Estrategias para el cambio en las organizaciones humanas

ROBERTO NUÑEZ CAÑASMELISSA GOMEZ DIAZLIDYS HERRERA AYALA

LEONARDO NUÑEZ CAÑAS

El cambio Es el concepto que denota la transición que ocurre de un estado a otro.En la organización el cambio va mas allá de modificar procesos, estrategias y tecnologías. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y, para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos. 

Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una transformación personal, que hace que el hombre este más alerta, más flexible y por eso muchas veces tiene que iniciar un análisis de revisión interior y de autoconocimiento.

El cambio

Para entender el fenómeno del cambio y la resistencia al mismo.Debemos entender como los individuos ven la organización

La organización se divide en 3 niveles:

* la estructura formal de la organización.* La estructura de relaciones sociales.* El concepto de la persona en la organización

Resistencia de cada uno de los niveles:

Estructura formal: encontramos resistencia cuando los procesos formales de la organización cambian.

Estructura social: encontramos resistencia cuando modificamos la estructura jerárquica.

Autoconcepto: se genera sensación de angustia cuando se enfoca en funciones y adquisiciones.

Para esta resistencias se recomienda crear una sensación de premura: la persona tiene que sentir que han de cambiar y cambiar rápido.

Descongelación, Cambio y recongelación.

Edgar Schein 1988 en su modelo general de cambio :

Descongelación : En esta primera fase se prepara a la organización para que vea la necesidad de cambio y acepte que es necesario. Es necesario romper el status-quo actual antes de poder implementar una nueva forma de trabajar.

Cambio : Después de la fase de descongelado, tenemos la fase de cambio en el que la organización empieza a buscan nuevas maneras de hacer las cosas. La organización empieza a trabajar alineada con la nueva dirección corporativa.

Descongelación, Cambio y recongelación.

Recongelacion: Esta fase requiere mucho trabajo de ayuda personal individualizada y global a la organización para internalizar el cambio y hacerlo permanente. Esto conlleva el asegurarse de que los cambios están incorporados al día a día de la organización y son usadas de manera correcta. Debe crearse un sentido de estabilidad, en el que los miembros de la organización se sientas cómodos, con los nuevos procesos de trabajo.

Proceso sistemático para el cambio - Edgar Schein

En su modelo general del cambio, nos brinda la estrategia para lograr los objetivos minimizando la resistencia:

*Lluvias de ideas que aporten motores y frenos. • *Eleccion de aquellos frenos y motores que sean

importantes y en los que se pueda actuar.• * Formulación de actividades para cada uno de los

motores y frenos elegidos.• *test de coherencia entre las acciones evitando

incompatibles y eliminando repetidas.• * Búsqueda de recursos.• * Actuación.

Resistencia al cambio y disonancia cognoscitiva

Leon Festinger descubrió este fenómeno que actúa de la siguiente forma: si una persona conjunto de ellas recibe una información nueva que difiere de la inicial y este diferencial no se supera un umbral X la tendencia es a rechazarla. Para aceptarla de entrada se requiere que la nueva información difiera tanto de la inicial que supere el umbral X.

FASES CUANDO NO SUPERA EL UMBRAL X

• A. Rechazo de la nueva información, quitándole importancia y relevancia.

A. B. Refuerzo del rechazo mediante el intercambio de datos con otros que piensen lo mismo.

B. C. Puesta en marcha de un proceso de proselitismo para conseguir mas adeptos a la información inicial.

Resistencia al cambio En el nivel personal podemos oponernos al cambio por

tres causas:

* Porque no se sabe * Porque no se puede* Porque no se quiere

Cada una de estas tres resistencias tienen como consecuencia la necesidad de un tratamiento especifico para vencerlas.

Nivel individual Nivel organizativo

NO SABE NO PUEDE NO QUIERE

FORMAL Comunicación formal

Entrenamiento técnico

Incentivos externos

SOCIAL Comunicación informal

Entrenamiento social

Aceptación o rechazo social

CONCEPTUAL Comunicación directa.

Técnicas de reflexión

Confianza, autoridad, liderazgo

MATRIZ DE LOS TIPOS DE RESISTENCIA AL CAMBIO Y SU TRATAMIENTO

El líder para el cambio

1. Visión : Es la capacidad de imaginar el futuro y como llegar a el, poder ver los cambios antes que sucedan , es anticiparse, muchas veces se desarrolla no solo por aprendizaje intelectual, sino también por las vivencias personales.

2. Habilidad psicosocial : Es la capacidad de manejar personas basándose en sus necesidades y deseos. Comunican la visión de manera atrayente , esta relacionada con los estilos de dirección.

Según la teoría de liderazgo de Pérez López el cambio necesita un líder con 3 competencias :

El líder para el cambio3. Virtudes morales : El líder no solo piensa en las necesidades actuales de los liderados, si que también busca las necesidades reales, busca el crecimiento de sus virtudes y así se gana la confianza de sus liderados.

Utiliza el poder con justicia, utilidad y oportunidad, de esta forma hace que la gente quiera lo que el quiere.

El líder para el cambio

Protagonistas del proceso del cambio :1. El líder cambio, es quien imagina la visión y el camino para

llegar a ella.2. El agente del cambio es el encargado del proceso del

cambio.3. Los receptores del cambio son los componentes de la

organización.

Tipos de cambio y estrategias

Aunque los cambio no todos son iguales , estos se pueden clasificar en 3 tipos, donde encontramos cosas comunes :

1. Cambio reactivo.2. Cambio proactivo.3. Cambio institucionalizado.

CAMBIO REACTIVOEs un cambio impuesto por las circunstancias, sorpresivo 0 por falta de prevención acompañado de problemas financieros y laborales, cuando ya todo es evidente.

Sucede en algunos casos cuando no se analizan las modificaciones y tendencias del sector o geográficas.En este cambio la resistencia suele estar en la antigua alta dirección y los sindicatos.

El riesgo mas importante es el colapso financiero y las luchas laborales ( huelgas ) que pueden acabar con la empresa.

Estrategias para el cambio Reactivo

1. Buscar apoyo en asesores laborales y financieros.

2. Buscar lideres que definan rápidamente la visión.

3. Buscar la información que haga superar la resistencia.

CAMBIO PROACTIVODebe aplicarse cuando la necesidad del cambio no es imperiosa, ni evidente, entonces es momento para realizar un cambio y evitar sorpresas.

El impulso para el cambio no viene de circunstancias externas, sino mas bien de la convicción inicial de una o pocas personas.

Este cambio es impulsado por aquellos que pueden ver mas allá de lo evidente. Y esto es de gran dificultad debido que la mayoría de la organización no ve la necesidad del cambio.

El mayor de los riesgos es que la visión no este acertada, y se lleve a ala organización a un cambio si resultados positivos, por esto la mayor resistencia viene de la alta dirección.

Estrategias para el cambio Proactivo 1. Es necesario implementar una

buena comunicación para mostrar la visión de forma clara y como llegar a ella.

2. Se recomienda que el líder del cambio y al agente del mismo sea la misma persona.

3. Utilizar indicadores de gestión y así poder verificar cada avance por poco que sea, es una de saber si vamos por el camino correcto.

CAMBIO INSTITUCIONALIZADO

Consiste en crear una organizaciónón que se esté modificando continuamente mediante micro cambios, es una cultura de innovación continua, para mejorar constantemente la calidad del producto o servicio y obtener mayor rendimientos.

Una gran ventaja es que al trabajar micro cambios estos son reversibles si no dan los resultados esperados, sin afectar de mucho la organización.

Se necesita del trabo en equipo ya que los agentes del cambio son toda la organización.

El riesgo, es el continuo estrés por la necesidad de tener que innovar constantemente, generando tensión en los gestores del cambio.

Al tener una cultura de micro cambios le es difícil implementar cambios grandes.

Estrategias para el cambio institucionalizado

1. Contar con lideres que se anticipen a las circunstancias.

2. Formación técnica y cultural para los cambios constantes.

3. Mecanismos para agilizar la comunicación de los clientes.

4. Tener una dirección por objetivos exigentes y claros, para poder cambiar constantemente.