SELECCIÓN DE PERSONAL

Nº 226 • Extra Selección y Desarrollo • Noviembre • 2008Capital Humano 46

Cuál es el valor implícito en el contra-to y explícito en la relación? ¿Cuá-les son las expectativas del servicio?

¿Qué significa valor añadido en este con-texto y cuáles son las claves para generarlo? ¿Cuál es el aprendizaje de estos años difíciles del mercado de trabajo?

1. DEL VALOR DE LOS RESULTADOS A LA CREACIÓN DE VALOR.

Una de las importantes lecciones del mundo empresarial, sobre la que aún se insiste en

las escuelas de negocios, es la de “zapa-tero… a tus zapatos”. La responsabilidad de conseguir resultados implica que en el desarrollo de nuestra actividad profesional debemos concentrarnos en ofrecer una res-puesta excelente en nuestro servicio a los clientes. Centrarnos en nuestros zapatos supone, entonces, aplicarnos en hacer bien lo que mejor sabemos hacer, siendo así efi-caces y eficientes.

El mundo de la selección implica afrontar, una y otra vez, en cada proceso, un esfuerzo profe-sional que ofrece como resultado el candidato adecuado para cubrir una posición concreta en la empresa. Ése es el elemento tangible del valor aportado en el servicio. Incluso, si se han cubierto las expectativas de perfil, inversión, plazo y satisfacción, podríamos estar hablan-do de un servicio excelente.

Después de algunos años prestando servicios de selección a nuestros clientes, y especial-mente después de los últimos cuatro años de consolidación de nuestro servicio de bús-queda de directivos, estamos convencidos de esta perspectiva del valor de los resultados, si bien no nos parece suficiente.

Si la responsabilidad profesional nos lleva a la excelencia, la responsabilidad empresarial nos conduce al emprendimiento y a la inno-

Autor: MEDINA, Alfonso y CORREAS, Jesús.

Título: Búsqueda y selección de profesionales, un servicio con valor.

Fuente: Capital Humano, nº 226, Extra Selección y Desarrollo, pág. 46. Noviembre, 2008.

Resumen: Un entorno de confianza que se alimente de resultados a corto plazo es el principal objetivo de cualquier servicio orientado a un cliente. Esa confianza se consolida cuando se generan vínculos de profesionalidad que, evidentemente, ofrecen un gran valor añadido a la prestación. Partiendo de esa premisa, la contratación de servicios de búsqueda y selección de profesionales es, fundamentalmente, una decisión que se apoya en la confianza. Sólo así tendrá éxito el esfuerzo profesional que ofrece como resultado el candidato adecuado para cubrir una posición concreta en una empresa.

Descriptores: Selección de Personal / Valor Añadido / Objetivo de Servicio.

FICHA TÉCNICA

Búsqueda y selección de profesionales, un servicio con valor

Toda actividad que tiene como destino un cliente busca generar un entorno de confianza que a corto plazo se alimenta con resultados. Confiar implica generar vínculos que, más allá del momento de encargar de un servicio, ofrecen valor añadido. La contratación de servicios de búsqueda y selección de profesionales es, fun-damentalmente, una decisión que se apoya en la confianza.

ALFONSO MEDINA, socio-director del Área de Búsqueda, Selección y Evaluación de Dopp Consultores-Archivo Sevilla y JESÚS CORREAS, socio-director de Dopp Madrid

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vación, a la creación de valor añadido (valor superior de un servicio diferenciándolo de otros de equivalente contenido).

Desde la perspectiva de los resultados, la selección por sí misma, es algo demasiado concreto. De hecho, es un proceso que no es sino una consecuencia, una resultante, una solución a un problema o una oportunidad de negocio que proviene de una confluencia de procesos.

Desde la perspectiva del valor añadido, las soluciones de selección pasan por considerar la visión global del negocio y las característi-cas de la gestión de sus Recursos Humanos. Ese valor añadido que realmente aportan los especialistas en soluciones de selección pro-viene, en gran medida, del expertise, no de la técnica.

Sin duda, las empresas acuden a los servicios de selección dando por sentado que somos “expertos zapateros”, pero los clientes cada vez se preocupan menos de cuál es la técnica que utilizamos y su demanda principal es que conozcamos su negocio, que nos pongamos en sus zapatos, que entendamos las claves de su negocio y los valores y sistemas que soportan la gestión de personas en sus em-presas. “De lo vuestro seguro que sabéis si no estaríais fuera del mercado, ahora quiero

saber si sabéis, y cuánto, de lo mío, de mi negocio”, nos planteaba en una ocasión un nuevo cliente.

De pronto dos variables aparecen con fuer-za, “negocio” y “gestión de personas”, y se supera la secuencia técnica, por todos conocida, de: misión del puesto, funciones, posición/dependencia jerárquica, perfil, com-petencias, retribución… y… “se valorará”.

En la medida que ambas variables sean ricas en contenido será posible aportar un servicio no sólo de resultados sino, también de valor añadido.

El conocimiento del negocio implica una aproximación profesional que va más allá de la propia selección. Es fundamental tener una visión sectorial, ser conocedor de las tendencias, interpretar adecuadamente las claves del negocio, de su estrategia, de sus valores, de su modelo organizativo, de su cuenta de resultados. Sólo estando dentro,

El mundo de la selección implica afrontar, una y otra

vez, en cada proceso, un esfuerzo profesional que

ofrece como resultado el candidato adecuado para

cubrir una posición concreta en la empresa

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conociendo la necesidad, podemos dar la mejor respuesta.

Por otra parte, una adecuada aproximación al modelo de gestión de personas, a los estilos de liderazgo, a los procesos de comunicación, a la propia gestión el rendimiento, etc., permi-ten crear un escenario adecuado de referen-cias tanto para los posibles candidatos como para la empresa ante las oportunidades que puede ofrecer el mercado de trabajo.

Las trayectorias de servicios contrastados en el desarrollo de este enfoque de valor son las que contribuyen de manera clara a consolidar un asesoramiento de confianza en el ámbito de la selección. Además de facilitar nuevas oportunidades de aprendizaje compartido ante nuevas situaciones empresariales, con riesgos comunes, como en los casos de la expansión internacional en los que hemos participado en los últimos años.

2. DEL TÉCNICO AL ESPECIALISTA DE SELECCIÓN

Una respuesta excelente a los clientes exige la preparación de un equipo de profesionales trabajando con un objetivo común de servi-cio. En nuestro enfoque tratamos de ace-lerar, a través del desarrollo profesional, la evolución de los técnicos a los especialistas.

Lo que convierte al técnico de selección en especialista, tiene que ver con la forma en la que consolida la información y toma de-cisiones en los siguientes ámbitos:

• RECLUTAMIENTO: existen gran diversidad de mecanismos de reclutamiento, todos a disposición de una necesidad de selección. Se trata esencialmente de hacer el proce-so eficiente, por tanto, valorar inversión y retorno, para lo cual la experiencia y el dominio de los medios es imprescindible. Searching, Internet, redes sociales, pren-sa, lobbies…. ¿Cuál? ¿Cuándo? ¿Dónde? Depende de cada caso.

• ANÁLISIS: Profundizar en los candidatos, sus experiencias, sus roles, sus logros, conseguir diferenciar realidad de opinión, desmenuzar con frialdad la información, y también ahondar en las personas, per-mite valorar el perfil y proyectar con visos de éxito el buen encaje en el nuevo rol a desarrollar y, por tanto, valorar las posi-bilidades de éxito en el desempeño de la

función… Entrevistas por competencias, incidentes críticos, management audit., assessment center, cuestionarios, referen-cias, etc.

• NEGOCIACIÓN: La labor de facilitación para una solución de selección es la par-te culminante. Realizar un seguimiento cercano de expectativas mutuas, mediar en diferencias, hasta conseguir acuerdos y cierre, requiere de capacidades de ne-gociación a dos (o más) bandas, lo que cualifica definitivamente al especialista que asiste al proceso

• ADAPTACIÓN/INNOVACIÓN: Ninguna ne-cesidad es idéntica a la anterior. Y ningún escenario se repite, menos ahora. Pueden acercarse a lo estándar tanto como pueden ser muy específicos. Cualquier solución a una necesidad empresarial, y concreta-mente a una necesidad de selección, debe ser adaptada y no siempre son válidas las recetas anteriores. La capacidad para ela-borar nuevas soluciones parte del profundo conocimiento de lo ya existente combina-da con la capacidad emprendedora del profesional. El uso de las redes sociales en Internet, la búsqueda de la homologación de conocimientos aplicados de distintos sectores, el reclutamiento preventivo, la prestación de servicios de body shopping especializado en selección, etc., caracteri-zan nuevas maneras de hacer, a disposición de las empresas.

3. DEL ESPECIALISTA AL SERVICIO INTEGRAL

Los servicios finalistas, si bien pueden al-canzar el resultado, no siempre aprovechan todo el valor del conocimiento generado en el desarrollo de un proceso. El plazo y resultado no deben tapar el descubrimiento de otras oportunidades, subproductos, que pueden dar solución a muchas preguntas relacionadas con el mercado de trabajo y las expectativas de los protagonistas del mercado laboral.

¿Dónde encontrar candidatos? ¿Qué nichos de oportunidad hay en el mercado laboral? ¿Qué posibilidades existen de reorientar tra-yectorias profesionales hacia mis intereses empresariales? ¿Cómo soy percibido en el mercado? ¿Cuáles son las prácticas salaria-les? ¿Qué intereses tienen los profesionales que están buscando empleo?

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Estas y otras preguntas forman parte de la estructura de información de valor.

Entendemos que el enfoque de valor añadi-do viene, además, acompañado del conoci-miento y de la capacidad para asesorar en terrenos como:

• ESTRATEGIA/CULTURA: Siendo algo a priori más etéreo, más alejado teórica-mente de una problemática específica de selección, es clave para orientar la so-lución a cada necesidad. Comprender la estrategia, conocer la cultura y sus claves esenciales marcan diferencias en el acer-camiento a los caminos elegidos para re-solver las necesidades.

• MERCADOS: Aportar visión empresarial (sectores, compañías, administraciones públicas, tendencias…), el conocimiento de los mercados, de la diversidad de mo-delos empresariales y sus implicaciones, es clave para orientar soluciones de re-clutamiento y selección. Permite descu-brir oportunidades de disponibilidad de directivos y de especialistas, maneras de abordarlos, etc.

• TALENT INTELLIGENCE: Quiénes son, có-mo son, dónde están… Descubrimiento de nuevos nichos de profesionales, in-novar en los procesos de incorporación adecuados al mercado de trabajo y a los perfiles disponibles. Es un paso más allá.

• ORGANIZACIÓN/PUESTOS: Organiza-ción, estructura, puestos, su contexto, etc.; difícilmente un perfil podrá ser bien descrito, bien encajado en la necesidad del negocio, adecuadamente dimensio-nado en su posición, en sus dependen-cias, en sus circunstancias, si no se tiene el expertise necesario.

• MARKETING: Los mejores buscan a los mejores. Transmitir imagen de compañía, de empleador de prestigio de manera glo-bal y de forma particular en cada espacio de relación es imprescindible para no frus-trar oportunidades.

• COMPETENCIAS: El desarrollo de los proyectos empresariales requiere que los profesionales desplieguen comporta-mientos y competencias de éxito. Identi-ficarlas y lograr un equipo que incorpore los perfiles adecuados es decisivo para las empresas.

• RETRIBUCIÓN: El balance entre las retribu-ciones de mercado, las retribuciones del cambio profesional y las estructuras parti-culares de quienes necesitan seleccionar, requieren equilibrios complejos. Asesorar en este terreno implica ser experto en la materia, ser reconocido por el conocimien-to real de montantes globales, esquemas diversos de retribución, fija, variable, flexi-ble, a la carta, etc.

• DESARROLLO: Una incorporación, una pro-moción, es siempre un hito clave en una carrera profesional, un cumplimiento de expectativas. Es imprescindible proyectar el futuro. Seleccionar basado en el pre-sente tiene evidentes riesgos de fracaso. Integrar profesionales en un marco de de-sarrollo es fundamental para la retención y crecimiento del nuevo talento.

• RENDIMIENTO: El cómo se valora, cómo se evalúa un desempeño, sobre que ob-jetivos se miden los resultados influye de manera decisiva en las decisiones de los profesionales y forma parte de una ade-cuada gestión del compromiso.

• MARCO LEGAL: La legislación establece siempre límites, en ocasiones estrechos, que hay que conocer y manejar para ha-cer viable decisiones de selección. Cual-quier planteamiento y desarrollo de este tipo de servicios requiere conocer, para poder considerar, el marco legal aplicable a un nuevo contrato.

Consideramos que este es el contexto en el que es posible ofrecer servicios de valor añadi-do. La aportación de soluciones integrales es decisiva para que la gestión de RR.HH. contri-buya realmente a los objetivos del negocio.

La innovación en RR.HH. requiere descubrir todas las oportunidades que se generan en los diferentes procesos y proyectos, buscan-do el valor más allá del resultado.

Nuestra experiencia en selección nos ha per-mitido conocer el mercado, los sectores, los profesionales, las prácticas de gestión de per-sonas. la consolidación de este conocimiento nos permite asesorar a nuestros clientes so-bre cómo orientar eficazmente sus procesos de búsqueda y selección de profesionales. Además de aproximarnos con referencias suficientes a la prestación de servicios de gestión integral de RR.HH.

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