CÓMO MEDIR EL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN:

Los 4 niveles Kirkpatrick

Dr. Donald Kirkpatrick Ph.D

FACILITADOR

• Germán A. Paris

– 20 años de experiencia en Desarrollo de Sistemas de Formación

– Publicista, U. Central– Especialización Gerencia RRHH, U. Andes– Maestría en Gestión Empresarial, U. Quebec, Canadá– Certificación Senior Modelo Kirkpatrick– Afiliado a la ASTD– Presidente PyB

Agenda Martes 24 de Abril

• Razones para evaluar

• Los cuatro niveles

• Rifa del Video Kit

Objetivos

1. Describir cada uno de los cuatro niveles

de evaluación

2. Ver instrumentos de medición para cada

nivel

3. Refexionar sobre qué decisiones

gerenciales se toman con los resultados

Hablemos …

• ¿Por qué quiere evaluar?

• ¿Qué quiere lograr?

• ¿Qué ha hecho?

• ¿Qué logros ha obtenido con sus experiencias?

• ¿Qué inquietudes tiene?

Tres razones para evaluar (Kirkpatrick)

Se evalúa para saber:

1. ¿Debemos seguir ofreciendo un programa de capacitación?

2. ¿Cómo mejorar un programa de capacitación existente?

3. ¿Cómo justificar la existencia del área de capacitación y de los capacitadores?

TEORIA GENERAL:LOS 4 NIVELES

1. REACCION: La manera en la cual los participantes responden a la capacitación. Es medida de satisfacción del cliente.

2. APRENDIZAJE: El grado en el cual los participantes incrementan sus conocimientos y/o mejoran sus habilidades y/o cambian sus actitudes.

3. COMPORTAMIENTO: Grado en el cual ocurre un cambio de comportamiento en el lugar de trabajo.

4. RESULTADOS: El logro final que ocurre como

consecuencia de la capacitación.

VISION GENERAL DE INSTRUMENTOS DE EVALUACION

• Nivel 1: Reacción– Hojas de reacción, preguntas de discusión, grupos de enfoque

• Nivel 2: Aprendizaje– Pruebas, encuestas, ejercicios, revisión de tareas, evaluaciones

360, presentaciones, estudios de caso, planes de acción

• Nivel 3: Comportamiento– Observación, encuestas, entrevistas, grupos de enfoque, hojas

de cotejo, tableros de mando, planes de acción, revisión de trabajo

• Nivel 4: Resultados– Encuestas, resultados de planes de acción, hojas de cotejo o

tableros de mando

Nivel 1: REACCION“Satisfacción del cliente”

Ventajas– Fácil de desarrollar y aplicar– Respuesta inmediata– Permite tomar acciones inmediatas

Peligros– Complacencia inapropiada– Inferir lo que no se preguntó– “Calificar al cirujano”

GUIAS PARA EL DESARROLLO REACCION

1. Establezca qué es lo que quiere averiguar.

2. Prepare un cuestionario que permita cuantificar las reacciones.

3. Pida comentarios y sugerencias por escrito.

4. Recoja respuestas inmediatas del 100% de los participantes.

5. Pida reacciones sinceras.

6. Mida las reacciones de acuerdo con esos parámetros y emprenda las acciones que correspondan.

7. Informe sobre las acciones según corresponda.

Formato de ejemplo Instrumento para evaluar nivel 1

• ¿Para usted qué es el aprendizaje?

• ¿Cómo sabe si alguien aprendió algo?

Reflexiones para el nivel 2

Nivel 2: APRENDIZAJE

• Conocimientos

• Habilidades

• Actitudes

GUIAS PARA EL DESARROLLO

APRENDIZAJE

1. Utilice un grupo de control si es posible

2. Evalúe conocimientos, habilidades y actitudes pretest y postest

• Pruebas escritas para conocimientos y actitudes

• Prueba de desempeño o simulación para habilidades

• Recoja respuestas del 100% participantes• Resultados para emprender acciones

Formato de ejemplo Instrumento para evaluar nivel 2

Ahora, ¿qué hago con conocimientos, habilidades y actitudes?

• Ya soy comentarista, ¿puedo ser jugador exitoso?

• El Eslabón Perdido

Nivel 3: COMPORTAMIENTO “¿Lo puede hacer sólo en el puesto de trabajo?”

• Problemas– Resistencia

organizacional– Imposibilidad de

predicción individual– Continuidad o

reversión– Apoyo jefe inmediato

• Consideraciones– Cuándo evaluar– Con qué periodicidad

evaluar– Cómo evaluar

GUÍAS PARA EL DESARROLLO COMPORTAMIENTO

1. Utilice un grupo de control.

2. Defina un tiempo prudencial para lograr cambio de conducta.

3. Recoja observaciones, datos y opiniones de varias fuentes.

4. Es posible medir en varios momentos.

5. Analice costos para definir qué medir.

Formato de ejemplo Instrumento para evaluar nivel 3

Nivel 4: RESULTADOS¿Se logró un cambio en la organización?

• Resultados claros y concretos

• Indicios, evidencias, pruebas

• Documentación

• Costos vs Beneficio

GUIAS PARA EL DESARROLLO RESULTADOS

1. Utilice un grupo de control.

2. Defina un tiempo prudencial para lograr efectos en la organización.

3. Mida logros antes y después de la capacitación.

4. Es posible medir en varios momentos.

5. Analice costos para definir qué medir.

6. Unos indicios claros generalmente son suficientes.

7. En ocasiones es útil un ROI.

Identificación Instrumentos RESULTADOS

• Tablero de mando

• Encuestas (gráfico KP)

• 360

• Investigaciones como satisfacción de clientes, ventas, análisis financieros, etc.

Conocer su negocio

FORMATO DE EJEMPLO NIVEL 4 No. Categoría Resultados mensuales

A Medidas financieras Real Meta Estado Cambio

1 Utilidad por acción 1,62 1,72   -

2 Retención de clientes 88% 94%   -

3 Costo capacitación/empleado $230 $200   -

4 Gastos del departamento 320k 300k   =

B Medidas de clientes Real Meta Estado Cambio

1 Tasa de ventas cruzadas 6 a 1 4 a 1   -

2 Calidad del perfil del cliente 65% 90%   nuevo

3 Seguimiento jefe a capacitación 90% 95%   -

C Medidas sistemas internos Real Meta Estado Cambio

1 Observaciones coaching 16 14   +

2 Sesiones coaching gerentes 16 15   +

  Excede meta       +

  Cumple meta       igual

  Alerta       -

  Requiere ayuda       nuevo

Tomado de “Taller de Certificación Kirkpatrick” 2005.

Plan de acción

¿Qué hará mañana?

¿Esta semana?

¿Este mes?

Tendencias de evaluación por nivel

• Nivel 1 90 a 100% de programas

• Nivel 2 40 a 60%• Nivel 3 30%• Nivel 4 10 a 20%

• ROI 5 a 10%

Jack J. Phillips, Conducting Credible Evaluations, presentación Conferencia Internacional ASTD, 7 ‘’10 mayo, 2006 Dallas TX, p4

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