Administración de Personal y Recursos Humanos

Quinta Edición

William B. Werther, Jr. Ph.D.

Keith Davis, Ph. D

CAPITULO 9

CAPACITACION Y DESARROLLO

CASOS DE ESTUDIO

Camiones San José

Premisas

En las afueras de la ciudad de san salvador, en El Salvador, existe desde

hace 20 años una operación local de ensamble de vehículos automotores.

Básicamente la fabrica funciona importando motores y carrocerías de

vehículos de carga.

Al recibir las carrocerías y lo motores se procede a construir las partes de

menor tecnología en las instalaciones de la empresa y se obtiene así un

vehículo de bajo costo y relativa eficiencia

Camiones San José ha logrado mantener su planta de 1200 personas entre

empleados y obreros a pesar de la competencia extranjera.

El año pasado un gran consorcio decidió entrar al mercado

centroamericano. Como parte de su estrategia, este consorcio adquirió la

empresa camiones San José, pero después de varios incidentes la opinión

generalizada es que el nivel de capacitación actual en la empresa es muy

bajo y resultaría más económico liquidar toda la operación para proceder a

importar tecnología extranjera.

El departamento de personal, para el cual trabaja usted, tiene una opinión

diferente.

Además de los inconvenientes de orden social de cerrar la empresa

Camiones San José, esta desaprovechándose la oportunidad de capacitar

al personal local e integrarlo en una estructura más moderna y competitiva.

Antes de proceder a un estudio detallado de cada caso, la corporación

solicito a su departamento que emita una opinión general respecto a la

conveniencia de capacitar o contratar nuevo personal.

1.-Del total de 1200 personas que trabajan para camiones San José, 875 son

obreros no calificados o semiespecializados. Un experto considera que el tiempo

promedio de capacitación será de 350 horas para cada operario. Describa las

medidas generales que es necesario adoptar si la empresa decide emprender el

programa de capacitación centrado en cursos de mecánica automotriz.

Tener en cuenta el nivel de especialización de cada operario para asi saber

donde empezar y que partes detallar mejor para tener una mejor

capacitación

Evaluar las necesidades de capacitación, dado que la empresa afronta el

problema de que si no se capacita esta cerrara, nos vemos en la obligación

de capacitar al personal en este caso estamos hablando de 875 personas

las cuales están semiespecializadas.

Que las horas dedicadas a la especialización no afecten sus horas de

trabajo.

Analizar que los gastos de capacitación sean menores a contratar a un

nuevo personal

Que el programa proporcione una enseñanza acerca de las habilidades

especificas que deben poseer los operarios en, mecánica automotriz, este

debe ser absolutamente relevante a mecánica automotriz.

Podríamos utilizar también una instrucción directa sobre el puesto, ya que

este es de carácter practico.

2.-Un total de 225 personas trabaja en el nivel administrativo general. La

necesidad básica de capacitación se centra aquí en la familiarización de este

grupo de personas con la estructura de consorcio. Los expertos determinaron que

un curso de 25 horas por persona es suficiente .Describa las medidas generales

que es necesario tomar.

Como aquí la necesidad básica de capacitación se refiere a familiarizarse con la

estructura del consorcio las medidas a tomar serian:

Que la capacitación la impartan los ejecutivos de este consorcio por medio

de conferencias en las cuales expliquen los principales lineamientos del

consorcio.

La capacitación también podría ser por medio de videos en los cuales se

presenten a los principales directivos del consorcio, de manera que las

personas que trabajan en nivel administrativo se familiaricen con la

empresa.

Estas 25 horas no deben afectar las horas de trabajo.

3.-Un grupo de 75 personas se desempeñan en el nivel administrativo alto. Este

grupo necesita compenetrarse del flujo de información y del proceso de toma de

decisiones en la corporación , los diferentes departamentos de procesamiento de

datos y las políticas especificas de responsabilidad, etc. Se determino que se

requería un curso de 150 horas .Describa las medidas generales que usted

considera necesarias.

Evaluar las necesidades de capacitación.

Esta se puede impartir en horas de trabajo.

Se puede capacitar mediante el estudio individual y aprendizaje

programado ya que son del nivel administrativo alto y necesitan

compenetrarse con los diferentes departamentos de procesamiento de

datos, políticas de responsabilidad, el departamento de recursos humanos

podría elaborar una serie de materiales que incluyan esta información.

4.-Un grupo relativamente reducido de 25 personas compone el núcleo ejecutivo

de la compañía .Entre ellas se cuentan los ingenieros especializados, los

responsables de finanzas y el personal de ventas industriales. Los expertos no

han podido determinar si será posible estructurar un curso para un grupo de

intereses tan diversos ¿Qué sugerencias haría usted acerca de la capacitación

que necesita este grupo directivo?

Para cada uno podría programarse un estudio individual y aprendizaje

programado, esto debido a los intereses tan diversos, se podría incluir

lecturas grabaciones, fascículos de instrucción programada, folletos, etc.

Los fascículos podríamos sustituirlos por ciertos programas de

computadora, además que estos programas permiten avanzar el tema al

ritmo que se desee, este se podría impartir en computadoras personales.

5.-Desde el punto de vista del administrador de recursos humanos ¿Qué proceso

estima usted es más eficiente y rápido: capacitar al personal de camiones San

José o iniciar una campaña de contratación en el extranjero? (De desearlo, usted

puede optar por soluciones mixtas .Explique su respuesta)

Optaríamos por importar tecnología extranjera y capacitar. De esta manera se

prescindiría de personal que no sea absolutamente necesario capacitar en vez de

este podría entrar la tecnología importada. Y capacitar a personal que sea

importante para el desarrollo de la empresa.

Además si optaríamos por absolutamente despedir a todo el personal se le

presentarían inconvenientes de orden social de cerrar la empresa y también que el

nuevo personal no sabría nada de la misma y tendríamos que empezar de cero.

CASO DE LA LOCALIDAD:

Quisiera contrastar dos realidades sobre lo que es la capacitación, primero quiero hablar

de la Capacitación en el sector público VS la capacitación en el sector privado;

Sector público: En la gerencia de asesoría legal por citar una de las tantas gerencias de la

Municipalidad provincial de Arequipa, se busca capacitar al personal encargado, en esta

accesoria solo hay 4 abogados, pero la capacitación se programa para 30 y para justificar

esta “capacitación” se invita incluso al personal de limpieza, al cual se le paga por asistir

un momento y llenar el auditorio, esto trae a la empresa perdidas por mala inversión y a

largo plazo por ineficacia,

Sector privado: Muy por el contrario en el sector privado se desarrollan perfiles de puestos

de trabajo en base a diccionarios, los cuales ayudan a definir cual es la debilidad

específica que hace falta resolver, y se brindan cursos de capacitación específicos para

subsanar estas debilidades de conocimientos, y no es necesario invertir en costosas

maestrías cuando se puede hacer solo un curso, en las empresas privadas se busca

siempre preservar el bienestar de la empresa, la economía, y ayudar a la empresa a

crecer.

Cuan diferente sería le desarrollo de nuestra nación si el sector publico entendiese que

también es una empresa que pide a gritos transparencia y buena gestión.

REVISIÓN DE TÉRMINOS

Evaluación de necesidades:

Detectar problemas y desafíos a futuro que la empresa deberá enfrentar.

Curva de aprendizaje:

Representa el nivel de aprendizaje en función del tiempo procurando que alcance un nivel

satisfactorio de desempeño en el menor tiempo posible.

Principios de aprendizaje:

O principios pedagógicos, son las guías de los procesos por medio de las cuales las

personas aprenden efectivamente; son participación, repetición, relevancia, transferencia

y retroalimentación

Repetición:

Almacenar conocimientos por medio de la técnica de repetición que deja trazos más o

menos permanentes en la memoria.

Transferencia efectiva:

Lograr concordancia del programa de capacitación con las necesidades del puesto para

agilizar el proceso de conocer el puesto y sus tareas.

Retroalimentación:

Brindar a las personas que aprenden, información sobre su progreso para que ajusten su

conducta y evalúen su progreso.

Instrucción directa en el puesto:

Enseñar a obreros y empleados durante las horas de trabajo a desempeñar su puesto

actual.

Rotación del puesto:

Técnica que tiene como objetivo que los empleados adquieran experiencia en varios

puestos, aprendiendo a desempeñar por lo menos un puesto alternativo.

Relación experto-aprendiz:

Relación entre un maestro y un aprendiz que permite niveles muy altos de participación y

transferencia del trabajo.

Entrenamiento vesticular:

Usar instalaciones que simulan las condiciones reales del puesto de trabajo que permitirá

la transferencia, repetición, participación, organización de materiales y retroalimentación.

Enseñanza programada:

Técnica para el aprendizaje individual que requiere poca interacción que puede incluir

lecturas, grabaciones y programas de computadora.

Obsolescencia de los conocimientos:

Dejar de poseer conocimientos o habilidades necesarias para desempeñar una función

exitosamente.