Avance de Tesis: “Diagnóstico y Propuesta de mejora de las...
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INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES YADMINISTRATIVAS SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN “LA EMPRESA FAMILIARMENTE RESPONSABLE EN MÉXICO” T E S I S QUE PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN P R E S E N T A: VYRIDIANA MENDOZA HUITZIL DIRECTORA: DRA. CLARA IRENE ARMENDÁRIZ ARMENDÁRIZ México, Distrito Federal 2013
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INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA
DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES
YADMINISTRATIVAS
SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E
INVESTIGACIÓN
“LA EMPRESA FAMILIARMENTE
RESPONSABLE EN MÉXICO”
T E S I S QUE PARA OBTENER EL GRADO DE
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN
P R E S E N T A:
VYRIDIANA MENDOZA HUITZIL
DIRECTORA:
DRA. CLARA IRENE ARMENDÁRIZ
ARMENDÁRIZ
México, Distrito Federal 2013
I
II
III
Dedicatorias y Agradecimientos
A mi mamá Lourdes Huitzil, por su gran apoyo y su enorme confianza en mí…
A Juan A. Gutiérrez por ser más que un padre para mi…
A mi familia…
A todas las personas con las que me he encontrado en esta trayectoria, y que de alguna
u otra forma me han acompañado, especialmente a mis amigos…
Fundamentalmente, deseo dar gracias de todo corazón a mi Directora de Tesis Clara I.
Armendáriz, por brindarme su confianza, por guiarme y aterrizar mis ideas, por facilitar el
hecho de que esta tesis se convirtiera en un trabajo mucho mejor de lo que imagine en un
principio…
Gracias a cada uno de los integrantes del Comité por su colaboración…
Gracias a cada profesor que dejó más que un aprendizaje en mi…
Quiero expresarle mi enorme agradecimiento al Instituto Politécnico Nacional por abrir
sus puertas a mi formación profesional…
Gracias al Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología por el apoyo proporcionado…
Gracias a la vida por permitirme disfrutar de esta experiencia…
IV
Resumen
En la actualidad lograr un equilibrio entre las diversas actividades de un individuo podría
resultar complicado. La conciliación entre la vida personal, familiar y laboral es un tema de
novedad, considerado de gran importancia para la contribución del bienestar social a nivel
internacional. Sin embargo, en el caso de México, la conciliación implica un reto que
requiere la cooperación del Estado, del sector empresarial y de la sociedad.
La presente tesis muestra las aportaciones teóricas, que van desde las generalidades de la
Responsabilidad Social hasta las particularidades de la conciliación entre la vida personal,
familiar y laboral. A través de un diagnóstico situacional en México, se muestran los
diferentes aspectos que intervienen en el desarrollo de la conciliación. Asimismo, se
incluye información sobre el distintivo de “Empresas Familiarmente Responsables” (EFR)
como el primer instrumento de acreditación voluntaria que abre camino al tema de la
conciliación y que, al mismo tiempo, promueve su difusión e implementación en el interior
de las organizaciones mexicanas.
El texto ofrece información sobre la situación actual de una empresa de gran tamaño
distinguida como EFR. El ejemplo de esta empresa nos señala que la práctica de las
medidas destinadas a la conciliación entre el trabajo y la familia, se encuentra limitada a los
requerimientos del distintivo.
V
Abstract
Currently, balancing the various activities of an individual could be complicated. Work life
balance is a topical issue considered of great importance to the social welfare contribution
internationally. However, in the case of Mexico, work life balance involves a challenge that
requires cooperation of the state, business and society.
This thesis shows the theoretical contributions related, ranging from the Social
Responsibility to the particularities of the work life balance. Through a situational analysis
in Mexico showing the different aspects involved in the development of the settlement. It
also includes information on the distinctive "Empresa Familiarmente Responsable" (EFR)
as the first voluntary accreditation instrument that opens the way to the issue of
reconciliation and at the same time promotes distribution and implementation into Mexican
organizations.
The document provides information on the current situation of a large company
distinguished as EFR. The example of this firm tells us that the practice of work life
balance is limited to distinctive requirements.
VI
Índice
Introducción ............................................................................................................................ 1
Capítulo I La Empresa y la Responsabilidad Social .......................................................... 4
1.1 Responsabilidad Social ............................................................................................ 5
1.1.1 Origen y Desarrollo .......................................................................................... 6
1.1.2 Definición ......................................................................................................... 8
1.1.3 Responsabilidad Social y Desarrollo Sostenible ............................................ 10
1.2 Stakeholders ........................................................................................................... 12
1.2.1 Clasificación e Identificación de los Stakeholders ......................................... 14
1.3 La Responsabilidad Social y Recursos Humanos .................................................. 17
1.4 Normatividad e Instrumentos Aplicables............................................................... 20
1.4.1 ISO 26000 ....................................................................................................... 20
1.4.2 Norma NMX-SAST-26000-IMNC-2011/ISO 26000:2010 ........................... 23
1.4.3 Global ReportingInitiative .............................................................................. 25
1.5 Importancia y Usos de la Responsabilidad Social ................................................. 26
1.6 Paradojas sobre la Responsabilidad Social ............................................................ 28
Capítulo II Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral.................................... 30
2.1 Origen y Desarrollo ............................................................................................... 30
2.2 Definición .............................................................................................................. 34
2.3 Agentes de Intervención ........................................................................................ 37
2.4 Empresas Familiarmente Responsables ................................................................. 40
2.5 Elementos de las Empresas Familiarmente Responsables ..................................... 43
2.6 Políticas Familiarmente Responsables ................................................................... 44
2.6.1 Políticas de Flexibilidad de Tiempo y Espacio .............................................. 45
2.6.2 Apoyo Profesional y Asesoramiento .............................................................. 46
2.6.3 Servicios Familiares ....................................................................................... 47
2.6.4 Beneficios Extra Salariales o Sociales ........................................................... 47
VII
2.7 Facilitadores, Cultura y Resultados ....................................................................... 49
Capítulo III Diagnóstico de la Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral en
México……………..……………. ....................................................................................... 51
3.1 Participación Laboral Femenina ............................................................................ 54
3.2 Estructura Familiar ................................................................................................ 58
3.3 Medidas Jurídicas .................................................................................................. 62
3.3.1 Licencias por Maternidad y Paternidad .......................................................... 65
3.3.2 Cuidado Infantil .............................................................................................. 67
3.4 Programa de Estancias Infantiles ........................................................................... 69
3.5 Medidas Utilizadas por las Empresas .................................................................... 72
3.6 Modelo de Empresa Familiarmente Responsable .................................................. 73
3.6.1 Procedimiento del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable ............ 75
3.6.2 Impacto del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable ...................... 78
3.7 La Flexibilidad Laboral como Limitante de la Conciliación en México ............... 83
Capítulo IV Propuesta de Mejora de las Empresas Familiarmente Responsables en
México………………….………….. ................................................................................... 85
4.1 Experiencia en la Práctica de las Empresas Familiarmente Responsables ............ 86
4.1.1 Empresa Procesadora de Alimentos S.A. de C.V. .......................................... 88
4.2 Propuestas Dirigidas a Mejorar lasPrácticas de lasEFR ........................................ 93
4.2.1 Guía para la Implementación de Políticas de Conciliación ........................... 94
4.3 Propuestas Dirigidas al Gobierno para Mejorar las Políticas en Favor de la
Conciliación .................................................................................................................... 109
Conclusiones ....................................................................................................................... 111
Bibliografía ............................................................................................................................. 1
VIII
Índice de Tablas
Tabla 1. Principios ISO 26000 .......................................................................................................... 21
Tabla 2. Acciones de los agentes de intervención ............................................................................. 39
Tabla 3. Beneficiosotorgados por el IMSS y el ISSSTE ................................................................... 64
Tabla 4. Población ocupada nacional según prestaciones laborales .................................................. 64
Tabla 5. Comparativo licencias de maternidad y paternidad en países seleccionados 2004 ............. 66
Tabla 6. Población según tipo de persona que cuida al menor .......................................................... 68
Tabla 7. Número de guarderías y niños atendidos por tipo de institución 1999 – 2012 ................... 69
Tabla 8. Organizaciones que cuentan con el distintivo "Empresa Familiarmente Responsable" ..... 80
Tabla 9. Contenido del documento para hacer explícito el compromiso de la Dirección ................. 96
Tabla 10. Elementos a evaluar ........................................................................................................ 100
Tabla 11. Cumplimiento de disposiciones legales relacionadas con la conciliación ...................... 101
Tabla 12. Políticas de conciliación evaluadas por la STPS para la obtención del distintivo EFR .. 104
Índice de Gráficas
Gráfica 1. Índice de equilibrio laboral - personal OCDE .................................................................. 51
Gráfica 2. Tasa de participación en el trabajo remunerado por sexo ................................................ 55
Gráfica 3. Tasa de participación en el trabajo remunerado por situación conyugal y sexo .............. 55
Gráfica 4. Tasa de ocupación femenina en edad de trabajar (15 a 64 años) ..................................... 57
Gráfica 5. Distribución porcentual de los jefes de hogares familiares por situación conyugal según
sexo 2010 .......................................................................................................................................... 60
Gráfica 6. Número de empresas que adquirieron el distintivo EFR (2006 – 2012) .......................... 79
Gráfica 7. Distribución por sector (2010-2012) ................................................................................ 81
Gráfica 8. Distribución por tamaño de empresa según el número de empleados (2010-2012) ......... 82
IX
Índice de Figuras
Figura 1. Las tres dimensiones del concepto de sostenibilidad ......................................................... 11
Figura 2. Tipos de stakeholders de acuerdo al tipo de relación con la empresa ................................ 15
Figura 3. Grupos de Interés Internos y Externos ............................................................................... 15
Figura 4. Aspectos considerados en la Responsabilidad Social Interna ............................................ 18
Figura 5. Materias fundamentales ISO 26000 ................................................................................... 22
Figura 6. Elementos de las EFR. ....................................................................................................... 43
Figura 7. Constitución de los hogares mexicanos ............................................................................. 59
Figura 8. Ejes del modelo EFR ......................................................................................................... 74
Figura 9. Procedimiento para obtener el reconocimiento EFR ......................................................... 76
Figura 10. Funciones del Comité de Coordinación ........................................................................... 97
Figura 11. Aspectos cuantitativos y cualitativos a considerar para la consulta ............................... 102
Índice de Fotografías
Fotografía 1. Ceremonia de Inauguración de la Conferencia Mundial del Año Internacional de la
Mujer, Junio de 1975, Ciudad de México. ........................................................................................ 33
Fotografía 2. Fachada de Estancia Infantil SEDESOL ..................................................................... 70
1
Introducción
La globalización ha llevado a grandes cambios en el mercado laboral. En México, como en
muchos otros países en desarrollo, el mercado de trabajo tiene muchas deficiencias en
diversos ámbitos. Se puede hablar de pocas oportunidades laborales, incertidumbre al
conservar un empleo, remuneraciones bajas, inexistencia de prestaciones, horarios laborales
excesivos, turnos laborales incompatibles, etc. La situación actual parece obligar a la
población a aceptar las condiciones y a adaptarse a las exigencias laborales.
El tema medular de esta investigación es el de la conciliación entre la vida personal,
familiar y laboral. Éste surge como respuesta a ciertos problemas que se originan por la
interacción de dichas esferas y que indiscutiblemente tienen relación con la forma en que
las organizaciones administran el tiempo, el espacio y los recursos de sus colaboradores.
Específicamente, se trata de las facilidades que las empresasproporcionan a la plantilla
laboral para resolver la falta de conciliación. Asimismo, se consideran las acciones que el
Estado realiza, principalmente la creación de instrumentos normativos y voluntarios
destinados a las organizaciones, así como las políticas públicas dirigidas al apoyo de las
familias como la unidad social de mayor importancia.
A nivel internacional se tiene una mayor preocupación por los problemas que se originan
cuando un individuo trabajador se encuentra ante la dificultad de hacer frente a las
responsabilidades laborales, los compromisos familiares y su propia vida personal. Como
muestra de esto la Organización de Naciones Unidas (ONU) crea convenios y
recomendaciones dirigidas a resolver tal problemática en los países miembros. El caso
particular de México señala que es reciente el interés en el tema, puesto que aún no se
cuenta con los instrumentos necesarios que impulsen el ejercicio de la conciliación
dirigidos tanto a las organizaciones como a la población trabajadora. Además, la difusión
del tema hacia la población en general es muy baja.
2
La presente tesis de maestría tiene como propósito fundamental ofrecer un concentrado
teórico que va desde los aspectos generales de Responsabilidad Social hasta la delimitación
del tema substancial que es el de las Empresas Familiarmente Responsables (EFR). La
reunión de la información facilita la comprensión del tema, ya que las aportaciones teóricas
existentes, en su mayoría,se encuentran dispersas y aún hace falta consenso sobre los
términos y las definiciones utilizadas.
La metodología utilizada para el desarrollo de esta tesis consiste principalmente, en una
investigación documental. Las fuentes consultadas en su mayoría son publicaciones
emitidas por diversas instituciones interesadas en la difusión de temáticas como la
Responsabilidad Social y Sustentabilidad. La bibliografía sobre conciliación examinada,es
un poco más limitada debido a las razones antes mencionadas sobre la falta de consenso en
las aportaciones teóricas. Adicionalmente, fue utilizado un cuestionario de carácter
cualitativo para conocer las practicas utilizadas en organizaciones acreditas como EFR.
El contenido de esta tesis ha sido distribuido en cuatro capítulos. El capítulo inicial ofrece
una conceptualización teórica acerca de la Responsabilidad Social.En el segundo capítulo
se proporciona un acercamiento teórico a la temática principal. Se consideran los motivos
que han impulsado el origen de la conciliación. Se hace mención sobre la importancia de la
participación de los diferentes stakeholders (grupos de interés) en el ejercicio de la
conciliación y sus respectivas contribuciones. Asimismo, se agregan las aportaciones
teóricas más destacadas sobre las EFR y la importancia de éstas para el desarrollo de la
conciliación, por lo que concierne a las empresas.
En el capítulo tres se presenta un diagnóstico situacional sobre la conciliación entre la vida
personal, familiar y laboral en México. Se evalúan diversos aspectos relacionados con la
materia, como la participación laboral de la mujer mexicana, los problemas de equidad de
género, la estructura familiar. Se incluye un análisis sobre diversas medidas jurídicas
nacionales relacionadas con el tema de investigación, dentro de las que destacan la tan
significativa seguridad social.
3
En el diagnóstico se proporciona información sobre el primer instrumento en México que
promueve la conciliación entre la vida personal,familiar y laboral, el cual se denomina
Distintivo Empresa Familiarmente Responsable (DEFR), quees impulsado por la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social (STPS). Se incluyen cifras sobre la adquisición del distintivo
en el país.
En el capítulo final se incluye la experiencia de una compañía de gran tamaño acreditada
como EFR. A través de un cuestionario de carácter cualitativo se identificaron lasprácticas
utilizadas en la implementación de políticas conciliatorias y en la obtención del distintivo
EFR. Adicionalmente, se presentanuna serie de propuestasdestinadas al mejoramiento de
las prácticas laborales relacionadas con la conciliaciónentre la vida familiar y la vida
laboral en las empresas. Finalmente, se ofrecen algunas sugerencias que podrían ser
consideradas por el Estado para mejorarla situación actual de conciliación en nuestro país.
4
Capítulo I La Empresa y la Responsabilidad Social
El ser humano ha producido bienes para su consumo desde hace mucho tiempo. Sin
embargo, el tipo de producción que se manejaba anteriormente no es igual al que se utiliza
en la actualidad. La Revolución Industrial, así como la invención de la máquina de vapor a
partir del año de 1769, fue el parteaguas de una época en la que la empresa tomaría un
papel de suma importancia, impactandoprincipalmentesobre la economía, la sociedad, y el
medio ambiente.La producción en grandes volúmenes promovió la creación de empresas
con mayor capacidad, por lo que se requirieron más recursos, a fin de que se incrementara
la producción y se lograra reducir los costos. Desde luego, los impactos ocasionados por la
empresa también se incrementaron.
El concepto de empresa puede considerarse desde diferentes perspectivas: económica,
social, jurídica, etc. De cualquier forma, la empresa es ante todo una unidad económica de
producción.1 Su principal razón de existir radica en la obtención de beneficios económicos
a través de la producción de bienes o servicios para satisfacer necesidades humanas.
Asimismo, la empresa es una entidad organizada por personas y para las personas.
El papel de la empresa en la sociedad es un tema que ha generado mucha controversia en el
mundo de los negocios. Durante la primera mitad del siglo XX se consideraba que la
misión de las empresas era únicamente económica.2Sin embargo, más recientemente se han
tenido que reflexionar otros papeles de la empresa, empezando por el carácter social
indiscutible en el que se encuentra sumergida.Este aspecto social de la empresa no es un
tema reciente. Basta con recordar la "Teoría de las Relaciones Humanas”, expuesta por
Elton Mayo en la década de los años veinte. Dicha teoría fue desarrollada gracias a una
investigación realizada dentro de la empresa Hawthorne (Chicago), donde se identificó que
el trabajo en una organización es una actividad social. En este contexto la relación entre la
1Fernández J.M., citado por Lidon José J., Conceptos básicos de economía, Valencia, Universidad Politécnica de
Valencia, 1998. p. 120 2Koontz Harold y Weihrich Heinz, Elementos de Administración: Un enfoque internacional, México, Mc Graw Hill,
2007. p. 39
5
sociedad y la empresa se hace más estrecha.3 Han pasado más de 80 años y este enfoque
sigue desarrollándose a lo largo de la historia.
Por lo antes dicho, si ambas entidades, tanto la empresa como la sociedad, tienen una
relación inseparable, es fundamental que la empresa tenga ciertas responsabilidades u
obligaciones con la sociedad y viceversa. Por un lado, los empleados tienen la obligación
de satisfacer los requerimientos de la empresa, y así la empresa también tendría que prestar
atención a las necesidades de los trabajadores.
Con el paso del tiempo puede observarse con mayor definición el impacto que la empresa
tiene sobre la sociedad, así como la influencia de la sociedad en las organizaciones. Un
factor a tomar en cuenta en esta interrelación es el cambio. Los cambios sociales originados
en los aspectos políticos, económicos, tecnológicos, sociales y culturales, impactan sobre
las empresasen una gran variedad de formas. Por lo tanto, las empresas han tenido que
adaptarse a estos grandes cambios y hacer frente a las transformaciones sociales, a través de
ciertas estrategias que la apoyen a soportar dichos cambios, y así evitar la posible
desadaptación, e incluso la propia desaparición.
1.1 Responsabilidad Social
La supremacía que se le ha otorgado a las empresas las coloca dentro de la sociedad como
un actor esencial. Las empresas son aquellas organizaciones donde se originan y se
desarrollan las relaciones sociales, por lo tanto, se han incrementado tanto su exposición al
medio como sus responsabilidades.4 La gran protección al mercado laboral, la
desregulación, la iniciativa privada y los mercados globales exigen que las empresas
asuman una mayor responsabilidad social, económica y ambiental al definir sus roles y
acciones.5
3 Lucas Antonio, Sociología de la Empresa, Madrid, 5ta Edición, Ibérico Europea de Ediciones, 1992. p. 62 4Baltera Pablo, Díaz Estrella, Dussert Juan P., Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios, Gobierno de Chile,
Responsabilidad social empresarial. Alcances y potencialidades en materia laboral, Santiago, 2005. Disponible en:
http://www.gestrategica.org/templates/listado_recursos.php?id_rec=730&id_cl=1Fecha de Consulta: 28 Febrero 2013. p.
19 5Schmidhelny Stephan, Cambiando el rumbo: Una perspectiva global del empresario para el desarrollo y el medio
ambiente, México, Fondo de Cultura Económica, 1992. p. 12
6
Las empresas como organizaciones sociales también tienen ciertas carencias e
imperfecciones. Las acciones que día a día realizan millones de personas en pro de la
organización implican consecuencias. El ejercicio de la responsabilidad de la empresa de
hacerse cargo de los resultados de sus acciones es justamente lo que se busca cuando se
habla de “Responsabilidad Social”.
1.1.1 Origen y Desarrollo
La Responsabilidad Social (RS) de la empresa se remonta a las prácticas filantrópicas
ejercidas desde el surgimiento del capitalismo. La filantropía6 se convierte entonces en el
antecedente más cercano a la responsabilidad social.Las prácticas empresariales ejercidas
por cristianos durante el siglo XIX permitieron mejorar las condiciones laborales de aquella
época y las demandas de los trabajadores fueron tomadas en cuenta. Sin embargo, el
desarrollo de la responsabilidad social se efectuó principalmente durante el siglo XX.7
El desarrollo de la responsabilidad puede dividirse en tres fases fundamentales. Durante la
década de los años veinte se cimentó la idea general de la responsabilidad social como
práctica organizacional, debido al gran desorden económico en aquella época, originado
por el modelo de libre mercado.8En esta primera etapa se da origen a expresiones de apoyo
empresarial a través de la filantropía y actividades de apoyo a la comunidad.
Actualmente existe una tendencia común a confundir las prácticas de responsabilidad social
con las prácticas filantrópicas. Probablemente esto se deba a que como se mencionó
anteriormente, la filantropía es el antecedente más cercano a la RS. Sin embargo, hay que
mencionar que la filantropía se inclina más hacia las aportaciones monetarias en beneficio
de ciertos individuos de bajos recursos, mientras que la responsabilidad social engloba una
6 La CEMEFI define a la filantropía como toda acción generosa y voluntaria que se realiza en beneficio de la comunidad,
sin ánimo de lucro ni interés particular. Por otro lado, la Real Academia Española la define como el amor al género
humano. Es comúnmente entendida como aportaciones de dinero y tiempo por parte de individuos, empresas e
instituciones donantes a secciones de la población con menos recursos. 7 Solarte Mario R., Moral y ética de lo público, Bogotá, Facultad de Teología, Pontifica Universidad Javeriana, Apuntes
de Teología, 2003. Disponible en: http://www.bibliotecavirtual.info/2011/03/moral-y-etica-de-lo-publico/ Fecha de
Consulta: 10 Marzo 2013. p. 64 8 Crespo Razeg F., Entre el concepto y la práctica: Responsabilidad Social Empresarial, Estudios Gerenciales,
Norteamérica, 2010. Disponible en: http://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/383
Fecha de Consulta: 10 Septiembre 2012. p. 122
7
mayor cantidad de acciones que tienen que ser ejercidas por parte de la empresa en
beneficio de toda la sociedad y como una forma de minimizar cualquier impacto negativo
que ésta pudiese ocasionar. En la actualidad, la filantropía es sólo uno de los elementos que
conforman las actividades de RS que una organización ejecuta.
En la segunda etapa que puede considerarse a partir de los años cincuenta, se comienza una
reflexión importante sobre la responsabilidad de las empresas, debido al rápido crecimiento
tanto de tamaño como del poder de las empresas norteamericanas. Se reconoce
ampliamente que las empresas contribuyen significativamente a problemas relacionados
con los trabajadores y el medio ambiente.9
Es propuesto el término de “Responsabilidad Social” por el estadounidense Howard R.
Bowen en el año de 1953, cuando publicó un tratado al que denominó “Responsabilidades
Sociales del Hombre de Negocios”. Bowen consideraba que los empresarios debían asumir
la responsabilidad de sus actos, ya que las empresas representaban un icono importante
donde se tomaban decisiones que incidíanen la sociedad.10
En su libro Bowen desarrolla la
relación entre la empresa y la sociedad, muestra cuáles son las políticas, decisiones y líneas
de acción de la empresa en términos de valores y objetivos sociales, así como la posibilidad
de promover la responsabilidad social a través de cambios institucionales.11
Otras propuestas surgieron durante los años setenta, como la del economista Milton
Friedman que consideraba que el principal propósito de una empresa es maximizar las
utilidades de los accionistas operando dentro de los límites que marca la ley, y que la
responsabilidad social es un problema que no debe atender una empresa, sino el gobierno y
las organizaciones de caridad.12
La tercera etapa más reciente comienza con las aportaciones durante los últimos años del
siglo XX, cuando la responsabilidad social de las organizaciones se ve involucrada en
9 Solarte Mario R., op. cit.,p. 64 10 Crespo Razeg F., op. cit., p. 122 11Rodríguez Rocío, et al., La responsabilidad social empresarial: Un acercamiento a la realidad empresarial de Galicia,
Universidad, sociedad y mercados globales, Salvador de Bahía, Asociación Europea de Dirección y Economía de
Empresa. International Conference, 2008. Disponible en: http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2751754 Fecha
de Consulta: 14 Octubre 2012 p. 310 12Rodríguez Ma. Del Pilar, Comportamiento ético gerencial, Colombia,Universidad Nacional de Colombia, Sede
Manizales, 2005. p. 36
8
problemas sociales más complejos. Se caracteriza por una mayor consolidación teórica, por
el surgimiento de instituciones que promueven la responsabilidad social, la creación de
instrumentos legales, así como un crecimiento en el interés por parte de las empresas.
Como muestra a la gran importancia que se le ha otorgado a la materia, surgen
forosnacionales e internacionales de debate, observatorios de responsabilidad social,
certificaciones, y diversas herramientas que demuestren el valor de ejercer la
responsabilidad social por parte del gobierno, las organizaciones y la sociedad en general.13
1.1.2 Definición
La Responsabilidad Social (RS),bien sea llamada Empresarial (RSE), Corporativa (RSC) u
Organizacional (RSO) es un término muy escuchado en la actualidad en el ámbito
empresarial. Probablemente también sean palabras que se mencionan día a día sin saber con
exactitud a qué se refiere su concepto. Diversas organizaciones internacionales y locales se
han inclinado por realizar propuestas conceptuales del término. La variación en las
definiciones dependerá, en gran medida, de la fuente que se consulte o inclusive de la
región o del país. Existe una gran cantidad de definiciones sobre la RS, algunas de ellas
contienen más o menos elementos que otras. En esta investigación se mostrarán las
aportaciones conceptuales más relevantes realizadas por diferentes instituciones
internacionales y nacionales especializadas en el tema.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define a la RSE como "la manera en que
las empresas toman en consideración las repercusiones que tienen sus operaciones sobre la
sociedad y en la que afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus
propios métodos y procesos internos, como en su relación con los demás actores”.14
La OIT
afirma que la RSE es una actividad voluntaria y sólo de las empresas. Las actividades a las
que hace referencia las describe como aquéllas que rebasan el básico cumplimiento de la
ley.
13 Navarro Fernando y García-Marza Domingo, La RSC en el marco de la cooperación al desarrollo y la
internacionalización de la empresa española en países de renta media y rehabilitación postbélica, Revista económica del
tercer sector, Madrid,N° 11, Enero – Abril, 2009. p. 119 Archivo en PDF recuperado en:
dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2981367.pdf Fecha de Consulta: 11 Febrero 2013. p. 117 14 Organización Internacional del Trabajo, La OIT y la Responsabilidad Social de la Empresa, Ginebra, 2010. Disponible
en: http://www.ilo.org/empent/Publications/WCMS_142694/lang--es/index.htm Fecha de Consulta: 29 Febrero 2012.
9
La Norma ISO 26000, una norma especializada en RS de la que se hablará más adelante,
sugiere que la RS es la responsabilidad que una organización ejerce ante los impactos que
sus decisiones y actividades ocasionan en la sociedad y en el medio ambiente. A través de
un comportamiento transparente y ético que contribuya al desarrollo sostenible, incluyendo
la salud y el bienestar de la sociedad tome en consideración las expectativas de sus partes
interesadas; cumpla con la legislación aplicable y sea coherente con la normativa
internacional de comportamiento; además de que esté integrada en toda la organización y se
lleve a la práctica en todas sus relaciones.15
El Centro Mexicano para la Filantropía (CEMEFI), es una asociación civil mexicana
encargada de promover la RSE en ciudadanos y empresas. Ésta nos especifica que es una
forma de gestión de negocios la cual consiste en que la empresa se ocupe de que sus
operaciones sean sustentables en los ámbitos económico, social y ambiental, así como en
reconocer los intereses de los distintos grupos con los que se relaciona. Señala también a
estos grupos de interés como el público interesado, que en general suelen llamarse en el
lenguaje de la RSE como “stakeholders”.16
De acuerdo a lo determinado por el CEMEFI, la RSE es importante en la medida que las
actividades empresariales afectan de manera positiva o negativa a sus empleados y a las
comunidades donde actúan, de tal modo que este impacto debe ser considerado por las
corporaciones. La RSE cobra tal importancia, que se ha convertido en una visión de
negocios que contempla una gran atención a las personas, los valores éticos, la comunidad
y el medioambiente junto con la gestión misma de la empresa, sin importar el tipo de
productos o de servicios que ésta ofrece, del sector al que pertenece, de su tamaño o de su
nacionalidad.17
Gwenaelle Gerard, directora general de ResponSable.net, que es una comunidad virtual de
responsabilidad social, sugiere reconocera laRS como “el desarrollo de una estrategia
15International Standard ISO 26000, Guidance on social responsibility, Ginebra, 2010. Disponible en:
http://esr.cemefi.org/Normas%20vinculadas%20a%20la%20RSE/Forms/AllItems.aspx Fecha de Consulta: 18 Marzo
2013. 16Cajiga Juan, Centro Mexicano para la Filantropía, El concepto de Responsabilidad Social Empresarial, (Sin fecha de
publicación). Disponible en: http://www.cemefi.org/esr/ Fecha de Consulta: 01 Marzo 2012. p. 4 17Ibid., p. 4
10
integral, adoptada voluntariamente que propicia la relación ganar – ganar entre la
organización y sus stakeholders”.18
La consultora en RS y también representante de
México en el desarrollo de la norma ISO 26000, considera que para que una empresa
perdure a la hora de tomar decisiones, tiene que tomar en cuenta a todos los grupos de
interés que intervienen en sus actividades.
Para concluir esteacercamiento conceptual, es importante resaltar que la responsabilidad
social no es una labor única de las empresas. Como se puede observar, en la mayoría de las
definiciones se considera más quela RS es una labor específica de las empresas, de tal
manera que quedarían fuera todas las demás organizaciones, que también tienen un impacto
ya sea negativo o positivo en su entorno, por ejemplo, el gobierno, instituciones sin fines de
lucro, organizaciones no gubernamentales, etc. Es decir, todas estas otras organizaciones
independientemente de sus actividades también deberían contribuir con la Responsabilidad
Social, ya que es indispensable que sea una tarea de todo tipo de organizaciones. Las
organizaciones públicas, además de apoyar en la creación de políticas a favor de la
Responsabilidad Social, también deberían tener la obligación de promoverla y ejercerla en
sus instituciones.
1.1.3 Responsabilidad Social y Desarrollo Sostenible
Los términos de responsabilidad social y desarrollo sostenible, son comúnmente usados y
entendidos de la misma forma. Sin embargo, es importante remarcar la diferencia entre
estos dos conceptos para entender de una mejor forma los objetivos de la responsabilidad
social de las organizaciones.
El desarrollo sostenible de acuerdo a la norma ISO 26000, es el desarrollo que satisface las
necesidades del presente, sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para
satisfacer sus necesidades futuras. En este sentido en la norma se anota:
El desarrollo sostenible se refiere a la integración de metas de una calidad de
vida elevada, la salud y la prosperidad con justicia social y al mantenimiento
18Gerard Gwenaelle, 2013, ¿Cómo hacer de la RS una estrategia rentable?, Taller impartido en: Foro México
Responsable, 21 Febrero, Auditorio BlackBerry, México, Distrito Federal.
11
de la capacidad de la tierra para conservar la vida en toda su diversidad. Estas
metas sociales económicas y ambientales son interdependientes y se refuerzan
mutuamente. El desarrollo sostenible puede considerarse como una vía para
expresar las más amplias expectativas de la sociedad en su conjunto.19
La Responsabilidad Social también se rige bajo tres grandes ejes los cuales son: social,
ambiental y económico. Dichas líneas estratégicas están estrechamente ligadas al desarrollo
sostenible. Permiten abarcar toda la serie de impactos que la organización puede ocasionar
y sobre los cuales es esencial trabajar, de acuerdo a cada tipo de empresa. La Figura 1
muestra las dimensiones generales que pueden ser evaluadas por cada empresa. El impacto
en cada una de estas grandes esferas dependerá del giro de la empresa, de su tamaño, de los
procesos y en general de la forma en que desarrolle sus actividades.
Figura 1. Las tres dimensiones del concepto de sostenibilidad
Fuente: Adaptación de Ángel Vega L. p.106
Generalmente, el concepto de “desarrollo sostenible” es utilizado cuando se habla de
niveles macro o generales. Incluso, el término es comúnmente usado para referirse a
acciones globales, ya que el objetivo del desarrollo sostenible es lograr la sostenibilidad de
la sociedad en su conjunto y del planeta. Por otro lado, la responsabilidad social de las
organizaciones se aplica a las actividades que cada empresa puede realizar, es decir, el
centro de interés de la responsabilidad social es la empresa y las responsabilidades que a
19 International Standard ISO 26000, Op. cit., p. 4
12
ésta le conciernen respecto a la sociedad y el medio ambiente. De este modo, la
responsabilidad social es sólo una práctica que le corresponde a las organizaciones para
lograr el desarrollo sostenible.
José Luis Ángel Vegaen su tesis doctoral sugiere que la responsabilidad social de las
organizaciones surge como respuesta a la imposibilidad de integrar los criterios morales,
técnicos e institucionales al desarrollo sostenible. Criterios que son claramente incluidos
dentro de los principios de la responsabilidad social. La empresa como agente de
sostenibilidad debe incorporar los principios del desarrollo sostenible en las relaciones con
sus interlocutores, externos e internos (stakeholders). De este modo, la responsabilidad
social se convierte en una estrategia para la operatividad del desarrollo sostenible a través
de cada empresa.20
1.2 Stakeholders
El término “stakeholder” es generalmente utilizado para referirse a cualquier individuo,
grupo u organización que puede afectar o puede resultar afectado por las actividades de una
organización.21
El concepto de stakeholders, también llamados grupos de interés o público
interesado, ha recibido una importante atención dada la necesidad de limitar con quién y de
qué forma la empresa debe actuar para ser considerada como socialmente responsable.22
R. Edward Freeman es considerado por muchos autores como el impulsor de la teoría de los
stakeholders, gracias a su obra “Strategic Management: A Stakeholder Approach”
publicada en el año de 1984. De acuerdo con Freeman el término “stakeholder” fue
utilizado por primera vez en el año de 1963 en un memorando interno del Stanford
Research Institute (SRI). A través de diversas publicaciones Freeman ha desarrollado, junto
con otros autores, la administración estratégica a través del enfoque de stakeholders. El
autor sugiere que la teoría de los stakeholders se ha desarrollado debido a los problemas a
los que se enfrentan las organizaciones del siglo XXI, relacionados principalmente con la
20Ángel José L., Responsabilidad social y los principios del desarrollo sostenible como fundamentos teóricos de la
información social de la empresa, Madrid, ESIC Editorial, 2009. pp. 112 - 114 21Freeman citado por Ventura Juan, Análisis estratégico de la empresa, Madrid, CengageLearning Paraninfo, 2008. p. 53 22Ventura Juan, Análisis estratégico de la empresa, Madrd, CengageLearning Paraninfo, 2008. p. 53
13
creación de valor.Asimismo,por el interés creciente por la ética en los negocios, la
responsabilidad, la sustentabilidad. Todo esto desde el enfoque del capitalismo e incluso
por la necesidad de enseñar a los directivos y estudiantes lo que se requiere para ser
exitosos en el mundo actual de los negocios, ya que existen muchos conflictos en la manera
de pensar de las personas que administran una organización.23
El objetivo principal del enfoque stakeholder de la empresa, es afirmar que en la empresa
no sólo existe una responsabilidad hacia los accionistas sino también hacia otros gruposy
que la permanencia de la empresa dependerá en gran medida de la buena relación que se
tenga con dichos grupos. A diferencia de los enfoques clásicosque suponen la existencia de
uno o dos grupos de interés (accionistas y clientes), el modelo stakeholder supone una
apreciación pluralista de la empresa centrada en diversos grupos.24
El enfoque stakeholder puede ser considerado desde dos perspectivas. El primer punto de
vista “estratégico” supone que la empresa considera a los stakeholders como factores
indispensables que debe tomar en cuenta para lograr su objetivo principal, que no es más
que el beneficio económico. Así que de este modo los grupos de interés son importantes ya
que son el medio a través del cual se logra el fin. Por otro lado, la visión “multifiduciaria”
reconoce que la organización tiene una responsabilidad igualitaria con cada uno de los
grupos de interés que puedan intervenir en sus prácticas. Esto es, la empresa se debe al
consumidor y a los trabajadores en la misma medida que se debe a sus accionistas y a sus
propietarios. No obstante, esta última visión es un tanto generalista, ya que en realidad no
puede existir un equilibrio entre los intereses de los grupos mencionados, debido a que ya
existe una preeminente relación legal previa, que es mucho más importante que las
restantes relaciones que puedan resultar de las actividades de la empresa.25
En esta investigación tomaremos en cuenta al enfoque stakeholder desde ambas
perspectivas, a forma de síntesis, tal y como contempla Elsa González en su propuesta de
23Freeman R. Edward, Harrison Jeffrey S., Wicks Andrew C., ParmarBidhan L., De Colle Simone, Stakeholder Theory:
The State of the Art, Cambridge, Cambridge University Press, 2010. p. 29 24 González Elsa, La responsabilidad moral de la empresa: Una revisión de la teoría de stakeholder desde la ética
discursiva, Castellón, Tesis Doctoral, Universitat Jaume I de Castellón, Facultad de Ciencias Humanas y Sociales,
Departamento de Filosofía y Sociología, 2001. Disponible en: http://dialnet.unirioja.es/ Fecha de Consulta: 13 Marzo
2013. p. 193 25Ibid., pp. 199,200
14
que “las empresas deberían dirigirse estratégicamente y moralmente al mismo tiempo”26
. Es
decir, considerar las relaciones con los stakeholders como una estrategia para lograr el
beneficio económico, trabajando bajo los regímenes que estipula la ley y bajo principios
morales, sin perder de vista el interés económico de la empresa.
1.2.1 Clasificación e Identificación de los Stakeholders
Los tipos de stakeholders son definidos a través de la identificación de las relaciones que la
empresa tiene. Para identificar tales relaciones es necesario comprender la premisa de que
la empresa funciona como un sistema abierto en el que existen tanto relaciones internas
como externas. Los grupos de interés son distintos de acuerdo a cada empresa y al tipo de
actividades que realicen. Sin embargo, la literatura actual sobre el tema sugiere diversas
clasificaciones que pretenden mostrar las relaciones esenciales que manejan la mayoría de
las organizaciones.
El CEMEFI se rige bajo la clasificación que proponen Rodríguez y Ricarte27
(Figura 2), la
cual distingue tres grandes grupos en función de la relación que mantienen con la empresa.
Se considera a los stakeholders consustanciales a las personas que invierten en la compañía
y que son esenciales para que la empresa exista, motivo principal por el cual están
primeramente interesados en las actividades de las empresas. El segundo grupo de interés
denominado contractual, llamado así por ser un conjunto de individuos que tienen una
relación con la empresa a través de un contratoformal, y finalmente el público contextual,
ya que dadas las acciones de la empresa existe un medio exterior en el que se desarrolla,
por lo que juegan un papel fundamental en el hecho de que la empresa tenga credibilidad y
se acepten sus actividades.28
26Ibid., p. 201 27Rodríguez y Ricarte citados por Ventura Juan, Análisis estratégico de la empresa, CengageLearning Paraninfo, Madrid,
2008. p.53 28Claver Enrique et al, Los stakeholders y la actitud medioambiental de los directivos. En Asociación Europea de
Dirección y Economía de Empresa, Decisiones basadas en el conocimiento y en el papel social de la empresa: XX
Congreso anual, Palma de Mallorca, 2007. Disponible en: http://dialnet.unirioja.es/ Fecha de Consulta: 14 Marzo 2013.
pp. 714, 715
15
Figura 2. Tipos de stakeholders de acuerdo al tipo de relación con la empresa
Fuente: Elaboración propia de acuerdo a información de CEMEFI
La clasificación de los grupos de interés en la empresa es de gran importancia. La
responsabilidad social se cimienta en el reconocimiento de la correspondiente interrelación
de todos los representantes sociales, económicos y ambientales afectados positiva o
negativamente por el ejercicio de la organización y, por lo tanto, en el reconocimiento de
que todos ellos cuentan con intereses legítimos sobre estas actividades.
Figura 3. Grupos de Interés Internos y Externos
Fuente: Elaboración propia de acuerdo a información de Navarro
Consustanciales
Inversionistas y Asociados
Contractuales
Colaboradores, Clientes y Proveedores
Contextuales
Autoridades Gubernamentales,
Organizaciones Sociales y Comunidades,
Competidores y Medio Ambiente
Stakeholders Internos
Vinculados directamente a la
Empresa u Organización
Accionistas
Socios
Directivos
Sindicatos
Trabajadores
Stakeholders Externos
Grupos de Interés no Vinculados
Autoridades
Grupos de Presión
Competidores
Clientes
16
La Figura 3 señala otra clasificación más generalizada la cual se establece de acuerdo a la
aproximación al núcleo de la organización. Es decir, grupos que forman parte de la
estructura de la empresa o que están fuera de ella:29
Esta clasificación permite visualizar los grupos de interés que podrían ser más afectados
directamente por las acciones de la organización. Como puede observarse, el grupo interno
son los stakeholders primeramente impactados, por lo que deberían ser considerados como
una base en la creación de políticas de responsabilidad social en la empresa. Gracias a esta
categorización de los grupos de interés pueden denotarse dos grandes dimensiones de la
Responsabilidad Social la Interna y la Externa.
Para la identificación de los stakeholders es necesario un mapa de ellos. Identificar los
grupos de interés de la organización es una tarea compleja, ya que comúnmente se
considera en mayor medida a los stakeholders formales, es decir, aquéllos con los que se
tiene un contrato establecido. No obstante, es necesario incluir a los informales (cualquier
grupo de interés que pueda ser impactado a pesar de que no se tenga un contrato formal con
la organización) e identificar su importancia.30
La norma ISO 26000 propone las siguientes
preguntas para identificar a los stakeholders:
- ¿Con quién tiene obligaciones legales la organización?
- ¿Quién podría verse afectado positiva o negativamente por las
decisiones o actividades de la organización?
- ¿Quién es más probable que exprese sus inquietudes acerca de las
decisiones y actividades de la organización?
- ¿Quién estuvo involucrado en el pasado cuando fue preciso atender
inquietudes similares?
- ¿Quién puede ayudar a la organización a tratar impactos específicos?
- ¿Quién quedaría desfavorecido si se le excluyera del involucramiento?
- ¿Quién se ve afectado en la cadena de valor?
29Navarro Fernando, Responsabilidad social corporativa: Teoría y práctica, Madrid, ESIC Editorial, 2008. p. 76 30Carrión Juan M., Estrategia: de la visión a la acción, Madrid, ESIC Editorial, 2007. p. 49
17
- ¿Quién puede afectar la capacidad de la organización para cumplir con
sus responsabilidades?31
Anteriormentese mencionaron clasificaciones generales sobre stakeholders. Es importante
que cada organización determine sus respectivos grupos de interés, ya que éstos serán
diferentes de acuerdo al giro, tamaño y ubicación de cada organización. La identificación
de los stakeholders facilita en gran medida el diseño de políticas para cada grupo en
específico por parte de las organizaciones.
1.3 La Responsabilidad Social y Recursos Humanos
La Responsabilidad Social Interna (RSI) es la dimensión de la responsabilidad social que
abarca aspectos hacia el interior de la organización. Comprende la práctica de diversas
políticas de responsabilidad social con su público interno, principalmente con los
colaboradores, por lo que la gestión de los Recursos Humanos se constituye como un pilar
fundamental.32
La sección sobre la RSI es incluida para señalar el abanico completo de
políticas que esta dimensión puede incluir y así señalar la ubicación del tema central de
investigación el cual es la conciliación de la vida familiar y la vida laboral de los grupos de
interés internos.
De acuerdo a Carneiro la faceta interior de la RS incluye todos aquellos aspectos
relacionados con la gestión de Recursos Humanos, así como la salud y la seguridad en el
trabajo, la gestión del cambio y sus implicaciones. También contempla dentro de esta
dimensión las consecuencias medioambientales que se originan de las actividades
habituales de la organización, la gestión de los recursos naturales que se utilizan en la
producción y que de alguna forma pueden impactar a los trabajadores.33
31International Standard ISO 26000, Op. cit., p. 4 32 Navarro Fernando, Responsabilidad social corporativa: Teoría y práctica, ESIC Editorial, Madrid, 2012. p. 70 33 Carneiro Manuel, Guía de Responsabilidad Social Empresarial Interna y Recursos Humanos, Junta de Andalucía,
Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 2008. Disponible en:
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/www/publicaciones/detalle?id=1585 Fecha de Consulta: 24 Mayo 2012. p. 33
18
Figura 4. Aspectos considerados en la Responsabilidad Social Interna
Fuente: Elaboración propia con información de ComunicaRSE
Como se muestra en la Figura 4 los aspectos que abarca la RSI son muy variados y
extensos. Los stakeholders internos señalados en el círculo central tienen relación con cada
uno de los elementos que generalmente son administrados por el departamento de Recursos
Humanos. Los colaboradores como principales actores de la organización son el grupo de
interés que requiere una mayor atención y una mejor formulación de políticas. La
importancia de los grupos de interés restantes como lo son los directivos, los accionistas y
los inversionistas radica en las decisiones que estos pueden tomar para asegurar el éxito de
un programa de RSI.
Los diferentes temas incluidos en la RSI en su mayoría se encuentran regulados a través de
leyes o normas específicas. Como referencia se pueden señalar los instrumentos
internacionales como las normas ISO26000 y SA800, así como las recomendaciones a
través de diversas publicaciones de organismos como la Organización Internacional de
Trabajo (OIT) y de iniciativas como GRI y el Pacto Global, las cuales incluyen dentro de
RSI Directivos
Accionistas
Propietarios
Inversionistas
Colaboradores
Igualdad y diversidad
Conciliación de la vida familiar y
la vida laboral
Capacitación y formación
Remuneración Clima
organizacional
Voluntariado corporativo
Jubilación y desvinculaciones
Seguridad y salud laboral
19
sus directrices como tema prioritario el ejercicio de prácticas de responsabilidad internas
partiendo de la promoción de los derechos humanos y laborales esenciales.
La Dirección General de Empresa e Industria de la Comisión Europea detalla ciertas
actividades de responsabilidad social con un enfoque hacia los empleados.Se incluyen:
- Mejora considerable de las condiciones laborales, seguridad, salud
laboral y de la satisfacción en el trabajo
- Conciliación de la vida laboral y familiar
- Igualdad de oportunidades y diversidad
- Formación y desarrollo de la plantilla, así como la planificación de la
carrera profesional
- Comunicación a los empleados y participación en las decisiones de la
empresa
- Remuneración justa y responsable, apoyo económico para los
trabajadores (por ejemplo: sistemas de pensiones, préstamos sin
interés)34
Si se observan con claridad las acciones que pueden realizar las empresas en el ámbito de
empleados, la mayoría de ellas son acciones que deben cumplirse por ley, a excepción de
algunas como la conciliación entre la vida laboral y el trabajo. La RSI entonces, podría
considerarse como una estrategia de desarrollo hacia adentro que logre el cumplimiento de
las leyes aplicables a la organización, ya que éstas son comúnmente pasadas por alto, y de
este modo lograr un beneficio para el grupo de interés primario de la organización “los
colaboradores” ya que son un elemento clave para el logro de los objetivos.
34 Dirección General Empresa e Industria, La Responsabilidad Social Empresarial de las Pymes, Folleto basado en el
estudio: CSR and Competitiveness European SMEs’ Good Practice, 2007. Archivo en PDF recuperado en:
http://www.csr-in-smes.eu/downloads/brochure_spanish.pdf Fecha de Consulta: 21 Marzo 2012. p. 4
20
1.4 Normatividad e Instrumentos Aplicables
La responsabilidad social de la empresa es una combinación de aspectos legales, éticos,
morales y ambientales, pero ante todo, es una decisión voluntaria de cada organización, ya
que no se impone, aunque existan normas frente al tema.35
El discurso acerca de la
responsabilidad social no ha sido únicamente teórico, también se han multiplicado los
debates en torno a las normas que han intentado regular la actividad.
Las reglas, principios y normativas de referencia en responsabilidad social requieren de una
mayor consolidación, ya que tienden a ser muy generalistas y la efectividad de su
aplicabilidad varía mucho de acuerdo a cada región o país. El aspecto de la normalización
es uno de los aspectos más difundidos en el estudio de la responsabilidad social. Se
considera que existen más de 200 normas o principios que afectan a la responsabilidad en
todo el mundo.36
No obstante, en esta investigación sólo mencionaremos las iniciativas
internacionales y nacionales más representativas, las cuales no son certificables y por lo
tanto voluntarias.
1.4.1 ISO 26000
La norma internacional ISO 26000 puesta en marcha en el año 2010 sirve únicamente como
guía para la implementación de prácticas de responsabilidad social en las organizaciones.
La Organización Internacional de Normalización (mejor conocida como ISO) es la
institución que ha creado la iniciativa internacional ISO 26000. Aunque dicha norma no es
certificable y es de carácter voluntario, el documento y su aplicación sirven de apoyo a
muchas organizaciones en el mundo para lograr ejercer la responsabilidad social.
35 Fernández Ricardo, Responsabilidad Social Corporativa, España, Editorial Club Universitario, 2009. p. 79 36 Carneiro Manuel, La Responsabilidad social corporativa interna: la "nueva frontera" de los recursos humanos,
Madrid,ESIC Editorial, 2004. p. 77
21
Tabla 1. Principios ISO 26000
Principio Definición
Rendición de Cuentas La organización debería (No es una obligación) rendir cuentas sobre los
impactos que ocasiona en los ámbitos social, económico y ambiental.
Transparencia La organización debería mostrar transparentemente la forma en que realiza
todas sus actividades, así como las decisiones que toma y la forma en que
estas impactan a la sociedad y al medio ambiente.
Comportamiento ético La organización debe mostrar un comportamiento basado en los valores de
honestidad, equidad e integridad. Además de mostrar interés por disminuir
el impacto que sus actividades ocasionan.
Respeto a los intereses de las
partes interesadas
La organización debería tomar en cuenta y respetar las preocupaciones de
todas sus partes interesadas (stakeholders).
Respeto al principio de
legalidad
La organización debe cumplir con la ley
Respeto a la normativa
internacional de
comportamiento
La organización debería tomar en cuenta la normativa internacional en
concordancia con el principio de legalidad.
Respeto a los derechos
humanos
La organización debe aceptar la universalidad de los derechos humanos
Fuente: Elaboración propia con información de ISO 26000
La norma incluye temas tales como medio ambiente, derechos humanos, buenas prácticas
laborales, desarrollo social. Además, contiene diversas definiciones, principios y
orientaciones sobre el tema.37
La misma norma sugiere la adopción de siete principios
esenciales para toda organización, los cuales son: rendición de cuentas, transparencia,
comportamiento ético, respeto a los intereses de los stakeholders, respeto al principio de
legalidad, respeto a la normativa internacional de comportamiento y respeto a los derechos
humanos. En la Tabla 1 se expone la explicación de cada uno de estos principios.
De acuerdo a la ISO 26000, para la correcta ejecución de la Responsabilidad Social, la
organización debe regirse bajo los principios antes mencionados y trabajar sobre las siete
materias fundamentales, las cuales deben ejercerse de manera holística. Es decir, tomar en
37 Fernández Ricardo, Obligaciones de la empresa con la sociedad, Alicante, Editorial Club Universitario, 2006. p.187
22
cuenta todas y cada una de las materias, y comprender que ignorar alguna de ellas generará
un impacto sobre la práctica general de Responsabilidad Social.
Figura 5. Materias fundamentales ISO 26000
Fuente: ISO 26000
Las siete materias fundamentales que propone la norma internacional para integrarlas a las
actividades de la organización son: gobernanza, derechos humanos, prácticas laborales,
medio ambiente, practicas justas de operación, asuntos de consumidores y participación
activa y desarrollo de la comunidad. Como se puede observar en la Figura 5, en el centro de
las materias fundamentales se encuentra la gobernanza, la cual se refiere a la forma en la
que la organización toma e implementa decisiones para lograr sus objetivos. En torno a la
forma de gobernanza se debe trabajar cada una de las materias de acuerdo a su orden de
importancia. La norma expone para cada materia fundamental diversos asuntos específicos,
por lo que cada empresa debe analizar su situación en cada uno de los asuntos para
proceder a diseñar las practicas estratégicas de responsabilidad social hechas a la medida de
la organización.
La norma ISO 26000 es sin duda un instrumento internacional que logra integrar diversos
conceptos y materias importantes sobre la Responsabilidad Social. El documento sienta las
23
bases sobre la materia para que sirva a todo tipo de organizaciones. Además concuerda con
otras normas específicas bien sean internacionales o nacionales. No obstante,también tiene
algunas desventajas. Especialistas critican de esta guía principalmente el no reconocimiento
y la poca adecuación para las Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes), contenido
demasiado voluminoso, poca sensibilidad a las peculiaridades culturales de cada país, alto
costo del documento, entre otras características que debilitan su aplicación.38
1.4.2 Norma NMX-SAST-26000-IMNC-2011/ISO 26000:2010
En México, el incremento del interés por la creación de instrumentos legales se registra en
el año 2001, cuando se creó dentro del Instituto Mexicano de Normalización y Certificación
(IMNC),el subcomité 4 del Comité Técnico de Normalización Nacional de Sistemas de
Administración y Seguridad en el trabajo (COTENSSAST/SC4). El subcomité de
“Responsabilidad Social” tiene,desde entonces,como objetivo fundamental crear los
instrumentos para la normatividad mexicana sobre RS. Organizaciones empresariales,
gubernamentales y de la sociedad civil, conforman este subcomité especializado.
Posteriormente, para el año 2004 es publicada por el IMNC la Norma Mexicana de
Responsabilidad Social NMX-SAST-004-IMNC-2004, “Directrices para la implementación
de un Sistema de Gestión de Responsabilidad Social”. De acuerdo a información
proporcionada por el Instituto Iberoamericano de Responsabilidad Social y Sustentabilidad
(IIRSS), dicho instrumento fue una de las primeras normas en el tema a nivel nacional e
internacional. Además,esta norma se usó como referencia durante la creación de la ISO
26000.39
La norma del año 2004 ha sido sustituida por la vigente Norma Mexicana NMX-SAST-
26000-IMNC-2011/ISO 26000:2010. La actual norma es la adopción para México del
instrumento internacional ISO 26000, la cual fue publicada en el Diario Oficial de la
Federación el 19 de junio del 2012. El documento brinda información sobre los principios y
38 Compromiso RSETV, (15 de abril de 2012), Argandoña Antonio, Cátedra La Caixa de RSE y Gobierno Corporativo
del IESE, [videograbación], Recuperado de: http://www.compromisorse.com/tv/video/iese/antonio-argandona-profesor-
de-economia-y-titular-de-la-catedra-la-caixa-de-rse-y-gobierno-corporativo-del-iese/una-de-las-principales-criticas-a-la-
iso-26000-no-reconoce-la-realidad-de-las-pymes/ 39Instituto Iberoamericano de Responsabilidad Social, Norma Mexicana de Responsabilidad Social. Disponible en:
http://www.iberors.org/rs/norma_mx.html Fecha de consulta: 13 Abril de 2013.
24
temas esenciales de Responsabilidad Social. Su objetivo principal es contribuir al desarrollo
sostenible en nuestro país. Al igual que la ISO 26000, es sólo una guía para todo tipo de
empresas, además de no ser certificable. El contenido de la norma se sujeta a las siguientes
orientaciones:
- Conceptos, términos y definiciones relacionados con la responsabilidad
social
- Antecedentes, tendencias y características de la responsabilidad social
- Principios y prácticas relacionados con la responsabilidad social
- Materias fundamentales relacionadas con la responsabilidad social
- Asuntos de responsabilidad social
- Integración, implementación y promoción de un comportamiento
socialmente responsable en toda la organización y a través de sus
políticas y prácticas relacionadas con su esfera de influencia
- Identificación e involucramiento de las partes interesadas
- Comunicación de los compromisos y el desempeño relacionados con la
responsabilidad social40
La aceptación e introducción de esta norma general representa un paso importante en el
desarrollo de la responsabilidad Social en México, en cuanto que proporciona un marco
general de seguimiento, ya que es prácticamente una traducción de la original norma
ISO26000. Sin embargo, las organizaciones mexicanas aún tienen grandes precariedades en
una variedad de ámbitos y dicha norma es únicamente un mecanismo voluntario, que no
implica el cumplimiento exigible ni sancionable.
La norma ISO 26000 fue elaborada a modo de que cualquier tipo de organización
independientemente de su origen, tamaño y sector, la pueda aplicar en sus operaciones, no
obstante, se requiere de una adaptación particular a cada país, incluso al sector.41
Los
criterios que puedan interesarle a un país desarrollado, no serán los mismos aplicables a un
40Diario Oficial de la Federación (DOF), Declaratoria de vigencia de la Norma Mexicana NMX-SAST-26000-IMNC-
2011/ISO 26000:2010. Disponible en: https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5255245&fecha=19/06/2012 Fecha de
Consulta: 13 Abril 2013. 41 Navarro Fernando y García-Marza Domingo, Op. Cit. p. 141
25
país en vías de desarrollo. Es decir, la aplicación de políticas de responsabilidad social en
diferentes países requiere no sólo de una traducción, sino de un esfuerzo de adaptación al
contexto social, cultural y económico. En el caso de México aún es necesaria la promoción
de derechos de primera y segunda generación como la libertad, la igualdad, la salud, los
derechos laborales, etc. Mientras que la norma toma como un hecho el cumplimiento básico
de la ley.
1.4.3 Global ReportingInitiative
Global ReportingInitiative (GRI) es una organización sin fines de lucro que maneja una
iniciativa basada en organizaciones no gubernamentales, dirigida fundamentalmente a la
elaboración de directrices para la elaboración de informes de sostenibilidad por parte de las
empresas a nivel mundial. GRI se encuentra conformada por los representantes de diversas
organizaciones y empresas, asesores, auditorías, sociedades de inversión, sindicatos y otros
grupos de interés. Del mismo modo que la ISO 26000, la GRI funciona como una guía que
no es de carácter certificable.42
El objetivo fundamental de GRI es proporcionar a todas las organizaciones interesadas la
información necesaria para construir un reporte conocido como de sostenibilidad,
sustentabilidad o de responsabilidad social. La metodología sugerida por la iniciativa
contiene una serie de principios e indicadores que le facilitan a las organizaciones la
comunicación de las actividades en sustentabilidad y responsabilidad social. La obtención
del material de apoyo que incluye las directrices y algunas herramientas,es de libre acceso,
es decir, se puede obtener los documentos de la página web oficial43
y aplicarse a cualquier
tipo de organización. La publicación de los reportes de cada organización se realiza a través
de la página web de GRI, y se encuentran disponibles para su descarga y consulta para
cualquier tipo de público.
La importancia de seguir las recomendaciones de GRI radica en que, en concordancia con
la sugerencia de la ISO 26000 de que la organización debería comunicar a todos los grupos
42Velasco José, Fundamentos de la responsabilidad social corporativa y su aplicación ambiental, Madrid, Editorial
Dykinson, 2006. pp. 51-54 43 Global Reporting Initiative (GRI), Página web oficial: www.globalreporting.org
26
de interés sus acciones en responsabilidad social. La GRI proporciona los pasos necesarios
para lograr este objetivo y le otorga a la organización interesada el apoyo necesario para la
comunicación de sus actividades, así como para observar el progreso de éstas a través del
tiempo. Adicionalmente, todas las organizaciones pueden consultar las publicaciones de
otras empresas para evaluar su propio desempeño.
1.5 Importancia y Usos de la Responsabilidad Social
La realidad acerca de si es o no beneficioso hacer uso de la Responsabilidad Social (RS) en
las organizaciones, ha sido una situación de controversia. La literatura afirma que son
numerosos los beneficios de implementarla, sin embargo, también hay opiniones contrarias.
En la práctica la situación parece ser diferente ya que los motivos que impulsan a las
organizaciones a implementar la RS son muy variados. La discusión en este ámbitose
encuentra muy enfocada en la relación que existe entre la implementación de políticas de
responsabilidad social y la rentabilidad que estas pueden proporcionarle a la organización,
ya que comúnmente se consideran las actividades de responsabilidad social como un costo
que pocas veces las organizaciones pueden cubrir.
Carneiro detalla al menos cinco argumentos que favorecen y justifican la existencia de
políticas de responsabilidad social en las organizaciones. Primeramente nos encontramos
con un argumento social, orientado hacia el concepto humanista de la empresa, ya que al
fin y al cabo la empresa es una organización humana, que no puede dejar de lado el ámbito
social en el que está incrustada. Al ser la empresa un subsistema del sistema social, se hace
obligatorio el cumplimiento de lasobligaciones con éste.
Como segundo argumento tenemos un económico, dada la justificación de una empresa, la
concepción más importante es la económica. Sin embargo, en la actualidad no es posible
evaluar la capacidad de una empresa basándose únicamente en los parámetros económicos.
Por lo tanto, será necesario valorar otros aspectos que impliquen riqueza tanto interna como
externamente.
En tercer lugar,sugiere un argumento moral, muy irrefutable por cierto, ya que las empresas
no se encuentran exentas de imposiciones éticas, ni de intereses comunes con el conjunto
27
de la sociedad. La necesidad de organizaciones éticas es una realidad, ya que hay un sin fin
de problemas en aspectos morales.
El cuarto argumento se define como instrumental, encauzado en la necesidad de las
empresas de cumplir con la normatividad y la legalidad, porque la verificación del
cumplimiento ya no consiste únicamente en las empresas sino también de organizaciones
no gubernamentales aliadas para lograr un reparto social más justo y responsable. Además,
se hace cada vez más sobresaliente una ventaja competitiva sostenible, que permita
diferenciar tanto a la empresa como a sus productos, para hacerlos más atractivos para el
usuario de acuerdo a sus requerimientos. Por último, nos encontramos con el hecho de que
la Responsabilidad Social es un movimiento en boga que surge como consecuencia de
movimientos institucionales y sociales con el objetivo de establecer controles en el actuar
de las organizaciones.44
El auge y el incremento en el interés se ha debido principalmente a que las empresas
puedan manejar estrategias de responsabilidad social para hacer de sus organizaciones
entidades más competitivas. En este sentido la RS se utiliza como un recurso estratégico, tal
y como lo menciona François Vallaeysen su publicación llamada “La Responsabilidad
Social de las Organizaciones”, la globalización impulsa a que el conjunto de organizaciones
cuente con políticas de RSE, de tal modo que se ha convertido en una herramienta de
gestión estratégica para penetrar nuevos mercados, ya que existen numerosos estudios que
comprueban la existencia de consumidores responsables. Incluso, algunas empresas utilizan
la RSE para no perder mercados ya conquistados, lo que implica que la empresa muestre
ante éstos su actualización en el tema y que con cierta regularidad muestre la realidad de
sus operaciones. La RSE es utilizada como estrategia mercadológica ya que permite
diferenciarse de la competencia, incluso funciona como una herramienta para mejorar la
imagen de la organización.45
44 Carneiro Manuel, Op. Cit.pp. 55, 56 45Vallaeys François, La Responsabilidad Social de las Organizaciones, publicado en el CD Multimedia "Responsabilidad
Social Universitaria" del BID. Disponible en: http://blog.pucp.edu.pe/item/4765/la-responsabilidad-social-de-las-
organizaciones Fecha de Consulta: 08 Marzo 2012. p. 1
28
1.6 Paradojas sobre la Responsabilidad Social
Diversas paradojas se originan de la práctica de la Responsabilidad Social en las
organizaciones. En este apartado se señala un análisis breve sobre las paradojas que surgen
en torno a la responsabilidad social. Una de ellas corresponde al papel original de la
empresa y sus administradores el cual siempre ha sido generar utilidades significativas. Por
consiguiente se genera un conflicto entre los intereses económicos y los intereses sociales,
morales y legales de la organización. Helena Ancosseñala que la práctica de la
responsabilidad social en una economía de mercado actual funciona como un Caballo de
Troya, en el que se quiere lograr la transición a una economía responsable y sostenible, con
las mismas herramientas y siguiendo el mismo objetivo (el valor económico), pero desde
una posición estratégica, que al mismo tiempo permita acceder al sentido social y la
revisión de valores en la economía.46
La globalización es uno de los factores que han permitido el crecimiento de la
responsabilidad de las empresas y su alcance. Tal y como lo afirman Navarro y García-
Marza: “El proceso de globalización, entendido en su sentido más amplio, ha transformado
la relevancia social de las empresas, aumentando su poder y, por tanto, su
responsabilidad”.47
La empresa ha adquirido tal poder que surge un debate al delimitar el
papel del Estado y las acciones de RS de las organizaciones. El papel del Estado se ha
reducido, y como muestra de ello es que en la actualidad, la cobertura de necesidades
básicas para la sociedad no es una labor única del Estado, la participación se ha extendido a
organizaciones no gubernamentales (ONG´s), y empresas que realizan aportaciones
filantrópicas o contribuyen a través de diversas prácticas sociales.
Una de las paradojas que se encuentra más implícita en la práctica de la responsabilidad
social es quizás la gran incongruencia entre lo que una organización dice que hace y lo que
en realidad lleva a cabo. Como se ha venido comentando, la responsabilidad social es
ejercida por diferentes motivos. Cuando es utilizada únicamente como un recurso
46Ancos Helena, La Responsabilidad Social Corporativa y sus Actores: Mitos y Desafíos de la RSC, Primer seminario
internacional de la Red Universitaria de RSE, Madrid, Universidad Complutense, 2011. Archivo en PDF recuperado en:
http://pendientedemigracion.ucm.es/info/icei/res/secciones/pdf/Estudio_RSC.pdf Fecha de Consulta: 01 Mayo 2013.p. 7 47 Navarro Fernando y García-Marza Domingo, Op. Cit. p. 119
29
mercadológico, las organizaciones corren el riesgo de implementar políticas que lejos de
apoyar a la organización la perjudiquen en temas como la imagen corporativa o incluso
complicaciones legales. Esta situación generalmente se encuentra en manos de las grandes
empresas multinacionales. En México, son muy escuchados los casos de firmas como
Walmart, Telmex, Televisa y sus respectivas fundaciones, que cuentan con el distintivo de
Empresa Socialmente Responsable que otorga el CEMEFI. Sin embargo, al mismo tiempo,
son organizaciones conocidas por sus malas prácticas organizacionales, dentro de las que
destacan la violación a los derechos humanos y laborales, corrupción y fraudes.48
Todos estos aspectos negativos referentes a la responsabilidad social, muestran que la
responsabilidad social aún requiere de un mayor esfuerzo para solucionar los problemas
existentes. Es necesario tomar en cuenta otros elementos que intervienen en el ejercicio de
la responsabilidad social como la cultura y el contexto económico y social de cada país o
región. De cualquier otro modo, la responsabilidad social no pasará de ser una actividad
voluntaria de las organizaciones.
48 Saldaña Alejandro, La empresa socialmente responsable en México: auge, paradojas y perspectivas. En: Revista
Ciencia Administrativa, Instituto de Investigaciones y Estudios Superiores de las Ciencias Administrativas, Universidad
Veracruzana, 2009, N° 2. Disponible en: http://colaboracion.uv.mx/iiesca/Revista_20092/CA2009-2.pdf Fecha de
Consulta: 24 Febrero 2013. p. 5
30
Capítulo II Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral
La conciliación de la vida personal, familiar y laboral ha adquirido mayor importancia en
los últimos años. Los grandes cambios en el mercado laboral han propiciado la falta de
compatibilidad entre las actividades cotidianas personales del individuo y sus actividades
laborales. Es un tema que abarca una gran cantidad de aspectos relacionados directamente
con el individuo, con los intereses y las acciones de las empresas e incluso la participación
del Estado.
2.1 Origen y Desarrollo
El origen de la conciliación entre la vida familiar y la vida laboral se debe a los grandes
cambios y a los diversos acontecimientos sociales, económicos y culturales en todo el
mundo. Quizás el tema más destacado en este sentido sea la incorporación de la mujer al
mercado laboral y junto con esto la gran importancia que se ha otorgado a los temas de
igualdad y equidad de género. También, resultan significativos los grandes cambios en la
organización laboral propiciados por la utilización de tecnología y las nuevas formas en la
organización de la producción.
La expansión de las actividades económicas ocasionó un gran impacto sobre toda la
población mundial en el último siglo. Después de la Primera y la Segunda Guerra
Mundiales, el planeta en general se encontraba en una situación en la que se requería de una
gran reestructuración. La organización en los años posteriores a la Segunda Guerra Mundial
en cada uno de los países, exigía desvanecer al máximo las desigualdades ocurridas durante
esa primera mitad del siglo XX. Dentro de las desigualdades acontecidas más importantes,
pueden señalarse las de raza, credo y sexo.
El ingreso de la mujer al mercado laboral y la gran diferencia que se marcó entre hombres y
mujeres, fue uno de los sucesos que representó una mayor desigualdad y que ha llevado a
las organizaciones internacionales, como la Organización de las Naciones Unidas (ONU)
originada en 1945, a comprometerse a trabajar en beneficio de la igualdad entre hombres y
mujeres. De la misma forma, gracias a este gran suceso se han originados cambios radicales
31
en las relaciones laborales, la organización del trabajo, así como, en la estructura social y
familiar de los países.49
El tema surge principalmente a raíz del debate feminista de los años setenta, especialmente
en Europa. Y aunque el debate feminista fue uno de los grandes impulsores, generalmente
las políticas de conciliación se conciben como políticas destinadas sólo a las mujeres.50
El
modelo de referencia industrial que anteriormente prevalecía se caracterizaba por una
estructura familiar clásica, una actividad laboral centrada en horarios y lugares de trabajo
rígidos y la consagración de las mujeres a las responsabilidades reproductivas, está
cambiando para dar paso a nuevas realidades.51
El interés en el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar ha ido cobrando visibilidad en
los programas de políticas internacionales y nacionales.52
A nivel internacional, se puede
señalar la importancia que le da al tema la ONU, específicamente, a través de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT). En el año de 1981, fue creado el Convenio
N° 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, con entrada en vigor dos
años más tarde. En el Convenio se establecen nociones de equidad de género,
concretamente sobre las responsabilidades familiares de los trabajadores, tanto de hombres
como de mujeres. Las responsabilidades familiares a las que hace referencia, son al cuidado
ya sea de hijos o de otros miembros de la familia que requieran de atención. El convenio
promueve la elaboración de medidas, bien sea por parte del gobierno o por las empresas, o
por una combinación de ambos que faciliten el derecho de la población a ejercer un empleo,
sin ser objeto de discriminación o conflicto por sus responsabilidades familiares y
profesionales.53
49 Secretaría de Análisis y Estrategia y Unión General de Trabajadores de Madrid, Las medidas de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral: Su inclusión en la negociación colectiva, UGT-Madrid, Madrid, 2010. Disponible en:
http://madrid.ugt.org Fecha de Consulta: 26 Septiembre 2013. p. 5 50Colinas Lourdes, Economía productiva y reproductiva en México: un llamado a la conciliación, Revista de la
Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), N° 94, Distrito Federal, 2008. Disponible en:
http://www.eclac.org/mexico/ Fecha de Consulta: 19 Octubre 2012. p. 11 51 Martínez María del Carmen, Género y conciliación de la vida familiar y laboral: un análisis psicosocial, Murcia,
Universidad de Murcia, Servicio de publicaciones, 2009. p. 45 52 Organización Internacional del Trabajo (OIT), Conciliación del trabajo y la vida familiar, Ginebra, 2011. Disponible
en: http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm Fecha de Consulta: 26 Septiembre, 2012. p. 1 53 Organización Internacional del Trabajo, Convenio N° 156 sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares,
1981. Disponible en:
32
Las declaraciones, así como los convenios y recomendaciones previos que impulsaron la
creación de este convenio, son:
Declaración de Filadelfia (1944). Se reconoce que todos los seres humanos, sin distinción
de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo
espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de
oportunidades.
Convenio y Recomendación N° 90 sobre igualdad de remuneración (1951). Este convenio
promuevela igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina, por un trabajo de igual valor.
Convenio y Recomendación N° 111 sobre la discriminación en empleo y ocupación
(1958). Se incluye la definición de discriminación y se invita a los países miembros a
desarrollar políticas en beneficio de la comunidad trabajadora. Tales políticas son aquéllas
como orientación profesional, seguridad en el empleo, remuneración equitativa, así como
mejoramiento de las condiciones laborales entre ellas, horas de trabajo, períodos de
descanso, vacaciones anuales pagadas, seguridad e higiene en el trabajo, seguridad social,
servicios y prestaciones sociales.
Recomendación N° 123. Esta recomendación trata sobre el empleo de las mujeres con
responsabilidades familiares (1965). El convenio anterior de 1958, no consideraba las
distinciones originadas por las responsabilidades familiares, por lo que se crea esta
recomendación. Se reconoce la problemática que se origina por la creciente participación
de la mujer en la fuerza de trabajo. Se habla de una necesidad de conciliación de la doble
personalidad tanto familiar como profesional y se admite que los problemas que enfrentan
las mujeres con responsabilidad familiar y laboral, no son problemas exclusivos de las
trabajadoras, sino de la familia y de la sociedad en su conjunto.54
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312301:NO
Fecha de Consulta: 22 Septiembre 2012 54 Organización Internacional del Trabajo (OIT), Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, Disponible
en: http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:12000:0::NO::: Fecha de Consulta: 27 Septiembre 2012.
33
A través de todas estas recomendaciones se mostró evidente el progreso en los temas de
igualdad de género. La ONU declaró al año de 1975 como el “Año Internacional de la
Mujer”, fecha que coincidió con la “Primera Conferencia Mundial sobre la Mujer”,
celebrada en la Ciudad de México (Fotografía 1). El objetivo primordial de esta conferencia
fue formular recomendaciones sobre acciones y medidas que debían ser complementadas
por los gobiernos, las organizaciones y la comunidad internacional, para lograr la plena
igualdad y participación de la mujer en la vida social, política, económica y cultural. Como
resultado de este acontecimiento histórico, la misma organización designó el “Decenio de
las Naciones Unidas para la Mujer (1976 – 1985)”, nombrado así, por ser un periodo
caracterizado por la tendencia hacia la inclusión de la mujer.55
Fotografía 1. Ceremonia de Inauguración de la Conferencia Mundial del Año Internacional de la
Mujer, Junio de 1975, Ciudad de México.
Fuente: B. Lane;Fotografía de la ONU
<http://www.un.org/es/events/womensday/slideshow_history.shtml>
Como puede observarse, el ejercicio de la conciliación ha dependido en gran medida de los
avances que se han logrado en el ámbito de la equidad de género. Relacionándose
principalmente con los avances legales que han favorecido la inclusión de la mujer al
55ChiarottiNoemi, Primera Conferencia Mundial sobre la Mujer, México 1975, 1995. Disponible en: http://base.d-p-
h.info/fr/fiches/premierdph/fiche-premierdph-2359.html Fecha de Consulta: 22 Septiembre 2012.
34
mercado laboral. No obstante, el nivel de participación laboral femenina aún sigue siendo
menor al nivel masculino.
2.2 Definición
La conciliación es un tema muy debatido en literatura reciente. Generalmente se utiliza este
término para describir el equilibrio que debiera existir entre la práctica de actividades
laborales y la vida personal y familiar de un individuo. El vocablo utilizado en inglés para
referirse a la conciliación es “WorkLifeBalance”. No obstante, se encuentra en constante
disputa la utilización del término “conciliación”, ya que con él sehace referencia a un
acuerdo entre dos partes iguales, lo que implicaría una igualdad de condiciones entre un
empleador y sus colaboradores, lo cual no es posible. Por lo anterior, autores como Birgin
proponen la introducción del concepto articulado “trabajo-familia” para referirse a la
relación entre estas partes.56
El término de conciliación está cargado de diversos significados.57
Sin embargo, la idea
fundamental del concepto es lograr compatibilizar las actividades personales y familiares
con las laborales. La conciliación según Martin es:
Un conjunto de acciones sociales, institucionales y empresariales cuyo objetivo
es el desarrollo de una sociedad más igualitaria y justa. Es un modo de
organizar el entorno laboral que facilita a hombres y mujeres la realización del
trabajo y sanción de sus responsabilidades personales y familiares.58
Como puede observarse la definición proporcionada, se vincula principalmente a los
conceptos de igualdad y justicia. Además de considerar acciones sociales que incluyen a las
instituciones y a las empresas. Lo que implica que la conciliación es una cuestión que
incumbe a diversos agentes.
La conciliación parte de la idea fundamental de que la vida laboral es opuesta al desarrollo
de la vida personal y la vida familiar. La situacióninestable de cumplir con diversas
56 Colinas Lourdes, Óp. Cit., p. 9 57Lopéz Anna y Acereda Amparo, Entrela familia y el trabajo: Realidades y soluciones para la sociedad actual, Madrid,
Narcea Ediciones, 2007. p. 119 58Martin Pilar, La cuestión de la conciliación en España, En: Martínez María del Carmen, Género y conciliación de la
vida familiar y laboral: un análisis psicosocial, Murcia, Universidad de Murcia, Servicio de publicaciones, 2009.p. 52
35
funciones ha generado cierto conflicto no sólo en mujeres, también en hombres que son
padres de familia, o simplemente en individuos que buscan realizar otras actividades para
su desarrollo personal. El realizar una actividad requiere de cierto tiempo, por lo que
generalmente se impide destinar tiempo a alguna otra acción. Por ejemplo, si se otorga
demasiada importancia al trabajo y a la compañía, la actividad con la familia se ve afectada
y viceversa.
El concepto de conciliación surge principalmente como respuesta a tal conflicto. Y aunque
en la actualidad no se escucha mucho sobre el tema,existe una serie de estudios realizados a
partir de la mitad del siglo pasado. Se enfocan principalmente en demostrar el estrés que se
genera en este intento de conciliar la vida familiar con el trabajo y que, desde luegocrea
algunos efectos desfavorables sobre el individuo.59
El conflicto trabajo-familia es originado por diversas situaciones,Greenhaus y Beutell
señalan que dicho conflicto se deriva paralelamente de los roles de trabajo y de la familia.
Describen tres tipos de conflicto: a) conflicto basado en el tiempo, es decir, se origina una
problemática porque al realizar una actividad (trabajo) requiere de cierto tiempo que no
puede utilizarse para invertirse en otra acción (familia) y viceversa; b) conflicto basado en
la tensión o el agotamiento, ocurre algo similar a lo que sucede con el tiempo: el cansancio
originado por el trabajo implica que el individuo se sienta tenso y no atienda eficientemente
sus compromisos familiares, incluso puede generarse cansancio ocasionado por las
actividades que se tienen que realizar con la familia y no lograr atender correctamente las
obligaciones laborales, y por último c) el conflicto basado en la conducta, este
comportamiento define que las conductas desarrolladas en una esfera, no sean compatibles
con la otra. Por ejemplo, que una conducta de autoridad utilizada en el empleo, no deba ser
igual y necesariamente utilizada en el hogar.
Existen otros factores del trabajo que afectan a la familia, situación que resulta ser la más
estudiada, mientras que la cuestión de los roles desempeñados en el ámbito familiar, que
59PeiróJose y Prieto Fernando, Tratado de Psicología del Trabajo, Volumen II: Aspectos Psicosociales del Trabajo.
Madrid, Editorial Síntesis Psicológica, 1996. pp. 199, 200.
36
también afectan a determinados resultados del trabajo han sido muy poco estudiados.60
Dentro de los primeros factores que ocasionan conflicto de trabajo a la familia pueden
señalarse los relacionados con el horario de trabajo, y la flexibilidad con este horario.
Mientras queen el ámbito contrario,los factores de la familia que afectan la relación con el
trabajo, se encuentran los mencionados por Peiró, que siguiendo a otros autores como
Perlin y Turner, distinguen entre estresores familiares agudos y crónicos.
Los estresores agudos vienen siendo situaciones eventuales que generan cierto estrés sobre
el empleado tales como el nacimiento de un nuevo integrante de la familia, el inicio de
clases de los niños, el abandono del hogar por parte de los hijos, etc. Existe otro tipo de
estresores agudos de mayor importancia como la muerte de un hijo o de la pareja, un
divorcio, o alguna enfermedad grave. Se puede señalar también los llamados estresores
crónicos, dentro de los cuales destacanla inconformidad con el rol que se desempeña, los
conflictos interpersonales, así como situaciones de reestructuración de los roles o de la
misma estructura familiar.61
En la actualidad es muy común encontrar familias en las que ambos padres trabajan, por lo
que hay la percepción de un doble salario (dual-income), o situaciones de madres solteras
trabajadoras encargadas de suministrar recursos monetarios al hogar para la supervivencia
familiar. Debido a la nueva estructura, los miembros de las familias se han visto orillados a
enfrentar la problemática de coordinar y hacer compatibles las demandas laborales y las
familiares, a manera de que se tenga un impacto menos agresivo sobre alguna de las dos
esferas, de tal manera que estos dos aspectos dejan de manejarse como aislados.
En consecuencia de todo esto, Peiró afirma que “El tema que está en el fondo es el
reconocimiento de que los factores familiares pueden afectar de manera importante a
determinados resultados del trabajo”,62
por lo que sería muy significativo que las
organizaciones se replantearan políticas de recursos humanos que facilitaran el considerar a
la familia como un stakeholdermás de la organización, y que a su vez estas familias
contribuyan a mejorar el compromiso por parte del trabajador.Los empleadores entonces, se
60Greenhouse, J.H. y Beutell, N.J. (1985), Citado por: PeiróJose y Prieto Fernando. p. 201. 61 Ibíd. Pág. 205 62 Ibíd. Pág. 214
37
verán obligados a tomar en cuenta esta situación, y deberán adelantarse a las necesidades de
los nuevos candidatos que exigen mayor flexibilidad y una mayor posibilidad de conciliar
el trabajo con la familia.
De acuerdo a lo que dice Chinchilla, en un futuro no muy lejano esta conciliación será una
ventaja competitiva estratégica para atraer y retener a los mejores talentos. Comúnmente las
medidas que toman las organizaciones atienden únicamente las necesidades de la
organización y dejan para el trabajador la responsabilidad de mantener el apoyo familiar.
No obstante, es bien conocido que el compromiso de los trabajadores se garantiza en
función de que éste se encuentre satisfecho con su empleo así como con las recompensas
que éste le brinda.63
En la actualidad hay diferentes situaciones que limitan el desarrollo de la conciliación. Una
situación limitante muy común es que las organizaciones buscan en los empleados
características muy exigentes como el “profesionalismo” lo que implica que el empleado
se vea forzado a invertir su tiempo por completo al trabajo, de tal modo que se prioriza la
vida laboral y no la personal o familiar, lo que hace imposible la idea de reducir o mantener
un horario flexible de trabajo.
La temática requiere de una mayor difusión. Es necesario que se detalle más información
acerca del tema, y se tengan diferentes enfoques para mejorar la comprensión por parte de
las organizaciones y de la población en general.
2.3 Agentes de Intervención
La conciliación de la vida personal, familiar y laboral responde a la necesidad de resolver el
conflicto que afecta a las personas, a las familias, a las empresas y a todo el entorno
social.64
Lo que implica que el tema tiene que ser soportado por cada uno de estos agentes
de intervención. Tal soporte es brindado a través de lo que se conoce como
63 Chinchilla Nuria, Ser una empresa familiarmente responsable ¿lujo o necesidad?, Madrid, Pearson Prentice
Hall,2007. p. 4 64 Martínez María del Carmen, Op. Cit., p. 51
38
“corresponsabilidad”. La corresponsabilidad implica que cada agente realice las acciones
correspondientes y necesarias para que la conciliación sea ejercida con éxito.
La creación de un nuevo orden social que incorpore la estrategia de conciliación de la vida
laboral y familiar como uno de los motores de progreso económico y social corresponde a
diversos agentes sociales como el Estado, las empresas, los sindicatos, a hombres y mujeres
de manera unilateral, las mismas familias, la sociedad civil. Todos tienen que trabajar
conjuntamente para facilitar la construcción de una sociedad donde la calidad de vida sea el
elemento clave en el desarrollo de las personas.65
El Estado es una pieza fundamental en la creación e implementación de instrumentos que
faciliten la conciliación de la vida familiar y la vida laboral de sus ciudadanos. Es
precisamente el gobierno de cada país, en acuerdo con las organizaciones internacionales,
el organismo encargado de construir políticas conciliatorias que puedan ser implementadas
en la mayor parte de las organizaciones, bien sean públicas o privadas. La importancia del
Estado radica en que éste debe generar una institucionalidad que permita políticas públicas
sostenibles en el tiempo, que puedan ser consideradas por el resto de los agentes sociales.66
Como se puede observar en la Tabla 2, la conciliación requiere de toda una serie de
acciones realizadas por los diferentes agentes. El Estado y las empresas desempeñan un
papel predominante. Asimismo, han surgido aportaciones importantes por parte de otras
organizaciones de tipo no gubernamentales, que realizan grandes aportaciones
principalmente en la difusión del tema.
65 Servicio Andaluz de Empleo, Te trae cuenta conciliar con corresponsabilidad: Cuaderno para la corresponsabilidad,
(Sin fecha de publicación). Disponible en:http://www.fameconciliacion.es Fecha de Consulta: 07 Mayo 2013. 66 Ibíd., p. 17
39
Tabla 2. Acciones de los agentes de intervención
Agente Acciones
Estado
- Generar políticas públicas en pro de la conciliación, dirigidas hacia
las empresas, las familias y a la sociedad en general.
- Informar, concienciar y sensibilizar sobre los modelos de
convivencia y los modelos sociales laborales, así como sobre los
recursos disponibles para la atención de personas.
- Potenciar la creación, apoyo y mantenimiento de servicios de
atención a personas dependientes, como un derecho propio de estas
personas y no sustitutivos de las familias.
- Impulsar la flexibilización de los horarios de los servicios públicos
para adecuarse al ritmo y necesidades de las personas, adaptando
horarios comerciales y de funcionamiento de los servicios públicos,
transportes, diseño urbanístico, etc.
- Promocionar medidas de reorganización interna del trabajo.
- Motivar a la ciudadanía a hacer uso de sus derechos y a compartir y
a repartir las responsabilidades familiares.
Empresas
- Incorporar nuevas formas de organización del trabajo y de gestión
del tiempo de las personas a través de medidas de flexibilización.
- Fomentar que la cultura de empresa incluya la conciliación.
- Mejorar las condiciones legales mínimas en materia de permisos de
maternidad, paternidad, adopción, lactancia, etc.
- Sensibilizar e informar al empresariado sobre la gestión de las
medidas de conciliación, para la eficiencia empresarial.
- Informar al personal sobre normativa y medidas.
- Incorporar la conciliación en los procesos de negociación colectiva.
- Crear servicios de atención en función de la demanda en su
territorio y de las demandas de las personas con responsabilidades
familiares, ampliando mercados.
- Facilitar servicios para la atención de personas dependientes.
Organizaciones
Empresariales
y Sindicatos
- Informar y sensibilizar sobre normativa y medidas de conciliación
al empresariado.
- Formar a los agentes de la negociación colectiva en la materia.
- Proporcionar estrategias que permitan la integración de la vida
laboral y familiar en la negociación colectiva.
- Detectar necesidades de conciliación de la vida laboral y personal.
Sociedad Civil
- La sociedad civil y sus organizaciones han asumido un papel cada
vez más protagónico en lograr que la conciliación
corresponsabilidad social esté presente en el debate público, así
como objeto de políticas públicas.67
Hombres y
Mujeres
- Hacer uso de sus derechos legales para el cuidado y atención de
personas dependientes.
- Compartir y negociar el reparto de responsabilidades familiares y
domésticas.
Fuente: Elaboración propia con información del Servicio Andaluz de Empleo
67 Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), Trabajo
y familia: hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social, Santiago, Oficina Internacional del
Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, 2009. Disponible en: http://www.ilo.org Fecha de
Consulta: 04 Noviembre 2012. p. 42
40
El sector empresarial por su parte, tiene una gran responsabilidad ya que en sus manos se
encuentra la posibilidad de ejercer la conciliación por parte de sus colaboradores. El
balance entre la vida personal, familiar y profesional de la población trabajadora dependerá
en gran medida de las buenas prácticas que las empresas implementen.
Con la finalidad de que la conciliación no sea un tema considerado únicamente como para
las mujeres, se requiere que tanto mujeres y hombres también ejerzan tal
corresponsabilidad. El objetivo es que disminuir esa gran brecha que aún existe entre
géneros y que las responsabilidades familiares sean equivalentes para ambos sexos.
2.4 Empresas Familiarmente Responsables
Las Empresas Familiarmente Responsables es un enfoque que surge con el objetivo de
generar un modelo que las empresas puedan seguir, el cual está encaminado a lograr la
conciliación entre la vida familiar y la vida laboral. Como bien se sabe, la familia es el
núcleo básico de la sociedad, de manera que la familia, la empresa y la sociedad son áreas
que influyen directamente en la vida de una persona. La principal problemática es que hoy
en día muchas empresas no son conscientes de la importancia de la relación entre estas
grandes esferas. Particularmente, en la cuestión familiar no se permite que los empleados
integren su responsabilidad como esposos, padreso hijos. A consecuencia de este desinterés
se debilitan las familias y, a la vez, se impacta sobre el comportamiento del ser humano.
De entrada la expresión de Empresa Familiarmente Responsable podría llegar a generar
cierta confusión inicialmente, por las palabras que la componen. Las definiciones acerca de
lo que resulta ser en esencia una EFR no son muy abundantes y si las hay, son escasamente
explícitas. El desarrollo del tema de la conciliación entre vida familiar y laboral, como ya
se pudo observar, no es reciente, pero sí lo es el nuevo enfoque construido para que las
organizaciones tengan mayor comprensión, y así una mejor aplicación de los puntos clave
que identifican a una EFR.
El término de Empresa Familiarmente Responsable (EFR) fue acuñado en el año de 1999,
en el Instituto de Estudios Superiores de Empresas (IESE), escuela de estudios de posgrado
en negocios de la Universidad de Navarra. Dicho término y su definición han sido
41
soportados por las investigaciones que ha realizado la Dra. Nuria Chinchilla y su equipo de
trabajo. Actualmente la Dra. Chinchilla dirige el Centro Internacional Trabajo y Familia del
IESE, el cual tiene como misión promover la Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC)
en Europa y también realizar estudios relacionados al tema.
La definición aportada por el IESE es la siguiente:
Definimos a la Empresa Familiarmente Responsable como la empresa que de
un modo explícito desarrolla programas, políticas y prácticas que facilitan la
conciliación de la vida familiar y profesional (por ejemplo, flexibilidad,
excedencias, políticas de servicios para el cuidado de hijos pequeños y
ancianos, adaptación del puesto de trabajo, apoyo o asesoramiento
profesional/personal y beneficios sociales). No todas las empresas utilizan
todas las medidas, algunas están contempladas en la ley y otras van más allá.
Muchas no tienen coste para el empresario, constituyen tan sólo una cuestión
de cultura empresarial.68
La anterior definición refleja el hecho de que la conciliación debe ser ejercida por las
empresas, al igual que las definiciones anteriores de Responsabilidad Social, que se limita a
la ejecución de las compañías. De nuevo se deja de lado la participación de otras
organizaciones tanto públicas como privadas que no son necesariamente empresas. Otro
aspecto similar es en el ámbito de la obligación, ya que ser EFR no está estipulado en
ninguna ley. Del mismo modo que una empresa que ejerce responsabilidad social no está
forzada a hacerlo. En cuanto a las actividades que generalmente se utilizan, se señalan en la
definición las que son más usadas en las empresas. Sin embargo, no se comenta ningún
ejemplo de las medidas de ley, o algunas otras que rebasan las medidas estipuladas por ley.
Un punto sustancial a señalar en la definición es el de “cultura”, factor importante que
blinda el desarrollo de dichas medidas de EFR.
Rogers define que “una Empresa Familiarmente Responsable es aquélla que apoya a sus
colaboradores en su búsqueda de balance entre los planos laboral y familiar y que asume
68 IESE, Índice de Empresas Familiarmente Responsables, 2005. Disponible en: http://www.iesedti.com/ifrei/, Fecha de
Consulta: 24 Abril 2012.
42
esta perspectiva, ya que beneficia simultáneamente a empleados, empresa y sociedad”.69
La
definición es ciertamente corta, lo rescatable es la mención de que al apoyar a los
colaboradores en buscar ese balance, se logra un beneficio mutuo. Es decir, en el caso de la
primera definición se habla de medidas tomadas por la empresa para beneficio de los
trabajadores, pero en ningún momento se puntualiza el beneficio que tendría la empresa.
Belausteguigoitia y Domenge señalan en su artículo la Ley de la Reciprocidad,la cual
consiste en el hecho debrindar ayuda a alguien, de esta forma surge en la otra persona que
recibe la ayuda un sentimiento de obligación moral de retribuir al donante, y así también se
beneficia a la organización.
En la actualidad puede encontrarse numerosa bibliografía acerca del tema, denominadas
como “Family-FriendlyFirms (“firms” es usualmente remplazada por palabras como
Companies, Workplace, o Employer, la traducción vendría siendo “Empresas Amigables
con la Familia”), por ejemplo, en una publicación de la Universidad de Kansas, en su
página web, se puede encontrar la siguiente definición, que es muy similara las anteriores.
Ésta indica que son empresas que le permiten al empleado equilibrar más fácilmente su
vida familiar y laboral.70
La particularidad en la explicación de este término es la
referencia que hacen a la importancia de la familia en la sociedad.
Para fines prácticos a lo largo de esta investigación, entenderemos que una organización
será familiarmente responsable cuando considere las necesidades personales y familiares de
sus colaboradores, y como muestra de ello ejerza dentro de su cultura organizacional
medidas o políticas que los favorezcan y fomenten el equilibrio entre la vida personal,
familiar y laboral.
69Rogers, J. R., Is your Business Family-Friendly? Business and EconomicReview. (2001) Citado por: Belausteguigoitia
Imanol y Domenge Rogerio, La Empresa Familiarmente Responsable, Dirección Estratégica Revista de Negocios del
ITAM, 2009. Disponible en: http://direcciónestrategica.itam.mx/?p=321 Fecha de Consulta: 25 Abril 2012. p. 2 70RabinowitzPhil, Promoting Family-Friendly Policies in Business and Government, The Community Tool Box, Kansas
University (Sin fecha de publicación). Disponible en: http://ctb.ku.edu/en/tablecontents/sub_section_main_1296.aspx
Fecha de Consulta: 25 Abril 2012.
43
2.5 Elementos de las Empresas Familiarmente Responsables
Como se mencionó anteriormente, el modelo de EFR es un modelo creado en España.La
parte medular de este tipo de empresas es la práctica de Políticas o Medidas Familiarmente
Responsables (PFR), también llamadas Políticas de Conciliación entre la vida familiar y la
vida laboral. El nombramiento al que se les ajuste no es de interés, lo realmente importante
es que ejerzan las denominadas políticas para que una organización pueda ser reconocida
como familiarmente responsable. No obstante,se requiere de otros elementos para lograr ser
una EFR. En la Figura 6 se pueden observar los elementos del modelo de EFR sugeridos
por Chinchilla71
donde se exponen los recursos que una organización tendría que tomar en
cuenta para lograr una verdadera conciliación para sus colaboradores.
Figura 6. Elementos de las EFR.
Fuente: Chinchilla Nuria (2007), Pág. 10
De acuerdo a este modelo y como puede observarse en la Figura 6, la implementación de
políticas es el punto central de donde parte una serie de estrategias tales como la
flexibilidad laboral, el apoyo profesional, los servicios familiares, así como los beneficios
extra salariales. Posteriormente, en el punto dos se menciona a los facilitadores, por lo que
71Chinchilla Nuria, Op. cit. p. 10
44
será indispensable que la empresa, además de practicar lo mencionado en el punto número
uno “políticas” también ejerza liderazgo, comunicación, responsabilidad y uso estratégico
de todos estos elementos. Por supuesto, existirán ciertas barreras o frenos en la
implementación y uso de la responsabilidad familiar, pero también habrá impulsores de
estas prácticas. Finalmente, se muestran dos puntos significativos:la cultura y los
resultados. El seguimiento de los resultados será un beneficio y testimonio de la verdadera
existencia de una cultura flexible y responsable, además de mostrar los obstáculos que
pueden ser considerados y analizados para lograr un cambio. La cultura de la organización
es un elemento de suma importancia, ya que el éxito de la conciliación dependerá en gran
medida de la percepción que los stakeholders tengan de ésta.Por lo tanto, es preciso
armonizar todos estos elementos y así lograr implementar adecuadamente una estrategia de
responsabilidad familiar en la organización.
2.6 Políticas Familiarmente Responsables
Las Políticas Familiarmente Responsables (PFR) o también llamadas medidas o políticas de
conciliación, “son prácticas empresariales formales que ayudan a los empleados a equilibrar
la relación entre el trabajo y la vida familiar”.72
De acuerdo a lo mencionado por Mañas y
Garrido la aplicación de políticas de conciliación supone que la empresa ejerce la
Responsabilidad Social. De este modo las empresas que mantienen estrategias integrales de
crecimiento y calidad tienen en cuenta ambas dimensiones de la Responsabilidad Social,
tanto la externa como la interna y dentro de esta última las políticas conciliadoras son un
elemento de gran relevancia.
De acuerdo a Duran las políticas de conciliación también pueden dividirse en tres tipos:
políticas de secuenciación (por ejemplo: licencias laborales, jornadas flexibles y parciales),
políticas de derivación (incluyen subsidios para el cuidado, prolongación de horarios
escolares, entre otros) y por ultimo pero no menos importante las políticas que promuevan
72 Mañas Elena y Garrido Rubén, Políticas de conciliación en las empresas: un análisis del caso español, España,
Fundación EOI, 2007. p. 36
45
el cambio cultural y la redistribución de los roles en el ámbitos doméstico (por ejemplo las
licencias por paternidad).73
Chinchilla indica que el objetivo de las políticas de responsabilidad familiar en las
organizaciones, es determinar la disponibilidad y la formalización de distintas políticas
empresariales. Ella divide estas políticas en cuatro categorías, que se señalan en la Figura 6.
Adicionalmente a la propuesta que hace Chinchilla a la clasificación de las políticas
conciliatorias, también sugiere una forma de evaluar la existencia de éstas, así como su
correcta utilización, a través del IESE Family-ResponsibleEmployerIndex (IFREI) o Índice
de Empresas Familiarmente Responsables, el cual consiste enun cuestionario de
autodiagnóstico disponible en internet.74
El estudio IFREI que mide el nivel de implantación que tienen las prácticas de conciliación
de la vida laboral y familiar, se ha llevado a cabo en más de 15 países y consta de dos tipos
de cuestionarios: uno para pequeñas y medianas empresas con un número de empleados de
entre 50 y 250; el segundo tipo está diseñado para empresas de mayor tamaño, que cuenten
con más de 250 trabajadores. La encuesta debe ser resuelta, bien sea por el personal
encargado del departamento de responsabilidad social, o por el departamento de recursos
humanos. El cuestionario también puede ser resuelto por organizaciones que no cuenten
con políticas implementadas pero que estén interesadas en implementarlas posteriormente.
Los resultados de la evaluación son enviados por correo electrónico.
2.6.1 Políticas de Flexibilidad de Tiempo y Espacio
Las políticas de flexibilidad horaria son las que permiten al colaborador disponer de mayor
tiempo al realizar sus actividades laborales. Estas pueden considerarse ausencias cortas
73 Durán M., Un desafío colosal. Debate ¿Cómo conciliar el trabajo y la vida familiar?, Diario El País, España, 2004.
Disponible en: http://elpais.com/diario/2004/09/05/opinion/1094335211_850215.html Fecha de Consulta: 19 Octubre
2012. 74Herramienta disponible en: http://www3.iese.edu/Ifrei/New/Index.asp
46
(media hora) o excedencias75
largas (un año), todo basado en las necesidades familiares de
cada persona.
- Horario laboral flexible. Los empleados pueden decidir el horario de inicio y
término de su jornada.
- Trabajo a tiempo parcial. Hacer uso de jornadas de medio tiempo
- Semana Laboral comprimida. Los trabajadores pueden trabajar horas extras a fin de
descansar otro día, sin que esto les perjudique.
- Jornada laboral reducida. Esta situación consiste en trabajar menos horas al día o a
la semana, con mutuo acuerdo del trabajadory el empleador de recibir un sueldo
inferior.
En cuanto a la flexibilidad de espacio, se encuentran las posibilidades de realizar las
actividades laborales desde casa o en la oficina, evitando viajes o largos trayectos,
solucionando esto con el uso de las nuevas tecnologías en comunicación. Dentro de esta
sección puede considerarse el trabajo a distancia o el teletrabajo como es llamado
usualmente. El tele despacho consiste en proveer al colaborador con todo lo necesario para
trabajar desde casa, incluyendo la realización de videoconferencias. Todas estas políticas
están enfocadas en hacer uso eficiente del tiempo y del espacio, además de estar basadas en
la premisa de que no es indispensable la presencia física, sino el cumplimiento de los
objetivos y el logro de los resultados.
2.6.2 Apoyo Profesional y Asesoramiento
El propósito principal del apoyo profesional y asesoramiento, es brindar recomendaciones y
formación al empleado en el manejo de su vida personal, familiar y laboral, así como en la
adaptación del trabajo a las necesidades familiares. Adicionalmente,se le otorga formación
al empleado en puntos específicos importantes referentes a la familia. El asesoramiento
puede incluir información sobre trayectoria laboral, personal y familiar, apoyo psicológico,
legal y financiero. Del mismo modo,se puede brindar formación en cursos prenatales, de
75 Las excedencias laborales son situaciones en las que se produce la suspensión del contrato de trabajo asolicituddel
trabajador, sin que éste tenga derecho a percibir remuneración alguna.
47
nutrición,del papel de los padres, explicación del conflicto entre el trabajo y la familia,
organización de tiempos, manejo del estrés, etc. Diversos temas que pueden servir al
desarrollo del empleado en la organización.
2.6.3 Servicios Familiares
Los servicios familiares son otro tipo de políticasque consisten en apoyar al empleado con
información o con servicios que disminuyan la carga extra laboral. Es decir, la empresa
apoya a los trabajadores en actividades o situaciones ligadas al horario laboral, que tienen
cierto impacto sobre el comportamiento del individuo, tanto dentro de la organización,
como con su familia. Algunos de los servicios familiares son:
- Información sobre guarderías y colegios para los hijos, así como centros para el
cuidado de personas mayores y discapacitados que se encuentren cercanos a la
ubicación de la organización.
- Ofrecer servicio de guardería dentro o fuera de la organización
- Provisión o pago de servicios de guardería durante los viajes de trabajo u horas
extras.
Otros servicios esporádicos como tintorería, ayuda en compras, transporte,
estacionamiento, servicios de comedor, centro de deportes, sucursal bancaria con cajero
automático, agencia de viajes, etc.
2.6.4 Beneficios Extra Salariales o Sociales
Los beneficios extra salariales o sociales permiten al empleado tener una mayor confianza
sobre la cobertura en salud y sobre la seguridad de sus familias. Se contemplan seguros
médicos, de vida, de accidentes fuera de la empresa, planes de jubilación, entre otros.76
Rabinowitz, en su publicación acerca de la promoción de políticas familiarmente
responsables en empresas y en gobierno, señala algunas otras políticas tales como eventos
76 Chinchilla Nuria, Op. cit. pp. 10 - 14
48
orientados a la familia.77
Esto implica realizar festejos que incluyen la asistencia de los
familiares, así como permitir la asistencia al empleo con los hijos, en caso de que esto sea
necesario o no se tenga otra opción de cuidado. Asimismo, es importante mencionar los
programas de becas tanto para los empleados como para los hijos de éstos.
Toda esta serie de políticas permitirán,entonces, hacer del trabajo la mejor opción para el
empleado. Sin embargo, es necesario mencionar que estas políticas presentan algunas
contradicciones. Por ejemplo, para el caso de las empresas, la creación de guarderías en la
empresa o cerca de ésta, requiere de muchos recursos, ya que se necesita de una
infraestructura especial, permisos o licencias, contratación de personal, etc. Por esta razón
este tipo de opciones en ocasiones se vuelve muy difícil de llevar a cabo por parte de las
organizaciones. Las políticas de responsabilidad familiar dependerán de cada organización,
por lo que las medidas tomadas en una empresa, no serán las mismas que pueden
implementarse en otra. La mayoría de las políticas requieren de inversión en tiempo.
Algunas otras, requieren de cierta inversión económica.
Peiró señala que las medidas que puedan tomarse en la organización, dependerá en gran
medida del tamaño, ya que las empresas de mayor tamaño serán las más capaces de poder
ejercer políticas de conciliación. Otro factor que interviene en la adopción de dichas
medidas será el número de mujeres que integren la plantilla de empleados, por lo que una
empresa que cuente con más mujeres trabajando se encuentra más expuesta a la necesidad
de adoptar estrategias de conciliación. El hecho de que otras organizaciones del giro o
cercanas a la empresa o institución estén utilizando estas políticas, también marca la
diferencia, ya que la competencia, por contar con mayores beneficios o por novedad, es
muy evidente en la actualidad. El último motivo por el que las organizaciones podrían
considerar crear e implementar políticas de conciliación con sus empleados, será de
acuerdo a la creencia de que así se lograrán buenos resultados y un beneficio global para la
organización.78
77Rabinowitz Phil. Op. cit. 78PeiróJose, Prieto Fernando. Op. cit. p. 215
49
2.7 Facilitadores, Cultura y Resultados
Los facilitadores en este ámbito se definen como las condiciones básicas que auxilian a las
organizaciones a poner en práctica las políticas y las estrategias para lograr ser una empresa
familiarmente responsable.Es necesario que se ejerzan conductas positivas en liderazgo,
comunicación, responsabilidad y estrategias.
Primeramente, el liderazgo se verá reflejado a través de los directores y gerentes de la
organización y en la forma de dirigir y comunicar a todos los stakeholders la información
de la conciliación. Deberán ser guías y un ejemplo a seguir para los colaboradores, ya que
es muy importante que se reconozca por parte de los líderes la importancia de un balance
entre la vida familiar y la laboral.
La comunicación es un elemento característico y necesario de las organizaciones. Con una
buena comunicación la empresa puede lograr mayores beneficios en la promoción de todos
y cada uno de los factores que intervienen en la ejecución de un plan para implementar la
conciliación de la vida familiar y laboral. Para que la organización cambie, es crítico que
todos los individuos se hagan responsables tanto de la implementación de las políticas
formales, como de su utilización. En general, se requiere del compromiso concreto de la
organización para conseguir construir una cultura de flexibilidad personal, familiar y
laboral, específicamente en lograr esto, con el diseño de estrategias que vayan de la mano
con la misión, visión y valores de cada organización.79
La cultura organizacional según Danvila,es un sistema de creencias desarrolladas por un
grupo de personas en la organización para afrontar sus problemas de adaptación tanto
externa como internamente80
. La cultura en la organización pretende unificarel
comportamiento, creencias y valores de los individuos en un solo elemento capaz de ser
compartido y aceptado por toda la organización. De la cultura de cada empresa o institución
dependerá la forma en cómo se manejen las políticas formales que puedan llegar a impulsar
la conciliación de la vida familiar y con la laboral de sus colaboradores. La mala gestión de
79 Chinchilla Nuria, Op. cit. p. 15 80Danvila Ignacio,La valoración y formación de las personas en las organizaciones, La Coruña, Centro Universitario
Villanueva, Editorial Gesbiblo, 2011. p. 116
50
la cultura podría implicar la posibilidad de un fracaso en la implementación de estrategias o
políticas de responsabilidad familiar. Por consiguiente, es necesario evaluar el estado de
ésta para después proceder a diseñar el plan que permitirá conformarse como Empresa
Familiarmente Responsable.
El seguimiento de resultados se convierte en la más eficiente muestra de que se están
ejecutando correctamente las medidas de conciliación laboral y familiar en la organización.
A través de los resultados, se puede medir el impacto de los tres elementos anteriores: las
políticas, los facilitadores y la cultura. A partir de la evaluación de los resultados, se podrán
establecer áreas de mejora continua que permitan avanzar hacia un mayor nivel de
desarrollo.
Como se planteó a lo largo de este capítulo, sería trascendente considerar la
implementación de políticas que permitan equilibrar la vida personal, familiar y laboral de
los colaboradores como una orientación de negocios, o como estrategias que faciliten la
sensibilización social de la empresa, posiblemente como nuevas políticas de Recursos
Humanos para la retención de talento, así como para mejorar el compromiso de los
trabajadores, el ambiente y la cultura de la organización.
De cualquier forma, el ejercicio de la responsabilidad por parte de las empresas es un tema
que toma mayor importancia con el paso del tiempo. Como evidencia de lo anterior surgen
estrategias específicas en diferentes regiones del mundo, con criterios e ideas muy distintas,
pero con un objetivo en común: lograr mejorar la relación existente entre las empresas y la
sociedad en general.
51
Capítulo III Diagnóstico de la Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral
en México……………..…………….
El balance entre la vida personal y el trabajo ha sido considerado por la Organización para
la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) como uno de los 11 temas que
contribuyen al mejoramiento de las condiciones y de la calidad de vida. A través de una
serie de indicadores la OCDE asigna un índice que muestra la situación en la que se
encuentra cada país en cada una de las temáticas, con la finalidad de medir el bienestar de
las sociedades.
La OCDE califica a México en el tema de balance entre la vida personal y el trabajo con un
índice de 2.9 puntos, colocándolo como el segundo país con el menor índice después de
Turquía con un índice igual a cero, como puede observarse en la Gráfica 1. Dentro de este
rubro son considerados dos indicadores, el número de horas trabajadas y el tiempo que se
destina al ocio y al cuidado personal.
Gráfica 1. Índice de equilibrio laboral - personal OCDE
Fuente: OCDEBetterLifeIndex
De acuerdo al índice para una vida mejor, las personas en México trabajan en promedio
2250 horas al año, que es una cifra mucho mayor a la recomendación de la OCDE, la cual
es de 1776 horas. Cerca del 29% de los empleados tiene un horario de trabajo muy largo,
cifra que resulta alta al compararla con el porcentaje promedio de los países de la OCDE el
52
cual es del 9%. El tiempo destinado al ocio, que incluye cuidado personal, sueño y
alimentación es de 12.66 horas por día, por lo que el tiempo destinado al trabajo es
mayor.81
Ambos indicadores señalan que se requiere de mejores políticas en aspectos que
tienen relación a estos indicadores. Son necesarias políticas públicas que apoyen a las
familias y que permitan mejorar las condiciones del mercado laboral.
La conciliación de la vida personal, familiar y laboral se ha comenzado a incluir en la
agenda del Estado Mexicano en los últimos años. Las nuevas políticas parecen acercarse un
poco más a los requerimientos internacionales. Sin embargo, no llegan a concretarse ni
logran satisfacer las necesidades de la población mexicana. Se han hecho diversas
recomendaciones al gobierno mexicano por parte del Comité para la Eliminación de la
Discriminación contra la Mujer (CEDAW), dentro de las que destacan reformas a La Ley
Federal del Trabajo, particularmente en materia de prohibición de la discriminación contra
la mujer, para garantizar la participación en el mercado laboral en condiciones de
igualdad.82
En general, se carece de normas concretas de carácter laboral que les faciliten a los
trabajadores afrontar sus responsabilidades familiares con la certeza de que existe un
instrumento jurídico nacional que los respalde, ya que la única norma vigente (NMX-R-
025-SCFI-2009 PARA LA IGUALDAD LABORAL ENTRE HOMBRES Y MUJERES)
no es obligatoria y se inclina más a la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres en
el trabajo, que a la
La situación en materia de conciliación señala una tendencia hacia la seguridad social. En
efecto, la seguridad social que se deriva de la legislación laboral y más concretamente de la
constitucional, protege exclusivamente la salud y la seguridad de la trabajadora y de los
hijos hasta cierta edad, atendiendo sólo las consecuencias del embarazo y del parto. No
obstante, las responsabilidades familiares trascienden estos límites.83
Y aunque la seguridad
social juega un papel importante al disminuir las tensiones entre la vida personal y el
81 Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), BetterLifeIndex 2013. Disponible en:
www.oecdbetterlifeindex.org Fecha de Consulta: 03 Junio 2013. 82Colinas Lourdes, Óp. Cit.,p. 13 83 Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Dirección General de Equidad y Género, Empresa Familiarmente
Responsable: Modelo de Reconocimiento, México, 2006. p. 80
53
trabajo, la cobertura es muy baja para proveer a todos los trabajadores de sus derechos
laborales.
México, como país miembro de la Organización de Naciones Unidas (ONU), tiene la
responsabilidad de seguir las recomendaciones que se generan en las convenciones. Por
esta razón, el gobierno debe encargarse de generar las políticas públicas que faciliten la
conciliación entre la vida familiar y la vida laboral de la población. Específicamente, debe
tomarse como base la adopción de instrumentos jurídicos como el Convenio N° 156 y la
Recomendación N° 165, los cuales promueven la igualdad de oportunidades y de trato para
mujeres y hombres que trabajen y que, además, asuman responsabilidades familiares. No
obstante, son convenios que el gobierno mexicano no ha ratificado.
A nivel global, el tema de compatibilizar la vida familiar y la vida laboral, ha sido incluido
progresivamente tanto a las preocupaciones gubernamentales, como a las empresariales. En
la actualidad ya existe un reconocimiento de los conflictos que se generan de la interacción
entre el individuo, su familia y su trabajo, así como el impacto de este conflicto. No
obstante, se requiere de la formulación de nuevas políticas, más eficaces y concretas para
alcanzar la conciliación entre el trabajo y la familia, que tomen en cuenta los cambios en el
mercado laboral, en la estructura familiar y en la persistencia de modelos culturales muy
arraigados que surgieron desde hace mucho tiempo.84
El fenómeno de la conciliación, así como los conflictos que se ocasionan para
compatibilizar el trabajo y la vida personal, corresponden ser estudiados dentro de un
marco integral que incluya el conocimiento del sistema social.85
Toda esta serie de
aspectospueden ser evaluados para identificar la situación actual de la conciliación en
México. Los datos estadísticos relacionados a la participación laboral, la estructura familiar
y la forma en que se hace uso del tiempo pueden mostrar una perspectiva general sobre las
84 Arriagada Irma, Transformaciones familiares y políticas de bienestar en América Latina. En Comisión Económica
para América Latina y el Caribe (CEPAL), Familias y políticas públicas en América Latina: Una historia de
desencuentros, Santiago de Chile, 2007. Disponible en: http://www.eclac.orgFecha de Consulta: 23 Noviembre 2012.
p.141 85Ortega Marta, Evolución de las políticas sociales de conciliación en Europa. En: Revista de Responsabilidad Social de
la Empresa, Mayo-Agosto 2012, N° 11. Disponible en: http://www.fundacionluisvives.org/servicios/publicaciones/ Fecha
de Consulta: 25 Noviembre 2012.
54
condiciones que impulsan o limitan el desarrollo de la conciliación entre la vida personal,
familiar y laboral.
3.1 Participación Laboral Femenina
La participación de las mujeres en el mercado laboral ha sido uno de los elementos que ha
impulsado el tema de la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. Los datos
estadísticos nacionales sugieren que la creciente inserción de la mujer al mercado laboral
no ha ido acompañada de condiciones de igualdad.
De acuerdo a evaluaciones de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económicos (OCDE), la baja participación de las mujeres mexicanas en el mercado laboral
se debe en gran parte a la carencia de políticas de conciliación entre trabajo y vida familiar,
así como a la insuficiente oferta de servicios de cuidado infantil (guarderías).86
En la Gráfica 2 se muestran los porcentajes de participación en el trabajo remunerado por
sexo. Como puede observarse en los últimos años prevalece la participación del hombre en
el mercado laboral y aunque se mantiene estable se puede observar una ligera tendencia
hacia abajo del porcentaje de participación en los últimos datos. La gran inequidad de
género en el mercado laboral aún se refleja en el porcentaje de participación femenina que
se registró en el año 2011, el cual no ha mostrado importantes incrementos y que además
sigue estando muy distante de un porcentaje que muestre la igualdad de participación y
oportunidades.
86 Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), México: Mejores políticas para un desarrollo
incluyente, Serie “Mejores Políticas”, México, 2012. Disponible en:
http://oecd.org%2Fmexico%2FMexico%25202012%2520FINALES%2520SEP%2520eBook.pdf&ei=IrZcUoSmA4emqA
GthIHICg&usg=AFQjCNFZivI1_9PDOiErNQLACL9aW8GdMg&bvm=bv.53899372,d.aWM Fecha de Consulta: 14
Octubre 2013. p. 37
55
Gráfica 2. Tasa de participación en el trabajo remunerado por sexo
Fuente: INEGI, Mujeres y hombres en México 2012
La participación en el trabajo remunerado de acuerdo a la situación conyugal y el sexo
(Gráfica 3) apunta que son las mujeres en situación de soltería, separación, divorcio y
viudez las que más colaboración realizan en el trabajo remunerado. Mientras que solo el
32.6% de mujeres que son casadas realizan algún trabajo que les genere ingresos. La
situación de los hombres es muy distinta ya que debido a diversas situaciones
socioculturales el hombre casado sigue siendo quien mayor participación tiene en el
mercado laboral.
Gráfica 3. Tasa de participación en el trabajo remunerado por situación conyugal y sexo
Fuente: INEGI, Mujeres y hombres en México 2012
70.6
69.8
70.2
67.0
67.7
67.4
35.1
35.8
36.3
35.5
36.1
35.8
0 10 20 30 40 50 60 70 80
2006
2007
2008
2009
2010
2011
Mujeres Hombres
0
20
40
60
80
100
Soltera Casada o unida Separada,
divorciada y viuda
38.7 32.6
42.5 47.0
80.6
60.9
Mujeres Hombres
56
Como puede observarse en ambas graficas la igualdad de género es un tema en el que hay
mucho trabajo por hacer. Los datos de los últimos años reflejan que las políticas públicas
impulsadas para promover tal igualdad no han conllevado a efectos positivos significantes,
por lo contrario la participación en el trabajo remunerado tanto de hombres como de
mujeres se ha estancado. Los roles culturales tradicionales siguen limitando la participación
de la mujer y propiciando el desequilibrio de género.
El número de hombres que pertenecen al mercado laboral sigue siendo mucho mayor al de
las mujeres.El número de mujeres que participan como población ocupada no sólo cumplen
con sus obligaciones como empleadas, sino que realizan también tareas asociadas a las
labores domésticas, la crianza de hijos, así como el cuidado de enfermos y personas
discapacitadas, y en muchos casos son jefas de familia. La falta de igualdad en la
distribución de todas estas actividades entre mujeres y hombres también es un factor que
limita la participación de la mujer.
En la comparación con países seleccionados que se muestra en la Gráfica 4, puede
observarse que aunque el comportamiento de la tasa de participación femenina en el
mercado laboral en México es creciente, aún sigue prevaleciendo en nuestro país un nivel
de participación bajo (44.1%) en relación con otros países en desarrollo como Brasil con
una tasa de participación femenina de 56.8%.En los últimos siete años el número registrado
de mujeres ocupadas en el país ha aumentado de 14, 478, 054 registradas al inicio del 2005
a 17, 805, 558 contempladas en el primer trimestre del año 2012.87
87Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo 2005 – 2012, 2011. Disponible en:
http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/proyectos/encuestas/hogares/regulares/enoe/default.aspx Fecha de Consulta: 11
Mayo 2012.
57
Gráfica 4. Tasa de ocupación femenina en edad de trabajar (15 a 64 años)
Fuente: Elaboración propia con datos del Sexto Informe de Gobierno 2012
Uno de los profundos problemas sociales en México es que no se ha logrado la igualdad de
género en ningún ámbito. De acuerdo a la Comisión Económica para América Latina y el
Caribe (CEPAL), México es uno de los cuatros países de América Latina con las tasas más
bajas de participación femenina en la fuerza de trabajo.88
El Informe Global sobre la Desigualdad de Género realizado en 2012 por el Foro
Económico Mundial (WorldEconomicForum, WEF)coloca a México en la posición 84 de
un ranking total de 135 países que impulsan la participación igualitaria de hombres y
mujeres en la fuerza laboral. Adicionalmente, el informe señala que México a pesar de las
inversiones clave que realiza para la educación de las mujeres, aún cuenta con barreras que
limitan la participación de las mujeres en la fuerza laboral.89
88Milosavljevic Vivian, Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), Estadísticas para la equidad de
género. Magnitudes y tendencias en América Latina, Disponible en: http://www.eclac.org/, Fecha de Consulta: 06 Mayo
2013. p. 114 89World Economic Forum,The Global Gender Gap Report 2012, Ginebra, 2012. Disponible en:
http://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2012 Fecha de Consulta: 06 Mayo 2013.pp. 9, 29
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
1990 1995 1996 2000 2004 2005 2006 2007 2008
Po
rcen
taje
de
ocu
pa
ció
n
Islandia
Estados Unidos
Canadá
Brasil
España
México
58
3.2 Estructura Familiar
“Una de las grandes riquezas humanas y sociales de la cultura mexicana es precisamente el
valor de la familia”.90
Al igual que muchas otras organizaciones, la familia ha sido una
organización natural que también ha sido impactada por la globalización. Es una institución
que se encuentra supeditada al cambio social, económico y tecnológico.91
El caso de México
no es diferente, en general las familias han cambiado con el tiempo y con los
acontecimientos de su historia. La familia mexicana actual es el resultado de una serie de
transformaciones que, aunque aún presenta rasgos tradicionalistas, se ha visto orillada a
conformar nuevas estructuras.
La información del censo de población 2010 señaló que México cuenta con un total de 112,
336,538 habitantes92
, el 97.3% de esta población forma parte de un hogar. Para fines
estadísticos y como unidad de recolección y análisis de datos, el INEGI utiliza el concepto
de hogar como una aproximación de la familia. El término hogar se refiere a un grupo de
personas vinculadas o no, por lazos de parentesco, que habitan en la misma vivienda.
De acuerdo a la información brindada por INEGI, los hogares mexicanos se constituyen de
la siguiente manera:
90 Presidencia de la República, Plan Nacional de Desarrollo 2007 – 2012, Poder Ejecutivo Federal, Gobierno de los
Estados Unidos Mexicanos, México, 2007. p.218 91 Casares Esther, Estudios sobre el cambio en la estructura de las relaciones familiares, Portularia, vol. VIII, núm. 1,
2008. Disponible en: http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=161017350011# Fecha de Consulta: 05
Septiembre 2012. 92Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), Censo de Población y Vivienda 2010, 2012. Disponible en:
http://www.inegi.org.mx/Sistemas/temasV2/Default.aspx?s=est&c=17484 Fecha de consulta: 04 Septiembre 2012.
59
Figura 7. Constitución de los hogares mexicanos
Fuente: Elaboración propia de acuerdo con información del INEGI
En México, la mayoría de los hogares son familiares (90.5%). La proporción de los hogares
no familiares es de 9.5% y la conforman los hogares unipersonales o grupos de personas
que no tienen parentesco con el jefe del hogar (hogares corresidentes). Los hogares
familiares se caracterizan por la existencia de parentesco entre sus miembros. Están los
casos en los que el jefe convive sólo con sus hijos. En ese caso, éste es un hogar
monoparental. Si el jefe o la jefa de familia conviven con sus hijos y su cónyuge, a éste, se
le llama hogar biparental. En conjunto, a estos hogares se les denomina nucleares y
representan 70.9% del total de los hogares familiares. Otro escenario familiar se da cuando
a los hogares nucleares se incorpora la residencia de otros parientes como sobrinos, tíos,
abuelos o hermanos. A éste se le conoce como hogar ampliado o extenso. Si en el hogar
viven personas que no tienen parentesco con el jefe del hogar, se habla de un hogar
compuesto. En suma, los hogares ampliados y los compuestos representan 28.1% de los
hogares familiares.
La dificultad económica ha llevado a las familias mexicanas a formar hogares compuestos.
Se registró un incremento de siete puntos porcentuales en el número de hogares ampliados
y compuestos en 2010, a comparación de los datos registrados en 1990. En el 62.7% de los
hogares extensos, habitan la nuera, el yerno o los nietos del jefe del hogar.
Hogares
Familiar
Nuclear
Monoparental
Biparental
Ampliado
Compuesto
No Familiar
Unipersonal
Corresidente
60
En las familias mexicanas el jefe del hogar es la persona más importante, ya que
comúnmente se encuentra presente, toma las decisiones o es el principal soporte
económico. Tradicionalmente en México los hombres asumen la jefatura de su hogar. Las
mujeres sólo son reconocidas como jefas de familia cuando no existe el cónyuge. El
registro censal de 2010 indicó que el 77.7% de los hogares tiene como jefe a un varón, y el
22.3% tiene a una mujer como jefa. Los principales motivos por los que una mujer puede
llegar a ser jefa de familia son porque sucedió una disolución de la unión matrimonial o por
la ausencia del cónyuge varón. Tres de cada diez mujeres (28%) que dirigen un hogar
familiar son viudas. Una proporción similar (29.2%) están separadas o divorciadas; sólo en
el 28.7% la jefa se encuentra unida (casada o en unión libre) y de éstas, en 31.4% de los
casos, el cónyuge no reside en el hogar. En general, hay ausencia del cónyuge en 78.4% de
los hogares familiares, con jefatura femenina. En cambio, la proporción de hombres que
dirigen un hogar familiar y que actualmente están unidos es alta, (94.4%). Sólo 3.6% están
separados, divorciados o viudos y 1.9% se mantiene soltero.
Gráfica 5. Distribución porcentual de los jefes de hogares familiares por situación conyugal según sexo
2010
Fuente: INEGI, Estadísticas a Propósito del Día de la Familia Mexicana 2012
Al igual que en otros países, la participación de la mujer en la fuerza laboral, hace
referencia a un interés por generar ingresos para ayudar con el sostén de los gastos del
73.2
21.2
2.1
1.9
1
0.5
19.3
9.4
28
14
21
8.2
Casado (a)
Unión libre
Viudo (a)
Soltero (a)
Separado (a)
Divorciado (a)
Mujer Hombre
61
hogar o, en caso de ser necesario, las mujeres se ven obligadas a cubrir todos los gastos por
su cuenta. El mismo censo del 2010 reveló que la participación económica de las jefas que
dirigen un hogar familiar es del 49.7%. Mientras, la participación económica de los
hombres es de un 88.4%.
Los roles que desempeñan las mujeres son principalmente las tareas del hogar, el cuidado
de los niños y los enfermos. La razón a la que se atribuye esta situación es
fundamentalmente sociocultural. Sin embargo, son las mujeres las que combinan en mayor
proporción el trabajo doméstico con las actividades extradomésticas. La Encuesta Nacional
del Uso del Tiempo (ENUT 2009), informó que las jefas de familia dedican en promedio
9.3 horas a la semana a la limpieza de la vivienda y 22.9 horas al cuidado de los niños,
mientras que los hombres, también jefes de hogar, destinan menor tiempo a estas tareas,
donde 3.5 horas son para limpieza y 11.8 horas al cuidado de los hijos.
En el 64.7% de los hogares familiares hay por lo menos un niño de 0 a 14 años. En esta
etapa de la vida los niños requieren de un mayor cuidado. En el 64.9% de los hogares
habita al menos un joven de 15 y hasta 29 años de edad. En el 82.7% hay al menos un
integrante entre 30 y 59 años de edad, mientras que en el 24.5% cohabita un adulto mayor
de 60 años o más. En el 80% de los hogares familiares hay niños menores de 15 años y
gente de 60 años y más, por lo que se deduce que se produce una gran dependencia por
parte de este grupo hacia los jefes del hogar.
Los integrantes de las familias mexicanas se inician en el mercado laboral con la finalidad
de aportar una parte o la cantidad completa de sus ingresos para apoyar al sustento familiar
y, con esto, mejorar la calidad de vida. En el 45% de los hogares familiares sólo una
persona pertenece al mercado laboral; en el 31.3% son dos las personas que laboran; en el
15% de los hogares trabajan tres personas y, únicamente en el 8.6%, ninguna persona forma
parte de la población ocupada. Adicionalmente, el 47.3% de los hogares familiares con
jefatura masculina, cuenta con dos o más personas trabajando, mientras que en los hogares
familiares con jefatura femenina es del 42.9%.
El hecho de que en el hogar habiten adultos mayores, convierte al hogar en extenso, con lo
cual se facilita el apoyo en las cuestiones de cuidados de los niños, así como en la
62
realización de actividades domésticas. De este modo, se facilita el acceso de los demás
integrantes de la familia al mercado laboral.93
Respecto a la información proporcionada referente a la participación femenina y la
estructura familiar mexicana, se puede deducir que dadas las condiciones actuales en ambos
aspectos no se favorece de ninguna manera el desarrollo de la conciliación. Dichos aspectos
no sólo limitan la conciliación, sino al mismo tiempo son problemáticas sociales que
requieren de un cambio sociocultural que implique al Estado y a la sociedad en general.
3.3 Medidas Jurídicas
Lourdes Colinas, en una publicación para la Comisión Económica para América Latina
(CEPAL), ofrece un diagnóstico sobre la economía productiva y reproductiva en México
(específicamente explora la relación entre empleo, protección social y maternidad), donde
destaca la situación de los tres beneficios fundamentales que proporciona la seguridad
social. Dichos beneficios son:
- Las prestaciones médicas y monetarias por maternidad
- Licencias de maternidad y paternidad
- Cuidado infantil94
Colinas considera que, aunque el gobierno mexicano ha generado ciertos avances
principalmente en el tema de equidad de género, aún predominan grandes sesgos. Se
requiere trabajar más en lo que respecta a la armonización del ámbito productivo y
reproductivo de la población, especialmente en la cuestión del reconocimiento de la
responsabilidad común entre hombres y mujeres en el ámbito doméstico y el cuidado
infantil. La problemática radica en el hecho de que la legislación nacional dista mucho de
los lineamientos internacionales, además de que dicha legislación no es nada compatible
con las necesidades actuales de la población mexicana. En general no ha existido un avance
93 Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), Estadísticas a Propósito del Día de la Familia Mexicana, 2012.
Disponible en: http://www.inegi.org.mx/inegi/contenidos/espanol/prensa/aPropositom.asp?s=inegi&c=2828&ep=84
Fecha de Consulta: 04 Septiembre 2012. 94 Colinas Lourdes, Óp. Cit.,p. 7
63
en la creación de políticas, y los pocos avances son ciertamente inconsistentes con las leyes
ya existentes.95
Los tres beneficios estudiados por Colinas son quizás los más importantes en México, ya
que se encuentran regulados a través de la Constitución Nacional (Artículo 123), la Ley
Federal del Trabajo (LFT) y las Leyes de las Instituciones de Seguridad Social. Las
instituciones de seguridad social fundamentales son: el Instituto Mexicano del Seguro
Social (IMSS) y el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del
Estado (ISSSTE). Otras instituciones que proporcionan algunos beneficios de seguridad
social son: el Instituto de Seguridad Social de las Fuerzas Armadas (ISSFAM) y Petróleos
Mexicanos (Pemex).
La cobertura que brindan las instituciones de seguridad social sólo se extiende a la
población que se encuentre afiliada a éstas. Únicamente las personas que se encuentran
incorporadas, ya sea como trabajadores o como cónyuge del trabajador, tienen derecho a
los servicios relacionados a la maternidad, paternidad y cuidado infantil. En la Tabla 3 se
muestran las prestaciones que otorgan las dos instituciones más importantes en cuestión de
seguridad social. Como puede observarse, la mayoría de los beneficios son en especie, con
excepción del subsidio durante el embarazo y el puerperio.
95 Ibíd., p. 16
64
Tabla 3. Beneficios otorgados por el IMSS y el ISSSTE
Institución Concepto Prestación Tipo de
Prestación Contenido
IMSS e
ISSSTE
Maternidad
Asistencia Obstétrica En especie
Atención Médica,
Medicamentos,
Hospitalización
Ayuda para Lactancia En especie
Sustituto de Leche materna
por 6 meses durante el
primer año de vida.
Canastilla para Bebé En especie
3 camisetas, 2 mamelucos, 2
baberos, 8 pañales, 4
cubrepañales, 1 cobertor y 1
toalla para baño.
Licencia y Subsidio
durante el embarazo y
el puerperio
En efectivo
Recibir el 100% de su salario
durante 42 días anteriores y
42 días posteriores al parto
(IMSS), 30 días anteriores y
60 posteriores (ISSSTE).
Cuidado
Infantil
Servicio de Estancias
y Guarderías En especie
Aseo, alimentación, cuidado
de la salud, educación y
recreación de los hijos de los
trabajadores durante su
jornada laboral.
Fuente: Elaboración propia con información obtenida del IMSS e ISSSTE
El problema con la seguridad social en México es que la gran mayoría de la población no
tiene acceso a ésta. Las prestaciones laborales que incluyen la seguridad social no son
respetadas por los empleadores, más de la mitad de la población que se encuentra
realizando una actividad económica no cuenta con las prestaciones básicas (Tabla 4). Y si a
esto le sumamos la poca oferta de servicios en materia de seguridad social, el problema se
agrava más para los trabajadores y más aún para aquellas personas que tienen una familia y
que por supuesto demandan servicios de salud que contribuyen a su desarrollo.
Tabla 4. Población ocupada nacional según prestaciones laborales
Población
Ocupada
Sin
Prestaciones
Prestaciones laborales
Sólo Acceso
a
Instituciones
de Salud
Acceso a
instituciones
de salud y
otras
prestaciones
No tiene
acceso a
prestaciones
de salud
pero si a
otras
prestaciones
No
especificado
44,651,832 26,092,084 1,024,529 14,549,223 2,724,227 261,769
Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, Trimestre abril-junio 2010
65
3.3.1 Licencias por Maternidad y Paternidad
El período de licencia por maternidad en México es de 12 semanas. Al igual que los otros
beneficios, se encuentra estipulado en el artículo 123 constitucional. Éste especifica que
durante el período de licencia por maternidad se debe pagar a la trabajadora el 100% de su
sueldo, además de conservar su empleo al terminar el tiempo de la licencia. El período de la
licencia es muy corto, al compararlo con la recomendación que hace la OIT a través del
Convenio 183, el cual es de 16 semanas.
Adicionalmente a lo ya tratado, es importante aclarar que estas disposiciones aunque
brindan apoyo a la madre, están indirectamente relacionadas con las responsabilidades
familiares, ya que sólo cubren una parte de los compromisos que la madre tiene que
enfrentar cuando su hijo está recién nacido. No hay que perder de vista, que el objetivo
fundamental de estas disposiciones es cuidar la salud de la madre y del hijo.96
Una de las reformas más relevantes en materia de conciliación fue la reforma al artículo
XXVII Bis. La propuesta consistía en modificar el artículo para poder otorgar el permiso de
paternidad de diez días con goce de sueldo a los hombrestrabajadores97
, por el nacimiento
de sus hijos. Sin embargo, la asamblea de la cámara de diputados sólo aprobó la licencia
por cinco días98
, añadiéndole el beneficio en caso de adopción de un menor. Si bien esta
reforma aparenta un avance importante, al compararse con las licencias por paternidad que
proporcionan los gobiernos de otros países, resulta insignificante (Tabla 5).
96 Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Dirección General de Equidad y Género, Op. Cit. p. 80 97Texto integro de la Iniciativa Preferente de Reforma Laboral enviada por el Ejecutivo.(01 Sep. 2012), Disponible en:
http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/sala_prensa/Ini_Ref_Laboral_2012.pdf Fecha de Consulta: 13 Noviembre 2012. 98 Gómez Ricardo, Avalan licencia de 5 días por paternidad en reforma, El Universal, 2012. Disponible en:
http://www.eluniversal.com.mx/notas/873492.html Fecha de Consulta: 20 Noviembre 2012.
66
Tabla 5. Comparativo licencias de maternidad y paternidad en países seleccionados 2004
Fuente: Colinas Lourdes (2008), con datos de Women and Work Task Force (WABA), 2004, p. 37
La iniciativa de reforma contemplaba, entre otros aspectos, la introducción del
reconocimiento al teletrabajo. En el texto de proyecto de reforma preparado por el Poder
Ejecutivo Federal, se define el teletrabajo como una forma de trabajo a domicilio, la cual
favorece la posibilidad ocupacional de las personas, ya que facilita el compaginar las
actividades laborales con sus respectivas responsabilidades familiares. Se aclara en el
escrito que esta forma de trabajo debe contar también con la protección de normas de
trabajo y de seguridad social.
En este texto también se subraya la necesidad de propiciar la equidad de género y la
corresponsabilidad familiar entre hombres y mujeres. Por tal motivo, el ejecutivo
recomendó la licencia de paternidad, además del permiso para que las mujeres trabajadoras
puedan distribuir las semanas de descanso después de ocurrido el parto. Todo esto para
fomentar la conciliación entre la vida laboral y la vida familiar de las personas, y así
compartir el gozo y la atención del recién nacido. A pesar de la solicitud de promover la
conciliación de la vida familiar y la vida laboral, no se establecen acciones concretas en
67
beneficio de ésta. Las iniciativas de reforma en materia de conciliación a la Ley Federal del
Trabajo parecen siempre dirigirse a la seguridad social.
3.3.2 Cuidado Infantil
El cuidado infantil es una de las políticas más elementales para lograr el balance entre el
empleo y la familia. Mediante el cuidado de los niños se facilita a las mujeres la búsqueda
de empleo y el aumento del ingreso familiar. Con este servicio se promueve el combate a la
pobreza, así como el desarrollo infantil a través de la salud y la alimentación.99
En México tradicionalmente las mujeres se han hecho cargo del cuidado de los hijos, y
cuando han tenido necesidad de trabajar, han contado con otros familiares para su cuidado.
Sin embargo, hoy en día las guarderías en el país tienen un papel importante, ya que le
permiten a la mujer tener incorporación al mercado laboral de una forma más equitativa.
El servicio de cuidado infantil previsto tanto en la Constitución como en las Leyes Federal
del Trabajo y del Seguro Social, abarca sólo los primeros años de vida de los menores.
Específicamente, el artículo 123 señala que las madres trabajadoras tendrán derecho al
servicio de guardería durante su jornada laboral.
De acuerdo a laOrganización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos(OCDE)el
sistema de cuidado infantil de un país debe cumplir al menos con las tres características
básicas: acceso, calidad y cobertura.El caso de México nos muestra que los servicios
públicos de cuidado son muy limitados en cuestión de acceso y cobertura.
Uno de los grandes problemas es que el número de guarderías en el país es insuficiente para
cubrir el número de niños con derecho a recibir el beneficio de cuidado.100
Por otro lado, el
servicio de cuidado infantil gratuito sólo se proporciona a derechohabientes de las
principales instituciones de seguridad social las cuales son el IMSS y el ISSSTE.
99 Martínez E. Alejandra, Hacia la convergencia entre empleo y familia, Bien Común, N° 188, México, Fundación Rafael
Preciado Hernández A.C., Editores e Impresores FOC, 2010. Disponible en:
http://www.fundacionpreciado.org.mx/biencomun/bc_188.html Fecha de Consulta: 09 Oct 2013. p. 68 100 Galeana Patricia, Los Derechos Humanos de las Mujeres en México, México, Universidad Nacional Autónoma de
México, 2004. p. 516
68
Tabla 6. Población según tipo de persona que cuida al menor
Población de
0 a 6 años
Tipo de persona que cuida al menor
Su mamá1
Personal de
guardería
pública2
Personal de
guardería
privada3
Su abuela Otra
persona4
13,527,161 10,612,543 347,153 134,018 1,461,652 971,795 1 Comprende a los menores que son cuidados por su mama en su trabajo o cuando no trabaja, a los que dejan solos y
a los que van a la escuela 2 Comprende a los niños que asisten a guarderías o estancias infantiles del IMSS, ISSSTE, SEDESOL, DIF u otras instituciones públicas, para ser cuidados durante la jornada laboral de su madre o tutor 3Comprende a los menores que asisten a guarderías, estancias infantiles o instituciones privadas para ser cuidados
durante la jornada laboral de su madre o tutor 4 Comprende a los menores que son cuidados por otra persona que puede ser un familiar o no
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo y Seguridad Social (ENESS 2009)
Como se puede ver en la Tabla 6, la Encuesta Nacional de Empleo y Seguridad Social
(ENESS 2009) refleja que sólo el 2.6% de los niños contemplados en dicha encuesta hacían
uso del servicio de guardería pública. Mientras que cerca del 80% de los menores son
cuidados por sus madres, bien sea en su trabajo, cuando su madre no trabaja, cuando sólo
asisten a la escuela e incluso cuando se quedan solos en sus casas sin ningún tipo de
cuidado.
Adicionalmente, en la Tabla 7se puede observar el número de estancias infantiles delaño
2012. El ISSSTE registra un total de 247 estancias con 38,872niños atendidos. El IMSS
cuenta con 1,450 guarderías que atienden a 207,115 infantes. A pesar del crecimiento de la
oferta de servicios de cuidado infantil por parte de las instituciones públicas que proveen
dicho servicio, los alcances de la oferta siguen siendo limitados para atender la demanda
existente.101
El principal efecto de la falta de opciones viables para el cuidado infantil para
madres y padres en condiciones de vulnerabilidad, se traduce en una baja participación
laboral, o en una menor permanencia en el empleo.102
101Secretaría de Desarrollo Social, Diagnóstico de la problemática de las madres con hijos pequeños para acceder o
permanecer en el mercado laboral, México, 2009. Disponible en:
http://www.sedesol.gob.mx/work/models/SEDESOL/Sedesol/sppe/dgap/diagnostico/Diagnostico_PEI_VERSION_FINA
L.pdf Fecha de Consulta: 27 Septiembre 2012. p. 16 102 Ibíd. p. 19
69
Tabla 7. Número de guarderías y niños atendidos por tipo de institución 1999 – 2012
Año Número Niños atendidos
Total IMSS ISSSTE Total IMSS ISSSTE
1990 432 320 112 71,384 44,679 26,705
1995 594 466 128 93,311 64,463 28,848
2000 1,164 899 265 137,977 103,707 34,270
2001 1,462 1,175 287 161,651 125,296 36,355
2002 1,413 1,163 250 177,426 142,136 35,290
2003 1,568 1,323 245 187,314 155,314 32,000
2004 1,597 1,356 241 205,889 173,900 31,989
2005 1,755 1,516 239 222,319 190,057 32,262
2006 1,813 1,561 252 239,488 206,566 32,922
2007 1,840 1,565 275 248,941 214,894 34,047
2008 1,819 1,554 265 251,347 214,034 37,313
2009 1,827 1,568 259 237,271 204,169 33,102
2010 1,713 1,459 254 235,992 199,232 36,760
2011 1,699 1,453 246 237,187 201,153 36,034
2012 1,697 1,450 247 245,987 207,115 38,872
Fuente: Sexto Informe de Gobierno 2012
Las cifras indican que la oferta de servicios de cuidado infantil es insuficiente en México.
El acceso restringido a la seguridad social y por consiguiente a los servicios públicos de
cuidado infantil ha impulsado el uso de servicios privados que en su mayoría se encuentran
fuera del alcance de la población de bajos recursos. Otra solución común a la que se recurre
es al apoyo de la familia, principalmente por la falta de recursos económicos para cubrir el
servicio de cuidado.
3.4 Programa de Estancias Infantiles
El Programa de Estancias Infantiles (PEI) está a cargo de la Dirección General de Políticas
Sociales de la Secretaría de Desarrollo Social (SEDESOL). El programa inició operaciones
en el año 2007, con la finalidad de asistir a las madres y a los padres solos con hijos
pequeños (de 1 a 3 años 11 meses), en hogares vulnerables (que perciben hasta seis salarios
mínimos) quienes por cuidar a sus hijos, no pueden acceder o permanecer en el mercado
laboral o, en su caso, estudiar.
70
La ausencia o insuficiencia de servicios de cuidado, constituye una de las
principalesbarreras de acceso al mercado laboral para las mujeres de menores
ingresos.103
La insuficiente cantidad de guarderías o estancias infantiles por parte de las
instituciones de seguridad social, fue una de las principales razones que dio origen al PEI.
La importancia de este programa es que simultáneamente busca atender a niños y niñas, y
además facilitar la inserción laboral de sus madres.El programa está dirigido a la población
de escasos recursos y que tienen mayores condiciones de marginación, por lo que la
mayoría de las estancias se ubican en los municipios que cuentan con menor desarrollo y en
los que se encuentra también población indígena.104
Fotografía 2. Fachada de Estancia Infantil SEDESOL
Fuente: Anónimo, fotografía tomada de: <http://media-cache-
ec6.pinterest.com/upload/439030663644075761_mMo0hOxe_c.jpg>, (19 de Nov. del 2012)
103 Oficina Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, Trabajo y familia: Hacia
nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social, Santiago, 2009. Disponible en:
http://www.undp.org.mx/spip.php?page=publicacion&id_article=1206 Fecha de Consulta: 04 Noviembre 2012. 104Giosa Noemí y Rodríguez Corina, Estrategias de desarrollo y equidad de género: una propuesta de abordaje y su
aplicación al caso de las industrias manufactureras de exportación en México y Centroamérica, Serie Mujer y Desarrollo
N° 97, Santiago, 2010. Disponible en: http://www.eclac.cl/cgi-
bin/getProd.asp?xml=/publicaciones/xml/2/38962/P38962.xml&xsl=/mujer/tpl/p9f.xsl&base=/mujer/tpl/top-bottom.xsl
Fecha de Consulta: 01 Junio 2013. p. 61
71
El PEI consiste en brindarle un subsidio a cada estancia por la asistencia de cada niño.
Además, se encarga de coordinar la red de estancias infantiles, capacita a los responsables
de las estancias, les otorga apoyos económicos a éstas para que mejoren su infraestructura y
para que cuenten con servicios de protección civil. Asimismo, brinda un seguro por
accidentes personales a los niños usuarios del programa.
El programa cuenta con 9,503 estancias infantiles, 268,640 niños atendidos y 253,477
beneficiarios.105
La cobertura del PEI va en aumento año con año, no obstante, el programa
aún se encuentra muy por debajo de la población objetivo que para el año 2012 representa
un total de 981,771106
personas.
El informe de la evaluación especifica de desempeño 2010 – 2011 del PEI, elaborada por el
Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (CONEVAL) indica
que el programa ha contribuido significativamente a que un mayor porcentaje de
beneficiarios accedan a un trabajo, logren mantenerse en un trabajo o utilicen su tiempo
disponible para buscar empleo, capacitarse o trabajar.107
Surgen diferentes problemas en torno al PEI, uno de los problemas evaluados
recientemente es en materia de protección civil. Al interior de las estancias infantiles la
protección para los niños es deficiente, alrededor del 60% de las guarderías evaluadas no
cuentan con servicios que protejan a los menores, de acuerdo a Martha Angón Paz,
Directora de Políticas Públicas de la SEDESOL.108
Para el correcto funcionamiento de estas
estancias se requiere de una supervisión estricta por parte del Estado, ya que se encuentra
en juego la seguridad y la estabilidad de los niños y los padres beneficiarios.
105 Cifras al cierre de junio de 2013. Datos disponibles en: http://www.sedesol.gob.mx 106 Secretaría de Desarrollo Social (SEDESOL), Dirección General de Análisis y Prospectiva, Subsecretaria de
Prospectiva, Planeación y Evaluación, Nota sobre actualización de la población potencial y objetivo, 2011. Archivo en
PDF recuperado en: http://www.sedesol.gob.mx/work/models/SEDESOL/Sedesol/sppe/dgap/notas/N_PEI_2011.pdf
Fecha de Consulta: 23 Julio 2013. 107 Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (CONEVAL), Informe de la evaluación especifica
de desempeño 2010 – 2011 del Programa de Estancias Infantiles para apoyar a madres trabajadoras (PEI), 2011.
Disponible en: http://web.coneval.gob.mx/Evaluacion/Paginas/InformeResultados.aspx Fecha de Consulta: 23 Julio 2013. 108 La Jornada, Detectan irregularidades en 60% de estancias infantiles de SEDESOL, La Jornada Michoacán, 2013.
Disponible en: http://www.lajornadamichoacan.com.mx/2013/06/10/detectan-irregularidades-en-60-de-estancias-
infantiles-de-sedesol/ Fecha de consulta: 23 Julio 2013.
72
Uno de los puntos destacables del programa es que a diferencia de los servicios de cuidado
infantil del IMSS y el ISSSTE es que se proporciona apoyo a padres que pertenecen al
mercado de trabajo informal. Sin embargo, al igual que estas instituciones el servicio sólo
refuerza el papel femenino tradicionalista de cuidado, ya que la condición para que un
padre pueda ser partícipe del programa es que no cuente con una mujer que otorgue los
cuidados a sus hijos. Adicionalmente, se excluye a los niños menores de un año, lo que
limita la participación laboral de las madres o padres que tienen hijos menores a la edad
mínima establecida.
3.5 Medidas Utilizadas por las Empresas
La participación de las empresas en el tema de conciliación entre la vida personal, familiar
y laboral es fundamental. No obstante, no todas las organizaciones cuentan con las mismas
posibilidades de implementar políticas de conciliación. El estudio IESE Family-
ResponsibleEmployerIndex (IFREI) o Índice de Empresas Familiarmente
Responsables109
realizado en empresas mexicanas110
en el que se invitaron a participar 458
empresas, de las que únicamente participaron 33 (21 grandes y 12 pequeñas y medianas),
expuso la defectuosa situación de la conciliación en nuestro país.
En general, la mayoría de las empresas sólo cumplen con lo estipulado por la ley. Las
políticas de flexibilidad laboral más usadas es el retiro del lugar de trabajo por emergencia
familiar (96%), flexibilidad en el uso de los días de vacaciones (93%), otorgamiento de
tiempo libre para la formación (75%), videoconferencias (70%), horarios laborales flexibles
(70%) y trabajo a distancia (68%).
En menor medida se brindan permisos para el cuidado de hijos enfermos o progenitores
(41%). Por lo que respecta a las medidas de apoyo profesional y personal, se encuentran la
asistencia legal (79%), cursos para la gestión del tiempo (78%). Cabe destacar que para el
caso de los servicios familiares, el 100% de las organizaciones proporciona el servicio de
109 Estudio realizado por el Centro Internacional Trabajo y Familia del Instituto de Estudios Superiores de Empresas
(IESE Business School), en España, en conjunto con el Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE) de
la Universidad Panamericana en México. 110 Los resultados del estudio en México pueden consultarse en Chinchilla Nuria, Op. Cit. pp. 111 – 116
73
restaurante; el 94% cuenta con estacionamiento; el 75% tienen instalaciones para realizar
deportes; el 50% ostenta el servicio de guardería subvencionada o dentro de la empresa y
el 48% de las empresas proporciona información de colegios y guarderías.
La baja participación de las organizaciones en el estudio no permite acercarnos a la
situación actual de las organizaciones en torno al tema de conciliación. El desconocimiento
sobre el tema puede ser uno de los factores de la baja participación de estas. A grandes
rasgos se puede identificar a las grandes empresas como las organizaciones con mayor
experiencia.
Comúnmente las organizaciones no consideran el tema como parte de sus prioridades, sino
como un asunto del que cada persona se encarga de resolver por sí mismo. De acuerdo al
estudio IFREI en México, aún son muy pocas las políticas de conciliación que se
implementan. Las organizaciones mexicanas se limitan a cumplir lo estipulado por ley.
3.6 Modelo de Empresa Familiarmente Responsable
En México ya se cuenta con un Modelo de Empresa Familiarmente Responsable (MEFR),
el cual es prácticamente una guía de reconocimiento de las buenas prácticas laborales en las
empresas. La institución encargada de difundir y desarrollar esta herramienta, es la
Dirección General de Equidad y Género de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
(STPS). La gestión de este modelo como proyecto comenzó en el sexenio 2000-2006, junto
con el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES)111
. Sin embargo, no fue sino hasta
el 2006 que se consolidó, año en que se comenzaron a otorgar reconocimientos a las
empresas que adoptaran este modelo.
De acuerdo a información proporcionada por la STPS, el MEFR es una herramienta de
carácter axiológico que busca promover los espacios familiarmente responsables, libres de
marginación e inequidad entre mujeres y hombres, exentos de hostigamiento sexual. El
modelo es de carácter voluntario, es decir, ninguna organización está obligada a
111Ibañez Isabel, La responsabilidad de la empresa con la familia incrementa la productividad, Revista ISTMO, Ed. N°
292. Disponible en:
http://istmo.mx/2007/09/la_responsabilidad_de_la_empresa_con_la_familia_incrementa_la_productividad Fecha de
Consulta: 15 Noviembre 2012.
74
implementarlo. La STPS explica este carácter voluntario señalando que dicho modelo se
trata de mandatos dirigidos a la conciencia íntima. Dicho de otro modo, es un llamado a la
voluntad libre de las personas y de las empresas como entidades sociales. Por lo tanto, se
requiere de la buena voluntad de los actores del espacio laboral o stakeholders
(trabajadores, representantes empresariales y representantes sindicales) para llevar a cabo
las prácticas que en el modelo se especifican.112
Los motivos principales que dieron origen a este modelo, fueron mejorar la calidad de los
servicios en los espacios laborales y, principalmente, generar un reconocimiento para las
empresas que ejerzan buenas prácticas empresariales sobre tres ejes importantes: equidad
de género, conciliación de la vida familiar y la vida laboral y el combate al hostigamiento
sexual. Con esto se promueve la igualdad entre mujeres y hombres y se erradica las
desigualdades (Figura 8). La unificación de los tres aspectos que contiene este modelo
según la STPS, es un sistema que facilita la observación, y la familiarización con los
conceptos y las políticas. No obstante, la unificación no pretende hacer un aspecto
indispensable de otro.
Figura 8. Ejes del modelo EFR
Fuente: Elaboración propia con información de la STPS
112 Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Dirección General de Equidad y Género, Empresa Familiarmente
Responsable: Modelo de Reconocimiento, México, 2006, p.181
Combate al hostigamiento
sexual
Equidad de género
Modelo
EFR
Conciliación de la vida
familiar y la vida laboral
75
El MEFR es el primer instrumento impulsado por el Estado que promueve la conciliación
de la vida familiar y la vida laboral en México. Sin embargo, como ya se mencionó
anteriormente, no es de carácter obligatorio, ni se encuentra estipulado en ninguna ley.
La STPS reconoce que el instrumento tiene grandes deudas con la experiencia
internacional, además de carecer de la posibilidad de servir como ejemplo y ser utilizado
por alguna otra nación.113
No obstante, es un avance importante que vincula el papel del
estado como generador de políticas nacionales y a las empresas como organizaciones
usuarias de dichas políticas. El modelo aún carece de desarrollo en el tema de conciliación,
ya que se inclina más a los temas de equidad de género y erradicación del hostigamiento
sexual, posiblemente debido a los grandes problemas que tiene nuestro país en estos
aspectos.
3.6.1 Procedimiento del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable
El procedimiento que deben seguir las empresas para obtener el reconocimiento de
Empresa Familiarmente Responsable, consta de cinco fases. En la Figura 9 se pueden
observar los cinco pasos indispensables para adquirir el distintivo de la STPS. El
procedimiento proporciona dos ventajas. La primera etapa facilita a las personas y a las
empresas poco familiarizadas con este concepto, la comprensión de los tres ejes que
contiene el modelo: equidad de género, conciliación de la vida familiar y la vida laboral y
el combate al hostigamiento sexual, así como identificar las diferencias y sus complejidades
específicas. Por otro lado, el modelo es flexible a que las empresas puedan estar interesadas
en desarrollar únicamente un aspecto como punto de partida y que, con el paso del tiempo,
se puedan integrar los otros dos.
113Ibid., p. 183
76
Figura 9. Procedimiento para obtener el reconocimiento EFR
Fuente: Elaboración propia con información de la Dirección General para la Igualdad Laboral
Las evidencias que se presentan para medir los indicadores de cada eje del Distintivo
Empresa Familiarmente Responsable, se evalúan con un instrumento diseñado para que las
organizaciones realicen una autoevaluación inicial sobre la presencia de prácticas laborales,
la cual es constatada físicamente por integrantes del Comité Operativo que acuden a
realizar la visita de verificación a la organización. Esta evaluación está integrada por 45
reactivos que cubren el amplio funcionamiento organizacional. Aunque presenta una
rigidez intencional del campo de respuestas – Sí o No – facilita el llenado, y se tiene una
alta seguridad en la respuesta, ya que debe acompañarse de evidencias para cada respuesta
afirmativa.
Es necesario cumplir con un mínimo de 35 reactivos, es decir, con el 77.7% del total de
reactivos y mostrar las evidencias correspondientes con la finalidad de poder acreditarse
como Empresa Familiarmente Responsable. Las evidencias que se presentan apuntan a lo
siguiente para medir los indicadores de cada eje:
- Planificación de horario de trabajo tendiente a favorecer el cumplimiento de las
responsabilidades familiares, sin menoscabo de la seguridad laboral
- Permisos para atender las responsabilidades familiares
- Apoyos extra salariales para propiciar el fortalecimiento e integración familiar
- Sensibilización al problema de la doble presencia
Autodiagnóstico
Llenar Cédula de Registro
Aportar evidencia de las
buenas practicas laborales
Enviar el resultado de la evaluación, la
cédula y solicitar visita de verificación
Comunicado a la Empresa
77
- Igualdad de oportunidades de acceso y permanencia en el empleo
- Clasificación profesional, justa, imparcial y objetiva
- Acceso equitativo a salarios, compensaciones y otros incentivos económicos
- Formación y desarrollo profesional equitativos
- Promoción funcional y jerárquica equitativa
- Sensibilización de la equidad de género y el combate a la discriminación sexual
- Prevención y combate a la violencia laboral y el hostigamiento sexual
- Sensibilización a la prevención y sanción a las prácticas de hostigamiento sexual
El distintivo es efectivo en la medición de las prácticas laborales que contiene, aun cuando
su verificación se realiza por un Comité Operativo integrado por instituciones,
organizaciones empresariales, sindicales y de la sociedad civil. Asimismo, el
autodiagnóstico permite realizar los primeros ajustes en los esquemas operativos y
organizacionales con la finalidad de corregir debilidades o potenciar las buenas prácticas
que ya se efectúen.
La STPS identifica dos niveles en los que las empresas pueden encontrarse en esta fase. El
nivel simple o inicial engloba a las empresas que están poco familiarizadas con las
temáticas. El nivel complejo comprende a las empresas que ya cuentan con cierto grado de
conocimiento, y que cuentan con buenas condiciones para ampliar o fortalecer las
estrategias y políticas que ya tienen en práctica.
El autodiagnóstico para las empresas en nivel simple consiste en cuestionario global, que
sencillamente indica la existencia o no de las buenas prácticas laborales. Para el caso de las
empresas que se encuentran en un nivel complejo, se procede a realizar una evaluación por
separado de cada práctica laboral a través de sus respectivos indicadores, la cual permite
valorar dentro de una escala que va del cero al cien por ciento su efectividad. Por lo que
respecta a las empresas en nivel complejo, se solicita una base de datos confiables y
personal entrenado para conformar un comité técnico encargado del proceso.
Los documentos que se solicitan deben presentarse en original y copia electrónica en
medios magnéticos ante la delegación federal del trabajo. Éstos son los siguientes:
78
- Cédula de Registro
- Cédula de Evaluación de la Organización
- Cédulas de Evaluación aplicadas a mínimo 5 personas que laboren en la empresa a
obtener el certificado
- Acta de Verificación
- Compromiso de la Organización
- Comunicado sobre demandas laborales
El Comité Operativo solicitará entrevistar a un mínimo de cinco personas trabajadoras
escogidas al azar, quienes deberán corroborar que conocen las políticas y acciones
contenidas en las evidencias presentadas por la organización a través de la aplicación de la
Cédula de Evaluación. Una vez que las empresas hayan realizado el autodiagnóstico,
llenado la cédula y reunido al menos tres evidencias de cada uno de los tres ejes que maneja
el distintivo, debe enviarse esta información a la Delegación Federal del Trabajo o a la
Dirección General de Equidad y Género, para solicitar la visita del Comité Operativo para
recibir y verificar las evidencias. La STPS proporciona una lista de homologación de
evidencias para facilitar su presentación por parte de la organización interesada.
Posteriormente, cuando ya se realiza la visita, el Comité procede a evaluar las prácticas
laborales y decide si son compatibles con el distintivo y procede finalmente a mandar una
notificación de otorgamiento o no del distintivo. Éste tiene una duración de tres años. El
Comité Operativo debe encargarse de dar seguimiento al impulso de las buenas prácticas
laborales de la empresa que recibió el reconocimiento, con el objetivo de mantener y
mejorar el nivel del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable.
3.6.2 Impacto del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable
Se realizó una solicitud de información al Instituto Federal de Acceso a la Información y
Protección de Datos (IFAI) a través del Sistema INFOMEX sobre las organizaciones que
han obtenido el distintivo EFR. Los datos que fueron proporcionados por la STPS han sido
analizados y resumidos en las gráficas que a continuación se muestran.
79
Desde la consolidación del modelo, se ha registrado un incremento en el número de
empresas que obtienen el distintivo de EFR. Como se mencionó anteriormente, fue en el
año 2006 cuando se lanzó el distintivo y se otorgaron los primeros 42 reconocimientos.
Para los años posteriores, se enlistaron una cantidad creciente de empresas, dentro de las
cuales también se consideran aquéllas que renovaron el distintivo.
Gráfica 6. Número de empresas que adquirieron el distintivo EFR (2006 – 2012)
Fuente: Elaboración propia con información de la STPS
En la Grafica 6 se señala el número de empresas que obtuvieron el reconocimiento en el
periodo comprendido entre los años 2006 y 2012. Puede observarse un claro incremento en
el número de organizaciones que lograron el distintivo. Sin embargo, estos datos resultan
irrelevantes cuando se comparan con el universo de unidades económicas registradas en el
país por el último Censo Económico del año 2009 del INEGI, el cual indica la existencia de
5, 144,056 unidades. Es decir, aún es muy bajo el porcentaje de organizaciones que cuentan
con el distintivo, lo que respalda la existencia de políticas de conciliación entre la vida
personal, familiar y laboral en México.
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Número de empresas 42 49 35 91 78 74 108
0
20
40
60
80
100
120
80
Tabla 8. Organizaciones que cuentan con el distintivo "Empresa Familiarmente Responsable"
Organización
Aerovías de México, S.A. de C.V. (Aeroméxico)
Banco Nacional de México, S.A. de C.V. (Banamex)
Propimex, S.A. de C.V. (Coca-Cola Femsa)
AstraZeneca, S.A. de C.V.
Comercial Mexicana de Pinturas, S.A. de C.V.
Dupont, S.A. de C.V.
Fábrica de Galletas La Moderna, S.A. de C.V.
Pepsico de México, S. de R.L. de C.V.
Unilever México, S.A. de C.V.
Cervecería Cuauhtémoc Moctezuma, S.A. de C.V.
Femsa Servicios, S.A. de C.V.
IBM de México, S.A.
American Express Servicios Profesionales, S. de R.L.
Servicios Administrativos Adecco, S.A. de C.V.
Gatorade de México, S. de R.L. de C.V. y/o Servicios
General Motors de México, S. de R.L. de C.V.
Barcel, S.A. de C.V.
British American Tobacco México, S.A. de C.V.
Yakult de Puebla, S.A. de C.V.
Procter and Gamble Manufactura, S. de R.L. de C.V.
Microsoft, S. de R.L. de C.V.
Servicios Corporativos Afore Banamex, S.A. de C.V.
Sanofi Aventis de México, S.A. de C.V.
Liconsa, S.A. de C.V.
Sigma Alimentos Corporativo, S.A. de C.V.
Desarrolladora Homex, S.A. de C.V.
Grupo Sabritas, S. de R.L. de C.V.
Novartis Corporativo, S.A. de C.V.
Manpower Corporativo, S.A. de C.V.
Colgate Palmolive, S.A. de C.V.
Cemex México, S.A. de C.V.
Empresa Aga, S.A. de C.V.
Industrias Acros Whirlpool, S.A. de C.V.
Peñafiel Servicios Comerciales, S.A. de C.V.
Asociados Home Depot
Gamesa, S. de R.L. de C.V.
Scotiabank Inverlat S.A
Banco Compartamos S.A. Institución de Banca Múltiple
Genoma Lab Internacional, S.A. de C.V.
Nestlé Servicios Industriales S.A. de C.V.
L´Oréal México Servicios, S.A. de C.V.
Merck, S.A. de C.V.
Grupo Posadas, S.A.B. de C.V.
Universidad del Valle de México, S.C.
Fuente: Elaboración propia con información de la STPS
81
En la Tabla 8 se muestran algunas de las empresas que fueron acreditadas como “Empresas
Familiarmente Responsables” por las STPS. Las organizaciones que se enlistan fueron
seleccionadas de acuerdo a su renombre en México. Como puede observarse la mayoría de
las empresas son de gran tamaño y en su mayoría pertenecen al sector industrial.
Gráfica 7. Distribución por sector (2010-2012)
Fuente: Elaboración propia con información de la STPS
La Grafica 7 señala la proporción porcentual de las organizaciones que adquirieron el
distintivo de acuerdo a su sector. Las empresas del sector industrial son las que mayor
participación han mostrado al obtener el distintivo, las cuales constituyen el 54% de un
total de 247 organizaciones que adquirieron el distintivo durante los años 2010, 2011 y
2012. Con un porcentaje de 29% de participación, le siguen las empresas del sector
servicios. En menor proporción se muestra la contribución de las organizaciones dedicadas
al comercio con el 11%. Finalmente, se suman 30 instituciones públicas que conforman el
6% del total de organizaciones.
Industria
54%
Comercio
11%
Servicios
29%
Instituciones
públicas
6%
82
Gráfica 8. Distribución por tamaño de empresa según el número de empleados (2010-2012)
Fuente: Elaboración propia con información de la STPS utilizando el criterio de número de
trabajadores marcado por la Secretaría de Economía en el Diario Oficial de la Federación el 30 de
junio de 2009
La clasificación expuesta en la gráfica 8, señala que el 65% de las empresas a las que se
concedió el distintivo son de gran tamaño. Mientras que el 26% son empresas medianas. En
menor medida se encuentran a las micro y pequeñas empresas con porcentajes de 2% y 7%
respectivamente. Las grandes organizaciones son las más activas, ya que destinan más
recursos al desarrollo de un plan de conciliación y a la obtención de distintivos.
De acuerdo al Censo Económico 2009, en México, el 95.3% de las empresas son de tamaño
micro, es decir, aquellas en las que se cuenta con hasta diez trabajadores. Es el tipo de
empresas que mayor relevancia tiene en la economía mexicana. No obstante, es la que
menos producción genera, aun cuando existe una gran cantidad de establecimientos de este
tipo. En la gráfica 8 puede observarse la casi nula participación de la micro, pequeña y
mediana empresa. Las razones a esta situación pueden ser variadas, pero en general se debe
al desconocimiento que se tiene sobre el tema de conciliación entre la vida personal,
familiar y laboral en el país, así como a la limitante de recursos que implica a este tipo de
organizaciones.
Micro
2% Pequeña
7%
Mediana
26%
Gran
65%
83
3.7 La Flexibilidad Laboral como Limitante de la Conciliación en México
En la actualidad existen diversas políticas laborales que pueden impactar negativamente el
desarrollo de una efectiva conciliación en nuestro país. La flexibilidad laboral114
es uno de
los fenómenos que ha sido justificado tanto por el gobierno como por las organizaciones
empresariales para hacer frente a la globalización en el mercado y la producción, la
modernización de los procesos productivos, la necesidad de proporcionar mayor confianza
a los inversionistas y elevar la productividad y la calidad de vida de en las empresas.115
Para explicar brevemente, es importante mencionar que no existe una sola concepción
sobre la flexibilidad laboral. Sin embargo, ésta se encuentra vinculada a las nuevas formas
de organización en el trabajo y a la desregulación laboral. En general, se considera como
una estrategia de competitividad que permita al gobierno y a las empresas adaptarse a las
nuevas circunstancias económicas, tecnológicas y sociales. De acuerdo a la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), la flexibilidad del mercado de trabajo trae consigo
beneficios para las empresas como lo son un buen funcionamiento, aumento de la
productividad y descenso de los costos salariales.116
La flexibilidad que se le ha otorgado al mercado laboral representa un obstáculo para la
conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. Las prácticas de flexibilidad
empresariales han sido manejadas inadecuadamente y en el caso de México, se han
perjudicado la estabilidad y los derechos laborales de los trabajadores. Prácticas como la
subcontratación (outsourcing), el salario por unidad de tiempo, la disminución de la
duración de los conflictos laborales y la limitación de pago de salarios caídos, han sido
utilizadas desde hace varios años. Sin embargo, estas prácticas no habían sido legalizadas
sino hasta las últimas reformas laborales de La Ley Federal del Trabajo (LFT).
114 También conocida como flexibilidad del mercado laboral, del trabajo o del mercado de trabajo. Es importante señalar
que no hay que confundir este término con el de flexibilización que se propone durante el capítulo dos, el cual sugiere la
flexibilización de horarios y lugares de trabajo de acuerdo a las necesidades del empleado y no del empleador. 115Bouzas Alfonso y De la Garza T. Enrique, Flexibilidad del trabajo y contratación colectiva en México, Instituto de
Investigaciones Económicas, Universidad Nacional Autónoma de México, Editorial Cambio XXI, México, 1998. p. 11 116 Organización Internacional del Trabajo (OIT), Según la OIT, la flexibilidad del mercado de trabajo favorece la
productividad en las industrias mecánicas/electrónicas, pero plantea retos a los trabajadores, Comunicado de Prensa,
Ginebra, 1998. Disponible en: http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_008509/lang--
es/index.htm Fecha de Consulta: 25 Oct 2013.
84
Desde la perspectiva macro se pueden apreciar las recomendaciones que se hacen al
gobierno mexicano sobre la flexibilización del mercado de trabajo para con esto aumentar
la productividad. Por otro lado, se proponen recomendaciones a la creación de políticas que
favorezcan la conciliación en beneficio de los trabajadores. Por lo que se puede considerar
que hay un conflicto de intereses que también puede observarse a nivel micro dentro de las
organizaciones, al intentar mejorar la productividad, reducir los costos al utilizar la menor
cantidad de recursos posibles, y al mismo tiempo cumplir adecuadamente con todos los
lineamientos legales que protegen a un trabajador, así como pensar en los beneficios que se
le pueden otorgar. En este sentido, se convierte en un reto para el aparato productivo
mexicano una modernización de las condiciones generales de trabajo, a través de procesos
de flexibilización adecuados, que no traigan consigo imposiciones unilaterales de la
empresa hacia los trabajadores.117
117 Pérez P. Gabriel, Flexibilidad laboral y modernización de las condiciones generales de trabajo en México de 1996 a
2000: Análisis de una revisión de los contratos colectivos de trabajo efectuada por la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, Revista Contaduría y Administración, Universidad Nacional Autónoma de México, México, 2002. Disponible en:
http://www.revistas.unam.mx/index.php/rca/article/view/4532 Fecha de Consulta: 28 Oct 2013 pp. 50 - 51
85
Capítulo IV Propuesta de Mejora de las Empresas Familiarmente Responsables en
México………………….…………..
El tercer capítulo nos ofrece un panorama amplio sobre las situaciones y los diversos
conflictos que convergen con el tema de la conciliación. En México, como en muchos
países en vías de desarrollo prevalecen grandes problemas sociales como son la falta de
garantía y de respeto a los derechos laborales y la baja participación de la mujer en el
mercado laboral.
El logro de un equilibrio entre la vida personal y la vida laboral puede verse limitado por
diversos factores. Principalmente, se ha identificado que las soluciones que el gobierno
mexicano ha facilitado para mejorar la productividad en las empresas, han ido en
detrimento del mercado laboral. Es por ello que se requiere que el tema de la conciliación
sea tomado con mayor conciencia y sea considerado por los diferentes agentes de
intervención con corresponsabilidad.
El gobierno mexicano ha dado un paso muy importante al fomentar entre las empresas el
tema de la conciliación de la vida familiar y laboral a través del Distintivo Empresa
Familiarmente Responsable. El número de organizaciones que han obtenido el distintivo se
ha incrementado desde el momento en que fue otorgado por primera vez en nuestro país. La
obtención del distintivo respalda a aquellas organizaciones que loobtienen asegurando que
las buenas prácticas laborales son ejercidas.
El Modelo de Empresa Familiarmente Responsable (MEFR) de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social (STPS) es prácticamente una herramienta de diagnóstico dirigida a las
organizaciones que ya tienen en práctica diversas políticas de conciliación en su
organización. Sin embargo, el modelo no proporciona información previa acerca de cómo
implementar las políticas ni qué políticas son las más adecuadas de acuerdo a cada tipo de
empresa. En este sentido las empresas son quienes enfrentan el reto de adquirir un mayor
conocimiento o por el contrario conformarse con los criterios evaluados en el MEFR.
86
4.1 Experiencia en la Práctica de las Empresas Familiarmente Responsables
El conocimiento de las prácticas que se están llevando a cabo en las empresas mexicanas
puede proporcionar una perspectiva amplia sobre la situación actual de la conciliación al
interior de las organizaciones. Las evaluaciones periódicas por parte de la STPS para
comprobar las buenas prácticas laborales y la utilización de las políticas en cada empresa
únicamente permiten confirmar su existencia. Sin embargo, se requiere conocer qué es lo
que está realizando cada empresa para que un programa de conciliación o la obtención del
distintivo EFR sea exitoso.
Para identificar las prácticas, así como la metodología empleada en las organizaciones
respecto a la conciliación y al distintivo EFR se ha elaborado un cuestionario de tipo
cualitativo. Consta de una serie de preguntas abiertas encaminadas a puntualizar las
actividades que han sido llevadas a cabo por la organización.
La persona requerida para resolver el cuestionario es aquella que se encuentre encargada
del Departamento o Área de Responsabilidad Social dentro de la empresa o aquella que esté
a cargo del distintivo “Empresa Familiarmente Responsable”. En su defecto, podrá ser
entrevistada cualquier persona que tenga un amplio conocimiento sobre las políticas de
conciliación, incluyendo el desarrollo previo y actual de las políticas dentro de la
organización.
Las preguntas empleadas se muestran a continuación:
1. ¿Cuáles fueron los motivos que impulsaron a la organización a implementar políticas
de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral?
2. ¿La organización estableció algún procedimiento previo para la adopción y posterior
implementación de las políticas de conciliación?
3. ¿Existe una persona o un grupo de personas responsables de la conciliación entre el
trabajo y la vida personal en la organización?
4. ¿Cómo fueron seleccionadas las políticas familiarmente responsables que
actualmente se llevan a cabo?
5. ¿Se realizaron evaluaciones internas para identificar las necesidades actuales de los
colaboradores en materia de conciliación?
6. ¿Cuáles son las medidas conciliatorias que actualmente se llevan a cabo?
87
7. ¿Se identificó algún tipo de conflicto en la implementación formal de las políticas
(Por ejemplo, culturales, de presupuesto, de acuerdos)?
8. ¿La organización destina presupuesto para el diseño e implementación de este tipo de
políticas?
9. ¿Bajo qué criterios se destina presupuesto a este tipo de políticas?
10. ¿Existe algún documento interno oficial que respalde la existencia de las políticas de
conciliación en la organización?
11. ¿Cuál es la forma en que la organización comunica las políticas adoptadas y propicia
su utilización al interior de la organización?
12. ¿Cómo se comunica al público externo las medidas tomadas (clientes, autoridades,
grupos de presión)?
13. ¿Hay algún tipo de seguimiento y evaluación a las políticas ya implementadas?
14. ¿Cómo se realiza este seguimiento y evaluación de las políticas?
15. ¿Cuál ha sido la respuesta a este tipo de políticas conciliatorias por parte de los
colaboradores?
16. ¿Se lleva un control sobre la empleabilidad de las políticas por parte de los
colaboradores?
17. ¿Cuáles son las principales ventajas de contar con el Distintivo Empresa
Familiarmente Responsable en su organización?
18. ¿Es conveniente para su organización ser una Empresa Familiarmente Responsable?
19. ¿Qué recomendaciones les daría a las organizaciones que aún no establecen políticas
familiarmente responsables?
20. ¿Cuál es la visión de la empresa con relación a las políticas de conciliación?
De acuerdo a los datos proporcionados en el capítulo tres se identificó que el tipo de
empresas que más ha adquirido el distintivo, son las de los tipos de gran tamaño, del sector
industrial y del sector servicios. Por tal motivo, se seleccionó a tres compañías de gran
tamaño, dos del sector industrial y una más de servicios para ser estudiadas. Se solicitó por
diversos medios el apoyo para que fuera resuelto el cuestionario. No obstante, solamente se
contó con las respuestas de una empresa, de la cual a continuación se muestran los
resultados.
88
4.1.1 Empresa Procesadora de Alimentos S.A. de C.V.
Información General de la Empresa
Empresa productora, comercializadora y distribuidora de carnes frías, quesos, yogurts,
alimentos preparados y bebidas. Es líder en el mercado mexicano de carnes frías y quesos;
en yogurt, ocupa una posición relevante.
La Compañía atiende al mercado mexicano a través de los diferentes medios de
comercialización, como supermercados, tiendas de conveniencia, instituciones y pequeñas
tiendas de abarrotes. Además del mercado mexicano, la Compañía comercializa sus
productos en los E.U.A., Costa Rica, El Salvador, República Dominicana, Perú, Guatemala,
Honduras y Nicaragua. Además, tiene operaciones de producción en México, E.U.A., Costa
Rica, El Salvador, República Dominicana, Perú y Panamá. Actualmente cuenta con 39
plantas de procesamiento de alimentos refrigerados y con 135 centros de distribución.
Recursos Humanos
La Compañía se apoya en los conocimientos, experiencias, motivación, aptitudes, actitudes
y habilidades de su capital humano para lograr sus objetivos. En este sentido, cuenta con
políticas y procedimientos que regulan el reclutamiento, selección, contratación e inducción
de todo el personal, así como de su capacitación, promoción, compensación y asistencias.
Asimismo, contempla los aspectos relativos al control de bajas, prestaciones, pago de
nóminas y listas de raya. Estos lineamientos cumplen con las disposiciones legales vigentes
y buscan incrementar la eficiencia y productividad de la Compañía.
Al 31 de diciembre de 2012, la Compañía empleaba a 29,610 trabajadores, de los cuales,
sólo 5,804 estaban sindicalizados, y representan el 20 % del total. La Compañía tiene
celebrados 23 contratos colectivos de trabajo con el Sindicato Industrial de Trabajadores de
la Industria Alimenticia (SINTIA), la Confederación de Trabajadores Mexicanos (CTM) y
la Confederación Regional de Obreros y Campesinos (CROC), Sindicato Revolucionario de
Trabajadores y Empleados del Comercio en General de la República Mexicana (CTC),
Sindicato Nacional Presidente Adolfo López Mateos (SINPALM), Federación de
Trabajadores Sindicalismo Nuevo (F.T.S.N.). El salario de los empleados sindicalizados
89
conforme a los contratos colectivos de trabajo se revisa anualmente, mientras que otras
prestaciones se revisan cada dos años.
De conformidad con la legislación aplicable, la Compañía se encuentra en cumplimiento de
todas sus obligaciones relativas a la participación de los trabajadores en el reparto de
utilidades y a las aportaciones requeridas por el Sistema de Ahorro para el Retiro, el
Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y el Instituto Mexicano
del Seguro Social. La Compañía no ha experimentado ninguna huelga y considera que las
relaciones con los sindicatos y sus trabajadores son excelentes.
Situación Actual Respecto al Distintivo Empresa Familiarmente Responsable
Actualmente, se tienen acreditados con el distintivo EFR los dos corporativos, uno en el
Distrito Federal y otro en Monterrey, además de 24 plantas en 13 estados de la República
Mexicana.La planta seleccionada para esta investigación se encuentra ubicada en el Estado
de México y cuenta con un total de 853 empleados, de los cuales 715 son trabajadores
sindicalizados, 134 son empleados de confianza y 4 ejecutivos. Se adquirió el distintivo en
el año 2009.
Motivos para implementación del distintivo EFR
Los colaboradores son el activo más valioso que se tiene en la compañía por lo que son
ellos el principal motivo que ha impulsado a la organización a implementar políticas de
conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. Se hacen esfuerzos constantes por
garantizar calidad de vida fundamentada en el equilibrio entre el trabajo y la familia, el
desarrollo, así como en prácticas de salud y seguridad a los más de 30 mil empleados que
conforman la empresa.
De acuerdo al Coordinador de Sustentabilidad, en la actualidad la empresa no puede ser
apática ante los evidentes problemas sociales y del medioambiente que en los últimos años
se han ido acrecentando en nuestra sociedad, es por eso que se tiene que poner un granito
de arena para poder ser sustentables en el futuro. Consideran que fomentar el equilibrio
entre el trabajo y la familia, considerando a esta última como el núcleo de la sociedad, se
puede desarrollar mejor el trabajador al interior de la compañía y en la sociedad.
90
Procedimiento previo y personas asignadas para adopción e implementación de PFR
El procedimiento previo consistió en la capacitación de un grupo de personas encargadas de
la obtención del distintivo. El grupo denominado “Gansos” conformado por colaboradores
voluntarios, de todas las áreas y diversos niveles de la organización es el encargado de
generar cambios para mejorar el ambiente laboral a través de una cultura laboral. La
comunidad “Gansos” con la asistencia del Departamento de Sustentabilidad y
Responsabilidad Social y la Dirección de Recursos Humanos se dividen en dos equipos,
uno de “Familia” y otro de “Equidad de género y de no hostigamiento sexual”. Dichos
equipos son los encargados de planear, diseñar y ejecutar programas, campañas y diversas
actividades en beneficio de todas las personas de la empresa.
La comunidad “Gansos” son las mejores personas para llevar a cabo cualquier política, ya
que son ellos quienes conviven día a día con el resto de los trabajadores y saben que es lo
que se necesita para cambiar y mejorar.
Políticas de Conciliación Implementadas
Las políticas de conciliación que actualmente se llevan a cabo fueron seleccionadas de
acuerdo a los reactivos que se establecen en el MEFR. En primera instancia se verificó
cuáles eran las medidas con las que ya se contaba, posteriormente, se identificaron las
políticas que hacía falta por implementar, las cuales se muestran a continuación:
- Se cuenta con un manual para la contratación de personas con discapacidad y se ha
sensibilizado al personal en temas de inclusión.
- Existen dentro de la organización políticas que prohíben y sancionan el acoso
laboral y sexual dentro de la organización.
- En el tema de la conciliación se han creado nuevos esquemas alternativos de trabajo
como son: Home Office (teletrabajo), horarios flexibles, programas de maternidad
para la etapa de lactancia. Se cuenta con un programa de atención telefónica gratuito
para el empleado y su familia el cual atiende situaciones de problemas familiares,
legales, financieros y de salud.
91
Las políticas de conciliación se encuentran estipuladas en el reglamento interno de trabajo,
para que puedan ser accesibles a todos los colaboradores y es obligatorio cumplirlas.
Identificación de necesidades
Únicamente se realizan evaluaciones internas para identificar las necesidades del personal
para los temas de equidad de género y violencia laboral.
Conflictos identificados en la implementación de PFR
El distintivo EFR le ha permitido a la organización hacer una introspección sobre la cultura
laboral, además de identificar cuáles son las fortalezas y debilidades en el aspecto de
balance entre el trabajo y la vida personal del colaborador. Siempre ha existido un choque
cultural, principalmente por parte de las personas que llevan muchos años en la compañía
con las personas pertenecientes a las nuevas generaciones quienes traen consigo nuevos
valores de cultura organizacional dónde todas las voces son escuchadas. Sin embargo, tal
conflicto se ha convertido en una situación muy natural y normal cuando se han querido
establecer cambios en la organización y a través de la comunicación se ha logrado
superarlos.
Presupuesto asignado para la implementación de PFR
Todos los programas, campañas y actividades se encuentran contemplados en el
presupuesto anual con su respectivo objetivo y cantidad de gasto. La comunidad “Gansos”
tiene que proponer políticas en un formato específico, además de tener el visto bueno de la
Dirección de Recursos Humanos y del Departamento de Sustentabilidad y Responsabilidad
Social. Para que pueda asignarse presupuesto a las políticas planteadas, los criterios a
evaluar son que éstas se encuentren alineadas a una necesidad específica, que sean
innovadoras, que sean posibles de llevar a cabo, que se genere el mayor impacto posible,
que sean replicables y sostenibles a lo largo del tiempo.
Mecanismos de comunicación utilizados
Para el público interno se comunican las políticas, así como, los programas y las
actividades a través de comunicados oficiales, revista, sitio web internos y correos. Para el
92
público externo se realiza un informe anual de sustentabilidad. Asimismo, se realizan
participaciones en diversos foros, congresos y exposiciones enfocadas en temas de
Responsabilidad Social.
Seguimiento y evaluación de las políticas
En si a los que se da seguimiento es a los programas y a las actividades que se desprenden
de las políticas. Semanalmente y mensualmente se monitorea como se van desarrollando
los programas y actividades en el calendario y en el presupuesto, identificando cuánto
impacto se ha logrado. Tal seguimiento se da por parte del Departamento de
Responsabilidad Social de manera directa con cada comunidad de gansos de cada región,
junto con ellos se evalúa cada iniciativa y los resultados para ver si han tenido éxito y si han
surgido áreas de oportunidad.
A través de una encuesta de clima laboral aplicada a todo el personal de la empresa cada
dos años se aseguran del cumplimiento e implementación de las políticas familiarmente
responsables. Adicionalmente, se realizan las auditorias y visitas de verificación por parte
de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social en las cuales se realizan encuestas al
personal y siempre se han obtenido calificaciones satisfactorias.
Ventajas de contar con el distintivo EFR
La ventaja principal es el propio proceso que vive la organización para obtener el distintivo,
ya que al realizar el autodiagnóstico sugerido en el MEFR, salen a la luz temas que
anteriormente no se habían considerado y se tiene la posibilidad de implementar nuevas
prácticas que les permitan conformarse como una EFR.
- El distintivo EFR es una buena referencia en el mercado laboral que respalda el
compromiso de la organización hacia los colaboradores y sus familias.
- Atender el aspecto de la conciliación entre la vida personal y profesional del
empleado implican ventajas a largo plazo. El distintivo propicia que los
colaboradores deseen permanecer más tiempo en la empresa y que con esto se logre
un desarrollo para ambas partes.
93
Perspectivas de la organización respecto a las PFR
La visión al 2020 es mantener el compromiso de ser una EFR y certificar a los centros de
distribución que se tienen en el país, con el objetivo de que todas sus operaciones se rijan
bajo criterios y políticas familiar y socialmente responsables.
4.2 Propuestas Dirigidas a Mejorar lasPrácticas de lasEFR
A continuación se muestra un esquema en donde se incluyen los principales problemas
identificados en la Compañía procesadora de alimentos respecto a la implementación del
distintivo EFR. Asimismo, se proporcionan algunas propuestas para su solución.
Limitaciones identificadas Propuestas
La implementación de políticas se sujeta a los
requisitos del distintivo, por lo que la empresa no se
esfuerza en diseñar nuevas políticas y únicamente
se cumple con los reactivos establecidos. En general para que estos planteamientos sean
resueltos es necesario que una vez que la
organización haya tomado la decisión de adquirir el
distintivo adquiera información previa sobre el tema
de conciliación y el distintivo EFR.
La mayoría de los reactivos que se califican en el
modelo son comúnmente conocidos y empleados
por las empresas de gran tamaño, por lo que aún
hay más políticas por desarrollar principalmente en
los aspectos de conciliación familia – trabajo.
Es necesario que se propicie el interés en el diseño
de políticas acordes a los requerimientos de los
colaboradores de cada organización.
Se tiene poco conocimiento específico sobre las
políticas de conciliación entre la familia y el
trabajo. En general, se tiende a confundir con los
temas restantes relacionados a la Responsabilidad
Social.
Debido a que el distintivo engloba los tres ejes: el
de conciliación entre la familia y el trabajo,
promoción de la equidad de género y el combate a
la violencia y el hostigamiento sexual, se da mayor
importancia a los dos últimos temas señalados y
únicamente se realizan estudios de detección de
necesidades en estos aspectos.
El presupuesto asignado para Responsabilidad
Social se destina más a programas internos para el
trabajador o a colaboraciones con la comunidad
donde se encuentra ubicada la empresa.
No se estableció ninguna metodología previa para la
implementación de las políticas de conciliación. Por
lo tanto, no existe un plan o un instrumento especial
que documente las medidas seleccionadas.
Se sugiere llevar una metodología para la
implementación de las políticas de conciliación,
esto con el objetivo de mejorar su implementación,
y que exista una verdadera ejecución de las
prácticas.
Únicamente se realizan evaluaciones internas para
identificar las necesidades del personal para los
temas de equidad de género y violencia laboral.
La metodología debería incluir un proceso de
autoevaluación de la organización y de
identificación de las necesidades del trabajador, que
se realicen con frecuencia, a fin de proporcionar
seguimiento y se identifique el impacto de las
políticas.
94
Haciendo un balance final, nos podemos percatar que en la organización existe
desconocimiento habitual sobre las políticas de conciliación entre la vida personal, familiar
y laboral destinadas a los trabajadores. Una metodología llevada a cabo previamente a la
implementación podría mejorar las condiciones de las prácticas y la organización podría
determinar bien que políticas seleccionar para que estas generen el mayor impacto posible,
puedan ser replicadas en toda la organización y además puedan ser sostenibles.
4.2.1 Guía para la Implementación de Políticas de Conciliación
A continuación se desarrolla la propuesta cimentada en las premisas del proceso
administrativo. Consiste en un conjunto de pasos estratégicos para lograr el correcto diseño,
aplicación, ejecución y seguimiento de las políticas de responsabilidad familiar en las
organizaciones. El propósito de la propuesta es facilitar una guía de implementación de
políticas conciliatorias para todas aquellas organizaciones que estén interesadas en adquirir
el distintivo EFR o simplemente quieran incursionar en el ámbito de la conciliación con
beneficios paras sus colaboradores. Se aspira brindar un recurso que pueda ser consultado
por cualquier tipo de organización, incluyendo a las Pymes debido a la gran importancia
que poseen dentro de la economía nacional.
Para la elaboración de esta sugerencia se tomaron como referencia diversas propuestas de
guía para el diseño e implementación de políticas de conciliación entre las esferas de la
vida personal, familiar y laboral. Las guías son sugeridas por diversas instituciones
gubernamentales, con la finalidad de promover dentro de su localidad la ejecución de este
tipo de políticas por un mayor número de empresas. El origen de las instituciones que
realizan las propuestas es principalmente de Europa, aunque también se utilizaron las
recomendaciones de una guía práctica proveniente de Chile. La opción que aquí se muestra
recoge los pasos más significativos del proceso de implementación de las políticas.
Compromiso de la Dirección
Los integrantes de la dirección juegan un papel clave cuando se ha tomado la decisión
dentro de la organización de implementar medidas de conciliación de la vida familiar y la
vida laboral. Son los primeros integrantes de la organización que deben estar sensibilizados
95
e informados sobre el tema para poder transmitir la idea a toda la plantilla. Dentro de las
acciones más relevantes que tienen que realizar destacan:
- Comunicar a toda la organización la importancia y las razones de las nuevas
medidas.
- Estar presente y apoyar la iniciativa en todo momento para que sea efectiva.
- Tener congruencia y transmitir el ejemplo a través de sus acciones, por lo que
también tienen que poner en práctica todas las políticas que se diseñen.
- La dirección antes de iniciar el proyecto debe tener en cuenta los siguientes
aspectos:
- Impacto en el servicio a clientes.
- Beneficios para el personal.
- Capacidad real de negociación, teniendo en cuenta el papel y el peso de los
diferentes stakeholders de la empresa (proveedores, clientes, familias del
personal, colectivos que componen la plantilla, sindicatos, grupos de presión,
etc.).
- Calcular los recursos que se necesitarán, tomar en cuenta los recursos
económicos, el tiempo y el esfuerzo que se requerirá.
- Comprobar el cumplimiento de las medidas obligatorias por ley. Así como
tomar en cuenta los instrumentos voluntarios.
- Evaluar el papel de los mandos intermedios verificando que cuenten con la
formación, las habilidades y el conocimiento suficiente para llevar adelante
el cambio o el proceso de implantación.118
Se requiere de los directivos de la organización para liderar todo el proceso de cambio que
surgirá al implementar las nuevas políticas. En organizaciones de menor tamaño, es
necesaria la aprobación y el soporte del dueño de la empresa, así como de las personas
encargadas.
Para formalizar el compromiso es indispensable generar un escrito breve y sencillo que
haga explicito tal compromiso por parte de la dirección. El documento debe señalar el
interés y la voluntad de integrar a los objetivos de la organización y a sus políticas de
recursos humanos las nuevas políticas de conciliación entre la vida personal, familiar y
laboral. A continuación se muestra en la Tabla 9 un ejemplo de escrito que puede ser
utilizado para avalar el inicio de las acciones, deberá contener las firmas de la dirección y
de un representante de la plantilla laboral.
118 Chinchilla Nuria y León Consuelo, Guía de buenas prácticas de la empresa flexible. Hacia la conciliación de la vida
laboral, familiar y personal, Madrid, IESE, 2007. Disponible en: http://www.ieseinsight.com/ Fecha de Consulta: 07
Mayo 2013. p. 122
96
Tabla 9. Contenido del documento para hacer explícito el compromiso de la Dirección
Fuente: Adaptación de la guía propuesta por la Conselleria de Bienestar Social de la Generalitat Valenciana, pp. 37 – 38
Reunida la empresa “X” con la representación legal de la parte trabajadora,
ACUERDAN
La empresa integrará a sus objetivos estratégicos y a sus políticas de recursos humanos medidas de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Constituirá un Comité de Conciliación encargado de negociar la elaboración del Plan Integral de
Conciliación (PIC) el cual contendrá medidas que permitan lograr un equilibrio de la vida personal,
familiar y laboral de los colaboradores. El comité también se encargará de velar por la implantación,
seguimiento y evaluación del PIC.
La empresa facilitará a dicho Comité la información, datos y recursos necesarios para la realización
del diagnóstico previo de la situación de la empresa en medidas de conciliación.
Una vez obtenida y evaluada la información cuantitativa y cualitativa el Comité se compromete a
emitir un informe con los resultados del diagnóstico así como a definir las medidas, acciones,
recursos necesarios, y calendarización de actuaciones para su puesta en marcha.
La empresa “X” adquiere el compromiso de llevar a cabo su Plan Integral de Conciliación que será
elaborado y consensuado entre la dirección de la empresa y la representación legal de la plantilla
para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de trabajadores
y trabajadoras de forma que se fomente el equilibrio de las responsabilidades familiares evitando
cualquier tipo de discriminación.
En México, Distrito Federal a __ de _______ de ____.
Firman:
La Empresa La Representación legal de Trabajadores/as
_____________________________ __________________________________
97
Asignación de un grupo responsable del proyecto
El inicio del proyecto puede ser tomado por el área o el grupo de personas asignados para
ejercer la Responsabilidad Social de la organización. En caso de que no exista dicha área o
grupo, el proyecto puede asignarse al Departamento de Recursos Humanos, ya que es el
que tiene más información y contacto con los colaboradores o incluso es posible establecer
un equipo de trabajo o comité de coordinación para este fin específico que puede estar
conformado por gerentes, colaboradores o integrantes del sindicato. La dirección de la
organización proporciona el apoyo y el equipo responsable será quién guiará todo el
proceso y verificara constantemente todos los pasos, como puede observarse en la Figura
10.
Figura 10. Funciones del Comité de Coordinación
Fuente: Adaptación de la guía propuesta por la Conselleria de Bienestar Social de la Generalitat Valenciana119
Aunque se asigne un comité específico, la participación de todo el conjunto de agentes de la
organización será de suma importancia. Para el caso de las pequeñas empresas la iniciativa
119 Dirección General de la Mujer y por la Igualdad, Conselleria de Bienestar Social, Generalitat Valenciana, Guía de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral: consideraciones generales. Orientación para su implementación en las
empresas, (Sin fecha de publicación), Disponible en: http://www.bsocial.gva.es, Fecha de Consulta: 5 Mayo 2013. p. 37
Compromiso de la Dirección
Comité de Coordinación
- Elabora el diagnóstico
- Comunica las acciones a realizar
- Desarrolla e implementa el Plan
Integral de Conciliación (PIC)
- Proporciona seguimiento y
evaluación
- Comunica los resultados interna y
externamente
- Realiza propuestas de mejora
98
requeriría de la inversión en tiempo, bien sea por el dueño o por el encargado de la
organización.
Identificación de necesidades
La identificación de necesidades tanto de la situación actual de la empresa como de las
necesidades reales de la plantilla laboral facilita los pasos posteriores como el diseño de
políticas de conciliación y su implementación. El conocimiento de las necesidades permite
articular las medidas más adecuadas a las necesidades y demandas existentes. Cada
organización debe ser analizada individualmente para desarrollar un paquete de políticas
que estén diseñadas a su medida.
Es muy común que las necesidades de la organización se encuentren en constante cambio por lo que se
recomienda hacer evaluaciones periódicas para darle seguimiento y retroalimentación a las políticas.
Autodiagnóstico Organizacional
El autodiagnóstico es una evaluación en la que los miembros de las organizaciones
aprenden a identificar los principales elementos de su institución y califican el estado actual
en el que se encuentran.120
De igual forma es una actividad que se organiza para conocer o
hacer evidentes los problemas que se tienen, definir cuáles son los más importantes y
discutirlos, para posteriormente proponer posibles soluciones.121
Con el autodiagnóstico organizacional se requiere precisar la condición de la organización
respecto a los problemas originados por la falta de conciliación entre la vida laboral y la
vida familiar de sus empleados y la forma en que estos problemas afectan las actividades
laborales. Una vez identificados los problemas más comunes en la organización sería
conveniente contrastarlos con la posibilidad de que son originados precisamente por la falta
de balance entre el cumplimiento de las obligaciones familiares y laborales de los
colaboradores.
120 Fundación del Empresariado Chihuahuense, A.C. (FECHAC), Instrumento de autodiagnóstico para las empresas,
Chihuahua, (Sin fecha de publicación). Disponible en: http://www.fechac.org/web/rse.php Fecha de Consulta: 05 Mayo
2013. p. 4 121 Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura (IICA), Guía para realizar un autodiagnóstico y un plan de
acción, preparar un microproyecto, darle seguimiento y evaluarlo, Quito, 2012. p. 12
99
El diagnóstico puede ser llevado a cabo por uno o varios miembros de la organización que
tengan conocimiento y experiencia en ésta, lo que le permite a las Pequeñas y Medianas
Empresas (Pymes) ahorrar en la inversión que se requeriría al contratar un consultor
especializado. En el caso de que no existan personas con amplia experiencia, el
autodiagnóstico es una oportunidad para conocer con mayor profundidad las políticas
existentes en la organización. Para las organizaciones que cuenten con un mayor
presupuesto se tiene la posibilidad de hacer uso de un experto o algún organismo
especializado. Sin embargo, en México no se encuentra muy difundido el tema por lo que
podría resultar difícil su localización.
Se requiere del apoyo de las diferentes gerencias, para obtener información acerca de la
forma en que se trabaja, por ejemplo en cargas laborales, problemas más frecuentes tales
como impuntualidad, desmotivación, ausentismos, comportamiento de los empleados,
permisos más solicitados, etc. Igualmente, se requiere de su opinión para puntualizar los
beneficios de introducir las medidas de conciliación trabajo-familia para los colaboradores
con referencia de cada área. Es importante definir los problemas que puedan originarse a
raíz del diseño e implementación de las nuevas políticas, de acuerdo a la experiencia de
cada gerencia con su grupo de trabajo.
- Si ya se cuenta con algunas políticas o medidas, es importante evaluar lo siguiente:
- ¿Qué tanto conocimiento y apertura se tiene sobre las políticas?
- ¿Cómo fueron percibidas las políticas por parte de los stakeholders internos de la
organización?
- ¿A qué problemas o situaciones se enfrentó la organización cuando se
implementaron?
- ¿Se observaron ventajas por la implementación de medidas de conciliación?
- ¿Se cuenta con un documento escrito o un seguimiento sobre las políticas
anteriormente diseñadas e implementadas?
El diagnóstico sobre las medidas ya ejercidas en la organización permitirá identificar si es
necesario un cambio de políticas, una nueva forma de comunicación, mayor
involucramiento de los stakeholders, etc. Es posible que una organización se encuentre
100
llevando a cabo algunas políticas de conciliación, pero que estas no se encuentren
formalmente documentadas, por lo que es recomendable registrarlas en un plan como se
mostrará en pasos posteriores.
Para una mejor comprensión sobre los elementos de mayor relevancia al realizar el análisis
de la situación actual en materia de conciliación, se sugiere a continuación una lista de
verificación que sirve como referencia para realizar el respectivo diagnóstico (Tabla 10).
No obstante, es necesario remarcar que aunque la lista de verificación contiene algunos
criterios generales a evaluar es necesario que cada organización incluya otras variables que
pudiesen intervenir en el proceso. Es de suma importancia que cada organización considere
sus condiciones particulares para adaptar la evaluación a sus circunstancias.
Tabla 10. Elementos a evaluar
Tabla de Verificación
Número de
Empleados
El análisis sobre el número de empleados determinará el tamaño de la empresa. De
acuerdo a este valor la empresa debe evaluar qué tan factible será la elección de una
política específica.
Distribución de la
plantilla por género
El número de mujeres y hombres que conformen la plantilla laboral debe ser
equitativo. La norma oficial mexicana para la igualdad entre hombres y mujeres
sugiere que el porcentaje de mujeres trabajando en una organización debe ser mayor al
35%, para considerar que tal organización promueve la igualdad de género. La norma
ISO 26000 únicamente sugiere buscar un equilibrio entre mujeres y hombres en la
medida de lo posible. (50% Mujeres y 50% Hombres)
Porcentaje de
empleados
temporales y por
Outsourcing
Si el porcentaje de empleados temporales es alto, es importante considerar disminuir
dicho porcentaje al mínimo posible. Se debe evitar el empleo de trabajadores de
manera casual o el excesivo uso de trabajadores de manera temporal, excepto cuando
el trabajo sea realmente de corto plazo o por temporada. De ser necesaria la
contratación temporal es indispensable proporcionar la protección equitativa en salud
y seguridad.
Nivel de rotación
del personal
Evaluar el nivel de rotación del personal le permite a la organización verificar la
existencia de algún problema común que pueda ocasionar la alta rotación. Si
predomina un nivel alto de rotación es necesario buscar los motivos que la originan, y
en este caso identificar los que estén relacionados con el tema de la conciliación entre
la vida familiar y la vida laboral, a través de entrevistas con las personas que se retiran
de la organización e incluso de las que aún se encuentran dentro de ella.
Horarios y Jornadas
Laborales
Es necesario considerar si se están tomando en cuenta las disposiciones legales al
diseñar los horarios y las jornadas laborales. Asimismo, debe tomarse en cuenta en la
medida de lo posible si dichos horarios son compatibles con las necesidades de los
trabajadores.
Fuente: Elaboración propia
Verificar el cumplimiento de las disposiciones legales por parte de todas las organizaciones
es un punto que no debe pasarse por alto. Desafortunadamente aún imperan muchas
organizaciones que no proporcionan a sus colaboradores las prestaciones de ley mínimas, ni
101
hacen efectivos sus derechos laborales. En la Tabla 11 se enlistan las disposiciones legales
mexicanas que tienen relación con la conciliación de la vida familiar y la vida laboral de los
colaboradores.
Tabla 11. Cumplimiento de disposiciones legales relacionadas con la conciliación
Fuente: Elaboración propia con información de la LFT
El otorgamiento del seguro social a los colaboradores es de suma importancia, ya que como
se mencionó en el capítulo anterior, algunos servicios como el de guardería y servicio
médico se encuentran sujetos a ésta prestación social que sólo se proporciona a personas
que laboren bien sea en la iniciativa pública o privada.
Consulta
Para conocer con mayor profundidad las necesidades de los colaboradores, se requiere de
una consulta, la cual se puede realizar a través de encuestas o entrevistas a cada uno de los
integrantes de la organización. El método a utilizar para hacer más eficiente la obtención de
información dependerá del tamaño de cada empresa y, en ocasiones de los recursos con los
que se cuente. En el caso de grandes organizaciones es posible que se requiera el uso de la
tecnología para un mejor empleo de la información. Mientras que para las pequeñas
organizaciones bastará con encuestas escritas en papel o entrevistas personales. Pueden
agregarse a este paso reuniones de debate para obtener mayor información y observar la
actitud con la que las políticas de conciliación son percibidas por toda la organización.
Cumplimiento de las disposiciones legales mexicanas
Prestaciones laborales
Seguro social
Ley Federal del Trabajo
Jornada laboral diurna de máximo 8 horas, nocturna de 7 horas y mixta de 7
horas y media (Art. 61)
Permiso de Maternidad de 12 semanas, 6 anteriores y seis posteriores con el
100% del salario (Art. 70)
Permiso por Paternidad de 5 días (Art. XX)
Permiso de Lactancia (Art. 70)
Semana Laboral comprimida (Art. 59)
Abandono del lugar de trabajo por emergencia familiar previo aviso al patrono
(Art. 134, fracción V)
102
La consulta permitirá recabar información sobre el perfil y la situación familiar de las
personas que colaboran en la organización.122
Es necesario el análisis tanto cuantitativo
como cualitativo de cada uno de los integrantes de la organización. A continuación se
sugieren en la Figura 11 algunos de los aspectos generales que es importante considerar:
Figura 11. Aspectos cuantitativos y cualitativos a considerar para la consulta
Fuente: Elaboración propia
Los aspectos cualitativos permiten hacer un análisis sobre los conflictos más comunes a los
que se enfrentan los colaboradores, relacionados con la poca compatibilidad de su vida
personal, familiar y laboral. De igual modo debe analizarse la percepción por parte de la
plantilla sobre la calidad de vida en el trabajo, particularmente en los temas de conciliación
entre la vida familiar y la vida laboral. Pueden auxiliar en la toma de decisiones otras
encuestas que se hayan realizado por el departamento de Recursos humanos como
encuestas sobre clima laboral.
122Sendotu, Conciliación y corresponsabilidad, (Sin fecha, sin lugar de publicación). Disponible en: sendotu.org Fecha de
Consulta: 01 Abril 2013. p. 14
Aspectos Cuantitativos
- Edad
- Sexo
- Antigüedad en la organización
- Puesto y funciones
- Sueldo
- Lugar de residencia
- Nivel de Estudios
- Estado civil
- Número de hijos
- Edad de los hijos
- Número de dependientes económicos
- Situación laboral cónyuge
- Actividades laborales adicionales
Aspectos Cualitativos
- Conflictos más comunes relacionados con la incompatibilidad de roles .
- Percepción sobre la forma en que la organización toma en cuenta los
necesidades de sus colaboradores.
103
Diseño de políticas
Una vez que han sido realizadas las evaluaciones correspondientes es necesario reunir toda
la información para analizarla y diseñar las políticas de conciliación más adecuadas para la
organización. Las medidas de conciliación deberán ser adaptadas lo mejor posible a los
colaboradores y a sus realidades personales y familiares, atendiendo siempre las
posibilidades y características de la organización.
Si la organización se encuentra ante la limitante de diseñar nuevas políticas, es
indispensable guiarse de las políticas definidas en la extensa bibliografía o consultar las
acciones que otras organizaciones están llevando a cabo y verificar cuales son las que más
se acomodan a la situación organizacional.
En este paso estratégico es indispensable determinar y desarrollar políticas formales e
informales. Luego de consultary decidir qué medidas son las más apropiadas deben
incorporarse las políticas yherramientas que apoyen las medidas seleccionadas. Es muy
importanteverificar el cumplimiento del marco de la legislación vigente, para diseñar las
políticas a partir del básico cumplimiento legal.
El diseño y selección de políticas requiere de un análisis de las debilidades y fortalezas de
cada política aplicada a la organización. Igualmente, para el proceso de diseño y selección
se requiere del soporte de toda la organización.
Se puede comenzar haciendo uso de las medidas de conciliación que son evaluadas por el
Modelo de empresa Familiarmente Responsable (MEFR) de la STPS las cuales se enlistan
en la Tabla 12.
104
Tabla 12. Políticas de conciliación evaluadas por la STPS para la obtención del distintivo EFR
Tipo de Política Política Descripción
Políticas de
flexibilidad de
tiempo y espacio.
Horario laboral flexible Los empleados, dentro de su jornada, pueden decidir
a qué hora empezar y a qué hora pueden marcharse
de la empresa.
Semana laboral
comprimida
Los empleados pueden trabajar más horas al día para
trabajar menor cantidad de días (Art. 59 Ley Federal
del Trabajo).
Flexibilidad de espacio Combinar horas de trabajo en oficina y hogar u otro
espacio alterno para evitar viajes, trayectos largos,
gastos innecesarios, etc.
Servicios familiares Guardería Proporción del servicio de cuidado para hijos de
empleados (fuera o dentro de la empresa).
Sala de lactancia Adaptación de un área específica para este fin.
Transporte Ofrecer medios de transporte a sus empleados para
llegar o salir del trabajo.
Lavandería La empresa provee a sus empleados la recolección y
entrega de sus prendas para el servicio de lavandería
directo a su lugar de trabajo.
Beneficios
extrasalariales o
sociales
Seguro de vida La organización brinda diferentes tipos de beneficios
extrasalariales para cubrir las necesidades de
seguridad respecto al empleado y su familia. Seguro de gastos médicos
mayores
Plan de jubilación Garantizar al empleado el otorgamiento de su
jubilación.
Apoyo profesional y
asesoramiento
Asesoría psicológica,
familiar, jurídica y de
salud
Aconsejar al empleado en diversos temas que puedan
impactar sobre su persona.
Formación y desarrollo en
el tema de los conflictos
ocasionados entre el
trabajo y la familia
Capacitar al empleado para que pueda equilibrar su
vida personal, familiar y laboral.
Fuente: Elaboración propia con información de la STPS
105
Plan Integral de Conciliación
El Plan Integral de Conciliación (PIC) es el documento que sentará las bases y la forma en
que se desarrollarán las medidas de conciliación en la organización.
La elaboración de un PIC permite formalizar las políticas para que la organización cuente
con criterios claros sobre su utilización y los beneficios de llevarlo a cabo. El plan diseñado
debe contener algunos elementos básicos, que se muestran a continuación:
Fundamentación. Esta sección del documento debe incluir una introducción con conceptos
básicos, beneficios y ventajas que conlleva la implementación de medidas de conciliación
entre la vida personal, familiar y laboral, tanto para la organización como para los
colaboradores. Asimismo, deben exponerse en forma clara y accesible las razones que
impulsaron a la organización a la implementación de este tipo de políticas.
Estructura del plan de conciliación. Debe explicarse a través de un modo sencillo la
forma en que está distribuido el PIC y sus elementos.
Estructura interna de coordinación. Es aconsejable incluir los nombres de las personas
encargadas de llevar a cabo el plan, agregando su fotografía y sus datos de contacto, para
con esto hacer más práctica la comunicación.
Objetivos. Es necesario identificar cuáles serán los objetivos al implementar las nuevas
políticas o actualizar las ya existentes. Los objetivos plasmados deben ser reales en tiempo
y recursos.
Metodología. La descripción de la metodología incluye todos los pasos a los que se ha
recurrido para llegar al PIC, incluyendo la metodología seleccionada para la consulta
organizacional.
Conclusiones del autodiagnóstico organizacional. Es importante mostrar la información
recabada a través de gráficos, imágenes y explicaciones sencillas que puedan facilitar su
comprensión. Es recomendable que los datos proporcionados estén acompañados de las
conclusiones más importantes y que éstas también reflejen los motivos por los que se ha de
implementar las nuevas políticas.
106
Descripción de las medidas de conciliación seleccionadas. Las medidas seleccionadas
deben definirse adecuada y detalladamente. Es recomendable dividirlas por período de
tiempo de aplicación, es decir, a corto, mediano y largo plazos. Las medidas pueden ir
acompañadas del método que ayude a implementarlas y facilite el proceso.
Temporalidad. Especificar tiempo de aplicación y fijar fechas determinadas para el
lanzamiento de un nuevo plan. Como se mencionó anteriormente las necesidades son muy
cambiantes por lo que es necesaria la actualización del plan por lo menos cada año.
Ejecución del plan. Este apartado integra la forma en que se va a implementar el plan.
Definir si se comenzará el plan con algún grupo en específico o se aplicará a toda
organización al mismo tiempo. Resulta oportuno evidenciar las actitudes y los valores
necesarios por parte de la plantilla laboral para la efectiva implementación.
Indicadores de seguimiento y evaluación. Resulta elemental destacar cuáles serán los
indicadores de seguimiento. En el caso de que ya se cuente con resultados de un período
preliminar, es importante mostrar a través de dichos indicadores los avances y los conflictos
que surgieron en la aplicación del plan anterior.
Comunicación
La comunicación es fundamental ya que es indispensable informar a todos los stakeholders
de los beneficios y explicar qué opciones han sido seleccionadas, incluyendo los resultados
que se esperan obtener. El contacto debe establecerse durante todo el proceso de
implementación, es decir, antes de su implementación, durante la ejecución y al final del
período establecido notificando los resultados obtenidos.
La comunicación puede desplegarse a través de diversos medios. Los medios seleccionados
dependerán en gran medida del presupuesto disponible. Las Pymes pueden optar por
establecer el contacto directo con el personal.
Comunicación Interna. Es un elemento imprescindible para lograr que las políticas de
equilibrio entre la familia y el trabajo logren los objetivos establecidos en el PIC.
107
Sesiones de Información, talleres y cursos. Organizar pequeñas sesiones informativas para
dar a conocer conceptos básicos, recomendaciones, el plan de conciliación de la
organización y atender posibles dudas y sugerencias de la plantilla. También, ofrecer
sesiones de taller que impliquen la participación de la plantilla para que estos compartan
sus experiencias sobre el tema y se pueda generar un aprendizaje para todos.
- Debates Internos. Cada departamento y con el apoyo de cada gerencia puede
realizar debates breves acerca de las políticas implementadas.
- Boletines Internos. Los boletines pueden ser colocados en lugares estratégicos o
enviados por el correo electrónico o por la intranet de la organización.
- Trípticos. Contar con información impresa disponible, que sea simple precisa y útil.
- Cápsulas informativas. En el caso de que la organización cuente con recursos
necesarios, una opción favorable es transmitir una capsula informativa que llame su
atención y facilite la comprensión del tema.
Por lo que respecta a la comunicación interna es necesario que se establezca la relación con
toda la organización, pero con la principal participación de los departamentos de Recursos
Humanos, Responsabilidad Social y Relaciones Publicas.
Comunicación Externa. La comunicación externa consiste en la difusión pública del
compromiso establecido y alcanzado. Se puede desarrollar a través de las siguientes
opciones:
- Notas de prensa a los medios de comunicación
- Publicación en revistas del sector
- Difusión en la página web de la empresa
- Informe de Responsabilidad Social
- La comunicación entre el grupo asignado a desarrollar el plan y la plantilla laboral
debe ser permanente.
108
Implementación
Durante la implementación es importante considerar las limitantes o barreras de acceso que
la organización determinó al realizar el diagnóstico inicial. El aspecto cultural es uno de los
elementos que más impacta sobre la implementación. Las personas pueden mostrar
resistencia al cambio debido a que están acostumbrados a las tradicionales actividades, que
en ocasiones ya son parte de su vida cotidiana. Ejemplos de estas situaciones son la extensa
permanencia temporal en los lugares de trabajo, que en muchas ocasiones resulta
innecesaria.
Para lograr implementar efectivamente las políticas conciliatorias resulta favorable
vincularlascon programas estratégicos como los de Responsabilidad Social, calidad, y otras
políticas para el personal como las de rendimiento, productividad, motivación, etc. De esta
manera la utilización de las medidas y su efectividad puede relacionarse también con los
indicadores de seguimiento y evaluación.
Seguimiento y Evaluación
El seguimiento y las evaluaciones periódicas permiten verificar el cumplimiento y
efectividad del PIC. Como en todo proceso es necesario realizar la revisión de las medidas
y realizar las actualizaciones correspondientes. Las evaluaciones pueden realizarse cada
tres o seis meses con el objetivo de ir identificando posibles desviaciones y errores en el
diseño e implementación de alguna política específica, ya que como se mencionó
anteriormente las necesidades tanto personales como familiares de la plantilla cambian
constantemente.
Las evaluaciones deben valorar los siguientes aspectos:
- Utilidad. Uso de las medidas implantadas
- Percepción. Conocimiento y opinión sobre las medidas implementadas.
- Satisfacción. La evaluación con respecto a la satisfacción permite identificar si las
políticas implementadas cubrieron las expectativas de la plantilla considerando los
objetivos que la organización se planteó durante la fase inicial del proceso.
109
Las evaluaciones de las políticas deben ser aplicadas a todos los integrantes de la
organización incluyendo a la dirección, las gerencias, los distintos departamentos y de ser
posible al consejo
4.3 Propuestas Dirigidas al Gobierno para Mejorar las Políticas en Favor de la
Conciliación
Estas son algunas sugerencias dirigidas al gobierno
Para una mayor difusión del tema:
- Creación de una alianza con organizaciones públicas y privadas. El grupo
podría conformarse por instituciones públicas, asociaciones empresariales y
empresas sobresalientes y acreditadas como EFR. La finalidad seria difundir el tema
a nivel nacional y promover las buenas prácticas laborales en favor de la
conciliación. Las empresas transnacionales en México pueden realizar aportaciones
importantes ya que traen consigo las experiencias de otros países.
- Creación de materiales informativos. La elaboración de recursos que contengan
información detallada sobre la conciliación, así como sus definiciones y ejemplos de
buenas prácticas en empresas mexicanas podría resultar una herramienta muy
factible. Su objetivo sería brindar información y asesoramiento a cualquier persona
interesada en el tema. Depositar dicha información en una página web con
contenido descargable es una opción viable y accesible para muchas organizaciones.
- Financiamiento para investigación. Las investigaciones y la literatura en México
sobre la conciliación entre la vida personal y laboral son muy escazas. Se requiere
de la divulgación del tema en el ámbito académico, con la finalidad de fomentar el
dialogo social.
Para mejorar en la práctica:
- Desarrollo de un sistema de cuidado completo. Se requiere de un sistema no sólo
de cuidado infantil sino también de un sistema de cuidado para los adultos mayores,
que cuente con mayor calidad, cobertura y accesibilidad. Debido a que el sistema de
110
cuidado infantil principal se encuentra sujeto a la seguridad social, entonces sería
necesario ampliar la cobertura en seguridad social. Se ha visto que el gobierno
mexicano ha avanzado en el aspecto del cuidado infantil a través del Programa de
Estancias Infantiles, no obstante, aún se requiere de mayor infraestructura en este
rubro.
- Distintivo o certificación exclusiva. Un distintivo que acredite exclusivamente las
buenas prácticas en el tema de conciliación permitiría definir y delimitar el tema
con mayor precisión y con esto mejorar el entendimiento del tema. La acreditación
en este aspecto sería más sencilla sin la vinculación con los otros temas de equidad
de género y hostigamiento sexual, que se plantean en el distintivo actual, ya que
aunque tienen mucha relación, son temas que también requieren de mayor
orientación e información específica.
111
Conclusiones
A lo largo de esta investigación se ha percibido que en México aún existe mucho camino
por recorrer en lo que respecta a la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. El
progreso del tema depende de las circunstancias económicas, políticas, sociales y culturales
del país. Las políticas existentes resultan insuficientes ante la situación actual del mercado
laboral. Por parte del Estado aún se requiere de un mejor diseño de políticas públicas más
enfocadas, ya que las existentes se inclinan más hacia la seguridad social, la equidad de
género, el combate al hostigamiento sexual y la violencia laboral.
El rol que desempeña el Estado en materia de conciliación, implica la creación de políticas
públicas y mecanismos dirigidos tanto a las familias como a las empresas que faciliten la
conciliación. El éxito de las medidas al interior de las organizaciones se encuentra en
función de los avances que se logren por parte del Estado. Principalmente, se necesita
lograr una mayor difusión del tema a la población en general para que se promueva el
conocimiento y que con esto se aumente el número de empresas participantes.
Se requiere de mayor interés por parte del sector empresarial para que cada organización
conozca con exactitud cuál es su papel a desempeñar e identificar cuáles son las medidas
que están a su alcance. Considerar las necesidades de la plantilla laboral y los cambios en el
mercado laboral para la implementación de medidas conciliatorias representa un gran reto
para las organizaciones mexicanas. No obstante, y de acuerdo a las prácticas de la
empresaestudiada en esta tesis, llevar a cabo las políticas de conciliación entre el trabajo y
la familia conlleva a las organizaciones a vivir una experiencia de cambio, que traerá
beneficios para ambas partes a largo plazo.
El distintivo “Empresa Familiarmente Responsable” (EFR) otorgado por la Secretaria del
Trabajo y Previsión Social (STPS) sobresale como un gran avance en la promoción y
difusión de la conciliación en el país. No obstante, se ha obtenido un bajo impacto en el
otorgamiento del distintivo. Las empresas de gran tamaño, las del sector industrial y las de
servicios son quienes más presencia tienen en la obtención del distintivo.
112
El proceso planteado inicialmente en esta investigación para la obtención del distintivo
EFR ha sido modificado, esto debido al cambio de gobierno. Específicamente, los criterios
que anteriormente eran evaluados a través de la “Cedula de evaluación para las
organizaciones”, proporcionada anteriormente por la STPS, ha sido cambiada. El requisito
actual de evaluación consiste en una herramienta virtual de autodiagnóstico. Los aspectos
anteriormente considerados en el modelo EFR sobre la conciliación entre el trabajo y la
familia han sido ubicados en una sección identificada como “Previsión Social”, que además
de contemplar dichos aspectos verifica el cumplimiento de las prestaciones legales como
son la seguridad social, las vacaciones, la prima vacacional, etc. La herramienta ha sido
diseñada bajo los criterios de la “Norma Mexicana para la Igualdad entre Hombres y
Mujeres”, integra los aspectos de igualdad de género, prevención del hostigamiento y de la
violencia laboral, accesibilidad, ergonomía y libertad sindical.123 Las desventajas de esta
nueva forma de evaluar es que incluye todos los temas que pueden impactar sobre el clima
laboral en una organización, y esto podría ocasionar que el tema de la conciliación entre la
vida laboral y la vida familiar se diluya entre los demás reactivos evaluados, y a
consecuencia de esto se tenga una menor comprensión del tema.
El ejemplo de una empresa acreditada con el distintivo EFR nos muestra que las medidas
implementadas se han sujetado únicamente a los reactivos enlistados en el modelo EFR que
anteriormente se planteaba. Se ha sugerido que es necesaria una capacitación previa
otorgada por la STPS, que incluya las conceptualizaciones teóricas, así como una
metodología que les permita a las empresas tener un mayor control sobre el tema y con esto
una mejor implementación y ejecución de políticas.
Indudablemente, se requiere de un cambio en la cultura del trabajo. Es necesario que se
superen las tradicionales políticas laborales en el país. Si bien es un hecho que se han
reformado con el objetivo de incrementar la productividad, también es cierto que han
afectado la estabilidad laboral de los trabajadores en el país, que bajo el criterio de
flexibilizar el mercado laboral, únicamente se ha beneficiado a las empresas. El reto
123 Para más información sobre la norma y sus criterios de evaluación consultar:
http://igualdadlaboral.stps.gob.mx/igualdadlaboral/Login/LoginCT.aspx
113
implica lograr un equilibrio entre las necesidades del empleador y los empleados de manera
que se establezca una relación ganar-ganar entre ambas partes.
Investigaciones futuras podrían considerar estudiar la nueva herramienta de diagnóstico,
incluyendo un análisis sobre el alcance y efectividad en las organizaciones mexicanas.
Asimismo, es necesario profundizar la investigación en los beneficios tangibles que tanto la
implementación de políticas de conciliación como la adquisición del distintivo
proporcionan, con la finalidad de aumentar el número de organizaciones interesadas en
acreditarse como EFR.Aún hay muchos aspectos a ser estudiados respecto a la conciliación.
Es un tema que ha sido considerado recientemente y requiere de una mayor colaboración
del ámbito académico.
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