Muchas empresas no le dan la verdadera

importancia a la Selección de su Personal, o

quizás le dan importancia, sólo cuando se

trata de un puesto gerencial. Grave error.

Partamos de la premisa de que el Capital

más importante de la empresa es el trabaja-

dor, entiéndase desde el Gerente General,

hasta el puesto de menor categoría en la

planilla.

Debemos tener en cuenta de igual manera

que la selección va a permitir que un traba-

jador extraño ingrese a su organización, ra-

zón por la que debe ser muy cuidadoso, por-

que si consideramos a la empresa como su

gran familia, lógicamente que no vamos per-

mitir que una persona que no reúne el perfil

o que no se encuentre debidamente califica-

do, pueda ingresar; porque en el período de

prueba lo van a retirar de la empresa y esto

origina mayor pérdida de tiempo y gastos no

recuperables, además de que una empresa

que tiene alta rotación es señal que no tiene

una buena administración de personal.

QUÉ HACER PARA EFECTUAR UNA BUENA

SELECCIÓN.-

En nuestra opinión, antes de pensar en una

selección externa, es preferible hacerla de

manera interna, es decir darle la oportuni-

dad a los empleados que se encuentran

trabajando en la organización y están espe-

rando una oportunidad para su desarrollo

profesional, esta medida implica tener eva-

luaciones periódicas de todo el personal, de

igual forma esta iniciativa mejoraría el clima

laboral de la empresa, además que contra-

tar a alguien que ya conoce la empresa le

sería muy fácil adaptarse en el nuevo pues-

to de trabajo. En caso la empresa no tenga

al candidato para cubrir el nuevo puesto,

tendría que buscarlo recién afuera de la

misma.

SELECCIÓN DEL PERSONAL.-

Para seleccionar al nuevo personal, hay

dos opciones, hacerlo internamente con el

área de RRHH que debe tener a los profe-

sionales competentes para lograr una ex-

celente selección o efectuarla mediante

una consultora especializada. Últimamente

las empresas se están orientando a efec-

tuar la selección mediante las Consultoras,

porque por su especialidad tendrán a los

postulantes en el tiempo menos posible y

de acuerdo al perfil presentado. De esta

forma el área de RRHH de la empresa no

dedica mucho tiempo a un proceso que le

puede demorar meses pudiendo dedicar

dicho tiempo en otras labores de su espe-

cialidad.

PERFIL DEL PUESTO.-

El perfil del puesto es la descripción deta-

llada del puesto a seleccionar, debe indicar

los requisitos mínimos del postulante como

educación, experiencia, conocimientos,

competencias, la empresa debe indicar

que ofrece como la remuneración, tipo de

contrato, beneficios de acuerdo a Ley, se-

guro médico, alimentación o movilidad si la

otorga, etc.

SELECCIÓN DE PERSONAL: PROCESO CLAVE

EN LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

EHS GLOBAL CONSULTING

Mayo 2015

Boletín Empresarial

Contenido:

Selección de personal:

Proceso clave en la

gestión de RRHH

1

Selección de personal:

Proceso clave en la

gestión de RRHH.

2

El Teletrabajo, Una

alternativa al elevado

Costo.

3

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Líneas de Negocio 4

Por Edgardo Huallanca

EHS Global Consulting

Dirección:

1.Calle Mártir Olaya 162,

of. 602, Miraflores, Lima.

2. Calle Grau N° 439, Of.

121, Trujillo, La Libertad

Correo:

rrhh@globalconsulting.pe

Contactos:

Dr. Edgardo Huallanca

Mg. Martin Huallanca

Mg. Manuel Valdivieso

Lic. Karina Zavaleta

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.-

En esta etapa la consultora deberá revisar

su base de datos u otros medios para ubi-

car a los postulantes de acuerdo al perfil,

por lo menos deberá seleccionar a unas

30 personas y luego de un estudio minu-

cioso del perfil y de las hojas de vida de los

postulantes, los deberá llamar para las

entrevistas preliminares.

ENTREVISTAS.-

Para nosotros es la etapa más importante

del proceso de selección, porque de mane-

ra directa tendrás al postulante y podrás

verificar si todo lo que se encuentra en su

hoja de vida es cierto, por ejemplo para

una vacante que piden inglés avanzado

como requisito, y algunos postulantes ma-

nifiestan que se encuentran en un nivel

intermedio, tienes que hablarles en Inglés

en la entrevista para verificar el nivel del

mismo en que se encuentran. De igual

forma en la entrevista te darás cuenta de

varios aspectos como su modo de vestir,

de conversar, de llevar a cabo una conver-

sación, si sabe dar respuestas adecuadas,

si se altera fácilmente, si es muy nervioso,

si es educado y respetuoso, etc.

ETAPA PSICOLABORAL.-

De los 30 candidatos seleccionados, luego

de las entrevistas, me debo quedar con 6

personas como mínimo y son los que se

ajustan más al perfil, que tendrán que pa-

sar por los Test psicológicos, que van a

“Una empresa que

tiene alta rotación

es señal que no

tiene una buena

administración de

personal.”

Página 2

Boletín Empresarial medir su parte interna, emocional, es decir lo

que no podemos ver en la entrevista, como sus

competencias de pensamiento analítico, auto-

control, relaciones interpersonales, toma de

decisiones, compromiso e identificación, etc.

De igual forma vamos a conocer la estabilidad

emocional del postulante como el grado de

autonomía, la capacidad para escuchar, su

expresión emocional, la confianza en sí mismo.

Los test nos dan a conocer de igual forma el

modo de aprendizaje del postulante, su facili-

dad para el racionamiento y las ciencias físi-

cas, como sus fortalezas y debilidades.

Paralelo a la etapa psicológica, vamos revisan-

do los antecedentes labores, averiguar porqué

salió de su empresa anterior, cómo fue su

desempeño, sí realmente efectuó los estudios

que menciona en su hoja de vida, etc.

TERNA SELECTIVA.-

Luego de las etapas anteriores, nos debemos

quedar con los 4 mejores candidatos que se

ajustan más al perfil del puesto y los presento

a la empresa solicitante, con un informe previo

y detallado de la selección, dando incluso mi

opinión del orden de méritos de la selección.

ENTREVISTA FINAL.-

En cuatro semanas como promedio, la empre-

sa que necesita al personal, tendrá a 4 candi-

datos seleccionados para la entrevista final.

Será la empresa quien luego de las entrevistas

seleccionará al candidato que más se ajuste al

perfil.

EL TELETRABAJO,

UNA ALTERNATIVA AL COSTO ELEVADO

Necesitamos un nuevo trabajador, pero nos pre-

guntamos donde lo vamos a ubicar y vemos a la

oficina repleta de personas. Utilizar de manera más

eficiente el espacio físico es muy importante en el

mundo actual, teniendo en cuenta el costo del

metro cuadro en nuestra capital (alquiler o venta).

El Teletrabajo se caracteriza porque el trabajador

presta sus servicios fuera del centro de trabajo,

utilizando para ello medios informáticos. Esta ma-

nera de prestar servicios de manera dependiente

es muy usado en Europa y en América del Norte.

El teletrabajo es una modalidad especial de presta-

ción de servicios, regulado por la Ley Nº 30036,

caracterizada por la utilización de tecnologías de la

información y las telecomunicaciones (TIC)

KEYWORDS:

El teletrabajo se caracteriza por el desempeño

subordinado de labores sin la presencia física del

trabajador, denominado “teletrabajador”, en la

empresa con la que mantiene vínculo laboral, a

través de medios informáticos, de telecomunicacio-

nes y análogos, mediante los cuales se ejercen a su

vez el control y la supervisión de las labores.

En una alternativa muy poderosa en aquellos traba-

jos en los cuales el este destina gran parte de su

tiempo a un trabajo individual. Es el caso de los

abogados y consultores de negocios, donde gran

parte del tiempo es destinado a revisar información

y preparar informes, presentaciones o algún docu-

mento específico. Si el trabajador necesita obtener

alguna información del cliente, generalmente lo

visita utilizando el espacio físico de este. Si necesi-

ta trabajar por momentos específicos en equipo,

puede sostener una teleconferencia o reunirse

físicamente con el resto del equipo de trabajo.

Desde el punto de vista del trabajador, es muy ven-

tajoso, pues sería más eficiente en su manejo del

tiempo. Por ejemplo, se ahorraría el tiempo destina-

do a transporte (en hora punta).

Esta nueva modalidad cuestiona la aptitud

de algunos indicios frecuentemente empleados para

determinar la presencia de la subordinación (como

el cumplimiento de un horario de trabajo, la asisten-

cia a un centro de trabajo de acuerdo a lo determi-

nado por el empleador, la dirección y control cons-

tantes, entre otros).

De acuerdo con la norma anteriormente menciona-

da, son elementos que coadyuvan a tipificar el ca-

rácter subordinado de esta modalidad de trabajo la

provisión por el empleador de los medios físicos y

métodos informáticos, la dependencia tecnológica y

la propiedad de los resultados.

KEYWORDS:

Cuando los equipos sean proporcionados por el

empleador, el teletrabajador es responsable de su

correcto uso y conservación, para lo cual evita que

los bienes sean utilizados por terceros ajenos a la

relación laboral. Por el contrario, cuando el teletra-

bajador aporte sus propios equipos o elementos de

trabajo, el empleador debe compensar la totalidad

de los gastos, incluidos los gastos de comunicación,

sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran

pactarse por acuerdo individual o convenio colecti-

vo.

Finalmente, el teletrabajador tiene los mismos dere-

chos y obligaciones establecidos para los trabajado-

res del régimen laboral de la actividad privada. Pue-

den utilizarse todas las modalidades de contrata-

ción establecidas para dicho régimen. En todos los

casos, el contrato de trabajo debe constar por escri-

to.

“Finalmente, el

teletrabajador

tiene los mismos

derechos y

obligaciones

establecidos

para los

trabajadores del

régimen laboral

de la actividad

privada. Pueden

utilizarse todas

las modalidades

de contratación

establecidas

para dicho

régimen. En

todos los casos,

el contrato de

trabajo debe

constar por

escrito.”

Página 3

Por Manuel Valdivieso

E S T AM OS E N L A W EB

W W W .GL OB AL C ONSU L TI NG .P E

Pese a que el presente

documento ha sido

desarrollado con base

en datos confiables y

con el profesionalismo

característico de nues-

tra organización, EHS

Global Consulting no

se responsabiliza por

cualquier tipo de error

u omisión de informa-

ción que el mismo pue-

da contener.