TEMA 10. Conceptos de trabajador y empleador en derecho del trabajo.1. EL CONCEPTO DE TRABAJADOR

El estatuto de los trabajadores permite definir el concepto del trabajador con el artículo 1, según el cual para ser trabajador se tienen que cumplir cuatro requisitos:

Trabajadores: los que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica denominada empleador o empresario.

2. REQUISITOS PARA SER TRABAJADOR POR CUENTA AJENA.

-Para ser trabajador por cuenta ajena el trabajo debe ser voluntario.

-El trabajo debe de ser retribuido de manera fija y periódica.

-El trabajo debe ser por cuenta ajena es decir, el trabajador es ajeno a la titularidad de los medios de producción, a los beneficios y a los riesgos.

-La dependencia, puesta a disposición del empresario de la fuerza de trabajo. Quien determina el contenido de la prestación (cuando, como y donde trabajo) es otra persona. El trabajo que no es dependiente se distingue porque el empresario tiene el poder disciplinario (un despido, sanción de suspensión de empleo y sueldo).

Hay supuestos conflictivos en los que no se aplican los estatutos de los trabajadores:

-Los trabajadores autónomos o por cuenta propia: no están dentro del régimen de los estatutos de los trabajadores porque les faltan como mínimo uno de las características que son necesarias, la ajenidad o la dependencia, y comparten la característica de que es voluntaria. Hay casos en los que la retribución no permite distinguir claramente entre un autónomo y un trabajador por cuenta ajena, ya que hay trabajos en los que el autónomo percibe un salario fijo.

-La función pública: aunque los funcionarios públicos cumplen todos los requisitos, no está sujeta a los estatutos de los trabajadores sino a los estatutos de la función pública.

-Los trabajos de carácter familiar: los que se realizan dentro de la familia, con familiares por familiaridad y consanguineidad hasta segundo grado que convivan con el empresario. Cumple el requisito de voluntariedad y la dependencia, pero no cumple el requisito de retribución ya que al compartir bienes, realmente no hay pago y el requisito de ajenidad.

2.4. DESCENTRLIZACION PRODUCTIVA Y RELACIONES LABORALES: CONTRATAS Y SUBCONTRATAS DE OBRAS O SERVICIOS.

La descentralización productiva es un modo de organizar la producción sin incorporar trabajadores a la plantilla, encargando a terceros ciertas fases u operaciones del ciclo productivo.

Esta alternativa tiene unos tipos de descentralización y unas condiciones legales en las que se puede realizar. Tipos de descentralización:

-Un contrato de arrendamiento de servicios u obra. El contratista cuenta con los medios propios necesarios y a su vez los propios riesgos.

-La subcontrata, tipo especial de contrata que ocupa una parte de obra o servicio que tenía otra empresa.

-Externalización, determinados servicios de la empresa se gestiona externamente.

-Contratación con profesionales autónomos, contrato con el profesional una parte del ciclo productivo. El problema es que se puede confundir con el trabajador por cuenta ajena.

La ley distingue entre dos tipos de descentralización:

-Obras y servicios que forman parte de la actividad de la empresa, en este caso, a la empresa principal de se le impone el deber de comprobar que el contratista está al corriente del pago de cuotas a la seguridad social.se establece una responsabilidad solidaria de las obligaciones salariales y de seguridad social.

-Obras y servicios que no pertenecen a la actividad de la empresa, en este caso lo único que existe es una responsabilidad subsidiaria del principal por las prestaciones de seguridad social, si el contratista resulta insolvente.

5. TRANSMISIÓN DE EMPRESAS Y LA SUBROGACION EMPRESARIAL.

La transmisión de empresa en el cambio de titular de la empresa con continuación de la actividad. Su característica fundamental es que cuando se continúa con la actividad implica el mantenimiento de los contratos de trabajo.

Transmisión parcial, cuando esa parte de la empresa sea susceptible de explotación aislada, sí se aplica la regla general (se mantienen en vigor los contratos).

Subrogación empresarial, ocupar el lugar de otro. Implica que el nuevo titular asume en caso de transmisión la posición jurídica que tenía el primer empresario. Existe una responsabilidad solidaria entre en nuevo y el antiguo empresario por las obligaciones previas a la transmisión durante los tres años siguientes.

TEMA 11. EL CONTRATO DE TRABAJO.1. LIBERTAD DE CONTRATACION EMPRESARIAL, ALCANCE Y LÍMITES.

La libertad empresarial tiene unas obligaciones y unos límites. En el proceso de selección el empresario escoge a los trabajadores que va a contratar, y está regido por la libertad empresarial (como y, a que trabajadores selecciona)

El empresario puede acudir a las agencias privadas de contratación, al servicio público de empleo y a empresas de selección de personal. Otro mecanismo que pueden utilizar son las empresas de trabajo temporal y por último, medios propios.

Tiene que cumplir unas obligaciones formales:

-Comunicar a la oficina de empleo el contenido de los contratos.

-Comunicar a la oficina de empleo la finalización del contrato.

-Facilitar a la oficina de empleo los datos que le sean solicitados.

Los límites están relacionados con los derechos fundamentales de la persona, yo tengo libertad siempre y cuando respete el derecho de no discriminación. Cualquier medida que se lleve a cabo tanto antes como después de la contratación, será nula. Cuando se vulnera el derecho de discriminación a la hora de ser contratado, tiene unas consecuencias administrativas y penales considerándose una infracción muy grave y puede ser incluso un delito por los derechos de los trabajadores. Si alguien reclama ante los tribunales, puede conseguir que se vuelva a hacer el proceso de selección y puede conseguir una indemnización por el hecho de haber sido discriminado.

1.2 CAPACIDAD PARA CONTRATAR.

La capacidad para contratar es la capacidad para ser parte del contrato, el empleador o el empleado.

La capacidad de contratar para el trabajador, se le exige:

- La capacidad de obrar igual que al empresario. Los que tienen capacidad de obrar son los mayores de edad o es los emancipados. El contrato se puede realizar siempre que se sea mayor de 16 años y menor de 18 con autorización de los padres. Tienen que tener la capacidad en vigor ya que se puede perder por incapacidad.

- La nacionalidad española. Los nacionales de otros estados pueden trabajar cumpliendo unos requisitos dependiendo de donde sea. Si son de la unión europea tienen los mismos derechos que si fuera de nacionalidad española. Para los ajenos a la unión europea, requieren un permiso de trabajo dependiendo de la situación del trabajador (estancia por estudio, residencia ordinaria, residencia por situaciones excepcionales)

1.3 TRATOS PRELIMINARES Y PRECONTRATO DE TRABAJO.

Los tratos preliminares Incluyen las ofertas de trabajo y sus condiciones. Sus consecuencias son las siguientes:

-consecuencias indemnizatorias por daños causados a una de las partes, siempre y cuando se acreditara que haya mala fe por la otra parte.

En el transcurso de los tratos preliminares se puede llegar a elaborar un documento que se denomine precontrato, que es un documento en el que se recoge una serie de condiciones que luego se pueden convertir en un contrato .Las partes acuerdan celebrar posteriormente un contrato de trabajo, en el que si alguna de las partes no cumplen puede dar lugar a indemnización.

1.4 SOMETIMIENTO DEL CONTRATO A UN PERIODO DE PRUEBA.

Periodo de prueba, durante este periodo el empresario y trabajador se obligan a la prestación de servicios remunerados pero pueden resolver la relación libremente. El tiempo regulado legalmente por el convenio del estatuto y por convenio colectivo. En esas normas, se establecen duraciones, si no hay pactado nada se aplican dichas normas que distinguen atendiendo a dos factores:

-Numero de trabajadores de la empres.

-Categoría del trabajador.

Para los técnicos titulados, el límite es de seis meses, para los demás trabajadores dependerá del número de trabajadores de la empresa, con más de 25 trabajadores el límite es de 2 meses, si tienen menos de 25 trabajadores el límite es de 3 meses.

Durante el periodo de prueba los derechos de trabajador y empresario son los mismos con la excepción de los derechos derivados de la finalización por extinción.

El perioso de prueba puede interrumpirse por dos motivos:

-Por huelga, no computa el periodo de prueba y hay un par de supuestos que se puede acordar que no compute el periodo de prueba en caso de maternidad o incapacidad.

-por acuerdo de las partes.

La finalización del periodo de prueba puede producirse por:

- Resolución (antes de que se acabe el plazo decide no seguir, con la característica de que no hay preaviso. Es libre para cualquiuera de las dos partes)

-Por transcurso del plazo. Los efectos ya son plenos

El periodo de prueba puede ser nulo cuando se pacta un periodo de prueba con un trabajador que ya haya realizado las mismas funciones en la empresa.

2. LA DURACION DEL CONTRATO DEL TRABAJO.

2.1 EVOLUCIÓN DE LAS MODALIDADES DEL CONTRATACION EN ESPAÑA.EL CONTRATO INDEFINIDO: DE REGLA A EXCEPCIÓN.

Cuando se diseña el contrato de trabajo, se diseña como un contrato estándar, el indefinido (un contrato común u ordinario en el que no se establece una duracion) cuya característica principal es que tienen una duración indefinida. Solo se puede extinguir el contrato por unas causas legales, por ejemplo cuando la empresa tiene una crisis económica o el trabajador a cometido una falta disciplinaria muy grave.

Una característica es que las irregularidades en otro tipo de contratos por parte del empresario, se sancionan transformando el contrato irregular en contrato indefinido.

Nuestro mercado de trabajo es tan peculiar que hemos pasado de contratar indefinidamente a contratar temporalmente por miedo a las indemnizaciones.

2.2 ESTÍMULOS A LA CONTRATACION INDEFINIDA.

Se intenta favorecer la contratación indefinida, estableciéndose un contrato de apoyo a emprendedores, que no es más que un contrato por tiempo indefinido y a jornada completa que debe de ser formalizado por escrito y que tiene el mismo régimen que el contrato ordinario, con la excepción del periodo de prueba que será de un año.

Tiene una serie de limitaciones, lo pueden utilizar las empresas de menos de 50 trabajadores, hasta que la tasa de empleo se sitúe en el 15%.Por otra parte no pueden utilizar esta modalidad empresas que en los 6 meses anteriores hayan tenido despidos improcedentes, y además existe la obligación de mantener al trabajador contratado durante al menos 3 años y el nivel de empleo (plantilla) alcanzado con el contrato durante 1 año.( no contratar a un empleado y echar a otro, se tiene que mantener la plantilla)

Si no cumplen estos requisitos, tienen que devolver los incentivos fiscales y las bonificaciones en las cuotas de la seguridad social.

2.3 LOS CONTRATOS DE DURACION DETERMINADA:

a) Contrato para la realización de obras y servicios determinados. Esa obra o servicio determinado tiene que tener unas características específicas:

-Forma escrita y una duración máxima de tres años ampliable hasta 12 meses más por convenio. (Describir bien el tipo de contrato).

b) Contrato eventual: no hay obras distintas que te encarguen algo en un momento determinador sino que se produce una acumulación o exceso de pedidos.

-El contrato debe hacerse por escrito si su duración es superior a 4 semanas o tiempo parcial. Puede tener una duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12, aunque el periodo máximo es de 18 meses. El contrato es prolongable pero sin superar el máximo.

c) Contrato de interinidad. Es un contrato cuyo objetivo es cubrir una vacante temporal en la empresa (maternidad, incapacidad temporal…), durante el periodo que dure la reserva del puesto de trabajo del sustituido. Requisitos:

-Forma escrita y tiene que identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución.

2.4 LOS CONTRATOS FORMATIVOS

a) contrato en prácticas: no incluye formación teórica ya que se hace para alguien que ya tiene un título. Tiene una duración mínima de 6 meses y máxima de 2 años, y se debe formalizar dentro de los 5 años siguientes de que termine los estudios.

b) contrato para la formación y el aprendizaje: incluye formación teórica y práctica y tiene una duración mínima de 1 años y la máxima de 3.

2.5 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.

a) Ordinario. Es el que tiene un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al tiempo completo de un trabajador de la misma empresa y centro de trabajo que realice un trabajo idéntico o similar. Tienen que ser siempre por escrito y tienen que indicar ese número de horas especiales.

b) Fijo discontinuo. Se concierta para realizar trabajos discontinuos que no se repiten en fechas ciertas dentro del volumen normal de la actividad de la empresa. Se diferencia por su reiteración en el tiempo (algo que se produce todos los años) el contrato debe ser escrito y tiene que incluir la duración estimada de la actividad.

c) De relevo. Sustituir a un trabajador que han pactado reducciones de jornada o se han jubilado parcialmente.

TEMA 12. DINÁMICA DE LA RELACION LABORAL.1. LA PRESTACION DE TRABAJO

La prestación que realiza el trabajador tiene un contenido fundamental y otro accesorio es decir, a lo que se obliga al trabajador fundamentalmente es a realizar las tareas que ha pactado pero también obligaciones accesorias, son las siguientes:

- Obligación accesoria de obediencia, diligencia y buena fe.

- Obligación accesoria de respetar las normas de seguridad e higiene.

- Obligación accesoria de no concurrencia, es decir, no desarrollar la misma actividad o similar a la que realiza el empresario.

-Por último, otra actividad accesoria sería la de contribuir a la mejora de la productividad.

El contrato determina las tareas del trabajo pero no de forma detallada sino mediante el sistema de encuadramiento, es decir, las tareas se distribuyen en categorías y grupos profesionales, los encontramos en los convenios colectivos. El contenido de la prestación del trabajo aparece de forma específica en los convenios colectivos.

1.1 MOVILIDAD GEOGRÁFICA

La movilidad geográfica es en cambio del lugar de trabajo. Si este cambio es producto del pacto entre empresario y trabajador no se llama movilidad geográfica, es un cambio por acuerdo. Hablamos de movilidad geográfica cuando se trata de cambios de lugar de trabajo por voluntad unilateral del empresario. Cuando se cambia por razones técnicas o productivas o por una razón justificada de la empresa, siempre y cuando no afecte a la residencia del trabajador. Cuando es un cambio de residencia hablamos de modificación sustancial de la prestación laboral. Según la duración pueden ser traslados (periodo de más de 12 meses en un periodo de 3 años) o desplazamientos (periodo de menos de 12 meses en un periodo de 3 años).

1.2 MOVILIDAD FUNCIONAL

La decisión unilateral del empresario de cambiar aspectos accidentales de la prestación de trabajo. (Me cambian de puesto) Si no son accesorias se consideran modificación sustancial. La modificación funcional no le puede perjudicar económicamente, es decir si realiza un trabajo de categoría inferior, el trabajador no cobrara menos, pero si el

trabajador realiza un trabajo de categoría superior, le pagaran conforme a esta categoría durante el tiempo que lo esté realizar y tendré derecho a consolidar dicha categoría.

Cambios de puesto que no afectan a las condiciones sustanciales del contrato.

1.3 MODIFICACION SUSTANCIAL DE LA PRESTACION LABORAL.

La modificación sustancial se da cuando hablamos de cambios de residencia o de los siguientes cambios en las condiciones sustanciales:

-Cambio de jornada. Ej: por necesidad de las empresa e hace una reducción de jornada.

-Cambio de horario y distribución del tiempo de trabajo. Ej; cambio de horario de mañana a tarde.

-Régimen de trabajo a turnos. El: que trabaje de mañana luego de tarde,

-Sistema de remuneración y cuantía salarial. Ej: que el trabajador cobre menos o que este cobrando cada mes y lo cambien a cobrar cada tres

-Cambio en el sistema de trabajo y de rendimiento

-Cambio de funciones cuando excedan de los límites de la movilidad funcional, es decir, cuando no sean accesorias. Ej: cuando atentan con la dignidad profesional de trabajador, un empleado de categoría alta que realiza unas tareas de categoría inferior.

En los cambios sustanciales el trabajador tiene la opción de aceptar o rechazar y extinguir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.

Las características de las modificaciones sustanciales:

-El cambio tiene que tener una justificación por ciertas causas. Económicas (resultados de la empresa), técnicas (cuando hay un avance técnico en la empresa que justifique un cambio en la plantilla), organizativas (causas motivadas por el sistema de trabajo de la empresa) o de producción.

-Requieren un procedimiento. Para ello distinguimos entre si la modificación sustancial es individual o colectivas (10 o más trabajadores en empresas de menos de 100, 10% en empresas de entre 100 y 300 trabajadores y 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores). Cuando la medida es colectiva, el empresario tiene que realizar un periodo de consultas de 15 días y realizar una negociación. Si es individual, se notifica al trabajador y a los representantes antes de 15 días.

1.4 JORNADA DE TRABAJO

La jornada es el número de horas que el trabajador permanece en el trabajo ejerciendo su actividad. El horario es la concreción de la jornada en unos momentos determinados, de mañana, de tarde, de noche.

Existen dos tipos de jornadas:

-Ordinarias: tiene unos límites legales de 40 horas a la semana en promedio anual. Las horas que superen este límite serán extraordinarias. Y un límite de 9 horas para mayores de 18 años y de 8 horas para menores de 18 años.

-Horas extraordinarias: todas aquellas que superan el horario de trabajo. Tienen un límite legal de 80 anuales, son voluntarias con la excepción de trabajos en supuesto de accidente (incendio en una tienda) y, o se compensan con descanso o se retribuyen específicamente.

-Especiales: hay ciertos sectores a los que no se le aplican los límites de la jornada ordinaria sino que tienen ciertos límites. (Mineros)

El calendario es la concreción de los días de trabajo en el centro, la empresa tiene la obligación de realizar uno anualmente y ponerlo en un lugar visible. El horario de trabajo es el tiempo exacto que el trabajador debe realizar cada día.

1.5. SALARIO

Pago en metálico que se realiza a un trabajador de forma fija y periódica. Engloba la totalidad de las retribuciones del trabajador a cambio de su prestación de servicios. No todo lo que le pagan al trabajador es salario. Por ejemplo las indemnizaciones, las dietas de alimentación, gasolina…

Puede incluir el salario en especie, una forma de retribución salarial mediante la prestación de la empresa de ciertos servicios (no puede ser del 100% del salario) por ejemplo la residencia.

Estructura salarial

Dentro de salario nos encontramos distintos apartados:

-El salario base: una retribución por unidad de tiempo u obra (x € la hora)

-Los complementos salariales: pluses, parte de la retribución salarial que se fija por circunstancias especiales. Por condiciones especiales del trabajador (antigüedad, idiomas), por circunstancias del tipo de trabajo (toxicidad, peligrosidad, nocturnidad), y por circunstancias de la empresa (participación de beneficios).

-Gratificaciones extraordinarias:

Fijacion salarial.

La fijación de salario que se hace en el contrato está sujeta a unos límites. No puede ir por debajo del salario mínimo profesional o por el salario del convenio.

Cumplimiento.

El salario se tiene que pagar de forma puntual y en la fecha convenida. Tiene que estar documentado, es decir, darle un recibo del pago. Tiene que dárselo en el lugar de trabajo y no en bares o en lugares de recreo.

Crédito salarial

Es un crédito protegido. Tiene una protección frente a situaciones de insolvencia empresarial. Su crédito es preferente (son los primeros en cobrar), la asistencia de un organismo que se denomina FOGASA (fondo de garantía salarial), paga al trabajador en situaciones de insolvencia salarial.

El salario es inembargable, hasta el límite del salario mínimo y con ciertos topes.

TEMA 13. REPRESENTACION COLECTIVA

DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA Y NEGOCIACION COLECTIVA. 1.ORGANIZACIÓN Y ACCION COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA

La legislación española admite un doble canal de representación de los trabajadores en la empresa 500 afiliados a UGT, son los incluidos en la representación sindical.

a) representación unitaria, corresponde a la necesidad de representación de los intereses de los trabajadores asalariados dentro de la empresa, de forma electiva, al margen de los sindicatos.

b) representación sindical: basada en la representcion de los intereses de los trabajadores afiliados a sindicatos implantados en la empresa, pero no a la totalidad de los trabajadores

1.1 ORGANOS DE REPRESENTACION UNITARIA EN LA EMPRESA

La representación unitaria de los trabajadores en la empresa se caracteriza por ser:

-unitaria: por cuanto afecta a la totalidad o conjunto de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, con independencia de su eventual afiliación

-necesaria: en la medida en que la ley así lo configura y ello al margen de la voluntad de los representados.

-electiva: se realiza mediante un proceso electoral. Los trabajadores de la empresa son quienes eligen a sus representantes mediante sufragio libre, personal, secreto y directo.

si la empresa tiene entre 10 y 49 corresponde elegiremos delegados de personal. Si tiene entre 40 corresponde elegir comité de empresa. Aquellas que tienen entre 6 y 10 trabajadores podrán elegir si así lo acuerdan los trabajadores por mayoría.

Hasta 30 trabajadores elegiremos un único delegado de personal y si es entre 31 y 49 trabajadores elegiremos 3 sindicatos de personal y si tiene 50, se elegirá comité de empresa

COMITÉ DE EMPRESA: cuando tiene 50 o más trabajadores. Los miembros del comité:

-De 50 a 100. 5

-De 101 a 250:9

-De 251 a 500 trabajadores:13

-De 501 a 750. 17

-De 751 a 1000: 21

De 1000 en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de 75.

El comité de empresa elegirá de entre sus miembros un presidente y un secretario y elaboraran su propio reglamento de procedimiento. Deberán reunirse casa dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.

Duración del mandato de los delegados de personal de los miembros del comité de empresa: 4 años, manteniéndose en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta la celebración de nuevas elecciones. Pueden, además, ser reelegidos en sucesivos procesos electorales

Revocación del mandato de los representantes durante su mandato: solo podrá tener lugar por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio como mínimo de los electores y por mayoría absoluta de estos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto.

-Limites:

-1) no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo

-2) no podrá volverse a plantear respecto del mismo representante hasta transcurridos seis meses como minimo.

Sustitución de los representantes como consecuencia de vacante producida por cualquier causa:

a) si la vacante afecta a delegados de personal, se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos.

b) si la vacante se produce en los comités de empresa, se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido.

En ambos casos el sustituto lo será por el tiempo que reste del mandato.

COMPETENCIAS DE LOS ORGANOS DE REPRESENTACION.

Competencia de información y consulta: tienen derecho a ser informados y consultados por el empresario o la dirección de la empresa de aquellas materias que pueda afectar a los trabajadores, a la situación económica de la empresa o afecten al empleo de la empresa. Por ejemplo: la situación económica de la empresa como el balance y la cuenta de resultados y memoria de la empresa.

Competencias de negociación: cualquier supuesto en el que se tenga que establecer una negociación.

Competencias de vigilancia y control: se refiere al cumplimiento de las normas y aquellos acuerdos o convenios colectivos que se hallan acordado por parte del empresario.Tiene competencia sobre:

a) el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de SS y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa.

b) De las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo de la empresa

c) Del respeto y aplicación del principio de igualdad

Otras competencias y funciones: tales como, participación en la gestión de obras

Deber de sigilo: los representantes de los trabajadores. Así como los expertos que le asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información obtenida con carácter reservado, deber que continua tras la finalización de su mandato.

Se requiere:

a) Que la empresa advierta expresamente de carácter reservado de la información.

b) Que exista un legitimo y objetivo interés de la empresa de no transmitir esa información.

Excepcionalmente la empresa no estará obligada a comunicar aquella información relativa a secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación, en términos objetivos, pueda obstaculizar el funcionamiento de la empresa o perjudicar gravemente su estabilidad económica.

Las garantías de los representantes: mecanismos de tutela o protección dedl trabajador que ostenta la condición e representantes de los trabajadores, para garantizar el adecuado ejercicio de las competencias atribuiddas. Su finalidad es que ningún acto del empresario perjudique al representante o dificulte el cumplimiento de sus funciones.

Las garantías principales, además de las que puedan incluirse mediante negociación colectiva, comprenden:

a) Expediente contradictorio: en el supuesto de imposición de sanciones por faltas graves o muy graves, cuando éstas afecten a los representantes de los trabajadores (representantes elegidos durante su mandato y hasta el año siguiente a su expiración y candidatos mientras dure el proceso electoral), procederá la apertura de un expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o los restantes delegados de personal.El expediente cumple una función cautelar y de garantía, evitando decisiones precipitadas, posibilitándose la contradicción y la defensa del trabajador expedientado.

b) Garantía de inmunidad: Protege a:

a. El representante de los trabajadores durante el ejercicio de sus funciones hasta el año siguiente a la expiración de su mandato (salvo en el caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión.

b. Al candidato a la elección de representantes de los trabajadores o quien haya sido presentado como tal mientras dure el proceso electoral.

¿De qué? De no ser despedido ni sancionado ni siempre que en base a la acción del trabajador en el ejercicio de su representación. Se requiere, por tanto, que no concurra causa de despido disciplinario (en cuyo caso deberá iniciarse un expediente contradictorio).

c) La prioridad de permanencia: a. En el caso de despido colectivo los representantes de los

trabajadores gozaran de prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores.

b. En caso de despido no colectivo, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La prioridad de permanencia se extiende también a los supuestos de suspensión de la relación laboral y a los casos de movilidad geográfica de los trabajadores (traslado y desplazamientos temporales)

d) Opción entre readmisión e indemnización en caso de despido improcedente: si el despido de un representante es declarado improcedente, corresponderá siempre a éste ( y no al empresario como es

la norma) elegir entre la readmisión o la indemnización (equivalente a 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades), que determinará la extinción. De no decantarse por una opción u otra, se entenderá que lo hace por readmisión. En caso de optar expresa o presuntamente por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación.

e) Garantías frente a acciones indirectas de represalia : los representantes de los trabajadores no podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional en razón, precisamente del desempeño de su representación.

Facilidades para el ejercicio de la función de representantes de los trabajadores:

-libertad de expresión

- publicación

-distribución de material de interés laboral o social,

- local adecuado.

-tablón de anuncios.

-crédito de horas mensuales retribuidas: cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo dispondrá de un crédito de horas mensuales retribuidas, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:

-15 horas en centro con hasta 100 trabajadores

-20 horas en centro con plantilla entre 101 y 250.

-30 horas de 251 a 500 trabajadores.

-35 horas de 501 a 750 trabajadores

-40 horas de 751 en adelante.

Por convenio colectivo podrá pactarse la acumulación de horas de los distintos representantes en uno o varios de ellos, sin rebasar el máximo total, pudiendo así quedar relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

Corresponde al representante de libre disponibilidad del crédito, eligiendo el momento adecuado para su disfrute, lo que no excluye totalmente la necesidad de preavisar ni el control por parte del empresario que esas horas se destinen al trabajo.

1.2. ORGANOS DE REPRESENTACION SINDICAL EN LA EMPRESA: DELEGADOS SINDICALES Y SELECCIONES SINDICALES

A. Secciones sindicales: están formadas por el conjunto de trabajadores de un centro de trabajo o de una empresa afiliados a un mismo sindicato.

Cumplen una doble función, en primer lugar, como instancias organizativas internas del sindicato en la empresa o centro de trabajo y, en segundo lugar, como representantes de sus afiliados ante el empresario

Puede haber tantas secciones sindicales como sindicatos, siendo irrelevante el número de trabajadores de la plantilla y en número de ellos que estén afiliados a él.

Todas las secciones sindicales, por el hecho de serlo gozan de laos siguientes derechos mínimos, que podrán ser mejorados mediante negociación colectiva.

-celebrar reuniones, previa notificación al empresario

-Recaudar cuotas

-Distribuir información sindical

-Transmitir información que le sea remitida por el sindicato. No obstante, la empresa no tiene obligación de facilitar los medios materiales para que el sindicato transmita la información de sus afiliados.

Dichas actividades se realizaran fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal de la empresa.

Además, las secciones sindicales que o:

-Pertenecen a los sindicatos más representativos

-O tienen algún representante en los comités de empresa o delegados de personal.

Disfrutaran de mayores competencias y facilidades:

-Derecho de negociación colectiva

-Derecho a un tablón de anuncios

-Derecho a la utilización de un local adecuado

B) Delegados sindicales: son los trabajadores que representan, a todos los efectos, a las secciones sindicales en la empresa. Para su designación debe haberse constituido la selección sindical del sindicato.

Para que las secciones sindicales estén representadas legalmente por delegados sindicales es preciso que se den los siguientes requisitos:

-que en la empresa se ocupen más de 250 trabajadores, lo que no impide que las secciones sindicales elijan un representante o portavoz.

-que las secciones tengan algún representante en los comités de empresa

-que los delegados sindicales sean elegidos por y entre los afiliados al sindicato en la empresa o centro de trabajo.

El número de delegados sindicales por cada sección sindical son los siguientes:

-Cuando los sindicatos a los que representan hayan obtenido entre un 5% y un 10% de los votos en las elecciones a comité de empresa, un único delegado

-Cuando hayan alcanzado el 10% de votos se aplica la siguiente escala como mínimo, que podrá ser mejorada por negociación colectiva:

De 250 a 750 trabajadores: 1 delegado

De 751 a 2000 trabajadores: 2 delegados

De 2001 a 5000 trabajadores: 3 delegados

De 5001 en adelante: 4 delegados.

Competencias de los delegados sindicales:

-Derecho a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa.

-Derecho a asistir a las reuniones de los comités de empresa, con voz, pero sin voto.

-Derecho ser oídos previamente por la empresa cuando se adopten medidas de carácter colectivo, pero especialmente cuando estas medidas afecten a sus afiliados y tengan que ver con despidos o sanciones.

Además, gozan de las mismas garantías que los representantes unitarios:

2.EL CONVENIO COLECTIVO COMO FUENTE DEL DERECHO

2.1 La autonomía colectiva como fuente del Derecho del Trabajo

¿Qué es la negociación colectiva?

El eventual resultado del proceso de diálogo entre la representación empresarial y la representación de los trabajadores. Permite la regulación equilibrada de las

condiciones laborales. Así mediante este instrumento, las partes auto-regulan las relaciones de trabajo, acercado los intereses iniciales contrapuestos.

¿Qué es un convenio colectivo?

Es un acuerdo escrito que esta libremente pactado, resultado de la negociación desarrollada entre los representantes de los trabajadores y los empresarios. Su finalidad es regular las condiciones de trabajo en su ámbito correspondiente

El convenio colectivo puede ser de dos tipos:

A) C.C estatutario:a. Negociando conforme al título III del estatuto de los trabajadoresb. Tiene eficacia normativa: naturaleza de norma jurídica y fuerza

vinculantec. Eficacia personal general: el convenio afecta a todos los empresarios y

trabajadores de su ámbito funcional y territorial y no solo a los afiliados de las organizaciones sindicales o empresariales firmantes.

B) C.C extraestatutario:a. Negociando sin respetar los requisitos del título III del estatuto de los

trabajadoresb. Tiene eficacia jurídica normativac. Tiene eficacia personal limitada (afiliados a las organizaciones sindicales

o empresariales firmante y los que voluntariamente se adhieran).

Contenido del convenio colectivo estatutario

La normativa aplicable no determina el contenido del convenio, sino que reconoce su carácter dinámico y flexible para adaptarse a las necesidades del sector cuyas condiciones de trabajo pretenden regular,

Con respeto a las leyes, los convenios podrán regular materias de índoles económica y laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones del empleo.

Contenido mínimo de los convenios:

-Determinación de las partes que lo conciertan.

-Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en supuestos de inaplicación del convenio.

-Forma y condiciones de denuncia del convenio.

-Designación de una comisión paritaria representativa de las partes negociadoras.

-Plan de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores.

Límites al contenido del convenio.

A) El respeto a las normas con rango jerárquico superior: La relación entre ley y convenio colectivo:

-Relaciones de exclusión: determinados supuestos en que existe la reserva de ley.-Relaciones de complementariedad: espacios que la ley dice que regulará el convenio o establecerá unos mínimos que podrán ser mejorados por el convenio colectivo (salario, preaviso de dimisión…)-Relaciones de subsidiariedad: supuesto en el que la norma de rango legal prevé un régimen que se aplicara solo en el caso de que el convenio colectivo no regule esa materia (duración del periodo de prueba)

B) Colisiones convenio-contrato individual:

El contrato de trabajo juega un papel de complementariedad de los pactos colectivos.

Podrá actuar con libertad cuando sea una materia no regulada en el convenio, pero habrá de respetar lo recogido en el convenio como mínimo (se puede mejorar el contenido de un convenio en el contrato de trabajo).

2.3 Unidades de negociación, ámbitos de aplicación y procedimiento de negociación

Unidades de negociación: identifica el campo de aplicación del convenio colectivo,

Principio general: libre elección de los ámbitos de negociación por los sujetos negociadores, que determinarán el ámbito de aplicación:

-Funcional: hace referencia a los sectores del sistema productivo

-Territorial: alude al ámbito territorial

-Personal: hace referencia a los trabajadores a los que se aplica.

Excepciones: límites a la libertad de elección de los ámbitos de negociación.

1) Ha de tratarse de unidades de negociación razonables y apropiadas, no creados de forma arbitraria o ficticia.2) Las partes no pueden concretar una unidad de negociación más extensa de la que deriva de su propia legitimación.

Las partes negociadoras

A) En el ámbito de una empresa o inferior están legitimado:a. De un lado el empresariob. Por parte de los trabajadores:

i. La representación unitaria (comité de empresa o delegados de personal)

ii. O, si las hubiere, la representación sindical

En una legitimación no acumulable, sino excluyente entre sí. En el convenio de la empresa que se negocia por los representantes sindicales no intervendrán los representantes unitarios y viceversa. Tendrá prioridad para realizar la negociación la representación que la inicie. De iniciarla el empresario. Será éste quien elija el interlocutor, salvo en caso de

B) En el ámbito superior a la empresa: La legitimación por el lado de los empresarios ostentarán:

a. Las asociación empresariales que cuentes con el 10% de los empresario y los trabajadores afectador por el ámbito de aplicación del convenio

b. También aquellos que empleen al menos del 15% de los trabajadores.c. En aquellos sectores en que no existan asociaciones empresariales con

suficiente representatividad, estarán legitimadas las asociaciones empresariales que en el ámbito del Estado cuentes con el 10% o más, o en el de la comunidad autónoma con el 15% o más de trabajadores afectados o empresarios.

La legitimación del lado de los trabajadores en el ámbito superior de la empresa:

a. Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal.

b. Los que tengan la consideración de más representativos a nivel autonómico, para negociar convenios colectivos de ámbito autonómico.

c. Los sindicatos más representativos por irradiación, es decir, los sindicatos afiliados, federados o confederados a un sindicato más representativo.

d. Los sindicatos que tengan la condición suficientemente representativos, esto es, que cuenten con un 10% o más de audiencia electoral en un ámbito territorial y funcional especifico, que tendrán capacidad para negociar en dicho ámbito.

PROCEDIMIENTOS DE NEGOCIACIÓN

El proceso negociador en sí mismo es libre( como negociar, donde negociar y cuando negociar), pero se deben respetar ciertas garantías

a. La iniciativa para promover la negociación de un convenio colectivo corresponde a cualquiera de las partes legitimadas para negociar en su correspondiente ámbito, mediante comunicación por escrito dirigida a

la otra parte, debiendo enviar una copia a la autoridad administrativa laboral competente a efectos de registro.

b. El deber de negociar: la parte receptora de la comunicación debe contestar a la solicitud de inicio de las negociaciones en el plazo máximo de un mes a partir de la fecha de recepciónExcepciones al deber de negociar: la parte receptora solo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencional, haciéndolo constar por escrito y motivando las causas, entre las que se encuentras las siguientes:

-La carencia de legitimación de las partes.-La existencia de u convenio en vigor.-El error o incumplimiento de las formalidades en la comunicación remitida.

La composición de la comisión negociadora:

Cada parte es libre para elegir los componentes de la comisión que les represente.

- En el ámbito de la empresa o inferior, un máximo de 13 miembros por cada parte negociadora

- En los convenios de ámbito superior, un máximo de 15 miembros por cada parte negociadora.

Adopción de acuerdos:

La negociación llevada a cabo por la comisión negociadora debe realizarse de buena fe y en un clima de sosiego, por lo que se precisa un moderador de los debates y que quede constancia escrita en los acuerdos.

Hace falta llegar un acuerdo con ánimo de resolver los problemas planteados, con ausencia total de violencia y la toma de acuerdos requiere el voto favorable de mayoría de cada una de las partes.

TEMA 14. ADMINISTRACION Y JURISDICION LABORAL.

1. LA ADMINISTRACION LABORAL

Hay tres poderes estatales el legislativo, el administrativo y el judicial.

La administración laboral va a suponer un mecanismo de refuerzo creando un sistema de protección al trabajador.

La administración laboral es el conjunto de órganos administrativos con competencia en materia de relaciones laborales. Tiene distintos niveles y está repartida entre la administración estatal y autonómica. La administración del estado se divide en ministerios de manera que nos vamos a encontrar con que la administración laboral a nivel estatal, está ubicada dentro del ministerio de empleo y seguridad social. Se va a encargar de la política laboral a nivel nacional, la política de empleo, la política de empleo de extranjería y la política en materia de seguridad social.

1.2 LA ADMINISTRACION LABORAL EN LAS COMUNIDADES AUTONOMAS.

La administración laboral, dentro de las comunidades autónomas no tiene competencias en la seguridad social, ya que es competencia exclusiva del estado.

1.3 LA INSPECCION DE TRABAJO.

La inspección de trabajo es una parte de la administración laboral. Es un sistema en el que sus funcionarios pertenecen al ministerio de trabajo (funcionarios estatales) sin embargo están a servicio de las consejerías de trabajo. Hay dos cuerpos de funcionarios, los inspectores de trabajo y el de los subinspectores de ocupación y seguridad social.

La función principal de la inspecciona es la vigilancia del cumplimiento de las normas laborales. Tiene también otras funciones como son la de asesoramiento o el arbitraje. La inspección de trabajo en su función de vigilancia, cuenta con la llamada presunción de veracidad de los hechos que hacen constar en sus actas. Los inspectores entran libremente en un puesto de trabajo y pueden practicar pruebas e interrogatorios. Los inspectores de trabajo no sancionan, lo que pueden hacer es iniciar el proceso sancionador.

2. LA JURISDICCION SOCIAL

El poder judicial existe para resolver los problemas a través del estado. Los juzgados (compuesto por un juez) y tribunales (compuesto por varios jueces) son los órganos judiciales encargados de resolver conflictos. Existen órganos judiciales especializados debido a los diferentes problemas que existen, la jurisdicción civil (matrimonio), jurisdicción penal (los encargados de los delitos penales) y la jurisdicción contenciosa administrativa (conflictos con la administración pública) y la jurisdicción social (órganos jurisdiccionales que se encargan de los conflictos laborales).

La jurisdicción social se encarga de resolver conflictos entre empresarios y trabajadores y conflictos en materia de seguridad social. Hay cuatro tipos de órganos jurisdiccionales sociales:

-Los juzgados de los social (en Cantabria hay seis)

-Las salas de lo social de los tribunales superiores de justicia.

-La sala de lo social de la audiencia nacional.

-La sala de lo social del tribunal supremo.

2.2 PRINCIPIOS INFORMADORES DEL PROCESO LABORAL.

El proceso laboral sigue cuatro principios:

-El de inmediación. Las partes tienen que estar presentes en el juicio

-El principio de oralidad. La parte fundamental del proceso no es escrita, es oral.

-El principio de concentración. El juicio se celebra en unidad de acto.

-El principio de celeridad.

2.3 CONCEPTOS BASICOS DEL PROCESO ORDINARIO

Dos partes del proceso:

-Las actividades preprocesales : en principio hay dos tramites obligatorios antes del juicio, conciliación previa y la reclamación administrativa previa (solo ocurre con las administraciones públicas).

-Las fases del proceso: existen cuatro fases, la demanda escrita, la admisión de la demanda, la conciliación y juicio oral, y la sentencia.

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