede decirse que este tipo de organización se dedica a la

venta de los artículos ya producidos o aquellos que forman parte de otros.

c) Servicios:

Estas empresas no comercializan con artículos tangibles si no que satisfacen una

necesidad personal o derivada de las industriales y comerciales. Las empresas de

servicios se preocupan por resolver de una manera satisfactoria los problemas

,intangibles que tengan las personas de tal manera que éstas crean, en algo que les

funcionará aunque no lo vean ni lo toquen.

3.3 Por El Tipo de Propietario.

Cuando se clasifica la empresa de acuerdo a lo antes mencionado, lo que se toma

en cuenta es la cantidad de personas que son propietarios de la empresa y así

tenemos: 26

a) Propiedad Individual: Cuando el propietario es una persona natural.

b) Propiedad Colectiva: Cuando el propietario son varios individuos que se

asocian y así poner en marcha una empresa.

26 Barahona Sánchez, Jaime Armando, Tecnología Comercial, Edición ASANLO, Pág.43

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4. Criterios Para Determinar El Tamaño de La Empresa.

4.1 Criterio De Producción.

En función de este aspecto, las empresas puede clasificarse según el punto de vista

en que produce sus bienes y/o servicios como: .27

a) Empresa artesanal: En la que el trabajo del hombre es decisivo, las máquinas y los equipos se reducen a

unos cuantos instrumentos de trabajo. Puede decirse que aquí, la mayor parte del

trabajo lo realiza el hombre.

b) Empresas automatizadas: En donde predomina la intensa técnica con aprovechamiento o utilización de una

serie de procedimientos de retroalimentación, que hacen a la máquina prácticamente

regularse a sí misma. Aquí se utiliza muchísimo la tecnología avanzada pues de ella

viene la idea que se pueden automatizar los procesos productivos.

4.2 Criterio Financiero.

Según el capital y en función de los impuestos que pagan las empresas pueden ser:

a) De propiedad individual y de propiedad colectiva.

b) Pequeños contribuyentes y grandes contribuyentes.

27 Reyes Ponce, Agustín ;Administración de Empresas Teoría y Práctica primera parte Pág. 167.

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4.3 Criterio De Mercadotecnia. Una empresa puede ser clasificada en razón del mercado que domina y abastece;

por ejemplo puede pensarse en empresas que sólo abastecen en mercado local; el

mercado nacional; otras, que controlan toda una región y que son conocidas y

actúan en amplios mercados internacionales. Aquí se toma en cuenta más que todo

el ámbito en el cual se desenvuelve la empresa en pocas palabras el nicho de

mercado.28

5. Áreas Funcionales de la Empresa. Las áreas funcionales básicas en que se divide una empresa son: 29

5.1 Área de Producción.

El área funcional de Producción se refiere a la transformación de materias primas e

insumos en productos terminados, mediante un proceso productivo por parte de la

empresa.

5.2 Área Financiera.

La función Financiera se refiere a la obtención y distribución de los recursos

financieros necesarios para el buen funcionamiento de la empresa.

5.3 Área de Mercadeo.

El área funcional de Mercadeo se refiere a la comercialización de productos

terminados o bien de materia prima o insumos por parte de la empresa.

28 Reyes Ponce, Agustín ; Administración de Empresas Teoría y practica primera parte, Pág. 168. 29 Koonts y O’Donnell, Curso de Administración Moderna, Pág. 127-128

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5.4 Área de Administración.

Esta área funcional se refiere a la Administración de los recursos humanos así como

también de los recursos materiales de la empresa.

5.5 Área de Informática o Tecnología.

Esta área funcional se refiere a la aplicación de los avances tecnológicos en equipo

como también al artificial proveniente del pensamiento humano, en la empresa.

6. Elementos de la Empresa. Los elementos básicos que integran una entidad económica y/o social,u organización

son: 30

6.1 Materiales:

Son aquellos bienes que combinados contribuyen a la elaboración de un producto.

Estos bienes pueden ser: materias primas, maquinaria y equipo, recursos

financieros.

6.2 Humanos:

Este es el que imprime dinámica a la administración. El principal es el empresario,

que con su actividad creadora y su facultad para la toma de decisiones marca el

paso de toda la empresa; sin embargo esto sólo podrá lograrlo con la colaboración

de todo el personal (obreros, empleados, supervisores, vendedores, técnicos,

ejecutivos, directores). Tomando en cuenta la calidad de personal.

30 Reyes Ponce, Agustín ;Administración de Empresas Teoría y Práctica Parte I, Pág. 169-170

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6.3 Técnicos:

Son los que permiten al hombre realizar sus labores de la manera más económica

posible. Entre algunas de las técnicas utilizadas está la de producción, de ventas, de

finanzas, de organización, etc.; correspondiendo al crecimiento humano correcta

integración y aplicación.

6.4 Sistema:

Son las relaciones estables en que deben coordinarse las diversas cosas, personas

o viceversa, pueden considerarse como los bienes inmateriales de la empresa.

C. DISEÑO. Los diseños son importantes porque nos permiten ver la descripción de los

resultados a obtener en la ejecución de un trabajo a realizar, para comprender mejor

esta variable se da a conocer lo siguiente:

1. Definición31.

“Es la descripción o bosquejo de alguna cosa”

“Es el Trazo, Dibujo, delineación de un objeto.

”Descripción hecha con palabras”

2. Clases de Diseño. Las principales clases de diseño son las siguientes:

2.1. Diseño Estructural Se refiere a un plan de ordenamiento de partes de una organización. En este

estudio, el diseño del Sistema de Valor Agregado Ocupacional (VAO) incluye un 31 Castillo, Sandra, Urrutia Daniel y Trujillo, Oscar M; Tesis Outsourcing, En la gestión Administrativa de la Gran Empresa, año 2002, Págs.64.

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ordenamiento de los diferentes departamentos y actores intervinientes en el sistema

para agregar valor a los empleados de las empresas.

2.2. Diseño de Investigación.

Se refiere al plan o estrategia concebida para responder a las preguntas de

investigación. Este tipo de diseño señala al investigador lo que debe de hacer para

alcanzar los objetivos de estudio, contestar las preguntas que se han planteado y

analizar las certezas de las hipótesis formuladas.

3. Importancia del Diseño.

Es de suma importancia, ya que antes de elaborar algún tipo de sistema o cualquier

otra actividad, se debe diseñar o esquematizar la manera adecuada en que se

presentará.

Este aspecto es fundamental, ya que sin una planificación previa del Valor Agregado

Ocupacional, resultaría imposible implementar el sistema. Es por ello que es

fundamental elaborar un diagnóstico de situación previamente a toda ejecución del

sistema.

D. SISTEMA. Toda organización, para realizar sus actividades en forma adecuada, necesita

sistemas de trabajo orientados a lograr una coordinación integral de todos sus

elementos. Con el objeto de tener claro el papel de un sistema, se citan algunos

conceptos:

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1. Definición.

“Un Sistema es un conjunto o un todo formado por partes conectadas en cierta

forma y orientadas al mismo propósito “.32

“Es una Red de procedimientos relacionados entre si y desarrollados de

acuerdo a un esquema integrado para lograr una mayor actividad de las

empresas“.33

Se concluye que un sistema “Es una serie de funciones, actividades, métodos u

operaciones entre si, ejecutadas por un conjunto de empleados, para obtener el

resultado deseado por la organización. “.34

En este caso, el sistema de Valor Agregado Ocupacional (VAO) está compuesto por

4 etapas (Etapa de Análisis Situacional, Etapa de selección de aspirantes, Etapa

exploratoria, Propositiva, y ejecutiva y Etapa de seguimiento y análisis de

resultados35), y la interrelación entre los componentes del sistema para lograr buenos

resultados se da entre la gerencia general, el personal de Recursos Humanos, los

gerentes de operaciones y subgerentes de sucursal, y los empleados.

2. Importancia La planeación y aplicación del sistemas constituye un elemento de vital importancia

para el desarrollo de las empresas públicas y privadas; y requiere tomarse con

mucho cuidado, debido a que es fundamental para la planeación de la empresa en

sus etapas de estructuración y operación. El método de utilizar un sistema sirve para

administrar los usos y movimientos para la integración de un conjunto de actividades,

con el propósito de alcanzar los objetivos y proyectarse a la factibilidad de una

32 George R. Terry, “ Principios de Administración ”, Ed. Continental, S.A. de C.V. México Pág. 84 33 Menschel Richard F., Management by System, McGraw-Hill, Pág.10. 34 Concepto grupal. 35 En el capítulo 4 de esta tesis, se desarrolla en detalle en qué consiste cada una de las 6 etapas.

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utilidad. Para la implementación del Sistema de Valor Agregado Ocupacional (VAO),

la importancia de diseñar el sistema, radica en la planeación de los objetivos,

estrategias y procedimientos para llevarlo a cabo.

3. Características.

Una de las Características principales acerca de los sistemas es verificar los puntos

fuertes y débiles, con el propósito de confirmar que estos conocimientos permitan

identificar los cambios relacionados con los flujos de las transacciones a través de un

sistema de evaluación de control gerencial, de control de procedimientos y funciones

para salvaguardar los activos, ya que éstos ayudan a alcanzar los objetivos y poner

énfasis en los procesamientos de sistemas con base al ordenamiento de la

información y al análisis apropiado de los mismos.

Respecto a los restaurantes de comida rápida en San Salvador, uno de los puntos

débiles que definen el posterior desarrollo del Sistema de Valor Agregado

Ocupacional (VAO) consiste en la baja autorrealización en el trabajo que perciben los

empleados. Un punto fuerte crucial de las empresas de comida rápida es la alta

aceptación por parte de sus clientes de esta modalidad de servicio.

3.1. Todo sistema contiene otros sistemas (subsistemas) y a la vez está contenido en

otros sistemas de carácter superior.

3.2. Todos los componentes de un sistema, así como sus interrelaciones, actúan y

operan en función de los objetivos del sistema. Se puede deducir que los objetivos

constituyen el factor o elemento que direcciona todas las partes del conjunto. En este

caso, el objetivo que direcciona al sistema es lograr que el recurso humano se

desarrolle individualmente en su trabajo, y por consiguiente, beneficiar a la empresa

en su conjunto en lo que hace a productividad y calidad del servicio.

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3.3. La alteración o variación de una de las partes o de sus relaciones incide en las

demás y en conjunto, sin dejar de reconocer la importancia de las otras

características, este constituye uno de los soportes básicos para la construcción del

modelo o matriz de análisis administrativo. Es por ello que desde esta tesis afirma

que una alteración en la gestión de Recursos Humanos en los restaurantes de

comida rápida, mediante el sistema de Valor Agregado Ocupacional (VAO), logrará

modificar al sistema en su conjunto de dichas empresas.

4. Metodología. La metodología para el estudio de sistemas comprende las siguientes etapas36:

Planeación del estudio.

Investigación de la situación actual.

Análisis y crítica de la información.

Diseño de procedimientos.

Presentación y Aprobación.

Implantación y seguimiento.

Todos estos aspectos se verán con más detalle en el capítulo 4, en el desarrollo de

las diferentes etapas del sistema de Valor Agregado Ocupacional (VAO).

5. Clasificación de los Sistemas.

Al comprender el significado, objetivos e importancia que tienen los sistemas será

más fácil clasificarlos, debido a que existen diferentes tipos.

5.1. Clasificación de los sistemas de acuerdo a su constitución. Los sistemas de acuerdo a su constitución se definen de la siguiente manera:

36. Boccnino, William A ;Sistemas de Información para la Administración, Ed. Trillas 4ª. , Pág.84.

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5.1.1. Sistemas Físicos. Estos tratan con herramientas, maquinarias, equipos y en general con objetos o

artefactos reales.

5.1.2. Sistemas Abstractos. Todos los elementos son conceptos, planes, hipótesis, lenguajes, sistemas de

números y otros.

5.1.3. Sistemas Concretos. Son los que por lo menos dos de sus elementos son objetos.

5.2. Clasificación de Sistemas de acuerdo a su origen. De acuerdo a su origen se clasifican en:

5.2.1 Sistemas Naturales. Los que se desarrollan de un proceso natural, es como la fotosíntesis.

5.2.2 Sistemas Elaborados.

Son aquellos en los cuales el hombre ha dado contribución al proceso en marcha

mediante objetivos, atributos o relaciones. Ejemplo: Injertos en plantas o frutas.

5.3. Clasificación de Sistemas de acuerdo a su naturaleza.

5.3.1 Cerrados. Un sistema cerrado no depende de su ambiente, es autónomo, encerrado y sellado

del mundo externo. Tiene toda la energía que necesita y puede funcionar sin el

consumo de recursos externos. Ejemplo: reloj despertador en el tiempo que tiene

cuerda.

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5.3.2 Abiertos. Un sistema abierto tiene que interactuar con el medio ambiente para sobrevivir,

consume y exporta recursos al medio ambiente. No puede encerrarse en si mismo,

tiene que cambiar continuamente y adaptarse al medio ambiente. Tal es el caso del

sistema de Valor Agregado Ocupacional (VAO), el cual es perfectible a través del

tiempo.

6. Elementos del Sistema. El sistema consta de cuatro elementos esenciales, sin los cuales no se puede hablar

de un sistema.

6.1 Entradas. Son los ingresos del sistema que pueden ser recursos materiales, humanos o

información. Las entradas constituyen la fuerza de arranque que suministra al

sistema sus necesidades operativas. En este caso, la entrada es el recurso humano

de los restaurantes de comida rápida.

6.2 Proceso. El proceso es lo que transforma una entrada en salida, como tal puede ser una

maquina, un individuo, una computadora, un producto químico, una tarea realizada

por un miembro de la organización, etc. En el sistema de Valor Agregado

Ocupacional (VAO), el proceso son las diferentes etapas planteadas para poder

llevar a cabo la autorrealización de los empleados en su trabajo.

6.3 Salidas. Son los resultados que se obtienen de procesar las entradas. Al igual que las

entradas, estas pueden adoptar la forma de productos, servicios e información. Las

mismas son el resultado del funcionamiento del sistema o alternativamente, el

propósito para el cual exista el sistema. Las salidas de un sistema se convierten en

entrada de otro, que la procesara para convertirla en otra salida, repitiéndose este

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ciclo indefinidamente. En el sistema de Valor Agregado Ocupacional (VAO), las

salidas son los empleados capacitados y habiendo incrementado su autosatisfacción

laboral y compromiso con la empresa.

6.4 Retroalimentación. Los productos de un sistema pueden constituir insumos del contexto o sistema

superior; mediante la retroalimentación, los productos inciden en el sistema superior,

el cual genera energía a través de los insumos que vuelven a entrar en el sistema

para trasformarse nuevamente en productos o salidas. Es decir, para este caso de

estudio, la retroalimentación consiste en la mejora continua, a partir de nuevas

implementaciones del sistema de Valor Agregado Ocupacional (VAO).

Gráfico de los elementos de los Sistemas.

Fuente: Guillermo, Gómez Ceja, Sistemas Administrativos, McGraw-Hill, 1994, Pág.11

7. Principios.37

Todo sistema debe poseer principios que conlleven a una ejecución práctica, lo cual

constituirá una aplicación del mismo en una forma ordenada y coherente.

a. El todo es primero y las partes son secundarias. En este caso, el todo es

la misión, la visión y los objetivos de los restaurantes de comida rápida. 37 Jonson, Kast y Rosenzwing, Principios de Administración, año 1999, Pág.12.

GRAFICO No.2.

RETROALIMENTACION

PROCESO

SALIDAS

ENTRADAS

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b. La integración es la condición de la interrelacionalidad de las muchas partes dentro de una. Una empresa donde no haya interacción entre sus

empleados y los cuadros jerárquicos, no tiene grandes oportunidades de

lograr motivar a su recurso humano.

c. Las partes así constituidas forman un todo indisoluble en el cual ninguna parte puede ser afectada sin afectar todas las restantes partes. Es por ello que el Valor Agregado Ocupacional, aspira a lograr compenetrar a

los empleados con la misión, la visión y con los objetivos estratégicos de los

restaurantes de comida rápida.

d. El papel que juegan las partes depende del propósito para el cual existe el todo. En este caso, las directrices y el compromiso de la gerencia general

son cruciales para implementar con éxito el Valor Agregado Ocupacional

(VAO).

e. La naturaleza de la parte y su función se deriva de su opinión dentro del todo y su conducta es regulada para relación del todo a la parte. Esto

hace a establecer una estructura organizacional flexible y participativa, que es

uno de los propósitos del Valor Agregado ocupacional (VAO).

f. El todo es cualquier sistema complejo o configuración de energía y se conduce como una pieza única, no importando qué tan compleja sea. Es

decir, en definitiva, es tan importante un empleado de bajo rango como un

gerente de operaciones para que los restaurantes de comida rápida operen

armónicamente como sistema.

E. VALOR AGREGADO OCUPACIONAL.

1. Generalidades.

La Gerencia Basada en Valor Agregado Ocupacional se puede definir como, un

proceso integral diseñado para mejorar las decisiones estratégicas y operacionales

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hechas a lo largo de la organización, para satisfacer a sus accionistas, empleados,

directivos, clientes, proveedores, aliados estratégicos y otros. Por ello, la creación de

valor se ha hecho un imperativo en todas las organizaciones. Es un proceso

administrativo total, que requiere conectar la fijación de objetivos corporativos con el

empleo de recursos, con la estrategia de desarrollo, con la medición del desempeño

y la remuneración según éste y finalmente, con la creación de valor. Para la mayoría

de empresas, lo anterior requiere un cambio dramático de cultura organizacional, el

cual genera tensiones al interior de las compañías que lo adoptan y la forma de

mejorar estos problemas internos es el compromiso y apoyo de los directivos y la alta

gerencia.

El cambio se inicia por la cabeza de la organización: sin este apoyo y compromiso,

se corre el riesgo de fracasar en la implementación del sistema.

El primer paso del Valor Agregado Ocupacional es considerar la maximización de

valor como el principal objetivo para la empresa: las medidas tradicionales de la

contabilidad, no son siempre buenas aproximaciones a la generación de valor. Pero

adoptar un pensamiento orientado a crear valor e identificar los elementos claves,

lleva a la empresa sólo hasta la mitad del camino. Los gerentes deben establecer

procesos que involucren a todos los empleados en la necesidad de crear valor.

Cuatro procesos principales rigen la adopción de la generación del Valor Agregado:

primero, desarrollar estrategias para maximizar el valor; segundo, traducir la

estrategia en metas de corto y largo plazo que se enfoquen en los principales

inductores de valor; tercero, desarrollar planes de acción y presupuestos enfocados

al cumplimiento de las metas de corto y mediano plazo; y cuarto, introducir sistemas

de medición de resultados y esquemas de compensación con el fin de monitorear e

incentivar a los empleados para que cumplan las metas establecidas.

Estos cuatro procesos deben estar conectados en los niveles corporativos, de

unidades de negocio y funcionales. Es evidente que las estrategias y los resultados

65

operativos deben ser consistentes a todo lo largo y ancho de las organizaciones para

que el objetivo de crear valor se cumpla.

2. Definiciones. Para poder definir Valor Agregado Ocupacional se explica de una manera mas

sencilla y abstracta. Conociendo cada una de las variables con que cuenta el Valor

Agregado Ocupacional.

Valor: Es el grado de utilidad o actividad de las cosas, para satisfacer las

necesidades o proporcionar bienestar o deleite.38

Valor: Alcance o significación o importancia de una cosa o acción.39

Agregado: Unir una cosa a otra, conjunto de cosas homogéneas que forman un

cuerpo40.

Valor Agregado: En este caso, es la capacidad para darle al empleado algo mas de

lo que él espera, o ya tiene, excediendo sus expectativas y así desarrollarse

individualmente41.

Valor Agregado Ocupacional

“Es un conjunto de procedimientos relacionados entre si, orientados a un mismo

propósito con el fin de adicionar las decisiones estratégicas de las actividades

propias de un individuo para la satisfacción de sus necesidades “.42

38 Diccionario Everst de la lengua Española, tomo II, 1997, Pág.2, 273. 39 Idem. 40 Diccionario Everst de la lengua Española, tomo I, 1997, PG.87. 41 Diccionario de Ciencias Económicas, 42 Concepto de equipo de trabajo.

66

Es un sistema que toma en cuenta al Recurso Humano, para agregarle valor al

trabajo, a partir de mejorar los niveles de motivación de los empleados, generando

un mayor involucramiento de los empleados con la empresa y promover al trabajo

como modo de enriquecimiento humano.

El Sistema de Valor Agregado Ocupacional (VAO) parte de sostener que, un recurso

humano que se sienta motivado y que experimente como enriquecedor a nivel

humano su trabajo es la mejor estrategia para lograr la más óptima productividad en

una empresa.

3. Las Principales Ventajas Que Aporta Son:

- Una mayor motivación para el trabajo

- Un sentido de realización personal en el trabajo

- Una identificación del recurso humano con la empresa

- Un mejor funcionamiento para la organización en su conjunto.

Es importante que las organizaciones estén sectorizadas por unidades de negocio y

que cada una de ellas cuente con un jefe de área, con el fin de optimizar el proceso y

aportar de manera uniforme a la cadena de valor.

El Recurso Humano como elemento integrante de la cadena de valor constituye el

eje fundamental de la gestión empresarial, permitiendo crear en ellos una conciencia

y un compromiso con su trabajo y con la organización, y así detectar en un alto

porcentaje del mejoramiento de la empresa representado por un mayor Valor

Agregado que finalmente será percibido por el accionista. Es por ello que se

considera que con la implementación de un sistema de Valor Agregado Ocupacional

en los restaurantes de comida rápida en San Salvador, se logrará auto motivar a los

empleados, incrementar la productividad de las empresas, y lograr mejores niveles

de satisfacción al cliente.

Esta razón ha convertido en los últimos años al Recurso Humano en un elemento

fusionado con la empresa, logrando resultados visibles y cuantificables. De esta

67

manera, el recurso humano ha dejado de ser un gasto para convertirse en un costo,

cuya inversión valorizará el capital de la organización.

F. DESARROLLO INDIVIDUAL.

1. Generalidades. El “Desarrollo” en el ámbito empresarial debe considerarse desde dos perspectivas:

Desde el punto de vista del empleado, tiene que ver con las posibilidades de crecer

en conocimientos y experiencia para lograr mayores responsabilidades, mejor status

y mejores ingresos.

Desde el punto de vista de la empresa, se considera el desarrollo de las personas a

partir del mejoramiento de su capacidad para desempeñar correctamente las

actividades de hoy, mejorarlas permanentemente y estar preparado para

desempeñar otras actividades de las actuales, o unas nuevas, en el futuro.

Desde el nacimiento hasta la muerte, el ser humano vive en una constante

interacción con su ambiente, recibiendo y ejerciendo influencias en sus relaciones

con él. Educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social,

durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales

vigentes y aceptados. El ser humano recibe estas influencias, las asimila de acuerdo

con sus inclinaciones y predisposiciones y enriquece o modifica su comportamiento

dentro de sus propios principios personales.

La educación es la preparación para la vida y por la vida. Puede hablarse de tipos

de educación: educación social, religiosa, cultural, política, moral, profesional. El tipo

de educación que nos interesa en este capitulo es la educación profesional.

La educación profesional es la educación, institucionalizada o no, tendiente a la

preparación del hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas las cuales

son:

68

Formación profesional: es la educación profesional que prepara al hombre

para una profesión.

Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educación profesional que

perfecciona al hombre para una carrera dentro de una profesión.

Entrenamiento: Es la educación profesional que adapta al hombre para un

cargo o una función.

Gráfico De El Desarrollo Individual Como Sistema.

Fuente: Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Segunda Edición,Editorial McGraw-Hill, 1997, Pág.419 2. Definición.

“Se define como Desarrollo Individual, el crecimiento que cada ser humano pretende

alcanzar en un periodo determinado. Puede ser a corto, mediano o largo plazo, para

la satisfacción de su yo interior” .43

“ Consiste en convertir sus debilidades en fortalezas, para ocupar determinado cargo,

proporcionar información y herramientas, inducir, capacitar, entrenar, motivar, hacer

43,44 http//www.caliper.com.mx/planIDP.htm-13k google.com

Evaluación de Resultados

Programas de Desarrollo.

Procesos de Aprendizaje Individual.

Conocimiento Actitudes Habilidades Eficacia Organizacional

Necesidades de Desarrollo

GRAFICO No.3.

69

correctivos, delegar, compartir valores, comprender, cambiar cuando sea necesario,

oír, reforzar, estimular, recompensar y hacer que prime la equidad” .44

2.1. Proceso de desarrollo individual.

Considerando el desarrollo del recurso humano como un proceso que conduce a la

optimización de las posibilidades latentes de las personas, es necesario que este

proceso sea un esfuerzo congruente con el plan estratégico de la empresa y debe

ser el resultado de la convergencia, entre las metas de crecimiento de la empresa y

las metas de autorrealización de sus empleados.

Teniendo este marco de referencia, se pueden hacer las siguientes reflexiones:

¿Cómo se pueden producir bienes y servicios de excelente calidad y competir

en los mercados internacionales, si el recurso humano no ha sido

suficientemente capacitado para ello?

Para plasmar en el plan estratégico esta idea, se debe tener en cuenta lo relativo al

diario vivir y lo que tiene que ver con el desarrollo en sí.

La medición del clima laboral como Índice de Clima Organizacional muestra cuál es

la situación de los empleados en el día a día, cómo están las relaciones con sus

jefes, cómo es el liderazgo de éstos y cómo es, el ambiente de trabajo.

Los aspectos tomados en cuenta al hacer la medición del clima laboral son:

confianza, estabilidad, proyección, comunicaciones, congruencia y motivación.

La definición de acciones para mejorar el Índice de Clima Organizacional se debe

hacer teniendo en cuenta que, para cada uno de los segmentos en que se puede

agrupar la población de una empresa, las necesidades y los elementos que

70

contribuyen a un buen clima son distintos. Una de las agrupaciones más

comúnmente utilizadas es por niveles administrativos y operativos.

Desde el punto de vista de desarrollo, es necesario considerar aspectos relativos al

presente y al futuro, como los siguientes:

1. Lo referente a lograr que las personas desempeñen su cargo actual correctamente: Se trata que las personas puedan realizarse como persona, cumplir sus expectativas,

objetivos y metas personales.

2. Los requerimientos para que las personas optimicen y mejoren permanentemente su trabajo diario: que las personas cuenten con lo necesario dentro de su lugar de trabajo para que

puedan desarrollarse de la mejor manera.

3. El plan de carrera. Que los empleados puedan hacer carrera dentro de la empresa.

Los aspectos donde las personas desempeñen su cargo actual correctamente y

donde las personas optimicen y mejoren permanentemente su trabajo diario , se

pueden conocer por medio de las evaluaciones para el desarrollo.

Con relación a los planes de carrera, la empresa debe decidir primero la manera de

desarrollar este plan dentro de cada una de las áreas funcionales y luego la manera

de desarrollarlo. Sin embargo, con la tendencia al adelgazamiento de las empresas y

a la implementación de los nuevos conceptos, es probable que la mejor decisión sea

armar el esquema de rotación de puestos, para que las personas conozcan en

detalle las actividades que se desarrollan en cada uno de ellos, y de esta manera ir

enriqueciendo su conocimiento acerca del proceso total (De hecho, en nuestro caso

de estudio, los empleados de los restaurantes de comida rápida han manifestado su

interés en rotar de puestos).

71

Para atender las necesidades futuras de la empresa, o sea, lo relativo a su desarrollo

individual, en las primeras secciones del Plan, los objetivos de la compañía, los

objetivos para la satisfacción del cliente y los elementos de la visión se encuentran

los elementos donde se puede extraer la información para proyectar el desarrollo de

las personas, principalmente en los aspectos gerenciales y tecnológicos.

Dadas las actuales condiciones de las comunicaciones, de la economía y de los

mercados mundiales, la tecnología está disponible para todos; el capital, ante un

proyecto bien sustentado, es factible conseguirlo; los clientes están ávidos de

productos; los canales de distribución y los medios de transporte están disponibles;

la alta gerencia puede estar capacitada para definir grandes estrategias, pero sólo

con un recurso humano desarrollado será posible el manejo de esa tecnología y la

conquista de esos mercados: de aquí el interés por desarrollar un sistema de Valor

Agregado Ocupacional para lograr capacitar y autosatisfacer a los empleados.

Cuando en una empresa son considerados permanentemente estos elementos, y los

planes se ejecutan en su totalidad, se puede decir que se están preparando, para ser

verdaderamente competitivas, y el lema "El principal recurso de la compañía son los

empleados", se convierte en realidad.

3. Importancia.

El hombre es un organismo complejo y no existe un método sencillo para evaluarlo.

La tarea de evaluar, se complica aún más cuando se trata de hacer una gestión

integral de recursos humanos, por el hecho de que "El buen candidato", en términos

absolutos no existe. Una persona sólo es un buen candidato si se le asigna una tarea

profesional que satisfaga sus necesidades, donde utilice sus capacidades y

formación, y se le estimule a alcanzar un puesto acorde con su nivel óptimo de

capacidad.

72

4. Características.

Algunas características del Desarrollo Individual son las siguientes:

En forma definitiva, debe estimular el auto desarrollo, ya que nadie salvo el

interesado puede iniciar y continuar la tarea de ser cada vez mejor.

La fuerza que mueve a una persona a desarrollarse es un impulso interno y no

externo.

La personalidad es dinámica, es un proceso de cambio hacia la actualización.

La Institución propicia el clima para que cada cual se desarrolle y crezca.

El desarrollo personal forma parte de una escala de valores.

Las metas de desarrollo individual están íntimamente relacionadas con la

escala de valores de cada cual.

Para unos puede ser el prestigio, para otros ganar una felicitación,

condecoración, y para otros escalar un cargo en la Unidad.

Cada jefe es responsable en cierta medida del desarrollo de sus inmediatos

empleados.

5. Objetivos.

El objetivo principal del Valor Agregado Ocupacional es que la empresa, para

ser competitiva, deberá fundar el mejoramiento en el desarrollo profesional de

sus empleados.

Implantar y desarrollar políticas y un sistema para atraer, retener y desarrollar

personal de alta calidad; idóneos, los mejores, que satisfagan necesidades

personales y cumplan objetivos individuales, colectivos y organizacionales.

73

G. RECURSO HUMANO.

El Recurso Humano es uno de elementos básicos con que cuenta una Empresa, y

se define de la siguiente manera.

1. Definición. “Recursos Humanos: Es el conjunto de individuos con que cuenta una organización

para el desarrollo de todas las funciones y actividades que se llevan a cabo dentro de

los puestos de trabajo”. 45

2. Importancia.

El recurso humano es considerado el activo más importante de la empresa, de nada

serviría tener lo último en tecnología, instalaciones adecuadas y recursos financieros,

si el recurso humano no está capacitado para utilizar óptimamente los recursos

disponibles.

Dicha administración ha tenido que ir evolucionando, adaptándose a los continuos

cambios y exigencias del mercado, es por ello que nacen nuevas tendencias en

materia de recursos humanos, cuyo objetivo es pasar del individualismo al trabajo en

equipo y de las especificaciones de un puesto a la delegación de autoridad, para

lograr un desempeño eficiente, ambos aspectos se deben tener en cuenta para el

desarrollo del Valor Agregado Ocupacional.

3. INDICADOR DE DESEMPEÑO. 3.1. Generalidades. Sabiendo que toda la organización se debe comprometer con objetivos e indicadores

de desempeño claros, en términos de generar valor se debe trabajar con indicadores

45 William B.Werther Jr. Keith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, Quinta edición, Mc Graw Hill.

74

diferentes a los tradicionales (utilidad por acción o rendimiento de la inversión), los

cuales deben incorporar el costo de capital con el que se generan las utilidades.

Este sistema, en el cual se combinan los objetivos corporativos con la medición del

desempeño, requiere una mentalización en la creación de valor de todo el equipo

empresarial. Además, permite que objetivos y evaluación de desempeño no vayan

por dos vías totalmente diferentes, sino que se unifiquen en una sola, la generación

de valor.

3.2. Definiciones. Para poder definir un Indicador de desempeño se explica conociendo cada una de

las variables con que se cuenta, por lo que a continuación damos a conocer en forma

general definiciones de las siguiente terminología.

Indicador “Acción y efecto de Indicar, Dar a entender una cosa con indicios, señales, gestos o

palabras” 46.

Desempeño “Acción y efecto de desempeñar o desempeñarse, cumplir o hacer aquello a que

alguien está obligado a ejercer o practicar” .47

Los indicadores de desempeño tienen la finalidad de guiar y controlar el desempeño

objetivo y comportamiento requerido para el logro de las estrategias

organizacionales. Constituyen las células básicas de los sistemas de información, por

lo que se define así:

Indicador de Desempeño “ Es el que mide el rendimiento que tiene el empleado dentro de una organización” .48 46 Diccionario Everest de la Lengua Española, año 1997, Tomo II Pág.1,216 47 Diccionario Everest de la Lengua Española, año 1997, Tomo I Pág.740.

75

“Es la determinación del potencial de un empleado mediante factores laborales

dentro de una organización o entidad económica.”49 3.3. Factores de Medición .50

Los factores de medición están comprendidos dentro de:

a) Planificación y Organización: Establece los objetivos, metas y funciones de

la unidad; define las fechas en que deben cumplirse y las acciones que debe

desarrollarse para lograrlos con eficacia, tomando la opinión de los

empleados.

b) Capacidad en Toma de Decisiones: La toma de decisiones es producto del

análisis objetivo de probabilidades, que le permite elegir las que tienen mayor

probabilidad de éxito, las implementa y les da seguimiento a fin de garantizar

excelentes resultados.

c) Liderazgo: Su estilo de liderazgo genera confianza de superiores, y

empleados, debido al alto interés por los resultados del trabajo y por las

personas; posee las cualidades y rasgos de la personalidad requeridos para

inspirar e impulsar a los empleados a buscar la excelencia en el trabajo y

mantener relaciones armoniosas entre si.

d) Conocimiento del área de trabajo: Conoce el trabajo en unidad, se actualiza

en las nuevas corrientes y tecnología, lo que permite innovar y crear

procedimientos que le facilitan el cumplimiento de los objetivos. Asimismo,

aporta ideas y sugerencias a los usuarios.

48 Werther, Jr. Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, Edición Mc Graw Hill”, Pág. 564 49 Werther, Jr. Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, Edición Mc Graw Hill”, Pág. 567 50 http:// www.mercado.com.ar/mercado/mo/lazzati/124-0997/htm/l24-0997.asp.

76

e) Trabajo en equipo: Posee habilidad para hacer que los empleados trabajen

colaborando entre si al fin de alcanzar eficazmente un objetivo común; así

como para fomentar el trabajo en equipo con otras unidades.

f) Orden y calidad: Establece un orden lógico de las funciones a desempeñar.

Mantiene control sobre su trabajo, lo que permite reducir al máximo las

improvisaciones y demoras. Realiza el trabajo con exactitud y eficacia.

g) Relaciones Interpersonales: Mantiene excelentes relaciones interpersonales

dentro y fuera de la unidad. Crea un ambiente cordial, amistoso, respetuoso y

positivo, lo que favorece el clima laboral.

h) Conocimiento del puesto: Conoce políticas, normas, métodos y

procedimientos que le facilitan el desempeño de las funciones del puesto;

además, mantiene actualizados sus conocimientos en el campo profesional o

técnico, lo que le permite mejorar métodos y procedimientos.

i) Cooperación: Participa activamente como parte de un equipo de trabajo,

integrándose e identificándose con los objetivos para los cuales se han

formado el equipo; la forma en que interactúa con sus compañeros permite

obtener excelentes resultados, ofrece su colaboración incondicional según las

necesidades del equipo.

j) Administración de Recursos: Capacidad para administrar los recursos

asignados y alcanzar los objetivos y metas establecidas.