Bogotá - Colombia ¿Acoso laboral o Gestión del falta de ... 1010 de 2006 – “Por medio de la...

Bogotá - Colombia

Gestión del ACOSO LABORAL

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¿Acoso laboral o falta de liderazgo?

| ACTIVIDAD 1 Por qué estamos aquí y qué preguntas clave traemos al taller



Rompehielos

•  Por favor, párese, busque en la sala y júntese con personas que celebran su cumpleaños en T1, T2, T3 y T4.

•  Preséntese: –  Q1 - Nombre –  Q2 - Empresa y posición/rol –  Q3 - Qué preguntas clave trae al taller –  Q4 – Qué quiere llevarse/Take away

Tiempo: 5 min en grupo


Rompehielos

“En las sociedades de nuestro mundo altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el cual una persona

puede matar a otra sin ningún riesgo de ser procesada ante un tribunal”

Heinz Leymann


| PRESENTACIÓN Qué es acoso laboral y cómo nos afecta


Marco normativo

Ley 1010 de 2006

–  “Por medio de la cual se

a d o p t a n m e d i d a s p a r a

prevenir, corregir y sancionar

el acoso laboral y otros

hostigamientos en el marco de

las relaciones de trabajo”.

Resoluciones 652 de

2012 y 1356 de 2012

– “Por la cual se establece la

conformación y funcionamiento

del Comité de Convivencia

Laboral en entidades públicas y

privadas”.



DEFINICIÓN LEGAL DEL ACOSO LABORAL

“…conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,

trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato

o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir

miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar

desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo.”

Artículo 2, Ley 1010 de 2006


DEFINICIÓN DEL ACOSO LABORAL SEGÚN LA CORTE CONSTITUCIONAL

“El acoso laboral constituye una práctica mediante la cual de manera

recurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador actos de

violencia psicológica […] que pueden generar enfermedades

profesionales, en especial, ‘estrés laboral’ ”.

Sentencia C-780 de 2007

(M.P Humberto Antonio Sierra Porto)


ELEMENTOS DEL ACOSO LABORAL SEGÚN LA CORTE CONSTITUCIONAL •  Asimetría de las partes. •  Intención de dañar. •  Causación de un daño. •  Carácter deliberado, complejo, continuo y

sistemático de la agresión.

(Sentencia T-882 de 2006)

COMENTARIOS

Ley 1010 de 2006 1. Conducta persistente y demostrable

2. Ejercida sobre un trabajador

3. Encaminada a: •  Infundir miedo,intimidación, terror y

angustia •  Causar perjuicio laboral •  Generar desmotivación •  Inducir a la renuncia

Jurisprudencia de la Corte Constitucional 1. La conducta persistente la interpreta como una agresión debiliberada, compleja, continua y sistemática.

2. Introduce la asimetría de las partes para entender la capacidad que puede tener un trabajador para perjudicar a otro.

3. Intención del daño

4. Causación de daño

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NUESTRA DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL

El acoso laboral es un conjunto de conductas persistentes por parte de un trabajador sobre otro de inferior, igual o superior jerarquía, con la intención de causar un daño.


QUÉ NO ES ACOSO LABORAL

Exigencias •  Exigencias técnicas o de mejora de la eficiencia laboral •  Exigencias de cumplir con los reglamentos y contratos de trabajo •  Solicitud de tareas extras necesarias para la continuidad del servicio o

para solucionar situaciones difíciles en la operación •  Solicitud de cumplir los deberes de la persona, el ciudadano y otros,

según la C.S.T. Feedback •  Retroalimentación sobre el desempeño insuficiente •  Los llamados de atención Consecuencias •  Sanciones disciplinarias •  Gestiones para dar por terminado con justa causa el contrato de

trabajo Discrepancias, disputas, conflictos

USTED

Jefe

Supervisado

Par Par

Coordina/Delega/ Retroalimenta

Cooperación/Comunicación

Coordina/Delega/ Retroalimenta

Ejecuta/Reporta

Cooperación/Comunicación

Carácter 360 grados de la conducta de acoso

Ejecuta/Reporta



MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

•  Maltrato laboral (humillaciones en público recurrentes)

•  Persecución laboral (deadlines irreales) •  Discriminación laboral (exclusión de beneficios

sin causa razonable) •  Entorpecimiento laboral (privación de insumos) •  Inequidad laboral (democión informal) •  Desprotección laboral (privación de elementos

de seguridad física)


CONSECUENCIAS

para el EMPLEADO para el EMPLEADOR •  Sanción de multa entre 2 y 10

s a l a r i o s m í n i m o s l e g a l e s mensuales vigentes.

•  Terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador.

•  Terminación o no renovación del contrato de trabajo con justa causa, según la gravedad de los hechos.

•  Cuando el autor sea un servidor púb l ico : fa l ta d isc ip l inar ia g r a v í s i m a e n e l C ó d i g o Disciplinario Único.

•  Sanción de multa entre 2 y 10 s a l a r i o s m í n i m o s l e g a l e s mensuales vigentes.

•  Obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y a las Aseguradoras de Riesgos Profesionales el 50% del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de s a l u d y d e m á s s e c u e l a s originadas en el acoso laboral.

.


EL FUERO DERIVADO DEL ACOSO LABORAL

•  Estabilidad laboral durante los 6 meses siguientes a la petición o queja.

•  Condición: verificación por parte del juez de la ocurrencia de los hechos.

•  Ineficacia del despido. •  ¿Qué pasa en la práctica?

| PUNTO DE CHEQUEO



Punto de chequeo (1)

¿Cuál de las siguientes conductas constituye acoso laboral? (hay una sola respuesta correcta) A. Un hecho violento singular y puntual de un jefe a un supervisado. B. La exigencia del jefe al supervisado de entregar constancia de

asistencia a citas médicas. C. El requerimiento a un trabajador de cumplir su horario de trabajo. D. Descalificar constantemente con tono sarcástico el trabajo de un

empleado.



¿Cuáles de estas conductas indican persecución laboral? (hay más de una respuesta correcta) A. Los constantes comentarios de un compañero de trabajo de igual

jerarquía a otro, para descalificar su trabajo delante de sus superiores, sin fundamentos objetivos.

B. La distribución reiterada del trabajo de un superior jerárquico a sus subalternos, en donde uno de ellos recibe una asignación en la que es seguro que falle.

C. La ausencia de elogios al trabajo de un empleado, en comparación con los constantes y reiterados elogios del trabajo de otro compañero de trabajo.

D. La distribución del trabajo de un superior jerárquico a sus subalternos, en donde uno de ellos recibe una carga de trabajo superior frente a los otros en razón a sus competencias.



¿Cuál de estas conductas es indicativa de maltrato laboral? (hay una sola respuesta correcta)

A. Miradas insinuantes. B. Comentarios sobre fantasías eróticas. C. Propiciar el desarrollo de las labores fuera del horario de trabajo por cierre mensual de la nómina. D. Proponerle a un trabajador el desarrollo de una labor fuera del horario de trabajo con fines de conquista. E. Ninguna de las anteriores.



¿Cuál de las siguientes conductas es entorpecimiento laboral? (hay una sola respuesta correcta) A. Un operario de una planta olvidó dar ciertas indicaciones a su compañero en el cambio de turno, de manera que una de las máquinas se dañará, siendo responsable el compañero que asumió el turno. B. Una auxiliar de contaduría oculta a la contadora los comprobantes de pagos a proveedores. C. Asignación de funciones para las que el trabajador se encuentra sobrecalificado. D. No entregar al trabajador los elementos de protección personal para realizar trabajo en alturas.

| ACTIVIDAD 2 Caso de estudio: Qué hacer cuando los empleados denuncian


VUESTRA MISIÓN

Si ustedes hubieran sido miembros del Comité de Convivencia que recibió esta denuncia de acoso laboral, ¿qué hubieran hecho?, ¿qué decisión hubieran tomado? ¿Cuál hubiera sido su recomendación?

¿Qué podría haber hecho la organización para evitar esta denuncia?

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COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL (CCL)

¿Qué ES un CCL? •  Una institución conformada en una organización para gestionar el

riesgo de acoso laboral.

•  Se conforma de manera bipartita: 2 representantes del empleador y 2 de los trabajadores (elegidos democráticamente por un período de 2 años).

•  Se reúne ordinariamente cada tres meses y extraordinariamente cada vez que sea necesario.



•  Recibe y gestiona las quejas

•  Informa a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006

•  Genera conciencia de convivencia y promueve el buen clima

organizacional

•  Promueve relaciones laborales armoniosas

¿Qué HACE un CCL?



1.  El trabajador que se considera victima de una conducta constitutiva de

acoso laboral presenta la queja ante el Comité de Convivencia

Laboral.

2.  El CCL da trámite a la queja interpuesta (investiga, escucha partes,

reuniones, etc) y determina si hubo o no acoso laboral.

3.  El CCL formula recomendaciones.

4.  Cuando es necesario impartir sanciones lo traslada a los cargos

competentes para adelantar procesos disciplinarios.

¿Cómo FUNCIONA un CCL?

| COFFEE BREAK



ELEMENTOS DEL ACOSO LABORAL SEGÚN LA CORTE CONSTITUCIONAL •  Asimetría de las partes. •  Intención de dañar. •  Causación de un daño. •  Carácter deliberado, complejo, continuo y

sistemático de la agresión.

(Sentencia T-882 de 2006)

COMENTARIOS

Ley 1010 de 2006 1. Conducta persistente y demostrable

2. Ejercida sobre un trabajador

3. Encaminada a: •  Infundir miedo,intimidación, terror y

angustia •  Causar perjuicio laboral •  Generar desmotivación •  Inducir a la renuncia

Jurisprudencia de la Corte Constitucional 1. La conducta persistente la interpreta como una agresión debiliberada, compleja, continua y sistemática.

2. Introduce la asimetría de las partes para entender la capacidad que puede tener un trabajador para perjudicar a otro.

3. Intención del daño

4. Causación de daño



GOBIERNO DEL RIESGO/ROLES

CCL

Representante Legal/Gerente

Empleados Denuncia

Determina/Recomienda/Previene

Decide / Toma acción


QUÉ HACER CON EL ACOSADOR

• Oír siempre su versión.

• Mantener la confidencialidad.

• Mantener la imparcialidad.

• seguimiento a los compromisos y tomar medidas frente a su incumplimiento.

• Solicitar asesoría de externos expertos: psicólogos, coaching.

• Reubicación laboral cuando sea posible, sin que se entienda una desmejora en las condiciones laborales.

• agotar el proceso disciplinario cuando la conducta además de constituir acoso laboral constituya una falta disciplinaria.

• analizar la posibilidad de terminar la relación laboral de mutuo acuerdo o mediante despido del trabajador.


QUÉ HACER CON EL ACOSADO

•  Oír su versión. •  Mantener la confidencialidad. •  Mantener la imparcialidad. •  seguimiento a los compromisos y tomar medidas

inmediatamente se verifique el incumplimiento de los mismos.

•  Solicitar asesoría de externos expertos: psicólogos, coaching.

•  Reubicación laboral cuando sea posible, sin que se entienda una desmejora en las condiciones laborales.

| ACTIVIDAD 3 Cultura de Cumplimiento. Cómo construirla.


Comunicaciones

Herramientas

Construcción de Competencias

Diagnóstico

Gobierno

Riesgo de Acoso Laboral

MODELO DE GESTIÓN DEL RIESGO DE ACOSO LABORAL


GESTIÓN DEL RIESGO/ 2 APROXIMACIONES

Cumplir las obligaciones de la ley o

Crear una cultura de cumplimiento

GESTIÓN DEL RIESGO/ 2 APROXIMACIONES

reaccionar prevenir

sensibilizar inmunizar


CÓMO/PROGRAMA DE CUMPLIMIENTO

Actor Tiempo 1 Tiempo 2 Tiempo 3 Tiempo 4

Alta Gerencia y Gerente de Riesgo AL

Diagnóstico Diagnóstico

Gerencia Media y miembros del CAL y Gte. de Riesgo AL

Workshop (presencial)

Programa de

Reforzamiento (digital)

Empleados Conferencia 60

min (presencial)

+ Pocket Card

(Comms)

Otros actores


CÓMO CONSTRUIRLO

DECIDIR

ABOGAR

DEFENDER

CO-DISEÑARLO Y

CO-CREARLO



METODO / Indagación Apreciativa

Es una “forma de transformar los sistemas humanos

en la imagen compartida de su potencial más positivo,

basada en las fortalezas propias de dichos sistemas y

en la construcción de capacidades.”


Por qué funciona/3 verdades

1.  La gente se compromete con lo que ayuda a construir.

2.  Los sistemas humanos se mueven en la dirección de lo que estudian, las preguntas que se hacen –en la dirección de lo que indagan y conversan.

3.  Los sistemas humanos se mueven hacia la imagenes que crean y poseen de su futuro.

De “lo que NO quiero” a “lo que quiero”

Reducir dramáticamente las quejas y demandas por

acoso laboral

Una compañía admirada por su cultura de

relaciones laborales armoniosas



CONVERSACIÓN DE INDAGACIÓN APRECIATIVA P1. Relaciones laborales armoniosas. Las organizaciones de alto desempeño son culturas caracterizadas por relaciones laborales armoniosas. Este tipo de relación laboral permite a las personas experimentar un sentimiento de “familia” o “equipo”, saber que pueden contar con la colaboración de los demás y hace que resulte entretenido y productivo trabajar juntos. Las relaciones laborales armoniosas se nutren de la diversidad de género, raza, nacionalidad, extracción social, religión, creencias políticas o preferencia sexual, para hacer de la organización un lugar amigable para trabajar.

Cuéntame una historia acerca de un tiempo en el que hayas experimentado una relación laboral positiva, efectiva y que les permitió a ambas partes trabajar de manera interdependiente para conseguir un logro resonante.

¿Cómo empezó esta relación? ¿Cuáles fueron sus puntos de máxima efectividad? ¿Cómo te ganaste el respeto y la confianza del otro? ¿Qué hiciste tú? ¿Qué hizo el otro? ¿Qué lograron trabajando en armonía?


CONVERSACIÓN DE INDAGACIÓN APRECIATIVA P2. Imágenes del futuro. Ahora te pido que cierres los ojos por un momento e imagines que estás en el año 2020, que estás 4 años adelante en el futuro. Hoy es 19 de febrero de 2020.

Vas a trabajar y te das cuenta de que nuestra organización se transformó en la cultura de colaboración productiva que queríamos ver…

Por favor, descríbime lo que ves... Recuerda: estás en el año 2020…

¿Quién está haciendo qué y con quién? ¿Qué estás haciendo vos? ¿Cómo describirías la camaradería que se experimenta en el trabajo? ¿Qué hicimos en los años que nos separan de 2016 para crear este ambiente de trabajo armonioso y profesionalmente atractivo? ¿Cuáles son los tres proyectos de cambio a los que puede atribuirse gran parte de esta realidad deseada?


CONVERSACIÓN DE INDAGACIÓN APRECIATIVA P3. Varita mágica Con esas imágenes de nuestro potencial más positivo en mente, si tuvieras una varita mágica, ¿qué 3 cosas harías para convertirnos en la cultura de cumplimiento imaginada?

OPEN MIC

• ¿Qué quería aprender? • ¿Qué se lleva? • ¿Qué va a hacer distinto?


| FIN


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