Junio de 2018

Borrador Propuesta Acuerdo Marco de UGT-FICA

PREAMBULO

Este documento es una manifestación de la voluntad compartida de la Dirección de BSH Electrodomésticos España, S. A, y la Representación Social legitimada de BSH, de establecer un marco de referencia de políticas laborales que oriente y facilite la negociación de los convenios colectivos de los centros de trabajo de BSHE-E, Ello supone:

1º.- Respetar las actuales competencias de la Dirección y de los Comités de Empresa de cada centro de trabajo y no suplantara en ningún caso a los Convenios Colectivos de cada centro de trabajo del grupo existentes. 2º.- Acordar una serie de políticas sostenibles en aquellos aspectos de las relaciones laborales que resultan una normativa común para incluir en los Convenios Colectivos. 3º.- Que tales políticas sean referencia y guía para la representación de las partes en los centros de BSHE-E a la hora de negociar y llegar a acuerdos en sus convenios colectivos. 4º.- Podrán adherirse a este acuerdo cuantas organizaciones sindicales así lo decidieran, incorporando en función de las mismas, la voluntad compartida con la que nace este acuerdo, como una declaración de intenciones de buena voluntad para demostrar nuestro mutuo compromiso para y por el grupo BSHE-E.

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Cláusulas Generales.

Forma y partes que lo conciertan.

Las partes que lo conciertan se reconocen mutuamente plena legitimidad legal y han acordado expresamente la constitución de una comisión negociadora de veintiséis miembros para la negociación de presente acuerdo marco de empresa. Los miembros que la forman son, por una parte, trece representantes y apoderados de la Dirección de la empresa BSH España y, por otra, las secciones sindicales formalmente constituidas en todos los centros de trabajo de la empresa BSH España y que a tal fin, en virtud del artículo 88.4 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Ámbito de aplicación.

El presente acuerdo marco es de aplicación en todos los centros de trabajo de las empresas del grupo BSHE-E.

El acuerdo que alcance la mesa negociadora será ratificado mediante votación, por los distintos centros de trabajos, siendo vinculante solo en aquellos que lo ratifiquen, en un plazo de un mes.

Vigencia temporal, Denuncia y prórroga del convenio.

El presente Acuerdo tendrá una vigencia desde el 01.01.2018 hasta el 31.12.20.., terminada su vigencia, se entenderá prorrogado de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes, denunciado el acuerdo en tiempo y forma, seguirá aplicándose hasta que se logre un nuevo acuerdo que viniera a sustituirlo o recayera arbitraje o resolución que tenga fuerza de obligar a las partes.

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Comisión de Seguimiento del Acuerdo. Las partes firmantes acuerdan establecer una Comisión de seguimiento como órgano de interpretación, mediación y vigilancia del cumplimiento de lo establecido en el presente Acuerdo Marco, y para entender de todas aquellas cuestiones que la legislación vigente asigne a las Comisiones Paritarias de los convenios colectivos, así como para conocer y, en su caso resolver, sobre las materias que se le encomiendan en este Acuerdo Marco. Composición y Domicilio La Comisión de seguimiento estará integrada paritariamente por representantes de las organizaciones sindicales firmantes y representantes de la empresa, así como sus respectivos suplentes. La Comisión de seguimiento podrá utilizar los servicios de asesores, ocasionales o permanentes, que serán designados libremente por cada una de las organizaciones firmantes. Los asesores tendrán derecho a voz, pero no a voto. A todos los efectos se establece como domicilio de la Comisión de seguimiento las instalaciones de Zaragoza. Competencias La Comisión de seguimiento tendrá como funciones, entre otras, las indicadas a continuación:

Interpretación de este Acuerdo Marco, vigilancia y seguimiento del cumplimiento de lo pactado.

Conocimiento con carácter preceptivo de los conflictos de aplicación y/o interpretación de este Acuerdo Marco que surjan en las empresas afectadas por este Acuerdo de forma previa a la formalización de los mismos en la vía administrativa o judicial o ante el órgano competente.

Mediación a petición de las partes negociadoras de los distintos centros de trabajo en conflictos colectivos no incluidos

en los apartados anteriores. Aquellas otras funciones que resulten necesarias o convenientes, con acuerdo de las partes, que tiendan a una mayor

eficacia práctica del presente Acuerdo Marco. Intervenir en los procedimientos de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo e inaplicación del Convenio y de

los Convenios de Centro de Trabajo en los términos establecidos en el presente Acuerdo. Además de las funciones anteriores, la comisión de seguimiento tendrá las funciones que se consignan en relación con las materias que se enumeran a continuación:

Salud Laboral: La Comisión de seguimiento tendrá la función de controlar la comisión de salud laboral creada a tal efecto, y aplicar en el ámbito de este Acuerdo Marco la normativa legal de Prevención de Riesgos.

Más específicamente esta Comisión tendrá como objetivos prioritarios los de información, formación y asesoramiento en materias de Prevención de Riesgos Laborales en aquellas Centros de Trabajo que lo soliciten

Para el desarrollo de estas funciones la Comisión de salud laboral, en esta materia , podrá delegar su actuación en técnicos o expertos designados por las entidades componentes de la misma.

Clasificación profesional: Velará por el cumplimiento del Sistema de Clasificación Profesional de cada Centro de Trabajo, y mediará en las posibles discrepancias que surjan en las aplicaciones de los mismos y en su caso, coordinará la elaboración de un sistema único de clasificación profesional para todos los Centros de Trabajo.

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Formación y Empleabilidad: Las partes firmantes coinciden en que una de las causas de la deficiente situación del

mercado de trabajo, deriva del alejamiento de la formación profesional respecto de necesidades auténticas de mano

de obra, y de la carencia de una formación ocupacional continua para la actualización y adaptación de los trabajos

activos a la nuevas características de las tareas en la Empresa.

La formación profesional, en todas sus modalidades (inicial o continua) y niveles, debe ser considerada como un instrumento más de significativa validez, que coadyuve a lograr la necesaria conexión entre las cualificaciones de los trabajos y los requerimientos de la Empresa. Y en una perspectiva más amplia, ser un elemento dinamizador que acompañe el desarrollo industrial a largo plazo, permita la elaboración de productos de mayor calidad que favorezcan la competitividad de la Empresa en el ámbito internacional; y que haga posible la promoción social integral del trabajador, promoviendo la diversificación y profundización de sus conocimientos y habilidades de modo permanente. A estos efectos la Comisión de seguimiento,

1. Realizará, por sí o por medio de Entidades especializadas, estudios de carácter prospectivo respecto de las cualificaciones futuras y necesidades de mano de obra en la Empresa

2. Desarrollará y promoverá la aplicación efectiva del artículo 23 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, así como de los Convenios Internacionales suscritos por España, referentes al derecho a la formación continuada.

3. Propondrá y ejecutará acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, ya sea con programas que puedan impartirse en los Centros de formación de Empresa, o los que en el futuro pudieran constituirse, como a través de los programas nacionales o internacionales desarrollados por organismos competentes.

4. Colaborará, según las propias posibilidades o mediante Entidades especializadas, en el diagnóstico y diseño de

programas puntuales de formación en la Empresa, teniendo en cuenta las especificaciones y necesidades concretas, así como las características genéricas o individuales de los trabajadores afectados.

5. Coordinará y seguir el desarrollo de formaciones en prácticas, de los alumnos que sean recibidos por la Empresa, en el marco de los acuerdos firmados a nivel sectorial o por Empresas.

6. Evaluará de manera continuada todas las acciones comprendidas, a fin de revisar las orientaciones, promover nuevas actividades y actualizar la definición de los objetivos de la formación profesional.

7. En esta perspectiva, las partes firmantes del presente Acuerdo Marco consideran conveniente que la Empresa desarrolle, en este sentido, procesos formativos (diagnósticos, programación, cursos, evaluación), pudiéndose constituir Comisiones Paritarias de estudio, cuyos objetivos serían la evaluación e información sobre el proceso formativo de la Empresa.

En todo lo no previsto en este capítulo en materia de formación profesional, se estará a los acuerdos que suscriban las Organizaciones de ámbito superior en que estén integradas las partes firmantes de este Acuerdo. La Comisión de seguimiento de este Acuerdo Marco será competente a los efectos de intervenir en aquellos Centros de Trabajo donde no se haya establecido ningún tipo de Comisión que conozca de esta materia, o, donde habiéndola constituido, así se solicite, siempre que dicha solicitud se lleve a cabo, en ambos casos, conjuntamente con la Empresa Igualmente esta Comisión de seguimiento promoverá e impulsará la formación ocupacional en el marco de la Fundación del Metal para la Formación, la Cualificación y el Empleo.

Medio Ambiente: Coordinará durante el periodo de vigencia, los estudios y actuaciones precisas para valorar el impacto y trascendencia que para los Centros de Trabajo pudiera tener el Protocolo de Kioto en su actual redacción o en la que pueda tener en el futuro.

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Igualdad : Velará por el cumplimiento de los compromisos asumidos en el Plan de Igualdad,

Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en los Centros

de Trabajo en relación con las disposiciones sobre el Plan de Igualdad

Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades

entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de las partes

Elaborará un estudio específico en relación con la Igualdad de Oportunidades en la Empresa y, en concreto, una

evaluación de la situación laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a través de una encuesta y para lo cual será

necesario que los datos se presenten por los Centros de Trabajo con desagregación por género. Igualmente se

realizará un estudio sobre la posible brecha salarial de género.

Rejuvenecimiento plantilla: Ambas partes comparten la necesidad de incorporar jóvenes a la Empresa que permitan el rejuvenecimiento de la plantilla y consideran el Contrato de Relevo como la herramienta más apropiada a tal fin ya que a la par de ser un sistema atractivo para el trabajador que accede a la jubilación anticipada lo es también para el incorporado y para la Empresa por la transmisión del conocimiento entre generaciones. La Comisión de seguimiento de este Acuerdo hará seguimiento del empleo de esta herramienta.

Procedimiento La Comisión de seguimiento deberá pronunciarse sobre las cuestiones que se le planteen en el plazo máximo de 15 días laborales a contar desde el día siguiente al que se registre la consulta, salvo que para el procedimiento específico de que se trate se establezca en el presente convenio un plazo distinto. La Comisión de seguimiento adoptará sus acuerdos por mayoría de cada una de las partes, económica y social que la componen. En consecuencia, para que se entienda que existe acuerdo será necesaria la mayoría de las dos representaciones. Se entiende agotado el trámite de intervención de la Comisión de seguimiento cuando trascurra el plazo señalado sin que recaiga resolución expresa.

Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones a que se refiere el artículo 82.3 del E.T.

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Materias de negociación.

Incluir abajo las diferentes materias que se quiere negociar y las que quedan excluidas, como son, salario, jornada, flexibilidad y todas aquellas que se acuerdan entre las partes.

Las partes acuerdan que:

POLÍTICAS DE EMPLEO Y CONTRATACIÓN.

Es este, un punto fundamental para dar estabilidad a las plantillas actuales, una rejuvenecimiento de las mismas y una herramienta para cubrir las expectativa de futuro a todos aquellos trabajadores que , ya sea de forma indefinida o temporal, forman parte de las plantillas de B/S/H/.

Jubilación Parcial y Contrato de Relevo

El contrato de relevo y jubilación parcial se utilizara a partir del 31 de diciembre del 2018, como medió para el rejuvenecimiento de las plantillas.

Impulsar de manera inmediata el contrato de relevo que aumente las oportunidades de que los trabajadores accedan a la jubilación anticipada parcial y, a su vez, que ofrezca empleo de calidad y contenidos de formación y transmisión del conocimiento para los eventuales de las bolsas de empleo de BSH.

Utilización de los tipos del contrato de Obra y Servicio e Interinidad como base principal para la contratación entre empleado y empleador y así fomentar y alargar la duración máxima legal de contratación y la relación con BSH del trabajador.

Colchón de Eventualidad

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La plantilla de cada centro de trabajo, se determinará en las negociaciones colectivas propias de cada centro, pero como base se acuerda que la eventualidad en cada centro de trabajo no superará el 20 % de las plantilla indefinida.

Contrataciones

La comisión de seguimiento, creará en cada centro de trabajo una comisión para acordar los criterios de contratación, así como serán los encargados de anualmente vigilar que el punto anterior se cumpla y valorar la posibilidad de aumentar las plantillas, siempre asegurando la estabilidad de las plantillas indefinidas de cada centro y la viabilidad de cada centro de trabajo en función de las producciones asignadas para poder dar cabida a las nuevas incorporaciones.

Tipos de contratación

Las distintas comisiones creadas en cada centro de trabajo, valorán en consonancia con las Distintas Direcciones de cada centro de trabajo y en sintonía con los acuerdos firmados en los distintos acuerdos Colectivos de cada centro, determinará la posibilidad de ampliar las plantillas y para eso se valorá el uso de distintas modalidades contractuales, Dando prioridad a los contratos indefinidos a tiempo completo, pero valorando la posibilidad del uso de Contratos indefinidos tiempo parcial por la flexibilidad que aporta a las plantillas. Creando de entre estos unas listas que pasarían a tiempo completo en caso de ser necesarios en estricto orden de lista, según los criterios de contratación.

Todos estos puntos anteriormente mencionados, serán el resultado de una apuesta clara por el futuro de todas los centros de trabajo de B/S/H/. y la necesidad de dotarlas de capacidad productiva suficiente para la estabilidad y mantenimiento de sus plantillas.

Compromiso de la no aplicación del artículo 52 del estatuto de los trabajadores.

Como punto adicional por esta apuesta por el manteniminto de las plantillas, se acuerda entre las partes, la no aplicación del articulo 52 en todas los centros de trabajo en los que se refrende este acuerdo, y hasta la vigencia del presente acuerdo.

Garantía Empresa Multiservicios

La empresa se compromete a que sus proveedores, suministradores y cualesquiera otras empresas con las que contraten o subcontrate la prestación de bienes o servicios, que las mismas se obligan a respetar las condiciones establecidos en el convenio sectorial que regula la actividad de los bienes suministrados o servicios prestados. A tal fin, exigirá de todas las empresas con las que establezcan relaciones mercantiles de cualquier tipo una declaración responsable del representante legal de dicha empresa en la que conste expresamente su compromiso de aplicar a sus trabajadores, al menos, el conjunto de derechos y obligaciones que les corresponden derivados del convenio colectivo sectorial que regula su actividad y especificando en dicha declaración el convenio por el que se rigen sus relaciones laborales.

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De dicha comunicación responsable se dará información en los términos que estable el artículo 64 del Estatuto de los trabajadores a la representación legal de los trabajadores. El incumplimiento de este deber de información o de la falta de exigencia de respeto a las condiciones del convenio colectivo sectorial correspondiente dará lugar a la responsabilidad que establece el artículo 42 del ET.

FORMACIÓN

PRINCIPIOS BÁSICOS

Las partes atribuyen a la Formación Profesional la condición de herramienta estratégica básica dentro de la política de Recursos Humanos, orientada a mejorar la eficacia y eficiencia de la compañía, así como a potenciar el desarrollo personal y profesional de los trabajadores y trabajadoras y su capacidad para asumir nuevas responsabilidades, garantizando la permanente adecuación profesional de los trabajadores a las necesidades de la empresa y el entorno y a los cambios organizativos, productivos y tecnológicos.

A los efectos de lo establecido en el apartado anterior, la formación en la empresa se basará en el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación.

OBJETIVO

Tendrá entre otros, los siguientes objetivos:

La mayor eficiencia en el desempeño de las necesidades ocupacionales o de los puestos de trabajo.

La potenciación de las posibilidades de promoción profesional y de la motivación del personal.

La adecuación de los recursos humanos a los cambios organizativos, productivos y tecnológicos, con una atención especial a la formación en las nuevas tecnologías.

La garantía de la empleabilidad del personal. La adaptación de los nuevos/as empleados/as a la Empresa.

COMISION DE FORMACIÓN Constará de 6 miembros por la Parte Social y 6 por la Empresa. Se reunirá con una periodicidad semestral con carácter obligatorio. CRITERIOS GENERALES A seguir en las formaciones:

Por tal motivo y en orden a conseguir una formación integral de calidad que permita alcanzar los fines propuestos, la asistencia a los cursos de formación profesional de base, de recolocación, de perfeccionamiento y de formación para la ocupación se realizará dentro del horario de trabajo.

Los centros de trabajo* incluidos en el ámbito funcional del presente Acuerdo proveerán la dotación de recursos, en orden a la consecución de los objetivos anteriores, facilitando los medios económicos y materiales necesarios para la consecución de una mejora progresiva en la formación de los trabajadores, debiendo los empleados realizar la formación continua que sea necesaria tanto para garantizar el correcto desempeño de su ocupación.

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TIPOS DE FORMACIÓN:

El plan de formación se deberá clasificar según 2 criterios: La naturaleza de la formación en cuatro grandes áreas:

Formación específica, que capacita a una persona en un área, función determinada para un correcto desempeño de su trabajo. Formación genérica, en general en políticas corporativas, que aplica a toda la plantilla, independientemente del trabajo, titulación o categoría profesional, ejemplo: en políticas de igualdad, seguridad, prevención etc… Formación en competencias, para mejorar las habilidades personales, el trabajo en equipo y la relación con los clientes. Formación para la promoción, aquella formación que permita a un trabajador subir de nivel.

En función de la periodicidad de la formación:

Ordinaria, la que forma parte del plan de formación anual. Extraordinaria, aquella formación extemporánea por necesidades sobrevenidas o aquella voluntaria que solicita el trabajador/a.

FUNCIONES DE LA COMISIÓN DE FORMACIÓN:

Aprobación y seguimiento de la formación ordinaria, recibir información en las reuniones ordinarias de la Comisión de Formación delos planes de formación anuales.

Aprobación y seguimiento de la formación extraordinaria, con especial hincapié en los planes individuales de formación y la formación subvencionable.

Información y Seguimiento a la Comisión de Formación de aquellas formaciones fuera del horario laboral indicando las circunstancias que impiden el cumplimiento de estos criterios establecidos como generalidad.

Elaborar un procedimiento de detección de necesidades ordinarias, para el plan de formación.

Elaborar un procedimiento de solicitud de formación extraordinaria.

Realizar un seguimiento de los expedientes formativos de los trabajadores/as, a fin de que recoja las acciones formativas realizadas y aquellas aportadas por ellos mismos para que se tenga constancia en su desarrollo en el grupo.

Requisitos a seguir para la detección de necesidades para la formación ordinaria (plan de formación), a través:

De las evaluaciones de desempeño, que se realizará a todos los trabajadores/as, u otro instrumento similar. De la solicitud de formación individual y voluntaria por parte de los trabajadores/as que consideren necesaria para

mejorar su desarrollo profesional. Del plan de acciones formativas del procedimiento de reclamación salarial para adquirir capacidades, propuestas en

los informe desfavorables. En caso de existir necesidades formativas específicas y prioritarias para el desempeño del puesto de trabajo, deben

subsanarse en cuanto se detecten, con prioridad y con carácter obligatorio. Garantizar que todos los trabajadores/as que hayan obtenido una movilidad funcional tienen la formación necesaria. Asegurar que cualquier trabajador de forma individual y voluntaria podrá solicitar los cursos que considere para

mejorar su desarrollo profesional.

Se dará información a la Comisión de Formación de todas las necesidades formativas, realizando un diagnóstico de dichas necesidades, previo a la elaboración del plan de formación y que sean la base de este plan.

Requisitos a seguir para la formación extraordinaria:

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Aquella que está fuera del plan de formación y que cualquier trabajador de forma individual y voluntaria podrá solicitar los cursos que considere para mejorar su desarrollo profesional.

Solicitud de Master, MBA, o cursos de larga duración requerirán un informe justificativo.

Solicitud de formación del Plan Individual de formación.

Solicitud de formación subvencionable por parte del tripartito.

Se dará información a la Comisión de Formación de todas las solicitudes de formación extraordinarias que se hayan solicitado y se hará un seguimiento de las mismas.

Formación fuera del horario laboral*:

En aquellos supuestos en los que resultase imprescindible su realización de la formación fuera del horario de trabajo y una vez conocida esta circunstancia, se dará traslado a la representación social de la Comisión de Formación, debiendo acreditarse por la Dirección las razones que imposibilitan su realización dentro del horario de trabajo, formulando ésta la propuesta que considere más adecuada.

Se establecerá una fórmula de compensación. El trabajador/a tendrá una compensación de igual al carácter temporal de la hora extra determinada por el convenio suscrito en cada centro de trabajo de descanso por cada hora de formación fuera del horario laboral.

Dichas horas de descanso por formación se disfrutarán a elección del trabajador, en efectivo o en tiempo dentro del año natural y una vez conocida esta circunstancia, se dará traslado a la Parte Social de la Comisión de Formación.

Formación para trabajadores a turnos:

Para los colectivos que realizan su trabajo a turnos, si la formación se tuviera que realizar en el día de descanso del trabajador, este tendrá derecho a la compensación establecida dentro del ámbito del convenio de su centro de trabajo más un día de descanso compensatorio, por día de descanso utilizado.

El trabajador, que por razones no imputables a él, no hubiera podido disfrutar dicho descanso dentro de los catorce días hábiles siguientes a la finalización del curso, tendrá derecho a petición del trabajador/a al cobro o el descanso de las horas correspondientes al valor que, en cada caso, corresponda para la hora extrordinaria de trabajo según convenio y ello, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores y en los artículos 2 y 19 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, en relación con el derecho de los trabajadores al descanso mínimo semanal. Formaciones fuera del centro de trabajo del empleado/a.

En los supuestos que esta formación sea obligatoria y se imparta fuera de la provincia en la que se encuentre el centro de trabajo, el tiempo de desplazamiento será considerado a todos los efectos tiempo efectivo de trabajo.

En cualquier caso, la Empresa se hará cargo de los gastos soportados por el trabajador para asistir a la formación.

La formación que realice fuera de la empresa y sirva para mi puesto de trabajo, será convalidada por la empresa, bien en tiempo o bien en salario, a solicitud del trabajador, respetando lo pactado en su convenio colectivo para la hora extra y a petición de la empresa deberá presentar la justificación correspondiente de la formación realizada,

PARA LA ORGANIZACIÓN DE LAS FORMACIONES: Se planificarán las formaciones garantizando:

Los cursos serán programados con una antelación mínima de 30 días.

Para el personal de turno, se programarán los cursos en función del calendario de turno. Como norma general la no realización de cursos prolongando o anticipando la jornada.

Con carácter general, no se convocarán cursos de formación en los periodos más frecuentes de vacaciones: quincena de navidad, semana santa, meses de julio y agosto, y la semana del año coincidente con las fiestas patronales o locales.

Prevalecerán los cursos de corta duración frente a los de larga y de mayor coste, así como lospresenciales frente a

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“distancia” u “On line”.

La realización de Master, MBA, o cursos de larga duración requerirán un informe justificativo. Se considerará fuera del presupuesto asignado al plan de formación.

Las acciones formativas que conforman la oferta formativa de BSH serán públicas y conocidas por todo el colectivo del ámbito del Convenio, tanto en su contenido como en el objetivo de cada acción formativa.

Serán públicas y conocidas los perfiles formativos asignados a cada puesto de trabajo de BSH, es decir, se asignarán las acciones formativas recomendadas para cada puesto de trabajo de forma que puedan ser consultada por cualquier trabajador/a.

Garantizando el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación. PLAN DE FORMACIÓN

Se elaborará anualmente y contará con la aprobación de la Comisión de Formación.

Recogerá todas las acciones formativas (cursos) a realizar durante el año, resultado del diagnóstico de necesidades.

Las acciones formativas (cursos):

Serán públicas, a través de la intranet y/o en el centro de trabajo.

Información de cada acción formativa a publicar:

Contenido

Objetivo

Presupuesto

Duración

Fecha prevista de realización

Fecha de inscripción

Lugar de impartición

Colectivo al que va dirigido la acción, indicando el grupo profesional y puestos de trabajo al que va dirigido.

Criterio de selección de personal seleccionada para cada acción.

Tipo de formación: Tanto de naturaleza como de periodicidad.

Valoración realizada por los asistentes anteriores a la acción.

Información en las reuniones ordinarias de la Comisión de Formación sobre el plan de formación atendiendo a los siguientes parámetros:

Presentar el plan de formación segregado por: Edad, Género, Grupo profesional, Departamento/Unidad, Personal con Discapacidad, Jornada Reducida, Personal en situaciones de excedencia.

Informar sobre el tipo de formación.

Información de datos económicos: Masa Salarial, Importe máximo para bonificación, acciones formativas bonificadas.

Centros de trabajo*, consideración de centros productivos, administrativos y logísticos.

Formación fuera del horario laboral*: para de Servicio Técnico-Interservice, respetar lo acordado de realizar la formación en jornada de sábado y la compensación como hasta ahora.

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL.

Plan estratégico de absentismo

En aquellos centros de trabajo que no superen 3 bajas laborales por un millón de horas trabajadas, recibirán todos los trabajadores, 150€ en la nómina de enero del año siguiente. Se fomentarán incentivos para la consecución de objetivos propios de cada centro y que se determinarán en los plantes anuales dentro del ámbito de Salud laboral y riesgos laborales. (sorteos, cafes, etc...)

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Desconexión Digital

El derecho de los trabajadores a no responder a correos y mensajes electrónicos en su tiempo de ocio. El derecho de los empleados a no tener que responder comunicaciones electrónicas fuera de su jornada legal de trabajo y de los convencionalismos establecidos, para garantizar así el respeto a su tiempo de descanso y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. Establecer acciones para evitar el síndrome de "fatiga informática" entre la plantilla.

Garantizar la intimidad de los trabajadores en el uso de dispositivos electrónicos, videocámaras o sistemas de geolocalización en el ámbito laboral. Acordar con los representantes de los trabajadores protocolos de uso de los dispositivos digitales facilitados a la plantilla.

La elaboración de un protocolo que evite la utilización del Art. 52 d. del Estatuto de los Trabajadores.

NORMAS CORPORATIVAS O DE EMPRESA.

Garantizar el horario de los empleados

Entendemos que la jornada total anual que realice un trabajador con horario flexible será la marcada en convenio colectivo compensándose para ello el exceso de horas, si lo hubiera, mediante descanso sin máximo, o pagadas como horas extraordinarias hasta un máximo de 80.

Hoy en día la gestión del exceso de horas tiene una gestión irregular, para lo que proponemos se use el mismo método que ya funciona en otras plantas del grupo como Traunreut, o en su defecto cualquier otro método de control horario que impida que se incumpla el convenio colectivo e incluso, en algunas ocasiones, el artículo 34 del estatuto de los trabajadores que marca la jornada máxima anual.

“Artículo 34. Jornada.

1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.”

Dietas y viajes

Acordar con los representantes de los trabajadores la gestión de los viajes, dietas y el cómputo de horas cuando se está de viaje de empresa.

Disponer de la gestión de la web de Bosch para empleados de BSHE-E.

Permisos Retribuidos

Incluir la Sentencia del Tribunal Supremo sobre el inicio del disfrute de los permisos retribuidos. Y regular los permisos retribuidos para todos los centros de trabajo en BSHE-E utilizando el caso con mayor día de disfrute para cada situación; maternidad, paternidad, matrimonio, pareja de hecho, fallecimiento, ingresos u hospitalización…

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PLANES DE IGUALDAD Se creará una comisión de igualdad, que vigile el cumplimiento de los planes de igualdad en cada centro de trabajo de B/S/H/. Se valorará la redacción de un documento unitario para todos los centro. Así mismo se valorará el uso de auditorías externas para conocer el cumplimiento de los planes de igualdad en el grupo B/S/H/, Dentro de los planes de igualdad y como medida de conciliación dentro del centro de trabajo, entre vida laboral y familiar, se incluirán para todos los centros de trabajo la posibilidad de acogerse a : Excedencias Voluntarias. Se podrán valorar, siempre que las circunstancias lo permitan y sea autorizado por el responsable inmediato y de personal, excedencias voluntarias de duración inferior a la legalmente, establecida bajo las siguientes condiciones: - Duración mínima de un mes y máxima de dos meses. - Durante meses a concretar por el Centro. - Que empiezan al finalizar o iniciar el turno de vacaciones establecido. - El trabajador que la solicite no deberá haber tenido ausencias de ningún tipo que supere el 3% de las jornadas efectivas de trabajo en los tres años inmediatamente anteriores. En el caso de trabajadores cuya antigüedad en la empresa sea inferior a tres años, no solo se debe dar el supuesto anteriormente mencionado, sino que también tener una antigüedad superior de al menos dos años.

Que el mismo departamento no se presenten tantas solicitudes que imposibilite el normal funcionamiento del mismo.

Teletrabajo

¿Cómo implementar el teletrabajo en la empresa?

DEFINICIÓN DE TELETRABAJO: Consiste, básicamente, en el desarrollo de una actividad laboral mediante el uso de

herramientas telemáticas, en cualquier momento y lugar, de forma parcial, fuera del emplazamiento usual del trabajo.

También se puede definir el teletrabajo, como una forma flexible de organización del trabajo, que consiste en el desempeño

de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador durante una parte importante de su horario laboral

(normalmente entre el 40-60% de la jornada).

Adoptar e implementar el modelo de teletrabajo en las organizaciones requiere grandes retos, cambio de mentalidad y

generar un nuevo relacionamiento entre la empresa y los trabajadores, razón por la cual, esta implementación se explica

cinco etapas clave.

1.- Compromiso institucional

La voluntad y los objetivos de la alta dirección de la compañía, compromiso de la Dirección, son el primer elemento

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para adelantar un proyecto de teletrabajo. Se deben tener claro los alcances, beneficios, tiempos de implementación,

recursos y demás factores que permitan la conformación de un equipo interdisciplinario, que lidere y coordine el

proyecto en todas sus fases, para la adecuada formalización y socialización al interior de la organización. Así mismo es

importante generar un documento que soporte las acciones, para que todas las instancias de la empresa comprendan e

interioricen el proceso.

El primer paso es la creación de un equipo de coordinación del proyecto. Se trata de un equipo de trabajo responsable de las distintas tareas a desarrollar para la implantación del teletrabajo, así como de dar a conocer el proyecto en la organización y establecer una comunicación clara y precisa a lo largo del proceso, contando con el apoyo de los superiores y de los representantes de los trabajadores.

2.- Planificación general del proyecto

La planificación es fundamental para tener éxito, el equipo líder designado por la alta dirección será el encargado de

estructurar la metodología y la forma como se adelantará el proceso para establecer: objetivos, etapas, plan de acción,

recursos, riesgos e indicadores.

Una vez estructurado, es importante sensibilizar al equipo de trabajo. Para este paso es importante formular una

estrategia de comunicación interna que permita identificar los públicos objetivos, momentos del proceso clave y las

actividades necesarias dirigidas al nuevo esquema de trabajo, involucrándolo a los colaboradores para que hagan parte del

cambio.

El segundo paso en la fase de diseño es la definición de las líneas básicas del proyecto. Se establecerán los objetivos (aumento productividad, mejora del clima laboral, conciliación, retención del personal y del talento, solucionar problemas de espacio, distancias y aparcamientos etc…) se determinará el alcance del programa (plan de acción, etapas, recursos, costes, riesgos e indicadores) y finalmente se elaborará un cronograma temporal del proyecto. Ejemplo de cronograma

Orden Acción 1 2 3 4 5 6 7 8,9,10

1 Coordinación x

2 Comunicación x

3 Planificación x x

3.1 Objetivos y alcance

x

3.2 Diagnostico x x

3.3 Cronograma x

4 Proyecto Piloto x x x x x x

4.1 Población objetivo- Análisis de puestos

x

4.2 Definir modelo a aplicar

x

4.3 Necesidades x

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tecnológicas

4.4 Difusión. Convocatoria de participación

X x x x

4.5 Selección de participantes

x x

4.6 Formación x x

4.7 Seguimiento, gestión y supervisión

x x x x x x

4.8 Dirección y Control

x x x x x x

5 Evaluación x x x x x x x x

3.- Autoevaluación de la organización

Para avanzar en la implementación de un modelo de teletrabajo es necesario que la Empresa realice un diagnóstico para

evaluar si cumple con los requisitos mínimos en materia jurídica, tecnológica y organizacional:

El Teletrabajo no modifica la relación laboral preexistente, ni las condiciones económicas y laborales de los trabajadores, ni

supone discriminación respecto al resto de los trabajadores. El trabajo sigue igual, la única diferencia es que se desarrolla

desde otro lugar las actividades laborales que permiten este desplazamiento. En este sentido, del Acuerdo Individual que

regula la modalidad del teletrabajo se informará a los organismos competentes.

• Jurídico: consiste en identificar la normatividad vigente y aplicable para cada entidad y las consideraciones

generales de la legislación, tanto para el sector público y el privado.

NORMATIVA

Acuerdo Marco Europeo en materia de Teletrabajo

El acuerdo para el empleo y la negociación (apartado 4. Teletrabajo)

Estatuto de los Trabajadores Artículo 13. Regula el contrato de trabajo a domicilio.

R.D.L.G. 1/95 artículo 13 ley 3/12 sobre el trabajo a distancia.

Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2003) en su Capítulo VII

http://www.boe.es/boe/dias/2003/02/24/pdfs/A07539-07548.pdf

• Tecnológico: es importante validar, si la organización cuenta con las herramientas necesarias para

desarrollar teletrabajo prestando atención especial a las necesidades que tiene cada perfil. Por eso recomendamos

partir de la premisa 'no es el perfil el que se adecua a la tecnología existente, es la tecnología la que se debe

adecuar a un perfil determinado'.

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Realizar un análisis de las TIC existentes en la Compañía.

• Organizacional: en el componente organizacional se deben analizar aspectos fundamentales para el proyecto

tales como la identificación de los puestos donde se pueda realizar teletrabajo, los costos, presupuesto,

además de los riesgos del proyecto, así como aspectos organizacionales como son:

Elaboración de un Cuestionario TIPO de autoevaluación sobre la preparación de la empresa para implantar el teletrabajo Ejemplo de cuestionario 1. ¿Cuenta su empresa con puestos de trabajo cuya actividad principal esté ligada al procesamiento de información o a la generación de conocimiento? 2. ¿Cuenta con empleados cuyas tareas no tengan que realizarse necesariamente desde la oficina? 3. ¿Está dispuesto a destinar tiempo y recursos a realizar algunos cambios organizativos en su entidad? 4. ¿Tiene la posibilidad de realizar una inversión en tecnología que en el medio plazo podría revertir en aumentos en la productividad de sus empleados? 5. ¿Considera que existe una relación entre la motivación de sus empleados y su productividad? 6. ¿Considera que es importante favorecer la conciliación de la vida laboral y personal de sus empleados? 7. ¿Es posible que la comunicación entre los empleados de su organización se realice de forma telefónica o vía e-mail? 8. ¿Es posible establecer objetivos y plazos claros en las tareas que desarrollan los empleados de su empresa? 9. ¿Se utilizan las tecnologías de la información y la comunicación (ordenadores, Internet, teléfono, etc.) de forma habitual en su organización? 10. ¿Están sus empleados bien formados en el manejo de las tecnologías de la información y la comunicación?

4.- Prueba piloto

Antes de llevar a cabo una implementación definitiva del modelo, es recomendable hacer una prueba piloto que oscila

entre los 4 y 6 meses, lo cual permitirá medir los alcances y realizar acciones de mejora.

Para llevar a cabo la prueba piloto se deben tener en cuenta estos nueve elementos clave:

Definición de la población objetivo: Definir los principales destinatarios de esta prueba (puestos de trabajo

susceptibles de realizar teletrabajo).

Extensión paulatina de la modalidad de teletrabajo a otros empleados en aquellas actividades, Unidades y categorías

que se puedan ir incorporando a esta modalidad, potenciando su desarrollo.

Rasgos básicos donde el teletrabajo es posible

Puestos basados fundamentalmente en el manejo, procesamiento y tratamiento de datos e información. No requieren un acceso frecuente a datos no informatizados. No implican contactos presenciales frecuentes con otras personas. Sus tareas pueden establecerse en términos de objetivos claros y definidos, para los que es posible establecer plazos bien

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delimitados. No requiere espacio para el almacenamiento de material no informatizado.

Modalidad a aplicar: Las características principales para su realización son:

7.1. Voluntariedad.

Tendrá siempre carácter voluntario para el empleado, formalizándose mediante un Acuerdo individual de Teletrabajo. Para permitir una estabilidad en el desarrollo de esta modalidad de prestación laboral y contribuir a su implantación y realización de mejoras en su práctica.

7.2. Reversibilidad.

Este principio de reversibilidad que garantiza la vuelta al puesto de trabajo de forma presencial se aplicará durante los dos primeros meses, transcurrido el cual el trabajador quedaría adscrito al desarrollo de su actividad laboral mediante teletrabajo hasta transcurrido un año de la firma del Acuerdo Individual. Cumplido ese primer año, surtirá efecto su prórroga en los términos del apartado anterior. En el momento de cada prórroga se recuperará la reversibilidad para el empleado y la posibilidad del retorno físico al puesto de trabajo durante los dos meses siguientes, de no ejercitar ese derecho de reversión se prorrogará el acuerdo por un nuevo año. En cuanto a la reversibilidad, esta puede ser tanto a iniciativa del trabajador como de la empresa:

A iniciativa de la Empresa y siguiendo los trámites previstos en el artículo 151,2 de la Normativa Laboral de información a la Representación de los Trabajadores, cuando concurran razones de organización del trabajo o causas productivas o tecnológicas, cambio de actividad del teletrabajador/a cambio de puesto de trabajo y cuándo no se adecua al perfil requerido para el teletrabajo.

A instancia del Empleado podrá tener lugar durante los dos primeros meses o, en su caso, al finalizar el período del año, salvo que concurran circunstancias excepcionales que serán convenientemente valoradas por comité de seguimiento del proyecto en coordinación con su Unidad de pertenencia y RRHH.

En ambos casos el plazo de preaviso será de 15 días.

De estas situaciones de reversibilidad se informará a la Representación de los Trabajadores conforme a lo previsto en el apartado de Seguimiento del presente documento.

7.3. Tiempos mínimos: dos días en semana o tiempo equivalente.

Partiendo del tiempo mínimo de teletrabajo acordado para la experiencia piloto será o bien algunos días a la semana o bien de una parte de la jornada, con carácter general será de dos días por semana, pudiendo ser ampliable de común acuerdo por ambas partes, teletrabajador/a y responsable inmediato, cuando la actividad desarrollada lo permita y con la conformidad de RRHH.

Podrá realizarse también en parte de la jornada (tiempo de jornada equivalente) que no debe suponer situaciones diferenciales entre los empleados que realicen teletrabajo.

En el contrato será suficiente con la determinación inicial del número de días/horas de teletrabajo semanales. Salvo

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en aquellos casos, en que por razón de la actividad necesariamente se precise la determinación de los días y horario concreto de teletrabajo.

Por último, para favorecer la comunicación, evitar situaciones de aislamiento o de no pertenencia, será preciso establecer reuniones de contacto bien con el equipo de trabajo, con los colaboradores o con el responsable directo. Estas reuniones tendrán lugar con una periodicidad semanal, garantizando al menos una jornada de trabajo presencial.

7.4. La actividad sea susceptible de teletrabajo

Criterios organizativos: Todos los puestos son susceptibles de ser incluidos la modalidad de teletrabajo de forma parcial, exceptos aquellos ligados intrínsecamente al centro de trabajo, o tengan restricciones para acceso remoto: Recepcionista, atención directa al cliente, vigilancia etc…

Formación Recibirán una formación adecuada y específica sobre las características de esta forma de organización laboral, tanto los teletrabajadores/as como sus responsables.

Protección y confidencialidad de datos. Los teletrabajadores/as seguirán vinculados a los derechos y obligaciones establecidos por la Compañía en relación con la protección y confidencialidad de los datos y el acceso a datos de carácter personal, que figurarán incorporados en el acuerdo individual.

Por otra parte, la empresa adoptará las medidas oportunas para asegurar la protección de los datos utilizados y tratados por el teletrabajador/a para fines profesionales.

7.5. Consentimiento de su jefe inmediato: Implicación en el proyecto del superior jerárquico.

Elaboración de una guía para el responsable directo del teletrabajador/a.

Niveles de aprobación. Autorizaciones:

5.2.I. Director del negocio

5.2.II. Superior jerárquico

5.2.III. Por la unidad de RRHH

7.6. Vigencia. Anual prorrogable por acuerdo entre ambas partes.

Dicho acuerdo tendría una duración de un año. Transcurrido un año desde el inicio del teletrabajo, podrá ser objeto de prórroga tácita salvo denuncia expresa de cualquiera de las partes, con un preaviso de 1 mes de antelación (a través del jefe inmediato y comunicación a RRHH).

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7.7. Mantenimiento de las condiciones de empleo y de los derechos colectivos o de representación sindical.

La jornada: es la establecida en nuestra normativa. En cuanto al horario, el marco dentro del cual debe desarrollarse el teletrabajo vendrá determinado por el Calendario/horario general de su Unidad de pertenencia, en concreto, por el horario del personal en la oficina en su misma unidad.

Por otro lado, es preciso compaginar un control del teletrabajo (días y horarios prefijados), con la necesaria flexibilidad para realizar el trabajo igual que si se trabajase en la oficina (asistencia a reuniones, a cursos, sustitución de compañeros de baja o de vacaciones, imprevistos, variaciones de actividad- por ejemplo por colaboración en proyectos transversales ..., etc.)., partiendo del principio de que el trabajo debe realizarse como si se estuviera en la oficina, de tal forma que el teletrabajo no puede suponer una limitación a la adecuada y eficaz organización del trabajo, ni constituir un sistema de prolongación de la jornada.

Por todo ello, los días y horarios pactados en acuerdo actuarán como regla general siempre que no impida la normal realización de la actividad, permitiéndose las variaciones que sean precisas en atención a las necesidades organizativas, siempre con pleno respeto a la jornada laboral y horarios de oficina.

Las reiteradas variaciones y modificaciones en este sentido, deberán ser tenidas en cuenta en el planteamiento de la reversibilidad. En el Acuerdo Individual se reflejarán horas de teletrabajo semanales y los días, en los que como regla general se realizará el teletrabajo. En los trabajos que no permitan flexibilidad alguna, se determinará exactamente el horario con los descansos reglamentarios.

Teletrabajo fuera del horario habitual. Será siempre a instancia del teletrabajador/a, y podrá admitirlo su Dirección General con carácter excepcional si el tipo de trabajo desempeñado así lo permite y en tanto organizativamente sea posible, teniendo en cuenta el impacto que puede tener en la organización de la empresa y sin que en ningún caso pueda repercutir negativamente sobre el resto de Acuerdo implantación.

Estos cambios deberán constar por escrito, y anexarse al acuerdo inicial de teletrabajo, con respeto a la legislación y normativa interna sobre duración de jornada, descanso entre jornada, duración máxima de la jornada diaria, pausas de descanso y descanso semanal.

En todo caso, no generarán compensación económica distinta de la que correspondiera al empleado por razón de su puesto de trabajo en forma presencial.

Trabajo a Turnos Cuando un puesto de trabajo sometido a turnos se realice mediante teletrabajo, el régimen de turnos no experimentara variación por realizar la actividad en régimen de teletrabajo.

Condiciones económicas La retribución del empleado no se verá alterada por realizar la modalidad de teletrabajo. A tal efecto, no sufrirán modificación el salario base, los complementos personales y pluses que se estuvieran percibiendo.

Respecto a los devengos circunstanciales, se percibirán aplicando las mismas condiciones que corresponden a su trabajo presencial y las circunstancias que generan el derecho a su percepción. Este mismo criterio regirá para los complementos extra-salariales (tickets comida, etc…).

En cuanto a la retribución variable a través de planes de incentivos se mantiene en los mismos términos conforme a lo específicamente establecido en cada uno de ellos, adaptándose a lo que en el futuro pudiera establecerse.

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Los cambios horarios que tengan lugar a instancia del teletrabajador/a no darán lugar a compensación económica alguna. Del mismo modo, el teletrabajo tampoco tiene que provocar perjuicios económicos al trabajador por razón del horario.

Recomendaciones en materia de Prevención y Salud Laboral En líneas generales, los puestos de teletrabajo deberán al menos cumplir las siguientes condiciones referentes a los puestos de trabajo con pantallas de visualización de datos:

7.3.I.I. El puesto de trabajo deberá tener dimensiones suficientes para permitir los cambios de postura y movimientos de trabajo.

7.3.I.II. El usuario de terminales con pantalla deberá poder ajustar fácilmente la luminosidad y el contraste entre los caracteres y el fondo de la pantalla, y adaptarlos fácilmente a las condiciones del entorno.

7.3.I.III. Los caracteres deben poder apreciarse fácil y nítidamente a una distancia entre 50 y 60 cm. y deben ser estables, sin vibraciones ni parpadeos.

7.3.I.IV. La altura ideal de la pantalla es aquella en que el borde superior de la misma coincide con la línea de visión horizontal del operador.

7.3.I.V. Es conveniente, asimismo, sobre todo en los trabajos de entradas de datos en base a listados o cualquier otro tipo de documentos, la instalación de un porta-copias al lado de la pantalla y a su misma altura para evitar posturas incorrectas, ya que el movimiento del cuello cuando se mira a la pantalla y los documentos se realiza en un plano horizontal que es menos perjudicial que el vertical.

7.3.I.VI. Es muy importante dejar espacio suficiente delante del teclado para que el usuario pueda apoyar los brazos y las manos, puesto que la postura de trabajo con las "muñecas al aire" es muy fatigante y supone una gran carga estática para el conjunto de las extremidades superior, espalda y cuello.

7.3.I.VII. El asiento de trabajo deberá ser giratorio y graduable en altura. El respaldo deberá ser reclinable y su altura ajustable.

7.3.I.VIII. Los puestos de trabajo deben instalarse de tal forma que las fuentes de luz tales como ventanas y otras aberturas, tabiques y equipos no provoquen deslumbramiento directo ni reflejos en la pantalla.

7.3.I.IX. La Compañía realizará la vigilancia de la salud (reconocimientos médicos) a intervalos periódicos para estos trabajadores.

7.3.I.X. A fin de eliminar el riesgo eléctrico se tomaran una serie de precauciones elementales tales como: no sobrecargar las tomas de enchufes, no depositar líquidos en las proximidades de los equipos en general y los teclados en particular y abstenerse de abrir, manipular o introducir objetos por la parte trasera de las pantallas ya que las tensiones generadas en el interior de las mismas son muy altas (del orden de 30.000 voltios).

Además y particularmente, en materia de seguridad y salud laboral y de prevención de riesgos laborales queda

expresamente autorizada La Compañía para que mediante los técnicos y delegados de prevención pueda acceder al

domicilio previa solicitud, autorización y notificación al interesado, para las comprobaciones que estime oportunas,

con 48 horas de antelación al menos, y con respeto a las garantías constitucionales de inviolabilidad del domicilio,

con la observancia de las comunicaciones legales oportunas.

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Periódicamente se realizarán estudios y controles de salud para determinar la incidencia de esta modalidad en la

salud laboral, informándose a la Representación de los Trabajadores de su evolución.

Además se tomarán en consideración las posibles recomendaciones derivadas de las Directivas europeas en esta

materia. Ambas partes se comprometen a estudiar y definir las implicaciones del Teletrabajo en materia de

prevención de riesgos.

Derechos sindicales El teletrabajo no supondrá menoscabo de los derechos sindicales del teletrabajador/a,

rigiéndose las comunicaciones con sus Representantes conforme a lo pactado en el convenio colectivo y la

normativa laboral. Estarán sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las

elecciones para las instancias representativas de los trabajadores. A estos efectos, y al objeto de garantizar la

aplicación efectiva del derecho de información y participación sindical del teletrabajador, en caso necesario se

arbitrarán las medidas oportunas que permitan el ejercicio real de este derecho por los teletrabajadores, en

función de la organización del trabajo y el tiempo establecido para el desarrollo de esta modalidad. La

concreción y aplicación de este derecho, deberá ser objeto de análisis y desarrollo en el Grupo de Adaptación

del Tiempo de Trabajo, para garantizar su efectiva aplicación.

7.8. La modalidad de teletrabajo no puede generar situaciones de discriminación o falta de oportunidades.

Convocatoria de participación en el piloto.

8.1. Identificar departamentos

Proceso de selección de los participantes.

9.1. Características del participante:

Estar dado de alta, no en situación de IT.

Que el puesto sea susceptible de teletrabajo.

Tener una antigüedad de más de 1 año en el puesto.

Desempeño positivo: Capacidad de autodisciplina y automotivación.

Conocimientos informáticos básicos para teletrabajar.

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Capacitación para el teletrabajo.

10.1. Formación El teletrabajo no debe suponer menoscabo en su formación, y además debe potenciarse una

formación específica en esta materia, tanto para los teletrabajadores/as, como para sus responsables directos, a

cuyo efecto la Empresa dispondrá los medios oportunos para facilitar dicha formación. El objetivo de este Plan

Formativo sería garantizar una formación adecuada y de calidad, que facilite y capacite al empleado para el uso

de las herramientas básicas del Teletrabajador/a haciendo especial énfasis en el Correo Electrónico, en los

entornos de trabajo "Corporativos" y en las cuestiones psicosociales precisas para una correcta adecuación al

nuevo entorno laboral. Un primer módulo básico y obligatorio (modalidad de teleformación a título orientativo)

estaría integrado por:

Teletrabajo. Componentes y Herramientas, que tiene como contenido:

Teletrabajador Tipo. Requisitos Herramientas del Teletrabajador:

Hardware / Software

Entorno de Trabajo Habilidades

Optimización de los Recursos

Gestión del Tiempo y Control del Estrés

Tiempo de Trabajo. Organización

Técnicas antiestrés

Preparación de las herramientas tecnológicas, recursos y documentación.

Análisis de las particularidades que puedan derivarse de los propios centros de trabajo y conexiones de acceso remoto, y la disponibilidad real de los medios y herramientas.

La Empresa se compromete a fijar los términos en que se facilitarían los medios de comunicación con la participación de dicha representación social. Este aspecto tiene un carácter prioritario para la Representación de los Trabajadores y será tomado en consideración cuando se realice la evaluación final sobre la implantación del teletrabajo.

11.1. Equipos La Empresa asume el compromiso de establecer un programa de dotación progresiva de los medios necesarios a los teletrabajadores/as, estableciéndose y adecuándose las prioridades que permitan lograr un mayor desarrollo del teletrabajo y continuidad en su implantación. El suministro de equipos se articulará de manera que no exista duplicidad de equipos propiedad de la empresa.

11.2. Software Los ordenadores incorporarán el sistema operativo y el software necesario para la conexión a Sistemas Corporativos (VPN), que además incorporarán los programas necesarios para la realización de las

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funciones asignadas.

11.3. Comunicaciones El criterio para determinar esta facilidad vendrá determinado bajo la premisa de que la modalidad de teletrabajo no pueda suponer para el trabajador un mayor coste en sus comunicaciones. Dichas facilidades no podrán ser utilizadas para fines particulares.

ADSL

Voz sobre IP. Se analizará la posibilidad de dotar a los teletrabajadores/as

Móvil para algunos colectivos por la especialidad de la actividad que desarrollan.

Para los empleados que lo soliciten podría facilitárseles una Webcam para su uso exclusivo en multiconferencias, siempre con el visto bueno de su Dirección General.

Ambas partes asumen el compromiso de desarrollar las fórmulas que permitan que durante el contrato de teletrabajo no suponga para el teletrabajador/a coste en sus comunicaciones.

Otros gastos a tener en cuenta:

3.6.I. Mantenimiento informático - Soporte OSI. Se asumiría por la Empresa, a través de e-CTA la atención sería preferente y con un equipo de atención específico.

3.6.II. Dotación de papelería. Sería facilitada por su propia Unidad al igual que si estuviera en el centro de trabajo.

3.6.III. Agua, luz, calefacción, etc. Los gastos serán por cuenta del teletrabajador/a.

Herramienta

3.7.I. Se trata de que el Teletrabajo pueda realizarse desde el domicilio en idénticas condiciones que en la oficina, por lo que la Empresa pondrá los medios para que el trabajo pueda desarrollarse a distancia en las mejoras condiciones posibles.

3.7.II. En este sentido, las facilidades y la progresiva dotación de medios.

Seguimiento y medición de indicadores durante la medición.

12.1. SEGUIMIENTO DEL ACUERDO Se creará un grupo de Seguimiento del proyecto piloto, este grupo

integrado por la Empresa y la Representación de los Trabajadores se les facilitará información sobre el

desarrollo del proyecto:

Información sobre los teletrabajadores/as existentes en cada momento.

Evolución de las solicitudes, prórrogas.

Se abordará cualquier problemática que pudiera surgir de la interpretación del presente documento.

Periódicamente se tratarán las situaciones de reversibilidad del teletrabajo y circunstancias

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excepcionales.

Seguimiento de los supuestos de denegación de las peticiones individuales de teletrabajo o las

solicitudes para desarrollar el teletrabajo en tiempo de jornada equivalente o fuera de los horarios

establecidos.

Información sobre la evolución en la dotación de medios.

Seguimiento de los indicadores del complimiento de los objetivos propuestos.

Todo ello con las debidas garantías de confidencialidad prevista en la legislación.

Dirección y control del proyecto.

13.1. PROCEDIMIENTO Para la implantación del Teletrabajo con carácter general, se articularán los documentos

o desarrollos informáticos necesarios que permita recoger de manera automática un procedimiento de

tramitación, autorización y formalización del acuerdo individual, así como las sucesivas prórrogas y el control de

los teletrabajadores/as.

Para la tramitación de las solicitudes autorización de RRHH será preciso la conformidad de los

responsables inmediato y del Área correspondiente.

Se establecería un "Coordinador" en cada Unidad de negocio/área o departamento, institucionalizando

esta figura como apoyo de manera que establezca contactos periódicos con los teletrabajadores/as y sus

responsables, sirviendo como enlace para la organización, a nivel de valoración y seguimiento del desarrollo

del teletrabajo en su Área respectiva, así como punto de consulta y resolución de incidencias, sin perjuicio de

la intervención en última instancia de RRHH, y la participación de la Representación de los Trabajadores en

los términos previstos para el seguimiento de la modalidad de teletrabajo.

Se establecerá un Canal de Comunicación de Teletrabajadores, de manera similar a un "foro"

con moderación de los/as Coordinadores del proyecto, al objeto de paliar la posible sensación de

aislamiento o falta de arraigo que a futuro puede producirse tras un largo periodo en la implantación del

teletrabajo entre los teletrabajadores/as.

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Evaluación del piloto y socialización del proceso.

5.- Apropiación y adopción del modelo

En esta última etapa es fundamental realizar los ajustes definitivos al plan general de teletrabajo y a los documentos

administrativos que sustentarán esta modalidad laboral al interior de la organización. Además, es necesario realizar un

seguimiento permanente y se conformara el procedimiento de buenas prácticas para derrumbar los mitos que se

hayan identificado.

Para ampliar y conocer toda la información, paso a paso y detalles de la implementación en el 'Procedimiento del

teletrabajo' para su aprobación e implantación definitiva.