De manera reciente se evidencia mayor preocupación tanto en instituciones públicas y privadas, como en la academia, por el deterioro en indicadores relacionados con el mercado del trabajo en el departamento de Risaralda y la región del Eje Cafetero, con persistencia en tasas de desempleo por encima del promedio nacional durante los últimos 5 años.

Desde esta perspectiva, se encuentran diversos estudios exploratorios, descriptivos y analíticos cuyo fin está orientado a resaltar características que giran alrededor de la problemática laboral y determinan los factores explicativos de las altas tasas de desempleo, con el fin de proveer argumentos para el diseño y posterior implementación de políticas públicas que permitan hacer frente a dicha situación.

Gracias al fortalecimiento de capacidades locales adelantado de manera conjunta por el Departamento para la Prosperidad Social, DPS, el Ministerio de Trabajo y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, PNUD; el Observatorio Regional del Mercado de Trabajo, ORMET, Risaralda, ha venido constituyendo un acervo de capital humano y una serie de acuerdos inter institucionales con el compromiso de estudiar la problemática laboral local, departamental y regional, con el concurso de instituciones públicas y privadas.

En las dos primeras fases del fortalecimiento de capacidades locales, inicialmente se avanzó en el diagnóstico sobre las condiciones socio económicas en el Departamento y de manera posterior, se analizó la problemática estructural mediante estudios de perfiles ocupacionales en los sectores de Cafés Especiales, BPO y Metalmecánica, con aportes específicos focalizados desde estudios de perfiles productivos y económicos en los municipios de Pereira, Santa Rosa, Balboa y Santuario.

Sin embargo, los estudios coyunturales o estructurales si bien son necesarios, no son suficientes para dinamizar la discusión sobre la problemática laboral local o regional, se requiere de igual forma, avanzar sobre una preocupación manifestada en torno a la calidad del empleo y las posibles disparidades generadas por brechas salariales y por ello, en la tercera fase se presentan los resultados del estudio sobre la Calidad del Empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente, AMCO, y brechas salariales, incorporando la discusión sobre diferencias de contratación por condiciones de género en la población trabajadora del territorio.

Finalmente, el estudio pretende identificar las particularidades del mercado laboral referente a la calidad del empleo y las posibles brechas en la remuneración del trabajo, con el fin de ofrecer elementos para un debate técnico y argumentativo que sirva en la formulación de políticas públicas y su posterior implementación, canalizando esfuerzos para mejorar las condiciones en la calidad del empleo de la población Risaraldense.

JHON JAIRO MARÍN RESTREPO Coordinador

1. Introducción.

Contenido

1 Introducción.

2 Metodológica.

3 Conclusiones.

4 Recomendaciones.

5 Bibliografía

6 Glosario

Equipo de investigación Fundación Universitaria del

Área Andina

John Jairo Marín Restrepo COORDINADOR DEL

PROYECTO

Héctor Fabio Ramos González José David López Rivas

INVESTIGADORES ACADÉMICOS

Valentina Ospina Duque

ASISTENTE DE INVESTIGACIÓN

CALIDAD DEL EMPLEO EN EL ÁREA METROPOLITANA CENTRO OCCIDENTE –AMCO- Y BRECHAS SALARIALES.

Mayo 7 de 2014 *RESUMEN DE CONCLUSIONES Y COMENTARIOS

PÁGINA 2 CALIDAD DEL EMPLEO Y BRECHAS SALARIALES

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

2008 2009 2010 2011 2012 2013

21.4

25.3 27.1 26

28.8

19.0

9.7 10.7

13.1 11 10.4

6.7

Subempleados Subjetivos Subempleados Objetivos

Gráfico 1 Subempleo Objetivo y Subjetivo AMCO 2007-2013. (%)

Revisión bibliográfica para estado del arte, revisión de fuentes secundarias y análisis de datos publicados por el DANE de la encuesta nacional de hogares para el área definida propuesta y creación de un indicador de calidad del empleo para estimar dicho factor a partir de variables definidas, aplicación de una metodología existente para calcular la calidad en el empleo a partir de un muestreo estratificado por tamaño de empresa y número de empleados con información obtenida de bases de datos de la Cámara de Comercio de Pereira. Para el caso de las brechas salariales se usó la información de la gran encuesta integrada de hogares 2008 y 2012.

Para la estimación de un nivel de calidad del empleo en la región, se propuso la construcción de un índice sintético con base en las experiencias desarrolladas por Farné (2011) y Pineda & Acosta (2010), dicho índice se compone de una serie de dimensiones que están relacionadas con características multivariadas sobre el concepto de calidad del empleo.

2. Metodología. Este estudio parte de la revisión del contexto general del área de estudio de acuerdo a cifras e indicadores disponibles, la descripción de antecedentes en calidad de empleo y brechas salariales, el análisis descriptivo de la información y la determinación del índice de calidad del empleo para el AMCO, Análisis de brechas salariales, conclusiones y recomendaciones

3. Conclusiones. La calidad del empleo en el AMCO presenta diferentes aspectos que llaman la atención, para los años 2008 y 2012 el promedio del Índice de Calidad del Empleo, ICE, presenta una disminución, aunque no muy significativa, apenas se logra suficiencia en la mitad de los atributos relacionados con la calidad.

Con respecto a los resultados más significativos en torno a las categorías consideradas en el cálculo del ICE se encuentra que:

Por categorías ocupacionales, la mayor calidad en el empleo se presenta en los empleados asalariados, seguido por los de cuenta propia y con menor calidad en el empleo se encuentran aquellos sin remuneración realizados al interior de las familias o para terceros.

Por sexo se presentan diferencias poco significativas, lo que permite inferir que no se constituye como factor relevante para el cálculo sobre calidad en el empleo, sin embargo, en ambos casos el promedio sigue siendo bajo, superando apenas el 50% de los atributos de calidad.

Por actividades económicas se pudo determinar que aquellas relacionadas con los servicios públicos; la administración pública y defensa y los servicios de intermediación financiera, son las actividades que presentan en promedio una mayor calidad del empleo, llegando a cerca de las ¾ partes de los atributos de calidad. Las actividades económicas relacionadas con el sector primario, tales como la pesca y explotación de minas y canteras, evidencian baja calidad del empleo.

En general, las diferencias de capital humano entre hombres y mujeres en el mercado laboral regional radican en la educación, donde las mujeres superan a los hombres en los años de educación, con mayor presencia en el sector terciario de la economía, sin embargo, los hombres tienen mayor presencia en empresas particulares como empleadores, mientras que las mujeres participan más en empleos relacionados con el servicio doméstico y trabajadores sin remuneración.

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60.9 64.6 65.2 67.1 65.5 60.6

52.6 51.6 52.9 57.1 55.3 53.5

13.7 20.1 18.8 14.9 15.5 11.8

0.0

20.0

40.0

60.0

80.0

2008 2009 2010 2011 2012 2013

TGP

19.8 23.1 24.2 24 24.9 16.1

5.5 8.7 9.7 8 8.4

11.2

4.6 6.5 7.9 7 9.2 6.3 0.0

50.0

2008 2009 2010 2011 2012 2013

Empleo… Empleo…

Gráfico 2 Indicadores de mercado laboral en el AMCO, 2008-2013. (%)

Gráfico 3 Comportamiento del subempleo AMCO 2008-2013. (%)

Las diferencias salariales se han convertido en un fenómeno presente en los mercados laborales del mundo, incluso se encuentra en la Región. El objetivo de evidenciar este fenómeno es propender por su disminución y en este sentido, algunos países han obtenido mejores resultados que otros.

En el mercado laboral regional, a través de los resultados obtenidos se pudo estimar que las mujeres en promedio poseen mayor dotación en las variables relacionadas con el capital humano, como la educación, mientras los hombres en promedio poseen mayor nivel de experiencia.

Las mayores diferencias salariales positivas para los hombres se presentan en aquellos empleos que pertenecen al sector secundario de la economía, mientras que la situación se revierte en el sector terciario donde son las mujeres las que presentan salarios más altos.

Por posición ocupacional los salarios más altos en promedio para los hombres se presentan en empleos relacionados con las empresas particulares, mientras que para las mujeres se presenta en empleos relacionados con el servicio doméstico.

A través de la descomposición de Blinder & Oaxaca se pudo establecer si estos rezagos salariales que afectan negativamente a las mujeres obedecen a características observables de los individuos o si están relacionadas con la discriminación. De los resultados se pudo establecer que la brecha está más relacionada con aquellas características observables con la remuneración, es decir, si las mujeres tuvieran las mismas características de capital humano de los hombres, esta diferencia aumentaría, lo que permite afirmar la posible existencia de discriminación en el mercado laboral analizado. Sin embargo, al analizar estudios anteriores se pudo observar que el AMCO es de las regiones del país con menores brechas salariales por sexo, corroborando los bajos resultados estimados.

4. Recomendaciones. 4.1. Calidad del empleo.

El mejoramiento de la calidad en los puestos de trabajo y de los trabajos en sí, genera una serie de beneficios económicos y sociales importantes para los empleados vinculados, traducidos de forma posterior en mejores condiciones socioeconómicas en la región. Dadas las características multidimensionales de este tipo de evaluaciones, se ha podido establecer que mejores condiciones laborales generan diferentes beneficios, tales como, los obtenidos de manera directa por las empresas, pues para ellas permitirá mejorar la productividad de los trabajadores y en este sentido los rendimientos financieros.

De igual forma, los trabajadores reciben diversos beneficios y dentro de ellos se puede hacer referencia a variables relacionadas con el capital humano, tal es el caso de la educación y las competencias relacionadas; impactando los ingresos individuales y los posteriores efectos sobre mejorar el bienestar general de la sociedad.

“El trabajo decente cubre una amplia variedad de dimensiones asociadas con el trabajo que logran integrarse bajo este concepto, el cual está relacionado pero es diferente del de la calidad del trabajo.”

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En este contexto se hace necesario el desarrollo de ejercicios de sensibilización para todos los actores involucrados en el mercado del trabajo, que incluya tanto a la ciudadanía en general, como a los empresarios, con relación a los beneficios que representa favorecer una mejor calidad del empleo, difundiendo además de manera permanente, información y experiencias exitosas relacionadas con el particular. Es importante plantear como actividad estratégica, la programación de charlas informativas, las cuales se realizarían periódicamente y de manera focalizada, dirigidas a los sectores de la economía más sensibles, previamente identificados en el presente estudio.

A través de organismos de apoyo al empresario, como Cámara de Comercio de Pereira y Cámara de Comercio de Dosquebradas o de organismos de control desde el Ministerio de Trabajo, entre otras, se propone diseñar mecanismos como encuestas o “Focus Group” con la finalidad de aumentar los procesos de seguimiento y control sobre aspectos de formalización del empleo; a partir de los resultados obtenidos establecer un compromiso local entre organismos y empresarios para impactar estos indicadores, a nivel contractual y de seguridad social, en los sectores donde presentan precariedad, como los pertenecientes al sector primario de la economía, construcción y manufactura.

Como complemento se sugiere que dichos procesos de seguimiento y control se realicen también a la población ocupada en el sector servicios, donde la informalidad y los contratos a destajo se presentan con mayor frecuencia, permitiendo impactar los sectores que presentan mayor propensión a una baja calidad en el empleo.

4.2. Diferencias salariales.

Entre los principales beneficios que se obtienen a partir de la eliminación de las brechas salariales entre hombres y mujeres se encuentran: el aumento de la igualdad social, que genera reducciones de pobreza y de la vulnerabilidad del segundo grupo vía aumento de aportes a los fondos de pensiones. Adicionalmente, disminuciones en la brecha pueden propiciar la creación de empleos con mayor calidad, pues salarios competitivos permiten asignar empleos de manera más eficiente en el mercado laboral.

Las empresas obtendrían beneficios directos, pues atraerían mejores talentos, además de utilizar el de las mujeres de manera más eficaz, así mismo, por medio de las políticas de igualdad de género en las empresas, se generarían mejoras en la imagen corporativa, en la relación con los clientes e incluso en los rendimientos. A nivel económico la mujer aumentaría su poder adquisitivo, lo que se ve reflejado en un mayor nivel de consumo para las familias.

En este contexto, la Unión Europea (2011) ha generado una serie de lineamientos que buscan combatir las brechas salariales entre sexos, por ejemplo, directivas marco, sobre la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor del año 1975; estrategias de comunicaciones sobre diferencias salariales en el 2007; y el Pacto Europeo por la igualdad de Hombres y Mujeres del año 2011.

CALIDAD DEL EMPLEO La calidad del empleo se ve afectada por el surgimiento de nuevas formas de trabajo, vinculación laboral, estabilidad del empleo, jornadas de trabajo, compensación salarial, estatus contractual, así como la manifestación de nuevas estructuras de trabajo por actividades económicas y ocupaciones y los cambios en las instituciones de protección a los derechos básicos relacionados con el empleo.

PERSPECTIVA DE GÉNERO

Se hace notorio que las mayores tasas de ocupación femenina se encuentran entre los 30 y 40 años, edades donde en adelante comienzan a marcar menores niveles de empleo para las mujeres, explicado en parte por el rol que ejerce la mujer en el hogar y que limita las posibilidades para el ejercicio laboral. Sin embargo, es interesante que tanto para hombres como para mujeres, a partir de los 40 años se inicia un proceso de disminución en las posibilidades laborales siendo una población económicamente activa, con una mayor contundencia para el género femenino.

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Entre las estrategias que permiten reducciones de la brecha salarial previamente identificadas, ajustadas al ámbito regional se destacan:

Difundir y explicar ampliamente y de manera constante ante el sector productivo y la ciudadanía en general, la ley 1496 de 2011, y demás normas que lo modifiquen, en la medida que dicha normativa se encuentra directamente relacionada con la reglamentación de la equidad de género y las políticas nacionales en este objetivo.

Como estrategia se podrían diseñar talleres de aplicabilidad de la Norma, a los diferentes actores partícipes del sistema laboral, como lo son los empleados, empleadores y organismos de control y apoyo. Buscando obtener como resultado a largo plazo, la igualdad salarial y de retribución entre hombres y mujeres y la eliminación de la discriminación directa o indirecta. Como resultado de dichos talleres se podría sugerir la implementación en las empresas, de algunos mecanismos como registros de asignación de cargos y auditorías.

A través de la implementación de casos exitosos que muestren las ventajas y los logros de la igualdad salarial de género, tratar de motivar entre el tejido empresarial regional, sobre todo en aquellos sectores donde esta situación es más relevante como el industrial, y el manufacturero, las empresas de servicios públicos y el sector construcción, la nivelación salarial para el sexo femenino, dichos casos podrían ser divulgados en medios de comunicación masivos de la ciudad, en revistas especializadas como de universidades, a través de boletines informativos de la cámara de comercio y el ministerio de protección, y de otras agremiaciones.

Utilizar el internet y en especial las redes sociales como medio de difusión masiva de las diferentes propuestas citadas anteriormente, es decir, fomentar el diálogo social a partir del intercambio de experiencias a nivel micro y en la región por medio del internet, buscando generar una comunicación permanente y constante. Esta estrategia incluye difusión de indicadores, tableros de control de los mismos, además del reconocimiento público de aquellas prácticas adecuadas en pro de la eliminación de la brecha.

“En general se puede plantear que dado los resultados del componente relacionado con el efecto remuneración, principal causa de los rezagos, la brecha salarial en promedio obedece a posibles aspectos de discriminación por sexo en el mercado laboral regional, situación que evidencia en parte la existencia de un mercado inequitativo”

Al analizar los resultados se observa como un año adicional de educación presenta un impacto del 9% en los hombres y 10.8% en las mujeres, retorno que se conoce en la literatura como la tasa de rentabilidad de la educación, por el lado de la experiencia se pudo estimar que un año adicional genera un aumento en el salario de 2.9% en los hombres y de 1.9% en las mujeres. La tenencia del contrato presenta una mejor situación para las mujeres con un 43.3% con una diferencia de aproximadamente 31 puntos por encima de los hombres (11.5%), esta situación obedece a que las mujeres generalmente se encuentran en empleos con condiciones precarias frente a los hombres.

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6. Glosario.

BRECHA SALARIAL: EL Concepto de brecha salarial se aborda desde la perspectiva de género en términos de las diferencias que existen entre hombres y mujeres desde la retribución por ejercer los mismos roles en el mercado laboral, en este sentido, la definición de “brecha” denota esa diferencia visible entre la remuneración que recibe una mujer a la que recibe un hombre por realizar la misma labor dentro de determinada empresa o sector laboral. CALIDAD DEL EMPLEO: hace relación a aspectos inherentes al empleo como tipo de vinculación laboral, estabilidad, jornadas, compensación salarial y beneficios, estatus contractual, etc, como variables que afectan directamente al trabajador. MERCADO DE TRABAJO: Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral a las relaciones mercantiles que se dan entre las empresas o empleadores que son demandantes de trabajo y las personas que buscan ofrecer su fuerza laboral a cambio de una remuneración monetaria, es decir, son oferentes de trabajo. El mercado de trabajo tiene especial importancia para una sociedad debido a que es uno de los principales receptores de las transformaciones económicas de un territorio dado y reacciona de manera positiva o negativa a las políticas económicas implementadas por el estado, dichas reacciones se ven reflejadas a través de la variación de las tasas de desempleo y ocupación, el incremento de los niveles de informalidad en el empleo y la precariedad de los ingresos. CAPITAL HUMANO: Concepto económico usado en ciertas teorías económicas del crecimiento que hace relación al conjunto de capacidades asociadas a las personas como un factor de producción en la economía, el concepto de capital humano captura no sólo de la cantidad, sino también de la calidad del grado de formación y de la productividad de las personas. TASA DE DESEMPLEO: Según el DANE, Es la relación porcentual entre el número de personas que están buscando trabajo (DS), y el número de personas que integran la fuerza laboral (PEA). Está compuesta por: a) Tasa de desempleo abierto y b) Tasa de desempleo oculto. PRODUCTIVIDAD: Según la Real Academia de la Lengua Española (RAE), “En economía, se entiende por productividad al vínculo que existe entre lo que se ha producido y los medios que se han empleado para conseguirlo (mano de obra, materiales, energía, etc.)”. TRABAJO DECENTE: Según la OIT, “El trabajo decente se basa en el reconocimiento que el trabajo es fuente de dignidad personal, estabilidad familiar, paz en la comunidad”, lo cual redunda en “democracias que actúan en beneficios de todos, el crecimiento con la posibilidad de aumentar oportunidades de trabajo productivo y el desarrollo de las empresas”: de otro lado , la Escuela Nacional Sindical, la definición de trabajo decente involucra “Oportunidades para que los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana” y adicionalmente “los ingresos que se reciben permiten la obtención de posibilidades para cubrir las necesidades e intereses presentes en las personas”, conservando la idea que “Lo más importante son los seres humanos”, y en este contexto, “La idea es recuperar un trabajo decente que permita el desarrollo de una vida digna”. LEY 1496 DE 2011: Esta ley tiene coma objeto garantizar la igualdad salarial y de cualquier forma de retribución laboral entre mujeres y hambres, fijar las mecanismos que permitan que dicha igualdad sea real y efectiva tanto en el sector pública cama en el privado y establecer las lineamientos generales que permitan erradicar cualquier forma discriminatoria en materia de retribución laboral.