Auditoria Apreciativa[1]

8/2/2019 Auditoria Apreciativa[1]

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AUDITORA APRECIATIVA

DE LACOMUNICACIN INTERNA

[How t o Conduc t an Apprec ia t ive Audi t o f Corpora t e Com m unic at ion ]

AUDITORA APRECIATIVA

DE LACOMUNICACIN INTERNA

[How t o Conduct an Apprec ia t ive Audi t o f Corpora t e Com m unic at ion ]

Dr. Federico Varona MadridSan Jos State University, California, USA

XIII Jornadas Formativas de la AUGACUniversidad de Burgos

31 de Mayo de 2002

Dr. Federico Varona MadridSan Jos State University, California, USA

XIII Jornadas Formativas de la AUGACUniversidad de Burgos

31 de Mayo de 2002


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CONTENT in Engl i sh

I. Introduction: the egg and bottle metaphor

II. What is Appreciative Theory?III. Why this new theory?IV. Phases of an appreciative communication auditV. Traditional versus Appreciative diagnostic

VI. Different ways of conducting an appreciative auditVII. Conditions for successVIII. Theoretical assumptions of appreciative theoryIX. The appreciative conversion

X. The challenges of appreciative theoryXI. The role of the auditorXII. BibliographyXIII. Appreciative theory in Internet


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CONTENIDOI. Introduccin: metfora del huevo y la botella.

II. Qu es la teora apreciativa?

III. Por qu esta nueva teora apreciativa?

IV. Fases de la auditora apreciativa

V. Diagnstico tradicional versus A. A.

VI. Modalidades de la A. A.

VII. Condiciones para el xito

VIII. Presupuestos tericos de la T. A.

IX. La conversacin apreciativa

X. Riesgos de la T. A.

XI. El role del Auditor

XII. Bibliografa

XIII. T. A. En la internet


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I . INTRODUCCION

Metfora del huevo y la botella(Pelcula: Anna and the King)

***********

Todos sabemos que este huevo jams entrar enesta botella.

Es un hecho, es la verdad.

Confiamos en la verdad para hacer juicios.

Pero Qu pasa si nuestro juicio est equivocadoincluso cuando creemos que deber ser correcto?

Confiamos en nuestros ojos o creemos en loimposible?

Ven, una forma de lograr lo imposible es

cambiando el clima


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CAMBIAR EL CLIMA Cambiar la manera de ser: es aprender a ver el vaso

medio lleno en lugar del vaso medio vaco.

Cambiar la manera de ver: sabiendo reconocer lo buenoen lugar de lo malo en todo lo que nos rodea.

Cambiar la manera de juzgar: basados en lo positivo que

existe a nuestro alrededor en lugar de en lo negativo. Cambiar la manera de conversar (dialogar): usando

lenguaje positivo en lugar de negativo.

Cambiar la manera de aprender:del xito en lugar delfracaso.

Creer que el cambio positivo es posible.

Creer en el poder transformador de la

conversacin como recurso para cambiar y crear nuestravisin de la organizacin y de la comunicacin.


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I I . QU ES LA TEORAAPRECIATIVA?

Es una filosofa del conocimiento, una metodologa para la

gestin del cambio, un mtodo de liderazgo. Es una nueva teora del cambio con una visin sistmica del

mismo. El cambio para ser efectivo tiene que incluir a toda laorganizacin.

Es ms un nuevo espritu o actitud que una nueva tcnica omtodo. Es una nueva manera de ser. Una invitacin a realizaruna revolucin positiva que comienza por uno mismo.

Es una bsqueda cooperativa de lo mejor que existe en la

gente y en sus organizaciones. Es un camino hacia la innovacin; en lugar de a la negatividad,

y a la crtica.

Su objetivo es mejorar las cosas cambiado la manera de ver y

de tratar los problemas.


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I I I . POR QU ESTA NUEVATEORA APRECIATIVA? (1)

El cambio es inevitable. Esta es la leccin quenos ensea la historia de la humanidad...

Cuando se trata de cambio social, una tendencia es

clara: la gente demanda msprotagonismo...

Esta tendencia constituye hoy un enormepotencial para comprometer a la gente en lacreacin de un futuro mejor...

El haber ignorado este potencial ha ocasionado quemuchos de los mtodos de cambio hayandejado organizaciones inefectivas...


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I I I . POR QU ESTA NUEVA

TEORA APRECIATIVA?(2) El ser humano tiene el potencial de crear el cambio, cuando

se promueve su creatividad, su conocimiento, y suespritu de trabajar por un objetivo comn.

Las dos condiciones para lograrlo son: participacin y unmtodo sistemtico.

La teora apreciativa ofrece una nueva y revolucionariamanera de generar cambio en las organizaciones haciendo

posible que la gente se conecte, coopere, y cocree. Es ms efectiva que la bsqueda y solucin de problemas

que crea una cultura organizacional negativa.

No ignora los problemas, pero los enfrenta de otra manera.


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IV. FASES DE LA AUDITORAAPRECIATIVA (1)

1DescubrirValorar

3

DisearConstruir

2Soar

Imaginar

4

EjecutarMantener

S S O


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IV. FASES DE LA AUDITORA

APRECIATIVA (2)

Hacer publico elplan y pedir apoyoInvitar a la accin

4Ejecutar

Formular loscambios positivos

Disear una nuevaorganizacin

3Disear

Compartir lossueos recogidos

Imaginar elpotencial de laorganizacin

2Soar

Participar enEntrevistas

Apreciativas

Promover laInvestigacin

Positiva

1Descubrir

ParticipantesObjetivoFase


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PRIMERA ETAPA: DESCUBRIR Descubrir las mejores prcticas de comunicacin que existen

en la organizacin. Descubrir el sistema (las formas) de comunicacin que da

vida a una organizacin cuando sta se encuentra en supunto mximo de realizacin en en trminos humanos,

ecolgicos, y econmicos. Descubrir lo que la gente valora, espera y desea del sistema

de comunicacin para que mejore la organizacin.

Descubrir las formas deficientes de comunicacin (injustas,

problemticas) que tienen un potencial positivo. Por ello la ENTREVISTA APRECIATIVA es el corazn de la

Auditora Apreciativa:

Supone el arte de hacer preguntas apreciativas que

estimulen el potencial positivo que existe en las personas yen las organizaciones.


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PREGUNTAS APRECIATIVAS

Describe una experiencia de comunicacin en el

trabajo de la cual te sientes orgulloso.

Con sinceridad, dime cul es lo que ms valoras de tuforma de comunicacin en tu trabajo, en tu

organizacin.

Cules son los factores fundamentales que dan vida

al sistema de comunicacin de la organizacin y sinlos cuales la organizacin no sera lo mismo?

Cules son los tres deseos que tienes para mejorar lasalud y la vitalidad del futuro de la comunicacin en laorganizacin?.


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Pregunt as Aprec ia t ivas Describe el momento ms realizador de tu experiencia

comunicativa en el trabajo que diariamente desempeascomo profesional del gabinete de prensa y comunicacin detu universidad.

Con sinceridad, dime cul es lo que ms valoras de tu forma de

comunicacin interpersonal, en tu trabajo, en tuorganizacin.

Cules son los factores fundamentales que dan vida alsistema de comunicacin del Gabinete de Prensa y sin los

cuales el Gabinete no sera lo mismo? Cules son los tres deseos que usted tiene para mejorar la

salud y la vitalidad del futuro del Gabinete de Prensa de suUniversidad.


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SEGUNDA ETAPA: SOAR La investigacin apreciativa usa:

las historias recogidas en las entrevistas y

las ideas inspiradoras descubiertas para

crear nuevas e irresistibles imgenes delsistema de comunicacin de laorganizacin y su futuro.

Es generar conversaciones sobre lo bueno,lo mejor, y lo posible para mejorar el sistemade comunicacin en la empresa.


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TERCERA ETAPA: DISEAR Una vez que el sueo ha sido definido, ahora se

trata de crear el sistema de comunicacin ideal, undiseo del sistema en relacin con el mundo que le

rodea. Las imgenes del futuro emergen de los ejemplos

positivos de lo que fue el sistema de comunicacin

en sus mejores momentos en el pasado y de lasideas inspiradoras compartidas en la etapaanterior.

Se trata de responder a esta pregunta: Cmo seranuestro sistema comunicacin si le diseramospara lograr lo mximo posible y acelerar larealizacin de nuestros sueos?

Crear nuevos sistemas y estructuras (Es elmomento de generar proposiciones visionariasreales).


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CUARTA ETAPA: DESTINO

Es un momento inspirador:

El camino de la protesta positiva ode la estrategia para una revolucin positiva quees imparable una vez que comienza.

El camino para la experimentacin e innovacin.

Es la etapa de la:

planificacin ejecucin

Y el compromiso

V DIAGNSTICO TRADICIONAL


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V. DIAGNSTICO TRADICIONALVERSUS A. A.

Indentificacin delProblema

Valorar lo mejor existe

Anlisis de las

causas

Imaginar lo que puedellegar a ser

Plan de accin

(Tratamiento)

Construir lo que

debera ser

Presupuesto bsico:

Una organizacin es un

problema que tiene quesolucionarse

Presupuesto bsico:

Una organizacin es un libro

abierto que est por escribirse


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VI. MODALIDADES DE A.A. Una A. A. puede hacerse de dos maneras

diferentes:

1. Como una cumbre:Donde toda la organizacin dedica cuatro das paracompletar todo el proceso (un da para cada etapa).

2. Como un movimiento social:Iniciar el proceso con un determinado grupo de laorganizacin y dejar que el proceso avance...

El mtodo se puede usar para:

1. Crear oportunidades para compartir nuevas historias:sobre prcticas sobresalientes de comunicacin, etc.

2. Para promover cambios especficos, como un nuevomodelo de comunicacin.


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VII . CONDICIONES PARA

EL XITO Integridad del proceso

Comprometiendo y dando participacin a la gente en elproceso y toma de decisiones.

Integridad del cambio humano:

Cada miembro de la organizacin debe ser el cambio quequiere ver Ser un ejemplo viviente.

Perseverancia en el cambio:

Permanecer abiertos a aprender y descubrir nuevasposibilidades de ver las cosas y de actuar.

Crear una comunicacin rica en narracin: Compartiendo en conversaciones, reuniones, y encuentros

las mejores prcticas, los momentos mgicos, y lasexperiencias e historias personales ms valiosas

Crear imgenes ricas del futuro: Cuando las imgenes que creamos del futuro son esperanzadoras,

crece la motivacin y el compromiso.


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VII I . PRESUPUESTOS

TERICOS DE LA T. A. El principio construccionista:

El conocimiento y nuestra visin de la realidad se crean

colectivamente por medio del lenguaje. Las organizaciones seconstruyen socialmente por medio del lenguaje.

El principio de simultaneidad:

Investigacin y cambio son simultneas.

El principio potico:

Las organizaciones humanas son libros abiertos.

El principio imaginario

La creacin colectiva de imgenes positivas del futuro es elaspecto ms importante de una investigacin.

El principio apreciativo

La investigacin debe centrarse en saber apreciar las fuerzaspositivas y generadoras de vida de una organizacin.

Cuanto ms positivas son las preguntas que hacemos, msexitoso y duradero es el esfuerzo del cambio.


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IX. LA CONVERSACIN

APRECIATIVA (1) La T.A. es una visin postmoderna de la gerencia

que concibe las organizaciones como lugares dondeflorecen, dentro de un proceso que es contextual yconstante, mltiples, y opuestas ideas sobre laactividad organizacional.

La T. A. ve la conversacin con una fuerza poderosapara promover el aprendizaje, el cambio, y lainnovacin en una organizacin

Demostrar aprecio en las conversaciones es clavepara: crear formas de hablar que conecten con los deseos y las

pasiones de los miembros de una organizacin y

despertar el potencial creativo y la energa positiva queexiste en las personas


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IX. LA CONVERSACIN

APRECIATIVA (2)Habilidades Conversacionales:

1. Competencia Apreciativa:Capacidad para identificar posibilidades positivas.

2. Competencia Generativa:

Capacidad para crear sistemas que fomentan un sentido deprogreso.

3. Competencia Colaborativa:Capacidad para crear espacios para conversaciones dondelas personas comparten ideas y perspectivas diferentes.

4. Competencia Emotiva:Capacidad para despertar emociones positivas: amor, pasin,

gozo, etc.


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X. RIESGOS DE LA T. A.

1. La distincin entre espritu y tcnica puede

desaparecer cuando el espritu de ser positivo enla conversacin se convierte en una tcnica fija.

2. Puede excluir formas de negatividad y

emotividad que reflejan el lado oscuro de laexistencia humana, problemas, injusticias ,dolor,sufrimiento, culpa, etc, pero que pueden serexperiencias constructivas.

3. No garantiza lugares de trabajo que seanms democrticos e igualitarios cuando el serpositivo se usa como una tcnica de manipulacin y

control.


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XI. EL ROLE DELAUDITOR

Ver la organizacin como un sistema vivo,espiritual, y social; y como misterio de lacreacin que hay que alimentar y consolidar.

Concentrarse en lo positivo buscandocontinuamente descubrir lo que da vida a laorganizacin y a sus miembros.

Ser facilitador de posibilidades, esperanza, yde accin inspirada

Buscar continuamente modos de apoyar a

los miembros de la organizacin para quecreen su propio proceso.

XII BIBLIOGRAFA (1)


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XII . BIBLIOGRAFA (1)

Barge, J. Kevin and Oliver, Christine (2001). Working withAppreciation in Managerial Practice. Paper unpublished.

Cooperrider, David L.(1999). Appreciative Inquiry. San Francisco:

Berrett-Koehler Communications, Inc. Hammond, Sue. (1998). The Thin Book of Appreciative Inquiry.

(2nd.Ed.) Plano, Texas: TB Thin Book.

Johnson, G. and Leavitt, W. (2001). Building on success.

Transforming organizations through an appreciative inquiry. PublicPersonnel Management, pages 1-7.

Murrell, Kenneth. (1999). International and Intellectual Roots ofAppreciative Inquiry. Organization Development Journal, v.17, No.3, pages 49-61.

Srivastva, S. and Cooperrider, D. (Editors) (1999). AppreciativeManagement and Leadership (Revised Edition).Euclid,

Ohio:Williams Custom Publishing


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XII . BIBLIOGRAFA (2)

Varona, Federico (1997). Las Auditoras de la Comunicacin desdeuna Perspectiva Acadmica. [Communication Audits from theAcademic Perspective]. Anuario de Comunicacin 1997, pp 118-119.Asociacin de Directivos de la Comunicacin. Madrid. Spain.

Varona, Federico. (1996). Relationship Between CommunicationSatisfaction and Organizational Commitment in Three GuatemalanOrganizations. The Journal of Business Communication, 33, 2: 111-

140. Varona, Federico (1994). Las Auditoras de la Comunicacin

Organizacional desde una perspectiva acadmica estadounidense.Dilogos de la Comunicacin, 39, 55-64. Lima, Per.

Varona, Federico y Downs, Cal W.(1994). Un Estudio Comparativo dela Satisfaccin con la Comunicacin y la Satisfaccin con el Trabajoen dos Compaas Guatemaltecas [A Comparative Study ofCommunication Satisfaction and Job Satisfaction in two GuatemalanCompanies]. Revista de Ciencias de la Informacin, 10, 125-144.

Madrid, Spain.


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XII I . T .A. EN LA INTERNET

Appreciative Inquiry and the Questhttp://www.appreciative-inquiry.org

This Web site will introduce you to a new theory and methodology ofhuman development called appreciative inquiry(AI).

Global Excellence in Management programa dirigido por DavidCooperrider y Jane Watkinshttp://www.geminitiative.org/

Website of Anne Radfordhttp://www.aradford.co.uk/

A.I. Newsletter: http://www.aradford.co.uk/Pagefiles/newsletter.htm

La investigacin apreciativa en la vida organizacional.http://www.iaf-world.org/Cooperri.htmhttp://www.hfainstein.com.ar/articul/ed_12_98.htmlTraduccin y resumen del artculo: COOPERRIDER, D. & SRIVASTVA, S.(1987) Appreciative Inquiry in Organizational Life. Research in OrganizationalChange and Development. Vol. 1, p. 129-169.
http://www.appreciative-inquiry.org/http://www.geminitiative.org/http://www.aradford.co.uk/http://www.aradford.co.uk/Pagefiles/newsletter.htmhttp://www.iaf-world.org/Cooperri.htmhttp://www.hfainstein.com.ar/articul/ed_12_98.htmlhttp://www.hfainstein.com.ar/articul/ed_12_98.htmlhttp://www.iaf-world.org/Cooperri.htmhttp://www.aradford.co.uk/Pagefiles/newsletter.htmhttp://www.aradford.co.uk/http://www.geminitiative.org/http://www.appreciative-inquiry.org/

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