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INCIDENCIA EN EL TRABAJO EFECTIVO DE

LA INCAPACIDAD TEMPORAL Y DE LAS LICENCIAS Y PERMISOS 2004-2006.

H. XERAL - CALDE (LUGO)

Índice

Índice - 1

ÍNDICEI.- ASPECTOS PRELIMINARES ...................................................................................................1

I.1.- INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 1

I.2.- OBJETIVOS ................................................................................................................................. 2

I.3.- ALCANCE Y ÁMBITO DE ACTUACIÓN ......................................................................................... 3

I.4.- METODOLOGÍA .......................................................................................................................... 3

I.5.- LIMITACIONES............................................................................................................................ 5

I.6.- MARCO JURÍDICO ...................................................................................................................... 5

II.-CARACTERIZACIÓN DEL CENTRO OBJETO DE ESTUDIO .......................................................7

II.1- CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL PERSONAL .......................................................................... 7

II.2.- APROXIMACIÓN ECONÓMICA................................................................................................. 10

II.3.- ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA DE LA GESTIÓN DE PERSOnAL ............................................... 12

II.4.- SISTEMA INFORMÁTICO .......................................................................................................... 14

III.- ABSENTISMO POR LICENCIAS Y PERMISOS RETRIBUIDOS...............................................17

III.1.- TIPOLOXÍA DE PERMISOS........................................................................................................ 17

III.2.- PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN: FASES ............................................................................... 18

III.3.- CIRCUITOS DE INFORMACIÓN y DECISIÓN.............................................................................. 20

III.4.- ANÁLISIS DEL CONTROL INTERNO Y DEL PROCEDIMIENTO ..................................................... 23

III.5.- CUANTIFICACIÓN DE LOS PERMISOS Y LICENCIAS Y SU INCIDENCIA EN LA JORNADA EFECTIVA....................................................................................................................................................... 24

III.6.- DETERMINACIÓN ECONÓMICA E INFLUENCIA EN EL GASTO PÚBLICO ................................... 30

IV.- ABSENTISMO POR INCAPACIDAD TEMPORAL .................................................................37

IV.1.- PROCEDEMENTO DE GESTIÓN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL: FASES Y CIRCUITOS............ 37

IV.2.- ANÁLISIS DEL CONTROL INTERNO Y DEL PROCEDIMIENTO..................................................... 39

IV.3.- MAGNITUDES E INDICADORES ............................................................................................... 42IV.3.1.-MAGNITUDES E INDICADORES SELECCIONADOS 42

IV.3.2.- INDICADORES EMPLEADOS POR EL CENTRO DE GESTIÓN 44

IV.4.- MEDIDAS DE INTERVENCIÓN ADOPTADAS POR EL CENTRO DE GESTIÓN ............................... 45

IV.5.- CUANTIFICACIÓN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL ............................................................... 46IV.5.1.- RESULTADOS TOTALES 46

IV.5.2.- VOLUMEN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL 49

IV.5.3.- NIVELES DE SUSTITUCIÓN 52

IV.5.4.- ÍNDICE DE PRESIÓN SOBRE EL GASTO 54

IV.5.5.- CAUSAS Y DURACIÓN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL 55

IV.6.- DETERMINACIÓN ECONÓMICA E INFLUENCIA EN EL GASTO PÚBLICO ................................... 60IV.6.1.- RESULTADOS ECONÓMICOS GLOBALES 60

IV.6.2.- COSTE TOTAL DEL PERSOnAL ACTIVO Y DE LAS SUSTITUCIONES 62

IV.6.3.- LA RECUPERACIÓN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL 65

V.- CONCLUSIONES ................................................................................................................68

VI.- RECOMENDACIONES .......................................................................................................76

Índice

Índice - 2

VII.- ANEXOS ..........................................................................................................................79 Anexo nº 1: Evolución mensual del personal activo. 2004 – 2006..........................................................................79 Anexo nº 3: Licencias y permisos retribuidos. 2004 – 2006....................................................................................81 Anexo nº 4: Días en IT por categorías agregadas y duración. 2004 – 2006 ............................................................84 Anexo nº 5: Días en IT por categorías agregadas e idade. 2004 – 2006 .................................................................85 Anexo nº 6: Incapacidad temporal. 2004 – 2006...................................................................................................86 TRÁMITE DE ALEGACIONES ...................................................................................................89 RÉPLICA A LAS ALEGACIONES ...............................................................................................95

CUADROS: Cuadro nº 1: Plazas presupuestadas 2006 por régimen jurídico ...................................................................................................7 Cuadro nº 2: Personal activo por categorías agregadas (media anual)..........................................................................................7 Cuadro nº 3: Evolución del personal activo 2004-2006 ...............................................................................................................9 Cuadro nº 4: Principales datos económicos: coste total .............................................................................................................12 Cuadro nº 5: Licencias y permisos: Procedimiento de aplicación y fases .....................................................................................18 Cuadro nº 6: Licencias y permisos: Circuitos de información y decisión ......................................................................................21 Cuadro nº 7: Días de ausencia por tipo de licencias y permisos. 2004-2006...............................................................................24 Cuadro nº 8: Licencias y permisos: Días de ausencia totales por categorías agregadas ...............................................................27 Cuadro nº 9: Licencias y permisos: Días por personal activo y tasa de permisos..........................................................................29 Cuadro nº 10: Licencias y permisos: Personal diario ausente por categorías agregadas ..............................................................30 Cuadro nº 11: Licencias y permisos: Coste del personal activo por categorías agregadas............................................................32 Cuadro nº 12: Licencias y permisos: Distribución del coste de las sustituciones por categorías agregadas ...................................35 Cuadro nº 13: Procedimiento de gestión de la IT: Fases y circuitos.............................................................................................37 Cuadro nº 14: Incapacidad temporal: Resultados totales ...........................................................................................................46 Cuadro nº 15: Principales indicadores de la IT por categorías agregadas....................................................................................48 Cuadro nº 16: Personal diario en IT por categorías agregadas ...................................................................................................52 Cuadro nº 17: Índice de presión sobre el gasto..........................................................................................................................54 Cuadro nº 18: Causas de IT ......................................................................................................................................................56 Cuadro nº 19: Causas de la IT: Enfermedad común 2004 – 2006 ..............................................................................................57 Cuadro nº 20: Duración de la IT ................................................................................................................................................58 Cuadro nº 21: La incapacidad temporal según el tramo de edad................................................................................................59 Cuadro nº 22: Incapacidad temporal: Resultados económicos globales ......................................................................................60 Cuadro nº 23: Relaciones respecto del Capítulo I ......................................................................................................................62 Cuadro nº 24: Incapacidad temporal: Coste total del personal activo por categorías agregadas..................................................62 Cuadro nº 25: Incapacidad temporal: Coste de las sustituciones por categorías agregadas.........................................................63 Cuadro nº 26: Incapacidad temporal: Diferencia de costes personal activo-personal sustituto.....................................................64 Cuadro nº 27: Recuperación de IT por categorías agregadas .....................................................................................................66 Cuadro nº 28: Diferencia entre el coste del personal sustituto y la recuperación de la IT.............................................................67 GRAFICOS: Gráfico nº 1: Distribución del coste de las ausencias del personal activo en 2006.......................................................................12 Gráfico nº 2: Licencias y permisos retribuidos 2006 ...................................................................................................................26 Gráfico nº 3: Incapacidad Temporal 2006 .................................................................................................................................54 Gráfico nº 4: Causas de la IT 2006............................................................................................................................................56 Gráfico nº 5: Tasas de IT y Permisos 2006.................................................................................................................................67

Abreviaturas

Abreviaturas - 1

ABREVIATURAS

CCOO: Comisiones Obreras, sindicato.

CESM: Confederación Estatal de Sindicatos Médicos, sindicato.

CIG: Confederación Intersindical Gallega, sindicato.

CSI-CSIF: Confederación Sindical Independiente-Confederación Sindical Independiente de

Funcionarios, sindicato.

CST: Centro de Soporte Técnico. Tecnologías de la información.

FOGASA: Fondo de Garantía Salarial.

FP: Formación Profesional.

GFH: Grupo Funcional Homogéneo.

INSS: Instituto Nacional da Seguridad Social.

IT: Incapacidad temporal.

LCP: Limpieza, costura y plancha.

MIR: Médico Interno Residente.

R.D.: Real Decreto.

RED: Remisión Electrónica de Datos.

RR.HH.: Recursos Humanos.

SATSE: Sindicato de Ayudantes Técnicos Sanitarios de España, sindicato.

SEA: Situación Especial en Activo.

SERGAS: Servicio Gallego de Salud.

SS.XX. Servicios Generales.

SIAC: Sistema de Información y Análisis Complejas.

S.S.: Seguridad Social.

TCs: Boletines de Cotización a la Seguridad Social.

UGT: Unión General de Trabajadores, sindicato.

Incidencia en el traballo efectivo de la incapacidad temporaly de las licencias y permisos 2004-2006. C.H. Xeral-Calde

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I.- ASPECTOS PRELIMINARES

I.1.- INTRODUCCIÓN

La prestación de trabajo en el SERGAS presenta unas características complejas para su análisis,tanto a nivel organizativo, como de resultados asistenciales o económicos.

En el nivel organizativo influye la confluencia del trabajo de muy diversas categoríasprofesionales que desarrollan su actividad sin solución de continuidad, es decir, la asistenciasanitaria es continua en términos temporales, “todas las horas del día, todos los días del año”.

Esta característica de las organizaciones asistenciales sanitarias se vuelve aún más complicada enel ámbito hospitalario donde conviven múltiples categorías profesionales organizadas en funciónde la especialización del colectivo de facultativos que alcanza la máxima complejidad en losgrandes hospitales al concurrir en las unidades y servicios asistenciales multitud de categoríasprofesionales con diferente vinculación jurídica que modulan los derechos de los trabajadores, lasretribuciones y los costes empresariales.

A nivel económico el gasto de personal es el principal subconjunto del gasto total sanitario,reflejando la complejidad organizativa, anteriormente comentada, y que desde una perspectivapública debe responder a los principios de economía, eficacia y eficiencia.

Como consecuencia práctica del “contínuum” asistencial el volumen de la prestación de trabajonecesita de un mínimo de presencias para poder garantizar la prestación del servicio sanitario. Sehace pues imprescindible adoptar las medidas de gestión de la plantilla o de nuevasvinculaciones y contrataciones en un entorno de fiabilidad de la toma de decisiones, coninmediatez temporal y a un coste correcto.

La prestación efectiva de trabajo se ve minorada legalmente por ciertas licencias y permisoslaborales, por la incapacidad laboral (con origen en sus diversas causas), pero también porciertas conductas individuales de ausencia. Tendencialmente en los últimos años los distintosfactores de ausencia ganan peso respecto de la jornada real o efectiva de trabajo. Al mismotiempo, el gasto público presenta una senda de crecimiento relativamente mayor comoconsecuencia de la cobertura de las ausencias, que en el conjunto del capítulo I (gastos depersonal). En la medida en que se esté a soportando un gasto no eficiente no se pueden destinaresos mayores recursos a otras prioridades de política sanitaria.

Incidencia en el traballo efectivo de la incapacidad temporal y de las licencias y permisos 2004-2006. C.H. Xeral-Calde

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El conocimiento de las causas, tamaño y consecuencias del absentismo tiene sobre todo incidencia en el ambiente o clima laboral y en la propensión a un correcto desempeño y de calidad en el servicio que se provee.

Así pues, la organización sanitaria debe dotarse de los sistemas adecuados de control de gestión para medir, informar y evaluar la economía y eficiencia en la prestación de trabajo estableciendo indicadores válidos y fiables que, acompañados por las medidas operativas implementadas, permitan la maximización de servicios sanitarios con calidad apropiada a un coste correcto, optimizando los recursos humanos y económico-presupuestarios disponibles.

I.2.- OBJETIVOS La auditoría operativa objeto de la presente actuación tiene por finalidad el análisis integral de las ausencias respecto de la prestación efectiva de trabajo en el Complejo Hospitalario Xeral-Calde de Lugo. Con carácter universal se pretende recoger las causas que inciden en la prestación efectiva de trabajo con especial profundización en la que supone el absentismo como consecuencia de la incapacidad temporal y de las ausencias por licencias y permisos retribuidos.

Los objetivos fundamentales de esta auditoría consistieron en:

- Analizar el sistema de control de ausencias del personal, así como la determinación de su organización funcional e incidencias detectadas.

- Analizar las distintas causas de absentismo que inciden en la prestación de trabajo y su adecuación normativa.

- Determinar las fuentes de información y la adecuación de los procedimientos de registro y veracidad documental.

- Cuantificación, determinación y principales magnitudes en materia de permisos y licencias retribuidos.

Respecto del absentismo derivado de la incapacidad temporal:

- Determinar el origen de la información, su veracidad y soporte documental.

- Analizar el tratamiento y explotación de la información por el centro de gestión, así como las actuaciones correctoras promovidas en esta materia.

- Cuantificar, determinar y analizar las principales magnitudes e indicadores del absentismo por IT.

- Analizar el tratamiento retributivo, contable y presupuestario de los gastos de personal derivados de la incapacidad temporal y proceder a su cuantificación.

- Analizar la cobertura de las ausencias en cuanto a los criterios seguidos, procedimientos y cuantificación.


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I.3.- ALCANCE Y ÁMBITO DE ACTUACIÓN

El ámbito de actuación cabe definirlo desde las ópticas temporal, orgánica y conceptual:

- Desde el punto de vista temporal el análisis se corresponde con los ejercicios 2004, 2005 y2006 en lo que se refiere a los aspectos cuantitativos, en tanto que la evaluación procedimentaly de control interno se centró fundamentalmente en el ejercicio 2006 y, en alguno de losaspectos, al momento de la realización de la actuación fiscalizadora.

- Orgánicamente la auditoría está referida al Complexo Hospitalario Xeral-Calde de Lugo.

- Por lo que respecta a los componentes conceptuales integrados en el término “absentismo”que fueron analizadas hay que señalar que se incluyeron los permisos y licencias retribuidos delpersonal (excepto los días de libre disposición y las vacaciones), así como el absentismo derivadode la incapacidad temporal (IT) en el que se hizo un especial hincapié dada su incidencia tanto enlos problemas que origina en la prestación de los servicios y en los aspectos organizativosderivados, como en el gasto inducido por esta causa de absentismo según se pondrá demanifiesto en el apartado destinado a su análisis cuantitativo.

En términos generales y referido a la totalidad de los conceptos integrantes del absentismomanejados en el informe, cabe señalar la adecuada mecanización de datos por las unidades depersonal respecto del personal sanitario y no sanitario, no así respecto del personal facultativo,mediante la utilización del programa informático de gestión de personal destinado alo registro detodas las incidencias con especial repercusión en nómina, no habiéndose detectandoduplicidades de tareas, ni trabajo sin valor añadido, o de información que impidan una adecuadacentralización de esta a los efectos de su gestión, difusión y control.

I.4.- METODOLOGÍA

El desarrollo de las actuaciones se ha encaminado al examen de los distintos aspectosfuncionales, organizativos y procedimentales dirigido a recoger las incidencias más significativas,analizando para cada tipo de ausencia la adecuación normativa, el origen y estructuración de lainformación así como el procedimiento de registro, los soportes informáticos utilizados, laverificación del sistema de control interno en esa materia, junto con la práctica decomprobaciones documentales y de procedimientos. Asimismo otros aspectos analizados fueronel procedimiento de toma de decisiones y las medidas de control adoptadas por el centro sobre elabsentismo y en particular sobre los procesos de IT, y los criterios seguidos en cuanto a laconcesión de permisos y cobertura de bajas.


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Por otra parte se procedió a analizar indirectamente determinados datos de la gestión que afectan al tema fiscalizado, tales como control presencial del personal, plantilla, sustituciones, retribuciones, seguridad social y subsidios de IT.

Los datos utilizados para efectuar los distintos análisis e indicadores fueron obtenidos originariamente de los registros informáticos del centro hospitalario, tratando de verificar su representatividad mediante las correspondientes comprobaciones muestrales.

En el análisis cuantitativo se trabaja básicamente con dos conceptos fundamentales: Personal activo y categorías agregadas de personal.

Por “Personal activo” se entiende a todo profesional propietario o interino que no se encuentre ausente por permiso sin sueldo u otro tipo de excedencia. No se consideran activos las reservas de los profesionales en situación de SEA (Situación especial en activo), libre designación o comisión de servicios (en estos casos se consideran activas esas situaciones especiales). Este concepto restrictivo es necesario para establecer una plantilla estructural o estable, que efectivamente presta el servicio asistencial y que no tiene porque coincidir con el concepto de plaza presupuestaria.

Debido al elevado número de categorías presupuestarias de personal es necesario proceder a una agregación de las mismas para procesar la información y que permita al mismo tiempo destacar las características comunes dentro de cada categoría agregada de personal y su diferencia respecto de otras. La agregación escogida subdivide al personal en 13 categorías, teniendo una base jurídica o funcional, para tratar de detectar esos comportamientos diferenciados que tienen su origen en el vínculo jurídico de partida y/o en la actividad profesional a desarrollar. Estas categorías son :

- Personal directivo

- Personal facultativo jerarquizado

- Personal facultativo de cupo

- Personal en formación

- Enfermería

- Técnicos especialistas

- Auxiliares de enfermería

- Otro personal sanitario

- Personal de administración

- Celadores

- Personal de cocina

- Personal de limpieza, costura y plancha (LCP)


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- Otro personal no sanitario

I.5.- LIMITACIONESLas circunstancias más significativas que condicionaron el resultado del análisis efectuado, y quepueden incidir en una falta de representatividad de la información, vinieron determinadasfundamentalmente por aspectos tales como:

- La falta o deficiente justificación de las bajas inferiores a cuatro días.

- Respecto del tamaño de la sustitución de las ausencias los datos coinciden con losnombramientos por sustitución; en consecuencia existe un volumen de sustitución poracumulación de tareas y, sobre todo, vinculaciones de corta duración, que no aparecen recogidasen la información cuantitativa que se maneja.

- Además no es posible aislar la causa de su motivación puesto que en este hospital existencategorías profesionales que disponen de estas listas rápidas. Como pueden cubrir múltiplesausencias no es posible discriminar las ausencias objeto de esta auditoría, pero su volumen eselevado, condicionando las conclusiones que en materia de sustituciones se realiza en elcorrespondiente apartado.

- En las licencias y permisos retribuidos no es posible ofrecer la información referente a lascategorías de personal facultativo jerarquizado, personal facultativo de cuota y personal enformación puesto que el sistema de registro es manual y no permite su explotación de formamecánica.

- Con carácter xeral os niveis de substitución e o custo das substitucións recollen asvinculacións estatutarias realizadas polo complexo hospitalario e son consecuencia non só dopersoal activo deste complexo senón tamén das substitucións do persoal que presta servizos noHospital Provincial de San José e que dependen funcionalmente do complexo. Dado o tamaño dopersoal do hospital provincial (aproximadamente 100 profesionais) o nivel de substitución e ocusto da substitución aparecen aproximadamente incrementados nun 5% respecto do volume dopersoal activo propio do complexo ( 2.058 persoas activas no 2006).

I.6.- MARCO JURÍDICOEl marco jurídico aplicable a las actuaciones realizadas está recogido fundamentalmente por lanormativa que se relaciona a continuación:

Legislación estatal:

- Ley 9/1987, de 12 de junio, de Órganos de Representación, Determinación de lasCondiciones de Trabajo y Participación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas.


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- Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras.

- Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.

- R.D. Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Seguridad Social.

- R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, polo que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores..

- R.D. 1146/ 2006, del 6 de octubre, por lo que se regula la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.

- Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales del 18 de enero de 2006 sobre normas de cotización a la S.S., Desempleo, FOGASA y FP para 2006.

Legislación autonómica:

- Ley 4/1988, de 26 de mayo, de la Función Pública de Galicia.

- Ley 7/2004, de 16 de julio, para la igualdad de mujeres y hombres.

- Decreto 206/2005, de 22 de julio, de provisión de plazas de personal estatutario del SERGAS.

- Órdenes de la Consellería de Sanidad del 22 de diciembre de 2003, 29 de diciembre de 2004 y 12 de septiembre de 2006 por las que se aprueban los planes de inspección sanitaria para los años 2004, 2005 y 2006, respectivamente.

- Resolución conjunta de 10 de noviembre de 1995 de la Secretaría General de la Consellería de Sanidad y la Dirección General de Recursos Humanos del SERGAS, por la que se publica el pacto subscrito entre la Administración Sanitaria y las centrales sindicales CCOO, CIG, CESMSATSE, CSI-CSIF y UGT sobre permisos retribuidos, uso y acumulación de crédito horario y caracterización de los delegados de sección sindical de los representantes sindicales del personal al servicio de las instituciones sanitarias dependientes del SERGAS.

- Resolución conjunta del 1 de marzo de 2001, de la Secretaría General del SERGAS y la División de Recursos Humanos, por lo que se publica el Acuerdo de Concertación Social firmado por la administración sanitaria y las centrales sindicales CCOO, CIG, CESMSATSE, CSI-CSIF y UGT sobre retribuciones y condiciones de trabajo del personal sanitario no facultativo y no sanitario del SERGAS.

Convenios colectivos:

- Convenio colectivo único de la Xunta de Galicia de 23 de mayo de 2002.


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II.-CARACTERIZACIÓN DEL CENTRO OBJETO DE ESTUDIOII.1- CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL PERSONALSegún el anexo de personal aprobado por la Ley de Presupuestos Generales de la ComunidadAutónoma de Galicia para 2006, el Complejo Hospitalario Xeral-Calde de Lugo contaba con2.074 plazas que atendiendo al régimen jurídico de base presenta la siguiente distribución :

Cuadro nº 1: Plazas presupuestadas 2006 por régimen jurídico

Por régimen jurídico Plazas %

Funcionarios Xunta 3 0,14

Laborales Xunta 1 0,05

Personal en formación (MIR) 49 2,36

Personal estatutario facultativo 350 16,88

Resto personal estatutario 1.671 80,57

Total 2.074 100,00

Atendiendo al régimen jurídico del personal destacan como principales las vinculaciones delpersonal estatutario no facultativo, que representan el 80,57% del total de plazas y se les aplicael Acuerdo de Concertación Social de 2001. El personal estatutario facultativo representa el16,88% del total, siéndoles de aplicación la Ley 4/1988 de la Función Pública de Galicia concarácter supletorio. El personal en formación (MIR) representa el 2,36% y se le aplica elR.D.1146/2006 de 6 de octubre, sobre relación especial de residencia y, supletoriamente elEstatuto de los trabajadores. A todo el personal le es de aplicación la Ley 39/1999 deconciliación de la vida familiar y laboral y la Ley gallega 7/2004 de igualdad de hombres ymulleres.

Procediendo a la clasificación del personal según las categorías agregadas con basejurídica y/o funcional y con el criterio de personal activo o estructural, la relación es lasiguiente:

Cuadro nº 2: Personal activo por categorías agregadas (media anual)

Categoría 2006 %

Personal directivo 10 0,50Personal facultativo jerarquizado 315 15,32Personal facultativo de cupo 21 1,03

Personal en formación 49 2,39

Enfermería 562 27,33Técnicos especialistas 99 4,83Auxiliares de enfermería 418 20,32

Otro personal sanitario 36 1,75

Personal de administración 169 8,23Celadores 169 8,19

Personal de cocina 86 4,19Personal de LCP 25 1,22Otro personal non sanitario 97 4,70Total 2.058 100,00


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Bajo el criterio de personal activo, se trabaja con información sobre 2.058 profesionales que suponen el 99,23% del total de plazas presupuestadas en el anexo de personal de 2006 para este complejo hospitalario. El resto de plazas que no cuentan con personal activo están totalmente vacantes o presentan una cobertura conyuntural durante ese ejercicio. Así pues existe una diferencia de 16 entre el criterio de plazas presupuestadas y la cobertura por personal en activo:

- En el personal facultativo jerarquizado la diferencia es de 12, pero este resultado es la media del ejercicio 2006; en diciembre todas las plazas de este personal aparecen cubiertas.

- En el personal facultativo de cupo la diferencia es de 2.

- En el resto de categorías sólo existe una diferencia de 2 entre el criterio de plazas presupuestadas y el de personal activo.

- En consecuencia existe una práctica coincidencia entre los dos conceptos que indica que existe una relativa menor dotación de personal en este centro de gestión respecto de complejos hospitalarios similares (de ahí esa presión sobre la ocupación), junto con un atractivo para el colectivo de personal facultativo que no ocurre en los centros más pequeños.

El 54,23% del total de personal activo forma parte de las categorías de personal sanitario no facultativo, destacando los colectivos de enfermería así como auxiliares de enfermería y, en menor medida, los técnicos especialistas y otras categorías sanitarias (matronas, fisioterapeutas y terapeutas ocupacionales).

El personal facultativo jerarquizado y el de cupo representan el 16,35% del total, presentando una cada vez mayor uniformidad de la vinculación jurídica que facilita la organización del trabajo asistencial de carácter jerarquizado. Este porcentaje que alcanza el personal facultativo es muy similar al de los grandes complejos hospitalarios.

La tercera gran categoría agregada de personal es el personal de administración (8,23%) que incluye todo el aparato burocrático central del hospital así como las unidades de admisión, urgencia y apoyo administrativo en planta, junto con los mandos intermedios. En esta categoría es donde existe un mayor número de categorías presupuestarias, pero que no introducen complejidad en la gestión de personal.

En cuarto lugar, aparecen los colectivos de celadores y sus jefaturas con una importancia relativa del 8,19%.

Los colectivos de cocina representan el 4,19% del total, sobre todo por lo que respecta a la categoría de pinche (72 sobre 86).

El otro personal no sanitario que recoge sobre todo las categorías de oficios (mantenimiento) y sus jefaturas supone el 4,70%.


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El personal en formación representa el 2,39% ganando peso en estos ejercicios.

Las categorías de limpieza, costura y plancha tienen una importancia marginal respecto delconjunto, que responde a políticas de externalización de esos servicios.

Respecto de la evolución del personal activo durante el período 2004-2006, se presenta elcuadro siguiente que refleja un incremento moderado en su número pasando de 1.974 en 2004a 2.058 en 2006 con un incremento de 84 profesionales (4,26%) que se concentran en lascategorías de enfermería (29), auxiliares de enfermería (27) y personal facultativo jerarquizado(24). El resto de categorías apenas varía en su número.

Cuadro nº 3: Evolución del personal activo 2004-2006

Suma de ANO Incremento

Categoría 2004 2005 2006 05/04 06/05

Personal directivo 10 10 10 0 0

Personal facultativo jerarquizado 291 301 315 10 14

Personal facultativo de cupo 29 25 21 -4 -4

Personal en formación 41 45 49 4 4

Enfermería 533 544 562 11 18

Técnicos especialistas 96 97 99 1 2

Auxiliares de enfermería 391 405 418 14 13

Otro personal sanitario 35 35 36 0 1

Personal de administración 175 175 169 0 -6

Celadores 161 162 169 1 7

Personal de cocina 86 87 86 1 -1

Personal de LCP 26 25 25 -1 0

Otro personal no sanitario 100 102 97 2 -5Total 1.974 2.012 2.058 38 46

Durante el período 2004-2006, se detecta un comportamiento estable en los incrementos delpersonal activo con tres niveles diferenciados:

- Nivel de incremento elevado que se concentra en las principales categorías de personalsanitario como son enfermería, que crece en 11 y 18 efectivos, y auxiliares de enfermería con 14y 13 respectivamente. En conjunto el personal sanitario crece 26 sobre 38 en el 2005 y 34 sobre46 en el 2006. Más que la dotación de nuevas unidades de las que carece el complejohospitalario se está produciendo una adecuación de las carteleras (presencias) y en consecuenciade los efectivos hacia parámetros comparables con el resto de los grandes hospitales delSERGAS, si bien es cierto que aún existe una acusada diferencia con esos centros de gestión.

- Nivel de incremento intermedio para el personal facultativo con una recomposición decategorías a favor del personal jerarquizado en línea con lo que sucede en el resto de hospitalespor causa de la estructura por edades y de la jerarquización voluntaria que se dio en esosejercicios y que habrá que profundizar para alcanzar la uniformidad en la prestación y losderechos de los especialistas. En conjunto los facultativos crecen 10 efectivos en el 2005 y 14 enel 2006.


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- Nivel de incremento bajo para las categorías de personal no sanitario con movimientos de signo contrario que arrojan un incremento de 3 efectivos en el 2005 y una disminución de 5 en el 2006. Por categorías se produce una pequeña adecuación en la plantilla de celadores que en esencia se compensa con amortizaciones en el colectivo de personal de administración. En el resto de categorías la situación es estable excepto en el caso del otro personal no sanitario donde se produce una ligera minoración en sus profesionales.

En el Anexo nº 1 se recoge la evolución mensual del personal activo en esos ejercicios.

Para terminar con la aproximación al personal que presta sus servicios en el C.H. Xeral-Calde de Lugo señalar que la prestación de trabajo se realiza en distintos centros asistenciales, condicionando la organización del trabajo y su control. En concreto los centros existentes son los siguientes: • Hospital Xeral. • Hospital de Calde. • Centro de especialidades. • Hospital de San José. En resumen el personal de este complejo hospitalario presenta una elevada homogeneidad jurídica de base estatutaria con una subdivisión en muchas categorías que prestan sus servicios en varios espacios y con una pequeña variabilidad en su tamaño por adecuación de presencias en el personal sanitario y en los especialistas y recomposición de categorías no sanitarias a la baja.

II.2.- APROXIMACIÓN ECONÓMICA. Sin perjuicio del análisis cuantitativo específico que se efectúa en los correspondientes apartados de este informe:

- El coste total del personal activo derivado de las ausencias por permisos y licencias e IT se situó en el año 2006 en la cifra de 5.262.401 euros, experimentando un incremento de 1.081.558 euros (25,87%) en el período 2004-2006. Tales importes suponen ratios oscilantes en la relación de este gasto con el total de las obligaciones del capítulo I del presupuesto de gastos, que en el 2005 alcanzan el máximo (6,68%) y en el 2006 descienden hasta el 6,05%, siendo este nivel superior al del 2004.

- En los gastos abonados en concepto de sustituciones, sus importes oscilan de 3.835.597 euros en 2004 a 4.709.784 euros en 2006 lo que supone un incremento del 22,79%.

- Para el personal activo el coste de la IT supuso el 93,36% del total en el 2004, el 92,14% en el 2005 y el 91,32% en el 2006. Respecto del total de las sustituciones la IT representó el 93,62%, el 92,39% y el 91,10% en los antedichos ejercicios.


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A la vista de lo expuesto el gasto derivado de la IT tiene una importancia cuantitativa muyrelevante respecto del total de las ausencias del personal, por lo que se le dedica una especialconsideración en el correspondiente análisis, mostrándose a continuación una somerainformación.

El gasto motivado por las ausencias del personal activo presenta como ratios más relevantes lassiguientes:

- El coste total de la IT, incluidas las cuotas patronales de seguridad social, supone un 5,42%del importe de las obligaciones liquidadas en el capítulo I en el año 2004, un 6,16% en el 2005y un 5,53% en el 2006.

- Las retribuciones totales abonadas durante los procesos de IT representan un 4,23% de lasobligaciones correspondientes a los conceptos retributivos del capítulo I en el año 2004, un4,83% en el 2005 y 4,36% en el 2006.

- Las retribuciones fijas abonadas a los perceptores de IT supusieron un 5,12% del gasto delcapítulo, excepto los artículos 15 y 16, en el año 2004, un 5,84% en el 2005 y un 5,35% en el2006.

- Las retribuciones variables en el año 2004 supusieron un 5,35% de las obligacionesliquidadas en el artículo 15, un 5,49% en el 2005 y 4,92% en el 2006.

- Las cuotas patronales de seguridad social alcanzaron el 6,73% del total de las liquidadas en2004, un 7,86% en 2005 y un 6,50% en 2006.

Respecto del gasto derivado de las sustituciones se obtiene las siguientes ratios:

- El gasto total de la IT en relación con las obligaciones del capítulo I fue de un 4,99% en el2004, un 5,56% en el 2005 y un 4,93% en el 2006.

- Las retribuciones totales representaron un 4,58%, 5,09% y 4,55% de los gastos retributivosliquidados en el capítulo I en cada uno de los ejercicios.

- Las cuotas sociales de los sustitutos supusieron un 6,86% de las obligaciones liquidadas enel artículo 16 en el año 2004, un 7,88% en el año 2005 y 6,67% en el 2006.

A la vista del expuesto, las ratios de gasto de IT correspondientes tanto a ausencias como asustituciones presentan unas variaciones de distinto signo con resultados más altos en el 2005,con creciente participación de las retribuciones y menor porcentaje para los gastos sociales.


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Cuadro nº 4: Principales datos económicos: coste total

Importe (miles de euros) % s/ total capítulo I

Coste total 2004 2005 2006 2004 2005 2006

Licencias p. activo 277,73 409,36 456,91 0,39 0,53 0,53

Licencias sustitución 244,66 357,09 419,34 0,34 0,46 0,48

IT p. activo 3.903,11 4.798,14 4.805,49 5,42 6,16 5,53

IT sustitución 3.590,94 4.334,00 4.290,44 4,99 5,56 4,93

Ausencias p. activo 4.180,84 5.207,50 5.262,40 5,81 6,68 6,05

Ausencias sustitución 3.835,60 4.691,09 4.709,78 5,33 6,02 5,42

Capítulo I (Obligaciones) 72.015,23 77.904,32 86.959,78

Gráfico nº 1: Distribución del coste de las ausencias del personal activo en 2006

II.3.- ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA DE LA GESTIÓN DE PERSONAL En el Anexo nº 2 se recoge el organigrama de la Subdirección de Gestión y Servicios Generales (RR.HH.) que muestra la ordenación existente de las competencias atribuidas a esa subdirección que se estructura en tres grandes secciones funcionales bajo las directrices del subdirector, del director de gestión y el director gerente.

Esta Subdirección, encargada del Área de Recursos Humanos, cuenta, para el cumplimiento de sus funciones, con la siguiente estructura: 1 Subdirector de Gestión y Servicios Generales, 1 Jefe de Sección, 1 Jefe de Grupo, 7 personas pertenecientes al Grupo de Gestión de la Función Administrativa y 5 pertenecientes al Grupo Auxiliar de Función Administrativa.


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El Servicio de personal –en el año 2006- se estructura bajo el mando de un Jefe de Sección, quese encarga de la supervisión de las tres secciones funcionales de que consta el Servicio, delcontrol de la plantilla de personal no sanitario y sanitario no facultativo así como de lacoordinación con el resto de la estructura de la Dirección de Gestión y, a su vez, con la DirecciónMédica y de Enfermería, en lo que atañe a la gestión de personal. Las tres secciones funcionalescitadas son:

a) Sección de nóminas: formada por cuatro puestos con las siguientes funciones:

- Un auxiliar administrativo encargado de tareas de archivo y diligencia de contratos.

- Un auxiliar administrativo encargado de la mecanización de datos para la nómina, recibos denómina y seguros sociales.

- Un auxiliar administrativo Jefe de Grupo con funciones de coordinación.

- Un puesto de gestión de la función administrativa con tareas de supervisión y seguimiento detodas las incidencias de la plantilla en la nómina.

b) Sección de personal: formada por siete puestos con las siguientes funciones:

- Dos auxiliares administrativos que se ocupan de la atención al trabajador, y de la tramitaciónde la diversa documentación del Servicio de Personal.

- Cinco puestos de gestión de la función administrativa que gestionan toda la contratación delcomplejo, absentismo, certificados, guardas, vacaciones, situaciones administrativas, estadísticas,transmisiones telemáticas de afiliación y de Incapacidad Temporal, etc.

c) Unidad de turnos que está formada por dos puestos:

- Un puesto de gestión de la función administrativa dedicado a la elaboración y cambios enpatrones de carteleras, cómputos y liquidaciones de jornada, supervisión de la unidad ycoordinación con supervisoras y mandos intermedios a efectos de descentralización de carteleras,así como del control de vacaciones, licencias y permisos del personal no sanitario.

- Un auxiliar administrativo encargado de la mecanización de vacaciones, licencias y permisosen los aplicativos informáticos y de aquellas otras tareas que le sean encomendadas en el ámbitode la unidad.

Completa la estructura de Recursos Humanos el Subdirector de Gestión y Servicios Generales,que además de las tareas de supervisión y coordinación, bajo la supervisión de la DirecciónGerencia y de la de Gestión, asume directamente el control presupuestario del Capítulo I, elcontrol de plantilla de personal facultativo, la política de personal y relaciones laborales, laautorización o denegación de vacaciones, licencias y permisos de personal no sanitario y lafijación de criterios homogéneos de aplicación en la materia para todo el personal, la materia desalud laboral y prevención de riesgos laborales, etc.


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El coste de esta subdirección en el ejercicio de 2006, según la estructura retributiva de la plantilla (sin antigüedad y retribuciones variables), incluyendo el 50% de las retribuciones del director de gestión, fue de 384.877,91 euros que representa el 0,54% del gasto del capítulo I, excepto el artículo 16, en dicho ejercicio. En términos comparados este porcentaje es similar al de otros hospitales.

II.4.- SISTEMA INFORMÁTICO La gestión de personal y nóminas en el C.H. Xeral-Calde de Lugo se realiza mediante una aplicación informática corporativa implantada para todos los centros del SERGAS. En relación al tratamiento de las ausencias, la aplicación de gestión del módulo de Personal y el de Nóminas permite la entrada, el mantenimiento, los procesos y la exportación de datos. En el nivel central del SERGAS se unifican los criterios de actuación de los centros de gestión y en el Centro de Soporte Técnico (CST de Conxo) se implementa y se actualiza el sistema.

a) Módulo de personal: Se registran todas las ausencias de los empleados. Los principales campos son:

• Número de cadro de persoal do empregado.

• Motivo de ausencia: implica variación en la cotización.

• Datas: fecha de inicio y fecha fin de la ausencia.

• Número de días: calcula automáticamente la duración de la ausencia.

• Número de gardas.

• Ano imput: año al que se imputa la ausencia.

• Hora in/fin: hora de inicio y fin de la ausencia.

• Nº horas:min: duración en horas de la ausencia.

• Xustificada: indica si ausencia es justificada o no.

• Substituto: en las ausencias con más de un sustituto, aparecerá el último.

• Contrato/acumulación: indica si la sustitución es nominativa o no.

• Observacións.

En las ausencias de IT además existen los campos:

• Xustif. alta: indica si el alta está justificada o no.

• Xustif. baixa: indica si la baja está justificada o no.

• Recaída: se relaciona con la recuperación del pago delegado.

• Nº colex e facultativo: indica el nº y el nombre del colegiado que atendió la baja.

• Nº max. días seguidos: tope de días seguidos por ese motivo de ausencia.


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Dentro del mantenimiento de datos, además del código y de la descripción, se recogeinformación acerca del control de la duración y del comportamiento de la ausencia.

b) Módulo de nóminas: Utiliza la entrada de datos del módulo de personal.

En el mantenimiento de datos del absentismo la aplicación distingue un control de duración y uncontrol de comportamiento. En el control de duración figura el número máximo de horas/día, elnúmero máximo de días/año y el número máximo de días seguidos.

En el control de comportamiento se encuentran los siguientes datos:

• Xera nómina: indica si la ausencia genera nómina o no.

• Servizos prestados: indica si cuenta para servicios prestados.

• Resta antigüidade: si resta o no antigüedad.

• Pase a reserva de praza.

• Obs serv prestado: si aparece o no en el contrato de servicios prestados.

• Emisión de A22: indica si supone la emisión del documento A22 de alta/baja.

• É absentismo: si el motivo se considera absentismo

• Imputación contable: indica si se imputa al artículo 12, ó 13, del capítulo I.

• Estimación IRPF: indica si se estima todo el año o un mes más.

• Comportamento especial.

En la descripción de los distintos procesos mensuales relacionados con la generación de nómina y con la cotización en relación a la IT se procesa una generación de acumulados IT que emite losdocumentos TC relacionados con las ausencias de IT en curso, procesándose todas menos lamaternidad. A opción de consulta acumulados IT, permite ver:

- Información resultante del proceso de generación de acumulados IT y consultar el tipo de ITprocesada.

- Días totales acumulados de duración de la IT y días de IT en el mes.

- Días en que el pago delegado es el 60% o el 75%.

- Pago delegado recuperado por la enfermedad común.

- Días de recuperación de pago delegado.

- Pago delegado recuperado por Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional.

- Días cotizados en el mes anterior al inicio de la IT.

- Base de S.S. del mes anterior al inicio de la IT y base de accidentes del mes anterior al iniciode la IT.


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El aplicativo permite una explotación de datos tanto desde el módulo de personal como del módulo de nóminas, imprimiendo directamente desde alguna opción del menú principal o configurar como opciones de impreso dentro de algún mantenimiento o entrada de datos, listados de ITs, con las distintas ITs activas en un período que se indique:

• Solo abertas: ITs con fecha de alta sin informar.

• Desde: fecha inicio desde la que queremos listar.

• Hasta: fecha final hasta la que queremos listar.

• Tipo IT: selección entre los distintos motivos clasificados como IT.

Del listado de acumulados de ITs, mediante la opción Imprimir, se pueden sacar unos listados con toda la información generada en el cálculo de los acumulados.

Respecto de los Permisos y licencias el aplicativo tiene un funcionamiento similar al módulo de ausencias por incapacidad temporal, estableciendo de manera automática la condición de generar nómina, la determinación del número máximo de días de ausencias, días sustituidos, etc. Asimismo permite entre otras opciones consultar todas las ausencias de un empleado, el total de días de ausencia por motivo, o todos los sustitutos vinculados a una ausencia.

Del análisis de la estructura y operatividad de la aplicación de gestión de personal y nóminas se concluye que permite un tratamiento y explotación de todos los elementos integrantes de la gestión de personal y de la determinación de las nóminas y costes sociales, con un control centralizado de su actualización y mantenimiento. Su nivel de detalle hay que considerarlo adecuado, no presenta lagunas en el procesamiento de la información y permite una fácil explotación e integración de ésta en relación con otros organismos. También es posible el establecimiento de explotaciones que sirvan de base para la toma de decisiones en las materias objeto de la presente auditoría respecto de la IT y de licencias y permisos retribuidos.

Existe pues un volumen muy alto de información disponible, que es necesario estructurar según la materia y los objetivos que se determinen por el centro de gestión o los servicios centrales del SERGAS conformando un verdadero programa de información sistematizada.

De las cuatro fases de la estructura de un sistema de información (normalización y modelización, integración, centralización y explotación) es en la fase de explotación o utilidad donde se debe hacer hincapié por parte del centro, ya que las tres primeras presentan en estos momentos una fácil consecución a través de las aplicaciones disponibles.


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III.- ABSENTISMO POR LICENCIAS Y PERMISOS RETRIBUIDOSIII.1.- TIPOLOXÍA DE PERMISOSComo consecuencia de la normativa sobre la materia para las distintas vinculaciones de personalexistentes en el C.H. Xeral-Calde de Lugo la relación de licencias y permisos existente se resumeen :

- Licencias y permisos por matrimonio, necesidades de orden familiar y otras necesidadesjustificadas.

- Nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente.

- Por fallecimiento o enfermedad de familiares.

- Exámenes prenatales y técnicas de preparación para el parto.

- Maternidad, adopción, reducción de jornada por guarda legal, permisos de lactancia y demásprevisiones contenidas en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre.

- Permiso de lactancia.

- Permiso de paternidad.

- Traslado de domicilio.

- Por exámenes, estudios de profesiones sanitarias o profesiones directamente vinculadas conel puesto de trabajo o categoría profesional y otros estudios oficiales.

- Pruebas selectivas convocadas por el SERGAS.

- Asistencia a cursos de formación.

- Asistencia a congresos.

- Por deberes inexcusables de carácter público o personal.

- Permisos en materia electoral.

- Funciones sindicales y de representación de personal.

- Permisos por causas excepcionales y extraordinarias.

- Permisos de reciclaje profesional.

- Permisos por reuniones.

- Toma de posesión de concursos de traslados.


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III.2.- PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN: FASES Cuadro nº 5: Licencias y permisos: Procedimiento de aplicación y fases

1.- DETERMINACIÓN DEL DEREITO

1.1. Identificación del profesional

1.2. Identificación/justificación del permiso

1.3. Concreción temporal del derecho

Registro y soporte

Constancia para el interesado

2.- INFORME DEL RESPONSABLE DE LA UNIDAD

2.1. Responsable

2.2. Procedencia y motivación Normalización y modelización

2.3. Incidencia sobre la sustitución

> Fases separadas

> Integración de fases

> Comprobación del circuito

3.- CONTROL/ INFORME DE LA UNIDAD DE PERSONAL

3.1. Del derecho y aplicación normativa

3.2. De la justificación por el interesado

3.3. De los límites temporales del permiso

3.4. De la posibilidad de sustitución (contratación)

3.5. De la incidencia en el gasto

4.- RESOLUCIÓN DE LA PETICIÓN

4.1. Identificación del órgano competente

4.2. Autorización

4.3. Denegación: motivación

5.- FIN DEL PROCEDIMIENTO

5.1. Autorización 5.2 Denegación

* Incidencia en sustitución * Registro y soporte

* Incidencia en nómina y Seg. Social * Archivo

* Registro y soporte

* Archivo

Constancia para el interesado

PRESENTACIÓN / RECEPCIÓN


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En el esquema anterior se recogen las cinco fases que para cualquier centro de gestión acotan elderecho que en esencia representan las licencias y permisos retribuidos.

En cada centro la solución que se adopte puede diferir puesto que no existe una única manera denormalizar y modelizar las distintas fases del procedimiento. Dada la estructura anterior lohabitual es proceder a la integración de varias fases en un único modelo/documento, que permite que se vaya completando secuencialmente las distintas fases dejando al mismo tiempoconstancia para el interesado y para la organización; asimismo permite el registro y soporte delpermiso de que se trate.

En el caso concreto del C.H. Xeral-Calde de Lugo existe una modelización y normalización única yuniversal, es decir, un sólo modelo para todo el personal. El citado documento denominado“Solicitud de permisos y licencias” integra las cinco fases en que se divide el procedimiento.Del análisis pormenorizado de los elementos que componen el modelo normalizado se concluye:

- La tipología de ausencias que permite recoger abarca prácticamente todas las licencias ypermisos retribuidos. En este modelo se incluyen también otro tipo de permisos, que no sonobjeto de la presente auditoría como son los días de libre disposición y vacaciones.

- Aparece identificado el peticionario del derecho en su componente personal y profesional(categoría y unidad de destino). Se identifica correctamente el permiso solicitado con el motivoque provoca dicha petición, y con la oportuna justificación. En la fase de concreción del derechotambién aparece determinada la temporalidad en la que se pretende ejecutar el derecho.

- Cuando se presenta la solicitud el interesado queda automáticamente con una copia oresguardo de la petición cursada, otra copia se archiva en la unidad o servicio y el original seprocesa y archiva en el servicio de personal.

- El responsable de la unidad o del colectivo de personal de pertenencia del peticionarioaparece identificado por el cargo que ejerce y en el nivel personal. La emisión de un informesobre la incidencia que la concesión tiene respecto de la prestación de trabajo y la necesidad deproceder a una sustitución por vinculación de persona ajena a la organización se recoge en undocumento separado de éste. Es necesaria la motivación cuando el informe es desfavorable.

- La fase de control e informe por parte de la unidad de personal aparece como tal recogida enel modelo que sirve de soporte documental.

- En el modelo también aparece un apartado con la resolución de la petición por el órganocompetente en cada caso, incluyendo la oportuna autorización. En el caso de denegaciónexpresa la motivación de la decisión aparece tratada suficientemente con una argumentaciónjurídica y asistencial adecuada en todos los casos pero formando parte de una pieza separada ycon pié de recurso según la última actualización.


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- El final del procedimiento puede ser positivo o negativo para los intereses del peticionario, con diferencias muy acusadas ya que puede afectar a la sustitución y por lo tanto a la nómina, seguridad social y al gasto público y ejecución presupuestaria. Tanto en la autorización como en la denegación se procede al registro y archivo con constancia para el interesado.

III.3.- CIRCUITOS DE INFORMACIÓN Y DECISIÓN

La aplicación práctica en el C.H. Xeral-Calde de Lugo del procedimiento de licencias y permisos retribuidos con incidencia en la prestación efectiva de trabajo depende de dos factores:

- Fase del procedimiento

- Tipo de personal por grandes categorías funcionales.

De la conjugación de estos dos factores aparecen seis posibles circuitos de solicitud, información y decisión de este tipo de permisos:

1. Facultativos: engloba al personal facultativo jerarquizado, de cupo y personal en formación. Normativamente están comprendidos dentro del ámbito de la Ley 4/1988 de la Función Pública de Galicia y en el RD 1146/06 de relación especial de residencia para el personal en formación.

Su volumen sobre el total en términos de personal activo es de un 18,74%.

2. Sanitarios: incluye la totalidad de categorías de personal sanitario no licenciado. En la realidad la normativa de aplicación es el Acuerdo de Concertación Social de 2001.

Su importancia relativa se aproxima al 54% del total de personal activo.

3. Personal de administración: múltiples categorías presupuestarias constituyen este agregado. En conjunto representan el 8,23% del total. La normativa de aplicación coincide con lo anteriormente comentado para los sanitarios.

La especificidad de este colectivo se encuentra en el nivel asistencial: trabajo en planta, admisión, urgencias, etc., o en los servicios de facturación, contratación administrativa, contabilidad, informática, nóminas y personal, etc.

4. Celadores: categorías de personal no sanitario que representan cerca del 8% del total. La normativa de aplicación coincide con las dos anteriormente comentadas.

5. Personal de cocina y lencería: estas categorías representan el 5,41% del personal activo. La normativa de aplicación de nuevo pivota casi en exclusiva sobre el Acuerdo de Concertación Social.

6. Personal de mantenimiento y otro personal no sanitario: representa el 4,70% del total. La normativa de aplicación coincide con la anterior.

En los cuadros nº6 siguientes aparecen recogidos los circuitos anteriormente señalados. Las fases que se consideran guardan relación con el proceso tal como fue definido en el punto III.2 con la matización de que en el caso del registro, soporte e informatización de la misma aparecen como


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fases diferenciadas dada la importancia del tratamiento de la información y la fase de sustitucióndado el carácter estratégico para la prestación.

Cuadro nº 6: Licencias y permisos: Circuitos de información y decisión

Tipo de personal - CircuitosFases

Facultativos Sanitario Administración

Presentación / recepción Directora Médica Supervisora Unidad Mando intermedio

Jefe de Unidad

Informe responsable Jefe de Unidad Supervisora de Unidad Mando intermedio

Control del permiso Dirección Médica Supervisora Área Mando intermedio

Subdirección Médica Unidad de Turnos

Autorización Subdirectora Enfermería Subdirector de Gestión

Directora Médica Directora de Enfermería

Registro y soporte Dirección Médica Servicio de Personal Servicio de Personal

Informatización Servicio de Personal

Sustitución Subdirectora de Enfermería Mando intermedio

Directora Médica Directora de Enfermería Subdirector de Xestión

% s/total personal activo 18,74% 54,22% 8,23%

Tipo de personal - CircuitosFases

Subalterno Cocina y lencería Mantenimiento

Presentación / recepción Encargado de turno Responsable hostelería Jefe de Servicio

Jefe de Personal Subalterno

Informe responsable Encargado de turno Responsable hostelería Jefe de Servicio

Jefe de Personal Subalterno

Control del permiso Jefe de P. Subalterno Responsable hostelería Jefe de Servicio

Unidad de turnos Unidad de turnos Unidad de turnos

Autorización Subdirector de Gestión Subdirector de Gestión Subdirector de Gestión

Registro y soporte Servicio de Personal Servicio de Personal Servicio de Personal

Informatización

Sustitución Jefe de P. Subalterno Responsable hostelería Jefe de Servicio

Subdirector de Gestión Subirector de Gestión Subirector de Gestión

Director de Gestión Director de Gestión Director de Gestión

% s/total personal activo 8,19% 5,41% 4,70%


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Todos los circuitos presentan la misma estructura con la única especificidad de la concreta unidad donde los profesionales prestan servicios. Las fases aparecen perfectamente diferenciadas e identificados los responsables de cada una de ellas, con los oportunos informes, autorizaciones y motivación.

El papel del servicio de personal respecto del personal facultativo y del sanitario se ciñe a la fase de registro y soporte, así como a la explotación de la información. Para el resto de personal no sanitario, que engloba cuatro circuitos y cerca del 27% del personal activo, adopta una postura central puesto que junto al registro y soporte, controla y autoriza, tanto el permiso como la sustitución. Para estos cometidos se emplea el correspondiente módulo de la aplicación de gestión de personal.

No existe relación entre la aplicación de turnos y la aplicación de personal con lo cual las ausencias por licencias y permisos no se tratan como un caso particular del concepto principal como es la prestación efectiva de trabajo que sería responsabilidad del mando intermedio encargado de la unidad, que es quien en principio conoce la incidencia que la ausencia tiene sobre la prestación de trabajo y la necesidad de sustitución o de reordenación de los recursos disponibles.

No obstante el personal sanitario utiliza la aplicación de turnos en su máxima potencialidad, recogiendo en tiempo real todas las ausencias que se producen. En estos momentos ya es posible consolidar la información disponible en esta aplicación en relación con el módulo de gestión de personal y diseñar los oportunos controles operativos por parte del servicio de personal y más en concreto por la unidad de turnos y eliminar los trabajos que no añaden valor y que producen errores.

La situación del personal sanitario es perfectamente extrapolable al personal no sanitario aprovechando su conocimiento y la referida unidad de turnos, ya que la prestación de trabajo de estas unidades no presenta diferencias con el carácter complejo del personal sanitario y los circuitos están bien definidos.

La realidad es totalmente distinta en el caso del personal facultativo: no se está empleando la aplicación de turnos y lo que es más grave, la aplicación de personal. El soporte y registro de la información se están realizando manualmente con lo cual no es posible la consolidación y la explotación de la información por medios mecánicos inmediatos. Es necesario eliminar este dualismo que existe entre el personal facultativo y el resto de personal, sobre todo cuando para el resto de personal se está ante una de las mejores situaciones de la atención especializada en el SERGAS.


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III.4.- ANÁLISIS DEL CONTROL INTERNO Y DEL PROCEDIMIENTOEn el análisis de los aspectos procedimentales y del control interno de esta causa de absentismose tomaron como referencia temporal los procesos correspondientes al año 2006 (2.210),utilizándose en la determinación de la muestra a analizar el método del sistema aleatorio simplecon los siguientes parámetros:

• Tamaño de la muestra: 22 procesos de permisos y licencias retribuidos.

• Nivel de confianza: 98%.

• Margen de error: 5%.

El ítem seguido en el análisis estuvo referido a la verificación sistemática de aspectos relativos alas siguientes fases:

• Solicitud del interesado.

• Informe de la correspondiente unidad operativa.

• Autorización del permiso.

• Control por la Unidad de RR. HH.

• Resolución de la petición.

Al igual que en los restantes centros fiscalizados no se consideró relevante la inclusión en elanálisis procedimental de aquellos aspectos referidos a la sustitución del personal ausente poresta causa, dada la escasa significación económica que supone el gasto derivado de lasausencias por permisos en relación con el total de las mismas (permisos e IT).

En este centro el modelo de solicitud, único para todo el personal, contiene prácticamente latotalidad de la tipología de los permisos. Asimismo integra todas las fases del procedimiento, sibien no recoge ningún apartado destinado al informe sobre la necesidad de sustitución delsolicitante, en su caso.

Por otra parte se observa que las solicitudes desfavorables se le notifican al interesado medianteresolución adoptada por el órgano competente, procediéndose al registro y archivo de la copia.

Las incidencias detectadas están referidas a los siguientes extremos:

- Aunque el órgano competente para la autorización de los permisos es en general elresponsable de la correspondiente unidad operativa en la que presta servicios el solicitante,disponiendo aquél de un aplicativo informático para introducir todo tipo de ausencias eincidencias del personal de la unidad, susceptibles de ser captadas por el aplicativo de personalpara su gestión, la realidad es que en el caso del personal facultativo aquel non se utiliza,llevándose de forma manual en la Dirección Médica lo que implica que no exista la seguridad deque se registren en soporte informático la totalidad de los permisos de este colectivo por laUnidad de Personal.


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- A sensu contrario hay que señalar que la Dirección de Enfermería sí está utilizando correctamente el aplicativo para el personal sanitario, registrándose la totalidad de las incidencias en el aplicativo informático disponible en las unidades operativas.

Otras incidencias detectadas en la muestra analizada fueron las siguientes:

• No está regulado por el centro el número máximo anual de días de asistencia a Congresos por parte de los facultativos.

• No consta el registro de las solicitudes en un 91% de los casos ni de su recepción en un 73%.

• Asimismo no consta la fecha de autorización del responsable de la unidad operativa en un 45% de los casos, no identificándose este en ningún caso.

• No consta la fecha de resolución en un 54,5% de los casos, no identificándose nunca el órgano responsable.

• No aparece recogida la procedencia/ improcedencia del permiso en un 59% de los casos.

• No consta la aportación de la justificación por el interesado en el 23% de los casos, observándose que cuando el permiso se refiere al disfrute de horas sindicales en ningún caso figura la misma.

III.5.- CUANTIFICACIÓN DE LOS PERMISOS Y LICENCIAS Y SU INCIDENCIA EN LA JORNADA EFECTIVA

Cuadro nº 7: Días de ausencia por tipo de licencias y permisos. 2004-2006

SENCIA EXERC % s/ total Tipo ausencia 2004 2005 2006 2004 2005 2006

P. causas excepcionales gerente 7 15 0,00 0,12 0,26 P. congreso 53 78 98 1,35 1,34 1,69 P. consulta médica trabajador 81 75 134 2,06 1,29 2,32 P. cursos formación 305 337 507 7,77 5,80 8,76 P. deber inexcusable 24 42 30 0,61 0,72 0,52

P. electoral candidato 92 101 1 2,34 1,74 0,02 P. electoral de voto 57 48 1,45 0,83 0,00 P. electoral mesa 24 20 0,61 0,34 0,00 P. enfermedad grave familiar 1.992 2.335 2.364 50,76 40,19 40,84 P. examen estudios oficiales 1 1 26 0,03 0,02 0,45

P. examen oposición SERGAS 90 126 62 2,29 2,17 1,07 P. fallecimiento familiar 328 267 300 8,36 4,60 5,18 P. horas sindicales 685 810 781 17,46 13,94 13,49 P. matrimonio/pareja hecho 102 120 168 2,60 2,07 2,90 P. nacimiento hijo/adopción 6 16 8 0,15 0,28 0,14

P. paternidad 69 23 0,00 1,19 0,40 P. prenatal 1 3 0,03 0,05 0,00 P. reingreso direct.serv.activo 264 247 0,00 4,54 4,27 P. reunión 15 3 26 0,38 0,05 0,45 P. toma posesión conc. traslado 31 1.061 962 0,79 18,26 16,62 P. traslado de domicilio 37 27 36 0,94 0,46 0,62

Total 3.924 5.810 5.788 100,00 100,00 100,00


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Durante el período 2004-2006 y según la información disponible en la aplicación de gestión depersonal se produjo una variación en el total de permisos y licencias retribuidos del 47,50%. Esteresultado debe ser matizado ya que en 2005 y en 2006 los permisos por toma de posesión delconcurso de traslados de la ley extraordinaria de consolidación de empleo distorsionan el tamañoy la composición del global de permisos: aislando este efecto el incremento del período sería del16,69% concentrándose sobre todo en el 2005 con un incremento del 14,30%.

Los permisos que presentan una influencia mayor sobre la evolución anteriormente comentadason los permisos por enfermedad grave de familiar, horas sindicales y formación.

Por su importancia relativa el permiso que presenta mayor porcentaje es el de enfermedad gravede familiar con un 50,76% en el 2004 y con un 40,19% en el 2005 como menor resultado; entérminos absolutos su crecimiento es continuo. Excepto en el caso especial del personalfacultativo y en el del otro personal sanitario, en todas las categorías agregadas este permiso esel primero en importancia sobre todo en el caso de auxiliares de enfermería, personal deadministración, personal de LCP y otro personal no sanitario. La aplicación que se está realizandoes coincidente con el desarrollo del Acuerdo de concertación social de 2001 pero puedepresentar dificultades en su aplicación respecto de los representantes de los trabajadores por laacotación del concepto de enfermedad grave, no así por lo de familiar.

El permiso para consulta médica del trabajador completaría el bloque de enfermedad y se sitúaen parámetros similares al resto de hospitales pero presenta una tendencia al alza muyconcentrada en el personal de cocina y celadores que se empieza a generalizar a las auxiliares deenfermería y personal de administración. Aunque su importancia es pequeña debe analizarseesta generalización para evitar esa repercusión en la jornada efectiva.

El segundo permiso en importancia relativa son las horas sindicales, con una normativa deaplicación clara, que representan el 17,46% en el 2004 y el 13,49% en el 2006. Casi el 40% deeste permiso se concentra en la categoría de celadores, el 35% en enfermería y el 23% enauxiliares de enfermería.

El tercer permiso en porcentaje sobre el total es el de formación, que en este caso como ya secomentó no forma una unidad con el de congresos por falta de información respecto del personalfacultativo. En el 2004 supuso el 7,77% y en 2006 el 8,76%. En 2006 se produce un sesgo afavor de los colectivos de celadores y personal de cocina que no guarda relación con laimportancia de estas categorías en términos de personal activo, mientras que categorías demayor tamaño como la de auxiliares de enfermería presentan una incidencia menor en el tamañode este permiso.


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Volumen especial adquiere en este hospital el permiso por fallecimiento de familiar enporcentajes próximos al 5% siendo un reflejo de la estructura por edades de la provincia deLugo.

Los cuatro primeros permisos explican en el 2006 cerca del 80% del total, corregido el resultadode los permisos por concurso de traslados y reciclaje.

Gráfico nº 2: Licencias y permisos retribuidos 2006

Si se establece la comparación del total de días de ausencia por este tipo de permisos respecto alas categorías agregadas a las que le afectaron la relación sería la siguiente:


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Cuadro nº 8: Licencias y permisos: Días de ausencia totales por categorías agregadas

Suma de DIAS AUSENCIA EXERCICIO % s/ total

Categoría 2004 2005 2006 2004 2005 2006

Personal directivo 15 5 0,38 0,00 0,09

Personal facultativo jerarquizado 26 70 45 0,66 1,20 0,78

Personal facultativo de cupo 32 6 0,82 0,10 0,00

Enfermería 1.294 1.569 2.238 32,98 27,01 38,67

Técnicos especialistas 219 465 257 5,58 8,00 4,44

Auxiliares de enfermería 628 1.425 919 16,00 24,53 15,88

Otro personal sanitario 67 130 93 1,71 2,24 1,61

Personal de administración 401 613 377 10,22 10,55 6,51

Celadores 677 767 1.348 17,25 13,20 23,29

Personal de cocina 355 473 286 9,05 8,14 4,94

Personal de LCP 59 51 54 1,50 0,88 0,93

Otro personal no sanitario 151 241 166 3,85 4,15 2,87

Total 3.924 5.810 5.788 100,00 100,00 100,00

La principal categoría agregada en importancia relativa sobre el total en todos los años es laenfermería que oscila entre el 27,01% y el 38,67%. Si se tiene en cuenta que respecto delpersonal activo representa el 33,63% del total, excluidos los facultativos, se concluye quepresenta un diferencial oscilante en este tipo de ausencias según del ejercicio de que se trate.Destacan los permisos por enfermedad (34,55%), el permiso por toma de posesión del concursode traslados (22,21%), las horas sindicales (12,33%) y los permisos de formación (6,93%).

La segunda categoría en porcentaje sobre el total es la de celadores que incrementa suimportancia relativa en cada ejercicio hasta llegar a suponer en el 2006 el 23,29% del total,superior en un 12% su importancia en términos de personal activo como consecuencia delelevado nivel del permiso por toma de posesión del concurso de traslados en el 2006. Existe unaestructuralidad y estabilidad alta en los permisos por enfermedad de familiar y los permisos porhoras sindicales que presentan resultados en ambos casos superiores su importancia comocategoría agregada. En el 2006 se produce una importante alza de los permisos por formación.

La tercera de las grandes categorías según el volumen de días es la de auxiliares de enfermeríaque partiendo de un 16,00% en 2004 llega al 15,88%, con una oscilación en el 2005 por elconcurso de traslados. Existe pues en 2006 una diferencia de un 9% entre la importancia entérminos de personal activo y en el conjunto de los permisos, siendo este diferencial negativo elmayor de todas las categorías intermedias. Casi dos tercios de los permisos disfrutados secorresponden con los permisos por enfermedad de familiar. Adquieren cada vez más importancialos permisos por horas sindicales que representan casi el 20% del total en el ejercicio de 2006.Todos los porcentajes internos queden matizados por esa perdida tan importante en relación conel tamaño en términos de personal activo.


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En cuarto lugar se encuentra la categoría de personal de administración con una importancia relativa cada vez menor respecto del conjunto, que en 2006 supone el 6,51% cuando según el personal activo su importancia es del 8,23%. El permiso mayoritario es el de enfermedad de familiar y el de consulta médica del trabajador que se muestran estables en el período de análisis. El tamaño del permiso de formación es mucho más bajo que en centros similares.

El personal de cocina es la quinta categoría agregada por el tamaño grupal (4,94% en el 2006) con tendencia a la baja como consecuencia del descenso de los días por enfermedad de familiar y las horas sindicales. El permiso por formación presenta un nivel mayor que en la mayoría de categorías y puede ser un importante factor de corrección del ambiente laboral complicado que se detecta en este colectivo.

La categoría de técnicos especialistas es la sexta categoría en importancia, como sucede en la mayoría de hospitales. Destacan los permisos de enfermedad, formación y fallecimiento de familiar. En conjunto se detecta una tendencia al alza en el período.

El personal de mantenimiento representa cerca del 3%, el otro personal sanitario el 1,61%, y el personal de LCP el 0,93%. En todos los casos la importancia como grupo es superior al porcentaje de los permisos sobre el total, sobre todo en el caso del otro personal no sanitario conformado mayoritariamente por el personal de mantenimiento.

Para comprender de modo visual el tamaño de estos permisos en relación con el peso del personal activo en cada categoría se presenta el próximo cuadro, que recoge los días que en promedio se disfrutaron en el período 2004-2006 para el total de permisos y que de una forma clara plasma alguno de los comentarios realizados anteriormente. También se incluye la tasa de permisos retribuidos, definida como el porcentaje de ausencias en relación al total de días anuales de vinculación del personal activo para cada categoría agregada de personal, así pues la definición de esta tasa coincide con la que se emplea como tasa global de IT y por lo tanto ambas reflejan el volumen relativo del absentismo legal en sus dos vertientes.


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Cuadro nº 9: Licencias y permisos: Días por personal activo y tasa de permisos

Días por personal activo Tasa de permisos %

Categoría 2004 2005 2006 2004 2005 2006

Personal directivo 1,5 0,0 0,5 0,41 0,00 0,13

Personal facultativo jerarquizado 0,1 0,2 0,1 0,02 0,06 0,04

Personal facultativo de cota 1,1 0,2 0,0 0,30 0,07 0,00

Enfermería 2,4 2,9 4,0 0,66 0,79 1,09

Técnicos especialistas 2,3 4,8 2,6 0,63 1,31 0,71

Auxiliares de enfermería 1,6 3,5 2,2 0,44 0,96 0,60

Otro personal sanitario 1,9 3,7 2,6 0,52 1,02 0,71

Personal de administración 2,3 3,5 2,2 0,63 0,96 0,61

Celadores 4,2 4,7 8,0 1,15 1,30 2,19

Personal de cocina 4,1 5,5 3,3 1,13 1,50 0,91

Personal de LCP 2,2 2,0 2,2 0,62 0,55 0,59

Otro personal non sanitario 1,5 2,4 1,7 0,41 0,65 0,47

Total 2,0 2,9 2,8 0,54 0,79 0,77

Ambas ratios miden la misma magnitud de forma distinta y, en consecuencia, reflejan los mismoscomportamientos, tanto en términos de días medios por activo como de porcentaje sobre el totalde días del año.

La significación media es pequeña respecto del total de días del año, representando menos detres días por profesional activo en cada ejercicio, con una tendencia positiva por lo ya comentadodel proceso extraordinario de consolidación de empleo. Pero este dato hay que considerarlo node forma aislada sino en relación con el volumen de las vacaciones, y asimilados, de los días delibre disposición y del tamaño medio del absentismo por incapacidad temporal. Todas estaslibranzas dan la medida exacta de la disposición real al trabajo en cada ejercicio y condicionan laprestación de servicios sanitarios al mismo tiempo que provocan la sustitución de personal y sucorrelato de incremento de gasto público no siempre de forma eficiente.

Destacan, como ya fue adelantado pero ahora ya determinando el número exacto, los días en elcaso de los celadores (8). La segunda categoría en importancia es la de enfermería que en 2006supone 4 días por profesional, pero prácticamente todas las categorías están en un nivel bajorespecto de lo que ocurre en el ámbito hospitalario del SERGAS. En línea con lo anterior la tasade permisos sólo supera el 1% en el caso de los celadores en los tres ejercicios, en el 2005 paratécnicos especialistas y en el 2006 para la enfermería. La tercera categoría según la tasa es la decocina dándose la menor de todas en el otro personal no sanitario.

En el cuadro siguiente se muestra el número de profesionales por categoría que en promedioestuvieron ausentes por este tipo de permisos.


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Cuadro nº 10: Licencias y permisos: Personal diario ausente por categorías agregadas

Personal diario ausente

Categoría 2004 2005 2006

Personal directivo 0,0 0,0 0,0

Personal facultativo jerarquizado 0,1 0,2 0,1

Personal facultativo de cupo 0,1 0,0 0,0

Enfermería 3,5 4,3 6,1

Técnicos especialistas 0,6 1,3 0,7

Auxiliares de enfermería 1,7 3,9 2,5

Otro personal sanitario 0,2 0,4 0,3

Personal de administración 1,1 1,7 1,0

Celadores 1,9 2,1 3,7

Personal de cocina 1,0 1,3 0,8

Personal de LCP 0,2 0,1 0,1

Otro personal no sanitario 0,4 0,7 0,5

Total 10,8 15,9 15,9

Este tipo de permisos significan en 2006 casi 16 profesionales ausentes todos los días del año y en consecuencia su trabajo debe soportarse por el resto del personal de las unidades asistenciales o el hospital debe recurrir a la contratación externa para que no se resienta el componente asistencial, con el mayor gasto que ésto representa. Esta última opción es la mayoritaria en este complejo hospitalario puesto que el tamaño de las unidades no permite un aprovechamiento de la capacidad excesa, es decir, el nivel de presencias se corresponde bastante con el volumen de los profesionales.

Especial tamaño, como ya se comentó, presenta el personal de enfermería y los celadores. Del cuadro anterior se deduce una variabilidad en cada ejercicio en la mayoría de las categorías con peso en términos de personal activo, pero siempre en niveles bajos respecto de lo que, en promedio, ocurre en la atención especializada del SERGAS.

En el Anexo nº 3 se recoge el desglose para cada año de cada tipo de permiso por cada categoría agregada de personal en termos absolutos de días de ausencia.

III.6.- DETERMINACIÓN ECONÓMICA E INFLUENCIA EN EL GASTO PÚBLICO

Una vez concretado el volumen real y la reciente evolución de las licencias y permisos retribuidos procede determinar el tamaño económico que dichas libranzas suponen en relación a las retribuciones percibidas por el personal en esa situación de permiso retribuido y respecto del coste empresarial para el hospital, señalando que en puridad no se está ante un mayor gasto sino que representa el valor económico de una prestación de trabajo que no se realiza por un permiso legal.


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Pero también se precisará el mayor coste que estos permisos suponen puesto que existe unaparte de éstos que hay que sustituir con recursos ajenos al hospital mediante la vinculación depersonal de las listas de sustituciones del SERGAS. Señalar la limitación que en este puntopresenta la auditoría realizada, puesto que los datos que se analizan sólo se refieren a lasustitución bajo la modalidad de vinculación temporal directa respecto del personal ausente, quesólo explica una parte de la sustitución total ya que también puede existir una coberturamediante nombramientos fuera de plantilla que no guardan una relación biunívoca respecto delprofesional ausente, sino que un único sustituto puede estar sustituyendo ausencias distintas. Alno existir una identificación de esos nombramientos fuera de plantilla, respecto del tipo desustitución, se aisló su efecto que puede ser relevante para estos permisos, pero quecuantitativamente son más significativos en materia de incapacidad temporal y de otro tipo desustituciones que no son objeto de esta auditoría como son los períodos vacacionales o los díasde libre disposición.

Por lo que respecta a las retribuciones y a las cotizaciones sociales abonadas por la empresa alpersonal titular ausente la situación fue la siguiente en cada una de las categorías agregadas:


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Cuadro nº 11: Licencias y permisos: Coste del personal activo por categorías agregadas

Euros Categoría Indicadores 2004 2005 2006

Personal directivo Retribuciones titular 1.644,51 570,96 Cuota S.S. titular 344,03 121,66 Coste total titular 1.988,54 0,00 692,62

Personal facultativo jerarquizado Retribuciones titular 3.571,29 9.191,44 9.915,12 Cuota S.S. titular 966,67 1.877,51 2.092,50 Coste total titular 4.537,96 11.068,95 12.007,62 Personal facultativo de cupo Retribuciones titular 4.680,39 1.603,29 Cuota S.S. titular 710,15 161,72 Coste total titular 5.390,54 1.765,01 0,00 Enfermería Retribuciones titular 89.614,11 114.784,84 174.925,17 Cuota S.S. titular 26.236,94 33.571,61 50.304,11 Coste total titular 115.851,05 148.356,45 225.229,28 Técnicos especialistas Retribuciones titular 10.464,75 21.867,52 15.016,27 Cuota S.S. titular 3.190,29 6.537,72 4.526,51 Coste total titular 13.655,04 28.405,24 19.542,78

Auxiliares de enfermería Retribuciones titular 27.959,36 62.247,84 44.686,95 Cuota S.S. titular 8.255,07 18.226,88 13.160,16 Coste total titular 36.214,43 80.474,72 57.847,11 Otro personal sanitario Retribuciones titular 4.449,42 9.169,80 6.792,37

Cuota S.S. titular 1.339,87 2.758,10 2.066,68 Coste total titular 5.789,29 11.927,90 8.859,05 Personal de administración Retribuciones titular 19.293,60 30.642,62 20.725,24 Cuota S.S. titular 5.794,87 9.399,64 5.892,15 Coste total titular 25.088,47 40.042,26 26.617,39 Celadores Retribuciones titular 27.975,87 34.236,35 57.448,45 Cuota S.S. titular 8.292,69 10.142,38 16.356,01 Coste total titular 36.268,56 44.378,73 73.804,46 Personal de cocina Retribuciones titular 15.367,17 20.164,91 13.092,99 Cuota S.S. titular 4.410,69 5.780,10 3.845,58 Coste total titular 19.777,86 25.945,01 16.938,57 Personal de LCP Retribuciones titular 2.172,57 2.149,09 2.254,87 Cuota S.S. titular 660,09 648,95 656,82 Coste total titular 2.832,66 2.798,04 2.911,69 Otro personal no sanitario Retribuciones titular 8.002,03 10.912,35 9.657,42 Cuota S.S. titular 2.336,92 3.280,48 2.805,04 Coste total titular 10.338,95 14.192,83 12.462,46

Total retribuciones titular 215.195,07 316.970,05 355.085,81 Total cuota s.s. titular 62.538,28 92.385,09 101.827,22 Total coste titular 277.733,35 409.355,14 456.913,03

El gasto total de las ausencias por permisos retribuidos del personal activo pasó de 277.733,35 a 456.913,03 euros, con un incremento por lo tanto del 64,52%. Entre el 2004 y el 2005 el incremento fue del 47,39%. Tres son los factores que explican estos incrementos:

- Incremento retributivo como consecuencia de la aprobación de la ley de presupuestos generales para cada ejercicio.


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- Recomposición del volumen global a favor de categorías de personal con retribucionesmedias más altas.

- Volumen de los permisos por toma de posesión del concurso de traslados y reciclajeprofesional.

Estos tres factores inciden de forma diferenciada en el incremento que se constata. El derivadode la ley de presupuestos de cada año no superó el 3% para cada ejercicio incluyendo losacuerdos retributivos que se materializaron en esos ejercicios, con lo cual el efecto sobre elperíodo ligeramente supera el 7,5%. En puridad las retribuciones crecerían a un ritmoligeramente mayor puesto que buena parte de los profesionales son propietarios y como mediaen el período cumplieron un nuevo trienio, además y después del proceso extraordinario deconsolidación de empleo muchos profesionales acaban de acceder a la propiedad con variostrienios perfeccionados, sobre todo en el caso del personal facultativo.

Como se comentó anteriormente el volumen de las ausencias creció un 47,50% entre el 2004 yel 2006, sobre todo en el ejercicio de 2005. Teniendo en cuenta los dos porcentajes anteriores seconcluye que cerca de un 10% se corresponde con una recomposición del coste hacia lascategorías con costes medios mayores como son la enfermería y el personal facultativo con lasalvedad de la falta total de información en este último caso.

Esta cuestión queda corroborada analizando la evolución del gasto total en el caso del personalde enfermería que pasa del 41,71% al 49,29%. El personal facultativo jerarquizado pasa del1,63% al 2,63%. Para el resto de categorías el porcentaje en 2006 es inferior a la de 2004. Esnecesario señalar la evolución de los costes de los celadores que en 2004 suponía el 13,06% yen el 2006 el 16,15% que con este incremento corrobora la explicación que se estádesarrollando puesto que los costes medios de este colectivo son de los más bajos de lascategorías agregadas.

Si la comparación se establece entre las retribuciones abonadas al titular y el gasto total para laempresa entonces la relación pasa del 77,48% al 77,71% con un incremento ligero duranteestos tres ejercicios. De nuevo esta evolución constata que el incremento en el gasto total es másque proporcionalmente consecuencia de categorías agregadas que poseen retribuciones queestán topadas en materia de seguridad social. Por la vía de la retribución y del gasto de nuevoaparece como esencial el control sobre los permisos de los facultativos y de la enfermería, sobretodo en la forma de ejercer la decisión sobre el derecho y la sustitución, en su caso. Estosporcentajes también indican que en esos ejercicios existía un volumen muy alto de interinidad enel personal titular puesto que la seguridad social representa cerca de un 29% de las retribucionescuando de ser mayoritarios los propietarios el porcentaje debería de aproximarse al 25%, dado eltamaño pequeño del personal facultativo.


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Hay que tener en cuenta que en esencia este gasto, como se comentó anteriormente, no supone una mayor aportación económica por parte del hospital, sino que es el valor económico de una prestación de trabajo que no se realiza, que influye sobre el personal que sí está trabajando en ese momento o sobre el volumen de gasto por contratación ajena (como sucede mayoritariamente en este centro hospitalario), junto con una mayor complejidad en la gestión de esa contratación.

Pero también buena parte de estos permisos que son los permisos por formación y congresos pueden tener una influencia positiva para el desempeño y la actualización de los profesionales, pero teniendo presente que la política formativa y de actualización debe tener un componente de centro, cuando no de sistema, dentro de programas estructurados y financiados. No obstante en este centro este tipo de permisos no están creciendo en la misma línea que en otros hospitales.

Con el mismo esquema que en el caso del personal activo, es necesario establecer el nivel de gasto consecuencia de la sustitución con diferenciación de la retribución y de las cuotas de la seguridad social. En este caso sí que se está ante un mayor gasto y un mayor consumo de trabajo de las unidades que se encargan de gestionar la contratación del recurso humano mediante el acceso a las listas de sustitución.


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Cuadro nº 12: Licencias y permisos: Distribución del coste de las sustituciones por categorías agregadasEXERCICIO Euros

Categoría Indicadores 2004 2005 2006

Personal directivo Retribuciones sustituto 0,00 0,00

Cuota S.S. sustituto 0,00 0,00

Coste total sustituto 0,00 0,00 0,00

Personal facultativo jerarquizado Retribuciones sustituto 3.098,20 5.288,04 248,72

Cuota S.S. sustituto 736,69 994,50 59,77

Coste total sustituto 3.834,89 6.282,54 308,49

Personal facultativo de cupo Retribuciones sustituto 0,00 0,00

Cuota S.S. sustituto 0,00 0,00

Coste total sustituto 0,00 0,00 0,00

Enfermería Retribuciones sustituto 91.700,23 113.278,80 174.088,27

Cuota S.S. sustituto 28.768,98 35.231,56 54.562,87

Coste total sustituto 120.469,21 148.510,36 228.651,14

Técnicos especialistas Retribuciones sustituto 9.421,21 19.899,46 14.352,62



Auxiliares de enfermería Retribuciones sustituto 29.242,68 58.879,61 45.750,41



Otro personal sanitario Retribuciones sustituto 4.256,09 8.737,21 6.650,99



Personal de administración Retribuciones sustituto 7.345,66 13.835,26 11.083,92



Celadores Retribuciones sustituto 28.104,37 31.841,81 53.831,97



Personal de cocina Retribuciones sustituto 9.390,69 14.012,78 9.370,34



Personal de LCP Retribuciones sustituto 1.727,88 1.947,88 1.893,07

Cuota S.S. sustituto 539,66 612,16 589,38


Otro personal no sanitario Retribuciones sustituto 2.026,27 4.434,49 2.190,12

Cuota S.S. sustituto 633,17 1.416,59 680,75

Coste total sustituto 2.659,44 5.851,08 2.870,87Total retribuciones sustituto 186.313,28 272.155,34 319.460,43

Total cuota S.S. sustituto 58.346,05 84.937,90 99.878,40

Total coste sustituto 244.659,33 357.093,24 419.338,83

El incremento fue del 71,40% muy superior al incremento de costes de ese período, enconsecuencia el gasto no presenta un control respecto de su nivel en 2004. La relación entreestos gastos y el coste del personal titular pasa del 88,09% en 2004 a 91,78% en 2006 comoconsecuencia de la acentuación en ese último ejercicio de la sustitución casi inmediata que sesemeja aún más a la que se practica en materia de IT, cosa hasta cierto punto esperable puestoque los permisos que crecieron en 2006 son los de toma de posesión del concurso de trasladosque tienen una larga duración individual y en consecuencia existe una alta propensión a la


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sustitución por estar en un centro con plantillas muy ajustadas. Pero la variabilidad que presenta esta relación en cada categoría es muy significativa:

• El personal facultativo jerarquizado se sustituye en un 2,57%

• El otro personal no sanitario un 23,04%

• El personal de administración un 53,40%

• El personal de cocina un 72,55%

• El personal de LCP un 85,26%

• Los celadores un 95,66%

• Los técnicos especialistas un 96,81%

• El otro personal sanitario un 98,86%

• El personal de enfermería un 101,52%

• El personal auxiliar de enfermería un 104,14%

De todo lo anterior se deduce que este complejo hospitalario tiene plantillas muy ajustadas en los que es necesario cubrir la mayoría de las ausencias como se comprobará especialmente en el caso de la sustitución de la IT, con matices en el caso del personal de administración y mantenimiento y en menor medida en el caso de la cocina que presenta una dotación no tan ajustada y en el personal de LCP donde se pueden externalizar parte de sus servicios.

En las categorías más importantes según el personal activo y con una prestación de trabajo de rotación más compleja el coste de la sustitución iguala y supera el del personal titular con el peligro que esto tiene si se superan determinados niveles actuales de tasa de permisos, pero también desde el punto de vista del desempeño y asistencial puesto que el trabajo de los sustitutos no iguala los resultados del personal titular que está especialmente adiestrado para su labor.

La relación entre las retribuciones y las cuotas de la seguridad social se aproxima al 31,25% en todos los ejercicios. Esto es lógico se tenemos en cuenta que las cotizaciones por el personal eventual rondan el 32% para todo profesional que no tenga topadas sus retribuciones, cosa que sucede en prácticamente todas las categorías excepto en el personal facultativo jerarquizado como se comprueba en los datos de los ejercicios de 2004 y 2005.

En consecuencia de lo anterior las licencias y permisos retribuidos desde el punto de vista económico y de mayor gasto para el hospital constituyen una cuestión importante, pero lo principal es la aplicación regulada y, a poder ser consensuada, de estos derechos y el reparto sobre cada unidad de trabajo de esas prestaciones que se dejan de producir sobre todo para los colectivos de facultativos, enfermería, cocina y mantenimiento. Esto también es algo lógico si se tiene en cuenta que la mayoría de estos permisos tienen una duración corta y conocida con lo cual la posibilidad de adecuación en las prestaciones de trabajo es más fácil que en el caso de las incapacidades temporales.


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IV.- ABSENTISMO POR INCAPACIDAD TEMPORAL

IV.1.- PROCEDEMENTO DE GESTIÓN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL:FASES Y CIRCUITOS

Cuadro nº 13: Procedimiento de gestión de la IT: Fases y circuitos

1.- DETERMINACIÓN DEL DERECHO

1.1. Identificación del profesional

1.2. Justificación de la baja

1.3. Concreción temporal del derecho

2.- PRESENTACIÓN/RECEPCIÓN (Bajas, confirm, altas)

2.1. Identificación del responsable

2.2. Plazo de recepción

2.3. Comunicación al INSS

2.4. Registro y soporte

3.- TRAMITACIÓN 4.- SUSTITUCIÓN DEL PERSONAL DE BAJA

3.1. Responsable datos económicos y de la verificación de 4.1. Informes procedentes

requisitos del subsidio 4.2. Identificación del órgano competente: Autorización

3.2. Comunicación al INSS 4.3. Criterios para la cobertura

3.3. Comunicación con las unidades de personal y nóminas 4.4. Gestión de la contratación

3.4. Elaboración de nóminas y TCs 4.5. Elaboración de nóminas y TCs

3.5. Contabilización e imputación presupuestaria del gasto 4.6. Contabilización e imputación presupuestaria del gasto

5.- CONTROL Y SEGUIMIENTO

5.1. Unidades implicadas y responsables

5.2. Magnitudes y causas empleadas

5.3. Criterios para la determinación de indicadores

5.4. Datos de análisis

5.5. Medidas para la mejora del absentismo


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El esquema anterior recoge en cinco fases el procedimiento general de gestión de los procesos de incapacidad temporal.

La primera fase es la determinación del derecho donde existe un profesional que está vinculado a la organización y aparece claramente identificado en su consideración personal, de afiliación a la seguridad social, categoría profesional y unidad de destino. También debe quedar suficientemente acreditada la baja con los elementos definitorios de esta y soportada documentalmente en el parte de baja o en el modelo P.10 dependiendo de la duración; en su caso el soporte documental es el parte de confirmación para bajas superiores a 4 días.

Cuando se produce una baja por IT, con las potenciales confirmaciones, y un alta, la organización necesita que exista una comunicación por parte del interesado dentro de unos plazos prefijados, hecha ante determinadas unidades y sólo ante ellas, que reciben esa comunicación dentro del plazo establecido (normalmente 3 días desde su expedición), registran los datos en soporte documental e informático y establecen comunicación con el INSS en un plazo de cinco días. Con esta fase de presentación y recepción comienza verdaderamente el procedimiento de gestión de la incapacidad temporal puesto que la organización posee constancia del hecho que origina el derecho.

Por lo que respecta a la tramitación propiamente dicha, debe en primer lugar proceder a la verificación de los requisitos del subsidio y a la cumplimentación de los datos económicos para poder comunicarse correctamente con el INSS con la periodicidad y sistema adecuados. Es en esta fase donde se producen las consecuencias profesionales, retributivas y de coste empresarial que la situación de baja por incapacidad temporal provoca.

Debe existir pues una comunicación fluida entre las unidades encargadas de la tramitación de la IT y las unidades de personal y nóminas para de una forma mecánica proceder al tratamiento de la situación del personal de baja, a su control, y a la generación por una parte de los derechos retributivos y, por otra, el pago de los costes sociales empresariales (TCs) y la recuperación de IT a la que la empresa tiene derecho.

En el procedimiento de elaboración de las nóminas y TCs, debido a su volumen debe tratarse la información por medios mecánicos que automáticamente permiten captar la información disponible en otras aplicaciones y de acuerdo con la normativa determinar el correcto cálculo del complemento por subsidio de IT y sus efectos y deducciones en los TCs.

Al mismo tiempo debe procederse a una correcta contabilización e imputación del gasto público, para una correcta gestión del gasto y para disponer de información relevante en relación con el nivel de sustitución adecuado.


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Pero la fase más específica de este procedimiento es la denominada sustitución del personalde baja. La necesidad asistencial provoca que a partir de un cierto nivel presencial la ausenciade profesionales implica la necesidad de cobertura con medios ajenos al centro de gestiónmediante el llamamiento a las listas de contratación que lleva aparejado un muy elevadovolumen de gestión de contratos y que tiene una consecuencia inmediata sobre el gasto públicoy las disponibilidades presupuestarias del centro de que se trate e incluso con repercusiones paratodo el capítulo I del SERGAS, pudiendo llegar a condicionar el resultado económico de todo elorganismo. Esta pieza separada constituye en sí misma un verdadero procedimiento donde conlos informes procedentes de los encargados de la unidad donde el profesional presta los serviciosse adopta una decisión de contratación (autorización) por el órgano competente en base a esosinformes y con unos criterios de cobertura. Al mismo tiempo existe una toma en consideraciónsobre el mayor gasto que esa decisión implica y todo esto bajo una correcta contabilización eimputación presupuestaria.

Dado el volumen y las consecuencias de la incapacidad temporal aparece una quinta fasediferenciada de las anteriores, de control y seguimiento de la IT, donde una o variasunidades se ven implicadas en esta cuestión y se determinan las responsabilidades de gestión dela información que permita el control del volumen de la IT y del mayor gasto que representa.Todo centro de gestión debe disponer de una batería de indicadores en base a unas magnitudesque determinen el tamaño, el origen y el gasto, sobre unos datos de partida o análisis. Losindicadores deben referirse a categorías y unidades de trabajo significativas que definan laincapacidad temporal y que la información añada valor.

Pero la información no es un fin en sí misma, sino que es una herramienta para la correcta tomade decisiones en materia de autorizaciones para contrataciones, mayor gasto público y ambientede trabajo.

El ciclo se cierra por el centro de gestión con la adopción de un conjunto ordenado de medidaspara la mejora del absentismo: medidas de vigilancia y control para elevar la barrera deabsentismo, medidas preventivas para equilibrar la carga de trabajo minorándola y actuandosobre las capacidades de los trabajadores, y medidas de reincorporación acelerando la vuelta altrabajo del personal de baja.

IV.2.- ANÁLISIS DEL CONTROL INTERNO Y DEL PROCEDIMIENTO

Al igual que en el caso de las ausencias por permisos y licencias, el universo del análisis de losaspectos procedimentales y de control interno vino determinado por la totalidad de los procesosde IT correspondientes a la plantilla de personal activo en 2006 (991 procesos) utilizándose en ladeterminación de la muestra a analizar el sistema de mustreo aleatoria simple con los siguientesparámetros:


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• Tamaño de la muestra: 51 procesos.

• Nivel de confianza: 90,5%.

• Margen de error: 5%.

El universo descrito adolece, en cuanto al análisis de las sustituciones, de una limitación derivada de los datos subministrados referidos a la relación nominal de sustitutos de procesos de IT en 2006, dado que únicamente se incluyeron aquellas vinculaciones con nombramientos de sustitución individuales y no los efectuados mediante acumulación de tareas u otras modalidades.

Dado que la ratio de los gastos de sustitución de la IT representa el 91% de los correspondientes a las sustituciones totales en el año 2006, excepto vacaciones y días de libre disposición, se consideró pertinente incluir en el análisis aquellos aspectos procedimentales que tienen relación con la sustitución del personal ausente por causa de la IT.

El ítem seguido en el análisis procedimental de los aspectos relativos a las distintas fases que constituyen el procedimiento de la IT, se estructuró de la siguiente forma:

• Determinación del derecho: requisitos objetivos y formales de los documentos.

• Presentación-recepción del documento justificativo de la baja, confirmación (en su caso) y alta.

• Tramitación

• Gestión de las sustituciones.

En el análisis efectuado sobre la muestra mencionada anteriormente se detectaron incidencias referidas los siguientes extremos:

- La presentación de los partes de baja, confirmación y alta debe efectuarse por el interesado ante el responsable de la respectiva unidad operativa donde presta sus servicios, donde se registrarán e introducirán los datos en el aplicativo informático disponible al efecto, capturándose los mismos de forma automática por el aplicativo de la Unidad de Personal. No obstante, cabe señalar que este sistema únicamente es utilizado en las unidades dependientes de la Dirección de Enfermería sin que, por otra parte, los datos introducidos se incorporen automáticamente al aplicativo de personal, sino que se remiten en soporte papel a la Unidad de Personal.

Con carácter general las restantes unidades no utilizan el referido aplicativo, encargándose la Unidad de Personal de la introducción centralizada de los datos en el sistema informático y de su transmisión a la Seguridad Social a través del sistema RED (Remisión Electrónica de Datos), momento en que se produce el registro de áquellos, no constando por tanto la fecha de


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presentación de los partes por el interesado, sin que se pueda verificar si ésta se efectuó dentrodel plazo reglamentario.

- A la vista de lo expuesto y dado que el trabajador debe presentar los partes de baja yconfirmación en el plazo de tres días desde su expedición (24 horas en el caso del alta) y elcentro debe comunicarlos a la Entidad Gestora o Mutua dentro de los cinco días desde surecepción, nos encontramos con una limitación al no poder verificar nada más que las incidenciasque se derivan de un registro, por la Unidad de Personal, posterior a la suma de los dos plazosmáximos (presentación por el trabajador y comunicación por el centro a la Seguridad Social). Atal efecto se observó que los partes fueron registrados y remitidos a la S.S. fuera de plazo en un4% de los casos lo que da lugar a la posibilidad de que la S.S. no permita la recuperación de latotalidad del período del subsidio de IT. En este sentido cabe indicar que el importe de lasreclamaciones de la Seguridad Social en el 2006 por deducciones indebidas de IT ascendió a6.554,85 euros.

- Por lo que respecta a las distintas fases de la tramitación de la IT (introducción de datos,comunicación a la S.S., elaboración de nóminas y TCs y contabilización) hay que señalar quedado que los distintos procesos se llevan a cabo de forma automática mediante subsistemasinformáticos interrelacionados, tal y como se expone en el correspondiente apartado, la fase másimportante es la de introducción de datos, en cuanto a la utilización del sistema y periodicidadadecuados y su debido registro, ya que las incidencias que se puedan observar en cuanto anóminas, S.S. y contabilización vienen derivadas de esta primera fase.

- La sustitución del personal de baja por IT lleva en sí un procedimiento muy importantedentro de la gestión de las ausencias por este motivo, refiriéndose a las fases más relevantes aaspectos tales como la decisión de efectuar la sustitución, el sistema utilizado o la gestión de lascontrataciones.

En este sentido se observa lo siguiente:

- No hay constancia documental de la existencia de criterios a seguir en materia desustituciones, si bien según se nos indica, dado que la plantilla está muy ajustada, el criteriogeneral y el de sustituir todas las ausencias.

- No consta la existencia de los informes en los que se justifiquen los motivos de lassustituciones.

- En general el órgano encargado de adoptar la decisión de sustituir es el responsable de launidad operativa en la que presta sus servicios el trabajador de baja por IT, existiendodocumentalmente una “solicitud de cobertura de personal” sin que en la misma consten losórganos que solicitan y autorizan.


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- La gestión del procedimiento de sustituciones está centralizada en la Unidad de Personal, encargándose ésta de la recepción de la solicitud de contratación y de su gestión, así como de su tratamiento informático.

- El sistema de selección utilizado es la solicitud del sustituto a la correspondiente Dirección Provincial del SERGAS que es quien se encarga de la gestión de las listas de vinculaciones temporales, excepto de las de los facultativos.

- En cuanto a la gestión de las sustituciones en los aspectos relativos a nóminas, S.S. y contabilización cabe remitirnos a las observaciones efectuadas anteriormente para la tramitación de la IT.

- La determinación por el centro del gasto derivado de IT se efectúa mediante la captura por el sistema informático de los correspondientes datos de nómina.

IV.3.- MAGNITUDES E INDICADORES

IV.3.1.-MAGNITUDES E INDICADORES SELECCIONADOS Para presentar la información de forma ordenada se procedió a la selección de magnitudes e indicadores que explican las principales características de la incapacidad temporal a partir de tres factores de análisis:

- Ejercicios considerados en términos anuales. Desde la óptica de cada centro lo correcto sería la presentación de los datos con periodicidad mensual para poder corregir determinadas tendencias y porque la información económica extraída de la nómina también tiene base mensual.

- Centro de gestión. Se considera el conjunto del centro y no las unidades asistenciales que lo conforman.

- Categorías agregadas de personal. En el nivel de centro lo correcto sería trabajar con las categorías desagregadas por unidades para detectar comportamientos comunes de base profesional.

Las magnitudes escogidas son las siguientes:

- Número de profesionales activos por centro de gestión. No se consideran vínculos activos las reservas de los profesionales que se encuentran en situación de SEA, libre designación o comisión de servicios; en ese caso se consideran de activo esas situaciones especiales.

- Número de profesionales ausentes por centro de gestión. Recoge el número de profesionales ausentes como consecuencia de IT por enfermedad común, IT por accidente de trabajo, enfermedad profesional y accidente no laboral. También se refiere al personal activo en el período de análisis anual.


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- Días de IT. Volumen de días naturales que durante un ejercicio no se trabajaron comoconsecuencia de las ausencias por IT anteriormente señaladas.

- Días de ausencia sustituidos. Volumen de días naturales que durante el ejercicio sesustituyeron por motivo de las ausencias por IT.

- Causas y tipo de IT. Enfermedad común, accidente de trabajo, enfermedad profesional oaccidente no laboral.

Como indicadores seleccionados:

- Tasa global de IT. Indica el porcentaje de días que no se trabajaron en el ejercicio por losmotivos de IT anteriormente relacionados; relaciona pues días de ausencia en cada categoríaagregada y número de profesionales activos en cada una de ellas.

- Promedio de días de ausencia. Indica el número de días que en cada ejercicio seperdieron en promedio en esa categoría agregada. Existe una relación constante entre esteindicador y la tasa global de IT, es decir son dos formas distintas de plasmar la misma realidad.

- Porcentaje de sustitución de IT. Indica, en porcentaje, el volumen de días de IT que sesustituyeron durante el ejercicio como consecuencia de las ausencias por IT. En principio elresultado debe ser menor que 100.

- Duración. Tramificación del período de baja en tres intervalos para detectarcomportamientos conyunturales o temporales y estacionales que requieran de medidas directassobre el ambiente laboral.

Para una correcta aproximación al problema de la IT el indicador comúnmente utilizado es la tasaglobal de IT (o promedio de días en su caso) que representa el clima laboral y tiende a hacerseestructural en su tamaño.

Desde la óptica del gasto público, y de su control, el indicador que muestra una imagen máscomprensible es el porcentaje de sustitución. El problema de la IT depende directamente de latasa global de IT y del porcentaje de sustitución. Actuando sobre los componentes de ambosindicadores se podrá incidir sobre la incapacidad temporal.

No se trabaja con otros potenciales indicadores como son la tendencia de IT o la incidenciamensual de la IT que relacionan las altas y bajas de un período o el porcentaje de cada categoríaagregada que está efectivamente de baja. Estos indicadores pueden aprovecharse mejor en elpropio centro de gestión o en los servicios centrales del SERGAS.

También se descartaron otros indicadores, comúnmente utilizados en el ámbito de la inspecciónsanitaria (índice de prevalencia, etc.), ya que no se dispone de información sobre que causamédica provoca la IT y en consecuencia esto representa una importante limitación y no se puedehacer un estudio casuístico y exhaustivo de todas las características en materia de incapacidad


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temporal. Cuestión distinta es que en el ámbito del centro de gestión sería conveniente contar con este tipo de información, con las precauciones legales oportunas, a partir de la información que manejan las unidades de salud laboral dentro de la inspección en cada Dirección provincial del SERGAS.

Por último señalar que por lo que respecta a las cuantificaciones económicas que se presentan aparecen en euros corrientes de cada ejercicio.

IV.3.2.- INDICADORES EMPLEADOS POR EL CENTRO DE GESTIÓN

El sistema de seguimiento de la incapacidad temporal en el Complejo Hospitalario Xeral–Calde se basa en la explotación de datos extraídos del Sistema de Información y Análisis Complejos de Recursos Humanos (SIAC-RH), herramienta corporativa del Servicio Gallego de Salud.

La sistemática consiste en la elaboración de informes en cuatro niveles:

1. Elaboración de Informes de seguimiento de la IT del personal de plantilla con carácter interanual comparativo de los últimos cuatro años y con desglose por Estamento, y dentro de cada uno, por Grupo retributivo de clasificación (A, B, C, D o E), lo que permite una visualización rápida y comparativa del porcentaje de IT por Grupo en los últimos cuatro años.

En este informe se usa únicamente como indicador la tasa de IT, combinado con promedio de personal activo de cada grupo objeto de análisis en lo que va de ejercicio corriente.

2. Un segundo nivel de desagregación corresponde al Informe SIAC que trata los datos desagregados por Estamento, por Grupo retributivo de clasificación (A, B, C, D o E), y diferenciando la causa de incapacidad temporal (enfermedad común, enfermedad profesional, accidente no laboral y accidente laboral).

3. Un tercer nivel de desagregación corresponde al Informe SIAC que introduce el nivel de desagregación de categoría profesional.

4. Y finalmente, el cuarto nivel de desagregación corresponde al Informe SIAC que introduce el nivel de desagregación de Categoría Profesional/Grupo Funcional Homogéneo.

Con carácter general el informe nº 1 es elaborado con una periodicidad mensual y el informe nº 2 con una periodicidad semanal, sin perjuicio de que la evolución de los índices de incapacidad temporal hagan necesario variar la secuencia temporal de emisión de los antedichos informes. La funcionalidad de los mismos, aparte de la comparación interanual, consiste en una rápida identificación del Estamento y Grupo de clasificación que requiere de un análisis más pormenorizado.


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En este caso se extraen los datos correspondientes a las categorías profesionales y a los GFH quepermite un inmediato aislamiento de la causa de una determinada tasa de IT.

Toda la información así generada es examinada y discutida en la Comisión de Dirección delcomplejo hospitalario a los efectos de intentar buscar la explicación más adecua y de tomar lasmedidas oportunas.

Los informes se pueden emitir para todas las categorías profesionales y ubicaciones con el rangode fechas que se deseen analizar en cualquier momento en que así se considere oportuno.

Los indicadores que se manejan en los informes antedichos son:

• Número de trabajadores.

• Número de días de trabajo que corresponderían.

• Número de personas de baja.

• Número de días de baja.

• % o tasa de IT.

También se usan los indicadores de la Unidad Periférica del Servicio de Prevención de RiesgosLaborales referidos a las contingencias profesionales, como son el índice de incidencia, defrecuencia, de gravedad y de duración media de las bajas, y su evolución a lo largo del año, quese presentan y examinan en el Comité de Seguridad y Salud Laboral.

IV.4.- MEDIDAS DE INTERVENCIÓN ADOPTADAS POR EL CENTRO DEGESTIÓNUna vez explotada la información y examinada en la Comisión de Dirección, se adoptan una seriede medidas :

a) Difusión de los indicadores y de los resultados de la explotación de datos entrelos mandos intermedios del personal a los efectos de que tomen conciencia y conocimientode la incidencia de la IT en general y en su propia unidad en particular; como complemento alconocimiento directo del responsable operativo.

b) Análisis de las cargas de trabajo de las unidades por los mandos del personal y por laDirección respectiva, y eventual redefinición de carteleras que puedan ser causa de elevadosíndices de IT.

c) Subprograma de control de la incapacidad temporal en los Centros del SERGAS.Como consecuencia de la puesta en marcha de dicho programa se creó una Comisión paritariapara el control de la IT entre miembros de la Inspección Médica y miembros del ComplejoHospitalario Xeral–Calde, realizándose una remisión diaria de listados de altas y bajas, concolaboración e intercambio de información respecto de pacientes pendientes de pruebas


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diagnósticas y/o rehabilitadoras, y el envío de información selectiva específica respecto de determinado personal.

d) Progresiva formalización y puesta en marcha de los procedimientos para la movilidad del personal por razón de salud, mediante la correspondiente adaptación del puesto de trabajo del personal afectado, lo que ya constituye una obligación legal, que, además, redunda positivamente en una reducción de tasas de IT, enmarcándose el procedimiento conforme a las indicaciones del Servicio Central de Prevención de riesgos laborales y con seguimiento y debate de las adscripciones por razón de salud en el Comité de Seguridad y Salud Laboral.

e) Acciones informativas en materia de prevención de riesgos laborales por parte de los miembros del Servicio de Prevención y del Comité de Seguridad y Salud Laboral.

De todo lo anterior se deduce que por el centro de gestión se dispone de un programa de actuación, en el que es necesario ahondar hacia un verdadero programa operativo para el control de la IT con difusión regulada de la información y completar las medidas de intervención o correctoras:

• Destinadas a elevar la barrera del absentismo mediante el control y la vigilancia

• Preventivas orientadas a equilibrar la carga de trabajo, minorándola.

• Preventivas orientadas al profesional actuando sobre las capacidades (formación).

• De reincorporación acelerando la vuelta al trabajo.

Las anteriores medidas deben conformar un programa o proyecto integral sobre la materia de IT junto con el resto de factores que posibilitan la reducción del absentismo: enfoque sistemático, equipo de proyecto, apoyo de la dirección, participación activa de los trabajadores, sindical y de la dirección de personal, servicio de salud laboral y mandos intermedios, y buena información y comunicación respecto de los participantes en el proyecto.

IV.5.- CUANTIFICACIÓN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL

IV.5.1.- RESULTADOS TOTALES

Durante el período de análisis los principales resultados fueron los siguientes : Cuadro nº 14: Incapacidad temporal: Resultados totales

ANO CATEGORIA Indicadores 2004 2005 2006

Días IT 59.595 68.202 65.600

Días sustituidos 51.543 57.887 56.776 % Sustitución 86,49% 84,88% 86,55% Activos 1.974 2.012 2.058 Tasa global de IT 8,27% 9,29% 8,74%


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El volumen de días de incapacidad temporal presenta un crecimiento durante el período objetode estudio del 10,08%, pero con distinto comportamiento: en 2005 el incremento fue del14,44% y en 2006 se produjo un decremento del 3,82%. Se está produciendo unempeoramiento, matizado, en la situación de la IT ya que estas tasas de crecimiento sonsuperiores a las de la variación del personal activo como queda reflejado en la tasa global de ITque pasa del 8,27% al 8,74% con un incremento del 5,68%.

El nivel de la tasa global de IT es de los más altos del SERGAS dentro del ámbito de la atenciónespecializada. Otra forma de aproximación a esta realidad es la expresión como promedio dedías de IT, que en 2006 es de 31,88 días de baja por cada un de los 2.058 profesionales enactivo que estuvieron vinculados en ese ejercicio.

En estos momentos se están comentando resultados medios del conjunto pero convieneadelantar que existe una variabilidad muy elevada en el nivel de categorías agregadas como elpersonal facultativo de cupo, y el personal en formación, que son inferiores al 1% y que mejoranel resultado durante el período y otras como el personal de cocina, personal de LCP o losceladores que superan ampliamente el 12% sin mejora en estos ejercicios.

En el volumen de sustitución se pasa de un 86,49% respecto del volumen de la IT a un 86,55%,se está pues consolidando un nivel muy alto de sustitución. De nuevo el resultado medio escondeuna alta variabilidad puesto que hay categorías que se sustituyen muy poco como por ejemplolos facultativos y el otro personal no sanitario, y otras que se sustituyen por encima del 85% queson todas las demás categorías, excepto el personal de administración que se sitúa en un78,29%.

En resumen se está en un incremento del volumen de la IT, con corrección en el 2006 respectodel año anterior, con una ligera estabilidad en el parámetro de sustitución pero en unos nivelesque son de los más altos del nivel de la atención especializada en el SERGAS en todas lascategorías sanitarias y no sanitarias.

Teniendo en cuenta que la IT depende directamente del tamaño y de la sustitución se podríaestablecer un índice directo de presión de gasto que en 2004 era de 715,3 en 2005 de 788,1 yen 2006 de 756,0, es decir el efecto tamaño y la sustitución alteran la IT en un 5,69% durante elperíodo, que coincide exclusivamente con el efecto tamaño.


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Cuadro nº 15: Principales indicadores de la IT por categorías agregadas

2004 2005 2006

Personal facultativo jerarquizado Días IT 2.410 3.830 3.145 Días sustituidos 1.520 2.236 1.280 % Sustitución 63,07% 58,38% 40,70% Activos 291 301 315 Tasa global de IT 2,27% 3,48% 2,73% Personal facultativo de cupo Días IT 503 114 20 Días sustituidos 0 0 0 % Sustitución 0,00% 0,00% 0,00% Activos 29 25 21 Tasa global de IT 4,78% 1,25% 0,26% Personal en formación Días IT 107 32 37 Días sustituidos 0 0 0 % Sustitución 0,00% 0,00% 0,00% Activos 41 45 49 Tasa global de IT 0,71% 0,19% 0,21% Enfermería Días IT 16.332 18.795 17.809 Días sustituidos 14.864 16.670 16.148 % Sustitución 91,01% 88,69% 90,67% Activos 533 544 562 Tasa global de IT 8,39% 9,46% 8,68% Técnicos especialistas Días IT 3.046 4.195 3.696 Días sustituidos 2.931 3.873 3.214 % Sustitución 96,22% 92,32% 86,96% Activos 96 97 99 Tasa global de IT 8,73% 11,86% 10,19% Auxiliares de enfermería Días IT 15.055 15.800 18.309 Días sustituidos 13.420 14.035 16.717 % Sustitución 89,14% 88,83% 91,30% Activos 391 405 418 Tasa global de IT 10,55% 10,69% 12,00% Otro personal sanitario Días IT 993 721 1.134 Días sustituidos 705 603 991 % Sustitución 71,00% 83,63% 87,39% Activos 35 35 36 Tasa global de IT 7,68% 5,68% 8,65% Personal de administración Días IT 5.793 5.370 3.888 Días sustituidos 4.856 4.379 3.044 % Sustitución 83,83% 81,55% 78,29% Activos 175 175 169 Tasa global de IT 9,08% 8,41% 6,29% Celadores Días IT 6.190 8.597 7.566 Días sustituidos 5.765 7.273 6.940 % Sustitución 93,13% 84,60% 91,73% Activos 161 162 169 Tasa global de IT 10,51% 14,52% 12,30% Personal de cocina Días IT 4.789 5.332 5.842 Días sustituidos 4.641 5.101 5.247 % Sustitución 96,91% 95,67% 89,82% Activos 86 87 86 Tasa global de IT 15,26% 16,89% 18,58% Personal de LCP Días IT 1.242 2.027 1.579 Días sustituidos 900 1.967 1.547 % Sustitución 72,46% 97,04% 97,97% Activos 26 25 25 Tasa global de IT 12,96% 21,92% 17,30% Otro personal no sanitario Días IT 3.119 3.389 2.575 Días sustituidos 1.941 1.750 1.648 % Sustitución 62,23% 51,64% 64,00% Activos 100 102 97 Tasa global de IT 8,54% 9,11% 7,29%


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IV.5.2.- VOLUMEN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL

Respecto del volumen de la IT la categoría con mayor participación en el total es la de auxiliaresde enfermería que representa el 27,91% en el 2006, mientras que en términos de personalactivo llega al 20,32% del total. La segunda categoría respecto del total es la de enfermería querepresenta el 27,33% del total de activos y el 27,15% del total de días de ausencia.

Aparece pues un factor diferencial ligado a estas dos profesiones sanitarias con un sesgo aúnmayor en el caso de la de auxiliares de enfermería que puede tener relación con el sexo (son lascategorías con el mayor porcentaje de trabajo femenino) y con la rotación más compleja enpromedio. En cada unidad habrá que precisar los factores sociológicos que condicionan laprestación de trabajo, el tamaño de la propia unidad y el sistema de rotación que afecta a lacarga de trabajo y a las capacidades de las profesionales.

En términos de tasa global estas categorías se mueven entre el 8,39% y el 8,68% paraenfermería y el 10,55% y el 12,00% para auxiliares, con el agravante de que el resultado encada ejercicio es superior al del año anterior excepto en el caso de la de enfermería que en el2005 llegaron a una tasa global del 9,46% que se corrige en el ejercicio de 2006.

Dentro de las categorías sanitarias los técnicos especialistas tienen un comportamiento similar aldel personal de enfermería pero a unos niveles superiores en términos de tasa global (10,19% enel 2006) llegando a representar en ese ejercicio un 5,66% del volumen de la IT cuando entérminos de activos su importancia y del 4,83%,siendo esta última ratio muy estable en eltiempo. Es necesario analizar las causas que confluyen sobre esta categoría que en principiotienen que ver con la alteración tan importante que se produjo en la estructura de propiedaddespués del proceso de consolidación extraordinario que finalizó en 2006.

Junto a las tres categorías agregadas anteriores dentro del personal sanitario aparecen el otropersonal sanitario (matronas, fisioterapeutas y terapeutas ocupacionales) con una tasa global deIT del 8,65% en 2006 muy superior a la de 2005 y en menor medida a la de 2004,produciéndose pues en esta categoría un empeoramiento durante el período que es necesarioanalizar puesto que muestra pautas y comportamientos propios ya que presenta una prestaciónde trabajo con una rotación menos compleja. En términos absolutos la IT de esta categoríarepresenta el 1,73%, prácticamente idéntica al porcentaje de personal activo en el ejercicio de2006.

El conjunto de las categorías sanitarias suponen el 62,42% de la IT en 2006, mientras que entérminos de activos representan cerca del 54%; en 2004 esos porcentajes eran de 59,44% y53,44%, respectivamente. En consecuencia de lo anterior se está produciendo unempeoramiento de la incapacidad temporal de los colectivos sanitarios, especialmente sensibleen el caso de auxiliares de enfermería y en menor medida de la enfermería, con la paradoja de


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que en esas categorías es donde se está creciendo en términos de activos para corregir el tamaño de la plantilla en algunas unidades, es decir, mayor plantilla no significa mejores niveles IT.

La tercera categoría en importancia absoluta es la de celadores con un 11,53% y que respecto de los activos supone el 8,19%. Esta categoría agregada refleja condiciones de trabajo y de desempeño profesional propias que indican que una correcta actuación para minorar la IT debe incidir en las peculiaridades profesionales y en la forma de organizarse e incluso en la provisión de los mandos intermedios.

En términos de tasa global en 2006 se produjo una mejora respecto del 2005 pero su nivel hay que considerarlo muy alto (12,30%). Respecto del ejercicio de 2005 se produjo una mejora en la tasa de IT de cerca de dos puntos pero el nivel es superior al alcanzado en 2004 en casi dos puntos porcentuales, cuestión ésta que indica que existe un margen de posible mejora al estar hablando de un colectivo muy estable en su conformación grupal, y en su actuación laboral con una estructura de mandos intermedios consolidada, aunque en este caso sí parece detectarse una minoración de la tasa como consecuencia de la mayor dotación en las unidades que se produjo en el 2006.

El personal de cocina presenta los resultados más elevados, siempre en tasas globales de IT que duplican la de todo el complejo, llegando a suponer en 2006 el 18,58% para un personal muy estable en sus componentes y que pivota sobre una sola categoría profesional, la de pinches. Otra forma muy gráfica de ver el problema tan importante de la cocina es la consideración de días de baja por trabajador que es de 55,69 en 2004 y 67,93 en 2006. En cada ejercicio el resultado es peor que en el anterior y muy distante del resto de categorías, siendo éste muy alto ya. Esta situación tiene una incidencia muy grande sobre la prestación de trabajo ya que cada día están de baja 16 personas de un colectivo de 86 con una pérdida de 5.842 días en 2006 que fue necesario sustituir en 5.247 (89,82%).

Altas tasas globales de IT y de sustitución durante mucho tiempo indican que la solución no se encuentra en el modelo actual y que la organización del trabajo es totalmente ineficiente, bien por obsolescencia del método y forma de trabajo, de los equipamientos o de un ambiente laboral crispado donde muchos problemas personales se están haciendo profesionales. Es necesaria una actuación que conjugue un cambio total en la forma de trabajar, con un cambio total en los equipamientos aprovechando el traslado al nuevo hospital y una recomposición de la línea de mandos intermedios, junto con una actuación correctora sobre las capacidades de los profesionales vía formación. Si se actúa puntualmente sobre la carga de trabajo o sobre ciertos trabajadores sólo se estará cronificando el problema.

Las diversas categorías presupuestarias de base estatutaria que conforman el personal de administración son la quinta categoría en importancia en el total de días de baja por IT con un porcentaje del 5,93% cuando en términos de activos el porcentaje es del 8,23%; se produce pues una contribución positiva de esta categoría respecto del tamaño total de la IT. En cada


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ejercicio de los analizados la tasa global de IT es menor que la del ejercicio anterior, con unabajada acusada, suponiendo en 2006 el 6,29%, inferior en casi tres puntos a la de 2004.

Relacionada con la evolución de la tasa global de IT aparece el porcentaje de sustitución que seva minorando paulatinamente hasta suponer en 2006 el 78,29%, que sigue siendo unporcentaje muy alto para estos colectivos tan distintos en su prestación de trabajo, pero lo ciertoes que se está produciendo una actuación correctora que se traslada por la vía de la sustitución ala estructuralidad que significa la tasa global de IT. Medidas de este tipo indican que no existeuna relación causal entre el porcentaje de sustitución y la tasa de IT de signo distinto.

Téngase presente también que más de la mitad de los trabajadores de estas categoríasadministrativas tienen una prestación de trabajo en turnos fijos de mañana con unosrequerimientos muy inferiores a los de los colectivos sanitarios ligados a la rotación y a lafestividad, junto con una estructura de sexos muy diferente y que presenta comportamientossociológicos distintos.

Respecto al resto de categorías no sanitarias destaca por su tamaño el otro personal no sanitarioque está formado por categorías de oficios y mantenimiento. La tasa global de IT supone el7,29% en 2006 con unos niveles oscilantes y una clara mejora respecto del 2005. Especialatención merece la estructura de mandos intermedios en los colectivos de oficios que presentanuna prestación de trabajo no muy gravosa para los índices de IT reales.

En términos absolutos la categoría agregada representa en 2006 el 3,93% del total de días deIT, mientras que en términos de personal activo supone el 4,70%.

En el conjunto de las categorías agregadas de personal no sanitario la contribución en 2006 deltotal de la IT es del 32,71% cuando su importancia es del 26,53% del total de personal activopor influencia de la cocina y los celadores; en el 2004 los porcentajes respectivos eran 35,46% y27,79%. La diferencia pues se está minorando muy ligeramente, por el buen resultado en elpersonal de administración y la ligera mejora en los colectivos de celadores, no suficientementecorregido por los resultados del personal de cocina y de LCP.

La situación en el caso de las categorías de personal facultativo jerarquizado es totalmentediferente. La tasa global de IT oscila entre el 2,27% en 2004 y el 2,73% de 2006, representando10 días de media por facultativo en 2006. En el 2005 hubo un ascenso de la IT hasta el 3,48%en términos de tasa global.

En conjunto los colectivos facultativos y personal en formación suponen en 2006 el 4,88% de losdías de IT mientras que respecto del total de personal activo el porcentaje es del 18,74%. En el2004 esos porcentajes eran de 5,06% y 18,27%, respectivamente, es decir, estas categorías sonrelativamente mucho menos absentistas por incapacidad temporal que el resto de categorías yademás su contribución a la IT está controlada. El absentismo para estos colectivos no guardarelación con la incapacidad temporal como sucede en el resto de categorías, en consecuencia, elanálisis en este caso debe derivarse hacia el desempeño efectivo y la constatación de la presencia


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en el puesto de trabajo, situación ésta que es la contraria de prácticamente el resto de personal, que sí está mayoritariamente controlado en la presencia.

Cuadro nº 16: Personal diario en IT por categorías agregadas

Categoría 2004 2005 2006


P. facultativo jerarquizado 6,6 10,5 8,6

P. facultativo de cupo 1,4 0,3 0,1

Personal en formación 0,3 0,1 0,1

Enfermería 44,7 51,5 48,8

Técnicos especialistas 8,3 11,5 10,1

Auxiliares de enfermería 41,2 43,3 50,2

Otro personal sanitario 2,7 2,0 3,1

Personal de administración 15,9 14,7 10,7

Celadores 17,0 23,6 20,7

Personal de cocina 13,1 14,6 16,0

Personal de LCP 3,4 5,6 4,3

Otro personal no sanitario 8,5 9,3 7,1 Total 163,3 186,9 179,7

Según el cuadro anterior existe un empeoramiento de la situación de partida: de 163,3 profesionales que estuvieron de baja todos los días en 2004, se pasa a 179,7 en 2006 con una ligera variación en el volumen de personal activo. Existe una clara mejora en el personal de administración, y en menor medida del otro personal no sanitario, personal facultativo de cupo y en formación; mientras, en el resto de categorías el resultado en 2006 es superior al de 2004, destacando en negativo la evolución del colectivo de auxiliares de enfermería, en menor medida de la enfermería, de los celadores y el personal de cocina.

Si el volumen de la IT así medido se pone en relación con el mismo cuadro que se empleó al hablar sobre las licencias y permisos retribuidos se concluye que en el ejercicio de 2006 el del absentismo legal supone 195,6 profesionales. Así personal facultativo presenta un tamaño de 8,9 profesionales; enfermería 54,9; auxiliares de enfermería 52,7; celadores 24,4; personal de administración 11,7; personal de cocina 16,8. Las magnitudes absolutas son muy preocupantes en las principales categorías y en relación con lo que sucede en el ámbito de la atención especializada del SERGAS.

IV.5.3.- NIVELES DE SUSTITUCIÓN Respecto del otro indicador principal en la incapacidad temporal como es el porcentaje de sustitución entre 2004 y 2006 los resultados fueron respectivamente del 86,49%, 84,88% y 86,55%. No obstante para cada categoría agregada de personal los resultados comparados son diferentes.


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Existen tres niveles diferenciados de sustitución que en principio guardan relación con laprestación de trabajo según la complejidad media en la rotación y la vinculación laboral:

a) Nivel superior con porcentajes que superan el 80% y se acercan al 90%, es decir, que casitoda ausencia provoca una sustitución. Están en este nivel enfermería, auxiliares de enfermería,técnicos especialistas, otro personal sanitario, celadores, personal de cocina, y el personal deLCP. En muchas de estas categorías el trabajo, generalmente a turnos, se necesita de unaspresencias mínimas que se gestionan más fácilmente mediante el recurso a la contratación ajena,pero que son contraproducentes para el control entre iguales y la participación interesada de losprofesionales, cronificando cuando no incrementando el problema de la IT. No existeconstatación empírica de que una sustitución automática garantice una minoración de la IT niuna misma prestación de servicios y puede provocar un cierto desinterés por el trabajo.

El caso del personal de LCP y de cocina es el paradigma del que se comentó, pero también en elcaso de los celadores y de las categorías sanitarias, el porcentaje alcanzado es muy elevado sóloexplicable en un entorno donde no existe una política de gestión de la sustitución o deimportantes carencias en la plantilla de ciertas unidades sanitarias.

b) Nivel intermedio con porcentajes entre el 40% y el 80% en el caso del personal deadministración, personal de mantenimiento y personal facultativo jerarquizado. En la primeracategoría la explicación se encuentra en que mucho de este personal desarrolla laboresburocráticas, de gabinete y de mando intermedio que no necesitan de la sustitución paragarantizar el resultado, mientras que la situación en las plantas, en admisión y en urgencias estotalmente la contraria. En la plantilla de mantenimiento y otras categorías no sanitarias elporcentaje de sustitución alcanza valores semejantes en esos ejercicios lo cual indica que existeuna estructuralidad en la gestión de personal con mandos intermedios consolidados y con menorpresión de las listas de sustitución junto con el dato objetivo de que la suplencia no garantizaniveles similares de prestación. El personal facultativo jerarquizado presenta en cada año unporcentaje sensiblemente menor que se corresponde con servicios muy concretos que en losúltimos ejercicios corrigieron su dotación de plantilla o que el incremento de plazas minimiza lapresión de contratación no estructural.

c) Nivel inferior con porcentajes del 0% para el personal facultativo de cupo, personal enformación y lógicamente personal directivo, como consecuencia de las coberturas por otro tipode nombramientos en el caso de los especialistas y la no posibilidad de sustitución del personalen formación.


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IV.5.4.- ÍNDICE DE PRESIÓN SOBRE EL GASTO

Conjugando la tasa global de IT y el porcentaje de sustitución, que guardan una relación directa respecto de la incapacidad temporal, se construye un índice de presión sobre el gasto, que ya fue adelantado al comienzo de este punto IV.5.

Gráfico nº 3: Incapacidad Temporal 2006

Cuadro nº 16: Índice de presión sobre el gasto

% Incremento

Categoría 2004 2005 2006 06/04

Personal directivo 0,0 #¡DIV/0! #¡DIV/0! #¡DIV/0!

P. facultativo jerarquizado 143,4 203,4 111,2 -22,40

Personal facultativo de cupo 0,0 0,0 0,0 #¡DIV/0!

Personal en formación 0,0 0,0 0,0 #¡DIV/0!

Enfermería 763,7 839,4 786,9 3,03

Técnicos especialistas 840,1 1.094,9 886,5 5,52

Auxiliares de enfermería 940,5 950,0 1.095,5 16,47

Otro personal sanitario 545,4 475,4 755,9 38,61

Personal de administración 761,0 685,6 492,3 -35,31

Celadores 979,0 1.228,7 1.128,4 15,26

Personal de cocina 1.478,5 1.615,6 1.668,3 12,84

Personal de LCP 939,3 2.127,3 1.695,3 80,48

Otro personal no sanitario 531,3 470,4 466,7 -12,17 Total 715,3 788,1 756,0 5,69


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Entre 2004 y 2006 hubo un empeoramiento en la presión sobre el gasto público consecuenciadel volumen de la IT y en menor medida de las prácticas de sustitución del C.H. Xeral-Calde deLugo, si bien en 2006 presenta un decremento respecto del 2005. Los resultados en cadacategoría agregada son muy diferentes, en su tamaño y en su evolución.

El tamaño del colectivo facultativo es reducidísimo, con lo cual la presión sobre el gasto públicoes marginal, otra cosa es la afectación a los objetivos asistenciales. Su tamaño sin tener encuenta la retribución media de estos colectivos que es sensiblemente mayor que las del resto, esmás de 7 veces menor que la de la enfermería o 9 respecto de auxiliares de enfermería; o 15veces si la relación se establece respecto del personal de cocina y personal de LCP y 10 respectode los celadores. La evolución es positiva con niveles considerados significativos.

En los colectivos sanitarios la importancia es muy elevada tanto por la tasa como por los nivelesde sustitución, sobre todo para la enfermería y auxiliares de enfermería. La evolución muestrados efectos: uno que empeora el resultado en todas las categorías, especialmente para el otropersonal sanitario y las auxiliares de enfermería, otro que el tamaño es excesivo dentro del nivelde atención especializada del SERGAS.

En el personal no sanitario la evolución del período es de empeoramiento en el caso de losceladores, personal de cocina y de LCP, si bien el resultado de 2006 es mejor que lo de 2005. Enla cocina por su tamaño en términos de personal activo, es donde los resultados son los peoresde todo el complejo hospitalario en términos absolutos y sin indicios de actuaciones correctoras.En el personal de administración y en el otro personal no sanitario la evolución muestra que esposible empezar a controlar la IT tanto en la tasa como en los niveles de sustitución.

IV.5.5.- CAUSAS Y DURACIÓN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL

Para completar la imagen de la IT se presentan en este apartado las causas globales y laduración de la IT. Por no disponibilidad de la causa médica de cada proceso no es posibleahondar en este tipo de análisis que de ser el caso de su desarrollo haría necesario establecer lacolaboración directa respecto de las unidades de la inspección sanitaria que sí disponen de esainformación y con el cumplimiento escrupuloso en materia de protección de datos. El resultadodel período para el conjunto de días por tipos o causas de IT es:


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facultativo jerarquizado lo fue en 2004 y 2005. Excepto en esas categorías no se detectan pautasde comportamiento estables en el resto, con resultados puntuales en algunas de ellas.

La enfermedad profesional responde a casos muy concretos: en 2004 en el otro personal nosanitario y en 2005 en el personal de cocina y muy puntualmente en las auxiliares de enfermería.

Para detectar comportamientos de grupo diferentes se muestra el próximo cuadro que indica lasituación en cada categoría agregada de personal para la enfermedad común y su importanciarespecto de la IT total en cada categoría.

Cuadro nº 19: Causas de la IT: Enfermedad común 2004 – 2006

Suma de DIAS IT ANO % s/ total categoría

Categoría 2004 2005 2006 2004 2005 2006

Personal directivo 16 0 0 100,00 #¡DIV/0! #¡DIV/0!

Personal facultativo jerarquizado 1.938 3.171 2.952 80,41 82,79 93,86

Personal facultativo de cupo 503 114 20 100,00 100,00 100,00

Personal en formación 107 29 37 100,00 90,63 100,00

Enfermería 15.289 17.502 17.394 93,61 93,12 97,67

Técnicos especialistas 3.046 4.073 3.599 100,00 97,09 97,38

Auxiliares de enfermería 12.840 14.054 15.891 85,29 88,95 86,79

Otro personal sanitario 929 721 909 93,55 100,00 80,16

Personal de administración 5.481 4.519 3.609 94,61 84,15 92,82

Celadores 5.069 7.124 5.800 81,89 82,87 76,66

Personal de cocina 4.357 4.385 4.568 90,98 82,24 78,19

Personal de LCP 1.167 1.562 1.203 93,96 77,06 76,19

Otro personal no sanitario 2.413 2.749 1.997 77,36 81,12 77,55Total 53.155 60.003 57.979 89,19 87,98 88,38

Existe una cierta variabilidad en el porcentaje que representa la enfermedad común para cadacategoría agregada.

Se detectan comportamientos de grupo que se manifiestan como estructurales en un nivel muyalto en el caso del personal facultativo, del de enfermería, técnicos especialistas y personal deadministración. Alto, pero a menor nivel, en el caso de las auxiliares de enfermería y del otropersonal sanitario. En las otras categorías la especificidad grupal está en la variabilidad anualcon tendencia a la pérdida de posiciones por parte de la enfermedad profesional frente alaccidente de trabajo.

Las categorías con un peso más reducido respecto del total del personal activo son las quepresentan un porcentaje menor, aproximándose al 80% con pequeñas variaciones.

De lo comentado sobre las causas de la IT se concluye que existe un campo de acción ampliopara las unidades de salud laboral, riesgos, ergonomía y organización del trabajo que el centrohospitalario deberá estudiar a nivel de unidad de trabajo y no por grandes agregados como sehace en este breve estudio para eliminar el efecto “espejismo” que se detecta entre losresultados medios y los de cada categoría.


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En el próximo apartado el estudio se centra en analizar el tamaño de la IT, para determinar si el resultado medio es la suma de muchos iguales o una simple ratio con variaciones anuales y de grupo muy grandes y también establecer si existe correlación entre el tamaño de la IT y la edad de los profesionales.

Cuadro nº 20: Duración de la IT % s/ total

Tramo duración 2004 2005 2006 2004 2005 2006

< 4 días 258 338 262 0,43 0,50 0,40 4-15 días 3.077 3.880 3.035 5,16 5,69 4,63 16 días-3 meses 20.842 22.174 21.093 34,97 32,51 32,15 > 3 meses 35.418 41.810 41.210 59,43 61,30 62,82 Total días IT 59.595 68.202 65.600 100,00 100,00 100,00

Los procesos de IT más significativos desde el punto de vista de la duración son aquellos que duran más de tres meses, es decir se está ante enfermedades que necesitan de un diagnóstico, un tratamiento y una recuperación muy altas para la reincorporación del profesional al mundo laboral. En cada ejercicio el tramo de más de tres meses gana en importancia relativa. Es necesario analizar las causas de esta estructuralidad en el parámetro de duración que no necesariamente tiene que ser de base exclusivamente sanitaria.

El segundo tramo en importancia relativa es el comprendido entre los 16 días y los tres meses que representa entre el 35% y el 32%, con una clara pendiente negativa. Entre 4 y 15 días el porcentaje ronda el 5%; en las IT inferiores a cinco días el porcentaje no llega al 0,5% del total, sólo 262 días en el ejercicio de 2006 de un total de 65.600, pero es el tramo que aparece como más estable respecto del total de días de IT.

Esta composición del resultado tiene una gran influencia en el gasto público puesto que casi el 95% de los procesos medidos en días, superan los 15 días y, en consecuencia, existe la posibilidad de la recuperación de la IT por parte del centro de gestión a través de la oportuna compensación respecto del INSS. Es necesario por lo tanto un especial celo en la gestión económica de la IT por parte del C.H. Xeral-Calde. De las comprobaciones realizadas sobre esta materia se constata una correcta actuación por parte de este centro de gestión por lo que respecta del cálculo de la recuperación, su compensación y la relación temporal adecuada respecto del INSS.

Esta estructura también indica que el centro de gestión tiene un campo de actuación enorme en materia de medidas de reincorporación para facilitar la vuelta del profesional al trabajo y en la agilización y dinamización de la etapa previa al tratamiento de la enfermedad facilitando las pruebas, llamamientos, etc. para poder acortar esa elevada duración media de los procesos de IT, pero con matices muy importantes según la categoría.

La variabilidad no es grande respecto a los resultados por categorías pero cambia mucho según el ejercicio de que se trate para las categorías no sanitarias, con signo distinto para el personal


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de administración y el otro personal no sanitario respecto del resto de ese subgrupo. Lascategorías sanitarias se mantienen estables temporalmente.

La estructura de la incapacidad temporal en relación al tramo de edad de los profesionales es lasiguiente:

Cuadro nº 21: La incapacidad temporal según el tramo de edad

TOTAL DIAS EXERCICIO % s/ total

Tramo edad 2004 2005 2006 2004 2005 2006

<= 30 años 1.248 912 454 2,09 1,34 0,69

31-50 años 42.868 47.467 43.262 71,93 69,60 65,95

51-60 años 13.061 15.837 19.226 21,92 23,22 29,31

> 60 años 2.418 3.986 2.658 4,06 5,84 4,05Total 59.595 68.202 65.600 100,00 100,00 100,00

El tramo con mayor porcentaje sobre el total es el de 31 a 50 años y, año a año, su importanciarelativa va descendiendo; por el contrario el tramo de 51 a 60 presenta una tendencia al alza; eltramo de menos de 30 años baja, llegando al 0,69% y el tramo de más de 60 años presenta unresultado atípico en el 2005, recuperando en el 2006 lo que parece ser su tamaño habitual cercadel 4%. En consecuencia se está produciendo una recomposición en la importancia relativa decada tramo de edad con variabilidad temporal de carácter tendencial.

Esta situación hay que considerarla como lógica puesto que la edad media de la plantilla es cadavez mayor, pero se detecta un sesgo en este período superior a esa natural mayor edad media. Esnecesario analizar esta situación que puede tener raíces en la prestación efectiva de trabajocuando no se altera la forma de trabajar pero que también puede deberse a comportamientosque tienen su base en el cambio tan importante en la vinculación jurídica que se produjo en losúltimos años, donde un porcentaje muy alto de profesionales accedieron a la propiedad de lasplazas que venían normalmente desempeñando bajo otros vínculos.

Analizando la edad en relación a las categorías agregadas, se concluye que la mayoría decategorías profesionales presentan resultados diferentes en su tramificación etárea. Se detectauna pauta común de comportamiento ligado al factor edad, ya que en cada grupo la edad mediarespectiva se relaciona con el resultado de la IT, con un sesgo al alza en cada ejercicio para eltramo de edad entre 51 y 60 años, con matizaciones para la categoría de otro personal nosanitario donde no se manifiesta esta tendencia tan claramente.

En el ejercicio de 2006 la tendencia anteriormente comentada cobra especial significación en elcaso del colectivo de auxiliares de enfermería y del personal de cocina, así como en el personalfacultativo jerarquizado. En todos estos casos el porcentaje del 2006 es muy superior al de 2005y 2004 y no se corresponde sólo con esa mayor edad media natural. Debe el centro analizarcuidadosamente este caso que puede trasladarse al resto de categorías y también incrementaraún más el ya por sí elevado volumen de IT en otros tramos de edad.


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Por lo que respecta al detalle por tramos de edad y duración de IT, su realidad aparece recogida en el Anexo nº 5, donde se presentan las magnitudes absolutas y los porcentajes para cada categoría agregada de personal en cada ejercicio.

IV.6.- DETERMINACIÓN ECONÓMICA E INFLUENCIA EN EL GASTO PÚBLICO

IV.6.1.- RESULTADOS ECONÓMICOS GLOBALES Cuadro nº 22: Incapacidad temporal: Resultados económicos globales

Euros

% incremento

2004 2005 2006 05/04 06/05

Retribuciones fijas titular 2.807.636,78 3.444.786,02 3.453.862,48 22,69 0,26

Retribuciones variables titular 239.757,65 317.665,55 333.587,25 32,49 5,01

Cuota S.S. titular 855.715,70 1.035.691,65 1.018.038,33 21,03 -1,70 Coste total titular 3.903.110,13 4.798.143,22 4.805.488,06 22,93 0,15

Recuperación p.d. titular 1.938.361,52 2.333.005,07 2.340.708,48 20,36 0,33

Retribuciones sustituto 2.718.548,74 3.296.271,25 3.244.575,60 21,25 -1,57

Cuota S.S. sustituto 872.389,02 1.037.731,50 1.045.868,94 18,95 0,78 Coste total sustituto 3.590.937,76 4.334.002,75 4.290.444,54 20,69 -1,01

Diferencia sust.-recuper. 1.652.576,24 2.000.997,68 1.949.736,06 21,08 -2,56

En el cuadro anterior aparecen recogidas las principales magnitudes del gasto consecuencia de la IT, por lo que respecta al personal titular que se encuentra en la situación de baja y la necesidad de la cobertura de estas ausencias. En el primero de los casos no es en puridad un mayor gasto sino que significa que se está soportando un gasto que no tiene su correlato prestacional, e decir, no existe trabajo efectivo. En el caso del personal sustituto sí se está ante un mayor gasto para la organización de que se trate. El mayor gasto queda matizado por la recuperación económica que es consecuencia de la situación de baja cuando se supera determinado umbral temporal y que se compensa vía cuotas de la seguridad social empresarial.

El coste total para el C.H. Xeral-Calde de las ausencias por IT del personal titular supone en 2006, 4.805.488 euros con un crecimiento del 0,15% respecto del coste en 2005, muy inferior al experimentado en el ejercicio de 2005 respecto del ejercicio anterior (22,93%), situación muy similar a la evolución del volumen de la IT que se comentó en el punto IV.5.2. El incremento en el coste total recoge el incremento retributivo medio que se produjo entre los dos últimos ejercicios en términos reales, no sólo los que se recogen en la Ley de Presupuestos de 2006 sino también la mayor antigüedad del personal sobre todo después del proceso de consolidación de empleo y


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la aparición de nuevos conceptos retributivos ligados a la carrera profesional, pero también seproduce una recomposición del resultado a favor de categorías con retribuciones medias másbajas como es el caso de la de auxiliares de enfermería y el personal de cocina. En 2006 elvolumen de la IT descendió un 3,82% respecto de 2005, no obstante en términos de coste delpersonal titular el incremento fue del 0,15%, ligeramente superior al resultado esperado por elincremento retributivo que se produjo en esos dos ejercicios y por la antigüedad.

Dentro de la composición de este resultado la seguridad social presenta porcentajes adecuadosal incremento retributivo esperado y muestran los efectos sobre la estructura de propiedad de laley extraordinaria de consolidación; las retribuciones fijas guardan también un crecimiento“normal”, pero las variables tienen un incremento grande que es necesario analizar en sucomponente de categoría agregada para determinar si se corresponde con un incrementoretributivo general o presenta comportamientos propios de cada categoría, o incluso en lasunidades con rotación en el trabajo más compleja donde absentismo por IT es más queproporcional.

El coste total del personal sustituto supone en 2006, 4.290.444 euros con un decremento del1,01%, muy inferior al incremento experimentado en el 2005 (20,69%). Los gastos enretribuciones crecen ligeramente por encima de los gastos en cuotas de seguridad social en elejercicio de 2005, pero no así en 2006 lo que de nuevo indica esa recomposición del gasto afavor de categorías que no están topadas en la cotización a la seguridad social.

La diferencia entre la sustitución y la recuperación de la IT durante el último ejercicio supone1.949.736 euros presentando un decremento del 2,56% respecto del 2005 que es consecuenciadel volumen de la IT y de la tramificación de esta hacia los procesos de más de tres meses en lasprincipales categorías sanitarias. Si la relación de la recuperación se establece con el coste totaldel titular el porcentaje desciende constantemente pasando de un 42,34% a un 40,57%. Estoindica que en promedio no hubo una alteración en la duración media de los procesos de IT entreesos ejercicios de efecto mayor que la recomposición de la IT hacia categorías con retribucionesmedias más bajas.

En términos de mayor gasto neto para el centro hospitalario el crecimiento de la diferencia entreel coste de las sustituciones y la recuperación de IT pasó del 21,08% en el 2005 al -2,56% en2006. En 2006 la recuperación supone el 45,44% del coste total de los sustitutos, porcentajemenor que el de 2005 (46,17%) y que de 2004 (46,02%), que refleja dos cosas: la sustitucióntiene un tamaño muy grande, sin apenas cambio en la decisión de sustitución y la recuperaciónse desplaza hacia categorías con menores retribuciones.


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De lo anterior se concluye que el complejo hospitalario debe establecer medidas para controlar la incapacidad temporal y no esperar a un simple resultado matemático. Sobre todo en el volumen de la IT y en la sustitución aparecen elementos que es necesario corregir para que el crecimiento del gasto público no sea ineficiente como históricamente sucede en este centro si bien es cierta la existencia de una presión derivada de tener plantillas en las unidades, relativamente menores que otros hospitales de tamaño semejante.

Poniendo en relación las magnitudes anteriores con el tamaño total del capítulo I en el período 2004 - 2006 el resultado sería el siguiente:

Cuadro nº 23: Relaciones respecto del Capítulo I

2004 2005 2006

Retribuciones titular 4,23% 4,83% 4,36% Cuota S.S. titular 1,19% 1,33% 1,17% Coste total titular 5,42% 6,16% 5,53%

Retribuciones sustituto 3,77% 4,23% 3,73% Cuota S.S. sustituto 1,21% 1,33% 1,20% Coste total sustituto 4,99% 5,56% 4,93%

Diferencia sust-recuperación 2,29% 2,57% 2,24%

En el Anexo nº 6 se muestran las principales magnitudes económicas para cada categoría agregada.

IV.6.2.- COSTE TOTAL DEL PERSONAL ACTIVO Y DE LAS SUSTITUCIONES En el cuadro siguiente se ahonda en el análisis del coste total de las ausencias del personal titular o activo, por categorías agregadas de personal, en euros corrientes y porcentajes:

Cuadro nº 24: Incapacidad temporal: Coste total del personal activo por categorías agregadas Euros

Custo Total Titular ANO % s/ total

Categoría 2004 2005 2006 2004 2005 2006

Personal directivo 2.132,34 0,00 0,00 0,05 0,00 0,00

Personal facultativo jerarquizado 376.354,06 621.266,36 564.979,44 9,64 12,95 11,76

Personal facultativo de cupo 34.959,24 9.978,89 1.330,13 0,90 0,21 0,03

Personal en formación 8.049,10 2.682,56 3.906,36 0,21 0,06 0,08

Enfermería 1.352.361,14 1.648.900,95 1.649.055,65 34,65 34,37 34,32

Técnicos especialistas 179.641,65 261.261,60 239.802,05 4,60 5,45 4,99

Auxiliares de enfermería 799.695,80 882.722,24 1.062.887,86 20,49 18,40 22,12

Otro personal sanitario 79.245,33 60.349,59 102.612,83 2,03 1,26 2,14

Personal de administración 291.446,97 295.332,83 236.087,56 7,47 6,16 4,91

Celadores 309.743,07 436.677,68 402.536,06 7,94 9,10 8,38

Personal de cocina 239.613,53 275.567,12 312.532,73 6,14 5,74 6,50

Personal de LCP 57.208,49 99.254,46 80.043,04 1,47 2,07 1,67

Otro personal no sanitario 172.659,41 204.148,94 149.714,35 4,42 4,25 3,12

Total 3.903.110,13 4.798.143,22 4.805.488,06 100,00 100,00 100,00


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Este cuadro recoge desde la óptica retributiva las relaciones que ya fueron comentadas en elapartado IV.5.2. corregidas por el importe medio de las retribuciones de cada categoríaagregada. La importancia relativa de cada grupo respecto del total muestra una variabilidad enmuchas de las categorías.

El colectivo de personal facultativo presenta resultados oscilantes en cada ejercicio e incluso elimporte corriente de 2006 es inferior al de 2005 con lo cual la diferencia en términos reales seríamayor. En 2006 se produce el cambio en la categoría de auxiliares de enfermería que pasa asuponer el 22,12% del total y un incremento del 32,91% respecto del nivel de partida en 2004.La misma situación, pero con un tamaño absoluto menor, se da en los celadores, en el otropersonal sanitario, en el personal de cocina y en el de LCP. Estas categorías y el personalfacultativo jerarquizado ganan posición relativa respecto del nivel de partida en 2004, junto conun ligero incremento en los técnicos especialistas sobre todo en el 2005.

La situación contraria se produce en el personal de administración, y en el de mantenimiento,sobre todo en el primer caso donde la bajada de la IT fue la mayor de todas las categorías(18,99%). No se consideran las bajadas del personal de cupo y en formación por su reducidainfluencia sobre el total.

La situación más estable y con una importancia especial respecto del total se da en la enfermeríaque se mantiene alrededor del 34,50% y que sintetiza los movimientos tan distintos que seprodujeron en 2005 y la corrección del 2006.

Desde la óptica de la gestión de la ausencia por la sustitución ajena el resultado del período2004 - 2006 sería el siguiente así como el incremento entre ejercicios:

Cuadro nº 25: Incapacidad temporal: Coste de las sustituciones por categorías agregadasEuros

Suma de Custo Total Substituto ANO % incremento

Categoría 2004 2005 2006 05/04 06/05

Personal directivo 0,00 0,00 0,00 #¡DIV/0! #¡DIV/0!

Personal facultativo jerarquizado 234.562,62 382.838,58 213.859,68 63,21 -44,14

Personal facultativo de cupo 0,00 0,00 0,00 #¡DIV/0! #¡DIV/0

Personal en formación 0,00 0,00 0,00 #¡DIV/0! #¡DIV/0

Enfermería 1.327.416,66 1.572.186,40 1.568.429,46 18,44 -0,24

Técnicos especialistas 191.485,87 264.466,42 230.250,10 38,11 -12,94

Auxiliares de enfermería 788.681,67 866.105,64 1.070.076,89 9,82 23,55

Otro personal sanitario 61.035,82 56.156,58 89.937,34 -7,99 60,15

Personal de administración 258.151,83 257.679,87 184.776,59 -0,18 -28,29

Celadores 325.052,75 429.059,05 424.500,37 32,00 -1,06

Personal de cocina 249.234,94 291.210,41 304.485,34 16,84 4,56

Personal de LCP 45.971,52 109.083,32 98.235,52 137,28 -9,94

Otro personal no sanitario 109.344,08 105.216,48 105.893,25 -3,77 0,64Total 3.590.937,76 4.334.002,75 4.290.444,54 20,69 -1,01

El coste total de la sustitución en 2006 fue de 4.290.44,54 euros menor en un 1,01% al de 2005 que a su vez se incrementara en un 20,69% respecto del 2004.


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Durante el período tres categorías presentan menor resultado en 2006 que en principio: personal de administración (-28,42%), personal facultativo jerarquizado (-8,83%) y otro personal no sanitario (-3,16%). En 2005 no obstante el resultado de los facultativos fue muy superior al del año 2004, cosa distinta a la de las otras categorías que se muestran dentro de una tendencia de mejora paulatina.

En las categorías sanitarias el personal de enfermería y los técnicos especialistas son los que menos crecen en el período de análisis con una importante corrección en el ejercicio de 2006. Lo contrario ocurre para auxiliares de enfermería y el otro personal sanitario que muestran un crecimiento muy grande en el 2006, que altera el menor resultado del 2005.

En los celadores baja la sustitución en el 2006, pero aún está en niveles superiores a los del 2004. Algo semejante ocurre en el personal de cocina en términos reales y no corrientes como se está analizando. En el personal de LCP es donde la diferencia en el 2006 es mayor que el nivel de partida (113,69%) si bien en ese ejercicio se bajó respecto del 2005.

De todo lo anterior se concluye que excepto en el caso del personal de administración, mantenimiento y facultativo no se detecta una gestión de la sustitución, sino que la sustitución va a remolque de las bajas y como algo sobre lo que no se actúa, que es la conclusión inmediata de una situación de baja. Basta con comprobar la evolución de los porcentajes relativos que cada categoría representa respecto del total de días sustituidos y compararla con el cuadro anterior de coste de la IT para el personal titular. Existe pues en términos generales una relación de subordinación de la sustitución respecto del volumen de la IT.

Teniendo en cuenta los valores de los cuadros 24 y 25 a continuación se presenta la diferencia entre dichos valores de personal activo y personal sustituto, así como el porcentaje que dicha diferencia supone respecto del personal activo de baja:

Cuadro nº 26: Incapacidad temporal: Diferencia de costes personal activo-personal sustituto Euros

Suma de Diferenza titular/subst. ANO % s/ coste total titular Categoría 2004 2005 2006 2004 2005 2006

Personal directivo 2.132,34 0,00 0,00 100,00 #¡DIV/0! #¡DIV/0! Personal facultativo jerarquizado 141.791,44 238.427,78 351.119,76 37,68 38,38 62,15 Personal facultativo de cupo 34.959,24 9.978,89 1.330,13 100,00 100,00 100,00 Personal en formación 8.049,10 2.682,56 3.906,36 100,00 100,00 100,00 Enfermería 24.944,48 76.714,55 80.626,19 1,84 4,65 4,89 Técnicos especialistas -11.844,22 -3.204,82 9.551,95 -6,59 -1,23 3,98 Auxiliares de enfermería 11.014,13 16.616,60 -7.189,03 1,38 1,88 -0,68 Otro personal sanitario 18.209,51 4.193,01 12.675,49 22,98 6,95 12,35

Personal de administración 33.295,14 37.652,96 51.310,97 11,42 12,75 21,73 Celadores -15.309,68 7.618,63 -21.964,31 -4,94 1,74 -5,46 Personal de cocina -9.621,41 -15.643,29 8.047,39 -4,02 -5,68 2,57 Personal de LCP 11.236,97 -9.828,86 -18.192,48 19,64 -9,90 -22,73 Otro personal no sanitario 63.315,33 98.932,46 43.821,10 36,67 48,46 29,27 Total 312.172,37 464.140,47 515.043,52 8,00 9,67 10,72


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Teóricamente una correcta gestión de la sustitución implica que el importe del coste de la mismadebe ser menor que el de la ausencia del personal activo siempre que el porcentaje de sustituciónno llegue al 95%, por el distinto juego de la cotización empresarial y de la antigüedad de estoscolectivos. La explicación de las cantidades negativas, se encuentra en una muy elevada tasa desustitución, de prácticamente el 100%, donde cada ausencia provoca una sustitución inmediatacomo único mecanismo de gestión presencial.

Los datos en las categorías sanitarias presentan una cierta estabilidad porque no se estánalterando las decisiones de sustitución. Para los facultativos la situación es distinta con uncambio en el 2006 donde existe una sustitución puntual como consecuencia del reducidovolumen de IT, de la duración corta de los procesos y de la no presión de colectivos en paro.

En el caso del otro personal no sanitario, del personal de administración y del otro personalsanitario el porcentaje indica que hay un trabajo en las unidades que debe ser cubierto con elpersonal disponible o que existe un volumen de actividad que no se realiza y entonces losresultados asistenciales, sobre todo, serán inferiores a los potenciales. En el caso de un elevadovolumen de contratación externa lo que se produce es una presión sobre la calidad del servicioprestado ya que el recurso externo está, en promedio, condicionado para el desempeñoprofesional en esas unidades concretas que requieren de habilidades especiales o de una ciertaexperiencia. En esta materia no existe una regla única que permita la opción por la sustituciónajena, o no, sino que cada centro debe establecer unas reglas propias de sustitución que no sólodeben basarse en criterios temporales para solicitar una nueva sustitución con carácter universalpara todas las unidades sin tener en cuenta las peculiaridades de éstas por las prácticas o elpersonal propio.

El resultado de la categoría de LCP en el 2006 es atípico y no responde a una correctaimputación de la causa de sustitución, situación que debe ser corregida.

IV.6.3.- LA RECUPERACIÓN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL

Para terminar con la determinación económica se presenta la información desagregada referentea la recuperación de la IT, para comprobar la importancia de cada grupo respecto del conjunto,teniendo presente el peso relativo de cada categoría respecto de los activos.


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Cuadro nº 27: Recuperación de IT por categorías agregadas

Euros

uma de RECUPERACION P.DTITULAR AN % s/ total Categoría 2004 2005 2006 2004 2005 2006

Personal directivo 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 Personal facultativo jerarquizado 121.982,95 202.634,31 167.282,33 6,29 8,69 7,15 Personal facultativo de cupo 19.025,39 4.060,38 174,66 0,98 0,17 0,01 Personal en formación 1.434,53 80,16 0,00 0,07 0,00 0,00

Enfermería 689.679,23 824.372,23 811.150,64 35,58 35,34 34,65 Técnicos especialistas 88.155,21 133.117,12 124.513,21 4,55 5,71 5,32 Auxiliares de enfermería 418.604,68 452.644,42 553.365,45 21,60 19,40 23,64 Otro personal sanitario 37.246,26 27.397,00 52.537,58 1,92 1,17 2,24% Personal de administración 159.147,48 149.199,07 119.231,40 8,21 6,40 5,09 Celadores 154.507,05 232.112,20 211.666,24 7,97 9,95 9,04 Personal de cocina 121.453,85 152.992,61 174.873,48 6,27 6,56 7,47 Personal de LCP 30.767,03 54.462,36 45.051,17 1,59 2,33 1,92 Otro personal no sanitario 96.357,86 99.933,21 80.862,32 4,97 4,28 3,45 Total 1.938.361,52 2.333.005,07 2.340.708,48 100,00 100,00 100,00

El colectivo de personal facultativo jerarquizado se mantiene estable durante el período. Los porcentajes son muy inferiores a su importancia en términos de activos pero semejante al tamaño que presentan en la incapacidad temporal respecto del total corregido por su mayor retribución media. En 2006 el volumen de la IT de estas categorías fue del 4,79% mientras que el porcentaje de recuperación representa el 7,15% del total. Por estar en una categoría topada en su cotización a la seguridad social la recuperación, si se relaciona con el coste total del personal titular, es la menor de todas las categorías no representando ni el 30% de ese coste total cuando el resto de categorías se aproxima y supera el 50%.

La recuperación respecto del coste representa un porcentaje menor en 2006 que responde al incremento real medio que se produce en estas categorías y no obstante no se traslada a la recuperación, incluso sin una minoración de la duración media de los procesos de IT.

Los colectivos sanitarios representan cerca del 65% de la recuperación total de IT, a consecuencia de su mayor tamaño en términos de personal activo (54,22%) y de retribuciones medias, que no aparecen topadas en la cotización social. La participación de la enfermería se muestra muy estable, mientras que las auxiliares y en menor medida los técnicos y el otro personal ganan peso respecto del total por mantener una estructura de duración similar a la media pero con retribuciones mayores. En relación con el coste de los titulares la recuperación supone entre el 50% y el 52% con pequeñas variaciones anuales, es decir no hay una alteración significativa en la duración de los procesos.

Los colectivos no sanitarios en promedio representan cerca del 27% del total de la recuperación en 2006, mientras que en 2005 este porcentaje era del 29,52% y en 2004 del 29,01%. Respecto del coste total de los titulares el porcentaje de recuperación presenta porcentajes que superan el 50%, siendo superiores al resto de categorías sanitarias y facultativos. No se


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producen alteraciones significativas en términos temporales, excepto en la categoría de celadoresen 2004 y en el otro personal no sanitario en 2005. Estos porcentajes indican que la duración delos procesos de IT son ligeramente mayores en estas categorías, especialmente en el caso delpersonal de LCP y de cocina.

Cuadro nº 28: Diferencia entre el coste del personal sustituto y la recuperación de la ITSuma de Diferenza SUBST.-RECUPER. ANO Euros

Categoría 2004 2005 2006


Personal facultativo jerarquizado 112.579,67 180.204,27 46.577,35

Personal facultativo de cupo -19.025,39 -4.060,38 -174,66

Personal en formación -1.434,53 -80,16 0,00

Enfermería 637.737,43 747.814,17 757.278,82

Técnicos especialistas 103.330,66 131.349,30 105.736,89

Auxiliares de enfermería 370.076,99 413.461,22 516.711,44

Otro personal sanitario 23.789,56 28.759,58 37.399,76

Personal de administración 99.004,35 108.480,80 65.545,19

Celadores 170.545,70 196.946,85 212.834,13

Personal de cocina 127.781,09 138.217,80 129.611,86

Personal de LCP 15.204,49 54.620,96 53.184,35

Otro personal no sanitario 12.986,22 5.283,27 25.030,93

Total 1.652.576,24 2.000.997,68 1.949.736,06

Gráfico nº 5: Tasas de IT y Permisos 2006


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V.- CONCLUSIONES Respecto del personal activo:

V.1. Bajo el criterio de personal activo en 2006 en el C.H. Xeral-Calde de Lugo trabajan 2.058 profesionales de 2.074 plazas presupuestadas

V.2. Atendiendo al régimen jurídico del personal destacan como principales las vinculaciones del personal estatutario no facultativo, que representan el 80,57% del total de plazas y se les aplica el Acuerdo de Concertación Social de 2001. El personal estatutario facultativo representa el 16,88% del total, siéndoles de aplicación la Ley 4/1988 da Función Pública de Galicia con carácter supletorio.

V.3. El personal activo experimentó durante el período 2004-2006 una evolución moderada en su número pasando de 1.974 en 2004 a 2.058 en 2006 con un incremento de 84 profesionales (4,26%) que se concentran en las categorías de enfermería (29), auxiliares de enfermería (27) y personal facultativo jerarquizado (24). El resto de categorías apenas varía su número.

V.4. En muchas unidades asistenciales existe una plantilla muy ajustada respecto de las presencias en cada turno sobre todo en las categorías sanitarias, en consecuencia cualquier ausencia incide fuertemente sobre el trabajo efectivo y el recurso a la contratación de personal sustituto con carácter inmediato.

Respecto de las licencias y permisos retribuidos:

V.5. Este tipo de permisos significan en 2006 casi 16 profesionales ausentes todos los días del año y en consecuencia su trabajo debe soportarse por el resto del personal de las unidades asistenciales o el hospital debe recurrir a la contratación externa para que no se resienta el componente asistencial, con el mayor gasto que esto representa. Esta última opción es la mayoritaria en este complejo hospitalario puesto que el tamaño de las unidades no permite un aprovechamiento de la capacidad excesa, es decir, el nivel de presencias se corresponde bastante con el volumen de los profesionales.

Especial tamaño presenta el personal de enfermería y los celadores. Existe variabilidad en cada ejercicio en la mayoría de las categorías con peso en términos de personal activo, pero siempre en niveles bajos respecto del que en promedio ocurre en la atención especializada del SERGAS.

V.6. Los días por personal activo se sitúan en 2,8 en el ejercicio de 2006, siendo la tasa de permisos del 0,77%.

Destacan los días para los celadores (8). La segunda categoría en importancia es la de enfermería que en 2006 supone 4 días por profesional, pero prácticamente todas las


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categorías están en un nivel bajo respecto de lo que ocurre en el ámbito hospitalario delSERGAS.

V.7. La principal categoría agregada en importancia relativa sobre el total en todos los añoses la enfermería que oscila entre el 27,01% y el 38,67%. Si se tiene en cuenta querespecto del personal activo representa el 33,63%% del total excluidos los facultativos,se concluye que presenta un diferencial oscilante en este tipo de ausencias según delejercicio de que se trate.

La segunda categoría en porcentaje sobre el total es la de celadores que incrementa suimportancia relativa en cada ejercicio hasta llegar a suponer en el 2006 el 23,29% deltotal, superior en un 12% su importancia en términos de personal activo comoconsecuencia del elevado nivel del permiso por toma de posesión del concurso detraslados en el 2006.

La tercera de las grandes categorías según el volumen de días es la de auxiliares deenfermería que partiendo de un 16,00% en 2004 llega al 15,88% con una oscilación enel 2005 por el concurso de traslados. Existe pues en 2006 una diferencia de un 9% entrela importancia en términos de personal activo y en el conjunto de los permisos, siendoeste diferencial negativo el mayor de todas las categorías intermedias.

V.8. El permiso que presenta mayor porcentaje es el de enfermedad grave de familiar con un50,76% en el 2004 y con un 40,19% en el 2005 como menor resultado; en términosabsolutos su crecimiento es continuo. Excepto en el caso especial del personalfacultativo, en todas las categorías agregadas este permiso es el primero en importanciasobre todo en el caso de las auxiliares de enfermería, personal de administración,personal de LCP y otro personal no sanitario.

El segundo permiso en importancia relativa son las horas sindicales, con una normativade aplicación clara, que representan el 17,46% en el 2004 y el 13,49% en el 2006. Casiel 40% de este permiso se concentra en la categoría de celadores, el 35% en enfermeríay el 23% para auxiliares de enfermería.

El tercer permiso en porcentaje sobre el total es el de formación, que en este caso noforma una unidad con el de congresos por falta de información respecto del personalfacultativo.

V.9. El gasto total de las ausencias por permisos retribuidos del personal activo pasó de277.733,35 a 456.913,03 euros, con un incremento por lo tanto del 64,52%. Entre el2004 y el 2005 el incremento fue del 47,39%. Tres son los factores que explican estosincrementos:


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• Incremento retributivo como consecuencia de la aprobación de la ley de presupuestos generales para cada ejercicio.

• Recomposición del volumen global a favor de categorías de personal con retribuciones medias más altas.

• Volumen de los permisos por toma de posesión del concurso de traslados y reciclaje profesional.

En esencia el gasto medido en términos de personal titular no supone una mayor aportación económica por parte del complejo hospitalario, sino que es el valor económico de una prestación de trabajo que no se realiza, que influye sobre el personal que sí está trabajando en ese momento o sobre el volumen de gasto por contratación ajena.

V.10. Respecto del coste de las sustituciones el incremento fue del 71,40% superior al incremento de costes del personal activo de ese período, en consecuencia el gasto no presenta un control respecto de su nivel en 2004. La relación entre estos gastos y el coste del personal titular pasa del 88,09% en 2004 a 91,78% en 2006 como consecuencia de la acentuación en ese último ejercicio de la substitución casi inmediata que se semeja aún más a la que se practica en materia de IT, cosa hasta cierto punto esperable puesto que los permisos que crecieron en 2006 son los de toma de posesión del concurso de traslados que tienen una larga duración individual y en consecuencia existe una alta propensión a la sustitución por estar en un centro con plantilla muy ajustadas.

V.11. La importancia de las licencias y permisos retribuidos desde el punto de vista económico y de mayor gasto para el hospital constituyen una cuestión importante, pero lo principal es la aplicación regulada y, a poder ser consensuada de estos derechos y el reparto sobre cada unidad de trabajo de esas prestaciones que se dejan de producir sobre todo para los colectivos de facultativos, enfermería, cocina y mantenimiento. Esto también es algo lógico si se tiene en cuenta que la mayoría de estos permisos tienen una duración corta y conocida con lo cual la posibilidad de adecuación en las prestaciones de trabajo es más fácil que en el caso de las incapacidades temporales.

V.12. Todos los circuitos presentan la misma estructura con la única especificidad de la concreta unidad donde los profesionales prestan servicios. Las fases aparecen perfectamente diferenciadas e identificados los responsables de cada una de ellas, con los oportunos informes, autorizaciones y motivación.

V.13. El papel del servicio de personal respecto del personal facultativo y del sanitario se ciñe a la fase de registro y soporte, así como a la explotación, de la información. Para el resto


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de personal no sanitario, que engloba cuatro circuitos y cerca del 27% del personalactivo, adopta una postura central puesto que junto al registro y soporte, controla yautoriza, tanto el permiso como la sustitución. Para estos cometidos se emplea elcorrespondiente módulo de la aplicación de gestión de personal.

V.14. No existe relación entre la aplicación de turnos y la aplicación de personal con lo cual lasausencias por licencias y permisos no se tratan como un caso particular del conceptoprincipal como es la prestación efectiva de trabajo, que sería responsabilidad del mandointermedio encargado de la unidad que es quien en principio conoce la incidencia que laausencia tiene sobre la prestación de trabajo y la necesidad de sustitución o la dereordenación de los recursos disponibles.

No obstante el personal sanitario utiliza la aplicación de turnos en su máximapotencialidad, recogiendo en tiempo real todas las ausencias que se producen. En estosmomentos ya es posible consolidar la información disponible en esta aplicación enrelación con el módulo de gestión de personal y diseñar los oportunos controlesoperativos por parte del servicio de personal y más en concreto por la unidad de turnos yeliminar los trabajos que no añaden valor y que producen errores.

La realidad es totalmente distinta en el caso del personal facultativo: no se estáempleando la aplicación de turnos y lo que es más grave, la aplicación de personal. Elsoporte y registro de la información se están realizando manualmente con lo cual no esposible la consolidación y la explotación de la información por medios mecánicosinmediatos.

V.15. Respecto del control interno y el procedimiento:

• El modelo de solicitud, único para todo el personal, contiene prácticamente latotalidad de la tipología de los permisos. Asimismo integra todas las fases delprocedimiento, si bien no recoge ningún apartado destinado al informe sobre lanecesidad de sustitución del solicitante.

• No está regulado por el centro el número máximo anual de días de asistencia aCongresos por parte de los facultativos.

• No consta el registro de las solicitudes en un 91% de los casos ni de su recepción enun 73%.

• Asimismo no consta la fecha de autorización del responsable de la unidad operativaen un 45% de los casos, no identificándose éste en ningún caso.

• No consta la fecha de resolución en un 54,5% de los casos, no identificándosenunca el órgano responsable.


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• No aparece recogida la procedencia/improcedencia del permiso en un 59% de los casos.

• No consta la aportación de la justificación por el interesado en el 23% de los casos, observándose que cuando el permiso se refiere al disfrute de horas sindicales en ningún caso figura la misma.

Respecto de la incapacidad temporal:

V.16. Existe un empeoramiento de la situación de partida: de 163,3 profesionales que estuvieron de baja todos los días en 2004, se pasa a 179,7 en 2006 con una ligera variación en el volumen de personal activo. Existe una clara mejora en el personal de administración, y en menor medida del otro personal no sanitario, personal facultativo de cupo y en formación; mientras, en el resto de categorías el resultado en 2006 es superior al de 2004, destacando en negativo la evolución del colectivo de auxiliares de enfermería, en menor medida de la enfermería, de los celadores y el personal de cocina.

V.17. Si el volumen de la IT (medido como profesionales de baja diarios) se pone en relación con las licencias y permisos retribuidos, se concluye que en el ejercicio de 2006 el tamaño del absentismo legal supone 195,6 profesionales. El personal facultativo presenta un tamaño de 8,9 profesionales; la enfermería 54,9; auxiliares de enfermería 52,7; celadores 24,4; personal de administración 11,7; personal de cocina 16,8. Las magnitudes absolutas son muy preocupantes en las principales categorías y en relación con lo que sucede en el ámbito de la atención especializada del SERGAS.

V.18. No se detecta un enfoque sistemático en materia de información: se dispone de mucha información, tratada correctamente, que se comunica sólo al equipo directivo y a los mandos intermedios, pero careciendo de un plan de comunicación y explotación de la misma.

V.19. Por el centro de gestión se dispone de un programa de actuación, en lo que es necesario ahondar hacia un verdadero programa operativo para el control de la IT, con difusión regulada de la información y completar las medidas de intervención o correctoras.

V.20. El volumen de días de incapacidad temporal presenta un crecimiento durante el período objeto de estudio del 10,08%, pero con distinto comportamiento: en 2005 el incremento fue del 14,44%, en 2006 se produjo un decremento del 3,82%. Se está produciendo un empeoramiento, matizado, en la situación de la IT ya que estas tasas de crecimiento son superiores a las de la variación del personal activo como queda reflejado en la tasa de IT que pasa del 8,27% al 8,74% con un incremento del 5,68%.


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El nivel de la tasa de IT es de los más altos del SERGAS dentro del ámbito de atenciónespecializada. Otra forma de aproximación a esta realidad es la expresión comopromedio de días de IT, que en 2006 es de 31,88 días de baja por cada un de los 2.058profesionales en activo que estuvieron vinculados en ese ejercicio.

V.21. El conjunto de las categorías sanitarias suponen el 62,42% de la IT en 2006, mientrasque en términos de activos representan cerca del 54%; en 2004 esos porcentajes erande 59,44% y 53,44% respectivamente. Como consecuencia de lo anterior se estáproduciendo un empeoramiento de la incapacidad temporal de los colectivos sanitarios,especialmente sensible en el caso del de auxiliares de enfermería y en menor medida dela enfermería, con la paradoja de que en esas categorías es donde se está creciendo entérminos de activos para corregir el tamaño de la plantilla en algunas unidades, es decir,mayor plantilla no significa mejores niveles de IT.

V.22. En conjunto los colectivos facultativos y personal en formación suponen en 2006 el4,88% de los días de IT mientras que respecto del total de personal activo el porcentajees del 18,74%. En el 2004 esos porcentajes eran de 5,06% y 18,27% respectivamente,es decir, estas categorías son relativamente mucho menos absentistas por incapacidadtemporal que el resto de categorías y además su contribución a IT está controlada. Elabsentismo para estos colectivos no guarda relación con la incapacidad temporal comosucede en el resto de categorías, en consecuencia, el análisis en este caso debe derivarsehacia el desempeño efectivo y la constatación de la presencia en el puesto de trabajo,situación ésta que es la contraria de prácticamente el resto de personal, que sí estámayoritariamente controlado en la presencia.

V.23. En el conjunto de las categorías agregadas de personal no sanitario la contribución en2006 del total de la IT es del 32,71% cuando su importancia es del 26,53% del total depersonal activo por influencia de la cocina y los celadores; en el 2004 los porcentajesrespectivos eran 35,46% y 27,79%. La diferencia pues se está minorando muyligeramente, por el buen resultado en el personal de administración y la ligera mejora enlos colectivos de celadores, no suficientemente corregido el resultado del personal decocina y de LCP.

V.24. En el volumen de sustitución se pasa de un 86,49% respecto del volumen de la IT a un86,55%, se está pues consolidando un nivel muy alto de sustitución. De nuevo elresultado medio esconde una alta variabilidad puesto que hay categorías que sesustituyen poco como por ejemplo los facultativos y el otro personal no sanitario, y otrasque se substituyen por encima del 90%, que son todas las demás categorías, excepto elpersonal de administración que se sitúa en un 78,29%.


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V.25. Existen tres niveles diferenciados de sustitución que en principio guardan relación con la prestación de trabajo según la complejidad media en la rotación de los turnos de trabajo.

• Nivel superior con porcentajes que superan el 80% y se acercan al 90%, es decir, que casi toda ausencia provoca una sustitución. Están en este nivel la enfermería, auxiliares de enfermería, técnicos especialistas, otro personal sanitario, celadores, personal de cocina, y el personal de LCP.

• Nivel intermedio con porcentajes entre el 40% y el 80% en el caso del personal de administración, personal de mantenimiento y personal facultativo jerarquizado.

• Nivel inferior con porcentajes del 0% para el personal facultativo de cupo, personal en formación y lógicamente personal directivo, como consecuencia de las coberturas por otro tipo de nombramientos en el caso de los especialistas y la no posibilidad de sustitución del personal en formación.

V.26. Entre 2004 y 2006 hubo un empeoramiento en la presión sobre el gasto público consecuencia del tamaño de la IT y en menor medida de las prácticas de sustitución del C.H. Xeral-Calde de Lugo, si bien en 2006 presenta un decremento respecto del 2005. Los resultados en cada categoría agregada son muy diferentes, en su tamaño y en su evolución.

V.27. La enfermedad común representa cerca del 88% del total de días en IT. El accidente de trabajo se mueve entre el 9% y el 11%; el accidente no laboral alrededor del 1%; la enfermedad profesional no llega al 0,5%. La estructura descrita guarda relación con la que se obtiene en la mayoría de los centros hospitalarios del SERGAS donde el accidente laboral y la enfermedad profesional tienen una importancia marginal.

V.28. Del análisis según las causas de IT se concluye que existe un campo de acción muy amplio para las unidades de salud laboral, riesgos, ergonomía y organización del trabajo que al centro hospitalario deberá estudiar a nivel de unidad de trabajo y no por grandes agregados como se hace en este breve estudio para eliminar el efecto “espejismo” que se detecta entre los resultados medios y los de cada categoría.

V.29. Los procesos de IT más significativos desde el punto de vista de la duración son aquellos que duran más de tres meses, es decir se está ante enfermedades que necesitan de un diagnóstico, un tratamiento y una recuperación muy altas para la reincorporación del profesional al mundo laboral. En cada ejercicio el tramo de más de tres meses gana en importancia relativa. Es necesario analizar las causas de esta estructuralidad en el parámetro de duración que no necesariamente tiene que ser de base exclusivamente sanitaria.


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V.30. El tramo con mayor porcentaje sobre el total es el de 31 a 50 años y, año a año, suimportancia relativa va descendiendo; por el contrario el tramo de 51 a 60 presenta unatendencia al alza; el tramo de menos de 30 años baja, llegando al 0,69% y el tramo demás de 60 años presenta un resultado atípico en el 2005, recuperando en el 2006 lo queparece ser su tamaño habitual cerca del 4%. En consecuencia se está produciendo unarecomposición en la importancia relativa de cada tramo de edad con variabilidadtemporal de carácter tendencial.

V.31. Analizando la edad en relación a las categorías agregadas, se concluye que la mayoría de categorías profesionales presentan resultados diferentes en su tramificación por edades.Se detecta una pauta común de comportamiento ligado el factor edad, ya que en cadagrupo la edad media respectiva se relaciona con el resultado de la IT, con un sesgo alalza en cada ejercicio para el tramo de edad entre 51 y 60 años, con matizaciones parala categoría de otro personal no sanitario donde no se manifiesta esta tendencia tanclaramente.

V.32. El coste total para el C.H. Xeral-Calde de las ausencias por IT del personal titular suponeen 2006, 4.805.488 euros con un crecimiento del 0,15% respecto del coste en 2005,muy inferior al experimentado en el ejercicio de 2005 respecto del ejercicio anterior(22,93%). El incremento en el coste total recoge el incremento retributivo medio que seprodujo entre los dos últimos ejercicios en términos reales, no sólo los que se recogen enla Ley de Presupuestos de 2006 sino también la mayor antigüedad del personal sobretodo después del proceso de consolidación de empleo y la aparición de nuevos conceptosretributivos ligados a la carrera profesional, pero también se produce una recomposicióndel resultado a favor de categorías con retribuciones medias más bajas como es el casode auxiliares de enfermería y personal de cocina. En 2006 el volumen de la IT descendióun 3,82% respecto de 2005, no obstante en términos de coste del personal titular elincremento fue del 0,15%, ligeramente superior al resultado esperado por el incrementoretributivo que se produjo en esos dos ejercicios y por la antigüedad.

V.33. El coste total de la sustitución en 2006 fue de 4.290.44,54 euros menor en un 1,01% alde 2005 que a su vez se incrementó en un 20,69% respecto del 2004.

Excepto en el caso del personal de administración, mantenimiento y facultativo no sedetecta una gestión de la sustitución, sino que la sustitución va a remolque de las bajas ycomo algo sobre lo que no se actúa, que es la conclusión inmediata de una situación debaja. Basta con comprobar la evolución de los porcentajes relativos que cada categoríarepresenta respecto del total de días sustituidos y compararla con el coste de la IT para elpersonal titular. Existe pues en términos generales una relación de subordinación de lasustitución respecto del volumen de la IT.


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V.34. La diferencia entre la sustitución y la recuperación de la IT durante el último ejercicio supone 1.949.736 euros presentando un decremento del 2,56% respecto del 2005 que es consecuencia del volumen de la IT y de la tramificación de ésta hacia los procesos de más de tres meses en las principales categorías sanitarias. Si la relación de la recuperación se establece con el coste total del titular el porcentaje desciende constantemente pasando de un 42,34% a un 40,57%. Esto indica que en promedio no hubo una alteración en la duración media de los procesos de IT entre esos ejercicios de efecto mayor que la recomposición de la IT hacia categorías con retribuciones medias más bajas.

VI.- RECOMENDACIONES

VI.1. No existe causa, ni informática ni organizativa, que impida la generalización de la aplicación de turnos con lo cual las ausencias por licencias y permisos no serían más que un caso particular del concepto principal como es la prestación efectiva de trabajo que sería responsabilidad del mando intermedio encargado de la unidad.

Este sería el responsable de la recepción, mecanización, registro y primer control de la petición del interesado. También se responsabilizaría de la emisión del oportuno informe sobre su concesión y la incidencia en la sustitución, que sería autorizada en su caso bien por este mando intermedio o por su superior.

La unidad de personal realizaría un segundo control sobre estas licencias y permisos y sobre la actuación de los mandos intermedios, no necesariamente con carácter censal, sino muestral. Se encargaría de la contratación de la sustitución y de la incidencia sobre el gasto público.

VI.2. En la mayoría de permisos, que básicamente están recogidos en el Acuerdo de Concertación Social, debe de mantenerse una relación fluida respecto de la representación de los trabajadores para establecer reglas claras sobre todo para los permisos de enfermedad, congresos y formación que son los que están creciendo en estos momentos.

VI.3. Respecto de la IT es necesario el establecimiento de un programa o proyecto que contemple todos los factores que inciden en la reducción del absentismo por esta causa y sea percibido por el equipo directivo como una actuación estratégica para la maximización del trabajo efectivo en un ambiente laboral positivo. Deberían considerarse entre otros los siguientes puntos:


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• Enfoque sistemático e integral como proyecto previo.

• Coordinación del nuevo equipo de proyecto.

• Tareas y responsabilidades claras con acuerdo explícito al comienzo del proyecto.

• Apoyo de la dirección y los superiores jerárquicos durante todo el proyecto.

• Participación activa de los trabajadores haciendo uso de su creatividad y capacidadpara solucionar problemas.

• Buena información y comunicación respecto de los participantes y directivos.

• Participación activa de la dirección de los recursos humanos y del servicio de saludlaboral junto a los mandos intermedios.

• Participación sindical.

• Paquete de medidas equilibrado.

VI.4. El centro de gestión debe superar la actual fase de actuaciones correctoras en materia deIT y proceder la confección de una batería completa de medidas que contemple comointervenciones o actuaciones correctoras los siguientes tipos:

• Medidas de procedimiento destinadas a elevar la barrera de absentismo por la vía dela vigilancia y el control mediante el establecimiento de un cuadro de mandos querecoja toda la información ya disponible ahondando en el seguimiento actualmenteen curso desagregado en las unidades básicas de trabajo y con una relaciónconstante respecto de la inspección médica.

• Medidas preventivas orientadas a equilibrar la carga de trabajo minorando ésta porincremento de plantilla en ciertas categorías dentro de las unidades básicas detrabajo, por distribución de las tareas entre categorías profesionales o por el cambioen la forma y organización del trabajo.

• Medidas preventivas orientadas al profesional actuando sobre las capacidadesmediante la oportuna formación y adecuación de determinados puestos de trabajo.

• Medidas de reincorporación acelerando la vuelta al trabajo actuando sobre lasimplificación y el adelantamiento de las pruebas médicas necesarias y posteriorrecuperación pero también facilitando incorporaciones con menor carga en un primermomento.

• En relación con el anterior cobra especial relevancia el papel del servicio de saludlaboral y la potenciación de determinados profesionales: ergónomos, psicólogos, etc.

VI.5. Establecimiento de un sistema de información que aproveche el inmenso potencial delque a nivel informático y de datos ya se dispone y que contemple:

• Completa definición de magnitudes e indicadores de empleados.


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• Normalización y modelización.

• Integración de las bases y aplicaciones existentes.

• Centralización de la información.

• Explotación según la utilidad.

• Difusión respecto de los mandos intermedios y trabajadores.

VI.6. Una correcta actuación para minorar la IT también debe incidir en las peculiaridades profesionales y en la forma de organizarse e incluso en la provisión de los mandos intermedios, sobre todo en las categorías de celadores y personal de mantenimiento.

VI.7. De nuevo al igual que en el caso de los permisos y licencias el papel de recepción, registro y primer control debe radicarse en los mandos intermedios estableciéndose por parte de la unidad de personal un segundo nivel de control o control interno.

VI.8. Respecto del personal de cocina: Altas tasas de sustitución y altas tasas globales de IT durante mucho tiempo están indicando que la solución no se encuentra en el modelo actual, la organización del trabajo es totalmente ineficiente, bien por obsolescencia del método y forma de trabajo, de los equipamientos o de un ambiente laboral crispado donde muchos problemas personales se están haciendo profesionales. Si se actúa puntualmente con el modelo actual sobre la carga de trabajo o sobre ciertos trabajadores sólo se estará cronificando el problema.

VI.9. Inicio de un estudio pormenorizado de las unidades de trabajo de los colectivos de cocina y celadores por parte de los dispositivos de salud laboral, riesgos, ergonomía y organización del trabajo, sobre todo por el volumen que se alcanza en accidentes de trabajo y enfermedad profesional.


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VII.- ANEXOSAnexo nº 1: Evolución mensual del personal activo. 2004 – 2006.

Suma de Activos/mes MES2004

Categoría 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Media

Personal directivo 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Personal facultativo jerarquizado 289 289 288 288 291 291 292 291 293 292 291 291 291

Personal facultativo de cota 30 30 30 30 30 30 29 28 28 26 28 27 29

Personal en formación 37 37 37 37 48 48 45 41 41 41 41 41 41

Enfermería 526 530 530 532 535 536 536 533 536 535 534 536 533

Técnicos especialistas 93 94 94 94 94 95 101 100 98 96 94 94 96

Auxiliares de enfermería 387 388 388 389 392 392 392 392 393 393 392 393 391

Otro personal sanitario 35 36 36 36 36 36 36 35 35 35 35 34 35

Personal de administración 174 175 175 174 175 175 177 177 174 174 174 174 175

Celadores 161 163 161 162 161 160 161 161 161 163 161 161 161

Personal de cocina 87 88 86 85 86 86 86 85 85 86 86 86 86

Personal de LCP 27 27 27 27 26 27 26 26 26 26 25 25 26

Otro personal no sanitario 98 98 98 99 98 101 102 102 101 101 102 101 100

Total 1.954 1.965 1.960 1.963 1.982 1.987 1.993 1.981 1.981 1.978 1.973 1.973 1.974

ANO 2005

Suma de Activos/mes MES

Categoría 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Media

Personal directivo 10 10 10 9 9 9 9 9 12 11 8 8 10Personal facultativo jerarquizado 292 293 289 296 297 302 303 306 311 310 308 308 301Personal facultativo de cota 27 27 27 27 27 27 23 23 23 23 23 23 25Personal en formación 41 41 41 41 53 53 51 44 44 44 44 44 45

Enfermería 535 534 536 545 547 546 547 548 550 546 548 547 544Técnicos especialistas 94 94 94 94 96 98 100 99 99 101 98 96 97Auxiliares de enfermería 398 396 399 402 401 401 400 404 403 408 429 416 405Otro personal sanitario 35 35 35 35 34 35 34 34 34 34 38 34 35

Personal de administración 174 175 176 176 174 173 173 173 175 178 187 166 175Celadores 161 163 163 161 161 162 162 163 163 162 162 163 162Personal de cocina 86 86 85 87 87 86 86 86 86 91 85 87 87Personal de LCP 25 25 25 27 25 25 25 25 26 26 25 25 25Otro personal no sanitario 99 100 100 99 100 106 103 103 103 104 104 102 102

Total 1.977 1.979 1.980 1.999 2.011 2.023 2.016 2.017 2.029 2.038 2.059 2.019 2.012

ANO 2006

Suma de Activos/mes MES

Categoría 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Media

Personal directivo 8 9 9 11 10 10 11 11 11 12 11 11 10Personal facultativo jerarquizado 315 314 317 315 316 313 312 311 312 315 316 327 315Personal facultativo de cota 23 23 23 21 21 21 21 21 21 20 20 20 21Personal en formación 44 44 44 44 59 58 53 49 49 49 49 49 49

Enfermería 547 589 549 561 562 561 561 566 564 562 563 562 562Técnicos especialistas 96 96 96 98 99 100 104 103 102 100 99 99 99Auxiliares de enfermería 412 409 410 421 422 420 421 420 421 420 418 423 418Otro personal sanitario 34 35 36 36 36 37 36 36 36 37 36 36 36

Personal de administración 166 165 171 171 170 168 169 169 170 170 172 172 169Celadores 184 167 167 167 168 167 167 166 166 167 168 168 169Personal de cocina 85 84 85 85 88 87 86 87 89 87 86 85 86Personal de LCP 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25Otro personal no sanitario 96 96 96 97 97 97 98 99 98 96 96 95 97

Total 2.035 2.056 2.028 2.052 2.073 2.064 2.064 2.063 2.064 2.060 2.059 2.072 2.058


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Anexo nº 2: Organigrama y Coste de la Subdirección de Gestión y S.S.GG. (RR.HH). 2006

GRUPO DE GESTIÓN (N-B-02)

5 efectivos

Subdirección de Gestión y S.S.GG. (RR.HH)

JEFATURA DE SECCIÓN

DE PERSONAL

Sección de Personal

Sección de Nóminas

Unidad de Turnos

JEFE DE GRUPO AUX.

ADVO (N-D-01) 1 efectivo

AUX. ADMINISTRATIVO (N-D-09)

2 efectivos

GRUPO DE GESTIÓN

(N-B-02) 1 efectivo

GRUPO DE GESTIÓN (N-B-02) 1 efectivo

AUX. ADMINISTRATIVO (N-D-09)

2 efectivos

AUX. ADMINISTRATIVO (N-D-09) 1 efectivo


81

Anexo nº 3: Licencias y permisos retribuidos. 2004 – 2006Según tipo de permisos y categorías agregadas

Categoría Tipo ausencia 2004 2005 2006

Personal directivo P. congreso 5P. matrimonio/pareja hecho 15

Total personal directivo 15 5

Personal facultativo jerarquizado P. causas excepcionales gerente 12P. congreso 2 6P. cursos formación 5P. electoral candidato 32P. enfermedad grave familiar 17 5P. examen oposición SERGAS 1 2P. fallecimiento familiar 1P. horas sindicales 1 2 2P. reingreso direct.serv.activo 31P. toma posesión conc. traslado 22

Total personal facultativo jerarquizado 26 70 45Personal facultativo de cupo P. congreso 6

P. electoral candidato 27P. enfermedad grave familiar 5

Total personal facultativo de cupo 32 6

Enfermería P. causas excepcionales gerente 3P. congreso 23 40 66P. consulta medica trabajador 2 22P. cursos formación 73 96 155P. deber inexcusable 9 19 13P. electoral candidato 48 32P. enfermedad grave familiar 676 723 773P. examen estudios oficiales 1 1P. examen oposición SERGAS 20 40 19P. fallecimiento familiar 109 74 100P. horas sindicales 330 300 276P. matrimonio/pareja hecho 30 107P. nacimiento hijo/adopción 2P. paternidad 7P. prenatal 2P. reingreso direct.serv.activo 202 185P. reunión 2P. toma posesión conc. traslado 497P. traslado de domicilio 6 8 10

Total enfermería 1.294 1.569 2.238Técnicos especialistas P. congreso 2

P. consulta medica trabajador 2P. cursos formación 6 13 29P. deber inexcusable 1 1 3P. electoral candidato 8 3P. enfermedad grave familiar 131 166 162P. examen oposición SERGAS 1P. fallecimiento familiar 17 12 29P. horas sindicales 1 73 25P. matrimonio/pareja hecho 15P. paternidad 12P. prenatal 1 1P. reunión 1P. toma posesión conc. traslado 31 183P. traslado de domicilio 5 1 6

Total técnicos especialistas 219 465 257


82


Auxiliares de enfermería P. causas excepcionales gerente 7 P. congreso 1 P. consulta medica trabajador 16 P. cursos formación 20 34 46 P. deber inexcusable 3 4 1 P. electoral candidato 5 22 1 P. enfermedad grave familiar 388 580 601 P. fallecimiento familiar 81 74 71 P. horas sindicales 125 131 177 P. matrimonio/pareja hecho 15 P. reunión 2 P. toma posesión conc. traslado 556 P. traslado de domicilio 3 2 6 Total auxiliares de enfermería 628 1.425 919

Otro personal sanitario P. cursos formación 20 12 7 P. enfermedad grave familiar 10 27 30 P. examen oposición SERGAS 18 26 40 P. fallecimiento familiar 3 4 1 P. matrimonio/pareja hecho 13 15 15 P. paternidad 13 P. toma posesión conc. traslado 31 P. traslado de domicilio 3 2 Total otro personal sanitario 67 130 93

Personal de administración P. congreso 16 16 13 P. consulta medica trabajador 21 29 29 P. cursos formación 21 46 25 P. deber inexcusable 2 1 4 P. electoral candidato 2 P. electoral de voto 11 9 P. electoral mesa 4 P. enfermedad grave familiar 222 201 207 P. examen estudios oficiales 1 21 P. examen oposición SERGAS 34 43 P. fallecimiento familiar 29 29 21 P. matrimonio/pareja hecho 30 45 16 P. nacimiento hijo/adopción 4 13 P. paternidad 26 P. reingreso direct.serv.activo 62 31 P. reunión 2 4 P. toma posesión conc. traslado 87 P. traslado de domicilio 4 4 6 Total personal de administración 401 613 377

Celadores P. consulta medica trabajador 12 10 30 P. cursos formación 45 45 124 P. deber inexcusable 4 11 5 P. electoral candidato 3 1 P. electoral mesa 9 11 P. enfermedad grave familiar 321 343 336 P. examen estudios oficiales 1 P. examen oposición SERGAS 12 12 P. fallecimiento familiar 34 29 46 P. horas sindicales 215 275 301 P. matrimonio/pareja hecho 14 15 15 P. nacimiento hijo/adopción 6 P. paternidad 10 16 P. toma posesión conc. traslado 465 P. traslado de domicilio 8 5 3 Total celadores 677 767 1.348


83


Personal de cocina P. congreso 5 7 3P. consulta medica trabajador 23 25 31P. cursos formación 80 62 94P. deber inexcusable 2 3 2P. electoral candidato 1 9P. electoral de voto 44 39P. electoral mesa 6 7P. enfermedad grave familiar 139 167 121P. examen estudios oficiales 3P. examen oposición SERGAS 4 2P. fallecimiento familiar 35 28 8P. horas sindicales 13 29P. matrimonio/pareja hecho 15P. reunión 6P. toma posesión conc. traslado 93P. traslado de domicilio 3 2 3

Total personal de cocina 355 473 286Personal de LCP P. consulta medica trabajador 10 5

P. cursos formación 12 11 10P. deber inexcusable 1P. enfermedad grave familiar 29 30 40P. examen oposición SERGAS 3P. fallecimiento familiar 6 5P. traslado de domicilio 2

Total personal de LCP 59 51 54Otro personal non sanitario P. congreso 4 3 11

P. consulta medica trabajador 15 4 4P. cursos formación 23 18 17P. deber inexcusable 3 3 1P. electoral de voto 2P. electoral mesa 5 2P. enfermedad grave familiar 54 93 94P. examen oposición SERGAS 1P. fallecimiento familiar 14 11 24P. matrimonio/pareja hecho 15P. nacimiento hijo/adopción 2 3P. paternidad 8P. reunión 11 3 13P. toma posesión conc. traslado 89P. traslado de domicilio 3 3 2

Total otro personal non sanitario 151 241 166Total 3.924 5.810 5.788


84

Anexo nº 4: Días en IT por categorías agregadas y duración. 2004 – 2006 % s/ total categoría

Categoría Tramo duración 2004 2005 2006 2004 2005 2006 Personal directivo < 4 días 0 0,00% #¡DIV/0! #¡DIV/0! 4-15 días 16 100,00% #¡DIV/0! #¡DIV/0! 16 días-3 meses 0 0,00% #¡DIV/0! #¡DIV/0! > 3 meses 0 0,00% #¡DIV/0! #¡DIV/0! Total días 16 Personal facultativo jerarquizado < 4 días 34 18 38 1,41% 0,47% 1,21% 4-15 días 112 285 196 4,65% 7,44% 6,23% 16 días-3 meses 1.040 1.015 1.053 43,15% 26,50% 33,48% > 3 meses 1.224 2.512 1.858 50,79% 65,59% 59,08% Total días 2.410 3.830 3.145 Personal facultativo de cupo < 4 días 0 3 0 0,00% 2,63% 0,00% 4-15 días 5 11 0 0,99% 9,65% 0,00% 16 días-3 meses 90 28 20 17,89% 24,56% 100,00% > 3 meses 408 72 0 81,11% 63,16% 0,00% Total días 503 114 20 Personal en formación < 4 días 0 3 4 0,00% 9,38% 10,81% 4-15 días 0 12 11 0,00% 37,50% 29,73% 16 días-3 meses 107 17 22 100,00% 53,13% 59,46% > 3 meses 0 0 0 0,00% 0,00% 0,00% Total días 107 32 37 Enfermería < 4 días 80 106 87 0,49% 0,56% 0,49% 4-15 días 964 1.246 795 5,90% 6,63% 4,46% 16 días-3 meses 5.649 6.498 6.241 34,59% 34,57% 35,04% > 3 meses 9.639 10.945 10.686 59,02% 58,23% 60,00% Total días 16.332 18.795 17.809 Técnicos especialistas < 4 días 11 8 2 0,36% 0,19% 0,05% 4-15 días 206 227 149 6,76% 5,41% 4,03% 16 días-3 meses 1.065 1.532 1.485 34,96% 36,52% 40,18% > 3 meses 1.764 2.428 2.060 57,91% 57,88% 55,74% Total días 3.046 4.195 3.696 Auxiliares de enfermería < 4 días 57 89 69 0,38% 0,56% 0,38% 4-15 días 706 859 902 4,69% 5,44% 4,93% 16 días-3 meses 4.583 5.821 5.512 30,44% 36,84% 30,11% > 3 meses 9.709 9.031 11.826 64,49% 57,16% 64,59% Total días 15.055 15.800 18.309 Otro personal sanitario <= 4 días 4 3 0 0,40% 0,42% 0,00% 4-15 días 41 87 39 4,13% 12,07% 3,44% 16 días-3 meses 733 293 423 73,82% 40,64% 37,30% > 3 meses 215 338 672 21,65% 46,88% 59,26% Total días 993 721 1.134 Personal de administración < 4 días 30 8 10 0,52% 0,15% 0,26% 4-15 días 233 291 217 4,02% 5,42% 5,58% 16 días-3 meses 1.263 1.786 1.552 21,80% 33,26% 39,92% > 3 meses 4.267 3.285 2.109 73,66% 61,17% 54,24% Total días 5.793 5.370 3.888 Celadores < 4 días 24 42 34 0,39% 0,49% 0,45% 4-15 días 417 401 355 6,74% 4,66% 4,69% 16 días-3 meses 2.896 2.273 2.190 46,79% 26,44% 28,95% > 3 meses 2.853 5.881 4.987 46,09% 68,41% 65,91% Total días 6.190 8.597 7.566 Personal de cocina < 4 días 4 40 18 0,08% 0,75% 0,31% 4-15 días 274 198 169 5,72% 3,71% 2,89% 16 días-3 meses 2.102 1.329 1.385 43,89% 24,92% 23,71% > 3 meses 2.409 3.765 4.270 50,30% 70,61% 73,09% Total días 4.789 5.332 5.842 Personal de LCP < 4 días 3 0 0 0,24% 0,00% 0,00% 4-15 días 22 30 50 1,77% 1,48% 3,17% 16 días-3 meses 547 590 422 44,04% 29,11% 26,73% > 3 meses 670 1.407 1.107 53,95% 69,41% 70,11% Total días 1.242 2.027 1.579 Otros < 4 días 11 18 0 0,35% 0,53% 0,00% 4-15 días 81 233 152 2,60% 6,88% 5,90% 16 días-3 meses 767 992 788 24,59% 29,27% 30,60% > 3 meses 2.260 2.146 1.635 72,46% 63,32% 63,50% Total días 3.119 3.389 2.575 Total < 4 días 258 338 262 0,43% 0,50% 0,40% Total 4-15 días 3.077 3.880 3.035 5,16% 5,69% 4,63% Total 16 días-3 meses 20.842 22.174 21.093 34,97% 32,51% 32,15% Total > 3 meses 35.418 41.810 41.210 59,43% 61,30% 62,82% Total días 59.595 68.202 65.600 100,00% 100,00% 100,00%


85

Anexo nº 5: Días en IT por categorías agregadas e idade. 2004 – 2006% s/ total categoría

Categoría Tramo idade 2004 2005 2006 2004 2005 2006Personal directivo <= 30 años 0 0,00% #¡DIV/0! #¡DIV/0!

31-50 años 8 50,00% #¡DIV/0! #¡DIV/0!51-60 años 8 50,00% #¡DIV/0! #¡DIV/0!Más> 60 años 0 0,00% #¡DIV/0! #¡DIV/0!

Total personal directivo 16Personal facultativo jerarquizado <= 30 años 0 0 0 0,00% 0,00% 0,00%

31-50 años 1.825 2.188 1.956 75,73% 57,13% 62,19%51-60 años 511 1.624 958 21,20% 42,40% 30,46%Más> 60 años 74 18 231 3,07% 0,47% 7,34%

Total personal facultativo jerarquizado 2.410 3.830 3.145Personal facultativo de cota <= 30 años 0 0 0 0,00% 0,00% 0,00%

31-50 años 150 46 0 29,82% 40,35% 0,00%51-60 años 243 14 20 48,31% 12,28% 100,00%Más> 60 años 110 54 0 21,87% 47,37% 0,00%

Total personal facultativo de cota 503 114 20Personal en formación <= 30 años 21 3 11 19,63% 9,38% 29,73%


Total personal en formación 107 32 37Enfermería <= 30 años 455 255 63 2,79% 1,36% 0,35%

31-50 años 12.965 14.909 13.943 79,38% 79,32% 78,29%51-60 años 2.599 3.257 3.617 15,91% 17,33% 20,31%Más> 60 años 313 374 186 1,92% 1,99% 1,04%

Total enfermería 16.332 18.795 17.809Técnicos especialistas <= 30 años 80 118 185 2,63% 2,81% 5,01%

31-50 años 2.849 3.152 2.437 93,53% 75,14% 65,94%51-60 años 117 925 1.074 3,84% 22,05% 29,06%Más> 60 años 0 0 0 0,00% 0,00% 0,00%

Total técnicos especialistas 3.046 4.195 3.696Auxiliares de enfermería <= 30 años 23 46 175 0,15% 0,29% 0,96%

31-50 años 9.699 9.740 10.248 64,42% 61,65% 55,97%51-60 años 4.452 4.116 6.871 29,57% 26,05% 37,53%Más> 60 años 881 1.898 1.015 5,85% 12,01% 5,54%

Total auxiliares de enfermería 15.055 15.800 18.309Otro personal sanitario <= 30 años 369 159 0 37,16% 22,05% 0,00%


Total otro personal sanitario 993 721 1.134Personal de administración <= 30 años 10 74 0 0,17% 1,38% 0,00%

31-50 años 4.899 4.340 2.641 84,57% 80,82% 67,93%51-60 años 884 956 827 15,26% 17,80% 21,27%Más> 60 años 0 0 420 0,00% 0,00% 10,80%

Total personal de administración 5.793 5.370 3.888

Celadores <= 30 años 14 108 0 0,23% 1,26% 0,00%31-50 años 5.076 7.105 5.954 82,00% 82,65% 78,69%51-60 años 1.005 1.210 1.351 16,24% 14,07% 17,86%Más> 60 años 95 174 261 1,53% 2,02% 3,45%

Total celadores 6.190 8.597 7.566Personal de cocina <= 30 años 173 33 20 3,61% 0,62% 0,34%

31-50 años 2.191 2.705 2.927 45,75% 50,73% 50,10%51-60 años 1.807 1.651 2.441 37,73% 30,96% 41,78%Más> 60 años 618 943 454 12,90% 17,69% 7,77%

Total personal de cocina 4.789 5.332 5.842Personal de LCP <= 30 años 0 0 0 0,00% 0,00% 0,00%

31-50 años 643 965 382 51,77% 47,61% 24,19%51-60 años 272 1.016 1.183 21,90% 50,12% 74,92%Más> 60 años 327 46 14 26,33% 2,27% 0,89%

Total personal de LCP 1.242 2.027 1.579Otro personal non sanitario <= 30 años 103 116 0 3,30% 3,42% 0,00%

31-50 años 1.941 1.764 1.769 62,23% 52,05% 68,70%51-60 años 1.075 1.035 729 34,47% 30,54% 28,31%Más> 60 años 0 474 77 0,00% 13,99% 2,99%

Total otro personal non sanitario 3.119 3.389 2.575Total 59.595 68.202 65.600


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Anexo nº 6: Incapacidad temporal. 2004 – 2006 Retribuciones, cotizaciones y recuperación por categorías agregadas.


Personal directivo Retribuciones fijas titular 1.721,67 0,00 0,00 Retribuciones var. titular 0,00 0,00 0,00 Cuota SS titular 410,67 0,00 0,00 Recuperación P. d. titular 0,00 0,00 0,00 Coste total titular 2.132,34 0,00 0,00 Retribuciones sustituto 0,00 0,00 0,00 Cuota SS sustituto 0,00 0,00 0,00 Coste total sustituto 0,00 0,00 0,00 Diferencia sust.-recuper. 0,00 0,00 0,00 Personal facultativo jerarquizado Retribuciones fijas titular 240.845,17 403.717,83 367.150,10 Retribuciones var. titular 70.233,51 115.671,29 117.488,41 Cuota SS titular 65.275,38 101.877,24 80.340,93 Recuperación P. d. titular 121.982,95 202.634,31 167.282,33 Coste total titular 376.354,06 621.266,36 564.979,44 Retribuciones sustituto 192.675,10 318.875,32 175.714,86 Cuota SS sustituto 41.887,52 63.963,26 38.144,82 Coste total sustituto 234.562,62 382.838,58 213.859,68 Diferencia sust.-recuper. 112.579,67 180.204,27 46.577,35 Personal facultativo de cota Retribuciones fijas titular 26.072,59 7.211,39 967,79 Retribuciones var. titular 0,00 504,84 0,00 Cuota SS titular 8.886,65 2.262,66 362,34 Recuperación P. d. titular 19.025,39 4.060,38 174,66 Coste total titular 34.959,24 9.978,89 1.330,13 Retribuciones sustituto 0,00 0,00 0,00 Cuota SS sustituto 0,00 0,00 0,00 Coste total sustituto 0,00 0,00 0,00 Diferencia sust.-recuper. -19.025,39 -4.060,38 -174,66 Personal en formación Retribuciones fijas titular 3.243,48 762,30 749,86 Retribuciones var. titular 2.315,28 1.294,09 2.381,88 Cuota SS titular 2.490,34 626,17 774,62 Recuperación P. d. titular 1.434,53 80,16 0,00 Coste total titular 8.049,10 2.682,56 3.906,36 Retribuciones sustituto 0,00 0,00 0,00 Cuota SS sustituto 0,00 0,00 0,00 Coste total sustituto 0,00 0,00 0,00 Diferencia sust.-recuper. -1.434,53 -80,16 0,00 Enfermería Retribuciones fijas titular 984.949,91 1.194.764,39 1.176.610,70 Retribuciones var. titular 64.598,88 85.222,08 109.476,87 Cuota SS titular 302.812,35 368.914,48 362.968,08 Recuperación P. d. titular 689.679,23 824.372,23 811.150,64 Coste total titular 1.352.361,14 1.648.900,95 1.649.055,65 Retribuciones sustituto 998.897,69 1.185.136,55 1.179.679,68 Cuota SS sustituto 328.518,97 387.049,85 388.749,78 Coste total sustituto 1.327.416,66 1.572.186,40 1.568.429,46 Diferencia sust.-recuper. 637.737,43 747.814,17 757.278,82 Técnicos especialistas Retribuciones fijas titular 131.834,30 192.759,58 179.268,80 Retribuciones var. titular 7.109,75 8.771,35 6.657,29 Cuota SS titular 40.697,60 59.730,67 53.875,96 Recuperación P. d. titular 88.155,21 133.117,12 124.513,21 Coste total titular 179.641,65 261.261,60 239.802,05 Retribuciones sustituto 143.734,11 198.302,43 173.346,42 Cuota SS sustituto 47.751,76 66.163,99 56.903,68 Coste total sustituto 191.485,87 264.466,42 230.250,10 Diferencia sust.-recuper. 103.330,66 131.349,30 105.736,89 Auxiliares de enfermería Retribuciones fijas titular 582.911,43 639.677,90 782.106,39 Retribuciones var. titular 38.786,91 45.805,98 42.772,21 Cuota SS titular 177.997,46 197.238,36 238.009,26 Recuperación P. d. titular 418.604,68 452.644,42 553.365,45 Coste total titular 799.695,80 882.722,24 1.062.887,86 Retribuciones sustituto 591.756,88 650.778,47 803.415,27 Cuota SS sustituto 196.924,79 215.327,17 266.661,62 Coste total sustituto 788.681,67 866.105,64 1.070.076,89 Diferencia sust.-recuper. 370.076,99 413.461,22 516.711,44


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Otro personal sanitario Retribuciones fijas titular 58.665,87 45.248,10 73.984,65Retribuciones var. titular 2.213,61 1.894,97 6.539,62Cuota SS titular 18.365,85 13.206,52 22.088,56Recuperación P. d. titular 37.246,26 27.397,00 52.537,58Coste total titular 79.245,33 60.349,59 102.612,83Retribuciones sustituto 46.480,47 43.074,07 68.021,07Cuota SS sustituto 14.555,35 13.082,51 21.916,27Coste total sustituto 61.035,82 56.156,58 89.937,34Diferencia sust.-recuper. 23.789,56 28.759,58 37.399,76

Personal de administración Retribuciones fijas titular 219.702,82 223.025,80 177.318,15Retribuciones var. titular 5.144,32 7.003,42 6.687,28Cuota SS titular 66.599,83 65.303,61 52.082,13Recuperación P. d. titular 159.147,48 149.199,07 119.231,40Coste total titular 291.446,97 295.332,83 236.087,56Retribuciones sustituto 194.321,80 195.452,66 140.061,78Cuota SS sustituto 63.830,03 62.227,21 44.714,81Coste total sustituto 258.151,83 257.679,87 184.776,59Diferencia sust.-recuper. 99.004,35 108.480,80 65.545,19

Celadores Retribuciones fijas titular 221.673,48 317.249,34 295.663,73Retribuciones var. titular 20.487,73 21.182,63 17.953,41Cuota SS titular 67.581,86 98.245,71 88.918,92Recuperación P. d. titular 154.507,05 232.112,20 211.666,24Coste total titular 309.743,07 436.677,68 402.536,06Retribuciones sustituto 246.220,76 324.028,72 321.285,32Cuota SS sustituto 78.831,99 105.030,33 103.215,05Coste total sustituto 325.052,75 429.059,05 424.500,37Diferencia sust.-recuper. 170.545,70 196.946,85 212.834,13

Personal de cocina Retribuciones fijas titular 169.619,17 201.510,59 229.682,88Retribuciones var. titular 18.021,35 13.581,78 15.221,59Cuota SS titular 51.973,01 60.474,75 67.628,26Recuperación P. d. titular 121.453,85 152.992,61 174.873,48Coste total titular 239.613,53 275.567,12 312.532,73Retribuciones sustituto 187.940,95 219.084,62 228.736,06Cuota SS sustituto 61.293,99 72.125,79 75.749,28Coste total sustituto 249.234,94 291.210,41 304.485,34Diferencia sust.-recuper. 127.781,09 138.217,80 129.611,86

Personal de LCP Retribuciones fijas titular 43.150,26 74.852,51 59.001,71Retribuciones var. titular 1.476,28 2.276,08 2.454,73Cuota SS titular 12.581,95 22.125,87 18.586,60Recuperación P. d. titular 30.767,03 54.462,36 45.051,17Coste total titular 57.208,49 99.254,46 80.043,04Retribuciones sustituto 34.575,96 82.375,56 74.066,60Cuota SS sustituto 11.395,56 26.707,76 24.168,92Coste total sustituto 45.971,52 109.083,32 98.235,52Diferencia sust.-recuper. 15.204,49 54.620,96 53.184,35

Otro personal no sanitario Retribuciones fijas titular 123.246,63 144.006,29 111.357,72Retribuciones var. titular 9.370,03 14.457,04 5.953,96Cuota SS titular 40.042,75 45.685,61 32.402,67Recuperación P. d. titular 96.357,86 99.933,21 80.862,32Coste total titular 172.659,41 204.148,94 149.714,35Retribuciones sustituto 81.945,02 79.162,85 80.248,54Cuota SS sustituto 27.399,06 26.053,63 25.644,71Coste total sustituto 109.344,08 105.216,48 105.893,25Diferencia sust.-recuper. 12.986,22 5.283,27 25.030,93

Total retribuciones fijas titular 2.807.636,78 3.444.786,02 3.453.862,48Total retribuciones var. Titular 239.757,65 317.665,55 333.587,25Total cuota SS titular 855.715,70 1.035.691,65 1.018.038,33Total recuperación P. d. titular 1.938.361,52 2.333.005,07 2.340.708,48Total coste total titular 3.903.110,13 4.798.143,22 4.805.488,06Total retribuciones sustituto 2.718.548,74 3.296.271,25 3.244.575,60Total cuota SS sustituto 872.389,02 1.037.731,50 1.045.868,94Total coste total sustituto 3.590.937,76 4.334.002,75 4.290.444,54Total diferencia sust.-recuper. 1.652.576,24 2.000.997,68 1.949.736,06


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TRÁMITE DE ALEGACIONES

ALEGACIONES ADJUNTADAS POR LA DIRECCIÓN GERENCIARESPECTO DEL INFORME SOBRE LA INCIDENCIA EN ELTRABAJO EFECTIVO DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL Y DE LASLICENCIAS Y PERMISOS 2004-2006 EN EL COMPLEJOHOSPITALARIO XERAL-CALDE


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RÉPLICA A LAS ALEGACIONES

ANÁLISIS RELATIVO A LA DOCUMENTACIÓN RECIBIDA

EN TRÁMITE DE ALEGACIONES RESPECTO DEL

INFORME SOBRE LA INCIDENCIA EN EL TRABAJO

EFECTIVO DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL Y DE LAS

LICENCIAS Y PERMISOS 2004-2006 EN EL COMPLEJO

HOSPITALARIO XERAL-CALDE


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ANÁLISIS RELATIVO A LA DOCUMENTACIÓN EN TRÁMITE DEALEGACIONES ADJUNTADA POR LA DIRECCIÓN GERENCIARESPECTO DEL INFORME SOBRE LA INCIDENCIA EN EL TRABAJOEFECTIVO DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL Y DE LAS LICENCIAS YPERMISOS 2004-2006 EN EL COMPLEJO HOSPITALARIO XERAL-CALDE

Con fecha 14-02-2008, dentro de plazo hábil establecido, se recibieron alegaciones alanteproyecto de informe emitido.

Con carácter general las alegaciones y comentarios remitidos por la dirección-gerencia delcomplejo hospitalario comparten el análisis, conclusiones y recomendaciones contenidas en elanteproyecto de informe con determinadas matizaciones que se analizan a continuación.

1

OBSERVACIÓN:

“Sobre as taxas porcentuais de IT, e de custo de substitución da mesma.”

ALEGACIÓN:

É importante facer unha aclaración xeral previa que pode distorsionar en sentido negativo asconclusións do Informe: Como é sabido, actualmente soamente quedan en Galicia dous Hospitaispertencentes ás Corporacións Locais e aínda non transferidos ao SERGAS: o Hospital Provincialde San José e o Hospital Psiquiátrico San Rafael, ambos pertencentes á Excma. DeputaciónProvincial de Lugo.

Actualmente o Complexo Hospitalario Xeral – Calde debe facer fronte á substitución decalquera ausencia, regrada ou non, vacacións, licenzas, permisos e incapacidade temporalincluída, do persoal laboral e funcionaro do Hospital de San José cuio cadro de persoal pódesecifrar nunhas cen persoas de diferentes colectivos. Tales substitucións fanse con persoalestatutario e as súas retribucións son aboadas polo Complexo, polo tanto, dun modo ou deoutro, ese gasto de substitución é suplementario, non garda relación co propio cadro de persoaldo Complexo. E, aparte disto, á dificultade natural de adoptar medidas de control da IT súmaseaquí o feito de que tal persoal non depende do Complexo mais que dun xeitofuncional.COMENTARIO:


98

En la alegación planteada se considera la incidencia que respecto de la sustitución, y en consecuencia de su nivel y del coste asociado, tiene la no prestación de trabajo del personal laboral y funcionario de la plantilla del Hospital San José que en la actualidad no forma parte del personal del complejo hospitalario, mientras que su ausencia provoca la sustitución que se instrumenta mediante la contratación de personal estatutario de las listas de sustitución del SERGAS.

Efectivamente se constata que el volumen de este personal se aproxima a cien profesionales activos, en múltiples categorías, que no es posible discriminar según la información que se dispone, y su sustitución mediante el recurso a las contrataciones estatutarias altera en aproximadamente un 5% los niveles de sustitución que se recogen en el informe y en consecuencia el coste asociado a dicha sustitución. En el apartado de limitaciones se recoge esta situación.

2

OBSERVACIÓN:

Conclusión V.14. “A realidade é totalmente distinta no caso do persoal facultativo: non se está a empregar a aplicación de quendas e o que é mais grave, a aplicación de persoal”.

ALEGACIÓN:

Se ben esta afirmación non incide no escrupuloso cumprimento da legalidade e do dereito positivo respecto ás licenzas e permisos do persoal facultativo, forza é recoñecer que a incorporación deste persoal ao circuíto normal que segue o resto de persoal é ineludible en aras a superar o mero cumprimento da legalidade e pasar a un escenario de consolidación e explotación da información como o do resto de persoal, que é cualificado polo Informe (páx. 22), como “unhas das mellores situacións da atención especializada no SERGAS”.

Neste senso, seguindo o modelo implantado para o resto de persoal coas melloras que as propias recomendacións do Informe introduce, estase xa desde o mesmo momento das actuacións fiscalizadoras a implantar o sistema respecto ao persoal facultativo en xeral, e, moi particularmente, respecto dos Médicos de Urxencias Hospitalarias, por mor da entrada en vigor do recente Acordo polo que se regulan a súa xornada, retribucións e condicións de traballo, que permitirá no so un perfecto rexistro e explotación senón tamén desenrolos de proxección anual de quendas como no resto do persoal.


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COMENTARIO:

En los comentarios realizados por la gerencia se constatan las conclusiones y recomendacionesque se contienen en el informe respecto del personal facultativo y se confirma la implantaciónpara estos colectivos de los sistemas de control del resto de personal del complejo tal y como serecoge en las recomendaciones, ya que luego no se puede considerar como alegación elcontenido del escrito por la gerencia, sino como una actuación correctora ya implementadarespecto de una situación mejorable a raíz de la propia fiscalización.

3OBSERVACIÓN:

Conclusión V.20. “O nivel da taxa de IT é dos mais alto do SERGAS dentro do ámbito deatención especializada”

Conclusión V.21. “... estase a producir un empeoramente da incapacidade temporal doscolectivos sanitarios, especialmente sensible no caso do de auxiliares de enfermaría e en menormedida da enfermaría, co paradoxo de que nesas categorías é onde se está a medrar en termosde activos para corrixir o tamaño dos cadros de persoal nalgunhas unidades, é dicir, maior cadrode persoal non significa mellores niveis de IT”

ALEGACIÓN:

Non se rebate, desde logo, a obxectividade do dato comprobado polo órgano fiscalizador, pero síparece preciso matizar a afirmación de que maior cadro de persoal non significa mellores niveisde IT.

As causas de IT son de carácter multifactorial é non se poden reducir a un simple aumento dopersoal para eliminala, pero o certo é que, como reiteradamente se expresa no Informe existeunha menor dotación de persoal no C.H. Xeral – Calde que en Complexos Hospitalariossimilares, este dato é de carácter histórico, estrutural, sostido no tempo, e os incrementos depersoal sanitario non facultativo destínanse na súa meirande parte ao crecemento: novasconsultas, novas unidades (v.gr, unidade do sono, coidados paliativos, etc...).

En consecuencia, non se pode inferir da situación particular do C.H. Xeral – Calde que demaior cadro de persoal non comporte mellores niveis de IT pois desgrazadamente os incrementosdo cadro de persoal non permiten demostrar nin desmentir empíricamente a premisa dado quenon son suficientes para dotar as carteleiras nun nivel semellante aos Complexos Hospitalariosdo resto da Comunidade Autónoma.


100

COMENTARIO:

Por el complejo se alega que el incremento en el personal activo sobre todo en las categorías sanitarias se destina la dotación de nuevas unidades de una manera mayoritaria y no la mejor dotación de carteleras que presentan menores presencias en relación a centros hospitalarios de tamaño semejante y, en consecuencia no se puede inferir, ni desmentir que el incremento de personal no comporte mejores niveles de IT.

La constatación empírica recogida en el informe es clara, mayor personal activo en el conjunto de las principales categorías no lleva aparejado una mejora en los niveles de IT. Por supuesto que las causas de la IT responden a múltiples factores, pero una vez determinados estos es necesario una actuación programada por parte de los responsables del centro y de los servicios centrales que permita a conjugación de incrementos en unidades ya existentes con la creación de nuevas unidades, pero en esencia no solo por incrementar personal se tiene garantizado una mejora en la tasa de IT, sino que hay que dar respuesta a esos otros factores que inciden en la IT. Matemáticamente está claro que si se incrementa el volumen del personal activo y en término medio para las principales categorías está a crecer la tasa de IT la conclusión que se extrae es que mayor plantilla no significa mejores niveles de IT, existen otros factores sobre los que se necesita actuar.

En consecuencia con lo anteriormente comentado lo alegado no supone la modificación del informe de fiscalización.

4

OBSERVACIÓN:

Conclusión V.24. (... estase pois consolidando un nivel moi alto de substitución...)

Conclusión V.33 (... a substitución vai a remolque das baixas e como algo sobre o que non se actúa, que é a conclusión inmediata dunha situación de baixa.)


101

ALEGACIÓN:

A parte do dito ao comezo (posible distorsión estatística por substitución de persoal que non seconsidera activo ao pertencer á Excma. Deputación Provincial de Lugo) o certo é que o propioInforme nos da as claves da situación da alta substitución:

a “importantes carencias no cadro de persoal de certas unidades sanitarias” (páx. 53 doInforme).

a “o tamaño das unidades non permite un aproveitamento da capacidade excesa, édicir, o nivel de presenzas se corresponde bastante co volume dos profesionais” (páx.30 do informe).

a “no caso dun elevado volume de contratación externa o que se produce é unhapresión sobre a calidade do servizo prestado xa que o recurso externo está, en termosmedios, condicionado para o desempeño profesional nesas unidades concretas querequiren de habilidades especiais ou dunha certa experiencia” (páx. 65 do Informe)

O marxe de manobra na xestión das políticas de substitución é moi escaso pola carencia decadro de persoal; o eventual recurso a intersubstitución (substitución polos mesmos profesionaisda unidade) está extremadamente limitado polo dimensionamento estrito das carteleiras, e,como consecuencia de todo iso o recurso á contratación de persoal aparece como case queineludible.

Ademáis a dita contratación de persoal externo, como o propio Informe recoñece, estámais limitado para o desenrolo profesional concreto nas unidades; de todos é sabido que un altonivel de persoal substituto en detrimento de persoal estable da unidade incide na calidade doservizo e na “sobrecarga” de traballo do persoal estable que permanece na unidade,producíndose así unha especie de efecto perverso ou círculo vicioso: a alta taxa de substitutosincide na carencia de normalidade na unidade, o que, á súa vez, acentúa a taxa de IT; círculovicioso de difícil ruptura en tanto non exista axeitado dimensionamento de cadro de persoal.

COMENTARIO:

Se alega que la situación de alto nivel de sustitución se debe, tal y como se recoge en el informe,a carencias de personal en ciertas unidades sanitarias, al reducido tamaño que no permite unaprovechamiento de la capacidad excesiva y que se produce una presión sobre la calidad delservicio prestado porque el recurso externo está condicionado para el desempeño profesional. Enconsecuencia el margen de maniobra para políticas de intersustitución de personal es muyescaso. El recurso al personal externo puede ser una “sobrecarga” para el personal activo y queeste círculo vicioso tiene difícil ruptura en tanto no exista un adecuado dimensionamiento de laplantilla.


102

Si bien se comparte las argumentaciones presentadas por el complejo, existe un importante margen de maniobra propia, en línea con el contenido en las recomendaciones VI.3. e VI.4. especialmente en este último caso donde por el centro se deben adoptar medidas de procedimiento para elevar la barrera del absentismo mediante la vigilancia y el control, medidas preventivas para minorar la carga de trabajo, medidas para ampliar la formación de los profesionales y la adecuación de los puestos de trabajo, medidas de reincorporación y potenciación del servicio de salud laboral y de los ergónomos, psicólogos, etc.

No llega pues con considerar que la condición suficiente y necesaria para controlar el nivel de sustitución es el incremento de las plantillas, sino la consideración sistematizada de ese conjunto de medidas descritas anteriormente, teniendo siempre muy presente las peculiaridades del Complejo Hospitalario Xeral-Calde.

Del anterior se deduce que no procede la alteración del contenido en el informe en esas dos conclusiones que se completan con lo recogido en las recomendaciones VI.3. y VI.4.

5

OBSERVACIÓN:

Recomendación VI.8. Respecto do persoal de cociña: [...]

ALEGACIÓN:

Soamente é preciso confirmar e afondar nun aspecto xa recollido no Informe: A obsolescencia dos equipamentos de hostalaría condiciona e incide negativamente no ambiente de traballo, problema éste que se resolverá nun horizonte temporal de 12 – 18 meses co traslado ao novo Hospital de Lugo, momento oportuno para implementar un novo modelo organizativo e de relacións laborais.

COMENTARIO:

Del texto remitido se concluye que no se está ante una alegación al contenido en el informe sino en una previsión temporal de resolución de la obsolescencia de los equipamientos de hostelería en el horizonte temporal de 12 – 18 meses a causa del traslado al nuevo Hospital de Lugo.

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