CAPITULO 10: ORG SALUDABLES.

1. INTRODUCCIN.La psicologa positiva se centra en mejorar la vida de las personas. El objetivo sera mejorar las org's y convertirlas en saludables.2. PSICOLOGA ORGANIZACIONAL POSITIVA.2.1. CONTEXTUALIZACIN: LA PSICOLOGA POSTIVA.Selligman y la psicologa positiva. Dcada de los 90. Martin Seligman llega a la presidencia de la APA, publica y coordina una serie de trabajos sobre la psicologa positiva. El concepto de salud va ms all de un estado de ausencia de enfermedad, sera un estado positivo que pretende alcanzar la mejor calidad de vida y bienestar.2.2. DEFINICIN.Psicologa org positiva y definiciones de Salanova y colbs, Donalson y Luthans. Objetivo de la psicologa org positiva = describir, explicar y predecir el funcionamiento ptimo las org's. As como optimizar y potenciar la calidad de vida laboral y org. Definiciones. Salanova y colbs. "estudio del funcionamiento ptimo de las personas y de los grupos en las org's, as como su gestin efectiva. Donaldson. "estudio cientfico del funcionamiento ptimo de las personas y de los grupos en las og's, as como su manejo efectivo, con la finalidad de optimizar y potenciar la calidad de vida laboral y org. Luthans. estudio y aplicacin de recursos y competencias humanas, que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas con el objetivo de mejorar el desempeo en las org's. Psicologa org, disciplina en la que el diseo y la intervencin, forman una parte esencial del propio ciclo investigador. Se trata no solo de comprender sino tambin de intervenir, anticipar y cambiar los eventos que ocurren en torno al comportamiento org. Por lo que al hablar de psicologa org positiva y de org's saludables ser necesario tambin intervenir, anticipar y cambiar desde dentro de esta perspectiva positiva.3. LAS ORG'S SALUDABLES.3.1. QU SON LAS ORG'S SALUDABLES?.Definicin de Cox, Wilson y colbs y Salanova. Cox. "es posible distinguir entre un sistema de trabajo saludable de uno no saludable". Wilson y colbs. "aquellas org's caracterizadas por invertir esfuerzos de colaboracin, sistemticos e intencionales para maximizar el bienestar de los empleados y la productividad, mediante la generacin de puestos bien diseados y significativos, de ambientes sociales de apoyo, y finalmente mediante las oportunidades equitativas y accesibles para el desarrollo de la carrera y del balance trabajo vida privada. Desde esta perspectiva, es tan importante el bienestar de las personas como la consecucin de buenos resultados por parte de las org's. Salanova, incluso habla de efectos positivos para los clientes/usuarios y la sociedad en general.Perspectiva integradora. Las org's saludables abarcan una perspectiva global e integradora, incluyendo las perspectivas tradicionales de salud y nuevos aspectos como. CAPITULO 10: ORG SALUDABLES.

PSICOLOGA DE LAS ORG'S.Pgina 3 Estrs ocupacional. Seguridad y salud ocupacional. Promocin de la salud laboral. Conducta org. Direccin de recursos humanos.

3.2. ORG'S SALUDABLES VS. ORG'S TXICAS.Org's txicas. Org's txicas. Ambientes poco saludables o nocivos para el trabajador. Una org psicosocialmente enferma es aquella en la que el efecto de factores psicosociales es negativo para el trabajador, pero tambin tiene consecuencias negativas para la org.3.3. CARACTERSTICAS DE LAS ORG'S TOXICAS.Frost, el medio de trabajo y sus 5 rasgos. Medio de trabajo txico = las prcticas de la org y las actitudes de los directivos son emocionalmente insensibles. Cinco caractersticas. Comunicacin pobre u obstaculizada a nivel individual, grupal y org. Relaciones interpersonales fras o conflictivas. Conflicto y ambigedad de rol. Ausencia de feedback. Falta de identificacin con la org. Sexta caracterstica no recogida por Frost. Org's donde los empleados trabajan con un elevado grado de estrs.3.4. CARACTERSTICAS DE LAS ORG'S SALUDABLES.Salanova y su modelo heurstico de org. saludable. Aquella que desarrolla prcticas org's saludables de estructurar y gestionar los procesos de trabajo que influiran en el desarrollo de empleados saludables y de resultados saludables. Estos tres elementos interaccionan entre s mejorando las formas de organizar y estructurar los procesos de trabajo. Prcticas saludables. Empleados saludables. Resultados saludables. Prcticas saludables y sus dos aspectos.1. Recursos estructurales = Pertenecen al ambiente fsico o estructural, tanto a nivel de las tareas como a nivel org. Distingue entre. Recursos de tarea = caractersticas de las tareas como: claridad, autonoma, variedad, e informacin y feedback. Recursos de org: como prcticas de gestin de recursos RRHH, cultura, valores, liderazgo y objetivos org's.2. Recursos sociales = contexto social del trabajo. Estos formaran parte del llamado capital social de la org, Luthans y Youssef destacan tres aspectos. Redes sociales = lazos y relaciones dentro y fuera de la org. Normas de conducta = valores y creencias bsicas . Confianza.Resultados del modelo de Salanova. Respecto a la excelencia org, se encontr relacin entre los indicadores de bienestar subjetivo y desempeo org. Se espera que tanto los empleados como los productos y/o servicios sean saludables. Objetivos de las org's saludables. Impacto positivo en el ambiente local externo a la org. Responsabilidad social corporativa = Imagen positiva y saludable de la empresa hacia el exterior. Definida como el conjunto de obligaciones y compromisos, legales y ticos, tanto nacionales como internacionales, que se derivan de los impactos que la actividad de las org's producen en el mbito social, laboral, medioambiental y de los derechos humanos.DeJoy y su modelo de proceso de intervencin en las org's saludables. Distinguen una serie de procesos y resultados. Su objetivo es ayudar a las org's a mejorar su capacidad de crear org's saludables. Se basa en 3 grandes marcos tericos de la psicologa org. Gestin de calidad total. Org's que aprenden. Procesos de implicacin de los empleados. El primer aspecto del modelo = El apoyo de la direccin y la participacin en la solucin de problemas. 3 inputs. Compartir informacin. Implicacin. Recursos. Cualquier intervencin para conseguir una org saludable implica participacin en el proceso de solucin de problemas, que influye en. Diseo del puesto. Clima org. Perspectivas de futuro.Resultados de este modelo a largo plazo. Las consecuencias de la evaluacin del diseo del puesto, el clima org y las perspectivas de futuro, llevan a una mayor satisfaccin y un mejor ajuste psicolgico al trabajo. Los autores sealan como resultados a largo plazo, la efectividad org y el bienestar de los empleados.4. EMPLEADOS SALUDABLES.4.1. CARACTERSTICAS DE LOS EMPLEADOS SALUDABLES.Luthans y Yousself y rasgos de estos empleados. Recogen 4 caractersticas, que denominan capital psicolgico. Estado psicolgico del individuo, positivo y en desarrollo. Autoeficacia. Esperanza. Optimismo . Resiliencia. Engangement. incluido por Salanova.

Autoeficacia y su influencia. Es la expectativa de que una persona es capaz de desempear una accin de manera eficiente. Afecta a las conductas, pensamientos y sentimientos. Conductas: se tiende a evitar aquellas situaciones que se cree que exceden a las propias capacidades. Pensamientos y sentimientos: los trabajadores que se consideran poco eficaces piensan que sus deficiencias y las dificultades a las que se enfrentan son mayores de lo que realmente son. La autoeficacia es la base del optimismo y las emociones positivas.Esperanza y sus tres factores. Estado emocional positivo basado en la interaccin de tres factores. 1. Objetivos. 2. Agencia personal: influir intencionalmente en las situaciones y en uno mismo. 3. Planes de accin. La agencia personal proporciona el impulso para seguir los planes de accin que llevarn a la consecucin de los objetivos. Relacionada con la salud, la satisfaccin laboral y el desempeo.Optimismo, su diferencia con el pesimismo e influencia en la variable control de la situacin y locus de control. Actitud que induce al trabajador a esperar que le sucedan cosas buenas. La variable control de la situacin genera las siguientes situaciones. Optimista. Si se tiene control sobre la situacin, se centrar en el problema resolvindolo con eficacia. Si no est bajo su control, acepta la situacin., frente a los pesimistas que Pesimista. Si tiene control sobre la situacin, no se centra en el problema y espera que algo vaya mal. Si no tiene control no la aceptan y niegan el problema. La variable "locus de control" genera. Optimista. suelen atribuir sus xitos a sus propias capacidades generalizables a otras situaciones futuras y estables en el tiempo. sus fracasos a causas externas no generalizables al futuro. Pesimistas. Atribuyen el xito y el fracaso en el sentido opuesto.Resiliencia. Salanova y algunos de sus atributos. Capacidad psicolgica positiva que rebota a la adversidad, incertidumbre, conflicto y fracaso en el trabajo. Supone un cambio positivo, progreso y aumento de la responsabilidad. Salanova enumera algunos atributos de las personas con alta resiliencia. Competencia social. Habilidad en la resolucin de problemas. Autonoma. Orientacin al futuro. Una organizacin resiliente sera aquella que tras superar un periodo de crisis, puede salir reforzada.Engagement y sus 3 rasgos. Estado afectivo positivo de plenitud, caracterizado por el vigor, la dedicacin y la absorcin en el trabajo. 1. Vigor = altos niveles de energa y activacin mental en el trabajo. Voluntad y predisposicin al esfuerzo. Persistencia, incluso ante las dificultades. 2. Dedicacin = se asocia al entusiasmo inspirado en el trabajo. Sentimiento de importancia y desafo.3. Absorcin = estado de concentracin en la tarea. Sentimiento de que el tiempo pasa rpidamente, y dificultades para desligarse del trabajo. Engagement como opuesto del burnout. Agotamiento y cinismo como caractersticas opuestas al vigor y dedicacin.4.2. FLOW.El flow y sus diferencias con el engagement. Flow = no se recoge entre las caractersticas de los empleados saludables, pero es un concepto muy relacionado con el engagement. El flow es un proceso ms puntual que el engagement, y relacionado con caractersticas o tareas concretas del trabajo, y no tanto con el trabajo en general. Ocurre cuando una persona est motivada y capacitada para realizar una actividad que, adems, debe ser desafiante y satisfactoria de manera intrnseca. La persona se esfuerza al mximo, empleando toda su potencialidad, experimenta control sobre la situacin y sobre s mismo.4.3. EMPLEADOS CON TALENTO.Identificacin del empleado con talento.1. Motivacin y pasin por la actividad que desarrolla. 2. Constancia y perseverancia; alta tolerancia a la frustracin. 3. Bsqueda de la excelencia profesional. 4. Gestin del conocimiento, capacidad para actualizase, reciclarse y nutrirse de los dems. 5. Alta dedicacin y direccin del esfuerzo hacia el desarrollo de sus capacidades. 6. Adaptacin a los cambios; cambio como oportunidad. 7. Bsqueda pro-activa de situaciones e inmersin en entornos que le permitan desarrollarse.8. Pensamiento global; actuacin de forma local. 9. Equilibrio emocional.10. Divulga sus aportaciones; vocacin de servicio y de beneficio comn.4.4. PASIN.Vallerant y Houlfout y sus 2 tipos de pasin. Pasin = puede ayudar a incrementar la motivacin, bienestar e identificacin. Tambin puede llevar al burnout o a la adiccin al trabajo. Definida como "fuerte inclinacin hacia una actividad considerada importante, sobre la que se invierte tiempo y energa. Vallerand y Houlfort dos tipos de pasin. Pasin Armoniosa. Internalizacin autnoma generada de una actividad libre que se escoge por el placer que supone realizarla. Est caracterizada por la persistencia, autonoma y flexibilidad, por pura motivacin intrnseca. Esta pasin se ajusta dejando tiempo para otras actividades dentro de la vida de la persona. Pasin Obsesiva. Conectada con la motivacin externa, de querer agradar a otros, mantener un cierto estatus importante para la autoestima. Esta pasin obsesiva puede llegar a ser inmanejable, hasta controlar la vida de la persona. Cuando la pasin obsesiva entra en juego, uno no es capaz de terminar con la actividad, y en consecuencia provoca ansiedad, culpabilidad y disminucin de la autoestima.4.5. ADICCIN AL TRABAJO.Salanova y la adiccin al trabajo. Ampliacin de Schaufili y colbs. y su motivacin. Salanova. Dao laboral de tipo psicosocial caracterizado por el trabajo excesivo que se lleva cabo debido a una irresistible necesidad o impulso de trabajar constantemente. Shaufeli y colbs. Los adictos al trabajo trabajan por encima de lo requerido, lo que supone que descuiden otras reas de su vida. poseen compulsin interna, necesidad o impulso y no a causa de factores externos tales como recompensas econmicas, perspectivas de carrera, pobre vida personal o cultura org.Caractersticas clave e importantes del trabajador adicto. Clave. Trabajo excesivo y compulsivo. Negacin del problema. Necesidad de control. Importancia y significado del trabajo. Vitalidad, energa y competitividad. Problemas extra-laborales. Problemas de rendimiento a medio-largo plazo. Importantes. Manipulacin de la informacin. Realizacin de tareas innecesarias. Comunicacin interpersonal deficiente. Problemas de salud. Autoeficacia (a veces muchas tareas innecesaria.