La Auditoría de la gestión de Recursos Humanos

Hacia una visión estratégica.

Esquema general de análisis

1 - Recursos humanos como herramienta estratégica.

¿Por qué recursos humanos? ¿Por qué ahora?

El acceso a las maquinarias y al equipamiento no es un factor diferencial, pero si la capacidad para utilizarla de forma eficiente.

¿Hasta que punto los indicadores actuales “captan” los factores

estratégicos?

Gestión profesional

¿Qué se mide?

- Costo de Contratación.- Indemnizaciones.- % de empleados que se

benefician con una prima por produc en el ultimo año.

Gestión estratégica.

¿Qué se mide?

- Personal calificado.- Personal motivado.- Desarrollo de mandos

medios.- Sistema de formación de

competencias básicas para el área comercial, por ejemplo.

Esquema general de análisis. 2 – El sistema Integral de Recursos Humanos:

* Subsistema de Previsión de personal* Subsistema de Incorporación de personal

* Subsistema de Mantenimiento* Subsistema de Desarrollo

* Subsistema de Auditoría

 

Leyes del pensamiento sistémico (Peter Senge)

Los problemas de hoy provienen de las soluciones de ayer.

La salida mas fácil, normalmente, no sale bien.

La causa y efecto no está relacionada con el tiempo y espacio.

Cortar un elefante en dos.....

Esquema general de análisis

3- La conducta de los trabajadores

Modelo de Gestión de Competencias

¿Qué es una “competencia” laboral?

Vínculo entre objetivos estratégicos y conductas estratégicas de los trabajadores.

Examinar los objetivos.... Preguntas...- ¿Qué objetivos/resultados son críticos?- ¿Cuáles son las barreras que se interponen para cada uno

de los objetivos indicados?- ¿Cómo necesitan comportarse los trabajadores para

garantizar que la empresa/departamento/sección consiga el objetivo?

- La gestión de RH ¿está aportando a la empresa las competencias necesarias para conseguir los objetivos?

- De no ser así ¿qué debería cambiar?- ¿Tenemos los talentos necesarios para seguir siendo una

empresa que funcione en el futuro?- ¿De qué manera ayuda RH a que la empresa/área logre

satisfacer las necesidades de los clientes.

¿Cómo “pasamos” a una visión estratégica?

Ideas claves:

Los que definen la visión y la misión de una empresa son los que están en la cumbre estratégica.

Recursos humanos debe estar en el equipo directivo.

Vincular:Estrategia --- SRH --- Competencias

Sistemas de información para...

M E D I R

Auditoría de competencias

SABER = ADQUISICIÓNCómo se facilita o proporciona a las empresas las

competencias necesarias.

SABER HACER = ESTIMULACIÓNCómo se movilizan y se motivan las competencias

preexistentes para alcanzar los objetivos

QUERER HACER = DESARROLLOCómo evolucionan las competencias para adecuarse

a los cambios estratégicos

Los ratios de gestión por área de competencia

ADQUISIÓN ESTIMULACION DESARROLLO

1-Estructura Organiz.

8-Estruc. Salarial 15-Formación

2-Análisis de Puestos

9-Desemep/Potencial

16-Promociones

3-Valoración de Pues

10-Salud laboral 17-Planes de Carrera

4-Análisis de Planificde RH.

11- Condiciones de Trabajo/Productivid.

18-Comunicación Interna

5-Análisis de la selección

12-Calidad de vida laboral

19-Clima Laboral

6-Análisis de la contratación.

13-Análisis Ergonómico

7-Análisis de adminisde personal

14-Estructura de RH

Criterios y Ratios Criterios de Cantidad.

Ratio de Rotación: %de empleados que han rotado Criterio de Calidad.

Ratio Evaluación de Rdo:% de promociones con evaluaciones altas.

Criterio de Tiempo.Ratio de selección: tiempo en cubrir una vacante.

Criterio de Costo.Ratio de costo de accidente: relación costo directo/indirecto de los accidentes laborales.

El “reto” de la medición: números con significado.

Si aumenta el tiempo de formación en un 20% ¿en qué medida cambiaría esta acción el rendimiento de los empleados y, a su vez, el rendimiento del área?

Si además, en el área se ha implementado un nuevo sistema informático que reduce el tiempo de transacción con el cliente en un 30% ... ...las variables “ tiempo de formación” y “satisfacción del cliente” ¿pueden mostrar una correlación positiva entre el cambio tecnológico y la evolución de las compentencias profesionales?

El “reto” de la medición: números con significado.

Ideas Claves:- Definir atributos claves de gestión (vinculados a las áreas de resultados claves).

- Medir la “causalidad”. Indicadores proporcionales.

- Pensar estratégicamente en la medición. Cuadro de mando integral.

Las competencias de los profesionales de recursos

humanos- Amplios conocimientos

académicos y técnicos.- Conocimientos informáticos- Conocimiento del negocio.

Capacidad de gestión y capacidad para entender las funciones y su entorno

- Innovación y liderazgo personal

- Capacidad de diagnóstico- Habilidad para las relaciones

interpersonales y capacidad para el trabajo en equipo

- Credibilidad personal.